導(dǎo)語：高校學(xué)生管理應(yīng)用價值探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在社會發(fā)展的過程中，激勵理論的運(yùn)用越來越重要，特別是在高校學(xué)生管理的過程中，激勵理論發(fā)揮巨大的作用。它的運(yùn)用引導(dǎo)學(xué)生樹立了正確的三觀，尤其是，使得學(xué)生樹立良好的學(xué)習(xí)目標(biāo)。同時還可以激發(fā)學(xué)生和老師積極主動地去學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)高校的優(yōu)質(zhì)管理水平的實現(xiàn)。本文基于激勵理論對高校學(xué)生管理中的應(yīng)用價值進(jìn)行深入的探討，以期提高高校的管理水平。

關(guān)鍵詞：激勵理論;學(xué)生管理;應(yīng)用價值;教學(xué)管理

所謂激勵是指運(yùn)用某種手段或方法去促進(jìn)和激發(fā)人的某種行為，促使人們更好地去實現(xiàn)預(yù)期的效果，從而加速推進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)的過程。在管理學(xué)科中，激勵理論是非常重要的一個研究心理方面的理論，它主要是通過更好地協(xié)調(diào)和促進(jìn)意識、行為、動機(jī)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。激勵理論一般是運(yùn)用獎懲制度來激發(fā)人們的工作的激情，以便提高辦事效率，從而促進(jìn)高校目標(biāo)的實現(xiàn)。近幾年，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，很多高校開始運(yùn)用激勵理論促進(jìn)高校的協(xié)調(diào)運(yùn)作發(fā)展。激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論以及過程型激勵理論[1]，然而，所謂的內(nèi)容型激勵理論主要側(cè)重于研究內(nèi)在的動機(jī)以及具體是如何實施的，大多數(shù)是以人們的需求所展開的，如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，等等。過程型激勵理論側(cè)重于對人的行為進(jìn)行研究，主要有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等[2]。

1激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

人們普遍認(rèn)為，不論實在企業(yè)當(dāng)中還是在高校的教學(xué)當(dāng)中，運(yùn)用激勵理論來提高績效是必不可少的一部分。只要可以積極發(fā)揮人的主觀能動性，使人們在工作和學(xué)習(xí)的過程中有著更加集中的注意力。目前，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展與進(jìn)步，面對日益出現(xiàn)的高校的思維敏感度以及價值取向復(fù)雜性，進(jìn)一步阻礙了高校的協(xié)調(diào)運(yùn)作。與過去的教學(xué)管理相比，激勵理論結(jié)合了時代特色，它完美地把學(xué)生的個性化與感情問題結(jié)合在一起，使得高等教育的既有柔性化的一面，也有強(qiáng)制性的一面，這給高校的教學(xué)管理給予了新的思考方向。主要包括以下兩點(diǎn)：首先，運(yùn)用激勵理論給學(xué)生糾正和樹立三觀，尤其是恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)目標(biāo)以及方法。這完全不同于中小學(xué)的教育方式。一般來說，高等學(xué)生更加注重培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力，使其在沒有家長或者老師監(jiān)督的情況下，學(xué)生也可以積極主動地去學(xué)習(xí)，這種能力對于學(xué)生的發(fā)展使非常必要的，但是，在這過程中可能也會出現(xiàn)一些問題，比如：因為目標(biāo)不確定，使得效率低下，從而降低了學(xué)生對學(xué)習(xí)的熱愛。然后，高校激勵理論的運(yùn)用，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)更加的堅定，在運(yùn)用一些獎懲措施，學(xué)生的意識會更加明確，當(dāng)他們的需求得到滿足后，學(xué)生會更加繼續(xù)努力學(xué)習(xí)以實現(xiàn)他們的人生價值。其次，運(yùn)用了激勵理論，也會使老師受益匪淺，他們會增加主觀能動性，為高校創(chuàng)造出更大的價值。同時，也促進(jìn)了教師與學(xué)生之間的交流與聯(lián)系，促進(jìn)了高校教學(xué)管理水平的提高[3]。

2激勵理論在高校學(xué)生管理中的成果

2.1雙因素理論的應(yīng)用。雙因素理論，是指激勵和保健兩個方面的共同作用，它認(rèn)為，在日常工作和學(xué)習(xí)過程中，人們的行為是由以下兩個因素所決定的，一方面是，保健因素，它可以減少人們的憤懣情緒，使人們變得快樂；另一方面，是激勵因素，它可以作為激發(fā)人們前進(jìn)的動力，提高人們內(nèi)心的獲得感以及幸福感，增加人們的滿意度。這個理論運(yùn)用的關(guān)鍵是，怎么協(xié)調(diào)好激勵因素與保健因素之間的關(guān)系[4]。所以，如果想讓人們有更大的積極性，就要用所取得的成就以及晉升來激勵人們努力工作和學(xué)習(xí)，積極地進(jìn)取。同時，還要用一些嚴(yán)格的規(guī)章制度、管理措施以及提高工資等，避免人們產(chǎn)生一些負(fù)面的憤懣情緒，影響他們的工作效率。如，目前，很多高校的學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，都希望能取得一些成就，所以選擇一些有創(chuàng)新或者具有難度的目標(biāo)，使得高校的學(xué)生有更大的動力去努力學(xué)習(xí)，然而，由于他們的精力過多的放在這些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)上，所以導(dǎo)致學(xué)生對高校的監(jiān)管等保健因素的缺乏。對于高校而言，主要的精力應(yīng)該放在設(shè)置合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)激勵體系上，以充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性[5]。2.2公平理論的應(yīng)用。公平理論，它主要是探索動機(jī)與行為之間的內(nèi)在聯(lián)系。它認(rèn)為，所謂的激勵的大小是指自己與對比物的產(chǎn)出與投入的比例。在高校學(xué)生管理期間，有很多方面運(yùn)用了公平理論，比如，對于老師的晉升、對優(yōu)秀學(xué)生骨干的任用等，如果在這過程中，教育者存在徇私舞弊的現(xiàn)象，則會使學(xué)生對教師以及學(xué)校有更多的抱怨。相反，如果創(chuàng)造了一個公平的氛圍，則學(xué)生們會對學(xué)校的滿意度上升，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)成績的提升，提高學(xué)校的知名度，增加學(xué)校的招生和評選的機(jī)會。同時，高校的老師在平時上班期間，應(yīng)該能夠應(yīng)對以下幾個容易出現(xiàn)的現(xiàn)象：首先，要制定公平合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)。對于大學(xué)生而言，只要目標(biāo)明確，可以更好地去實現(xiàn)其目標(biāo)。由于大學(xué)生有一個普遍的共性問題，什么事都想得到，所以運(yùn)用公平理論可以更好地促使他們目標(biāo)的實現(xiàn)，為大學(xué)生實現(xiàn)目標(biāo)有良好的引導(dǎo)作用。其次，高校老師要引導(dǎo)學(xué)生在考試的過程中不要作弊。由于老師和學(xué)生的教育背景、年紀(jì)和經(jīng)驗不同，在學(xué)習(xí)的過程上，可以會產(chǎn)生一些偏差，所以，在引導(dǎo)學(xué)生樹立自主學(xué)習(xí)的同時，也要要求學(xué)生公平競爭。大學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活過程中，由于各自的生活環(huán)境與心理素質(zhì)不同，所以在學(xué)習(xí)過程中難免會出現(xiàn)作弊現(xiàn)象。2.3期望理論的應(yīng)用。期望理論，它是集管理學(xué)與心理學(xué)為一體的一種理論。該理論認(rèn)為，激勵主要是以目的的實現(xiàn)是否能夠給其他人帶來相應(yīng)的價值（即“效價”）的以及相應(yīng)的期望值的乘積來評價的[6]。在這過程中，如果效價不斷增加。則就認(rèn)為激勵的作用越來越強(qiáng)。然而，所謂的期望值是指人們在做某種事情之前，他所認(rèn)為能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)的可能性的比例。如，某個大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)他決定要準(zhǔn)備考研究生，他就會思考研究生對于他的重要性的大小以及他考上研究生的概率大小（即期望值），同時，他也可能權(quán)衡下不考研究生的機(jī)會成本的大小。所以，高校若要運(yùn)用期望理論來對學(xué)生進(jìn)行管理，則高校必要先想到會出現(xiàn)的結(jié)果，即是否會實現(xiàn)帕累托效用，憑借這個來制定老師的教學(xué)目標(biāo)以及教案的制定等。同時，運(yùn)用合適的期望值來發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，創(chuàng)造出更大的價值。

3激勵理論在高校學(xué)生管理中的困境

3.1激勵理論在高校學(xué)生管理中運(yùn)用存在的困境。雖然說激勵理論在高校學(xué)生管理中起到了巨大的作用，但是在運(yùn)用的同時，也遇到了一些困境。一方面，在高校實行學(xué)生管理的激勵過程中，很多都是依靠于金錢的獎勵。在評獎、助學(xué)金的過程中，都是用金錢來衡量的。同時，一些干部以及學(xué)習(xí)成績好的人也會獲得一些金錢。然而，學(xué)業(yè)獎學(xué)金的評選都是要具備這些條件的基礎(chǔ)上，才能有資格參與評選，從而對那些平時學(xué)習(xí)成績較差和不愛參加活動的學(xué)生造成不利的影響。其次，運(yùn)用不正確的激勵方法。以前傳統(tǒng)的高校教育方式是以負(fù)激勵為主，用暴力來懲罰學(xué)生，使得有學(xué)生在老師面前看起來很乖，實則非常害怕老師，他們內(nèi)心相當(dāng)?shù)淖员?，給學(xué)生的學(xué)習(xí)成績造成一些壞影響。現(xiàn)如今，高校教育方式主要是正激勵。高校對學(xué)生的管理更加傾向于對學(xué)生精神進(jìn)行激勵，一方面，現(xiàn)在的就業(yè)形勢比較差，學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力比較大。另一方面，教育者一般對學(xué)生的行為進(jìn)行認(rèn)可和激勵，從某種程度上，疏忽了負(fù)激勵所帶來的警示意義，致使學(xué)生自高自大。最后，運(yùn)用激勵的過程中公平的匱乏。很多大學(xué)生都會以身邊的人為對比對象，如果在上課氛圍相同情況下，假使自己付出的努力比別人多，但所得到的回報卻小于別人，自己就會產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為這是不公平的。對于大多數(shù)高校，在評獎學(xué)金的時候，都是看學(xué)生的綜合素質(zhì)水平，有一部分是看平時的加分多少，不恰當(dāng)?shù)募臃种贫葧箤W(xué)生產(chǎn)生挫敗感。如，當(dāng)學(xué)習(xí)委員加3分，發(fā)表一篇論文加1分，這樣從某種角度上說，可能會提高學(xué)生的積極性，但是，很多學(xué)生反映，為什么努力發(fā)論文卻還不如班委加分多且容易，大大降低了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情度。3.2激勵理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用對策。一方面，高校要同時物質(zhì)獎勵與精神獎勵。因為不是所有人都是追求金錢上的激勵，也有一部分的學(xué)生追求精神獎勵，所以高校要協(xié)調(diào)好他們的關(guān)系，從而更好地促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績提高。另一方面，高校要時刻重視正激勵與負(fù)激勵的作用。所謂的正激勵是指所指定的目標(biāo)輕易實現(xiàn)的，比如，評選三好學(xué)生以及優(yōu)秀學(xué)生干部等。所謂的負(fù)激勵是指對于設(shè)立的目標(biāo)沒有實現(xiàn)。比如，取消“保研”的資格。所以高校在進(jìn)行學(xué)生管理的過程中，一定要協(xié)調(diào)好正激勵與負(fù)激勵的關(guān)系，使得學(xué)生管理工作的順利進(jìn)行。最后，高校要完善學(xué)生激勵制度。只有建立健全激勵制度，才能促進(jìn)公平，才能更好地促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)成績的提高。假如學(xué)生參加評選各種獎學(xué)金的活動中，所要求的報名條件太過苛刻的話，則大大降低了學(xué)生的熱情度?？傊?，即使每個學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)是相同的，若所在的學(xué)習(xí)氛圍不同，他們所追求的理想不同，其期望值也會有很大的差距，所以高校只有切身地從學(xué)生角度出發(fā)，并且合理應(yīng)用這些激勵理論，則高校對學(xué)生的管理水平會有更大的提高。

參考文獻(xiàn)：

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[6]庾林.華龍集團(tuán)的員工激勵制度研究[D].延邊大學(xué)，2015.

作者:楊德山 單位:臨沂職業(yè)學(xué)院