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摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展與進步，事業(yè)單位的相關制度得到逐步完善，而薪酬制度作為事業(yè)單位成本的關鍵組成部分，同時成為財務成本管理最為關注的重要問題。從財務成本管理角度而言，對薪酬制度加強重視和關注，不僅可以科學合理的控制員工成本，同時還可以提供可靠的參考信息。由此可見，為了有效提升經(jīng)濟效益，保證事業(yè)單位健康有序的發(fā)展，必須對薪酬制度進行逐步地完善，促使其更加科學合理。本文主要從財務成本管理的角度出發(fā)，對薪酬制度建設進行深入的研究。

關鍵詞：財務成本；管理；薪酬制度；建設

薪酬制度主要是指在企事業(yè)單位正確發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略以及薪酬結構等相關內(nèi)容進行明確的規(guī)定。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并且留住好的人才，就必須根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，從而構建一個科學合理的薪酬制度。近年來，我國大部分企事業(yè)單位依據(jù)人力資源相關理論知識對薪酬制度進行建設，而在激烈的人才爭奪戰(zhàn)之中，一個企業(yè)可以利用有限的財務成本真正達到人才個人薪酬目標與企事業(yè)單位盈利目標二者相統(tǒng)一，從而促使各個企事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，從財務成本管理出發(fā)制定的薪酬制度在一定程度上具備重要的意義。

一、薪酬制度建設的主要思路

一般情況下，大部分企事業(yè)單位主要根據(jù)獲取薪酬的對象進行分類，將其分為個人薪酬和團隊薪酬兩大部分，個人薪酬本身的功能與個人激勵的功能互相對應，而個人激勵的主要目的就是發(fā)現(xiàn)個人的內(nèi)在潛力，并且最大程度激發(fā)個人的潛力的同時，促使個人在企事業(yè)發(fā)展的過程中貢獻一分力量。另外，企業(yè)團隊薪酬的主要功能和團隊激勵的功能相對應，而團隊激勵的主要目的是為了最大限度的激發(fā)團隊自身的內(nèi)在潛能，促使團隊每位成員可以全面綜合的考慮問題，團隊成員在考慮如何完成自身工作目標的同時還要對團隊整體目標的實現(xiàn)加強重視和關注。由此可見，薪酬制度在創(chuàng)新建設的過程中比較偏向于團隊的薪酬分配模式，并且對內(nèi)部中的各個員工或者是各個部門存在的一些不足之處進行改變和完善。下面主要以團隊薪酬考核對象為例，用最優(yōu)化的薪酬成本從而達到激勵的效果。

二、團隊薪酬制度的建設

團隊主要是指一個任務小組，又或者是一個負責項目的小組以及一個團隊部門，甚至也可以說是整個單位。而團隊薪酬主要是將整個團隊所完成的任務目標作為重要依據(jù)進行薪酬制度建設，但是只有團隊完成所要求的任務目標才會獲取這部分薪酬。（一）團隊薪酬制度的分配形式。一般來說，當一個團隊完成所要求的任務目標之后，就可以通過簡單易行的平均分配方式或者是重視激勵效果的比例分配兩種方式獲取團隊的薪酬。對此，為了充分發(fā)揮團隊自身的激勵目的，從而在一定程度上最大化的實現(xiàn)薪酬效益，鑒于此，必須結合自身的實際發(fā)展情況，制定一個科學合理的轉(zhuǎn)化標準，從而將定性的績效考核指標以及評估結果轉(zhuǎn)化為定量的績效考核以及準確的評估結果。（二）團隊薪酬制度中的年終獎設計建設。年終獎主要是指企業(yè)在完成年度經(jīng)營目標之后，為了感謝員工的付出貢獻給予員工的一種建立。通常情況下，如果在年度總結時沒有完成經(jīng)營目標是不需要對員工發(fā)放年終獎；在年度考核的過程中，如果員工或者是員工所在部門并未達到考核標準時，不需要對其發(fā)放年終獎，但是年度考核合格的每一位員工，都有權利獲得企業(yè)發(fā)放的年終獎，而員工獲取多少年終獎，主要根據(jù)員工本身對企業(yè)貢獻以及創(chuàng)造價值的大小進行合理發(fā)放。年終獎的總額與經(jīng)營利潤有著直接的關聯(lián)，經(jīng)營利潤的多少直接決定年終獎的總額。

三、薪酬制度建設中的福利設計

在薪酬制度建設的過程中，福利占據(jù)重要的地位，為了保證員工本身的穩(wěn)定性，需要制定合理的保健性福利，而設計科學的激勵性福利，主要是想通過較低的成本，從而完成對員工激勵的主要目的。因此，從財務成本管理角度進行綜合考慮，企事業(yè)單位需要結合自身的實際情況，并且在滿足基礎性福利的前提下，對企事業(yè)的激勵性福利比重進行大幅度的提升。（一）對福利觀念進行轉(zhuǎn)變，從而對福利成本意識進行強化。在福利項目設計的過程中，必須結合國家頒布的相關勞動法規(guī)以及政策等進行合理的設計。任何一個企事業(yè)單位，都必須嚴格按照國家勞動法規(guī)和政策對員工的基本福利進行貫徹落實。由于這些福利項目均屬于保健因素，即使企業(yè)本身有足夠的經(jīng)濟條件為員工提供更好地保健性福利，但是也不需要做太多，只要達到國家規(guī)定的底線。福利人人有份但是不等同于福利大家平均分配，在經(jīng)濟條件允許的情況下，其拿出大部分金錢作為獎勵性福利，從而促使激勵效果得到更好的發(fā)揮。從財務成本管理的角度出發(fā)，單位應結合自身的實際情況，在業(yè)績和能力的動態(tài)基礎上進行合理的計劃，從而最大化的發(fā)揮福利自身的效益。（二）福利項目團隊化。傳統(tǒng)福利主要是將員工個人當作對象，但是隨著團隊協(xié)作重要性的提升，在薪酬制度中合理設置集體福利項目，不僅有效提升員工彼此之間的溝通交流，同時也可以對企業(yè)凝聚力進行提升。對此，企業(yè)結合不同團隊所創(chuàng)造的業(yè)績與效益，并且從中提取一定數(shù)額當作團隊貢獻的福利基金，將原來的保健因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩亍?/p>

四、結語

綜上所述，從財務成本管理的角度而言，薪酬制度建設必須結合單位員工個人生活進行建設，同時還要保證薪酬本身的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升企業(yè)的凝聚力以及團隊的合作力，從而真正實現(xiàn)企業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。

參考文獻

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作者:高蕊 單位:北京電子科技職業(yè)學院