導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才戰(zhàn)略，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

若深究崔維星和德邦成功的原因，有一點(diǎn)是無論如何不能小覷的，那就是對(duì)于人才的培養(yǎng)和愛惜。甚至可以說，是“人”真正成就了今天的德邦。

愛用新人

“我們希望自己的管理者能‘文’能‘武’，既懂得文職科學(xué)管理，又理解一線員工的需求，是同時(shí)受‘二元文化’熏陶的綜合性人才?！边@是崔維星對(duì)人才定位的初衷。

1996年，崔維星初創(chuàng)德邦物流時(shí)，就遇到了公司人才管理上的難題。一方面，受過良好教育的儲(chǔ)備干部由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而對(duì)一線工作缺乏理解：另一方面，長期被視為“被雇傭的一雙手”的一線員工則缺乏技能和職業(yè)上的成長空間。從那時(shí)候起，崔維星堅(jiān)定了“以人為本、經(jīng)營企業(yè)也經(jīng)營人才”的管理戰(zhàn)略。

在員工平均流動(dòng)率頗高、總體從業(yè)人員教育水平不高的物流行業(yè)，德邦建立了一套獨(dú)有的“兩極人才”管理機(jī)制：一方面，培養(yǎng)大量高素質(zhì)的管理型人才，以滿足公司現(xiàn)代化發(fā)展的需要；另一方面，中國物流企業(yè)相對(duì)依賴人力，讓大批具有專業(yè)技能的藍(lán)領(lǐng)員工在公司內(nèi)安心待下來的計(jì)劃也必不可少。最終，“在一個(gè)穩(wěn)定而融合的企業(yè)文化下，讓不同特質(zhì)的人各司其職、各盡其力，公司才能真正實(shí)現(xiàn)有品質(zhì)的成長”。崔維星這樣設(shè)想，一套完善的人才戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。

在德邦的人才招聘計(jì)劃中，應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生是其特有的“偏愛”。早在2O09年，崔維星在首次獲得的“中國物流十大年度人物”榮譽(yù)并發(fā)表獲獎(jiǎng)感言時(shí)說，“我就愛用大學(xué)生，大學(xué)生創(chuàng)新能力強(qiáng)，可塑性強(qiáng)，初生牛犢不怕虎！希望大家都用大學(xué)生！”

德邦本著“賽馬不相馬，公平競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，任人唯賢”的人才理念，幾乎每年都會(huì)舉行大型校園招聘會(huì)，把脈大學(xué)生求職心理的同時(shí)，根據(jù)德邦未來幾年的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行應(yīng)屆大學(xué)生的招聘。

經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐和摸索，德邦慢慢嘗到了自行培養(yǎng)人才的甜頭?！斑@些大學(xué)生越是沉淀下來，德邦的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。他們個(gè)人成長的過程，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的過程”。崔維星說。而這些招聘來的大學(xué)生，可以為德邦3年、5年甚至10年之后的人才梯隊(duì)建設(shè)做充分的準(zhǔn)備。培養(yǎng)大專生司機(jī)和接送貨員，也是基于將來服務(wù)質(zhì)量的提升考慮。

如今，在德邦有個(gè)很特別的現(xiàn)象，那就是許多剛加入公司的大學(xué)畢業(yè)生、大專畢業(yè)生，都會(huì)主動(dòng)選擇從理貨員、司機(jī)等一線工作崗位做起。“德邦物流現(xiàn)在有近千人的‘大專生司機(jī)’、‘大專生接送貨員’。崔維星告訴記者。那么這是否有些大材小用或者埋沒了有能力的大學(xué)生呢？對(duì)此，他并不擔(dān)心，反而認(rèn)為“從下至上的鍛煉、學(xué)習(xí)有利于企業(yè)人才的成長?！?/p>

鐘智龍，人力資源副總，2009年6月畢業(yè)后進(jìn)入德邦，從一名職員做起，2012年3月晉升為德邦人力資源副總。在同事的眼中，他已經(jīng)成了德邦的傳奇式人物，是最年輕、晉升最快的總裁。同樣，2009年進(jìn)入德邦的周敏，用了兩年的時(shí)間便成為深圳派送中心高級(jí)經(jīng)理。類似這樣的例子，在德邦并不新奇。

“德邦能夠讓大學(xué)畢業(yè)生得到更多于同齡人的鍛煉機(jī)會(huì)和晉升空間。”崔維星表示。按照公司通常的人才晉升路徑，普通員工可以首先成為營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)或運(yùn)作場(chǎng)地經(jīng)理，2年～4年之后成為區(qū)域經(jīng)理，3年～5年后便可能成為總監(jiān)，然后成為大區(qū)總經(jīng)理。

擅挖潛力

在崔維星看來，司機(jī)等非文職人員，在運(yùn)輸服務(wù)業(yè)中同樣扮演著非常重要的角色，“我們的非文職人員一半工作時(shí)間都在與客戶直接接觸，送貨接貨過程中，他們的職業(yè)素養(yǎng)直接代表著德邦的品牌形象?！?/p>

因此，除了注重對(duì)應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)外，德邦也十分重視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，并制定了多種激勵(lì)晉升措施，鼓勵(lì)員工多向發(fā)展。事實(shí)上，在德邦，跑運(yùn)輸?shù)乃緳C(jī)也有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

“我們?cè)趯I(yè)技術(shù)類通道和管理通道上，都保證有不少于25%的管理崗位任命名額留給非文職類員工?！贝蘧S星告訴記者。據(jù)介紹，在德邦，如果想走管理通道，司機(jī)可以向直屬領(lǐng)導(dǎo)自薦，直屬領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)有意識(shí)地安排一些統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)管理和分析等工作給提出申請(qǐng)的司機(jī)，并適時(shí)培養(yǎng)和推薦。“作為德邦的管理人員，其中一項(xiàng)重要考核就是每年下屬中有幾個(gè)人晉升，這也促使管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀儲(chǔ)備干部。絕不錯(cuò)失一個(gè)人才?！贝蘧S星強(qiáng)調(diào)。

隨后的晉升制度和路線也是非常清晰的。首先是通過自薦或者經(jīng)理推薦成為儲(chǔ)備干部，對(duì)儲(chǔ)備干部進(jìn)行培訓(xùn)后，綜合考評(píng)的前75%都有資格競(jìng)聘經(jīng)理，然后通過面談、辯論等，就有望走上管理層的工作崗位。對(duì)于沒能晉升的員工，德邦也從來“不放棄、不拋棄”?？紤]到非文職人員的職業(yè)生涯，使其適時(shí)地向技術(shù)性人才或者管理人才轉(zhuǎn)變。

在德邦，所有的司機(jī)和搬運(yùn)工都要參加技能、安全、企業(yè)文化、戶外拓展和軍訓(xùn)等5類培訓(xùn)?！拔覀冋J(rèn)為，作為一名司機(jī)，不僅車要開得好，還要懂得尊重生命，保護(hù)自己和他人?！贝蘧S星說。為了調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)的積極性，德邦專門劃出資金補(bǔ)助參加培訓(xùn)的司機(jī)和外場(chǎng)，特地創(chuàng)造出一個(gè)愛學(xué)習(xí)、長知識(shí)、共進(jìn)步的良好氛圍。

篇2

走過10年的寧波國際時(shí)裝節(jié)，已經(jīng)成為寧波市全年最重頭的一出“大戲”。在這場(chǎng)全市人員都投入的“戰(zhàn)斗”中，作為寧波國際會(huì)展中心的掌舵人，朱飛躍卻象一個(gè)“閑人”，在這個(gè)本應(yīng)最為繁忙的時(shí)間，竟然爽快地答應(yīng)了記者采訪的請(qǐng)求。在老總不參與的情況下為什么項(xiàng)目可以如此順利地進(jìn)展？在基本沒受干擾的近二個(gè)多小時(shí)的采訪過后，記者心中的疑問也終于在朱總的人才戰(zhàn)略里找到了答案。

在2003年的時(shí)候，目光敏銳的朱飛躍就發(fā)現(xiàn)：中國會(huì)展業(yè)或者說會(huì)展城市的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從硬件轉(zhuǎn)到了軟件。當(dāng)時(shí)，全國已有約20個(gè)城市提出要打造會(huì)展城市，而且，作為會(huì)展城市所應(yīng)具備的四大基本要素，他們無一缺漏。這四大基本要素是：一、市領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；二、擁有比較現(xiàn)代化的會(huì)展場(chǎng)館；三、城市已擁有良好的知名度，各種配套設(shè)施如酒店等一應(yīng)俱全；四、已經(jīng)舉辦過至少一次重量級(jí)的展會(huì)。

可以這么說，這20多個(gè)城市已在同一起跑線上就位，那么，誰能首先把握發(fā)令員的號(hào)令并一路領(lǐng)先呢？朱飛躍認(rèn)為：除了政府扶植和城市配套服務(wù)之外，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是會(huì)展人員的素質(zhì)。

朱飛躍把會(huì)展人員的素質(zhì)分為整體素質(zhì)和個(gè)體素質(zhì)，整體素質(zhì)是指具有共通性的一點(diǎn)，即對(duì)一個(gè)理念的認(rèn)同，會(huì)展中心作為城市的公共性標(biāo)志或公共性平臺(tái)，你有沒有責(zé)任感，有沒有感到肩上擔(dān)子的分量。在朱飛躍看來，這種責(zé)任感是相當(dāng)重要的，他說：“有了這么一種認(rèn)識(shí)的話，就有了工作熱情，就有了工作干勁兒?！倍鴤€(gè)體素質(zhì)決定著一個(gè)人的思想、行為可以達(dá)到的層次，對(duì)于個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)，朱飛躍的想法是：充分利用好會(huì)展這一平臺(tái)，舉辦項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班。朱飛躍對(duì)會(huì)展人的定義是一公共服務(wù)人，即他們的知識(shí)面要廣，他們的服務(wù)意識(shí)要強(qiáng)，他們的干勁兒要足，應(yīng)人盡其職，而不可人浮于事。做個(gè)簡單的比喻，會(huì)展不像賣服裝，你不想做就可以撂挑子，其他人隨便誰都可以做，會(huì)展則不然，它在一個(gè)城市中的特殊地位，決定了這個(gè)行業(yè)在選拔人才時(shí)的苛刻性。

對(duì)人才的培養(yǎng)，朱飛躍有自己的想法，為此，他特意制定了一套計(jì)劃。首先，把學(xué)習(xí)成績和工資掛鉤：其次，把學(xué)院培訓(xùn)方式和企業(yè)的實(shí)際工作相結(jié)合。學(xué)院式的培訓(xùn)方式具體指：先精讀一本書，然后結(jié)合實(shí)際寫出讀書心得。為了提高大家的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)班對(duì)學(xué)員在科目選擇上并不做硬性規(guī)定，大家可以根據(jù)自己的特點(diǎn)自由選擇課程。

讀書的目的有3個(gè)，即對(duì)知識(shí)的了解、掌握、運(yùn)用，作為會(huì)展人，不但要達(dá)到上述3點(diǎn)要求，還要有快速學(xué)習(xí)的能力，對(duì)于這一要求，朱飛躍說：“現(xiàn)在的展會(huì)種類繁多，頻率加快，作為會(huì)展人應(yīng)該能夠快速地轉(zhuǎn)變思維，適應(yīng)新的展覽內(nèi)容，與新的展商打成一片，說白了，就是為農(nóng)業(yè)展覽，你要了解農(nóng)業(yè)知識(shí)，要知道撒什么種兒，長什么苗兒；辦服裝展你要了解穿衣帶帽，要清楚下一季的流行趨式。”總而言之，在這方面要成為一個(gè)雜家。

理論聯(lián)系實(shí)際，朱飛躍在這一點(diǎn)上可謂不惜血本，他請(qǐng)來寧波市領(lǐng)導(dǎo)和中國會(huì)展業(yè)的專家學(xué)者到會(huì)展中心來做講座，從宏觀到微觀為培訓(xùn)班的學(xué)員透徹地分析當(dāng)今的會(huì)展經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)。他還安排員工去上海、北京、廣州、東莞、四川、青島、大連等地參觀考察，專門開大巴組織培訓(xùn)班學(xué)員集體前往合肥、南京、蘇州、嘉興等地進(jìn)行專題學(xué)習(xí)參觀。今年上半年到外地去參觀學(xué)習(xí)的人員就達(dá)到100人次。

今年9月份在寧波舉辦的家電展，朱飛躍把它定位為學(xué)習(xí)班的實(shí)習(xí)課程。朱飛躍說：“在展會(huì)上，我們要求學(xué)員到基層去做訪問，包括重點(diǎn)企業(yè)和重點(diǎn)展區(qū)，同時(shí)要收集整理出一個(gè)基層參展商對(duì)寧波展覽業(yè)的意見。我認(rèn)為，通過這種形式，可以更好地培養(yǎng)出能想、會(huì)寫、善講、敢干的會(huì)展人?！?/p>

在學(xué)員的實(shí)際工作中，朱飛躍還會(huì)派出由他直接領(lǐng)導(dǎo)的“偵察兵”進(jìn)行“暗訪”， 朱飛躍說：“‘慎獨(dú)’也是我檢驗(yàn)人的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

曾經(jīng)有人問朱飛躍：“直接引進(jìn)人才豈不是更省事，何必這么麻煩，見效又慢，而且好不容易培養(yǎng)出來的人才，等翅膀硬了又可能會(huì)飛走?！敝祜w躍說：“引進(jìn)來的人才也會(huì)存在一個(gè)水土不服的問題，人才培養(yǎng)是要花費(fèi)人力、財(cái)力、物力，但培養(yǎng)出來的人才是同寧波的辦展理念一同成長、完善的，這些優(yōu)勢(shì)是引進(jìn)的人才所不具備的。至于跳槽的問題，換個(gè)角度想，他到了其他地方正可以把寧波式的理念融入給更多的人。”

近兩年，朱飛躍的很多工作都是圍繞著人才培訓(xùn)來做的，比如崗位考核、薪水建立等。功夫不負(fù)有心人，朱飛躍說：“現(xiàn)在大家可以看到的成果是，大項(xiàng)目的運(yùn)作，即使我不過問都沒問題，因?yàn)槲业膱F(tuán)隊(duì)是優(yōu)秀的?！?/p>

篇3

實(shí)施“人才強(qiáng)師市”戰(zhàn)略，是農(nóng)八師石河子市黨委在全面分析師市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨的形勢(shì)，根據(jù)實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)率先”新要求和人才競(jìng)爭(zhēng)新情況作出的重大決策。

區(qū)域發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于師市這樣在自然物質(zhì)資源方面沒有特殊優(yōu)勢(shì)的地區(qū)來說，所能依賴的最寶貴戰(zhàn)略資源，就是人才資源；所能建立的最重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是人才優(yōu)勢(shì)。人才是事業(yè)的生命線，人才是最大的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。師市教育科技基礎(chǔ)比較雄厚，人才資源比較豐富，在兵團(tuán)范圍內(nèi)是人才大師，但還不是人才強(qiáng)師。實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)率先”最缺什么?最缺的還是高素質(zhì)的人才。近年來，師市人才工作有了新發(fā)展。通過實(shí)施人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，人才隊(duì)伍整體實(shí)力不斷增強(qiáng)，人才大量外流的趨勢(shì)得到一定遏制，并開始出現(xiàn)回流現(xiàn)象。在肯定成績的同時(shí)，我們必須看到人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題和不足：一是人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，產(chǎn)業(yè)分布不均；二是高層次人才不足，尤其是復(fù)合型人才、拔尖人才、領(lǐng)軍人才緊缺；三是人才資源開發(fā)的投入和師市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才隊(duì)伍現(xiàn)狀不相適應(yīng)；四是人才成長與創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不夠?qū)捤?，產(chǎn)出效益不高，分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等亟待完善，人才不足與人才浪費(fèi)的現(xiàn)象并存；五是人才的市場(chǎng)化配置程度不高，人才市場(chǎng)建設(shè)水平需要進(jìn)一步提高，等等。我們要切實(shí)加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，以實(shí)施“人才強(qiáng)師市”戰(zhàn)略為主線，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，完善人才工作的體制和機(jī)制，下工夫盤活存量人才、引進(jìn)急需人才、激活各類人才，加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

樹立科學(xué)的人才觀，不拘一格選用人才。全國人才工作會(huì)議明確提出：“只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才”。這是對(duì)人才定義的重大突破，為我們確立了一種新的、科學(xué)的人才觀。古人說，“人才者，政事之本也”。160多年前，詩人龔自珍發(fā)出了：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的呼喚，鮮明地提出了“不拘一格”的選人主張。對(duì)經(jīng)濟(jì)工作而言，觀念一變天地寬，對(duì)人才工作而言，觀念一變視野寬；觀念陳舊，就發(fā)現(xiàn)不了人才，觀念落后，就會(huì)埋沒人才。在新形勢(shì)下，我們要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，做到不拘一格選人才。要樹立人人可以成才的觀念，認(rèn)識(shí)到有較高知識(shí)水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有一技之長的實(shí)用人才都是我們需要的寶貴人才。要破除論資排輩、任人唯親、求全責(zé)備的積習(xí)，全面辯證地看待人才，看主流和大節(jié)，看全部工作和一貫表現(xiàn)，看處理重大問題時(shí)的立場(chǎng)和關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)，優(yōu)秀人才，只要工作需要，就要大膽使用、破格使用。“因其才以取之，審其能以任之”。要充分尊重人才的個(gè)性，按照各類人才成長規(guī)律和不同特點(diǎn)去識(shí)別和使用人才。對(duì)人才要用其所長，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，防止用其所短?，F(xiàn)在我們有少數(shù)干部不識(shí)人才、不尊重人才、不親近人才，說到底是不知人才難得，不懂人才規(guī)律。領(lǐng)導(dǎo)干部要主動(dòng)與各類人才交朋友，聽諍言。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，荒廢人才是極大的失職，荒廢人才必然貽誤發(fā)展。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都要有愛才之心、識(shí)才之能、容才之量、用才之策，不拘一格選賢任能，靠敢用人、善用人，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的大發(fā)展。

加快發(fā)展，不斷為各類人才施展才華搭建舞臺(tái)。發(fā)展是硬道理?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)的載體則是人才。要正確認(rèn)識(shí)和把握發(fā)展與人才的辯證關(guān)系，一方面發(fā)展要靠人才，有了人才就能極大地促進(jìn)發(fā)展；另一方面，筑巢才能引鳳。沒有施展才華的舞臺(tái)，就談不上吸引人才，更談不上人盡其才。只有緊緊抓住發(fā)展這個(gè)第一要?jiǎng)?wù)，努力促進(jìn)師市經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，才能拓展人才自由創(chuàng)造的空間、構(gòu)建展示才華的平臺(tái)，才能為人才引進(jìn)提供強(qiáng)有力的財(cái)力支持。在新形勢(shì)下，實(shí)施“人才強(qiáng)師市”戰(zhàn)略，必須根據(jù)師市全面推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的要求，堅(jiān)定不移地加快發(fā)展，使農(nóng)八師石河子市成為全疆、乃至全國各類人才向往的地方。要加快科技發(fā)展，加強(qiáng)區(qū)域科技創(chuàng)新體系建設(shè)，積極發(fā)展各類科技園區(qū)、創(chuàng)業(yè)園區(qū)，培育科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、生產(chǎn)力促進(jìn)中心、研發(fā)中心等各類專業(yè)人才孵化器，為各類人才特別是高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供有效載體。要加快城市化進(jìn)程，努力提高城市實(shí)力，強(qiáng)化城市功能，提升城市品位，不斷增強(qiáng)城市對(duì)人才的吸納力。發(fā)展孕育人才，人才支撐發(fā)展；只要我們聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，隨著師市改革開放新一輪熱潮的掀起，必將吸引更多的優(yōu)秀人才到師市創(chuàng)業(yè)、發(fā)展。同時(shí)，隨著各類人才的源源流人和建功立業(yè)，也必將促進(jìn)師市發(fā)展新跨越。

創(chuàng)新體制機(jī)制，盤活存量人才。人才的活力，取決于環(huán)境。人才工作的活力，取決于體制和機(jī)制。目前，師市一些單位存在的突出問題是，人才出不來、用不上、留不住、引不進(jìn)，舍得花錢引項(xiàng)目、舍不得花錢引人才。這說明，師市無論是在人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用，還是在人才激勵(lì)、保障、流動(dòng)等方面，還存在著很多制約人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的體制。創(chuàng)新體制機(jī)制，最緊迫、最關(guān)鍵的是要把存量人才從束縛他們發(fā)揮作用的體制機(jī)制中解放出來，把他們的創(chuàng)造激情和創(chuàng)造潛能充分釋放出來。師市科研院所多、科技人員多、科研成果多，固然值得自豪，但科技成果轉(zhuǎn)化率還不夠高，在市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值的科技生產(chǎn)力還太少。當(dāng)前，要加快構(gòu)建以企業(yè)為主體、高校和科研院所為依托、社會(huì)化科技服務(wù)為中介、政府積極推動(dòng)的技術(shù)創(chuàng)新體系。要大力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，以“院地合作”“校企合作”等形式，促進(jìn)人才資源同其他經(jīng)濟(jì)要素結(jié)合，吸引高校、科研院所和自治區(qū)、兵團(tuán)駐石單位人才投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。鼓勵(lì)各類人才通過各種方式為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供服務(wù)，為基層服務(wù)，為民營企業(yè)和中小企業(yè)服務(wù)。

構(gòu)建人才洼地，引進(jìn)急需人才。要緊緊圍繞西部大開發(fā)、科教興師市、可持續(xù)發(fā)展等戰(zhàn)略的實(shí)施，進(jìn)一步制定完善各種優(yōu)惠政策，取消人才引進(jìn)的各種不合理限制，開辟人才引進(jìn)的“綠色通道”。強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)行業(yè)人才需求與配置的宏觀指導(dǎo)，制定緊缺人才需求專業(yè)目錄，有計(jì)劃、有步驟地抓好高層次、高學(xué)歷、高技能人才的引進(jìn)工作。我們要依托師市重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工程和國家級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)園區(qū)等，拓寬人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的事業(yè)平臺(tái)，營造外來人才創(chuàng)業(yè)的環(huán)境比較優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)和吸引區(qū)內(nèi)外各類高層次人才到師市創(chuàng)業(yè)。堅(jiān)持不求所有、但求所用，采取有效形式，努力實(shí)現(xiàn)人才集聚、智力集聚的新突破。

篇4

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，人力資本作為一種重要的戰(zhàn)略資源，其價(jià)值和作用得到充分地認(rèn)識(shí)和承認(rèn)。作為一種新的資本形式，人力資本越來越成為全球化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，世界各國紛紛制定相關(guān)法律和政策來爭(zhēng)奪人才，一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)在全球范圍內(nèi)迅速展開。

中國面臨人才的全球化競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)

國際競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中國在人才全球化競(jìng)爭(zhēng)中面臨的形勢(shì)十分嚴(yán)峻，中國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、北京大學(xué)教授蕭灼基在“2002國際人力資本論壇”指出，“人力資本全球化競(jìng)爭(zhēng)的‘戰(zhàn)火’已經(jīng)從國外蔓延至國內(nèi)，因此，如何從根本上提升國家人力資本優(yōu)勢(shì)以取代目前勞動(dòng)力低成本的單一優(yōu)勢(shì)，是面臨中國的一個(gè)最為迫切的問題。”

目前中國面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是中國人才向外跨國流動(dòng)加劇，二是國內(nèi)人才向跨國企業(yè)的流動(dòng)。

改革開放20多年來，中國培養(yǎng)了大量符合國際標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，越來越多的人員接受國外的知識(shí)、思維方式，人們?cè)诮煌袚碛型瑯拥恼Z言和習(xí)慣方式，從而成為世界各國，尤其是發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭(zhēng)奪對(duì)象。根據(jù)2004年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，截至2003年底，中國累計(jì)出國留學(xué)人員已經(jīng)超過53萬人，而學(xué)成回國留學(xué)人員只有12萬人，只占累計(jì)出國留學(xué)人員的22.4%，而且從1998年以來，每年學(xué)成回國留學(xué)人員比例還在逐步降低，從1998年的41.9%下降到2003年的17.2%。

另一方面，我國國內(nèi)一流高校的畢業(yè)生除了出國留學(xué)外，又有近1/3為外資企業(yè)效力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年在“三資”企業(yè)工作的中國人達(dá)到1500萬，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的近200萬人。1998年英特爾公司斥資5000萬美元成立了英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資8000萬美元在北京建立微軟中國研究院，其他外國大公司，如朗訊、IBM,摩托羅拉等數(shù)十家美國跨國公司已經(jīng)在我國設(shè)立了研發(fā)中心，其中北京有20多家、上海有10多家、深圳有近10家，利用中國的高科技人才為其服務(wù)。以朗訊所屬的貝爾實(shí)驗(yàn)室為例，其在中國研究中心的600名華人雇員中，92%以上是碩士，34%是博士，自成立以來已經(jīng)開發(fā)出15項(xiàng)美國專利和多項(xiàng)中國專利。

在華跨國公司通過在中國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)，借用中國的優(yōu)秀人才，就地研究技術(shù)、研制產(chǎn)品、開發(fā)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)從制造本地化轉(zhuǎn)向研發(fā)本地化，最終完成本地化和全球化的結(jié)合，以達(dá)到對(duì)這些市場(chǎng)的戰(zhàn)略控制。有些跨國公司將大量的資金投于培養(yǎng)中國學(xué)生和一線教師、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，開始涉足早期人才爭(zhēng)奪。同時(shí)，在人才市場(chǎng)上利用財(cái)力優(yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，使中國企業(yè)面臨不利局面。

資料來源：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院職業(yè)發(fā)展中心2005年統(tǒng)計(jì)資料

二、 人才外流對(duì)我國帶來的影響

我國人才國際競(jìng)爭(zhēng)力不僅與美國等發(fā)達(dá)國家以及一些發(fā)展中國家相比存在很大差距，也大大低于我國國際競(jìng)爭(zhēng)力總體水平。人才競(jìng)爭(zhēng)力滯后嚴(yán)重制約了我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和國際競(jìng)爭(zhēng)力水平提高。具體表現(xiàn)是：

人才外流降低了我國人才的相對(duì)數(shù)量。國際研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國家在經(jīng)濟(jì)起飛階段，當(dāng)教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值5%以上，研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)占1.9%以上，且科技人員人均研究經(jīng)費(fèi)達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，海外人員的有三分之二將回國效力。研究結(jié)果稱，回歸率與滯留率保持在2: 1的狀態(tài)為“最佳回歸比數(shù)”。但是，我國目前與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)還有很大差距，回歸率和滯留率卻呈1: 3的“倒最佳回歸比數(shù)”。目前，我國最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生每年有2萬多人出國留學(xué)，近3/4一去不回。

人才外流加劇了人才結(jié)構(gòu)的不合理。首先是加劇了人才斷層或不利于緩解我國人才斷層的壓力。由于特殊的歷史原因，目前，我國人才資源存在結(jié)構(gòu)上的不合理和斷層危機(jī)。1990年到1999年，我國新增勞動(dòng)力中大專以上人才僅占3.5%，專門人才占從業(yè)人口的5.5%,只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的四分之一。據(jù)中國老齡委的一項(xiàng)調(diào)查表明，全國100多萬高級(jí)職稱人才中，45歲以下的僅6.3%, 35歲以下的僅占1. 1%，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，在2000年，42%的正副教授和50%以下的高級(jí)工程師、研究員退休。在我國人才斷層情況下，人才仍大量流失。近年來，我國高科技人才流失速度明顯加快，以中國科學(xué)院物理研究所為例，80年代初該所有科研人員六七百人，到了1999年5月就只剩400多人。

我國人才外流加劇了急需領(lǐng)域的人才緊缺。北京世紀(jì)藍(lán)圖市場(chǎng)調(diào)查有限公司于1998年就當(dāng)代大學(xué)生出國留學(xué)的意向及看法，在北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京師范大學(xué)、北方交通大學(xué)、北京航空航天大學(xué)五所高校進(jìn)行了隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果301名接受調(diào)查的大學(xué)生中，其中的211名有出國意向，比例超過了70%，這表明出國留學(xué)己經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生的一種強(qiáng)烈愿望。而這些高校正是我國培養(yǎng)科技及管理類人才的國內(nèi)一流高校，是培養(yǎng)工程師的搖籃。1998年，僅北京大學(xué)各系就有600多名本科畢業(yè)生中請(qǐng)自費(fèi)出國留學(xué)，分別占物理系、化學(xué)系、生物系學(xué)生的50%, 35%, 32%，這些留學(xué)人員，西方國家正想方設(shè)法留住他們，而我國現(xiàn)代化建設(shè)也需要他們?cè)谶@些領(lǐng)域?yàn)槲覈ЯΑ?/p>

人才外流制約了我國的科技創(chuàng)新能力。我國每年流失的人才多數(shù)是我國著名高校的大學(xué)畢業(yè)生。來自新華社的數(shù)據(jù)表明：1998年，清華大學(xué)畢業(yè)生直接申請(qǐng)出國留學(xué)的為760多人；1999年為960多人；2000年更是突破千人大關(guān)，達(dá)1120多人；2001年繼續(xù)保持在千人以上，而且每年都是持續(xù)增長的勢(shì)頭。而滯留海外不歸的也往往是最優(yōu)秀的人才，據(jù)有關(guān)資料顯示，美國硅谷目前約有7000多家高科技公司；其中2000多家由華裔創(chuàng)辦或管理。TI-L.谷地區(qū)的高科技創(chuàng)業(yè)者李信麟在接受《亞洲周刊》記者采訪時(shí)說：“沒有中國人，硅谷就不會(huì)成其為硅谷”。

有專家預(yù)言，如果不及時(shí)采用有力的激勵(lì)機(jī)制吸納人才，中國即將由“貨幣資本短缺時(shí)代”走向“人力資本短缺時(shí)代”。

建立以人為本的人才政策

隨著我國進(jìn)一步走向多領(lǐng)域、全方位的開放和融入全球經(jīng)濟(jì)體系程度的加深，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化背景下日趨激烈的全球人力資本和對(duì)個(gè)人權(quán)力與自由充分尊重的趨勢(shì)，限制我國人才外流已幾乎不可能。同時(shí)，與我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面進(jìn)步的形勢(shì)相適應(yīng)，我國現(xiàn)代化建設(shè)將對(duì)人才有著迫切需要，這將共同加劇我國人才短缺的問題，因此，必須高度亞視我國人才跨國流動(dòng)問題，審時(shí)度勢(shì)，科學(xué)制定對(duì)策，趨利避害，保證我國現(xiàn)代化建設(shè)對(duì)人才的需要。

要樹立新的用人觀念。隨著“人才資本全球化”概念深入人心，陳舊過時(shí)的簡單的“人事管理”模式已經(jīng)開始被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所淘汰。用人觀念的落后己經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技諸方面落后的根源之一。因此，用人觀念的改革與創(chuàng)新成為一切改革與創(chuàng)新的當(dāng)務(wù)之急。更新觀念應(yīng)以人為本，重視人力資本的作用與價(jià)值。把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡單的作為勞動(dòng)力來使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。

要健全人才法制化管理機(jī)制。參照國際成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事制度立法體系。探索建立我國杰出科學(xué)家、技術(shù)專家、金融與經(jīng)濟(jì)專家人才流動(dòng)的立法與制度，建議設(shè)立“人事法”、“轉(zhuǎn)會(huì)法”、“移民法”，修改和補(bǔ)充“海關(guān)法”“勞資法”、“公司法”、“股票交易法”、“專利法”等有關(guān)法規(guī)的相關(guān)條款和內(nèi)容。要盡快提高人才人事管理政策的透明度、可預(yù)見性、公正性，避免隨意性和單位、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部所了算。

遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則與價(jià)值觀念，通過改革，盡快建立適應(yīng)社會(huì)士義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、與國際接軌的國家公務(wù)員制度、現(xiàn)代企業(yè)人事制度、國家科學(xué)技術(shù)研究機(jī)構(gòu)人事制度以及其他非政府機(jī)構(gòu)人事制度等相關(guān)的人事制度新體系。要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人導(dǎo)向和有利于大批優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境，為人才發(fā)揮作用提供良好的保障。

建立人力資本激勵(lì)約束制度。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

篇5

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是一個(gè)國家和企業(yè)生存的關(guān)鍵,誰擁有了人才,就為其長足發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著中國改革開放的不斷深入,越來越多的跨國公司在中國成立分公司。要在中國的市場(chǎng)上取得一席之地,人才特別是本土化的精英對(duì)于企業(yè)來說極其重要。勵(lì)展博覽集團(tuán)正是意識(shí)到這一點(diǎn),推出大中華區(qū)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目,為勵(lì)展在中國的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了非常好的基礎(chǔ)。

勵(lì)展博覽集團(tuán)進(jìn)軍中國以來,開始大規(guī)模的并購?fù)卣故袌?chǎng)。勵(lì)展博覽集團(tuán)大中華區(qū)首席財(cái)務(wù)官(CFO)兼共享服務(wù)副總裁馬子健說:“勵(lì)展博覽集團(tuán)計(jì)劃在保持傳統(tǒng)強(qiáng)項(xiàng)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上,以后涉及展會(huì)的領(lǐng)域會(huì)越來越廣,不可避免的需要更多的行業(yè)精英。近期推出的RMAP計(jì)劃正是勵(lì)展博覽集團(tuán)在中國保持可持續(xù)發(fā)展的需要?！睋?jù)了解,中國勵(lì)展大中華區(qū)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目(RMAP)選拔的管理培訓(xùn)生將會(huì)在北京總部或上海分公司進(jìn)行為期五年的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)過程分為三個(gè)階段,第一個(gè)階段是基礎(chǔ)階段(一年),第二個(gè)階段是專業(yè)階段(兩年半)及最后一個(gè)階段是項(xiàng)目管理階段(一年半)。在培訓(xùn)結(jié)束后,成功完成三個(gè)階段培訓(xùn)的學(xué)員將被任命為經(jīng)理,負(fù)責(zé)展會(huì)的核心管理,包括展會(huì)項(xiàng)目管理、市場(chǎng)管理和銷售管理。

并非所有會(huì)展專業(yè)的學(xué)生都可以申請(qǐng)大中華區(qū)管理培訓(xùn)生,申請(qǐng)者需要具備展會(huì)管理、工商管理或者營銷專業(yè)的學(xué)生且畢業(yè)未滿兩年,應(yīng)屆本科畢業(yè)生或者碩士優(yōu)先考慮。在談到申請(qǐng)條件時(shí),馬子健介紹,RMAP管理培訓(xùn)生計(jì)劃主要是培養(yǎng)會(huì)展行業(yè)方面的高端人才,包括項(xiàng)目經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、銷售經(jīng)理。每個(gè)崗位的要求不一樣。項(xiàng)目經(jīng)理必須要具備溝通能力、還要有比較高的財(cái)商和領(lǐng)導(dǎo)能力,銷售經(jīng)理必須要具備很強(qiáng)的演講能力和溝通能力、市場(chǎng)經(jīng)理要擁有創(chuàng)新和執(zhí)行的能力。此外,勵(lì)展博覽集團(tuán)是一家外企,能夠適應(yīng)英語的工作環(huán)境并且能夠講流利的英語,這也是申請(qǐng)者必備的條件之一。

申請(qǐng)的條件都具備,并不代表申請(qǐng)者都能夠留下來。正如馬子健所期望的,他希望所有的人都能夠留下來,但是需要經(jīng)過一輪輪的面試和筆試,最后選出最適合的10個(gè)人。由此可知,競(jìng)爭(zhēng)是多么的激烈。

五年的時(shí)間,對(duì)于剛畢業(yè)的人來說非常的關(guān)鍵,對(duì)人生的職業(yè)規(guī)劃也很重要。勵(lì)展博覽集團(tuán)也充分考慮到一點(diǎn),為最后能夠留下來的提供了非常好的發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。RMAP計(jì)劃為管理培訓(xùn)生提供廣泛的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、清晰的職業(yè)發(fā)展道路,以及有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利;在整個(gè)培訓(xùn)過程中,管理培訓(xùn)生可以獲得高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬,根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)不同還將得到豐厚的年終獎(jiǎng)金,在專業(yè)和項(xiàng)目管理學(xué)習(xí)階段,勵(lì)展將全力支持培訓(xùn)生持續(xù)的職業(yè)發(fā)展。通過勵(lì)展國際交換項(xiàng)目,培訓(xùn)生還可能獲得在勵(lì)展集團(tuán)其他國家公司工作的機(jī)會(huì);公司還將安排培訓(xùn)生參觀境外展會(huì)。

篇6

愛爾蘭在歐洲是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)國，曾被稱作“歐洲的鄉(xiāng)村”。在20世紀(jì)60年代，愛爾蘭勞動(dòng)人口從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的比例高達(dá)36％，從事工業(yè)生產(chǎn)的比例則僅為25％。從上世紀(jì)90年代開始，愛爾蘭的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)持續(xù)增長，在1995年到1999年締造了平均年經(jīng)濟(jì)增長率高達(dá)9.3％、為當(dāng)時(shí)世界之最的“奇跡”。從1994年到2003年，愛爾蘭的平均經(jīng)濟(jì)增長率也達(dá)到7％。不過，這種經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，愛爾蘭一度成為了世界第一大軟件出口國，大約占?xì)W洲套裝軟件銷售的1／3。目前，在其國內(nèi)生產(chǎn)總值構(gòu)成中，第三產(chǎn)業(yè)比重高達(dá)60％以上，是歐洲最有代表性的新興國家。其中，該國培養(yǎng)與吸引人才的戰(zhàn)略起到了關(guān)鍵性作用。在20世紀(jì)90年代，愛爾蘭已經(jīng)由人才外流國變成了每年凈流入超過2萬的人才流入國。

“許多公司有在愛爾蘭擴(kuò)大業(yè)務(wù)的興趣，但他們需要高技能的人才。”愛爾蘭前副總理瑪麗?哈尼(Mary Harney)2003年在曼哈頓一次海外會(huì)議上說，“我們不能再與低工資國家競(jìng)爭(zhēng)。我到過印度，我見過他們能做什么。我們的未來是和腦力勞動(dòng)聯(lián)系在一起，是和你們聯(lián)系在一起……我們需要你!我們希望你回家!我不期望所有的人回來，但回家的大門始終敞開。”

愛爾蘭科技和軟件產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，很大程度上得益于政府自上世紀(jì)70年代末開始的產(chǎn)業(yè)傾斜政策、對(duì)教育投入的增加，以及海外愛爾蘭人的大量回流?！翱萍硷@然是我們發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。”畢業(yè)于倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院、海歸出身的伯蒂?埃亨(Bertie Ahern)如此概括“愛爾蘭奇跡”，他在1997年2月還當(dāng)選了愛爾蘭總理，“它給了所有新一代愛爾蘭人以信心。它幫助創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，給人們希望，遏制了巨大的人才向外移民的浪潮?！?/p>

加大教育投入，重視教育國際化，培養(yǎng)高素質(zhì)國際化的人才

從上世紀(jì)70年代起，愛爾蘭政府大幅度增加教育經(jīng)費(fèi)，擴(kuò)大高校招生規(guī)模，國家公共教育開支在國民收入中所占比例在西方國家中也名列前茅。目前，愛爾蘭已經(jīng)普及了大學(xué)教育，并擁有一大批高素質(zhì)的年輕人才隊(duì)伍，為國家的經(jīng)濟(jì)騰飛奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。1999年，愛爾蘭政府決定向高等院校投放6300萬美元，增設(shè)5400個(gè)信息技術(shù)課程培養(yǎng)高技術(shù)人才。愛爾蘭教育部長馬丁說：“政府將確保愛爾蘭在世界技術(shù)發(fā)展前沿占有一席之地，為此，教育投入是關(guān)鍵?！?/p>

通過持續(xù)增加科研投入來進(jìn)行國際人才競(jìng)爭(zhēng)

愛爾蘭科技和軟件產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，很大程度上得益于政府自上世紀(jì)70年代末開始的產(chǎn)業(yè)政策傾斜和支持。他們把科技及軟件產(chǎn)業(yè)作為本國經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，加大投入力度，國家財(cái)政預(yù)算支出連年向該產(chǎn)業(yè)傾斜，并實(shí)行稅率優(yōu)惠和政府補(bǔ)貼等。但是，盡管愛爾蘭高等教育很發(fā)達(dá)，但僅靠自身的人才培養(yǎng)依然無法滿足愛爾蘭發(fā)展所需的研究人才。

鑒于這種情況，愛爾蘭政府將消除研究人員流動(dòng)的障礙作為一項(xiàng)優(yōu)先任務(wù)，積極吸引海外高素質(zhì)人才到愛爾蘭工作，并鼓勵(lì)曾在美國和歐洲大陸學(xué)習(xí)工作過的愛爾蘭青年回國創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，放寬移民政策，大量吸引外籍技術(shù)和勞動(dòng)力到愛爾蘭就業(yè)，給他們提供各種比較優(yōu)惠的條件。例如2006年，愛爾蘭企業(yè)、貿(mào)易與就業(yè)部針對(duì)受公共資助的研究機(jī)構(gòu)的人才引進(jìn)實(shí)行了“快速通道”制度，并提出針對(duì)非歐盟經(jīng)濟(jì)區(qū)國家的高技能人才實(shí)行“新綠卡”制度，以特定的工資范圍吸引其進(jìn)駐愛爾蘭。企業(yè)、貿(mào)易與就業(yè)部還積極與司法部和其他有關(guān)方面協(xié)商，準(zhǔn)備盡快實(shí)施新近通過的歐盟指令和有關(guān)第三國研究人員及其家屬準(zhǔn)入條件的附加提議。

注意參與跨國合作研究來獲得人才的智力共享

在現(xiàn)代全球經(jīng)濟(jì)中，沒有一個(gè)國家能夠單獨(dú)提供科學(xué)研究所必需的全部資源，尤其愛爾蘭是個(gè)小國，只有開展跨國合作研究才能獲得一個(gè)國家所不能獲得的資源，取得綜合性的成就。因此，愛爾蘭政府積極鼓勵(lì)和組織本國的各類研究團(tuán)體參與國際科技合作活動(dòng)。歐盟是愛爾蘭開展國際合作研究的首要舞臺(tái)。歐洲很多重要的網(wǎng)絡(luò)和計(jì)劃，包括“歐盟框架計(jì)劃”、“尤里卡計(jì)劃”、歐洲空間局和歐洲分子生物學(xué)實(shí)驗(yàn)室，都有愛爾蘭參加。

在過去20年里，愛爾蘭也從參與歐盟的科技合作中獲得了巨大的利益：一是獲得歐盟結(jié)構(gòu)性基金和參與歐盟研發(fā)計(jì)劃，使愛爾蘭的研究人員可以獲得資金，在前沿研究領(lǐng)域與歐洲伙伴合作；二是參與歐盟的科技合作可以改善愛爾蘭的國家創(chuàng)新體系和提升國家科技基礎(chǔ)設(shè)施；三是作為歐盟成員國，歐盟框架計(jì)劃所提供的資助對(duì)愛爾蘭政府研發(fā)支出提供了極大的補(bǔ)充。例如，在第四個(gè)框架計(jì)劃(1994～1998)下，歐盟提供的資助幾乎相當(dāng)于愛爾蘭全國給予商業(yè)部門的研發(fā)資助的3／4，以及全國分配給高等教育機(jī)構(gòu)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一半。除了國家逐步增加的支持外，歐盟的支持已為愛爾蘭知識(shí)經(jīng)濟(jì)建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

由于特殊的歷史因素，愛爾蘭還非常重視與北愛爾蘭進(jìn)行全方位的科技合作，制定和實(shí)施愛爾蘭全島的科技與創(chuàng)新計(jì)劃，也加強(qiáng)了與美國、印度、中國的研究合作，愛爾蘭政府認(rèn)為，這些合作研究使愛爾蘭企業(yè)和大學(xué)的科學(xué)家受益匪淺，科學(xué)素質(zhì)和研究能力大大提高。

愛爾蘭還出臺(tái)了《2006～2013年科學(xué)技術(shù)與創(chuàng)新戰(zhàn)略》，提出將進(jìn)一步加強(qiáng)與跨國公司的聯(lián)系和合作，爭(zhēng)取更有效地利用其專利來提高愛爾蘭中小企業(yè)的技術(shù)能力。為幫助企業(yè)提高技術(shù)引進(jìn)和吸收能力，愛爾蘭企業(yè)局實(shí)施了“技術(shù)搜索計(jì)劃”。該計(jì)劃與企業(yè)一起確定能夠在其發(fā)展中起作用的地方，找到合適的合作伙伴，并指導(dǎo)進(jìn)行談判和簽訂合同。

為吸引外籍人才，注意塑造國家形象

為了提高愛爾蘭基礎(chǔ)研究的形象，并為愛爾蘭吸引更多的人才和投資者，愛爾蘭政府曾出版過一本宣傳手冊(cè)，著重介紹愛爾蘭在合作研究領(lǐng)域的參與度和取得的成就。此外，愛爾蘭工業(yè)發(fā)展局還計(jì)劃在近3年內(nèi)實(shí)施一項(xiàng)新的國際宣傳和推銷計(jì)劃，以便在目標(biāo)市場(chǎng)的決策者當(dāng)中提升愛爾蘭作為技術(shù)開發(fā)基地的形象，使愛爾蘭在日益加劇的國際人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

篇7

1.分析問題，把握癥結(jié)所在

在跌宕起伏的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銀行業(yè)的發(fā)展頗有一枝獨(dú)秀之感。面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，如何更好地利用人力資源，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成特色發(fā)展之路，人力資源規(guī)劃的重要性顯得尤為突出。

近年來，昌邑農(nóng)商行異軍突起，各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健快速發(fā)展，在取得驕人成績的同時(shí)，從人力資源現(xiàn)狀及問題分析入手，深入基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。

1.1人力資源緊缺情況嚴(yán)重

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力與科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人員的需求得不到滿足，往往成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。由于新形勢(shì)下，銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要及員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，根據(jù)省、市聯(lián)社關(guān)于崗位設(shè)置及人員配置的指導(dǎo)意見規(guī)定，結(jié)合實(shí)際工作需要，昌邑農(nóng)商行基層營業(yè)機(jī)構(gòu)人員仍出現(xiàn)人員短缺情況。

1.2各崗位員工素質(zhì)參差不齊

近年來，農(nóng)商行著力培養(yǎng)優(yōu)秀人才，努力提高員工素質(zhì)，但對(duì)于基層員工，仍存在計(jì)算機(jī)基本操作知識(shí)缺乏、業(yè)務(wù)理論知識(shí)缺乏等問題，在客戶經(jīng)理崗位尤為突出。而近年來新進(jìn)大學(xué)生主要集中在一線前臺(tái)崗位，難免出現(xiàn)高素質(zhì)人員空缺現(xiàn)象。

1.3員工老齡化問題突出

農(nóng)商行現(xiàn)有人員年齡段分布不均，主要集中在三十歲以下及四十歲以上，這就造成作為中間骨干力量的三十歲年齡段人員缺乏，產(chǎn)生年齡斷層。伴隨著每年需內(nèi)退人員的不斷增加，后繼力量補(bǔ)充緩慢，人員供需矛盾凸顯，難以平衡。

2.多措并舉，難點(diǎn)逐一擊破

“管理之道，惟在用人”，人才是事業(yè)的根本。昌邑農(nóng)商行在省聯(lián)社“百千萬人才工程”建設(shè)要求指導(dǎo)下，以“用人、理念、機(jī)制、執(zhí)行”四個(gè)堅(jiān)持為核心，綜合考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、人才建設(shè)等因素，深入分析人才導(dǎo)向，采取多項(xiàng)舉措狠抓員工素質(zhì)培養(yǎng)，全力為員工搭建展現(xiàn)才能的平臺(tái)，完善用人機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)員工的滿意度，為人才的發(fā)展創(chuàng)造了良好內(nèi)部環(huán)境。

2.1完善教育培訓(xùn)機(jī)制，給員工廣闊的成長空間

獎(jiǎng)懲結(jié)合，完善激勵(lì)體系。鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷、職稱及銀行業(yè)從業(yè)資格考試，并對(duì)通過考試的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未按時(shí)考取的進(jìn)行處罰；定期開展業(yè)務(wù)技能練兵，每季組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平；對(duì)規(guī)范化服務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，評(píng)先樹優(yōu)，起到良好帶動(dòng)作用；完善城鄉(xiāng)崗位輪換制度，為員工提供交流機(jī)會(huì)與空間，進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)水平。以上舉措的實(shí)施，形成了全體員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。

2.2完善公平公正用人機(jī)制，為員工發(fā)展鋪平道路

定期召開員工座談會(huì)，了解員工思想動(dòng)態(tài)，聽取員工意見建議，為員工答疑解惑；公開擇優(yōu)選拔管理人員，“不憑印象憑貢獻(xiàn)，不看資歷看表現(xiàn)”，大膽任用年輕管理干部，引導(dǎo)全體員工向通過競(jìng)聘方式走向管理崗位的員工看齊；實(shí)行后備干部競(jìng)聘，從全轄范圍選拔優(yōu)秀人才，惟賢是舉，惟才是用，組建后備人才庫，重點(diǎn)培養(yǎng)選拔，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

2.3完善績效考核機(jī)制，有效發(fā)揮對(duì)員工的引導(dǎo)作用

實(shí)行平衡積分卡考核和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合的考核方法，打破原來的“大鍋飯”和平均主義，實(shí)現(xiàn)按勞分配；薪酬分配向一線員工傾斜，向創(chuàng)造價(jià)值的崗位傾斜，提高一線崗位含金量；按時(shí)兌現(xiàn)固定薪酬、預(yù)兌現(xiàn)薪酬和績效薪酬，提高員工滿意度。

2.4完善服務(wù)民生機(jī)制，以人為本，采取人性化管理，增強(qiáng)員工歸屬感

圍繞黨建工作，在集體內(nèi)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工隊(duì)伍凝聚力；按照市聯(lián)社“重民生、促和諧”的工作部署，制定“新五小”建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)農(nóng)信小區(qū)，著力解決員工住房問題，解除員工后顧之憂；深入基層，了解一線員工生活環(huán)境，對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)伙房、活動(dòng)室以及職工宿舍進(jìn)行全面改造，更換計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、桌椅等辦公設(shè)施，改善辦公及生活條件。

篇8

錦江國際集團(tuán)按照新一輪國資國企改革的目標(biāo)要求，提出了“全球布局、跨國經(jīng)營，建設(shè)具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的綜合性旅游產(chǎn)業(yè)集團(tuán)”的發(fā)展戰(zhàn)略，著力推進(jìn)重組并購、整體上市和“錦江”品牌走向國際。2010年，錦江聯(lián)合美國德爾成功收購了北美最大的第三方酒店管理公司――美國州際酒店集團(tuán)，2015年2月又完成了對(duì)歐洲第二大酒店集團(tuán)――法國盧浮酒店集團(tuán)的100%股權(quán)收購。至此，錦江旗下運(yùn)營和管理的酒店達(dá)到2800家，34萬間客房，遍布52個(gè)國家，位列全球酒店業(yè)排名第八。

隨著企業(yè)國際化進(jìn)程的推進(jìn)，人力資源管理能否適應(yīng)快速發(fā)展的需要，成為當(dāng)務(wù)之急和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2013年凱洛格國際化人才培養(yǎng)主題調(diào)研結(jié)果表明，國際化人才、文化融合、品牌知名度和全球運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)是中國企業(yè)參與國際競(jìng)爭(zhēng)最為困擾的四大挑戰(zhàn)。從筆者近幾年的工作實(shí)踐和體會(huì)來看，企業(yè)主要面臨以下三大挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)一：國際化人才短缺

國際化人才是指具有國際化視野，通曉國際慣例和規(guī)則，熟悉本專業(yè)的國際化知識(shí)，同時(shí)具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和跨文化溝通能力的優(yōu)秀人才。有專家認(rèn)為，國際化人才應(yīng)具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)；掌握本專業(yè)的國際化知識(shí)；熟悉國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨(dú)立的國際活動(dòng)能力；較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力；較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)和心理素質(zhì)，能經(jīng)受多重挑戰(zhàn)。

如此高素質(zhì)的人才目前在企業(yè)里非常短缺。一方面是由于企業(yè)快速做大，人才儲(chǔ)備本來就跟不上，再加上以傳統(tǒng)方式培養(yǎng)出來的人才既在能力素質(zhì)上與國際化要求相差甚遠(yuǎn)，又缺乏海外市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，很難成為真正意義上的國際化人才；另一方面，成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度尚未形成，沒有一套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的國際化人才開發(fā)、管理、考核、激勵(lì)機(jī)制，很難吸引、留住、用好海外的優(yōu)秀國際化人才。

挑戰(zhàn)二：跨文化沖突與價(jià)值多元

《經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫》2012年對(duì)全球知名跨國企業(yè)的572名高管進(jìn)行調(diào)查，51%的高管認(rèn)為跨文化溝通中，文化與價(jià)值觀的差異是最大的障礙。文化差異比地域距離更成為一道鴻溝需要我們?nèi)タ缭?。人們常說，價(jià)值觀決定態(tài)度，態(tài)度直接影響行為，所以跨文化沖突必須引起我們足夠的重視。

中國的企業(yè)文化是以儒教為基礎(chǔ)的東方文化，它是一種內(nèi)聚性的文化，強(qiáng)調(diào)集體主義精神，主張個(gè)人應(yīng)作為集體的一分子而存在，個(gè)人的努力以達(dá)到組織的和諧為目的，集體則給予個(gè)人榮譽(yù)及安全感。在這種文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)具有很高的權(quán)威性，也容易產(chǎn)生集權(quán)主義思想，對(duì)人的評(píng)價(jià)也往往會(huì)傾向于強(qiáng)調(diào)資歷和人際關(guān)系而非責(zé)任和義務(wù)。而西方企業(yè)文化則以宗教為基礎(chǔ)，它是一種開放性的文化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義精神，推崇個(gè)人的能力和價(jià)值，明確個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)。這種文化使得西方企業(yè)內(nèi)更重視民主，重視分權(quán)，一般員工都可以對(duì)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者直呼其名。這就形成了非常鮮明的對(duì)比。

另外，來自不同文化背景的企業(yè)員工在溝通的過程中，由于語言、文字深層的內(nèi)涵及表達(dá)方式上的不同，即使說著同樣的語言，也會(huì)使他們對(duì)于同一個(gè)詞的理解完全不同，從而造成信息傳遞的失真，引起誤會(huì)，容易產(chǎn)生文化沖突。

挑戰(zhàn)三：人力資源管理復(fù)雜化

人力資源管理以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系，人力資源管理的目的就組織而言是提高生產(chǎn)率，就員工而言是提高生活質(zhì)量和工作滿意度。

當(dāng)一個(gè)公司進(jìn)入國際舞臺(tái)，隨著人才的跨國流動(dòng)日趨頻繁，人力資源管理更趨復(fù)雜化，人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國家三個(gè)維度間的互動(dòng)，會(huì)形成各種復(fù)雜問題和矛盾，會(huì)更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。就舉一個(gè)簡單例子，如制定跨國工作人員的薪酬待遇制度，不僅要受到不同地區(qū)消費(fèi)指數(shù)差異、幣種匯率的影響，還要兼顧各地區(qū)的勞工法、移民法、稅法以及員工和其家屬本人意愿等等。如何結(jié)合所在國的實(shí)際，探索實(shí)施符合國際慣例的選聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵(lì)制度，我們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

面對(duì)這些挑戰(zhàn)，建議的對(duì)策措施是：

1. 用國際化視野進(jìn)行人才全球化配置。一個(gè)跨國公司的人才隊(duì)伍一定是高度國際化的，員工來自五湖四海。我們要以全球化的視野、海納百川的胸懷，通過行動(dòng)和市場(chǎng)來搜尋、吸納、培養(yǎng)人。當(dāng)然不是天下英才都能為我所用，一個(gè)企業(yè)有一個(gè)企業(yè)的文化，有它的價(jià)值觀，它的體制、機(jī)制，只有認(rèn)同這些企業(yè)核心東西的人企業(yè)才能受用。為了適應(yīng)企業(yè)國際化發(fā)展的要求，我認(rèn)為，可以采用內(nèi)部培養(yǎng)、整合留用和外部引進(jìn)三重并舉的人才戰(zhàn)略。

一是加大內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性選拔和培養(yǎng)力度。對(duì)現(xiàn)有的中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行國際化企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作能力的系統(tǒng)提升，有計(jì)劃地互派人員到海內(nèi)外企業(yè)任職。在這方面，錦江國際集團(tuán)已經(jīng)做了積極的探索，取得了良好的成效。從2011年起，集團(tuán)開展了“百人計(jì)劃”，先后選派了107名中高級(jí)經(jīng)營管理人員赴美培訓(xùn)。通過嚴(yán)格選拔、層層篩選、逐級(jí)考試，遴選優(yōu)秀人才，第一期培訓(xùn)組織推薦和自薦報(bào)名的達(dá)到945名，最后名額只有25人，真正做到“百里挑一。”入選后先在國內(nèi)接受為期8個(gè)月的英語和酒店專業(yè)知識(shí)強(qiáng)化培訓(xùn)，然后到我們的合作伙伴美國德爾集團(tuán)和收購企業(yè)州際集團(tuán)管理酒店進(jìn)行4個(gè)多月的上崗工作，最后到康奈爾大學(xué)進(jìn)行1個(gè)月的理論學(xué)結(jié)。學(xué)成歸來后，他們中的絕大多數(shù)都被委以重任，成為當(dāng)前集團(tuán)改革發(fā)展、國際并購和下一步跨國經(jīng)營的中堅(jiān)力量。筆者認(rèn)為，收購一個(gè)企業(yè)，除了規(guī)模擴(kuò)張、品牌輸出、效益增加外，學(xué)習(xí)借鑒這個(gè)企業(yè)好的管理經(jīng)驗(yàn)，利用好的平臺(tái)培養(yǎng)優(yōu)秀人才更具有戰(zhàn)略意義。所以這項(xiàng)工作還要堅(jiān)持做下去，不僅在中高級(jí)管理人員層面做，更要擴(kuò)大到專業(yè)技術(shù)人才。例如錦江和盧浮都有一些國家級(jí)的烹飪大師，加強(qiáng)他們的交流互派，不僅可以傳播中法文化，還能提升企業(yè)的產(chǎn)品檔次，增加對(duì)顧客的吸引力。

二是利用國際收購兼并的契機(jī)，整體錄用較為成熟的國際化人才。我們可以對(duì)被收購企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)評(píng)估，如果評(píng)估結(jié)果良好且他們能認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展愿景，則通過各種方式進(jìn)行安撫、留住、用好這些人才，保留他們的合同、職位、待遇等，甚至可以做一些捆綁式的激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。因?yàn)樵谄髽I(yè)整合過程中，非常需要像他們那樣熟悉企業(yè)、熟悉員工又熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的管理團(tuán)隊(duì)。

三是積極開展全球招聘，與酒店行業(yè)國際知名人才中介公司進(jìn)行合作，利用他們的人脈及對(duì)國外市場(chǎng)的了解，對(duì)一些空缺的關(guān)鍵性崗位進(jìn)行全球招聘，迅速補(bǔ)充具有國際化經(jīng)營管理背景的優(yōu)秀人才。對(duì)于國際化引進(jìn)和市場(chǎng)招聘，筆者覺得，在操作中應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)：崗位有描述、人選有比選、業(yè)績有評(píng)價(jià)、任期有目標(biāo)、過程有監(jiān)督。我們要加快思路理念、操作手勢(shì)與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的主動(dòng)適應(yīng)和對(duì)接，積極搭建讓優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺(tái)。

2. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和跨文化培訓(xùn)。我們要以海納百川的胸懷，加快東西方文化交流融合，努力營造人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的良好氛圍。

一是形成文化主導(dǎo)。GE的杰克?韋爾奇根據(jù)他多年的企業(yè)并購經(jīng)驗(yàn)總結(jié)說，兩個(gè)企業(yè)的合并，不能為了讓雙方都滿意而在表面上追求平等。事實(shí)上，必須有一家企業(yè)占主導(dǎo)地位，才能用自己的企業(yè)文化引導(dǎo)合并后的企業(yè)文化方向。所以，企業(yè)在國際并購過程中，要用自己企業(yè)文化中優(yōu)秀的一面去引導(dǎo)被收購企業(yè)，同時(shí)也保留被收購方企業(yè)文化中一些先進(jìn)部分，使兩方企業(yè)文化盡快融合。

二是文化磨合需要建立在坦誠、尊重的基礎(chǔ)上。在收購伊始，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該致力于為新組織建立有共識(shí)的戰(zhàn)略使命，并通過各種方式和渠道進(jìn)行闡述、宣傳。與被并購企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和員工進(jìn)行深入的交流溝通，使員工能夠理解和接受合并后的企業(yè)文化，減少文化沖突，將自己的思想、行動(dòng)與企業(yè)的經(jīng)營管理聯(lián)系起來，齊心協(xié)力向前邁進(jìn)。這次，錦江在收購盧浮的第二天，集團(tuán)董事長、總裁就特地到公司總部，拜訪了每一位員工。不僅宣傳了錦江的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，還帶去了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和慰問。每個(gè)員工拿著具有中國特色的小禮物都非常激動(dòng)，他們感受到前所未有過的被尊重，從而增加了認(rèn)同感和歸屬感。

三是加強(qiáng)跨文化主題培訓(xùn)。對(duì)員工、尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)是搭建橋梁、消除文化差異的有效方法，共同的價(jià)值觀和愿景是應(yīng)用這種方法的關(guān)鍵。我們可以組織境外管理團(tuán)隊(duì)和員工來總部培訓(xùn)，讓他們親身感受中國的傳統(tǒng)文化、思維邏輯、社會(huì)發(fā)展，了解在中國特色社會(huì)主義道路框架下的體制機(jī)制和行為方式，增強(qiáng)理解和互信。也可以組織短期的崗位對(duì)換，讓雙方員工形成統(tǒng)一的文化價(jià)值觀，更加理解和尊重彼此的文化生活習(xí)慣。

3. 堅(jiān)持企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理。企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理重點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是制度，二是系統(tǒng)，三是能力。在管理制度方面要體現(xiàn)專業(yè)水平，在系統(tǒng)建設(shè)方面要體現(xiàn)專注水域，在管理能力方面要體現(xiàn)專家水準(zhǔn)。

一是建立與國際化發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織架構(gòu)和人力資源管理體系。注重頂層設(shè)計(jì)，并借鑒區(qū)域管理的模式，從招聘至離職所涉及的每個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)，總部都應(yīng)設(shè)有明確的政策制度、操作規(guī)范，各海外公司則根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動(dòng)法律，因地制宜地制定相應(yīng)的執(zhí)行程序和具體措施，使各企業(yè)人力資源管理和操作在較為統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，又不失地方特色，真正為各成員企業(yè)提供了較大的方便與支持。

二是建設(shè)一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。身處以“高端、智能、互連、創(chuàng)新”為標(biāo)志的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，下一步的人力資源管理必須依靠一個(gè)完善的信息系統(tǒng)來進(jìn)行。它不是一個(gè)單打獨(dú)斗的軟件，而是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，它要與經(jīng)營報(bào)表、支付平臺(tái)、日常管理等緊密相連。一些常規(guī)性的人力資源管理工作完全可以依靠系統(tǒng)來即時(shí)完成和實(shí)時(shí)監(jiān)督，比如編制管理、人員考勤、薪酬支付、在線學(xué)習(xí)、人工成本控制等等。人力資源領(lǐng)域的系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用還需要人力資源部門的同事專注于此，向著信息化管理的目標(biāo)，在實(shí)踐中不斷完善、改進(jìn)，提高工作效率。

篇9

改革依靠人才推動(dòng)，發(fā)展靠人才支撐，財(cái)富取決于人才的制造。人才是發(fā)展的載體，是創(chuàng)新的主體，是社會(huì)進(jìn)步的最重要的戰(zhàn)略資源，也是檔案發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。因此，檔案部門特別是檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)者，必須站在人才的戰(zhàn)略高度，更新人才觀念，正確處理好相互關(guān)系，發(fā)展檔案人才隊(duì)伍建設(shè)。通過“人才強(qiáng)檔”建設(shè)，促進(jìn)檔案的服務(wù)、創(chuàng)新，促進(jìn)檔案管理現(xiàn)代化，檔案信息服務(wù)社會(huì)化，檔案工作目標(biāo)的法律制度。一是要牢固樹立“人才資源是第一資源”的概念。人力資源作為檔案事業(yè)的發(fā)展，是最重要的戰(zhàn)略資源，我們發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，廣納賢才。二是要牢固樹立“人人都可以成才“的概念。三是檔案工作的實(shí)際，著眼檔案事業(yè)的長久發(fā)展，完善多渠道、多方面、培養(yǎng)一批高素質(zhì)、留得住、不掉隊(duì)的檔案人員。培養(yǎng)一批適應(yīng)社會(huì)需要的人才，培養(yǎng)一批應(yīng)用型人才，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。四是要牢固樹立“人才存在于勞動(dòng)人民之中”的理念，堅(jiān)持以品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為檔案人員的標(biāo)準(zhǔn)衡量，不看資歷、不看教育、不論資排輩，不拘一格選拔人才；能夠創(chuàng)造性地開展工作，促進(jìn)檔案工作的發(fā)展，人才應(yīng)該得到優(yōu)惠待遇；五是要牢固樹立“以人為本”的理念。充分發(fā)揮人才的作用，充分調(diào)動(dòng)各種檔案人員的積極性和創(chuàng)造熱情，使各類人才資源創(chuàng)造財(cái)富足夠的空間。六是要牢固樹立檔案信息化建設(shè)“人的發(fā)展”是科學(xué)的核心；檔案信息化建設(shè)是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，而人才是檔案信息化建設(shè)最重要的資源。各級(jí)檔案部門特別是各級(jí)人民政府應(yīng)大力開發(fā)利用檔案信息的要求，管理、技術(shù)、技能和人才隊(duì)伍，促進(jìn)檔案工作實(shí)現(xiàn)新的跨越。

二、構(gòu)建人才全面發(fā)展的新機(jī)制

檔案事業(yè)的創(chuàng)新和人才工作的創(chuàng)新是息息相關(guān)的，但人才工作創(chuàng)新靠人才機(jī)制的創(chuàng)新，人才開發(fā)機(jī)制充滿生機(jī)和活力，才能實(shí)現(xiàn)檔案的創(chuàng)新，很難設(shè)想，忽視、輕視、不重視檔案人才機(jī)制創(chuàng)新的檔案部門會(huì)真正使檔案事業(yè)健康發(fā)展。

各級(jí)檔案部門要大力實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，著眼于建設(shè)“新機(jī)制”：一是要構(gòu)建科學(xué)利用新機(jī)制。找到檔案部門選人區(qū)域，擴(kuò)大檔案部門的用人范圍，堅(jiān)持人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，為檔案后備人才創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)檔案人才的活力；二是著力構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。一方面要完善能力和業(yè)績，科學(xué)化、社會(huì)化檔案人員的標(biāo)準(zhǔn)和體系；另一方面要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重實(shí)踐的檢驗(yàn)，努力提高檔案人員評(píng)價(jià)的科學(xué)化水平；三是建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制。徹底打破“條塊分割，部門所有”的人才。四是著力構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)新機(jī)制，注重創(chuàng)新能力建設(shè)，制定檔案人才資源建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，提高檔案人員的教育和培訓(xùn)體系，研究與實(shí)踐，統(tǒng)一使用，促進(jìn)檔案在實(shí)踐中不斷增長，提高能力。五是先建立一個(gè)科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。在探索和完善的技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，管理等要素參與收入分配，使一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻(xiàn)得到一流的報(bào)酬。

三、營造人才全面發(fā)展的新環(huán)境

實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的檔案人才隊(duì)伍，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)硬環(huán)境建設(shè)，同時(shí)軟環(huán)境應(yīng)該更加注重人才的成長，將兩者結(jié)合起來，形成一種責(zé)任、一種優(yōu)勢(shì)。

實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，全力創(chuàng)建一個(gè)“四優(yōu)環(huán)境”：一是積極創(chuàng)造人才優(yōu)先的政策環(huán)境。各級(jí)檔案部門要進(jìn)一步加大人才政策的針對(duì)性，修改、補(bǔ)充、豐富和完善現(xiàn)有的人才規(guī)模，保證各類人才的引進(jìn)。建立一套完整的知識(shí)型人才戰(zhàn)略，充分發(fā)揮檔案工作人員的主導(dǎo)作用，創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)勢(shì)，聚集人才、尊重人才、激勵(lì)人才。二是精心創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、生活環(huán)境。為了進(jìn)一步加強(qiáng)人才載體建設(shè)，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新，倡導(dǎo)關(guān)懷、珍惜人才、寬容、崇尚人才的美德，努力用資源保護(hù)的優(yōu)勢(shì)來展示他們的人才優(yōu)勢(shì)，以人為本。三是大力建設(shè)檔案人才的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要堅(jiān)決摒棄被動(dòng)方法。打破常規(guī)，多管齊下，以創(chuàng)建“抓住機(jī)遇，搶攬人才”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四是建立檔案人員素質(zhì)和人文環(huán)境。鼓勵(lì)他們做業(yè)務(wù)，努力創(chuàng)造一種輕松、自由、民主、平等、開放、公平的人文環(huán)境。

四、整合人才資源，發(fā)揮人才聚集效應(yīng)

一是要促進(jìn)人才流動(dòng)，盤活人才資源。根據(jù)檔案事業(yè)發(fā)展的需要，千方百計(jì)引進(jìn)需要的人才。要本著不為所有，但為所用的理念，善于“借船下海，借雞生蛋”。對(duì)高級(jí)人才和急需人才不求所在，但求所用。緊缺或急需人才可以不辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，采取兼職、協(xié)議等方式，用他的技術(shù)和才智幫助我們解決我們自己解決不了的工作難題。二是要整合高級(jí)人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才的聚集效應(yīng)。要采取多種形式整合高級(jí)人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮高級(jí)人才作用。組建由高級(jí)人才組成的各類專業(yè)專家委員會(huì)，發(fā)揮高級(jí)人才的作用。擬組建全天津市檔案鑒定、檔案保護(hù)、檔案信息化、檔案編研、檔案征集、檔案教育、檔案法制、重點(diǎn)工程檔案、企業(yè)檔案等多個(gè)專業(yè)委員會(huì)。強(qiáng)化高級(jí)人才隊(duì)伍的業(yè)績考核。每年除考核做好日常檔案管理工作外，還要考核高級(jí)人才在檔案開發(fā)及學(xué)術(shù)研究方面的成果，促進(jìn)高層次人才多出成果。定期組織高層次學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

篇10

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，特別是對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的人才，其重要性更是舉足輕重。本文就如何選擇、培養(yǎng)、使用和保留戰(zhàn)略人才的問題進(jìn)行了深入闡述，從戰(zhàn)略人才的界定、配置規(guī)劃、戰(zhàn)略人才隊(duì)伍梯隊(duì)規(guī)劃、管理規(guī)劃等四個(gè)步驟，探討企業(yè)戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍建設(shè)模式和方法。

 

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略人才；建設(shè)

“得人才者得天下”的道理，越來越被更多的人們認(rèn)識(shí)到，因?yàn)椴还苁裁磻?zhàn)略，終歸是由人才來制定的，由人才來實(shí)施的。因此，在人世間任何競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人力資本是企業(yè)的核心資本，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。但對(duì)于企業(yè)來說，更實(shí)際的問題是，對(duì)于人才特別是對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義的人才，怎么去選擇、培養(yǎng)、使用和保留，從而發(fā)揮人才的最大作用呢？本人以為，可以按照以下四個(gè)步驟著手：

 

一、戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍界定

人才隊(duì)伍建設(shè)的首要問題，是人才界定問題。只有明確哪些是企業(yè)所需要的戰(zhàn)略性人才，才能制定相應(yīng)的管理策略，從而抓住人才管理的核心和重點(diǎn)，有的放矢，事半功倍。

對(duì)于戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍的界定，可借助企業(yè)核心崗位界定模型（見圖），根據(jù)崗位的戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性兩個(gè)維度，判定核心崗位，從而明確企業(yè)的戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍。

對(duì)于戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍界定應(yīng)破除以下觀念障礙：第一，破除求全責(zé)備的觀念。要敢于啟用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人關(guān)鍵在于“用人如器”，揚(yáng)長避短。 第二，破除論資排輩的觀念。要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去選擇人才，讓有戰(zhàn)略價(jià)值的年輕人，在他們精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事業(yè)之時(shí)，委以重任。歌德曾說過：“創(chuàng)造一切非凡事物的那種神圣的爽朗精神總是同青年時(shí)代和創(chuàng)造力相聯(lián)系在一起的?！钡谌瞥▽W(xué)歷論的觀念。實(shí)踐證明，只有經(jīng)得起實(shí)績考驗(yàn)的人，才是可以選拔提升的人，這是一條用人鐵則。美國硅谷人才開發(fā)的一條秘訣，就是不看學(xué)歷，也不看資歷，唯崇尚精于業(yè)務(wù)具有真才實(shí)學(xué)的人。

 

二、戰(zhàn)略性人才配置規(guī)劃

戰(zhàn)略性人才一旦界定清楚，就需要根據(jù)企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略要求，對(duì)人才隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能力進(jìn)行配置規(guī)劃。企業(yè)必須有一個(gè)在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面，取長補(bǔ)短、互相補(bǔ)充、相輔相成的人才隊(duì)伍，才能相得益彰，開拓局面。

 

首先，人才隊(duì)伍盤點(diǎn)是掌握企業(yè)人才配置現(xiàn)狀的基本性工作，通過建立包括企業(yè)人才技能清單與管理技能清單的人力資源信息庫，準(zhǔn)確及時(shí)掌握企業(yè)人才現(xiàn)狀，并需要根據(jù)分類分層的理念，對(duì)不同類型和層次的人才配置情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，明確人才短板和差距，為人才配置規(guī)劃提供依據(jù)。

 

其次，人才測(cè)評(píng)是判斷企業(yè)人才特別是戰(zhàn)略性人才素質(zhì)能力的重要工具，需要根據(jù)不同類型和層次人才隊(duì)伍的特點(diǎn)，采取科學(xué)合理的測(cè)評(píng)工具組合，對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重的甄選，選拔出能夠勝任現(xiàn)有崗位、有強(qiáng)烈進(jìn)取精神、真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的戰(zhàn)略人才。我們認(rèn)為全面科學(xué)的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)有：定量指標(biāo)（在單位服務(wù)年限、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書、獲獎(jiǎng)證書等），定性指標(biāo)（工作業(yè)績、知識(shí)、能力、品德、突出貢獻(xiàn)），參考性指標(biāo)（變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷和決策能力、計(jì)劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力），品德素質(zhì)指標(biāo)（責(zé)任心、忠誠度、誠信、團(tuán)隊(duì)合作精神、積極性），知識(shí)指標(biāo)（專業(yè)知識(shí)、學(xué)識(shí)、相關(guān)知識(shí)）。

 

最后，需要根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，建構(gòu)符合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)各類戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能力進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而明確發(fā)展目標(biāo)。

三、戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍梯隊(duì)規(guī)劃

確立了發(fā)展目標(biāo)，接下來的問題就是這些人才從哪里來。無非兩條路，一是外部招聘，二是內(nèi)部培養(yǎng)。前者可在短期內(nèi)迅速補(bǔ)充企業(yè)所需人才，但直接成本高，還有可能出現(xiàn)“水土不服”，而后者培養(yǎng)周期長，間接成本高，但從長期來看，人才對(duì)企業(yè)忠誠度高，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的良性循環(huán)。因此，企業(yè)短期內(nèi)人才補(bǔ)充可借助外部招聘，但長期應(yīng)立足于人才培養(yǎng)。通過建立完善的人才梯隊(duì)體系，制定相應(yīng)的制度和流程，從而為人才供給提供可持續(xù)的保障。

 

人才梯隊(duì)體系建設(shè)，需要關(guān)注三個(gè)方面：

1.人才評(píng)價(jià)體系。人才評(píng)價(jià)是人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)和前提。建立人才評(píng)價(jià)體系，可以為人才選拔和培養(yǎng)提供科學(xué)依據(jù)。人才評(píng)價(jià)體系可以通過構(gòu)建崗位勝任力模型作為標(biāo)準(zhǔn)，按照不同類型和層次崗位和人才對(duì)素質(zhì)能力的要求，明確崗位所需要的全員核心、序列通用和專業(yè)能力，建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，人才測(cè)評(píng)工具的合理使用也是人才評(píng)價(jià)體系的重要內(nèi)容。

 

2.人才培養(yǎng)體系。人才培養(yǎng)是人才梯隊(duì)建設(shè)的核心。需要針對(duì)不同類型和層次人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才培養(yǎng)方案，并制定具體的行動(dòng)方案。人才培養(yǎng)所涵蓋的內(nèi)容很多，簡單地講，單位戰(zhàn)略人才可采用兩種培養(yǎng)模式。一是復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式。對(duì)于復(fù)合型經(jīng)營管理人才，宜采用寬口徑培養(yǎng)模式，即采用輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項(xiàng)目工作+繼續(xù)教育多科培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進(jìn)行培養(yǎng)。二是業(yè)務(wù)技術(shù)管理型專才培養(yǎng)模式。對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)管理型專才，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)管理與技術(shù)管理上深度培養(yǎng)，宜采取交叉培養(yǎng)模式，即采用：業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項(xiàng)目運(yùn)作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。

 

3.人才庫。人才庫建設(shè)是基礎(chǔ)性工作，需要根據(jù)企業(yè)人才梯隊(duì)的基本框架，利用信息化手段，分類分層，對(duì)各類戰(zhàn)略性人才的基本信息進(jìn)行搜集和整理，并制定相應(yīng)的管理辦法，規(guī)范人才庫管理工作。

 

四、戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍管理規(guī)劃

在界定清楚戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍、明確發(fā)展目標(biāo)并構(gòu)建人才梯隊(duì)體系后，如何對(duì)不同類型和層次人才進(jìn)行日常管理，是人才隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)。本人認(rèn)為，戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍管理規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的需要而制定的，實(shí)際上是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與人力資源供需數(shù)量和質(zhì)量兩方面的分解，需要根據(jù)不同類型人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義和貢獻(xiàn)程度，以及人才的自身特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性的管理策略，包括管理模式、薪酬績效以及職業(yè)發(fā)展通道等方面。如經(jīng)營管理人才需要采取復(fù)合型的人才培養(yǎng)模式，專業(yè)技術(shù)人才要有專業(yè)發(fā)展通道，技能人才要加大績效考核的力度等等。

 

企業(yè)建立起戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺(tái)，增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對(duì)人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿。這將有利于形成高效率——高士氣——高效益的良性循環(huán)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。