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〔提要〕薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其目的主要是為了企業(yè)引進(jìn)并且留住人才，但由于工資以及各項(xiàng)福利待遇等問(wèn)題，使得多數(shù)企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增加了企業(yè)人才的流動(dòng)性，提高了企業(yè)人力資源管理的成本。因此，調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)在現(xiàn)階段的首要任務(wù)。本文針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并且提出了相應(yīng)的解決策略。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源;薪酬管理;企業(yè)

企業(yè)發(fā)展中，除去財(cái)務(wù)管理，人力資源管理工作也顯得尤為重要，主要原因是員工作為生產(chǎn)活動(dòng)的直接執(zhí)行者，其自身的能力素質(zhì)和工作態(tài)度決定了生產(chǎn)的效率，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要的影響。人力資源管理中的薪酬管理由于涉及全體員工的績(jī)效考核內(nèi)容，工作量較大，給人力資源管理人員帶來(lái)較大的工作負(fù)擔(dān)。薪酬管理的有效開(kāi)展不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有積極作用。

一、薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性

1.企業(yè)薪酬體現(xiàn)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，并能夠促進(jìn)提高企業(yè)知名度，有助于吸引社會(huì)上的人才，使得企業(yè)內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)，有效充實(shí)企業(yè)人力資源。特別是隨著企業(yè)薪酬管理的復(fù)雜化，嚴(yán)重降低應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的判斷，因此薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。2.企業(yè)薪酬的主要形式有福利、工資與保險(xiǎn)，企業(yè)員工可依據(jù)自身所需來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)水平的判斷。另外，科學(xué)有效的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)能夠在最大程度上促進(jìn)人力資源管理內(nèi)容的豐富，更好地為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，并使企業(yè)的薪酬制度能夠呈現(xiàn)出透明化和真實(shí)化的性質(zhì)。與此同時(shí)，薪資的透明化能夠強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)薪酬公平與否的感知能力。對(duì)于某些企業(yè)針對(duì)薪酬方面的保密制度應(yīng)采取摒棄的方式，有效消除員工的不滿(mǎn)情緒。3.科學(xué)的薪酬體系能夠?qū)T工的工作行為起到引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論企業(yè)這一目標(biāo)的目的是為了擴(kuò)張規(guī)模還是節(jié)約成本，對(duì)于企業(yè)或是員工來(lái)說(shuō)都是一種“雙贏”的方式。企業(yè)可以將薪酬與管理創(chuàng)新捆綁到一起，以最大程度提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，企業(yè)在實(shí)施中應(yīng)注重自身戰(zhàn)略目標(biāo)與員工薪酬管理之間的相容性，這可以保障薪酬管理的功效得以發(fā)揮。

二、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理模式單一。就目前的情況來(lái)看，很多企業(yè)在薪酬管理中存在很多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在薪酬模式單一，員工的福利待遇問(wèn)題缺乏一定的彈性。很多企業(yè)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有嚴(yán)格地遵循多勞多得的原則，在員工薪資報(bào)酬分配規(guī)劃的過(guò)程中沒(méi)有從員工的角度考慮，在薪資報(bào)酬管理方面也沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行崗位薪資調(diào)整，員工福利的發(fā)放比較單一，從而引發(fā)了一系列問(wèn)題。目前，很多企業(yè)都是以發(fā)放獎(jiǎng)金的形式作為員工的福利。2.缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維。在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的同時(shí)還需要面臨同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)就必須具備洞悉市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的能力，為企業(yè)確定明確的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的所有管理工作都朝著相同的目標(biāo)努力，這對(duì)企業(yè)的凝聚力和自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有積極作用。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，員工是企業(yè)的重要組成部分，只有保證員工的自身素質(zhì)滿(mǎn)足崗位需求，才能保證生產(chǎn)活動(dòng)的高效開(kāi)展，這就突出了人力資源管理工作的重要性。人力資源管理中的薪酬管理是對(duì)企業(yè)全體員工薪資待遇的直接管理，由于涉及到的人員和崗位較多，其中不乏一些特殊崗位，這對(duì)薪酬管理工作的開(kāi)展造成一定困難。另外，就現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理工作來(lái)看，普遍存在一定的弊端，即缺乏對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的考慮，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，忽視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬管理水平偏低的問(wèn)題。3.缺乏考核和分配的依據(jù)。薪酬管理工作的特性決定了在進(jìn)行薪資分配時(shí)需要根據(jù)相關(guān)的考核結(jié)果實(shí)行具體分配，但在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理人員在進(jìn)行薪資分配時(shí)過(guò)于隨意，并沒(méi)有按照考核結(jié)構(gòu)按勞分配，這會(huì)給員工的工作積極性和責(zé)任心帶來(lái)較大影響，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。另外，部分企業(yè)制定了績(jī)效考核機(jī)制來(lái)支持薪酬管理工作的開(kāi)展，但由于考核機(jī)制的可行性不高，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作能力和貢獻(xiàn)的真實(shí)反饋，同樣無(wú)法保證薪酬管理工作的有效開(kāi)展。

三、人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)化策略

1.采取柔性化的管理方式。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展不能局限在原有的機(jī)制中，應(yīng)該為單位及員工發(fā)展提供一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，因此需要引進(jìn)柔性管理方式，將人的發(fā)展以及以人為本的核心融入到工作管理中，實(shí)際做法如下：一是為每位員工的成長(zhǎng)做出規(guī)劃。根據(jù)員工自己的理想、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行綜合規(guī)劃，使其感受到自身的價(jià)值。二是薪酬制度與激勵(lì)原則掛鉤。多付出多得到，使得每位員工的能力與實(shí)際工作量都能得到應(yīng)有的回報(bào)，從而激發(fā)其工作的創(chuàng)新性。三是主動(dòng)認(rèn)可員工的工作。單位要積極為業(yè)績(jī)突出、做出貢獻(xiàn)的員工提供發(fā)展的空問(wèn)，通過(guò)職位升遷、帶薪培訓(xùn)等方式讓工作人員感覺(jué)到組織的認(rèn)可，從而激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力。在實(shí)施以上措施后，能夠讓組織及領(lǐng)導(dǎo)信任員工、尊重員工、依靠員工，真正將他們擺在管理的主體位置，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。2.制定刺激性的薪酬政策。在以往的薪酬管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用并不明顯，這就失去了薪酬管理工作開(kāi)展的意義。為了保證企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，我們首要解決的就是薪酬管理工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工作用的問(wèn)題。薪酬管理工作要想獲得快速發(fā)展就必須保證自身的公平性，在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)值確定員工的薪資待遇，這樣員工才能對(duì)薪酬管理工作產(chǎn)生一定的認(rèn)可。由此可見(jiàn)，公平對(duì)薪酬管理工作的重要意義。就公平性來(lái)講，可以細(xì)分為外部公平和內(nèi)部公平，其中外部公平是指員工獲得的薪資待遇要與同行業(yè)的薪資待遇在同一個(gè)基準(zhǔn)線(xiàn)上。只有這樣，企業(yè)才能留住員工。為此，在管理中需要保證公平公正，讓員工認(rèn)識(shí)到，自身的貢獻(xiàn)值與自身的薪資待遇掛鉤，這樣的薪酬管理制定才能起到激發(fā)員工的作用。3.以人為本加強(qiáng)薪酬管理。遵循以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和前提，因此在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中必須遵循該原則，確保其管理的有效性。企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人性化管理主要是作為人力資源的重要思想，加強(qiáng)優(yōu)化薪酬管理，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，更好地確保員工能夠全身心投入工作的熱情，提高整體的工作質(zhì)量，同時(shí)也能更好地提高企業(yè)人力資源管理水平。另外，在進(jìn)行企業(yè)項(xiàng)目管理時(shí)需要不斷地引進(jìn)人才，并在薪酬管理的過(guò)程中遵循以人為本，從而確保薪酬管理的人性化，更好地發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。4.保證薪酬分配的合理公正。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同工作種類(lèi)、員工的工齡、工種的崗位特點(diǎn)等綜合要素來(lái)保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國(guó)許多企業(yè)都存在工資分配不合理的問(wèn)題，主要是績(jī)效問(wèn)題和員工級(jí)別問(wèn)題?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該按照“多勞多得”的原則，對(duì)個(gè)人技能強(qiáng)、聯(lián)系業(yè)務(wù)多、加班情況等作出有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工預(yù)期的工資水平。另外，關(guān)于員工級(jí)別問(wèn)題，許多公司往往只是按照工作級(jí)別高低來(lái)劃分工資高低，沒(méi)有及時(shí)考慮工作種類(lèi)不同，不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

作者:王旭明 單位:中平信息技術(shù)有限責(zé)任公司