隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領導者最為頭痛的問題之一?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。

一、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響。1、人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導致的隱形損失更加難以估計。2、人才的流失造成企業(yè)內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。3、企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。

二、企業(yè)人才流失的原因。第一，中小企業(yè)內部的原因。許多小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業(yè)沒有信心。由于在企業(yè)中得不到重用，而且許多中小企業(yè)的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導致人員外流。許多中小企業(yè)對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力。第二，企業(yè)員工方面的原因。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業(yè)。

三、改善企業(yè)人才流失的對策。第一，完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。第二，加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。第三，加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。第四，建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會物質水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴峻，企業(yè)高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人的素質、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內部人力資源管理體系以及加強企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強企業(yè)的人力資源管理，調動職工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性。在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)應把人作為企業(yè)的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。

筆者聽說許多民營企業(yè)家最喜歡看得是《毛選》，最喜歡站得地方是地圖或地球儀旁；最喜歡用得詞是“戰(zhàn)區(qū)”、“戰(zhàn)役”之類的；最喜歡搞的是“”(指企業(yè)文化)。前面的不是今天的話題，但企業(yè)文化我覺得又必要拿出時間聊一聊。

一個有生命力的組織不是靠財富來支撐的，最終支撐組織生命力的是文化。當年國民黨軍隊在美國的幫助下很是富有，而中共部隊一直缺衣少食。為什么最后的勝利屬于中共而不是國民黨呢？譚小芳老師認為，主要是中共的將領創(chuàng)造了強而有力的軍隊文化。他們的首長和士兵一樣吃，一樣住，一樣沖，一樣殺敵。中共的將領在軍事理論方面也許還沒有國民黨將領們懂得多，但他們善于實踐，實踐出真知呀。在文化傳播方面，中共創(chuàng)立了文藝小分隊模式，通過把戰(zhàn)斗中的實際事件進行廣泛的傳播，不斷激發(fā)民眾和將士的革命斗志，這樣，中共的部隊具有極強的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。而國民黨的將軍們呢，他們大多高高在上的指揮，缺乏深入的戰(zhàn)斗實踐。由于他們的條件好，所以，內部爭名奪利比較普遍。文化的上行下效特別明顯。

中共在條件那么惡劣的環(huán)境下居然把國民黨打敗，其實很簡單——氛圍不好，就象魚生活在水里一樣，如果水質有問題，那魚就不會長得很好了。

講師譚小芳認為，企業(yè)文化關系組織的生命力，同時也是組織的基礎。聯(lián)系最近的培訓、咨詢的工作經(jīng)歷，聯(lián)想到我們的企業(yè)在進行文化建設時，種種缺少“內力”的表現(xiàn)。雖然他們的每一個“招式”都能夠得到人們的喝彩，可以由于內力不足，無法成為笑到最后的人。

據(jù)說，豐田公司的員工一入職，有權購買本廠的汽車，在工資中分期付款。據(jù)說微軟的員工在公司可以穿著睡衣走來走去，星巴克開在微軟總部，飲食全部免費。據(jù)說在百度里，員工可以在家里辦公。去公司只是想去就去。于是有一段時期我們很多中小企業(yè)一味的去模仿，以人為本，似乎能體現(xiàn)到現(xiàn)代企業(yè)的文化，結果發(fā)現(xiàn)都是形式，潮流跟得緊，效益卻不見長。所謂學得個形，而沒有神。殊不知，基礎工作才是一切工作的前提。

什么是基礎？基礎就是內力，基礎就是企業(yè)文化?；A就是市場環(huán)境和企業(yè)自身的現(xiàn)狀，適者才能生存，企業(yè)文化和產(chǎn)品都在符合企業(yè)自身的發(fā)展。很多失敗的企業(yè)都是忽略了這一點，一味的強調外援的重要性，沒想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“頭重腳輕”。任何管理和理論，模式和文化都是建立在企業(yè)的自身基礎上的，沒有這個平臺，一切的外來力量都是站不住腳的?？v觀國內的成功企業(yè)，無一不是“自力更生”，如娃哈哈的銷聯(lián)體，格力的淡季打款，海爾的流程再造，都具有鮮明的中國特色，相比，如過江之鯽的學習者，大多淹沒在市場的大潮中。

隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟逐步轉變。以前傳統(tǒng)的國家統(tǒng)一調配的人才管理體制也逐漸向人才適應市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人也有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經(jīng)》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也?！币馑际钦f：任何的事業(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個王朝的興亡更替，和統(tǒng)治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關系。同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識。

一、何謂人才

何謂人才?？赡苊總€人都會有自己不同的定義。那么，作為企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結合起來，從而促進企業(yè)的發(fā)展，這該是企業(yè)人力資源工作中的重中之重！

“你是個人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個中專畢業(yè)生或一個普通技術員，恐怕多數(shù)人會感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統(tǒng)計中能夠找到“標準答案”：凡具有“中專和中專以上學歷”或“初級和初級以上專業(yè)技術職稱”的人，都被“理所當然”地納入了統(tǒng)計范圍。在此，“人才”是與學歷和職稱劃等號的。但實際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內涵、“人才”的標準，已悄然發(fā)生了變化。我們必須正視這樣一個事實：目前，“人才”定義在“理論”和“實踐”上產(chǎn)生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統(tǒng)計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個問題。“人才”的概念理當重新定義。我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學歷”和“職稱”來劃分？“人才”內涵是否應該隨著客觀環(huán)境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學、更合理、更符合時代要求？

如何給“人才”下一個準確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學研究者則認為，“以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的就是人才。”在這里，我們必須同時指出，“德才兼?zhèn)洹笔俏覀兌嗄陙硪回瀳猿值娜瞬艠藴省?/p>

中國人事與人才科學研究所所長王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時必須清楚，有時反而模糊點好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵我們的探索精神和創(chuàng)新意識。

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上問題地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。

（一）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

建區(qū)五年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，人才的集聚帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營企業(yè)快速發(fā)展的形勢相比，民營企業(yè)人才工作還存在許多問題值得我們引起重視和思考。九月期間，結合我省“333高層次人才培養(yǎng)工程”的宣傳，會同人事局的同志對我區(qū)嘉樂威企業(yè)、力德紡織、創(chuàng)新凈化等七家重點發(fā)展的有代表性的民營企業(yè)進行了調研。

一、民營企業(yè)人才工作特點

在調研過程中，民營企業(yè)的人才工作表現(xiàn)出以下幾個方面的特點，給了我們很深的印象：

一是重視人才，形成各自獨特的人才工作理念。民營企業(yè)經(jīng)過了創(chuàng)業(yè)、生存期，逐步發(fā)展成熟，已經(jīng)充分意識以人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，形成了“企業(yè)的競爭歸根到底就是人才競爭”的共識，視人才為資本，把人才比做企業(yè)發(fā)展的“原動力”，形成了廣開門路招人才，使用各種渠道聘人才，營造環(huán)境使用人才，高瞻遠矚培育人才，依托事業(yè)留住人才的“戰(zhàn)略導向人力資源管理”理論，將人才工作從基礎性人事管理提升到了現(xiàn)代人力資源管理的高度。調查結果表明，在七家民營企業(yè)管理層中，把“人才保證”看作企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的占100％，從這一側面反映出人才對民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了相當影響。

二是管理機制靈活，形成了各具特色的人才激勵、使用機制。民營企業(yè)特有的管理機制，賦予了各企業(yè)極大的自主靈活性。各企業(yè)采取獨特的措施，吸引人才大量集聚，激勵人才脫穎而出，為企業(yè)所用，如：力德紡織高薪招聘總工程師。創(chuàng)新凈化則以完成項目作為提升的杠桿，不光有物質獎勵，而且在企業(yè)還留名。部分企業(yè)，對于低學歷而富有實踐經(jīng)驗，對企業(yè)做出貢獻的高技能人才，同高級管理層一樣待遇。幾乎所有企業(yè)，都給人才發(fā)揮作用的舞臺，給人才承擔責任的實職，給人才與崗位相應的待遇，給人才用人不疑的信任，使人才真正如魚得水，最大限度發(fā)揮出他們的聰明才智。

三是敢于使用青年人才，企業(yè)發(fā)展充滿活力。本次調研中，除了力德紡織外，所有企業(yè)管理層均為30至40歲之間，尤其是創(chuàng)新凈化，員工幾乎全部為年輕人，員工隊伍的年輕化使企業(yè)富有創(chuàng)造力，充滿活力。同時，企業(yè)在一些關鍵崗位大膽使用、培養(yǎng)年輕人，為年輕人提供發(fā)揮才能的舞臺。創(chuàng)新凈化總經(jīng)理才三十多歲，嘉樂威企業(yè)總經(jīng)理也是四十多一點。調研過程中，受調民營企業(yè)參與座談的管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)一線骨干很多非常年輕，從其自身表現(xiàn)出來的素質和能力足以感受到民營企業(yè)的蓬勃生機與活力。

利潤是企業(yè)得以維繼的源泉，而要獲得利潤就必須要有能夠給企業(yè)產(chǎn)生利潤的商品，可是在如今商品豐富的市場中，擁有跟別人一樣的一般商品是沒有競爭力的，具有市場競爭力的商品必須是比別人好、別人沒有的，這自然要有各方面的條件，特別是要有相應的人才。所謂，商場如戰(zhàn)場。在戰(zhàn)場上，不僅要人強馬壯、補給充足，還要有能夠帶領士兵打勝戰(zhàn)的指揮官。在市場競爭中也一樣，光有物質基礎還不夠，還需要有能夠運用這些物質的人才。所以，企業(yè)想要在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，就必須明確認識到人才的重要性，首先在人才競爭中要取得優(yōu)勢，企業(yè)才能獲得最終勝利。

1要獲得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的實質，就是尊重知識。尊重知識，發(fā)揮知識的力量，企業(yè)就可以不斷改進技術，提高產(chǎn)品質量，創(chuàng)新產(chǎn)品，在競爭中不斷進步，保持企業(yè)的優(yōu)勢。要尊重人才，首先要信賴人才。企業(yè)管理者如果對有能力的人帶著偏見，懷者輕視或防范戒備的心理，當成對自己造成威脅的因素，就不可能尊重人才。古語有云，“周工吐哺，天下歸心”、“士為知己者所用”，這些歷史佳話對今天面臨著激烈競爭的企業(yè)管理者來說，也是值得借鑒的。企業(yè)管理者對待人才如果能給予關心、愛護和尊重，把有能力的人當作知己，就肯定會得到他們的支持，人才就會為你所用。相反，如果不重視落實人才管理政策，對有能力的人不信任、不重視、不尊重，就難以留住人才，盡管自己的企業(yè)暫時還能維持，隨著人才的慢慢流失，企業(yè)最終會喪失掉競爭力。

2要懂得保護人才，容忍犯錯

在競爭中要留住得力人才，常用的做法是要舍得給這些人以優(yōu)厚的待遇。給有所作為的人才以優(yōu)厚的待遇，是實施人才激勵原則的有力手段，也體現(xiàn)了企業(yè)對有貢獻的人的一種酬勞和補償。潛心于企業(yè)工作的各種人才，只要他們能為企業(yè)的競爭做出成就，企業(yè)應敢于給他們以優(yōu)厚的待遇。當然，凡是接受優(yōu)厚條件的人才，他同時必須承擔與此相應的義務，要真正為企業(yè)的生存發(fā)展做出出色的貢獻。

為迎合市場的需求，企業(yè)就要不斷進行創(chuàng)新。企業(yè)要進行創(chuàng)新，就難免會遇到失敗。失敗乃成功之母，只要能從失敗中總結經(jīng)驗，改進工作方法，將來肯定會對企業(yè)有所貢獻。如果一方面支持和獎勵員工的發(fā)明創(chuàng)造，另一方面又對創(chuàng)新失敗者不予保護，那誰還敢甘冒風險去搞創(chuàng)新呢？美國一家名叫3M公司每年都能推出100種以上的新產(chǎn)品，這便得益于他們在人才管理上的政策，公司采取雙重措施來保護為企業(yè)創(chuàng)新的人才，一方面保證成功者能夠從創(chuàng)新產(chǎn)品的銷售中獲得應得的利潤，另一方面又對一時的失敗者給予鼓勵和支持，能夠容忍甚至鼓勵員工去“犯錯”。

關注人才、發(fā)揮作用

企業(yè)領導層應該在思想和行動上都要做到關心愛護人才，在思想上牢固樹立了“人才資源是第一資源的理念”，成立領導機構，落實專人負責，同時結合系統(tǒng)實際，制定了人才工作發(fā)展規(guī)劃，加強了對人才工作組織領導。要經(jīng)常深入到基層去了解人才的生活和工作情況，與他們談心溝通，幫助他們解決工作和生活中的一些實際困難，使他們能夠安心工作積極發(fā)揮作用，一方面要求所屬基層部門要珍惜人才，把有技術專長的職工，都要安排在能發(fā)揮其專長的崗位上，以便人盡其才，才盡其用，使人才成為企業(yè)發(fā)展的“助推器”；另一方面在組織開展工程系列初級資格評審時，對于有特殊貢獻的專業(yè)技術人才，將根據(jù)有關情況，實行破格晉升職稱，使其享受到和能力技術相適應的待遇，同時要對專業(yè)技術人才在住房、工資、子女等方面給予關照。

加強業(yè)務骨干人才管理

一是嚴格骨干人才選拔程序。本著個人自愿報名的原則，各基層單位根據(jù)所在單位人員的綜合素質，積極推薦本單位人員參加選拔。企業(yè)對報名人員和基層單位推薦人員進行初選摸底考試，根據(jù)工作需要、本人工作表現(xiàn)和初選考試成績，確定骨干人才培養(yǎng)對象。二是強化骨干人才培訓管理。根據(jù)業(yè)務骨干人才要重點培養(yǎng)、重點使用，定期組織實施培訓的原則，對業(yè)務骨干人員的培訓按照個人自學和企業(yè)組織重點培訓相結合的辦法進行，重在提升培訓層次，拓寬業(yè)務知識面。三是實施骨干人才補助獎勵。根據(jù)業(yè)務骨干人才的個人能力、在企業(yè)工作中的實績、作用發(fā)揮情況及省、市組織的各類考試中的表現(xiàn)，對業(yè)務骨干人才實行分類管理、分級獎勵。

明確載體

以各種創(chuàng)先爭優(yōu)、榮譽爭創(chuàng)活動、學習競賽等為依托。積極開展跟崗學習、外出取經(jīng)等活動，以傳幫帶、業(yè)務考核等方式促進學習，在企業(yè)內部形成了濃厚的學業(yè)務、比能力、爭創(chuàng)先的氣氛。同時，企業(yè)還應該定期開展先進人才表彰大會，并由表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才代表在會上結合自身的成長經(jīng)歷，交流了學習、工作和自我成長進步的經(jīng)驗。

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人。從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)針對我公司發(fā)展情況談談幾點看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優(yōu)秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項目建設的人才所需。其次，要建立長效的激勵約束機制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝?，個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業(yè)發(fā)展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者:周華 單位:國網(wǎng)四川明珠集團有限責任公司

中國企業(yè)呼喚人才一、熱門話題

進入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區(qū)；各地人才市場場面火爆，生意紅火；不少高校學生心系出國留學，成為"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內公司，開始按市場價格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學畢業(yè)生，提前進校招聘的時間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異?；钴S，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業(yè)技術人才和有"財"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，"長江計劃"支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機構走上教育舞臺，貴族、藝術、英語學校等特色教育機構出現(xiàn)；新聞媒體爭先開辟"人才"專版或專欄，搖旗吶喊、推波助瀾。

如今經(jīng)濟不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓活動，競相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財富》論壇上大老板們異口同聲的發(fā)展之道：人才是關鍵；讀讀網(wǎng)上新聞：微軟中國區(qū)總裁吳士宏"空降"至TCL集團??在知識經(jīng)濟背景下以經(jīng)濟建設為中心的中國，"人才"會成為包括人才在內各方關注的焦點。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準確的認識和深入的思考。到底什么是人才？社會需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認識自我？大學畢業(yè)生如何擇業(yè)？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會分工愈來愈細，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機會，正所謂"三百六十行，行行出狀元"。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產(chǎn)、開發(fā)、財務和人事等職位外，適應環(huán)境變化冒出一批新得令人發(fā)暈的工作，"品牌經(jīng)理"、"產(chǎn)品經(jīng)理"、"渠道經(jīng)理"、"知識總監(jiān)"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國內國外的職位為"老"人、新手創(chuàng)造了寬闊的施展才能的舞臺。中國人還創(chuàng)造了不少富有民族特色的行當，涌現(xiàn)出各式各樣的策劃專家、點子大師等，成就了更多夢想成功者的愿望。確實發(fā)生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才