導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人才對(duì)企業(yè)的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人才 管理者 情感管理　資金成本

1.企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及分析

1.1低端人才流失現(xiàn)狀及分析

根據(jù)調(diào)研資料顯示：個(gè)別企業(yè)的人才流失高達(dá)30%以上，近幾年每年都要進(jìn)行招聘工作，甚至常年招聘。他們表示人才最長(zhǎng)停留在企業(yè)的時(shí)間為3至5年，最短的僅幾天時(shí)間；個(gè)別人才喜歡在有同鄉(xiāng)偏多的企業(yè)工作，尤其是老板是同鄉(xiāng)的企業(yè)，感覺(jué)親切自然，容易溝通交流；另外感覺(jué)待遇具有可比性；但亦有抱怨企業(yè)沒(méi)有提高待遇的情況，有離開(kāi)的計(jì)劃，但心里仍有所糾結(jié)。綜上所述即是人才社交需求滿足和價(jià)值體現(xiàn)需求不滿足的現(xiàn)象。這樣的人糾結(jié)于離開(kāi)之后，兩方面還是得不到滿足。

近幾年中國(guó)長(zhǎng)三角、珠三角等地企業(yè)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的招工難現(xiàn)象：雖然工資待遇提高了，但不少企業(yè)還是遭遇了招工難。在某個(gè)招聘會(huì)上，雖然前來(lái)求職的有6000多人，但深圳這家世界500強(qiáng)的電子企業(yè)半天只收到了11份求職意向，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的招聘目標(biāo)[1]。有些企業(yè)為了解決企業(yè)招工難的問(wèn)題，將企業(yè)開(kāi)設(shè)到人力資源較為豐富的省份，但最終還是會(huì)發(fā)生招不到人才的現(xiàn)象。四川省樂(lè)山市統(tǒng)計(jì)部門數(shù)據(jù)顯示：該市農(nóng)村常住戶勞動(dòng)力資源總量為155.5萬(wàn)人，從業(yè)人員147.9萬(wàn)人，勞動(dòng)力資源豐富。然而，守著樂(lè)山的人力資源，技改后需增加用工的德勝集團(tuán)，雖多方“招兵買馬”，目前仍有400名普通操作工和部分熟練技工的用工缺口難以滿足[2]。這些企業(yè)將招工難的問(wèn)題簡(jiǎn)單地通過(guò)提高薪酬，或讓人才“在家就業(yè)”，以實(shí)現(xiàn)雙贏。疏不知這只是一種權(quán)宜之計(jì)，使企業(yè)更加缺少安全感。

1.2中高級(jí)人才流失現(xiàn)狀及分析

據(jù)報(bào)道：中國(guó)中高級(jí)管理人才的空缺率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界其它國(guó)家，中國(guó)管理層的人才流動(dòng)率比全球平均水平高出25%[3]。原廣東太陽(yáng)神梁允超等高層離開(kāi)共同創(chuàng)辦湯臣倍健，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲等二十幾位骨干集體離職等許多類似現(xiàn)象，不勝枚舉。人才的離職說(shuō)明對(duì)企業(yè)缺少歸屬感，沒(méi)有一個(gè)“家”的感覺(jué)。

1.3企業(yè)人才流失原因

有些媒體和專家分析認(rèn)為：薪酬過(guò)低、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、用工環(huán)境惡劣、勞動(dòng)者權(quán)益不受保護(hù)等原因是造成企業(yè)人才流失過(guò)多的因素。企業(yè)只有依法規(guī)范用工，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)因才任用，創(chuàng)造施展才華的平臺(tái)，才能真正吸引人才、留住人才[2]。無(wú)論是低層還是中高層人才都出現(xiàn)難以挽留的現(xiàn)象，其實(shí)留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感。所以其根本原因就是企業(yè)對(duì)人才缺少情感管理，人才因此對(duì)企業(yè)缺少忠誠(chéng)度和歸屬感。

2.企業(yè)情感管理的重要性

2.1情感管理的含義

《心理學(xué)大辭典》中認(rèn)為：“情感是人對(duì)客觀事物是否滿足自己的需要而產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)”。而企業(yè)情感管理是指管理者通過(guò)本身的行為來(lái)調(diào)動(dòng)人才積極性的一種管理方法。要調(diào)動(dòng)人才積極性，企業(yè)就要產(chǎn)生行為，包括管理者對(duì)人才的無(wú)資金成本情感行為和企業(yè)付出的資金成本情感行為。無(wú)資金成本的情感行為主要表現(xiàn)為與企業(yè)人才的溝通、了解、關(guān)愛(ài)；資金成本情感行為主要體現(xiàn)為企業(yè)為人才投入的資金，最終體現(xiàn)為對(duì)人才的關(guān)愛(ài)。卓越的情感管理給企業(yè)人才帶來(lái)安全感、榮譽(yù)感、認(rèn)同感、知遇感、責(zé)任感和歸屬感，人才因此反哺企業(yè)，企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久不衰。情感投資是社會(huì)一切投資的最終境界，通過(guò)金錢，實(shí)物等等投資出去的種種，無(wú)形中就已經(jīng)轉(zhuǎn)化為了情感投資，得到的回報(bào)也有意無(wú)意的體現(xiàn)在情感當(dāng)中。

2.2管理者付出無(wú)資金成本的情感行為

管理者要舍得在情感上多做投資，力求做到精神上多加關(guān)心人，在工作中理解人、會(huì)用人。通過(guò)有效的情感溝通，既關(guān)心人才的工作、生活、家庭，又關(guān)心人才的成長(zhǎng)進(jìn)步，自我實(shí)現(xiàn)，使人才感到你是時(shí)刻關(guān)注他的，從而更加忠誠(chéng)地為工作努力鉆研。管理者不僅要了解一般人的行為模式，而且還應(yīng)根據(jù)這個(gè)模式對(duì)每個(gè)人進(jìn)行研究，其關(guān)鍵在于情感溝通。管理者進(jìn)而發(fā)現(xiàn)人才的特長(zhǎng)和技能，了解人才的真正價(jià)值所在，用其所長(zhǎng)，避其所短，把合適的人才安排到最能發(fā)揮其才能的崗位上去，讓人才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

管理者要時(shí)時(shí)樹(shù)立起以人為本、以德服人的思想，才能與人才進(jìn)行有效的情感溝通，才能進(jìn)入人才的內(nèi)心世界，了解人才，關(guān)心人才，使用人才，進(jìn)而對(duì)企業(yè)管理起到事半功倍的作用。陜西省偉志集團(tuán)的總裁向炳偉說(shuō)：“懷著無(wú)限的愛(ài)心、感恩的心、利他的心、包容的心、隨緣的心，時(shí)時(shí)踐行，與他人及天地萬(wàn)物建立起平等友好、協(xié)同互利、共生共榮的一體關(guān)系，幸福就會(huì)舉手可得，由少到多，由短到長(zhǎng)，直至如影隨形。痛苦恐懼、焦慮煩躁就會(huì)由多到少，由大到小，由長(zhǎng)到短。真正做好做深確實(shí)很難，我也沒(méi)有做好，但我會(huì)努力和堅(jiān)持。”優(yōu)秀的管理者把情感管理變成了習(xí)慣，把人才當(dāng)成上帝，永不停息地進(jìn)行情感管理的修行。人才在偉志集團(tuán)上班時(shí)不愿意下班，周末時(shí)盼望上班，因?yàn)槿瞬旁谶@里心情舒暢，和諧相處，快樂(lè)工作的同時(shí)找到“家”的溫暖。

管理者在平時(shí)的工作和生活中要盡可能地多與人才溝通，給人才以體貼、關(guān)愛(ài)，對(duì)他們出現(xiàn)的困難要及時(shí)伸出援助之手，絕不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)心和愛(ài)護(hù)，都會(huì)讓對(duì)方感受到無(wú)窮的溫暖，這樣無(wú)疑會(huì)拉近他們與你之間的距離，使管理者更具親和力，使企業(yè)更具凝聚力。如果人才感受到工作在一個(gè)充滿寬容和愛(ài)的集體里，才會(huì)有被重視、被鼓舞的感覺(jué)，工作起來(lái)才會(huì)有真正發(fā)自內(nèi)心的主動(dòng)積極，才愿意為這個(gè)集體全力以赴[4]。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；管理

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的過(guò)程中，人力資源工作是一個(gè)十分重要的工作內(nèi)容，它對(duì)企業(yè)資源的合理配置有著關(guān)鍵的意義。激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)方法，激勵(lì)嚴(yán)格意義上說(shuō)是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，采用這種方式可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益，在人資管理的過(guò)程中使用激勵(lì)的方法實(shí)際上是引導(dǎo)員工以正確的工作動(dòng)機(jī)去完成相應(yīng)的工作，所以從某一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的質(zhì)量影響了企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量。

1 人力資源管理與激勵(lì)概述

人力資源是在上個(gè)世紀(jì)中期由科學(xué)家德魯克體現(xiàn)出的，自此之后，人力資源的概念在不斷發(fā)展和完善，在應(yīng)用的過(guò)程中為企業(yè)也帶來(lái)了更大的經(jīng)濟(jì)效益。在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中，人是一種資源的觀念也得到了普及。

激勵(lì)一詞屬于心理學(xué)范疇，它主要就是指一種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的主要原因當(dāng)人們的動(dòng)機(jī)系數(shù)增大以后，人們對(duì)某件事情的熱情也會(huì)有很大的提升，所以人們也會(huì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力，用比較容易理解的話來(lái)說(shuō)就是要讓一個(gè)人有興趣和激情去做好一件事情，為了實(shí)現(xiàn)自己的愿望而做事情。在企業(yè)管理中所說(shuō)的激勵(lì)主要就是指一種精神上的激發(fā)和鼓舞，它對(duì)一個(gè)人做一件事情有著很強(qiáng)的推動(dòng)作用，用最簡(jiǎn)單的話來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。

2 人力資源管理中建立人才激勵(lì)機(jī)制的重要作用

企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中，通常會(huì)使用激勵(lì)的方式來(lái)提高人力資源管理的質(zhì)量，以便能夠更好的達(dá)到預(yù)期的目的，這樣主要是可以讓處在不同階層的員工都能在工作中完成自我實(shí)現(xiàn)，在工作中要采取相應(yīng)的措施來(lái)滿足不同員工的實(shí)際需要，這樣就起到了調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，另一方面企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)行質(zhì)量也得到了有效的提升。以下筆者結(jié)合自己的實(shí)際體會(huì)對(duì)激勵(lì)在人資管理中的作用進(jìn)行分析和闡述。

2.1 吸引優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)員工潛力

國(guó)外的研究人員通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中使用激勵(lì)的方法能夠使得員工發(fā)揮自身80%到90%的能力，但是如果使用計(jì)酬分配的制度只能使員工發(fā)揮出20%的能力，所以企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)能夠更好的對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘，也能夠通過(guò)這種正向的人資管理制度吸引到更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最主要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在招聘的過(guò)程中要把握的一個(gè)原則就是找到適合這個(gè)崗位的人，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益的人就是適合企業(yè)的人。

2.2 培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率

在企業(yè)的人資管理工作中，建設(shè)一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件，同時(shí)也可以為優(yōu)秀員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)，企業(yè)的辦事效率也得到了有效的提升，企業(yè)的發(fā)展因?yàn)橛辛烁嗟膬?yōu)秀人才也得以保障，這種機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)文化的改進(jìn)和完善也有著十分重要的意義。

2.3 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，在企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中使用這種機(jī)制能夠使得企業(yè)處在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)當(dāng)中，在這種競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，每一個(gè)員工都是有一定壓力的，但是在工作中，這些壓力會(huì)成為員工努力實(shí)現(xiàn)自己既定目標(biāo)的一個(gè)內(nèi)在動(dòng)力。

3 激勵(lì)的主要方法

激勵(lì)方法在使用的過(guò)程中最重要的就是要使得員工能夠產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，用動(dòng)機(jī)來(lái)支持其實(shí)際行動(dòng)，所以如果不使用激勵(lì)的方法就很有可能使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期目標(biāo)都無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)該成為一個(gè)核心的內(nèi)容，在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中主要與以下三個(gè)手段老提高員工的積極性：

3.1 物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)最常用的激勵(lì)手段，也是完善福利和社會(huì)保障制度的必要手段，物質(zhì)激勵(lì)的方式有提高工薪，獎(jiǎng)勵(lì)福利等手段。企業(yè)只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工真正"動(dòng)起來(lái)"，積極的為企業(yè)服務(wù)。

3.2 精神激勵(lì)。所有的人都希望得到別人的高度評(píng)價(jià)，渴望自尊，自重和為人所重精神激勵(lì)是激勵(lì)的核心，作用巨大。管理者通過(guò)情感激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的情感，或通過(guò)榮譽(yù)激發(fā)企業(yè)的感召力和影響力，精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.3 教育激勵(lì)。教育激勵(lì)是指通過(guò)教育培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工進(jìn)取心的一種激勵(lì)形式。它是一種有計(jì)劃、有組織的人才培養(yǎng)方式，是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑。

4 如何運(yùn)用激勵(lì)優(yōu)化人力資源管理

4.1 物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)，以精神激勵(lì)為主

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。然而在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高；事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

激勵(lì)要做到公開(kāi)、公平、公正體現(xiàn)公平的原則，首先在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。

4.2 建立和實(shí)施多層次激勵(lì)機(jī)制

要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；并增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，制定出合理的、有效的激勵(lì)方案，讓員工覺(jué)得在任何的崗位上都可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

4.3 以人為本，考慮員工個(gè)體差異

建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人放在人力資源管理工作的首位。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。

結(jié)束語(yǔ)

管理并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的機(jī)械性的工作內(nèi)容，它是在管理的過(guò)程中不斷應(yīng)用合理的措施對(duì)員工的個(gè)人情感進(jìn)行積極的調(diào)動(dòng)，從而提高其工作積極性的一種方法。激勵(lì)的方法能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有利的條件，所以在企業(yè)人資管理的過(guò)程中一定要重視激勵(lì)方法的應(yīng)用，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！?/p>

參考文獻(xiàn)

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1 人才對(duì)于建筑企業(yè)的重要性

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才在各個(gè)行業(yè)中承擔(dān)著越來(lái)越重要的作用，對(duì)人才的需求也在逐步提高。目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)相互間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是企業(yè)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才已經(jīng)成為決定企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。

隨著我國(guó)加入WTO，建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但是在與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的建筑企業(yè)無(wú)論是在商業(yè)模式還是運(yùn)作模式，都處于明顯的劣勢(shì)。總結(jié)失敗的原因，就是因?yàn)槲覈?guó)的建筑企業(yè)缺乏一支專業(yè)、高效的人才隊(duì)伍，人才的缺失已經(jīng)成為制約我國(guó)建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸和短板。正是因?yàn)榻ㄖ瞬诺南∪?，更顯得人才的寶貴，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)在建筑企業(yè)之間顯得尤為突出。建筑人才的競(jìng)爭(zhēng)也加劇了建筑企業(yè)人才的外流，在當(dāng)前嚴(yán)峻的形勢(shì)下，建筑人才的流失已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)很多建筑企業(yè)人才資源管理過(guò)程中面臨的難題。

人才對(duì)于建筑企業(yè)的的決策和競(jìng)爭(zhēng)力都有著密切的關(guān)系，而人才的流失勢(shì)必造成會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，制約了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此不難看出，建筑企業(yè)能否吸引、激勵(lì)和留住人才，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。只有提高人力資源管理的建設(shè)，做到有效地控制人才的流失，使人才為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，才可以使建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

2 造成建筑企業(yè)人才流失的原因

2.1 造成人才流失的外部原因

一是外部就業(yè)機(jī)會(huì)增多。近年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了大量民營(yíng)建筑企業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)于具有專業(yè)知識(shí)和技能的高素質(zhì)建筑人才的需求量更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外資企業(yè)的進(jìn)入也為人才的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。

二是就業(yè)方式和渠道增多。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展打破了我國(guó)原有的大學(xué)畢業(yè)生分配方式，使大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)進(jìn)行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業(yè)方式和渠道增多。隨著大量的人才市場(chǎng)、人才招聘會(huì)以及網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)的出現(xiàn)，使人才的選擇面增加，造成一些實(shí)力不強(qiáng)的建筑企業(yè)招不到人才、留不住人才。

三是建筑企業(yè)待遇相比同行業(yè)較低，生活工作條件差。建筑企業(yè)相比建筑設(shè)計(jì)、咨詢等單位，在福利待遇、薪酬工資等方面都沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)強(qiáng)度、工作生活條件等方面處于明顯的劣勢(shì)，而建筑設(shè)計(jì)、咨詢等單位迫切需要具有理論知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而且年富力強(qiáng)的技術(shù)人員，致使在建筑企業(yè)工作幾年的人才紛紛跳槽。

2.2 造成人才流失的內(nèi)部原因

一是建筑企業(yè)管理認(rèn)識(shí)不到位。雖然大多數(shù)建筑企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的重要性，也認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)不可或缺的作用。但是在實(shí)際工作管理中，仍然存在著論資排輩、任人唯親等問(wèn)題，造成大量的人才得不到重視而離開(kāi)企業(yè)。

二是建筑企業(yè)用人機(jī)制不靈活。很多建筑企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)不合理，管理相對(duì)混亂，在人才的儲(chǔ)備上，沒(méi)有建立科學(xué)合理的機(jī)制，對(duì)人才的選拔也沒(méi)有按照科學(xué)的管理方式進(jìn)行，沒(méi)有形成長(zhǎng)效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒(méi)有以提高員工的整體素質(zhì)為目的的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)系統(tǒng)。正是因?yàn)槠髽I(yè)用人機(jī)制的不靈活，造成許多建筑人才對(duì)企業(yè)失去信心而流失。

三是建筑企業(yè)薪酬制度不合理。勞動(dòng)報(bào)酬是體現(xiàn)員工價(jià)值的具體表現(xiàn)，是衡量人才的基本依據(jù)。雖然很多建筑企業(yè)也在這方面進(jìn)行了積極地探索和改革，但是收到的效果卻不大。有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革沒(méi)有按照科學(xué)的方式進(jìn)行，造成企業(yè)人才產(chǎn)生抵觸情緒，有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革按照平均方式進(jìn)行，沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值，形成大鍋飯，有的建筑企業(yè)對(duì)薪酬改革管理和技術(shù)崗位勞動(dòng)報(bào)酬的價(jià)值偏離，沒(méi)有調(diào)動(dòng)起人才的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才外流。

四是企業(yè)的文化氛圍不濃厚。企業(yè)文化代表著企業(yè)的向心力和凝聚力，使企業(yè)價(jià)值的具體體現(xiàn)。但是很多建筑企業(yè)根本就沒(méi)有企業(yè)文化，即使有的企業(yè)有企業(yè)文化，大多也都和人力資源管理不挨邊。這就造成企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感、歸屬感，造成企業(yè)對(duì)員工缺乏吸引力和感召力。長(zhǎng)久下去，會(huì)使企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，使員工感覺(jué)不到自己在企業(yè)的價(jià)值，造成大量的人才流失。

3 建筑企業(yè)面對(duì)人才流失的對(duì)策與建議

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

建筑企業(yè)在人才管理中，必須牢固樹(shù)立人才第一的管理理念，樹(shù)立以人為本的管理思想。利用現(xiàn)代化的人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對(duì)人才的培育和管理。在人力資源管理中重視人才的作用。通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力、物力和財(cái)力形成合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，從而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

3.2 加大人才引進(jìn)和人力資源開(kāi)發(fā)力度

人才是建筑企業(yè)寶貴的資源，只有充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的智慧和能力，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。為此，建筑企業(yè)的人才管理必須要以尊重和使用人才為前提，尊重人才的知識(shí)、尊重人才的技術(shù)、尊重人才的勞動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的最佳使用。還要大膽引進(jìn)人才，尤其是對(duì)于企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位，必須要引進(jìn)具有專業(yè)技能的人才，要采取各種優(yōu)惠政策，吸引人才加入公司。建筑企業(yè)人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感，才能使員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度。只有使員工認(rèn)同到企業(yè)的發(fā)展與員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有密切的關(guān)系，才能使人才全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中，才能使人才真心的留在企業(yè)中。

3.3 完善員工教育培訓(xùn)體系

要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，形成系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、全方位的人才培訓(xùn)體系。要建立完善的員工培訓(xùn)體系，首先要把握好培訓(xùn)的全過(guò)程。首先要準(zhǔn)備好培訓(xùn)的內(nèi)容，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，讓每一名員工都接受到培訓(xùn)，并鼓勵(lì)相關(guān)的技術(shù)人員參加技術(shù)職稱考試；其次要進(jìn)行多元化培訓(xùn)。包括：技術(shù)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，使每一名員工都能從培訓(xùn)中獲得相關(guān)的知識(shí)；最后要加大培訓(xùn)力度。要把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，長(zhǎng)期、穩(wěn)定的執(zhí)行下去，并且要不斷更新培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)成為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的重要部分。

3.4 深化企業(yè)薪酬制度改革

建筑企業(yè)的薪酬待遇是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，對(duì)發(fā)揮員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益具有重要的作用。在企業(yè)管理中，要增強(qiáng)崗位職責(zé)和績(jī)效考核的體系建設(shè)與執(zhí)行力度，使績(jī)效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應(yīng)對(duì)人才的技術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)作為薪酬考核的內(nèi)容，并做到按勞分配。要建立現(xiàn)代化企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)、科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系和人才的考核方法，實(shí)現(xiàn)公平公正的績(jī)效考核制度。

篇4

0 引言

全球經(jīng)濟(jì)化的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高端人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少，加上部分電建企業(yè)對(duì)高端人才的重要性缺少必要的認(rèn)識(shí)，在很大程度上影響了電建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，探討出一套科學(xué)的高端人才招聘流程與策略，對(duì)于電建企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高端人才的定義與高端人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1.1 高端人才的定義

所謂高端人才，也就是平時(shí)我們常說(shuō)的人才中的佼佼者[1]。在傳統(tǒng)的理念上認(rèn)為，具備高級(jí)職稱的人才屬于高端人才，具備高級(jí)技術(shù)的人才也屬于高端人才，持有國(guó)際性職業(yè)資格證書(shū)的人才以及國(guó)際性專業(yè)協(xié)會(huì)的成員也屬于高端人才……隨著人類社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我們不難發(fā)現(xiàn)，職位高、薪資高、資格高的人才，也不一定就是我們需要的高端人才。現(xiàn)代化的理念將高端人才的標(biāo)準(zhǔn)定義為具備較高的文化水平，并且能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)科學(xué)合理地運(yùn)用到工作當(dāng)中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要貢獻(xiàn)的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，而且同時(shí)兼具極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，大部分企業(yè)中的高層管理者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為高端人才，而這部分人才也是企業(yè)發(fā)展的主要力量，同時(shí)也是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要目標(biāo)。

1.2 高端人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要目標(biāo)。首先，高端人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。企業(yè)的發(fā)展與強(qiáng)大，大部分原因都是由于高端人才的支撐，比爾?蓋茨就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果微軟的研究團(tuán)隊(duì)被其他企業(yè)一起帶走，那么世界上就會(huì)出現(xiàn)第二個(gè)微軟，這就充分說(shuō)明了高端人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。其次，高端人才能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以為企業(yè)的發(fā)展指明方向、提供建議，在很大程度上提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；然而，高端人才本身也是一把雙刃劍，由于其每一個(gè)決定對(duì)企業(yè)的發(fā)展都非常重要，一旦決策有誤，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失。當(dāng)然，企業(yè)不可避免的還要受到其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)威脅，如果企業(yè)中的高端人才被挖走，也就相當(dāng)于挖走了企業(yè)的核心力量，這種情況對(duì)于企業(yè)具有毀滅性的打擊。

2 高端人才的招聘流程

我們都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企業(yè)招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續(xù)等基本流程，基于高端人才的特殊性與對(duì)企業(yè)的發(fā)展的影響，企業(yè)在招收高端人才的時(shí)候，同樣需要遵循一定的招聘流程，如圖1所示。

3 電建企業(yè)高端人才招聘困難原因分析

3.1 總量有限，尋求難

電建企業(yè)對(duì)高端人才的要求很高，既需要保證他們的專業(yè)知識(shí)與技能足夠強(qiáng)，又需要其具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且電建企業(yè)的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神，這就使得高端人才的數(shù)量更加地有限，想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且，高端人才也是由普通人才逐漸培養(yǎng)形成的，而這個(gè)培養(yǎng)周期極為漫長(zhǎng)。加上高端人才早已適應(yīng)目前的企業(yè)環(huán)境，無(wú)論是企業(yè)待遇，還是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，都有了一定的規(guī)劃，使得高端人才具有一定的職業(yè)穩(wěn)定性。

3.2 缺乏了解，匹配難

不同的人才，在智力、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面都會(huì)有所不同，而且電建企業(yè)對(duì)不同的崗位有其既定的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求，這就需要高端人才既要符合電建企業(yè)的實(shí)際需要，又要與企業(yè)的工作職位相匹配，從而才能實(shí)現(xiàn)高端人才的合理任用。此外，電建企業(yè)在招聘高端人才時(shí)，如果沒(méi)能將自己的用人標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、薪資待遇等及時(shí)反饋給應(yīng)聘者，也有可能使得高端人才隨之流失。

3.3 “水土不服”，磨合難

高端人才招聘完成之后，很多電建企業(yè)通常都會(huì)將其直接“空降”到某個(gè)部門，但是該部門經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的運(yùn)作，在運(yùn)作程序和方式上都已經(jīng)形成既定的流程，新任高端人才未必能夠適應(yīng)當(dāng)前部門的發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，如果高端人才屬于技能型人才，因?yàn)槠鋵I(yè)的技術(shù)比較容易受到下屬的認(rèn)可，高端人才適應(yīng)新環(huán)境的過(guò)程也比較簡(jiǎn)單，高端人才的“成活率”比較高，如果高端人才屬于復(fù)合管理型人才，在“技術(shù)主導(dǎo)型”的電建企業(yè)，將此類人才“空降”到某個(gè)部門之后，由于理念差異很可能引發(fā)下屬人員的不滿，造成部分下屬不配合工作，高端人才在適應(yīng)的過(guò)程中“成活率”比較低。所以說(shuō)，電建企業(yè)引進(jìn)高端人才后，由于其特殊的企業(yè)環(huán)境，人才在磨合的過(guò)程中相對(duì)其他類型的企業(yè)來(lái)說(shuō)較為困難和漫長(zhǎng)，這也是造成電建企業(yè)引進(jìn)高端人才困難的原因之一。

4 電建企業(yè)高端人才招聘的有效策略

4.1 分門別類，針對(duì)性招聘

企業(yè)在招聘高端人才之前，必須從企業(yè)的需求出發(fā)，將高端人才的需求進(jìn)行細(xì)分，有針對(duì)性地進(jìn)行高端人才的招聘。以電建企業(yè)為例，該類企業(yè)對(duì)技能型高端人才的需求比較高，此時(shí)，人力資源管理部門就應(yīng)該及時(shí)將需要的技能型人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行總結(jié)，并通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘等多種手段，為企業(yè)選拔合適的高端人才。

4.2 未雨綢繆，防患于未然

很多的求職者，都會(huì)將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作獎(jiǎng)勵(lì)以及獲獎(jiǎng)經(jīng)歷一一羅列在自己的簡(jiǎn)歷當(dāng)中，但是求職者的真實(shí)經(jīng)歷與簡(jiǎn)歷當(dāng)中是否存在出入，我們無(wú)從知曉。因此，電建企業(yè)人力資源部門在招聘的時(shí)候，尤其是在高端人才的招聘過(guò)程中，需要對(duì)其背景進(jìn)行深入調(diào)查，包括他們的工作履歷、適應(yīng)性、吃苦精神、道德素質(zhì)、健康狀況等，一旦發(fā)現(xiàn)其存在信譽(yù)不佳或?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展可能存在威脅時(shí)，必須予以除名，堅(jiān)決不能錄用。

4.3 循循善誘，促進(jìn)文化再融合

高端人才本身屬于能力強(qiáng)大的人群，一旦他們的價(jià)值觀與電建企業(yè)的價(jià)值觀相違背，對(duì)電建企業(yè)的發(fā)展不僅沒(méi)有推動(dòng)作用，反而對(duì)電建企業(yè)造成負(fù)面影響。俗話說(shuō)，能力越強(qiáng)，其具備的破壞性也就相對(duì)較強(qiáng)，因此，高端人才在引進(jìn)之后，必須對(duì)他們的價(jià)值觀進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)，同時(shí)也要讓其深刻感受電建企業(yè)的內(nèi)部文化，例如，電建企業(yè)屬于講吃苦、拼奉獻(xiàn)的行業(yè)，企業(yè)員工需要時(shí)刻做好長(zhǎng)期駐外的準(zhǔn)備，同時(shí)學(xué)會(huì)如何從艱苦環(huán)境中歷練提升自我，只有符合這樣標(biāo)準(zhǔn)的人才，才是企業(yè)需要的人才。

4.4 及時(shí)評(píng)價(jià)招聘工作，事后改進(jìn)

對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)地評(píng)價(jià)與總結(jié)，以便能夠更好地完成未來(lái)的工作，是所有工作過(guò)程都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)重要原則，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相關(guān)的人力資源管理主管都需要及時(shí)做好工作總結(jié)，反思工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，避免在以后的招聘工作中重復(fù)犯錯(cuò)。

篇5

關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)文化；就業(yè)保障

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)相比，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

由于社會(huì)、歷史和自身等多方面的原因，使得我國(guó)的中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

二、中小企業(yè)人才流失原因的探討

總的說(shuō)來(lái)，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，具體來(lái)說(shuō)，包括以下幾個(gè)方面：

（一）中小企業(yè)保障制度不完善

我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，雇工一直劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題。

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

沒(méi)有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。使得企業(yè)在不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

（三）中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這主要表現(xiàn)在，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，從而阻礙了高素質(zhì)的人才走向決策層限制了員工的發(fā)展空間。

三、中小企業(yè)吸引人才的措施

與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的人才。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1、采取彈性報(bào)酬策略

將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，增加了員工的自，使他們有了更大的選擇余地，這種彈性報(bào)酬策略可以有效提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

2、運(yùn)用企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

3、增加就業(yè)的保障感

當(dāng)今企業(yè)受到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越大，即使是波音飛機(jī)、豐田汽車、摩托羅拉這樣的大公司也不能辛免。因此，企業(yè)建立比較健全的保障補(bǔ)充是必須的。

4、職業(yè)生涯計(jì)劃和開(kāi)發(fā)

加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟，也是控制員工流失的關(guān)鍵性步驟之一。通過(guò)持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，中小企業(yè)的決策者們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才資本的重要性，以及人才危機(jī)對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展可能產(chǎn)生的巨大影響。通過(guò)實(shí)施人性化的人才管理體制與運(yùn)作機(jī)制，努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜，建立并完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防人才流失危機(jī)的發(fā)生，從而保障中小企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)：

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［2］王浩、蔣蘭英.如何提升員工忠誠(chéng)度[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.

篇6

現(xiàn)代企業(yè)外語(yǔ)人才需求特點(diǎn)

隨著我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化趨勢(shì)加快，它們對(duì)于外語(yǔ)人才的要求也愈發(fā)提高，外語(yǔ)在很多企業(yè)中不再只是一般的簡(jiǎn)單的操作，而是要進(jìn)行經(jīng)常性的貿(mào)易的洽談、客戶回訪等工作，要求這些外語(yǔ)人才必須具備高水平的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫能力，尤其是聽(tīng)說(shuō)能力。2.能夠使用多樣化的外語(yǔ)語(yǔ)言，充分了解外國(guó)文化。這是必要條件。雖然說(shuō)英語(yǔ)是國(guó)際交往中最普遍使用的語(yǔ)言，但是它卻不是唯一被使用的語(yǔ)種，還有其他國(guó)家的興起和加入，比如說(shuō)德國(guó)、法國(guó)、日本和韓國(guó)等，它們?cè)趪?guó)際貿(mào)易中都有著非常重要的地位。因此，企業(yè)不是僅僅需要英語(yǔ)人才，而是需要多種語(yǔ)言類型的外語(yǔ)人才。然而，我國(guó)目前最多的就是培養(yǎng)英語(yǔ)人才，這就與日益多元化的國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展需要不相適應(yīng)。因此，企業(yè)除了儲(chǔ)備英語(yǔ)人才以外，還要加強(qiáng)對(duì)于非英語(yǔ)外語(yǔ)人才的招聘和培養(yǎng)，加強(qiáng)同世界各國(guó)的經(jīng)貿(mào)往來(lái)。此外，經(jīng)濟(jì)全球化在一定程度上縮短了世界各民族之間的距離，然而，各民族之間必然存在著文化差異。因此，企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)營(yíng)管理中不可忽視對(duì)象國(guó)的民族傳統(tǒng)、社會(huì)風(fēng)情、社會(huì)禮儀和交際習(xí)俗，要努力拓寬外語(yǔ)人才在外國(guó)文化方面的知識(shí)面，這也是提高談判成功率的有效手段。3.需求復(fù)合型外語(yǔ)人才。所謂復(fù)合型外語(yǔ)人才，指的就是一專多能的人才，不但具有扎實(shí)的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫、譯等外語(yǔ)基礎(chǔ)能力，還要掌握甚至精通一門或多門專業(yè)知識(shí)，使外語(yǔ)能夠與專業(yè)知識(shí)有機(jī)地結(jié)合應(yīng)用在工作實(shí)踐中。企業(yè)培養(yǎng)和使用外語(yǔ)人才的目的是在金融、保險(xiǎn)、通訊、貿(mào)易等各個(gè)領(lǐng)域與國(guó)外其他企業(yè)進(jìn)行合作與交流，外語(yǔ)只是實(shí)現(xiàn)目的的工具而已，所以企業(yè)需要的是優(yōu)秀的復(fù)合型外語(yǔ)人才。一般來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為復(fù)合型外語(yǔ)人才在知識(shí)與能力方面須具備三個(gè)基本條件，即牢固掌握外語(yǔ)基本知識(shí)，了解相關(guān)國(guó)家的歷史、地理、社會(huì)與文化概況，懂得除外語(yǔ)之外至少一門其它專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。那么，這些復(fù)合型外語(yǔ)人才應(yīng)該有哪些優(yōu)勢(shì)呢？具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是開(kāi)拓性、復(fù)合性、學(xué)習(xí)性。他們應(yīng)該具有一定的學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)、交流優(yōu)勢(shì)。

外語(yǔ)人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用

篇7

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大?，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

二、做好企業(yè)薪酬管理的策略

對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

    一、企業(yè)人才的培訓(xùn)發(fā)展對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性

    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)改革的不斷深化改革,各個(gè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力度也在不斷地加強(qiáng),企業(yè)也相應(yīng)地制定了更為靈活的用工制度,企業(yè)內(nèi)部的人與人之間的關(guān)系也越來(lái)越復(fù)雜,越來(lái)越不和諧,在這樣的情況下,企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。而企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,主要有以下幾個(gè)方面:

    1.是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的必要要求

    通過(guò)現(xiàn)代管理的學(xué)習(xí)我們知道,企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)是企業(yè)自身管理目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)和管理要素構(gòu)成的性質(zhì)所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到?jīng)Q定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關(guān)系可以知道,物的質(zhì)量和數(shù)量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,物的因素不論多么的重要,都要通過(guò)對(duì)人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒(méi)有任何作用。其次,科技成果是人類勞動(dòng)、生活實(shí)踐的結(jié)果,人類是對(duì)物質(zhì)的追求和對(duì)自身的完善是無(wú)止境的,這同時(shí)也是能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的原因。

    2.是營(yíng)造企業(yè)和諧人文環(huán)境的重要保證

    在當(dāng)今社會(huì),因?yàn)槿伺c人之間的文化程度、個(gè)人素質(zhì)及收入分配的不同,企業(yè)中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中,人與人之間關(guān)系的好壞直接關(guān)系著企業(yè)管理中各個(gè)管理活動(dòng)的關(guān)系。在實(shí)際的管理過(guò)程中,想要能夠有效地對(duì)企業(yè)中各種關(guān)系進(jìn)行處理,首先要做的就是要能夠正確地對(duì)人與人之間的關(guān)系進(jìn)行處理,能夠使大家相互合作,相互關(guān)心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質(zhì)量。因此,就需要在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,就需要對(duì)人才培訓(xùn)制度進(jìn)行合理的構(gòu)建,以保證企業(yè)和諧人文環(huán)境的營(yíng)造。

    二.適合人才發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)建探析

    隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立,不論是我國(guó)大市場(chǎng)還是小企業(yè),都對(duì)勞動(dòng)力個(gè)體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業(yè)的人才能夠具有更全面的知識(shí)、技能。培訓(xùn)要相適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求,就必須引入更為先進(jìn)、更為科學(xué)和更為高效的培訓(xùn)方法。而具體的培訓(xùn)方法如下所示:

    1.培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式

    培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù),其中主要包含的規(guī)則過(guò)程有計(jì)劃、購(gòu)買、選擇或開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、課程、學(xué)習(xí)和發(fā)展實(shí)踐。企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)運(yùn)用培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式,可以保證個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有效地獲取自身所需要的知識(shí)與技能。此方法最主要的優(yōu)點(diǎn)就是從企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā),以企業(yè)員工為中心,在培訓(xùn)過(guò)程中根據(jù)自身體驗(yàn),進(jìn)行交叉性的溝通與學(xué)習(xí)。以此培訓(xùn)方法可以保證對(duì)員工工作技能的有效培訓(xùn)。

    2.以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)模式

    以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)模式主要是通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)綜合能力以及對(duì)應(yīng)各種任務(wù)專項(xiàng)能力的培養(yǎng),并制定出一定的指導(dǎo)材料。最后,按照綜合能力的分類結(jié)果,對(duì)各個(gè)專項(xiàng)能力進(jìn)行一定的分類,并在分類中強(qiáng)調(diào)學(xué)生需要做好自我學(xué)習(xí)與自我評(píng)價(jià)工作。

    綜上所述,現(xiàn)代企業(yè)的健康快速發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)人才的發(fā)展,企業(yè)人才的發(fā)展需要進(jìn)行一定的培訓(xùn),如何利用員工培訓(xùn)構(gòu)建企業(yè)人才發(fā)展,是企業(yè)自身發(fā)展的關(guān)鍵。所以,應(yīng)用現(xiàn)代的培訓(xùn)手段對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才的培訓(xùn),目的是為了推動(dòng)企業(yè)人才發(fā)展,最終建立一流的企業(yè)。

    參考文獻(xiàn)

    [1]任勝云,范利.從現(xiàn)代人力資源管理看企業(yè)人才培訓(xùn)工作[J].云南檔案,2009(7):93-98

    [2]林海英,叢樹(shù)清.人才培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)[J].黑龍江檔案,2009(6):23-26

篇9

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management

中圖分類號(hào):C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

關(guān)鍵詞：完善 中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

有關(guān)調(diào)查表明，近幾年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。效益是反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)，而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個(gè)方向：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中，人力資源因素最為重要。

一、樹(shù)立全面的、正確的人才觀念

樹(shù)立全面的、正確的人才觀念是小企業(yè)吸引入的基本前提。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的．它并不發(fā)生在大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新。技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要方面。因此，它要求中小企業(yè)做到以下兩點(diǎn)：一是樹(shù)立多樣性的人才觀。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的、各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等。凡是具有特殊技能或才干，能為企業(yè)發(fā)展所用的人都是企業(yè)的人才。二是樹(shù)立多層次性的人才觀。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才位于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才現(xiàn)可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)能全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系．有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

二、建立人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃工作是人員組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，可以從以下方面著手：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)應(yīng)該是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，其生存價(jià)值是什么?其保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源(技術(shù)、資本的管理)是什么? 只有明確了這一點(diǎn)，才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。

核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。要保證這一點(diǎn)，必須輔以激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、合適的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)等制度并根據(jù)制度不斷的招聘與之適應(yīng)的人才，方能確保核心人力資源群體數(shù)量上的增長(zhǎng)，本質(zhì)上的提高，才能使之長(zhǎng)期的任職、凝聚于企業(yè)。

2.制定具有前贍性的彈性人力資源規(guī)劃

所渭彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)—般性的人力資源組合．以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人才需求的目標(biāo)。

具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并作出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目的是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)。

3.建立三維立體人力資源管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立——個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相加的協(xié)作。總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù))利協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

篇10

企業(yè)發(fā)展史上有一個(gè)這樣的案例：1923年，美國(guó)福特汽車公司的一臺(tái)大型電機(jī)發(fā)生故障，公司里所有工程師多次“會(huì)診”，還從其他大公司請(qǐng)來(lái)行家查看，均無(wú)結(jié)果。不得已，老福特從一家小公司請(qǐng)了一個(gè)叫斯特曼斯的人來(lái)試試。斯特曼斯觀察電機(jī)后，在馬達(dá)上劃了一道線說(shuō)：“請(qǐng)打開(kāi)電機(jī)，沿線將里面的線圈減少16圈?！倍喑龅木€圈去掉后，電機(jī)果然恢復(fù)了正常。斯特曼斯的酬金是10000美元，負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理甚是不滿，便讓他填寫材料費(fèi)用單。斯特曼斯寫道：“畫(huà)一條線，一美元；知道在什么地方畫(huà)線，9999美元?！?/p>

經(jīng)理便將這個(gè)單據(jù)上報(bào)老福特那兒，老福特不但欣然簽字，還對(duì)斯特曼斯一見(jiàn)鐘情，執(zhí)意要把他留住。斯特曼斯說(shuō)自己所在的那家小公司雖然規(guī)模不大，但領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己一向很器重，所以不能離開(kāi)。話音剛落，老福特脫口而出：“那好吧，我把你們整個(gè)公司都買下來(lái)就是了?！?/p>

人們?cè)谝眠@個(gè)案例時(shí)，經(jīng)常是從老福特求賢若渴的角度來(lái)分析人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。其實(shí)，它還有一個(gè)在企業(yè)管理中普遍遇到的問(wèn)題，便是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理對(duì)斯特曼斯那10000美元的態(tài)度。

企業(yè)發(fā)展中總會(huì)碰到階段性瓶頸，要突破這些瓶頸，就需要有人才用多年積累的技能或者見(jiàn)識(shí)去及時(shí)解決。這樣的人才內(nèi)部產(chǎn)生不了，為了節(jié)省時(shí)間只能請(qǐng)“遠(yuǎn)道的和尚”。但任何一家正常運(yùn)作的企業(yè)的內(nèi)部秩序并不是強(qiáng)加的，而是經(jīng)過(guò)內(nèi)部人員的彼此磨合才形成。所以可以想像，老福特以買下整個(gè)公司為代價(jià)挖斯特曼斯，將給福特公司原有的秩序帶來(lái)什么樣的震動(dòng)!