導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)的愿景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)愿景 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)價(jià)值觀

1.企業(yè)愿景的內(nèi)涵

愿景(vision)本來(lái)是視覺(jué)研究領(lǐng)域中所用的詞匯。在管理科學(xué)中，“愿景”是一個(gè)企業(yè)的靈魂。沒(méi)有愿景，企業(yè)就沒(méi)有未來(lái)；沒(méi)有成功的愿景，企業(yè)就不會(huì)有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業(yè)文化的主體，它是貫穿于企業(yè)的每個(gè)角落以及企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)的一種組織精神。建立愿景有助于企業(yè)以此為基礎(chǔ)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，并且為企業(yè)提供確立目標(biāo)的一種參照標(biāo)準(zhǔn)。因此，許多現(xiàn)代企業(yè)都把建立一個(gè)成功的愿景，作為其制定戰(zhàn)略計(jì)劃過(guò)程的一個(gè)重要的組成部分?！霸妇啊卑l(fā)揮著調(diào)整組織活動(dòng)的功能。

上個(gè)世紀(jì)80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進(jìn)行，Manasse認(rèn)為愿景“發(fā)展、傳遞和執(zhí)行一個(gè)渴望得到的未來(lái)”； Hickman和Silva認(rèn)為，愿景是“一個(gè)從已知到未知的旅程，它從事實(shí)、期望、夢(mèng)幻的蒙太奇中創(chuàng)建未來(lái)和機(jī)會(huì)”；Conger、Kanungo也認(rèn)為，愿景是領(lǐng)導(dǎo)希望組織將來(lái)實(shí)現(xiàn)的理想目標(biāo)，就是組織的未來(lái)圖景。

上個(gè)世紀(jì)90年代，一些研究者又從價(jià)值觀的角度繼續(xù)探索愿景的內(nèi)涵。彼德?圣吉認(rèn)為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡(jiǎn)單說(shuō)“我們想創(chuàng)造什么”。它植根于個(gè)人價(jià)值觀、關(guān)切與熱望中。受個(gè)體洞察力的影響，共同愿景是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

管理學(xué)大師彼得?德魯克認(rèn)為，企業(yè)要考慮的三個(gè)問(wèn)題是：一、我們的企業(yè)是什么？二、我們的企業(yè)將是什么？三、我們的企業(yè)該是什么？其實(shí)，這三個(gè)問(wèn)題都集中體現(xiàn)在企業(yè)的愿景方面。

2.企業(yè)愿景的基礎(chǔ)是認(rèn)識(shí)企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心所在，在認(rèn)識(shí)企業(yè)中的價(jià)值觀的內(nèi)容中存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一個(gè)是不同企業(yè)階段的企業(yè)價(jià)值觀。另一個(gè)是企業(yè)中員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系。

2.1不同階段的企業(yè)價(jià)值觀

在國(guó)內(nèi)外許多相關(guān)文章中都提到過(guò)企業(yè)文化的生命周期理論，即，企業(yè)文化包括了產(chǎn)生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環(huán)過(guò)程，也就是說(shuō)，在企業(yè)成立之初，企業(yè)文化是在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和提倡下建立起創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神一致的企業(yè)文化，這個(gè)階段企業(yè)業(yè)績(jī)不斷上升。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸培育起來(lái)。但企業(yè)文化并不總是處在穩(wěn)定狀態(tài)。隨著時(shí)間的推移，諸多影響因素促使企業(yè)文化進(jìn)入偏離和惰性階段，在這個(gè)偏離和惰性階段，企業(yè)文化中包括了一些與公司過(guò)去所提倡的企業(yè)文化相偏離的內(nèi)容，這勢(shì)必造成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的衰退和企業(yè)業(yè)績(jī)的下降。因此，企業(yè)必須實(shí)行企業(yè)文化的變革，再造企業(yè)文化。這個(gè)過(guò)程可簡(jiǎn)述為企業(yè)價(jià)值觀的形成、擴(kuò)展、扭曲、重新抉擇的一個(gè)循環(huán)周期。而企業(yè)整體價(jià)值觀隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)不再僅僅是企業(yè)家的價(jià)值觀了，它會(huì)演變成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的價(jià)值觀，它需要于企業(yè)個(gè)體的協(xié)調(diào)和理解貫徹。

2.2個(gè)體價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀

首先就一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，認(rèn)識(shí)整體員工的價(jià)值觀和看法是可能的。但對(duì)個(gè)體的價(jià)值觀的了解確實(shí)很難，其成本是高昂的，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和人力，但是這對(duì)于有限資源的企業(yè)理所當(dāng)然是不合適的。

其次，就是盡管員工個(gè)體會(huì)有一致的行動(dòng)，但是他們的意愿并不一定會(huì)相同。也就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)體面臨強(qiáng)勢(shì)環(huán)境的壓力的時(shí)候，雖然他們的行動(dòng)是一致的，但他們的思想并不統(tǒng)一，這也就是當(dāng)有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在過(guò)早享受文化變革的成功時(shí)，過(guò)一段時(shí)間卻發(fā)現(xiàn)過(guò)去的老樣子又恢復(fù)了。

最后，由于員工、團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀差異或社會(huì)文化背景的差異，盡管價(jià)值觀和思想意識(shí)已經(jīng)統(tǒng)一，可在實(shí)踐中表現(xiàn)的行動(dòng)卻并不一致?？傊?，對(duì)員工個(gè)體的價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)并不簡(jiǎn)單，不能單憑對(duì)行動(dòng)的簡(jiǎn)單推斷就得出主觀的臆斷。

3.企業(yè)愿景建立的條件及表達(dá)

企業(yè)為什么一定要建立愿景？這就像一個(gè)人，如果他沒(méi)有一個(gè)清晰的對(duì)于自身未來(lái)的憧憬就很難成功。企業(yè)壽命周期理論認(rèn)為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機(jī)制”。這一機(jī)制的作用，在于它是建立在對(duì)周?chē)h(huán)境和自身資源動(dòng)態(tài)性觀察和引導(dǎo)基礎(chǔ)上的。因此，建立愿景對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一種內(nèi)生的動(dòng)力，也稱(chēng)驅(qū)動(dòng)力。這些驅(qū)動(dòng)力包括：應(yīng)對(duì)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)；解決面臨的困境；調(diào)整公司業(yè)務(wù)等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說(shuō)組織成員都能夠并且愿意共享愿景實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的艱辛與愉悅。當(dāng)個(gè)人、集體和組織學(xué)會(huì)如何減小創(chuàng)造型壓力時(shí)，他們正朝著一個(gè)成功愿景的建立邁進(jìn)。因此，這需要具備優(yōu)秀的企業(yè)文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實(shí)現(xiàn)）。當(dāng)前中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，對(duì)宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對(duì)清晰和可實(shí)現(xiàn)的原則做得很不夠，經(jīng)常是說(shuō)了一堆大而空的東西。企業(yè)愿景的建立是一個(gè)多階段、復(fù)雜的識(shí)別過(guò)程，也是一個(gè)充滿感情、智慧、（非）理性、行動(dòng)和判斷的過(guò)程。企業(yè)愿景的表達(dá)應(yīng)該合理、簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，具有針對(duì)性與號(hào)召力、感染力。具體來(lái)說(shuō)：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業(yè)哪個(gè)部分是公司戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)力；其次，愿景應(yīng)該有一個(gè)前進(jìn)的“基調(diào)”，這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)必須不斷超越自己；再次，愿景應(yīng)該反映將來(lái)的趨勢(shì)而不是現(xiàn)在的情況，它應(yīng)該描述公司的未來(lái)及與現(xiàn)在不同的地方；

參考文獻(xiàn)：

[1]何宇靜.愿景驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].企業(yè)戰(zhàn)略，2010.11

作者簡(jiǎn)介：

篇2

 

引言

 

現(xiàn)代管理對(duì)供應(yīng)鏈的定義為：供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過(guò)對(duì)商流、信息流、物流、資金流的控制，從采購(gòu)原材料開(kāi)始，制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后由銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費(fèi)者手中的將供應(yīng)商、制造商、分銷(xiāo)商、零售商直到最終用戶連成一個(gè)整體的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。

 

通信服務(wù)企業(yè)供應(yīng)鏈，是一種高質(zhì)量服務(wù)的商業(yè)模式，可以用來(lái)幫助通信服務(wù)企業(yè)以較低的運(yùn)作成本達(dá)到客戶服務(wù)的高質(zhì)量要求，從而產(chǎn)生更多業(yè)務(wù)量，提高通信服務(wù)企業(yè)的獲利能力。

 

福建中通通信物流公司立足通信業(yè)，在福州建有大型物流園，在全省各地均設(shè)分屯庫(kù)，為各大運(yùn)營(yíng)商和通信企業(yè)提供規(guī)范、智能、安全的供應(yīng)鏈服務(wù)。

 

一、福建中通通信物流公司供應(yīng)鏈服務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀

 

供應(yīng)鏈服務(wù)管理的主要要素為供應(yīng)鏈計(jì)劃、供應(yīng)鏈信息流、客戶服務(wù)管理、庫(kù)存管理、 配送管理、采購(gòu)管理、供應(yīng)商管理等七個(gè)管理要素，這些管理要素的聯(lián)合作用決定了整個(gè)供應(yīng)鏈服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

 

(一)供應(yīng)鏈計(jì)劃

 

供應(yīng)鏈計(jì)劃是對(duì)企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的計(jì)劃，其目的是使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、資源分銷(xiāo)和經(jīng)營(yíng)方式與環(huán)境提供的各種機(jī)會(huì)取得動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。福建省中通通信物流有限公司充分考慮外部及內(nèi)部條件，確定適合企業(yè)的供應(yīng)鏈計(jì)劃，以滿足顧客需求的不斷變化，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，獲取最大經(jīng)濟(jì)效益。

 

(二)供應(yīng)鏈信息流

 

信息流是供應(yīng)鏈管理中的關(guān)鍵要素。普通的信息流往往是在顧客和補(bǔ)給部門(mén)的訂貨、庫(kù)存管理、收貨、發(fā)貨和配送等過(guò)程中產(chǎn)生的。過(guò)去，這種信息流是局限于建立在手工和半自動(dòng)化的基礎(chǔ)上，因而導(dǎo)致了效率的低下，增加了庫(kù)存、運(yùn)輸、退貨等成本，降低了顧客滿意度。我司已經(jīng)與顧客和供應(yīng)商之間進(jìn)行計(jì)算機(jī)與計(jì)算機(jī)的聯(lián)結(jié)，通過(guò)多媒體技術(shù)，及時(shí)、精確地傳輸圖像、聲音和文字等信息，方便地進(jìn)行數(shù)據(jù)的存取，因而極大地提高了供應(yīng)鏈的運(yùn)作效率和顧客滿意度。

 

(三)客戶服務(wù)管理

 

客戶服務(wù)是整個(gè)物流體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的必要組成部分。客戶服務(wù)水平直接影響到企業(yè)的市場(chǎng)份額、物流總成本，進(jìn)而影響到總體利潤(rùn)。我司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確定自己的核心業(yè)務(wù)和核心優(yōu)勢(shì)，差異化的客戶服務(wù)能給企業(yè)帶來(lái)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。質(zhì)量上的改進(jìn)，如按時(shí)送貨的改善、訂單滿足率的提高、準(zhǔn)確的票據(jù)、訂單提前期的縮短，以及整個(gè)物流系統(tǒng)生產(chǎn)率的提高等，在短期內(nèi)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的。

 

(四)庫(kù)存管理

 

我司在福州的大型物流園位于倉(cāng)山科技園區(qū)，緊鄰鼓山大橋，距離三環(huán)快速線僅幾百米，重(中)型載貨車(chē)輛進(jìn)出方便，往返運(yùn)輸交通便利，在全省其他八地市設(shè)有分屯倉(cāng)庫(kù)，以下簡(jiǎn)要介紹全省九地市倉(cāng)庫(kù)的服務(wù)管理水平。

 

(1)服務(wù)支撐能力

 

(2)管理體系

 

(五)配送管理

 

在配送管理方面，根據(jù)倉(cāng)儲(chǔ)管理的特點(diǎn)，設(shè)立了二級(jí)配送體系，即從福州的總倉(cāng)至各區(qū)域分屯庫(kù)、從各區(qū)域分屯庫(kù)至需求點(diǎn)。公司采用先進(jìn)的配送管理系統(tǒng)以及專(zhuān)業(yè)的配送團(tuán)隊(duì)提供及時(shí)的配送服務(wù)，為保證貨物安全，還與保險(xiǎn)公司簽汀了全程保險(xiǎn)協(xié)議，安全性和及時(shí)性兼顧。

 

(六)采購(gòu)管理

 

我司采購(gòu)管理通過(guò)流程配置，可進(jìn)行多種采購(gòu)流程選擇，如訂單直接入庫(kù)，或經(jīng)過(guò)到貨質(zhì)檢環(huán)節(jié)后檢驗(yàn)入庫(kù)等，在整個(gè)過(guò)程中，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)采購(gòu)存貨的計(jì)劃狀態(tài)、訂單在途狀態(tài)、到貨待檢狀態(tài)等的監(jiān)控和管理。采購(gòu)訂單可以直接通過(guò)電子系統(tǒng)發(fā)向?qū)?yīng)的供應(yīng)商，進(jìn)行在線采購(gòu)。

 

(七)供應(yīng)商管理

 

我司實(shí)行供應(yīng)商信息收集、評(píng)估、議價(jià)、選擇并績(jī)效考評(píng)等，通過(guò)優(yōu)化供應(yīng)商資源結(jié)構(gòu)、吸引更多優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商、建立動(dòng)態(tài)的供應(yīng)商管理體系、建立基于供應(yīng)商日常表現(xiàn)的評(píng)估體系，最終形成一個(gè)可持續(xù)優(yōu)化的供應(yīng)商資源庫(kù)，與供應(yīng)商建立雙贏關(guān)系。

 

二、通信行業(yè)供應(yīng)鏈服務(wù)的需求和特點(diǎn)

 

供應(yīng)鏈管理認(rèn)為庫(kù)存是企業(yè)最大的成本動(dòng)因，應(yīng)該通過(guò)降低庫(kù)存來(lái)降低綜合運(yùn)營(yíng)成本，并且降低庫(kù)存優(yōu)化運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。目前大部分通信運(yùn)營(yíng)商仍限于傳統(tǒng)倉(cāng)儲(chǔ)模式，背負(fù)巨大的庫(kù)存包袱，庫(kù)存周轉(zhuǎn)不平衡大大增長(zhǎng)了企業(yè)倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)存成本。據(jù)了解，全省倉(cāng)庫(kù)面積利用率平均不到40%，有的倉(cāng)庫(kù)長(zhǎng)期閑置，有的繼續(xù)投資建新庫(kù)，此外，現(xiàn)有倉(cāng)庫(kù)大都是平房庫(kù)，設(shè)備陳舊落后，不少仍處在人工作業(yè)為主的原始狀態(tài)，商品在庫(kù)滯留時(shí)間長(zhǎng)，保管不善造成破損、霉變、損失嚴(yán)重，物流成本較高。

 

三、福建省中通通信物流公司供應(yīng)鏈服務(wù)的未來(lái)愿景

 

(一)提升供應(yīng)鏈服務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力及自主創(chuàng)新能力

 

目前供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)的成本構(gòu)成中，人力資源成本為最大支出，約占企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本的60%，市場(chǎng)支出約占25%，而技術(shù)研發(fā)投入份額較小，僅占4%。未來(lái)隨著外包市場(chǎng)的進(jìn)一步升級(jí)發(fā)展，企業(yè)必須擺脫過(guò)去單純依賴(lài)人力成本的發(fā)展模式，而專(zhuān)注于整體能力的提升，從而對(duì)技術(shù)研發(fā)能力和自主創(chuàng)新能力提出了極大的挑戰(zhàn)。我司將集中主營(yíng)供應(yīng)鏈服務(wù)業(yè)務(wù)，關(guān)注核心能力打造，兼顧招標(biāo)、檢測(cè)等增值服務(wù)，通過(guò)提高企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力及業(yè)務(wù)流程和服務(wù)模式的創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長(zhǎng)方式從外延性增長(zhǎng)到內(nèi)生式發(fā)展的成功轉(zhuǎn)型。

 

(二)聚焦企業(yè)品牌建設(shè)，發(fā)揮品牌效應(yīng)。

 

針對(duì)品牌建設(shè)，我司強(qiáng)化客戶服務(wù)，凝聚行業(yè)口碑，努力成為客戶的合作伙伴，通過(guò)不斷提供增值的、超出預(yù)期的服務(wù)來(lái)提升對(duì)現(xiàn)有客戶的服務(wù)水平。其次，針對(duì)供應(yīng)鏈服務(wù)業(yè)務(wù)和通信行業(yè)，不斷總結(jié)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)和自身的實(shí)踐成果，提出趨勢(shì)性、規(guī)律性和理念性的觀點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)宣傳冊(cè)、研討會(huì)、客戶滿意度調(diào)查等多樣形式進(jìn)行企業(yè)品牌營(yíng)銷(xiāo)，逐步在通信行業(yè)樹(shù)立企業(yè)“正能量”形象。

 

(三)重視人才引進(jìn)和培養(yǎng)，把人才體系建設(shè)作為企業(yè)的核心能力對(duì)待。

 

人才是供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)發(fā)展的資本。針對(duì)人才體系建設(shè)，我司既面向行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)招賢納才，引進(jìn)社會(huì)專(zhuān)業(yè)人才，特別是熟悉業(yè)務(wù)流程管理的中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才。其次，建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系，與相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，提高人才培養(yǎng)起點(diǎn)，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，不但為經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工直接提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而且公司也擁有符合業(yè)務(wù)發(fā)展需求的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干，形成雙贏局面。

 

四、結(jié)束語(yǔ)

 

福建中通通信物流公司提供從招標(biāo)、產(chǎn)品檢測(cè)、集中倉(cāng)儲(chǔ)、訂單處理、提貨調(diào)撥、物流配送到應(yīng)急搶險(xiǎn)等一系列專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，最終成為以支撐服務(wù)為基礎(chǔ)、傳統(tǒng)物流為根本、增值物流為配套、信息系統(tǒng)為手段的綜合性全過(guò)程管理的現(xiàn)代化供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)家精神；高職院校文化；融合

中圖分類(lèi)號(hào)：G41 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）23-0190-02

企業(yè)和高職院校，作為兩種不同性質(zhì)的社會(huì)組織，在工業(yè)化和現(xiàn)代化的大背景下不斷發(fā)生沖突和融合，校企文化成為21世紀(jì)高職院校發(fā)展的重大問(wèn)題。

一、高職院校校企文化與企業(yè)家精神

（一）高職院校校企文化

高等職業(yè)教育的辦學(xué)宗旨是以企業(yè)為導(dǎo)向，這構(gòu)成了高職院校的核心辦學(xué)理念。高職院校文化與企業(yè)文化的嫁接點(diǎn)是以市場(chǎng)和客戶為導(dǎo)向的價(jià)值觀念。寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院明確提出以為企業(yè)培養(yǎng)出合格的人才為自己的辦學(xué)目標(biāo)，這是“以企業(yè)為導(dǎo)向”理念的最直接表達(dá)?！耙云髽I(yè)為導(dǎo)向”，就是一切從企業(yè)的需求出發(fā)，這一理念主要體現(xiàn)在兩個(gè)層次：首先體現(xiàn)在為企業(yè)提供合格的員工，通過(guò)與企業(yè)的全方位合作，即校企合作，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的對(duì)接；其次是把學(xué)生當(dāng)成客戶，密切關(guān)注學(xué)生需求，最大程度滿足學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展愿望，通過(guò)學(xué)生的健康成長(zhǎng)，優(yōu)質(zhì)就業(yè)，實(shí)現(xiàn)家長(zhǎng)的教育投資回報(bào)。

以企業(yè)為導(dǎo)向的根本，還在于將企業(yè)文化引入高職院校文化體系中。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)家精神。用企業(yè)家精神引導(dǎo)大學(xué)的發(fā)展，是高職教育發(fā)展的必然趨勢(shì)。創(chuàng)新使企業(yè)家精神與大學(xué)精神之間實(shí)現(xiàn)了內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化和大學(xué)文化之間溝通的橋梁，就是以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神，企業(yè)文化-企業(yè)家精神-創(chuàng)新精神-大學(xué)創(chuàng)新-大學(xué)的企業(yè)家精神-大學(xué)文化，經(jīng)過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)渡，兩種截然不同的文化體系融合起來(lái)。

（二）企業(yè)家精神

企業(yè)家精神英文為“entrepreneurship”，費(fèi)舍和科赫（JamesL.Fisher&JamesV.Koch）在其經(jīng)典著作《企業(yè)家型大學(xué)校長(zhǎng)》中指出：Entrepreneur來(lái)自一個(gè)古老的法語(yǔ)動(dòng)詞entreprendre，意思是“承擔(dān)、從事（toundertake）”。牛津英語(yǔ)詞典（2003）關(guān)于“Entrepreneur”的第一個(gè)定義為“一個(gè)公共音樂(lè)機(jī)構(gòu)（apublicmusicalinstitution）的指揮官或經(jīng)理”；它指出在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，“Entrepreneur”指的是“負(fù)責(zé)一個(gè)企業(yè)的人，一個(gè)擁有并管理一項(xiàng)事業(yè)的人，一個(gè)承擔(dān)營(yíng)利或損失的人”。

多數(shù)研究者認(rèn)為，企業(yè)家精神應(yīng)包含進(jìn)取精神、創(chuàng)新精神、契約精神、誠(chéng)信精神、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和民族精神，正是這樣七種精神，構(gòu)建了的企業(yè)家人格特質(zhì)。新加坡國(guó)立大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)鄧兆生先生認(rèn)為，偉大的企業(yè)家往往擁有下面三種品質(zhì)：為實(shí)現(xiàn)理想付出熱情、堅(jiān)守原則以及執(zhí)著追求。汪丁丁認(rèn)為，企業(yè)家精神應(yīng)包含熊彼特的“創(chuàng)新精神”，諾斯的“合作精神”和韋伯的“敬業(yè)精神”。本文所指的企業(yè)家精神就是汪丁丁所認(rèn)為的“創(chuàng)新精神”、“合作精神”和“敬業(yè)精神”

二、企業(yè)家精神與高職院校文化體系的融合

寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“寧職院”）位于寧夏回族自治區(qū)銀川市，成立于2004年，是由五所層次和類(lèi)型不同的學(xué)校合并而成的高職院校，2007年該校進(jìn)入國(guó)家百所示范院校建設(shè)單位之列。該學(xué)院的文化體系主要包括辦學(xué)定位、辦學(xué)宗旨、辦學(xué)傳統(tǒng)、校訓(xùn)、辦學(xué)理念、辦學(xué)精神、愿景等方面，其文化體系內(nèi)在的包含了企業(yè)家精神中最重要的三個(gè)方面。

（一）辦學(xué)宗旨所體現(xiàn)的創(chuàng)新精神

創(chuàng)造力是把創(chuàng)新精神付諸實(shí)踐的能力，教師創(chuàng)造力是學(xué)校創(chuàng)造力的重要體現(xiàn)者。高職教師創(chuàng)造力培養(yǎng)的意義是顯而易見(jiàn)的，對(duì)此，《學(xué)會(huì)生存》一文中指出：“教師的職責(zé)現(xiàn)在已經(jīng)越來(lái)越少地傳遞知識(shí)，而越來(lái)越多地激勵(lì)思考，除了他們正式職能以外，他將越來(lái)越成為一位顧問(wèn)，一位交換意見(jiàn)的參加者，一位幫助發(fā)現(xiàn)矛盾論點(diǎn)，而不是拿出現(xiàn)成真理的人。他必須集中更多的時(shí)間和精力去從事那些有效果的和創(chuàng)造性的活動(dòng)；互相影響、討論、激勵(lì)、了解、鼓舞。”[1]由此可見(jiàn)，教師創(chuàng)造力的培養(yǎng)既關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量、也關(guān)系到教師自身職業(yè)發(fā)展。

寧職院的辦學(xué)宗旨是：以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)業(yè)精神的高技能人才，這一宗旨體現(xiàn)了對(duì)創(chuàng)新精神的追求。創(chuàng)新意識(shí)主要體現(xiàn)為教師創(chuàng)造力的培養(yǎng)，培養(yǎng)教師的創(chuàng)造力，是實(shí)現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的必然要求。高職院校的辦學(xué)定位是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，這就意味著學(xué)生必須掌握領(lǐng)先的技術(shù)和持續(xù)發(fā)展的能力，這種創(chuàng)新型高技能人才的培養(yǎng)，不是靠傳統(tǒng)的教學(xué)模式所能夠滿足的。寧職院一反傳統(tǒng)“灌輸式”教學(xué)，提倡項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、分組實(shí)訓(xùn)、討論輔導(dǎo)等教學(xué)法，引導(dǎo)學(xué)生提出尋求多樣性地解決問(wèn)題的新思路。教師創(chuàng)造性地開(kāi)展教學(xué)，有效地促進(jìn)了學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

（二）校訓(xùn)和辦學(xué)精神所體現(xiàn)的敬業(yè)精神

從一般層面來(lái)理解，敬業(yè)精神是指主體以高度的責(zé)任感和使命感，對(duì)自己所從事事業(yè)的積極投入和執(zhí)著追求的態(tài)度。寧職院的校訓(xùn)和辦學(xué)精神都充分體現(xiàn)了對(duì)敬業(yè)精神的追求，并在實(shí)踐層面從兩個(gè)方面著力構(gòu)建：一方面是對(duì)師生內(nèi)在的精神培育，進(jìn)行理想信念、職業(yè)道德方面的培養(yǎng)，以及自我道德塑造、更新教育觀念等；另一方面是外在的制度規(guī)范，建立相應(yīng)的強(qiáng)有力的行為規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。建構(gòu)一個(gè)以突出能力為核心的敬業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和制度模式協(xié)同發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制。

作為一種文化精神，敬業(yè)精神是一個(gè)民族凝聚力的象征，是一個(gè)民族勇于創(chuàng)新、走向輝煌的強(qiáng)大動(dòng)力。對(duì)一所學(xué)校而言，敬業(yè)精神也是學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的重要保證，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。

（三）辦學(xué)傳統(tǒng)和辦學(xué)理念所體現(xiàn)的合作精神

在經(jīng)濟(jì)全球化和文化多樣化的今天，“團(tuán)隊(duì)精神”是企業(yè)選拔和任用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)和要求，這一現(xiàn)象，使得團(tuán)隊(duì)文化的塑造成為高職院校文化建設(shè)的重要內(nèi)容。合作精神是寧職院一直以來(lái)的辦學(xué)傳統(tǒng)，也是其辦學(xué)理念中的重要內(nèi)容，學(xué)院著重從以下四個(gè)方面滲透團(tuán)隊(duì)合作精神：一是確立明確的發(fā)展目標(biāo)，成為學(xué)院精神的核心動(dòng)力。調(diào)查表明，學(xué)院教職工對(duì)學(xué)院的辦學(xué)理念高度認(rèn)同。二是分工清晰，責(zé)任明確。學(xué)院組織人事處對(duì)每個(gè)崗位都制定了清晰的崗位責(zé)任，使每位教職工都明白自己的工作職責(zé)和范圍。三是培養(yǎng)教職工的參與意識(shí)。學(xué)院積極通過(guò)學(xué)代會(huì)等制度平臺(tái)，使教職工參與學(xué)院的重大發(fā)展事務(wù)中。四是實(shí)施績(jī)效考核，建立科學(xué)有效地激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造力。

高職院校的合作理念還體現(xiàn)在校企合作方面。校企合作貫穿于高職院校人才培養(yǎng)的全過(guò)程，具體表現(xiàn)在企業(yè)參與專(zhuān)業(yè)開(kāi)發(fā)和教學(xué)計(jì)劃的制定、人才培養(yǎng)方案的實(shí)施和畢業(yè)生的就業(yè)工作。

企業(yè)家精神是一種實(shí)用的進(jìn)取精神，組織層次的企業(yè)家精神是組織可持續(xù)快速發(fā)展的精神力量。企業(yè)家精神在高職院校組織層次上的體現(xiàn)，構(gòu)成了高職院校校園文化的內(nèi)核。

三、對(duì)創(chuàng)新高職院校校企文化的思考

受高職歷史發(fā)展和積淀原因的影響，在校區(qū)文化融合的進(jìn)程中還存在許多不容忽視的問(wèn)題。新的歷史時(shí)期，要?jiǎng)?chuàng)新高職院校校企文化，就是要將以企業(yè)家精神為核心的文化熔鑄為高職院校的校園精神，同時(shí)不斷創(chuàng)新校企合作的運(yùn)行機(jī)制。

（一）就精神層面來(lái)說(shuō)，應(yīng)著力于培育有高職特色的校園精神

校園精神是對(duì)學(xué)校宗旨、使命、定位、價(jià)值、愿景的高度凝練和整合，目標(biāo)是在全體師生員工中形成一種特定觀念體系和文化氛圍，從而成為師生員工的群體意識(shí)和精神力量[2]。其內(nèi)涵主要包括四個(gè)方面：一是學(xué)院價(jià)值觀，價(jià)值觀是大學(xué)精神的核心和基石；二是學(xué)院奮斗目標(biāo)，在價(jià)值觀的指導(dǎo)下，形成全體師生或大多數(shù)師生認(rèn)可的、并愿意為之奮斗的共同理想和目標(biāo)；三是學(xué)院核心理念，為了實(shí)現(xiàn)學(xué)院的共同目標(biāo)，必須要求全體師生遵守某些關(guān)鍵信條；四是學(xué)院組織信念，也就是要形成全體師生共同遵守的紀(jì)律性約束——組織信念，使得師生自覺(jué)地認(rèn)識(shí)到自身的行為與學(xué)校整體目標(biāo)和任務(wù)是緊密相連的，并愿意為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而遵守共同的組織信念。

鮮明的特色是校園文化的魅力所在。高職院校作為高等教育的組成部分，其校園文化既具有高等學(xué)校校園文化所共有的特征，又要體現(xiàn)定位是地方性、行業(yè)性很強(qiáng)的“職業(yè)型”特性。校企文化融合就是其“職業(yè)型”特性在精神文化層面的重要體現(xiàn)。校企文化融合的根本就在于要將企業(yè)文化融入高職院校并最終積淀為高職院校的校園精神，也就是要將企業(yè)文化的核心企業(yè)家精神熔鑄為高職院校的校園精神，從而積淀為有高職特色的校園精神。

（二）在辦學(xué)機(jī)制上，不斷創(chuàng)新校企合作的方式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)校企文化的融合

校企合作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)家精神與校園文化融合的重要途徑和平臺(tái)，但校企合作仍存在很多問(wèn)題。新的形勢(shì)下，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)校企文化的融合，需要不斷創(chuàng)新校企合作的方式，健全校企合作的運(yùn)行機(jī)制。

校企合作教育作為一種新型的教育模式，涉及學(xué)校、企業(yè)、政府三個(gè)方面的關(guān)系。目前，我國(guó)高職院校校企合作較多涉及學(xué)校和企業(yè)，而沒(méi)有形成學(xué)校、企業(yè)、政府三者之間的良性互動(dòng)，這樣就使得產(chǎn)學(xué)合作教育和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的實(shí)際運(yùn)行只是在某一點(diǎn)和某一時(shí)間段獲得成功。這其中的主要問(wèn)題是三方的推動(dòng)力問(wèn)題沒(méi)有解決。在事關(guān)產(chǎn)學(xué)合作教育的三方即學(xué)校、企業(yè)和政府中，只有學(xué)校一方因就業(yè)難而有足夠的需求動(dòng)力，而其他兩方，特別是企業(yè)因處于就業(yè)的需求方即勞動(dòng)力的買(mǎi)方市場(chǎng)，缺乏足夠的動(dòng)力。建立健全校企合作教育的運(yùn)行機(jī)制，當(dāng)務(wù)之急是要發(fā)揮政府職能的作用，在校企互動(dòng)還比較困難的情況下，要發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控和指導(dǎo)的職能。政府要通過(guò)制定和出臺(tái)鼓勵(lì)校企合作教育的政策，激發(fā)企業(yè)的需求動(dòng)力，以此來(lái)推動(dòng)學(xué)校和企業(yè)的進(jìn)一步合作。

將企業(yè)家精神融入高職院校文化建設(shè)中，構(gòu)建具有高職特色的校園文化，不僅能凸顯出職業(yè)教育作為一種教育類(lèi)型的文化特色，也有利于提升高職院校核心發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源預(yù)警；危機(jī)

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2009）02（c）-0060-02

一、企業(yè)人力資源危機(jī)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源危機(jī)的界定。目前，在國(guó)內(nèi)外各類(lèi)文獻(xiàn)中并沒(méi)有對(duì)人力資源危機(jī)的確切定義，其中較有代表性的危機(jī)觀有以下幾種[1]：

Ian.I.Mitroff對(duì)于危機(jī)的界定是：“危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體?！?/p>

Fink把這一定義引申為：“危機(jī)是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機(jī)到來(lái)時(shí)，當(dāng)務(wù)之急是要實(shí)行一種有決定性的變革?！?/p>

Foster發(fā)現(xiàn)“危機(jī)有四個(gè)顯著的特征：急需快速做出決策，并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時(shí)間來(lái)完成”。作為危機(jī)的定義，這些“緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時(shí)間嚴(yán)重缺乏”提出了危機(jī)情境的幾個(gè)基本要點(diǎn)。Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為：“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境”。Barton認(rèn)為危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。

Heath認(rèn)為從管理角度來(lái)看，危機(jī)之所以是危機(jī)是由于“危機(jī)反應(yīng)時(shí)間有限(或表現(xiàn)的似乎很有限)，必須馬上做出決策(在時(shí)間有限的約束下)；信息不可靠或不完備；應(yīng)對(duì)危機(jī)所需的人力、設(shè)備可能(或顯得)超出實(shí)際可得”。

以上的危機(jī)觀，從企業(yè)的層面對(duì)危機(jī)進(jìn)行了界定。概括了危機(jī)的產(chǎn)生、過(guò)程和特征。人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類(lèi)型，必然繼承了危機(jī)的以上的特征。

（二）企業(yè)人力資源危機(jī)的成因及其分類(lèi)。國(guó)外對(duì)于企業(yè)人力資源危機(jī)成因及分類(lèi)的討論主要有[2]：Marchal在《全球人力資源危機(jī)》中提出，在全球范圍內(nèi)，國(guó)際與國(guó)內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用，但目前發(fā)展中國(guó)家對(duì)于方面的危機(jī)知之甚少，深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為，在企業(yè)并購(gòu)的背景下，人力資源管理的首要問(wèn)題是人員的流失和縮減；其次是在招聘和激勵(lì)熟練經(jīng)理人中存在的問(wèn)題；第三是員工補(bǔ)償與福利問(wèn)題。Monica E.指出，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動(dòng)和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色，從而需要面對(duì)以下三方面的問(wèn)題：（1）現(xiàn)有勞動(dòng)力儲(chǔ)備與工作要求的不匹配；（2）計(jì)劃的不完善和不連續(xù)；（3）人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒(méi)有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門(mén)人才危機(jī)的主要因素。在國(guó)內(nèi)，劉家國(guó)、李奇明[3]指出，人力資源危機(jī)是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類(lèi)：（1）人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。（2）制度性風(fēng)險(xiǎn)。（3）環(huán)境變更風(fēng)險(xiǎn)。（4）紊亂的現(xiàn)場(chǎng)管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動(dòng)能力風(fēng)險(xiǎn)。（5）企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī)。（6）企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī)。（7）人力資源危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機(jī)。楊春寶[1]在《國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對(duì)策》一文中談到國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對(duì)策。羅帆[4]認(rèn)為人力資源危機(jī)歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險(xiǎn)，即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個(gè)人、社會(huì)環(huán)境和組織來(lái)分析。李效云提出，人力資源危機(jī)可以細(xì)分為人力資源效率危機(jī)、薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺、離職危機(jī)、人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)、管理及企業(yè)文化危機(jī)、績(jī)效考評(píng)或激勵(lì)危機(jī)等類(lèi)型，而人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強(qiáng)力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機(jī)稱(chēng)之為人力資源怠幾因子，主要包括組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)人力資源危機(jī)因子是造成人力資源危機(jī)的主要原因。

二、人力資源預(yù)警的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機(jī)管理的重要組成部分。對(duì)企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。最初的研究方向集中在公司財(cái)務(wù)管理中對(duì)于經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警方面。隨著危機(jī)管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個(gè)方面，包括：(1)領(lǐng)導(dǎo)管理，(2)財(cái)務(wù)微機(jī)管理，(3)營(yíng)銷(xiāo)危機(jī)管理，(4)人力資源危機(jī)管理。

國(guó)內(nèi)對(duì)于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開(kāi)始于20世紀(jì)80年代，最初的研究方向?yàn)槿耸嘛L(fēng)險(xiǎn)和人力資源組織問(wèn)題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開(kāi)始開(kāi)展了“企業(yè)機(jī)預(yù)警原理與方法”的研究工作，雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問(wèn)題，但未展開(kāi)系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉[4]在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上，建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo)，但沒(méi)有闡述其預(yù)警所用的方法。李健[7]進(jìn)行了人力資源開(kāi)發(fā)中的預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)研究，但重在于區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合，提出了改進(jìn)的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)方法，然而重點(diǎn)是在于對(duì)個(gè)人價(jià)值的評(píng)判上。楊春寶[1]在《國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對(duì)策》一文中談到國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對(duì)策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機(jī)管理對(duì)策分三個(gè)階段進(jìn)行，即危機(jī)之前――建立預(yù)警系統(tǒng)；危機(jī)之中――及時(shí)挽救危機(jī)；危機(jī)之后――展開(kāi)危機(jī)事后管理。雷有才[1]等學(xué)者秉承這一思路分析了針對(duì)人才流失的預(yù)警管理。

而對(duì)于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種：杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在危機(jī)來(lái)臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失，達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國(guó)、李奇明[3]提出企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警就是指企業(yè)針對(duì)人力資源危機(jī)不可避免之特點(diǎn),樹(shù)立危機(jī)預(yù)警理念,對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機(jī),進(jìn)行危機(jī)檢查、危機(jī)預(yù)測(cè)、危機(jī)識(shí)別、危機(jī)決策、危機(jī)處理和危機(jī)恢復(fù)管理等一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。這里,強(qiáng)調(diào)預(yù)警是一管理過(guò)程。

（二）企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。在人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，國(guó)外人力資源的指標(biāo)體系大致包括：人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand[2]建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問(wèn)題的工具，主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)全人力資源危機(jī)。

在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界，羅帆、佘廉[4]等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型，從人力資源組織、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理三個(gè)模塊設(shè)計(jì)出26個(gè)預(yù)警指標(biāo)，并對(duì)預(yù)警分析和預(yù)控對(duì)策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計(jì)了基于人才流失的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類(lèi)、效益類(lèi)、成長(zhǎng)類(lèi)3個(gè)模塊衍生出17個(gè)具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提，他設(shè)計(jì)了13個(gè)指標(biāo)，他還列舉了各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的人力資源危機(jī)特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)?；萸嗌?、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個(gè)指標(biāo)、與個(gè)人有關(guān)的4個(gè)指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個(gè)指標(biāo)，而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法，很值得借鑒。

三、對(duì)目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析

從以上的資料來(lái)看，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機(jī)意識(shí)還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒(méi)有完全深入人心。相應(yīng)的實(shí)證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問(wèn)題：（1）理論研究方面。從理論體系完整的角度來(lái)看，目前對(duì)于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對(duì)人才流失問(wèn)題的研究上，關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開(kāi)發(fā)、人員激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。（2）研究方法方面，從國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)看，主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析，而對(duì)于定量分析和實(shí)證分析研究較少。在國(guó)內(nèi)，研究主要以引用間接資料為主，而在構(gòu)建指標(biāo)體系上，也只見(jiàn)于羅帆，胡蓓，王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。（3）預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問(wèn)題體現(xiàn)在危機(jī)確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的危機(jī)處理績(jī)效進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計(jì)并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)證研究，是具有較高理論與現(xiàn)實(shí)意義的。

作者單位：西安科技大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]趙景華等.關(guān)于企業(yè)危機(jī)管理三個(gè)學(xué)派的評(píng)述[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2005(8):44―46

[2]孫澤厚,羅帆.人力資源管理―理論與實(shí)務(wù)[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社，2002

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)；再教育培訓(xùn)；知識(shí)

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）05-053-01

知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）經(jīng)濟(jì)時(shí)代給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來(lái)了新思路、挑戰(zhàn)和變化，知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）資源取代了土地、資本、原材料等而成為主要的生產(chǎn)要素，即人力資本取代物力資本而成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主導(dǎo)原因。知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)已成為世界各國(guó)共同關(guān)注的戰(zhàn)略難題。企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)重在教育培訓(xùn)，教育培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)工程，這可以從理論和實(shí)踐上可以證明?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，在指導(dǎo)思想、培訓(xùn)內(nèi)容和方法、評(píng)估和反饋機(jī)制的創(chuàng)建、培訓(xùn)市場(chǎng)的規(guī)范化和企業(yè)員工終身教育體系的創(chuàng)建等諸方面尚存在許多難題，必須要經(jīng)過(guò)全面創(chuàng)新、經(jīng)過(guò)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)立法、經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等加以改進(jìn)，否則，是無(wú)法適應(yīng)發(fā)展中的新經(jīng)濟(jì)的要求的。所以怎么樣分析、研究一條適合我國(guó)企業(yè)情形的“中國(guó)式教育培訓(xùn)”之路，是擺在廣大人力資源開(kāi)發(fā)者面前的任務(wù)。

知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最有競(jìng)爭(zhēng)力的組織莫過(guò)于學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織首先是一個(gè)勇于不停創(chuàng)新、善于全面創(chuàng)新的組織，是一個(gè)創(chuàng)新人才脫穎輩出的組織。因此我想，知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)教育培訓(xùn)改進(jìn)工作也應(yīng)針對(duì)著創(chuàng)新、針對(duì)著創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”來(lái)開(kāi)展。

一、創(chuàng)新教育培訓(xùn)觀念

首先要突破（意為打開(kāi)缺口突破難關(guān)）過(guò)去的教育培訓(xùn)思想的束縛，樹(shù)立現(xiàn)代教育培訓(xùn)“注重人才國(guó)際化、尊重人才、加重人力資本投資”的新理念，充實(shí)認(rèn)識(shí)“科教興國(guó)”、“人才興企”的戰(zhàn)略意義，克服以往只注重眼前好處的短視目光，把提升企業(yè)的生存競(jìng)爭(zhēng)力和員工個(gè)人的發(fā)展?jié)撛谀芰ψ鳛槠髽I(yè)教育培訓(xùn)的雙重目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行“系統(tǒng)思考”，激發(fā)勉勵(lì)員工“自我超越”，經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)“改善員工心智模式”，以將企業(yè)創(chuàng)建成一個(gè)有“共同愿景”、有合作精神的“學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)”。這種教育培訓(xùn)觀念實(shí)質(zhì)上便是彼得·圣吉所倡導(dǎo)（率先提議）的“五項(xiàng)修煉”思想。

二、創(chuàng)新教育培訓(xùn)內(nèi)容

要根據(jù)財(cái)產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求、企業(yè)員工的實(shí)際素養(yǎng)水平和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，精心選擇、設(shè)計(jì)教學(xué)主要內(nèi)容，突出企業(yè)教育培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性、職業(yè)性、前瞻性和復(fù)合性。培訓(xùn)內(nèi)容職業(yè)性應(yīng)具有時(shí)代特點(diǎn)，能及時(shí)反映人類(lèi)最新文明成果。不但需要把培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)辦理知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）、經(jīng)濟(jì)體制改革的政策法規(guī)、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)、崗位流程和技術(shù)、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等必備知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）上，相比領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、電子商務(wù)、虛擬企業(yè)、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)信息系統(tǒng)的創(chuàng)建等知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）也因根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）需求而納入教學(xué)主要內(nèi)容。另外，企業(yè)員工的道德教育（包括思想品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德）、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、溝通與合作本領(lǐng)、創(chuàng)新思維與創(chuàng)新本領(lǐng)的培養(yǎng)訓(xùn)練也必不行少。古人云“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才難用”，道德觀、價(jià)值觀（指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物總評(píng)價(jià)和總看法）、信仰教育、企業(yè)文化教育也是企業(yè)教育培訓(xùn)不行或缺的內(nèi)容。相比大量的必要再就業(yè)的下崗員工，創(chuàng)業(yè)思維、創(chuàng)業(yè)理念教育與再就業(yè)的本領(lǐng)培養(yǎng)同樣重要。要在培訓(xùn)實(shí)踐中不?？偨Y(jié)、提煉，以創(chuàng)建適合不一樣行業(yè)、不一樣層次、不一樣需求甚至不一樣地區(qū)的“教育培訓(xùn)知識(shí)（知識(shí)是人類(lèi)生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）庫(kù)”，以利于有的放矢地提升培訓(xùn)效果。

三、抓緊落實(shí)企業(yè)教育培訓(xùn)的立法工作

逐步創(chuàng)建企業(yè)員工教育培訓(xùn)法規(guī)體系，使培訓(xùn)工作法制化。制定培訓(xùn)組織、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容與教材（教材是由三個(gè)基本要素，即信息、符號(hào)、媒介構(gòu)成，用于向?qū)W生傳授知識(shí)、技能和思想的材料）、培訓(xùn)方法與本領(lǐng)、培訓(xùn)效果與考核等方面的具體政策并包管實(shí)施（實(shí)際的行為），規(guī)范培訓(xùn)市場(chǎng)的創(chuàng)建和運(yùn)作，把“實(shí)施（實(shí)際的行為）品牌戰(zhàn)略、創(chuàng)造培訓(xùn)精品”作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重大課題（意是指我們要研究或者要解決的問(wèn)題）加以分析，要特別重視對(duì)培訓(xùn)師資的資格認(rèn)證、考核及功夫培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

四、要把培訓(xùn)投資納入企業(yè)重要的財(cái)政預(yù)算

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關(guān)鍵詞：加強(qiáng)；整合企業(yè)；文化建設(shè)

目前大同煤集團(tuán)煤炭資源整合企業(yè)大多進(jìn)入驗(yàn)收、投產(chǎn)新階段，如何把企業(yè)文化融合作為加強(qiáng)內(nèi)在聯(lián)結(jié)、提升管理境界的基本途徑和重要載體，堅(jiān)定不移地通過(guò)建立共同價(jià)值觀，進(jìn)而采取共同行動(dòng)，齊心協(xié)力推動(dòng)安全發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展、和諧發(fā)展，是擺在資源整合礦井各級(jí)管理者面前的一個(gè)全新課題。同生公司作為大同煤炭資源整合煤礦投資主體企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中積累了一定經(jīng)驗(yàn)，筆者作為企業(yè)維護(hù)建設(shè)工作參與者，根據(jù)工作經(jīng)歷，談一下自己的認(rèn)識(shí)。

一、強(qiáng)化文化強(qiáng)企意識(shí)，形成全員參與的發(fā)展合力

把資源整合煤礦企業(yè)文化做“實(shí)”，就是把企業(yè)的各項(xiàng)理念轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度、流程和舉手投足的態(tài)度、方法、行為，并形成習(xí)慣，長(zhǎng)期地執(zhí)行下去，從理念、制度、行為、形象上入手，增強(qiáng)文化強(qiáng)企意識(shí)，把企業(yè)文化建設(shè)工作提升到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)、來(lái)加強(qiáng)、來(lái)推進(jìn)。

1.從提高思想認(rèn)識(shí)入手，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的責(zé)任感

要從提高廣大員工，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識(shí)入手，進(jìn)一步加大力度、強(qiáng)化措施，繼續(xù)持之以恒、毫不放松地抓好企業(yè)文化理念的宣傳灌輸，切實(shí)讓企業(yè)理念入耳、入腦、入心，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)理念由認(rèn)知到認(rèn)同，由認(rèn)同到自覺(jué)執(zhí)行的轉(zhuǎn)變，從而激發(fā)廣大員工自覺(jué)投身企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性。

2.堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性

要按照先規(guī)劃后建設(shè)的原則，把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，著眼于自身發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)，整合企業(yè)內(nèi)外力量，在調(diào)研、反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合資源整合礦井特點(diǎn)特點(diǎn)的企業(yè)文化的近期、中期和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，確立前后銜接、長(zhǎng)短結(jié)合、上下協(xié)調(diào)、前后一致的目標(biāo)體系，明確發(fā)展思路、方向和重點(diǎn)，使企業(yè)文化建設(shè)有章可循，有序推進(jìn)，減少工作中的盲目性、隨意性，使之走上制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

3.做好結(jié)合文章，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的針對(duì)性

工作中，要突出“四個(gè)結(jié)合”：與安全工作相結(jié)合，靠“深嚴(yán)細(xì)實(shí)”打造安全長(zhǎng)效機(jī)制，做到治理求嚴(yán)，作風(fēng)求深，檢查求細(xì)，制度求全；與經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合，靠艱苦奮斗和精打細(xì)算創(chuàng)造效益，把節(jié)支降耗、小改小革、收舊利廢等降低成本措施納入員工考核體系，努力構(gòu)建節(jié)約型企業(yè)；與隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，搭建競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造、人才輩出的平臺(tái)。完善激勵(lì)制度，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造，促進(jìn)合理流動(dòng)，激勵(lì)全體員工在各自崗位上充分施展才華，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展；與礦區(qū)穩(wěn)定相結(jié)合，積極維護(hù)員工權(quán)益，不斷用振奮人心的愿景目標(biāo)、改革發(fā)展的成果來(lái)激勵(lì)人、鼓舞人、教育人，千方百計(jì)為員工群眾辦實(shí)事，解難題，從而激發(fā)主人翁責(zé)任感，盡職盡責(zé)、拼搏奉獻(xiàn)。

二、強(qiáng)化文化融合意識(shí)，尋求合作共贏的最佳途徑

建立共同的經(jīng)營(yíng)理念和融合各方之長(zhǎng)的新型企業(yè)文化，從而使各方形成共識(shí)，調(diào)動(dòng)各方面積極性。

一是以戰(zhàn)略導(dǎo)向促文化融合，以一個(gè)看得到、聽(tīng)得到的實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)，強(qiáng)力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升礦井安全管理水平，確保廣大干部員工能夠目標(biāo)一致、步調(diào)一致；二是以安全生產(chǎn)促文化融合，不斷引深安全文化的內(nèi)涵，進(jìn)一步建設(shè)好、使用好安全文化，充分發(fā)揮安全文化的巨大作用；三是以思想認(rèn)同促文化融合，要在思想融合中以“融情、融心、融力”為切入點(diǎn)，以情感的交流與溝通消除隔閡，達(dá)到相互了解、相互認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)情感相通與心靈的相通。要在堅(jiān)持同煤大文化的背景下，兼容并蓄，廣泛吸收原來(lái)企業(yè)先進(jìn)的管理理念和方法，進(jìn)一步推進(jìn)具有資源整合礦井特色的企業(yè)文化；四是以視覺(jué)統(tǒng)一促文化融合，要在企業(yè)文化融合的過(guò)程中，加強(qiáng)可視文化建設(shè)，注重對(duì)視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)建設(shè)的指導(dǎo)、管理和督促，形成整體和諧、規(guī)范整齊的企業(yè)文化可視格局，以此不斷增強(qiáng)資源整合礦井對(duì)同煤視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)的認(rèn)知感和熟悉度；五是以行為規(guī)范促文化融合，要注重把價(jià)值理念體系與管理制度體系落實(shí)到干部員工的日常工作中，通過(guò)對(duì)制度和規(guī)范的有效操作、有效執(zhí)行，不斷規(guī)范干部員工的基本行為和企業(yè)管理行為。

三、強(qiáng)化文化認(rèn)同意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的良性對(duì)接

1.妥善處理母文化與子文化的關(guān)系

資源整合煤礦大多隸屬于各大煤炭集團(tuán)公司，其母文化具有概括力強(qiáng)、包容性強(qiáng)、原則性強(qiáng)、說(shuō)服力強(qiáng)、可執(zhí)行性強(qiáng)的特點(diǎn)。資源整合煤礦企業(yè)文化結(jié)合自身的實(shí)際，體現(xiàn)自身的特色，并勇于探索，敢于創(chuàng)新，不斷豐富和完善母文化，并使之發(fā)揚(yáng)光大。

2.妥善處理統(tǒng)一性和差異性的關(guān)系

資源整合礦井要理順?biāo)悸?，注重方法，正確地處理好與股東、以及投資者之間的關(guān)系；正確地處理好與市縣鄉(xiāng)村之間的關(guān)系；處理好與大集團(tuán)之間的關(guān)系；處理好團(tuán)隊(duì)之間的的關(guān)系。要從宏觀上科學(xué)分析差異、處理差異，在扶植充滿生機(jī)的新文化和消除差異中的落后成份的過(guò)程中，尊重自然成長(zhǎng)法則，給新事物一個(gè)出土、發(fā)芽、成長(zhǎng)的時(shí)間和空間，促成企業(yè)文化的自然融合。

篇7

關(guān)鍵詞:企業(yè)集群;工業(yè)園區(qū);競(jìng)合;集聚

本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上,通過(guò)構(gòu)建兩個(gè)多業(yè)態(tài)園區(qū)間的跨園區(qū)競(jìng)合互動(dòng)集聚機(jī)制,為多業(yè)態(tài)園區(qū)的集群化發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、 多業(yè)態(tài)園區(qū)企業(yè)跨園區(qū)競(jìng)合決策分析及機(jī)制構(gòu)建

1. 模型假設(shè)。假設(shè)1:同一地域內(nèi)存在兩個(gè)多業(yè)態(tài)工業(yè)園區(qū)a和b,園區(qū)a內(nèi)有產(chǎn)業(yè)x和產(chǎn)業(yè)y,園區(qū)b內(nèi)有產(chǎn)業(yè)x和產(chǎn)業(yè)z,這時(shí)園區(qū)a內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x相關(guān)企業(yè)和園區(qū) b內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x相關(guān)企業(yè)在政府鼓勵(lì)政策的推動(dòng)下,可參與跨園區(qū)企業(yè)的合作。這里,設(shè)園區(qū)a內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x集聚能力較強(qiáng),園區(qū)b內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x集聚能力較弱。

假設(shè)2:園區(qū)a和園區(qū)b中處于某一價(jià)值環(huán)節(jié)上的同類(lèi)企業(yè)有n(n>1)個(gè),這些企業(yè)都生產(chǎn)相同或相似的產(chǎn)品,且生產(chǎn)的邊際成本對(duì)稱(chēng),因此合作和競(jìng)爭(zhēng)不斷發(fā)生,每個(gè)企業(yè)的決策都會(huì)受到其他企業(yè)決策的影響。于是博弈的參與人集合為:i∈?贅,?贅=(1,2,…,n);由于兩園區(qū)企業(yè)對(duì)合作風(fēng)險(xiǎn)等好惡程度差異和市場(chǎng)因素等不確定性,因此每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略空間為:si=(合作,放棄合作),i=1,2,…,n。具體是參與合作還是暫時(shí)觀望而放棄長(zhǎng)期合作取得短期高額利潤(rùn),取決于不同策略下所能獲得的利潤(rùn)支付的具體比較。

但是,兩園區(qū)進(jìn)行合作競(jìng)爭(zhēng)是為了進(jìn)行長(zhǎng)期合作從而達(dá)到合作穩(wěn)定狀態(tài),形成產(chǎn)業(yè)集群,最終通過(guò)遷移等方式形成企業(yè)集群的優(yōu)化狀態(tài),因此上述博弈會(huì)經(jīng)常發(fā)生,下面我們將分析如何能使園區(qū)a和b中的企業(yè)在長(zhǎng)期合作中達(dá)到均衡。

(2)帶有懲罰性質(zhì)的長(zhǎng)期競(jìng)合機(jī)制構(gòu)建。當(dāng)?shù)谝浑A段博弈結(jié)束后,園區(qū)a企業(yè)發(fā)現(xiàn)園區(qū)b企業(yè)追求短期利潤(rùn)放棄合作而遭受了利潤(rùn)支付的損失,于是園區(qū)a企業(yè)可能會(huì)采取“報(bào)復(fù)性”措施。

假設(shè)1:園區(qū)a中企業(yè)和園區(qū)b中企業(yè)之間合作的次數(shù)為n,即在有限次交易下尋求競(jìng)合機(jī)制的建立,當(dāng)n較大的時(shí)候,可以看成是長(zhǎng)期合作。

假設(shè)2:由于園區(qū)企業(yè)i每一次戰(zhàn)略選擇都依據(jù)上一階段博弈的經(jīng)驗(yàn),并且為追求短期高額利潤(rùn)而放棄長(zhǎng)期合作的一方會(huì)在新一階段博弈中遭到合作方“永遠(yuǎn)報(bào)復(fù)”的懲罰,設(shè)報(bào)復(fù)系數(shù)為?子(0

假設(shè)3:在第一階段競(jìng)合中,園區(qū)a和b中企業(yè)一方采取合作行為,另一方某一企業(yè)放棄合作,設(shè)園區(qū)a中企業(yè)為采取合作行為的一方,園區(qū)b中某一企業(yè)為放棄合作的一方。

三、 結(jié)論

企業(yè)集群的優(yōu)勢(shì)已越來(lái)越多的得到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明,因此“一園區(qū)多產(chǎn)業(yè)”的園區(qū)狀態(tài)的改善成為地方政府的一大難題。本文首先通過(guò)靜態(tài)博弈分析了短期內(nèi)兩多業(yè)態(tài)園區(qū)企業(yè)的競(jìng)合決策為古諾競(jìng)爭(zhēng)均衡狀態(tài),這時(shí)跨園區(qū)合作的合爭(zhēng)機(jī)制未能發(fā)揮作用,因此,通過(guò)帶有懲罰性質(zhì)的冷酷戰(zhàn)略?xún)?yōu)化上述狀態(tài),求出合作方對(duì)非合作方的報(bào)復(fù)系數(shù) ,并證明了當(dāng) 足夠大時(shí),懲罰性威脅足夠置信,均衡狀態(tài)優(yōu)化為合爭(zhēng)機(jī)制即(合作,合作)的長(zhǎng)期穩(wěn)定狀態(tài)。其次,當(dāng)一方的遷移能給雙方帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí),通過(guò)基于stackelberg博弈的委托理論建立了遷移補(bǔ)償契約模型,并求出遷移方的收益分享系數(shù) 和努力程度 ,以及由此確定的遷移補(bǔ)償契約 ,這不僅降低了遷移企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),使其可在接近零損失的情況下實(shí)現(xiàn)遷移,而且也能使合作企業(yè)獲得一定的收益增長(zhǎng),達(dá)到一種互利共贏的局面,對(duì)企業(yè)集群優(yōu)化狀態(tài)的形成具有很好的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn):

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[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理 困境 根源

一、職業(yè)經(jīng)理人與現(xiàn)代企業(yè)治理

19世紀(jì)，法國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊首次提出“職業(yè)經(jīng)理人”（professional managers）概念，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理是把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)效率低和產(chǎn)量較少的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率較高和產(chǎn)量較大的領(lǐng)域的人。職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中資本占有與經(jīng)營(yíng)才能的不對(duì)稱(chēng)。在資本家與職業(yè)經(jīng)理人的利益博弈中，資本家看重的是職業(yè)經(jīng)理人所擁有的專(zhuān)業(yè)技能，從而對(duì)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)提出了更高的要求。創(chuàng)新精神與冒險(xiǎn)精神是職業(yè)經(jīng)理人必備的兩大基本素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人不是天生的，而是要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)教育，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練與實(shí)踐才能“鍛造”而成。隨著企業(yè)的大規(guī)模合并和現(xiàn)代工商業(yè)的興起，職業(yè)經(jīng)理人作為一個(gè)特殊的群體走上了現(xiàn)代歷史舞臺(tái)，成為經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主宰。

毫無(wú)疑問(wèn)，職業(yè)經(jīng)理人在建立民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代管理制度中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。就本質(zhì)而言，職業(yè)經(jīng)理人是高層次的人力資本的所有者，是利用自己的管理專(zhuān)長(zhǎng)從資本的所有者手中換取了掌握和支配企業(yè)財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前最為薄弱的是缺乏一支完備的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。一些民營(yíng)企業(yè)為加快企業(yè)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型，努力引入與現(xiàn)代公司接軌的職業(yè)經(jīng)理人。但是，除極少數(shù)企業(yè)外，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)管理層的職業(yè)化程度都不高，成為制約民營(yíng)企業(yè)管理水平提高和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要障礙。

二、職業(yè)經(jīng)理人與民營(yíng)企業(yè)的合作困境

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了由少到多，從傳統(tǒng)行業(yè)到信息、生物等高新技術(shù)領(lǐng)域，從零星、分散的家庭小作坊到跨行業(yè)、跨地域甚至跨國(guó)的大型企業(yè)集團(tuán)的快速發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量。但是，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)由于曾在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不為主流經(jīng)濟(jì)所容納，在創(chuàng)業(yè)初期一般只能以家族的集聚力來(lái)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而形成了家族型治理結(jié)構(gòu)――家族制企業(yè)。從理論上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)制度并不排斥家族企業(yè)，但世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，隨著規(guī)模的擴(kuò)大和法規(guī)的完善，企業(yè)的規(guī)制和管理必然走向現(xiàn)代化。

鑒于此，打破封閉的“家族制”企業(yè)結(jié)構(gòu)，引入專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度，推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)從“家族制”向“現(xiàn)代企業(yè)制度” 的變遷，就成為發(fā)展和壯大我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的重要舉措。但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度還存在嚴(yán)重弊端，職業(yè)經(jīng)理人與民營(yíng)企業(yè)之間的合作出現(xiàn)了明顯困境，表現(xiàn)在：

1.民營(yíng)企業(yè)所有者引入職業(yè)經(jīng)理人的“非自愿性”。在傳統(tǒng)的“家”文化的影響下，我國(guó)的家族民營(yíng)企業(yè)形成以企業(yè)所有者為核心，以親戚、朋友為管理團(tuán)隊(duì)的由近及遠(yuǎn)，由親及疏內(nèi)外有別的順序關(guān)系。企業(yè)的這種制度安排，是為了牢固地掌握企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)。這種內(nèi)外有別的組織文化和任人唯親的用人方式，對(duì)引入現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人起到了極大的阻礙作用。

盡管如此，為何還有部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)自愿引入職業(yè)經(jīng)理人呢？因?yàn)樵S多家族民營(yíng)企業(yè)由于缺乏專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)管理，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)陷入經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的困境，這會(huì)迫使陷入困境的家族民營(yíng)企業(yè)不得不引入專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)為自己服務(wù)。顯然，這種引入職業(yè)經(jīng)理人的“非自愿性”就為雙方的合作困境埋下了伏筆。由于家族民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人在大多數(shù)情況下是一種幫助企業(yè)脫困的“權(quán)宜之計(jì)”，企業(yè)所有者在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)的功利性動(dòng)機(jī)明顯，總希望以最少的成本和最短的時(shí)間得到最大的收益。職業(yè)經(jīng)理人雖然擁有經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)才，但要在短期內(nèi)取得企業(yè)所有者所希望的實(shí)質(zhì)性成效顯然存在困難。由此，企業(yè)所有者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不滿會(huì)日益增加，要么直接將職業(yè)經(jīng)理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫職業(yè)經(jīng)理人自動(dòng)離職。

2.民營(yíng)企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間較難形成良性的互信關(guān)系

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的困境迫使民營(yíng)企業(yè)所有者不得不起用職業(yè)經(jīng)理人，但家族成員居高臨下的優(yōu)越感和根深蒂固的排斥觀念卻又使職業(yè)經(jīng)理人難以得到重用。職業(yè)經(jīng)理人一旦進(jìn)入到企業(yè)的管理中樞，為取得企業(yè)所有者所希望的成效，往往會(huì)努力重建經(jīng)營(yíng)管理體系，這不可避免地會(huì)將部分家族成員從管理崗位上裁減下來(lái)，導(dǎo)致他們的既得利益受損，從而在企業(yè)中會(huì)形成一種反對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入管理中樞的強(qiáng)大力量。雖然職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入了企業(yè)管理的中樞，但相對(duì)于企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，本質(zhì)上仍然是一種打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。這種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，使職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)家族企業(yè)，從而加劇了雙方的排斥感，雙方難以形成密切和融洽的互信關(guān)系。

3.職業(yè)經(jīng)理人在民營(yíng)企業(yè)管理中缺乏主體資格

職業(yè)經(jīng)理人作為社會(huì)中的一個(gè)特殊群體，在社會(huì)轉(zhuǎn)型中的角色是尷尬的。職業(yè)經(jīng)理人一方面是企業(yè)所有者聘請(qǐng)的企業(yè)管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)中往往容易喪失機(jī)遇。加之家族企業(yè)擔(dān)心對(duì)企業(yè)失去控制，往往會(huì)在幕后操縱和干涉企業(yè)管理事務(wù)，有些家族成員甚至不遵循公司管理制度，帶頭動(dòng)搖職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)威。由此，職業(yè)經(jīng)理人名義上被委以重任，實(shí)際上有名無(wú)實(shí)，有職無(wú)權(quán)，成了被推讓上前臺(tái)的擺設(shè)。職業(yè)經(jīng)理人的決策需暗中征得家族成員的同意和批準(zhǔn)，弱化了管理能力，滋生了不滿情緒，加大了對(duì)企業(yè)的離心力。

4.職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍良莠不齊

當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作困境，問(wèn)題并不僅僅出在民營(yíng)企業(yè)一方面，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍現(xiàn)在也是良莠不齊。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟的一個(gè)重要表現(xiàn)就是職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)心存在著根深蒂固的“打工者”思想。這決定了職業(yè)經(jīng)理人總是以一個(gè)過(guò)客的心態(tài)來(lái)看待企業(yè)的興衰，無(wú)法與企業(yè)之間建立一種休戚與共的關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人是按契約的約定獲得報(bào)酬，這種彈性較小的薪金制度有可能帶來(lái)的是職業(yè)經(jīng)理人懈怠的心理。

三、職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生成長(zhǎng)困境的根源

1.傳統(tǒng)的“家文化”影響

與其他國(guó)家相比，中國(guó)是一個(gè)“家文化”特別厚重的國(guó)家。臺(tái)灣學(xué)者楊國(guó)樞認(rèn)為：“家族不但成為中國(guó)人之社會(huì)生活、經(jīng)濟(jì)生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導(dǎo)因素?！边@種家文化特別強(qiáng)調(diào)家族利益，在政府和公司錄用人員時(shí)特別講究任人唯親，優(yōu)先考慮錄用家族成員。在民營(yíng)的家族企業(yè)中，家族成員不甘心喪失優(yōu)越待遇和決策大權(quán)，總會(huì)或明或暗地捍衛(wèi)家文化，干涉事務(wù)和施加壓力。這種企業(yè)特殊的組織文化使我國(guó)的家族民營(yíng)企業(yè)深深植根于以家庭和血親為核心的文化傳統(tǒng)之中，人們對(duì)家和家族的認(rèn)同大大超過(guò)對(duì)社會(huì)和各類(lèi)其他組的認(rèn)同，家族血緣關(guān)系成為潛在的社會(huì)原則。但職業(yè)經(jīng)理人的專(zhuān)業(yè)管理代表的是企業(yè)的發(fā)展利益，這會(huì)與家文化之間構(gòu)成嚴(yán)重沖突。

2.社會(huì)信用資源稀缺的影響

總體而言，我國(guó)是一個(gè)低信任度的國(guó)家，家族成員靠高信度維系經(jīng)營(yíng)，以血緣關(guān)系的遠(yuǎn)近劃分親疏的界線，信任有血緣關(guān)系的人，對(duì)沒(méi)有血緣關(guān)系的職業(yè)經(jīng)理人始終有防范心理。職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)互相信任和信賴(lài)的關(guān)系十分脆弱，隨時(shí)有破裂的可能，職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法整合內(nèi)部資源。加之經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏可靠的信用體系，職業(yè)經(jīng)理人良莠不齊，“敗德”現(xiàn)象層出不窮，給家族企業(yè)造成極大的損失和威脅。家族企業(yè)為規(guī)避信用缺失的風(fēng)險(xiǎn)，往往以低效率換取安心，回歸家族化管理。

3.企業(yè)所有人與職業(yè)經(jīng)理人之間的職權(quán)劃分不清

我國(guó)目前還缺乏來(lái)規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)所有人認(rèn)為有權(quán)監(jiān)督經(jīng)理人的任何行為，有權(quán)決定公司的重大決策，有權(quán)保證自身的利益不受到損害。尤其在公司控制權(quán)的配置問(wèn)題上，私營(yíng)企業(yè)主一般會(huì)牢牢控制掌握剩余控制權(quán)，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權(quán)限僅僅限于合約控制權(quán)。

4.民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制

在民營(yíng)企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的合作中,缺乏有效的短期收入分配激勵(lì)與長(zhǎng)期財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。因?yàn)樵诩?lì)機(jī)制的作用下,經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致,即實(shí)現(xiàn)所謂的“激勵(lì)相容性”,以便使經(jīng)理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智,在追求經(jīng)理人個(gè)人利益最大化的同時(shí),實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo)。此外,民營(yíng)企業(yè)還普遍缺乏優(yōu)化公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因?yàn)橐惶缀侠碛行У目?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,有利于強(qiáng)化經(jīng)理人報(bào)酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。最后,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還缺乏有效的經(jīng)理人市場(chǎng)約束機(jī)制。

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[5]劉林林:民營(yíng)企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏之路初探.高管參考,2007（2）

篇9

我時(shí)常在問(wèn)自己這樣一個(gè)問(wèn)題：“你為企業(yè)的發(fā)展做好準(zhǔn)備了嗎？”也許有人會(huì)說(shuō)我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作，能做出什么事情？在這里我要說(shuō)：“你錯(cuò)了！”公司的發(fā)展需要大家團(tuán)結(jié)起來(lái)共同奮斗，企業(yè)的壯大離不開(kāi)你我的共同努力。也許你我都在平凡的崗位上，猶如大海里的一滴水，而正是這無(wú)數(shù)水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛(ài)崗敬業(yè)的實(shí)際行動(dòng)必將成為企業(yè)發(fā)展壯大的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人們常說(shuō)：人若生不逢時(shí)，沒(méi)趕上英雄輩出的時(shí)代，即便竭盡所能，終是難以揚(yáng)名天下。是啊，生于和平年代，大多數(shù)人從事著極其一般的工作，我們真的很平凡。但我要說(shuō)，為何偉大不能寓于平凡之中，平凡的我們一樣能高揚(yáng)起頭，因?yàn)槠椒仓?，我們一樣能夠奉獻(xiàn)。既然我選擇了把保安押運(yùn)作為我終身的職業(yè)，選擇了指揮中心工作，做一只公司的“眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉獻(xiàn)給這莊嚴(yán)的選擇，讓我們把對(duì)祖國(guó)的熱愛(ài)，對(duì)社會(huì)的熱愛(ài)，對(duì)生活的熱愛(ài)，對(duì)家庭的熱愛(ài)化為一種動(dòng)力投入到自己的工作中！這種愛(ài)讓我們會(huì)義無(wú)反顧地選擇敬業(yè)。

什么是愛(ài)崗敬業(yè)呢？愛(ài)崗敬業(yè)就是要尊重自己的工作，忠誠(chéng)自己的工作，在平凡的崗位上做出不平凡的成績(jī)。每當(dāng)夜深人靜的時(shí)候，指揮中心的值班人員敏銳的眼睛盯著16路閉路電視，雙手熟練地切換著畫(huà)面，巡視著公司的各個(gè)角落。因?yàn)槲覀冏鹬毓ぷ鳎瑢?duì)工作盡職盡責(zé)，一絲不茍。因?yàn)槲覀冎艺\(chéng)于工作，把個(gè)人的利益與企業(yè)利益想統(tǒng)一，處處為工作著想，事事從企業(yè)利益出發(fā)，積極干好自己的本職工作。我們都知道對(duì)自己的親人要忠誠(chéng)，企業(yè)的壯大也需要全體員工的忠誠(chéng)?！皠?chuàng)一流服務(wù)，保金融平安”是我們的宗旨。企業(yè)順利向前發(fā)展需要我們的忠誠(chéng)，企業(yè)面臨困境時(shí)更需要我們的忠誠(chéng)。正是這種對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，才有了今天不斷發(fā)展壯大的公司。

什么是人生價(jià)值？在平凡的崗們上怎樣實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷惘。有句廣告語(yǔ)說(shuō)得好：心有多大，舞臺(tái)就有多大。一個(gè)人的價(jià)值取向決定人的奮斗目標(biāo)，也是人生進(jìn)步的動(dòng)力所在。我不想講空泛的理論，也沒(méi)有過(guò)高的奢望。我的價(jià)值觀其實(shí)很簡(jiǎn)單：站好每一班崗，做好每一件事，把自己所學(xué)到的知識(shí)與企業(yè)的建設(shè)相融合。為企業(yè)的建設(shè)服務(wù)，扎根企業(yè)，忠于企業(yè)，做一個(gè)愛(ài)崗敬業(yè)的員工。

公司是在押運(yùn)行業(yè)中具有品牌影響力的企業(yè)，是一個(gè)不斷創(chuàng)新、追求卓越、前景十分美好的企業(yè)。這樣一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，這樣一個(gè)崇高的事業(yè)，我們又有什么理由不為之努力，不為之奮斗呢？讓我們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗吧！

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人員管理；管理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-01

一、企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系概述

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著舉足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

二、人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

（一）鼓舞士氣，提高工作激情，調(diào)動(dòng)員工的積極性

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過(guò)程。組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)無(wú)論是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專(zhuān)家安東尼?羅賓就曾指出，每個(gè)人的潛能都是無(wú)窮的，問(wèn)題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實(shí)行以“人格”為本的人員管理，無(wú)疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。而近來(lái)的學(xué)者在用預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來(lái)研究人格對(duì)激勵(lì)的影響時(shí)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對(duì)員工人格的尊重，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感，樹(shù)立主人翁意識(shí)，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

（二）有利于形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是組織環(huán)境中不可缺少的一個(gè)元素。隨著我國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識(shí)型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點(diǎn)，他們一般具有較強(qiáng)的個(gè)性和自己獨(dú)立的價(jià)值觀念，喜歡擁有一個(gè)民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類(lèi)的員工往往流動(dòng)性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過(guò)程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施以尊重人格和獨(dú)有的價(jià)值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）總裁小托馬斯?沃森說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)的基本哲學(xué)對(duì)成就所起的作用，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其技術(shù)或經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時(shí)機(jī)選擇所能起的作用。

（三）激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步

科學(xué)研究認(rèn)為：對(duì)知識(shí)型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵(lì)他們的最好方法。人在最高興的時(shí)候也正是他們的知識(shí)和智慧得到鼓勵(lì)發(fā)揮的時(shí)候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個(gè)性、提供員工機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作，從而樹(shù)立員工的歸屬感，使所有員工都覺(jué)得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺(jué)到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟(jì)、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性。

三、基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對(duì)策

（一）努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理部門(mén)職能發(fā)揮程度，以及專(zhuān)業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用，因而，應(yīng)把加強(qiáng)人力資源部門(mén)建設(shè)提高專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

（1）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)重要性的認(rèn)識(shí)

企業(yè)要加強(qiáng)人員管理，必須有一定的機(jī)構(gòu)作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒(méi)有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源部門(mén)的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關(guān)心人力資源部的工作；企業(yè)各級(jí)主管部門(mén)要定期聽(tīng)取人力資源部門(mén)的工作匯報(bào)，輔助他們開(kāi)展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門(mén)的各項(xiàng)工作，讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運(yùn)作過(guò)程中。

（2）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人力資源管理者的建設(shè)

目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開(kāi)展，建立一支專(zhuān)業(yè)化的人員管理隊(duì)伍已勢(shì)在必行。

（二）建立以人為本的企業(yè)文化