導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關(guān)鍵詞］ 供應(yīng)鏈 供應(yīng)鏈管理 人力資源外包 流程設(shè)計

一、供應(yīng)鏈管理及外包概述

目前，在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，企業(yè)的市場競爭日益加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，人們對產(chǎn)品需求也呈多樣化趨勢。由于需求拉動、技術(shù)推動和競爭驅(qū)動的綜合作用，導(dǎo)致企業(yè)運作模式發(fā)生變革，引起運作理念和競爭策略的轉(zhuǎn)變。21世紀(jì)的市場競爭，實質(zhì)上不是單個企業(yè)之間的較量，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間的競爭。

供應(yīng)鏈，一般而言是指企業(yè)從原材料采購、運輸、加工制造、分銷直至最終送到顧客手中的一系列環(huán)環(huán)相扣的鏈條。供應(yīng)鏈管理近年來逐漸成為管理領(lǐng)域的焦點問題，引起許多學(xué)者和企業(yè)界人士的重視。供應(yīng)鏈管理是一種基于“競爭——合作——協(xié)調(diào)”機(jī)制的運作模式，它以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調(diào)為保證，注重企業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)的自身特點，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業(yè)將其他非核心競爭力業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)。

據(jù)美國《財富》雜志報道，目前全世界年收入在5 000萬美元以上的公司，都普遍開展了業(yè)務(wù)外包。2007年全球業(yè)務(wù)外包規(guī)模達(dá)到2021.24億美元，2008年擴(kuò)張至2173.87億元，增長7.6%。由于企業(yè)核心競爭力的不同，企業(yè)在選擇外包領(lǐng)域時各有不同，采購、制造、研發(fā)、市場營銷等企業(yè)的主營業(yè)務(wù)活動實現(xiàn)了外包，人力資源管理、財務(wù)管理、物流管理等這些企業(yè)的輔助業(yè)務(wù)活動也在逐漸實現(xiàn)外包。

二、供應(yīng)鏈視角下的人力資源外包

人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務(wù)企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。

人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新，也是目前在國內(nèi)發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)業(yè)。它分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業(yè)靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據(jù)用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關(guān)系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。而人力資源管理外包包涵的內(nèi)容則更廣泛。本文主要研究的是人力資源管理外包。

根據(jù)供應(yīng)鏈管理理念，人力資源管理外包應(yīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。人力資源管理外包正是通過供應(yīng)鏈管理的合作機(jī)制、決策機(jī)制、激勵機(jī)制和自律機(jī)制等來實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量，達(dá)到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。

三、人力資源管理外包影響因素分析

由于人力資源管理外包涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容較多，范圍較廣，因此實施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務(wù)商之間是一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，供應(yīng)鏈合作伙伴之間的相互關(guān)系具有較大的復(fù)雜性，合作關(guān)系受一定因素的影響，其相互活動過程中必然存在隱患。

目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理外包主要受到以下因素的影響和制約：

1.企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認(rèn)識不足?！叭肆Y源”這個概念從引進(jìn)到逐步接受，在中國也只是二十年左右的時間。對于人力資源外包這一管理創(chuàng)新缺乏了解，對人力資源管理外包更是認(rèn)識不充分。雖然已有不少國內(nèi)企業(yè)迫于成本壓力使用了人力資源外包，但基本上還只是處于人力資源派遣的初級階段，大多數(shù)企業(yè)并未認(rèn)識到人力資源管理外包的真正作用。國內(nèi)一些企業(yè)負(fù)責(zé)人錯誤地認(rèn)為縱向一體化、“大而全”、“小而全”才是企業(yè)實力的表現(xiàn)，認(rèn)為人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中國的外資企業(yè)雖然已廣泛應(yīng)用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。

2.外包行業(yè)的運作存在法律隱患。我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源外包的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高。另外，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作?，F(xiàn)有的《勞動合同法》只是對勞務(wù)派遣做出了簡單的規(guī)定，對于人力資源管理外包的法律規(guī)定尚屬于空白區(qū)。一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)已成為企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素。

其次，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標(biāo)合作公司的合同來保障。因此，三方勞務(wù)派遣關(guān)系下的責(zé)任歸屬問題也是人力資源外包中應(yīng)考慮的重要問題。

第三，企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國目前相關(guān)法規(guī)的不健全，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。

3.人力資源管理的外包服務(wù)不到位。雖然國內(nèi)許多企業(yè)也在嘗試將人力資源管理進(jìn)行外包，但是企業(yè)對外包的服務(wù)質(zhì)量往往是抱怨的多。造成這種服務(wù)不到位主要由兩方面原因造成：

第一，企業(yè)自身與外包服務(wù)雙方的適應(yīng)性問題。一方面，服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點，全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化；另一方面，企業(yè)是否已準(zhǔn)備好項目實施的平臺，是否對外包服務(wù)本身適應(yīng)，現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果等，都需要雙方的適應(yīng)磨合。

第二，用人企業(yè)與外包服務(wù)商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險。從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務(wù)的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應(yīng)商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務(wù)商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息。因此，企業(yè)就不可能獲得全面準(zhǔn)確的信息，進(jìn)而影響企業(yè)的有關(guān)決策，造成逆選擇。

從外包服務(wù)商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)運作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，使得服務(wù)不到位。

4.員工對人力資源管理外包的誤解。在國內(nèi)大部分員工的腦海里，人力資源管理是一個企業(yè)必不可少的內(nèi)部管理職能。而現(xiàn)在隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。這使得在企業(yè)中原來的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變。員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，降低員工對企業(yè)的歸屬感，帶來惡果。

三、基于供應(yīng)鏈管理理念的人力資源外包流程設(shè)計 　1.做好內(nèi)部溝通，取得一致認(rèn)同。人力資源管理外包對于企業(yè)而言是一項重大的決策。因此，在做出外包決定前，企業(yè)應(yīng)采取會議、培訓(xùn)等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內(nèi)部溝通人力資源外包的認(rèn)識，取得人力資源部、管理高層、相關(guān)部門等公司內(nèi)部的支持和認(rèn)同。特別是在進(jìn)行如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好充分準(zhǔn)備。應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳貫徹工作，營造變革的氣氛，保證服務(wù)實施的效果；要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化，為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。

2.成立外包實施小組，指定執(zhí)行單位。人力資源管理外包往往很難由一個部門或少數(shù)幾個人完成，因此，有必要建立一個團(tuán)隊來完成這個項目。例如，可成立由高層管理人員、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門及相關(guān)人員代表組成人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執(zhí)行單位。共同決策，共同實施，讓相關(guān)環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中來，工作的執(zhí)行才可能最大化得到各方面配合。

在轉(zhuǎn)移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關(guān)注的問題，并進(jìn)行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關(guān)注與認(rèn)可。

3.起草項目邀請，發(fā)出服務(wù)邀請。起草人力資源外包項目邀請書，闡明外包的目的并介紹項目相關(guān)情況，規(guī)定邀請截止日期和邀請服務(wù)商的標(biāo)準(zhǔn)，并注明允許服務(wù)商索要補(bǔ)充信息；收集當(dāng)?shù)厝肆Y源外包服務(wù)供應(yīng)商名單，向名單上的所有服務(wù)商發(fā)出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務(wù)。

4.約請見面會議，進(jìn)行充分溝通。約請接受了邀請的合格服務(wù)商開見面會議，與服務(wù)商在會議上互動，詳細(xì)講明相關(guān)服務(wù)要求細(xì)節(jié)和項目細(xì)節(jié)，回答服務(wù)商的提問，并要求服務(wù)商在會后指定時間提交服務(wù)方案。服務(wù)方案要包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價。允許服務(wù)商會后索要補(bǔ)充信息或允許服務(wù)商會后開展的調(diào)研工作。

5.確定外包模式，鎖定服務(wù)項目。比較各種外包模式和服務(wù)項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務(wù)項目，并要求服務(wù)商按照最佳外包模式和服務(wù)項目對每個服務(wù)項目的服務(wù)流程確認(rèn)和報價。不同的外包機(jī)構(gòu)針對相同的情況會有不同的外包模式和服務(wù)項目，而相同的外包模式和服務(wù)項目則往往會有不同的服務(wù)報價。因此企業(yè)應(yīng)該吸取百家精華為我所用。

6.甄選服務(wù)商戶，細(xì)化服務(wù)方案。確定兩至三名服務(wù)商進(jìn)行最終評比，要求服務(wù)商提交最終詳細(xì)方案，包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施建議和意外補(bǔ)救措施等。另外，挑選的服務(wù)商必須是高信譽(yù)的并且使企業(yè)所要協(xié)作的工作是他們的長項、優(yōu)勢。

除了外包模式、項目、費用的物質(zhì)層面溝通，企業(yè)和人力資源供應(yīng)商還應(yīng)相互了解彼此的企業(yè)文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認(rèn)識，基于雙方共識的基礎(chǔ)上建立真正的信任合作關(guān)系；另外，雙方應(yīng)該在長期的合作關(guān)系基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的承諾、簽訂相應(yīng)的人員外包和租賃合同，只有如此才能保證協(xié)作的有效進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

7.確定最終方案，選定商家簽約。確定最后要簽約的服務(wù)商，將方案最終修改簽名確認(rèn)后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務(wù)商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導(dǎo)作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執(zhí)行。

另外，在與服務(wù)商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險問題。在外包項目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應(yīng)該加入相應(yīng)的協(xié)商和議價條款，以完善各種合同條款。

8.指定監(jiān)督人員，維護(hù)合同執(zhí)行。人力資源外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源外包之后，企業(yè)還需要做很多日常的管理工作，需要適時監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平，更需要通過推行自律機(jī)制，更好地了解業(yè)內(nèi)最先進(jìn)的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。這個過程中要做到以下幾點：企業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應(yīng)對對方的資產(chǎn)和利益負(fù)責(zé)；雙方應(yīng)定期溝通，以明確外包任務(wù)的完成情況或提供給服務(wù)商需要的各種企業(yè)的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等；企業(yè)應(yīng)在法律和道德層面尊重人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和租賃的員工，保護(hù)他們的利益不受侵犯，保護(hù)租賃員工的人身安全和為他們提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會。

9.人力資源管理外包的動態(tài)調(diào)整。外包的合作伙伴并不一定是一成不變的，應(yīng)采取一種動態(tài)的觀點去看待。根據(jù)現(xiàn)代供應(yīng)鏈管理要求，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和市場需求變化的需要，節(jié)點企業(yè)需要動態(tài)地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源部門及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)束語

從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包對于建立企業(yè)的核心競爭力有著一定的推動作用。而進(jìn)行人力資源外包并不是簡單復(fù)制其他成功企業(yè)的外包經(jīng)驗。因此，企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考自身狀況外，有必要應(yīng)用供應(yīng)鏈管理的知識去進(jìn)行人力資源外包項目的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉 穎：企業(yè)人力資源與供應(yīng)鏈管理策略分析. 山東紡織經(jīng)濟(jì)，2010(7)

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一、當(dāng)前物流行業(yè)人力資源管理成本控制的困境

在資訊發(fā)達(dá)，信息網(wǎng)絡(luò)化的當(dāng)下，伴隨激烈的競爭，市場信息日益透明，造成物流行業(yè)的整體利潤不斷下降。而隨著人民生活水平的提高，對物流行業(yè)的服務(wù)提出了更多更高的要求，導(dǎo)致人力資本的投入不斷增加，對專業(yè)的物流管理人才的競爭需求加劇。據(jù)深圳市物流與供應(yīng)鏈管理協(xié)會的《2015年深圳市物流與供應(yīng)鏈服務(wù)業(yè)營商環(huán)境調(diào)查》顯示，有42.24%的物流企業(yè)反映經(jīng)營成本顯著上升，其中首要的因素就是人力成本上漲。同時，49.99%的企業(yè)預(yù)計來年用工需求將增加，尤其是一線的操作人員。但是在行業(yè)整體利潤率下降，收入水平不高的情況下，作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，物流企業(yè)對于專業(yè)管理和操作人才的吸引力明顯不足，如果通過人力資本的成本投入來吸引人才又會極大的增加物流行業(yè)的成本壓力，將直接導(dǎo)致利潤空間進(jìn)一步壓縮，尤其是中小物流企業(yè)很難維持長遠(yuǎn)的發(fā)展。

此外，物流行業(yè)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理、員工考核監(jiān)督機(jī)制等方面存在的問題同樣制約著企業(yè)的成本控制成效，這些都是物流行業(yè)發(fā)展必須要面對和改善的問題，為行業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展提供有力的成本控制支持。

二、物流行業(yè)企業(yè)人力資源管理成本控制措施建議

1.建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃。物流企業(yè)的人力資源管理應(yīng)建立科學(xué)的規(guī)劃，對于企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有足夠和清晰的認(rèn)識，注重在人員配置和人員協(xié)調(diào)方面的有效設(shè)置。同時，物流企業(yè)的人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)自身的發(fā)展特點，與企業(yè)的人力資源承受能力和市場需求相適應(yīng)。要充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)設(shè)計和布局，企業(yè)的每一位員工都是人力資源成本控制中的有效因子，減少無謂的人力資源消耗，量體裁衣，做到人盡其才，物盡其用。

2. 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)及機(jī)構(gòu)設(shè)置。物流企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置上需合理把握尺度，切勿貪大求全，一切應(yīng)以企業(yè)自身的實際需要出發(fā)，重視部門設(shè)計的科學(xué)設(shè)置，以需求為導(dǎo)向，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)人員編制。通過合理有效的定員定編，可以提升員工對企業(yè)的忠誠度，節(jié)省招聘和培訓(xùn)的成本，形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊，從而提升服務(wù)水平，贏得市場和客戶的認(rèn)同。物流企業(yè)中無論業(yè)務(wù)部門、運營部門、操作客服部門等等都是物流鏈條中不可或缺的重要一環(huán)，每一位員工的配置都應(yīng)具有其科學(xué)性和合理性，因而通過組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理化，能夠很好的協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，提升現(xiàn)有人力資源的利用效率，以最優(yōu)的成本控制實踐推動企業(yè)的快速高效發(fā)展。

3.建立健全薪酬績效考核體系。物流企業(yè)必須高度重視建立健全薪酬績效考核體系，通過公平公正公開的競爭機(jī)制充分調(diào)動員工的工作積極性，端正員工的工作態(tài)度，考核體系應(yīng)該透明化，重要的是讓員工看到自身的實際利益如何在薪酬和績效里體現(xiàn)。同時，物流企業(yè)應(yīng)切實將企業(yè)文化建設(shè)納入日常工作中，形成良好的工作氛圍和企業(yè)凝聚力，讓合適的員工在合適的崗位上發(fā)揮出最大的作用，并鼓勵員工在做好本職工作的同時，成為合格的多面手，提高人力資源利用效率。對于做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)應(yīng)給予及時肯定和充分的獎勵，通過薪酬和績效考核制度的評定和反饋，使員工充分認(rèn)識到自身的價值和能力，實現(xiàn)對企業(yè)價值觀和自我價值的認(rèn)同。企業(yè)人力資源環(huán)境的改善，最終將帶來企業(yè)效益的提升。

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一、引言

互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，給我們的生活帶來了巨大的變化，同樣也給企業(yè)帶來深刻的影響。近年來，全球競爭和信息化使世界各國從工業(yè)經(jīng)濟(jì)走向信息經(jīng)濟(jì)，企業(yè)界也致力于企業(yè)的信息化，這其中當(dāng)然也離不開人力資源管理信息化。信息化對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，提高管理的效率和水平，企業(yè)更加需要靈活、快速反應(yīng)的人力資源管理平臺和解決方案。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化為企業(yè)構(gòu)建靈活高效的人力資源模式，提高企業(yè)競爭力，保障企業(yè)長足良好發(fā)展起到舉足輕重的作用。由于人力資源管理信息化在我國興起時間不長，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)用信息技術(shù)的能力不足等原因，企業(yè)人力資源管理信息化過程中依舊面臨著很多問題。

二、人力資源管理信息化含義和優(yōu)點

1.人力資源管理信息化的含義

人力資源管理這一概念是在德魯克1954年提出人力資源的概念后提出的，對于它的含義，國內(nèi)外諸多學(xué)者從不同角度也給出了諸多解釋。從綜合的角度而言，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。

人力資源信息化是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的?？偨Y(jié)來說，人力資源管理信息化通過迅速收集信息來提供更好服務(wù)，通過減少HR工作操作成本等措施降低成本，通過革新企業(yè)管理理念優(yōu)化人力資源管理，通過技術(shù)運用提供信息和解決方案。

2.人力資源管理信息化的系統(tǒng)構(gòu)成和優(yōu)點

人力資源管理信息化系統(tǒng)是對企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管理的人和計算機(jī)相結(jié)合的系統(tǒng)，具有計算機(jī)專業(yè)知識的人力資源管理人員、與企業(yè)配套的技術(shù)支持、先進(jìn)的管理理念是人力資源管理信息化系統(tǒng)的三大組成部分。

人力資源管理信息化的優(yōu)點主要包括以下幾點：

2.1提高HR部門工作效率，降低管理成本

影響HR部門的工作效率的因素主要有每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等。這些事務(wù)的處理往往占據(jù)HR管理人員大量時間，人力資源管理信息化首先解決的就是如何提高他們的工作效率。此外，人力資源管理信息化還可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用。

2.2規(guī)范HR部門的業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化

HR管理者從行政事務(wù)中抽身之后，有時間但沒有能力規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。信息化后，有關(guān)人力資源的信息便能集中起來并分析，大大優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。

2.3為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)

以往HR部門的重心在行政事務(wù)上，習(xí)慣業(yè)務(wù)部門提出服務(wù)需求，實際上對于HR部門而言，企業(yè)管理者和客戶就是他們的客戶。怎樣為客戶提供增值服務(wù)事關(guān)HR部門未來發(fā)展戰(zhàn)略問題。

2.4改變管理理念，提升員工滿意度

2.5提升企業(yè)核心競爭力，增加企業(yè)利潤

三、我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀和問題

1.我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

從目前我國人力資源管理信息化的情況來看，行業(yè)之間、相同行業(yè)不同企業(yè)之間以及不同地域之間發(fā)展水平各不相同，差異性較大，個別企業(yè)的人力資源管理信息化的水平已經(jīng)發(fā)展到信息化階段，但大多數(shù)的水平依舊落后?，F(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀主要有整體水平較低、信息化基礎(chǔ)落后、應(yīng)用技術(shù)落后和真正需求的人力資源管理信息化產(chǎn)品較少。

2.我國企業(yè)人力資源管理信息化過程中存在的問題

人力資源管理信息化有其自身的優(yōu)點，但在企業(yè)實施過程中存在的問題也是不可忽視的：

2.1企業(yè)對人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)識不足，缺少資金投入

雖然現(xiàn)在的企業(yè)生產(chǎn)和銷售都已經(jīng)趨于完善，但是在人力資源管理信息化的建設(shè)道路上卻處于停滯甚至是落后狀態(tài)。造成這種現(xiàn)狀的原因一部分在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者依舊抱著傳統(tǒng)的管理理念，沒有意識到人力資源管理信息化建設(shè)的必要性，領(lǐng)導(dǎo)者的眼光主要集中在生產(chǎn)銷售所得的收益，而忽略了人力資源所帶來的間接收益。另一方面的原因在于缺乏足夠的資金支持，資金問題是我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化面臨的普遍問題。雖然人力資源管理信息化可以降低企業(yè)成本，但這是實施之后所得到的效果，在實施過程中則需要投入大量的資金來購買軟件，而且人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)耗時較長。因此，開發(fā)投入使用人力資源管理信息化系統(tǒng)對于企業(yè)都是一項不小的投資。

2.2缺乏突出的人力資源管理系統(tǒng)軟件產(chǎn)品

人力資源管理軟件的開發(fā)是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。在我國的發(fā)展時間有超過十年的歷史，但依舊存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜、軟件供應(yīng)商水平參差不齊等問題，人力資源管理信息化仍處于初級階段。一些人力資源管理軟件仍以傳統(tǒng)的人事管理為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

2.3缺少專業(yè)的人力資源管理人員

人力資源管理在我國的發(fā)展時間不長，對于中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念引入變成了“形象工程”，人力資源管理的開發(fā)也還處于基礎(chǔ)階段。再者，由于企業(yè)管理觀念的差異和人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，并且一些非專業(yè)的管理人員并沒有系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程。

2.4人力資源管理者應(yīng)用IT技術(shù)的能力不足

人力資源管理信息化的實施對于人力資源管理人員的專業(yè)能力要求較高，特別是應(yīng)用信息技術(shù)的能力。我國企業(yè)人力資源管理者IT應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理信息化系統(tǒng)的企業(yè)，人力資源管理的信息技術(shù)應(yīng)用能力不足勢必會影響人力資源管理信息化的效果。

2.5人力資源管理信息化的內(nèi)容集中在事務(wù)處理

企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考核、績效考核等諸多方面。目前，我國企業(yè)人力資源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)內(nèi)容涉及很少。

四、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理信息化的幾點對策

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持

企業(yè)想要推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，首要要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對人力資源管理工作高度重視，要認(rèn)識到人力資源管理信息化工作是一項長期投入工作，眼前收益不是很明顯，但要眼光長遠(yuǎn)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面要樹立新觀念和超前意識，充分認(rèn)識其重要性。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還要積極參與到人力資源管理信息化的工作中，親自參與到人力資源管理信息化的規(guī)劃、設(shè)計和實施過程中去，順利推進(jìn)人力資源管理信息化實施。

2.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

為適應(yīng)信息時代的要求，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化，企業(yè)必須優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的實施不可避免地使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起組織結(jié)構(gòu)的變化。一方面，必須優(yōu)化人力資源管理工作的業(yè)務(wù)流程，對招聘、績效管理、員工培訓(xùn)和發(fā)展、員工職業(yè)計劃與離職等流程都要按照人力資源管理系統(tǒng)的要求重新設(shè)計。另一方面，必須調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)。

3.根據(jù)企業(yè)自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件

根據(jù)企業(yè)自身的特點和資金情況，對于大企業(yè)集團(tuán)，可以考慮自主開發(fā)適合本企業(yè)的人力資源管理軟件；中小企業(yè)，可以委托專業(yè)公司開發(fā)一套適合本企業(yè)的軟件。

4.培育突出的供應(yīng)商和軟件產(chǎn)品

企業(yè)實施人力資源管理信息化，雖可以依靠自身力量來開發(fā)相關(guān)軟件，但對企業(yè)自身要求較高，因此對于多數(shù)企業(yè)依靠專業(yè)的供應(yīng)商提供解決方案是企業(yè)實施人力資源管理信息化的發(fā)展趨勢。作為供應(yīng)商，應(yīng)該介入企業(yè)內(nèi)部去協(xié)助其整理業(yè)務(wù)流程，深刻洞悉企業(yè)的人力資源管理和整體管理模式，為企業(yè)人力資源管理信息化提供各個環(huán)節(jié)成套式服務(wù)，同時，供應(yīng)商還應(yīng)著力提高人力資源管理系統(tǒng)本身的性能。

5.增強(qiáng)全員信息化意識，培養(yǎng)復(fù)合型信息化管理人才

人力資源管理信息化覆蓋企業(yè)所有部門，與企業(yè)全體員工密切相關(guān)，因此提高企業(yè)員工信息化意識對企業(yè)和員工個人都十分必要。對企業(yè)而言，有助于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)提供良好的文化氛圍；對員工而言，信息化的意識有助于個人技能的提高。

企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)中要針對性的設(shè)計培訓(xùn)方案，在內(nèi)容上做到管理理念和技術(shù)應(yīng)用并重，打造復(fù)合型信息化管理人才。

6.合理定位人力資源管理信息化

企業(yè)必須對人力資源管理信息化有清楚的認(rèn)識，人力資源管理信息化并非萬能的解決方案，盲目追求還有可能給企業(yè)帶來弊端，避免對人力資源管理軟件的過度依賴，在管理過程中還應(yīng)抓住“以人為本”的思想，注意聯(lián)系本企業(yè)自身情況，注意與員工進(jìn)行溝通，人性管理和管理信息化兩手抓，才能使企業(yè)更快適應(yīng)信息化。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理 JCI認(rèn)證醫(yī)院建設(shè)

一、前言

JCI標(biāo)準(zhǔn)要求醫(yī)院的管理制度要建立在標(biāo)準(zhǔn)之上，醫(yī)生要有授權(quán)，所有員工要依照崗位職責(zé)進(jìn)行崗位考核與績效評價。要求醫(yī)院的管理達(dá)到相應(yīng)的水平，尤其看重醫(yī)院質(zhì)量的評價依據(jù).專家評價，考核醫(yī)院的重點與國內(nèi)的方式有不同，對于醫(yī)院的文件、臺賬、硬件建設(shè)不作為重點.而重點是對于醫(yī)院的制度建設(shè)、醫(yī)療流程、質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全等。盡管JCI質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但也考慮了特定國家的國情，所以大部分標(biāo)準(zhǔn)都只提供了行動的框架，而將建立質(zhì)量目標(biāo)與指標(biāo)的工作留給了醫(yī)院。JCI的醫(yī)院目標(biāo)是：為病人提供滿足其健康需求的服務(wù)，協(xié)調(diào)各服務(wù)流程，以提高病人的治療效果，最大限度地利用醫(yī)療資源。評審的核心價值是：降低風(fēng)險，保證安全，質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

二、醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，人力資源管理應(yīng)突出人才儲備優(yōu)勢

1.醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，應(yīng)體現(xiàn)人力資源管理的有效性。在醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，人力資源管理的影響比較深入。之所以要在醫(yī)院JCI認(rèn)證中強(qiáng)化人力資源管理，主要原因是人力資源管理關(guān)系到醫(yī)院的人才建設(shè)，影響著醫(yī)院的整體建設(shè)質(zhì)量。通過有效的人力資源管理，既可以為醫(yī)院建設(shè)提供良好的人才保障，同時也可以為醫(yī)院建設(shè)奠定良好的人才基礎(chǔ)。結(jié)合醫(yī)院建設(shè)實際，人才需求的滿足是關(guān)系到醫(yī)院建設(shè)的關(guān)鍵因素。同時，經(jīng)過對JCI認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的了解，JCI認(rèn)證中需要醫(yī)院具備完整的人力資源管理體系。因此，我們應(yīng)對人力資源管理給予足夠的重視，根據(jù)醫(yī)院建設(shè)實際以及JCI認(rèn)證需求，積極開展人力資源管理工作，保證人力資源管理工作能夠滿足醫(yī)院建設(shè)的實際需求，解決醫(yī)院建設(shè)中的人才需求問題。

2.醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，需要完善的人力資源管理流程。醫(yī)院在JCI認(rèn)證過程中，對專業(yè)人才的數(shù)量有一定的需求。同時。還對人才的專業(yè)能力和專業(yè)水平有較高的要求。要想滿足醫(yī)院JCIJ證的這一要求。就需要對人力資源管理工作引起足夠的重視。通過強(qiáng)化人力資源管理職能，把握正確的人力資源管理原則，按照標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理流程操作，為醫(yī)院建設(shè)儲備更多的合格人才，達(dá)到增加醫(yī)院JCI認(rèn)證中人才儲備數(shù)量的目的。所以，我們應(yīng)對人力資源管理流程引起足夠的重視，做到根據(jù)醫(yī)院JCI認(rèn)證的實際需求配備人力資源管理手段，有效增加醫(yī)院人才儲備數(shù)量。使醫(yī)院在建設(shè)過程中能夠獲得更多的人才支持，達(dá)到提高醫(yī)院建設(shè)質(zhì)量和推動醫(yī)院快速發(fā)展的目的。因此，在醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，需要完善的人力資源管理流程。

3.醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中，醫(yī)院人才的專業(yè)水平需要達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院認(rèn)證中，人才的專業(yè)水平是決定醫(yī)院JCI認(rèn)證能否通過的關(guān)鍵。基于對醫(yī)院建設(shè)的了解，提供合格人才和提高人才的專業(yè)水平，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。從這一點來看，人力資源管理對醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)以及醫(yī)院人才系統(tǒng)建設(shè)有著直接的影響。只有重視這種影響并合理地開展人力資源管理，才能使醫(yī)院建設(shè)獲得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力資源管理對提高醫(yī)院人才專業(yè)水平具有重要意義。只有認(rèn)識到這一點，并根據(jù)醫(yī)院JCI認(rèn)證的實際需求做好人力資源管理工作，才能保證醫(yī)院JCI認(rèn)證取得積極效果，解決醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中的人才支持問題。

三、醫(yī)院JCI認(rèn)證需要具有科學(xué)高效的人力資源管理體系

1.科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，為醫(yī)院建設(shè)提供了人才保證。衡量JCI醫(yī)院建設(shè)的實效性是否達(dá)標(biāo)，最重要的指標(biāo)就是看是否建立起科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)?；趯θ肆Y源管理的了解，科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)既是JCI醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分，同時也是JCI醫(yī)院建設(shè)中不可或缺的重要內(nèi)容。從這一點來看，科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是關(guān)鍵。只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，才能為醫(yī)院建設(shè)提供良好的人才保證，進(jìn)而解決人力資源管理中的突出問題。所以，科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)對醫(yī)院JCI認(rèn)證產(chǎn)生了重要的影響，為醫(yī)院建設(shè)提供人才保證的同時，也解決了醫(yī)院建設(shè)中存在的人才結(jié)構(gòu)不合理以及人才管理實效性不強(qiáng)的問題。因此，在醫(yī)院JCI認(rèn)證中，人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是關(guān)鍵。

2.高效的人力資源管理流程，為醫(yī)院JCI認(rèn)證奠定了人才基礎(chǔ)。醫(yī)院作為特殊機(jī)構(gòu)，對人才的專業(yè)性要求較高。如果人才缺乏完善的專業(yè)技能，將會對醫(yī)院建設(shè)造成較大的打擊?；趯︶t(yī)院JCI認(rèn)證的了解以及醫(yī)院建設(shè)的實際需求，高效的人力資源管理流程為醫(yī)院建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)，使醫(yī)院在專業(yè)人才選拔方面能夠有所側(cè)重，選拔專業(yè)能力較強(qiáng)的人才充實到醫(yī)院人員隊伍中，為醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供良好的機(jī)遇。所以，醫(yī)院JCI認(rèn)證中人力資源管理的重要影響在于，高效的人力資源管理流程對醫(yī)院TCI認(rèn)證影響較大，除了為醫(yī)院建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)之外，同時還對醫(yī)院人才選拔以及專業(yè)人才的聘用產(chǎn)生了積極影響。因此，認(rèn)清人力資源管理對醫(yī)院JCI認(rèn)證的影響是十分重要的。

3.完整的人力資源管理程序，為醫(yī)院JCI認(rèn)證提供了高素質(zhì)人才?；卺t(yī)院對人才專業(yè)技能的要求。醫(yī)院要想獲得大量合格的專業(yè)人才，就要對人力資源管理工作引起足夠的重視。不但要賦予人力資源管理以足夠的管理權(quán)限，還要對現(xiàn)有的人力資源管理程序進(jìn)行完善，使人力資源管理能夠獲得更多的關(guān)注并在醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。通過對醫(yī)院人力資源管理程序的完善，改善了醫(yī)院人才選拔程序，暢通了醫(yī)院人才選拔渠道，解決了醫(yī)院建設(shè)中的高素質(zhì)人才招聘問題。所以，完整的人力資源管理程序?qū)︶t(yī)院JCI認(rèn)證影響較大，正確運用人力資源管理手段并提高人力資源管理的專業(yè)水平是十分重要的。

四、人力資源管理滿足了醫(yī)院JCI認(rèn)證的人才需求

1.人力資源管理對解決醫(yī)院JCI認(rèn)證過程中的人才需求具有重要作用?；趯θ肆Y源管理工作的了解，人力資源管理對醫(yī)院建設(shè)有著直接的影響。最顯著的影響表現(xiàn)在人力資源管理解決了醫(yī)院建設(shè)過程中的人才需求問題，使醫(yī)院在建設(shè)過程中能夠獲得更多人才保障。無論是在人才數(shù)量上還是在人才素質(zhì)上都能符合醫(yī)院建設(shè)的實際需求，最終達(dá)到提高醫(yī)院建設(shè)質(zhì)量的目的。從這一點來看，人力資源管理對醫(yī)院JCI認(rèn)證的影響較為深遠(yuǎn)，不但解決了醫(yī)院建設(shè)中的人才需求問題，同時還解決了醫(yī)院建設(shè)中的人才保障問題。因此，我們應(yīng)對人力資源管理工作的重要性和積極作用引起足夠的重視，根據(jù)醫(yī)院建設(shè)的實際需要加強(qiáng)人力資源管理工作，保證人力資源管理能夠取得實效，更好地為醫(yī)院JCI認(rèn)證服務(wù)。

2.人力資源管理滿足了醫(yī)院JCI認(rèn)證中的人才需求。醫(yī)院在JCI認(rèn)證過程中，對人才有較高的要求，不但需要人才在數(shù)量上達(dá)標(biāo)。同時還需要人才在質(zhì)量上達(dá)標(biāo)，保證所提供的人才能夠更好地滿足醫(yī)院建設(shè)需要?；趯︶t(yī)院建設(shè)的了解以及醫(yī)院建設(shè)中的人才需求，對醫(yī)院JCI認(rèn)證有著重要的影響，主要表F在滿足了醫(yī)院建設(shè)中的人才需求。所以，人力資源管理對醫(yī)院建設(shè)的影響是比較突出的。正確理解人力資源管理的作用和意義并加強(qiáng)對人力資源管理工作的了解，是做好醫(yī)院建設(shè)和人力資源管理工作的關(guān)鍵。只有認(rèn)識到這一點，才能強(qiáng)化人力資源管理的實效性，確保醫(yī)院建設(shè)能夠取得實效，在人力資源管理中能夠獲得突破。

3.人力資源管理實現(xiàn)了對醫(yī)院人才的培養(yǎng)。從醫(yī)院JCI認(rèn)證過程來看，人力資源管理作為醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分，關(guān)系到醫(yī)院在建設(shè)過程中能否獲得足夠數(shù)量的專業(yè)人才。同時，人力資源管理還能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院人才的培養(yǎng)，保證醫(yī)院人才的專業(yè)性和整體水平能夠持續(xù)提高，確保醫(yī)院的專業(yè)人才能夠滿足實際需要。因此，人力資源管理對醫(yī)院建設(shè)的重要影響表現(xiàn)在對醫(yī)院人才的培養(yǎng)上，只有重視人力資源管理工作，并按照醫(yī)院建設(shè)的實際需求構(gòu)建完善的人力資源管理體系，才能保證人力資源管理工作取得實效，滿足醫(yī)院建設(shè)的實際需求，解決醫(yī)院人力資源管理中的人才配套問題。由此可見，人力資源管理對醫(yī)院人才培養(yǎng)有著積極的影響，做好人力資源管理工作是關(guān)系到醫(yī)院JCI認(rèn)證的關(guān)鍵。

篇5

第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學(xué)校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元?，F(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關(guān)注實現(xiàn)自我價值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。

二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機(jī)管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機(jī)軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識

通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。

(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)

在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。

三、大學(xué)人力資源管理的作用分析

(一)加強(qiáng)對于大學(xué)資源管理流程的管控

當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進(jìn)大學(xué)人力資源管理效率的提升

在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。

四、結(jié)論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］劉佳雯．淺議高校人力資源管理信息化［J］．科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2009，(26):64－65．

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學(xué)

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，是一門實踐性、操作性很強(qiáng)的課程，對實踐教學(xué)的要求也很高。僅依靠課堂理論教學(xué)，很難達(dá)到課程教學(xué)的目的。案例教學(xué)是該課程實踐教學(xué)環(huán)節(jié)常用的一種教學(xué)方法，通過適當(dāng)?shù)陌咐治龊陀懻摚_實能培養(yǎng)學(xué)生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學(xué)畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠(yuǎn)。因此，人力資源管理課程實踐項目設(shè)置和實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)方法設(shè)計，是實現(xiàn)課程教學(xué)目的的關(guān)鍵問題。

一、人力資源管理課程實踐項目的設(shè)置

作為專業(yè)導(dǎo)論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學(xué)科進(jìn)行全面、概括性介紹，幫助學(xué)生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養(yǎng)專業(yè)興趣，為以后各人力資源管理專業(yè)模塊的深入學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。課程教學(xué)要求學(xué)生既能總體上把握人力資源管理的歷史發(fā)展脈絡(luò)及未來發(fā)展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎(chǔ)理論知識和工作技能有一定的認(rèn)識。因此，本課程實踐項目的設(shè)置，應(yīng)該符合課程的功能定位，在內(nèi)容上宜突出認(rèn)識性、流程性、綜合性等原則。

1.實踐項目設(shè)置的原則。①實踐項目的認(rèn)識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導(dǎo)入性的課程，涉及人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本工作方法。實踐教學(xué)的主要目的在于讓學(xué)生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設(shè)置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學(xué)生認(rèn)識人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認(rèn)識性基礎(chǔ)上，重點要求學(xué)生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業(yè)務(wù)工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓(xùn)流程等。在了解工作流程的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務(wù)的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設(shè)置，體現(xiàn)出從工作流程、工作方法到工作要求的內(nèi)在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎(chǔ)性和認(rèn)識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業(yè)務(wù)模塊之間相互聯(lián)系，體現(xiàn)出綜合性的特點。課程教學(xué)要求學(xué)生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關(guān)系，以及人力資源管理與企業(yè)管理其他職能之間的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生戰(zhàn)略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的反映綜合性思想的實踐項目。

2.課程實踐項目的設(shè)置建議?；谝陨先齻€原則，根據(jù)人力資源管理課程各知識單元內(nèi)容及其邏輯關(guān)系，以及企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)設(shè)置，可設(shè)置的實踐項目如下表所示。

表1人力資源管理課程實踐項目設(shè)置

作為專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現(xiàn)基于以上原則的實踐教學(xué)目的，課內(nèi)實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設(shè)的同時，單獨開設(shè)兩周的企業(yè)人力資源管理認(rèn)識實習(xí)，既解決課內(nèi)實踐學(xué)時不足的問題，又解決實踐教學(xué)組織難的問題。

二、人力資源管理課程實踐教學(xué)方法建議

為了充分體現(xiàn)本課程實踐教學(xué)認(rèn)識性、流程性和綜合性的特點，達(dá)到實踐教學(xué)的目的，實踐教學(xué)應(yīng)該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰(zhàn)演習(xí)、企業(yè)參觀實習(xí)等多種教學(xué)方法（具體應(yīng)用見表1），培養(yǎng)學(xué)生對本課程基礎(chǔ)理論知識的興趣、提高學(xué)生理論和實踐相結(jié)合的能力，注重培養(yǎng)學(xué)生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業(yè)參觀認(rèn)識實習(xí)——全面認(rèn)識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設(shè)之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業(yè)務(wù)模塊知識和技能之前，建議開設(shè)兩周的企業(yè)參觀認(rèn)識實習(xí)。通過企業(yè)人力資源管理部門的參觀和各具體業(yè)務(wù)崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認(rèn)識人力資源管理部門的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度和具體工作職責(zé)，了解人力資源管理體系的基本內(nèi)容，形成直觀印象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，為后面課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

2.工作模擬——依托教學(xué)軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的真實模擬。實踐教學(xué)對真實的工作環(huán)境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學(xué)中無法創(chuàng)設(shè)或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學(xué)的效果影響很大。因此，依托教學(xué)軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的模擬，為實踐教學(xué)提供了方便。有代表性的人力資源管理教學(xué)模擬軟件有金蝶公司開發(fā)的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業(yè)運營中人力資源管理的各項活動，讓學(xué)生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。教學(xué)中，首先讓學(xué)生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業(yè)運營中的地位和作用；然后，讓學(xué)生從各自承擔(dān)的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內(nèi)容、職責(zé)和具體的方法；最后，將一個小組承擔(dān)不同角色的學(xué)生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學(xué)軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學(xué)的困境，彌補(bǔ)了因?qū)W時有限，缺乏真實工作環(huán)境的缺陷，讓學(xué)生在短期內(nèi)直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習(xí)和實踐的真實企業(yè)而無法進(jìn)行相關(guān)方面的實踐和體驗，因而也能達(dá)到很好的效果。

3.項目運作——以方案設(shè)計為載體進(jìn)行小組教學(xué)。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環(huán)節(jié)，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現(xiàn)方式就是方案的設(shè)計過程，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學(xué)軟件模擬公司為背景，結(jié)合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎(chǔ)上，對每一個工作環(huán)節(jié)加以方案設(shè)計的項目運作教學(xué)要求，要求學(xué)生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設(shè)計。通過方案設(shè)計，可以更深入理解工作流程，訓(xùn)練工作方法，提高工作能力。

4.實戰(zhàn)演習(xí)——課堂外的實踐延續(xù)。課堂內(nèi)的實踐教學(xué)以模擬為主要特征，不能解決真實工作環(huán)境的問題。任課教師可以將實踐教學(xué)內(nèi)容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關(guān)的大型活動，如社團(tuán)校園招聘、協(xié)會新會員培訓(xùn)、模擬仲裁庭等實戰(zhàn)演習(xí)活動。由專業(yè)學(xué)生承擔(dān)活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學(xué)生參與，對激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內(nèi)實踐教學(xué)形式的一個有益補(bǔ)充。為了形成課堂外實踐教學(xué)的長效機(jī)制，任課教師還可以組織學(xué)生成立人力資源管理協(xié)會，承辦專業(yè)學(xué)習(xí)、專業(yè)講座、專業(yè)研究等方面的活動，在高年級和低年級學(xué)生間形成經(jīng)驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學(xué)生在開始學(xué)習(xí)人力資源管理課程的時候，教師引導(dǎo)他們介入人力資源管理協(xié)會的各項組織活動，為專業(yè)學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學(xué)方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實踐教學(xué)因?qū)嵺`項目的內(nèi)容和性質(zhì)不同，可采用不同的教學(xué)方法。綜合運用以上實踐教學(xué)方法的主要意義在于以下三點。

1.課程實踐教學(xué)實現(xiàn)了從動眼、動手到動腦的循序漸進(jìn)。從企業(yè)參觀實習(xí)、工作模擬到項目運作，學(xué)生依次經(jīng)過了感官體驗、動手模擬操作，方案設(shè)計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰(zhàn)演習(xí)，體現(xiàn)了理論結(jié)合實際、理論應(yīng)用于實踐的教學(xué)設(shè)計思想和目的。

2.課程實踐教學(xué)改變了以教師為中心的教學(xué)模式，形成了以學(xué)生為主體的教學(xué)模式。教師僅承擔(dān)實踐任務(wù)的、指導(dǎo)、監(jiān)控和評估的職責(zé)。學(xué)生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)模式，有利于學(xué)生之間的協(xié)作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運用多種實踐教學(xué)方法有利于改善課程教學(xué)氣氛，創(chuàng)設(shè)有利的教學(xué)情境，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和積極性，促成學(xué)習(xí)強(qiáng)化和學(xué)習(xí)效果遷移。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)法探討[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，（3）.

篇7

    [關(guān)鍵詞] 信息時代;人力資源管理;信息化

    人力資源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢,是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ),以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,應(yīng)用程序服務(wù)提供商)等概念的出現(xiàn)和具體實施為存在和發(fā)展的環(huán)境,以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因,將先進(jìn)的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理,為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),企業(yè)人力資源管理信息化主要包括以下三個方面:

    (1)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化?！靶畔⒒卑延嘘P(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實現(xiàn)人力資源管理全面自動化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。

    (2)獲得人力資源管理外部服務(wù)。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進(jìn)行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計公司、勞動事務(wù)公司、人才評價公司、培訓(xùn)公司等人力資源服務(wù)提供商提供的服務(wù)。

    (3)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)人力資源管理部門視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務(wù)平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達(dá)到互動和人文管理。

    一、企業(yè)人力資源管理信息化的作用

    1.人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率

    影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理;員工的考勤休假處理;員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用,將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例,使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù),如果員工的個人信息發(fā)生了變化,他本人就可以去更新自己的信息,經(jīng)過一定的批準(zhǔn),程序即可生效。同樣,對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量,也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率,從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。

    2.人力資源管理信息化有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程

    當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來之后,就希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析,自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程,使信息流得到加速且更舒暢,人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計相應(yīng)的模板來完成。查詢、統(tǒng)計、制作花名冊、統(tǒng)計報表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)。

    3.人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本

    企業(yè)在實施人力資源管理信息化之后,比如在員工培訓(xùn)方面,員工可以“在線”隨時隨地接受培訓(xùn),從而可以節(jié)省時間,減少差旅費用,降低培訓(xùn)成本。在評估方面,通過網(wǎng)絡(luò),各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告,并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督,這樣,評估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計,公司在實施人力資源管理信息化以后,員工的電話詢問可以也減少75%。美國愛立信公司實施員工自主服務(wù)系統(tǒng)后,第一年就節(jié)省了超過100萬美元的開支,Cisco公司通過e—learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。

    4.人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務(wù)

    對于公司高層而言,他們可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等:對于中層經(jīng)理,即直線經(jīng)理來講,人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺,通過這個平臺,直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工。比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息,對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等;一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請、實現(xiàn)在線報銷等。

    5.人力資源管理信息化還有利于幫助企業(yè)留住人才

    不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象,人才流失除了因為薪資因素之外,還有很多其他因素,如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會和個人前途等。企業(yè)實施人力資源管理信息化后,利用人力資源管理信息系統(tǒng)對員工進(jìn)行選拔、任用,可以減少人為的主觀性,體現(xiàn)公平原則,從而留住人才。同時,人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán),它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升.員工滿意度的提升無疑會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

    二、我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題

    現(xiàn)在,許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為,萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言,目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的,主要存在以下幾個問題:

    1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

    在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中,管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷,企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低,急功近利,不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本,但那只是實施后產(chǎn)生的作用,

    而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品,都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè),很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。

    2.我國企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱

    在我國很多企業(yè)中,人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上,只是簡單的將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門,這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦,但服務(wù)器性能、網(wǎng)絡(luò)狀況不是很完善,在實施過程中帶來很多問題。許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好,管理流程不順,缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn),信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重,信息集成層次不高,無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。對于經(jīng)營狀況相對惡劣和管理環(huán)境不善、水平有限的國內(nèi)企業(yè)來說,實現(xiàn)人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。

    3.企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理

    據(jù)m.ehr4a.com的調(diào)查,雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度,然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),在已實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里,18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單;人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變;系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看,目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據(jù)此分析,中國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能,其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。

    4.目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品

    雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發(fā)展歷程,但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜等問題。對產(chǎn)品而言,目前軟件市場的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如,人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題,報表的一致性問題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品,至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級,他們不會也無力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高,但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心,局限于人事管理的老觀念,不能適應(yīng)“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言,占有率最大的不超過10%,企業(yè)自我開發(fā)者比重較大,占38.2%。

    5.人力資源管理者本身的”應(yīng)用能力較低

    我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施,使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù)ehr4u,com對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明,在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中,超過一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)”應(yīng)用能力更差),能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68%,即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。

    三、推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略

    如今,越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題,筆者認(rèn)為可以通過重視科學(xué)管理,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來改進(jìn)目前存在的問題,推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。

    1.領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性,大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)

    作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,一方面必須徹底更新觀念,樹立現(xiàn)代觀念和超前意識,充分認(rèn)識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢,不能認(rèn)為信息服務(wù)僅僅是預(yù)算中的一項開支而舍不得對其進(jìn)行人力、物力和財力的投資。另一方面,作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者,要求其參與到人力資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了,而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識,運用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人,會組織隊伍,采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳,改變中、基層管理者的觀念,化解其造成的阻力,充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負(fù)責(zé),參與人力資源管理信息化的設(shè)計和規(guī)劃,使人力資源管理信息化的實施能順利進(jìn)行。

    2.規(guī)范的基礎(chǔ)管理,為企業(yè)實施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件

    人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件:一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度;二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實現(xiàn)程度。兩者之中人力資源管理水平相對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正與之結(jié)合,從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。企業(yè)管理水平的提高,有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作,規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括:一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無誤;二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理,主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作,從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行;三是內(nèi)部控制及其實施過程管理;四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。

    3.有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程

    隨著信息時代的到來,公司的管理層次大大減少,扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理,必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu),以適應(yīng)新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化,同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化,甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面,必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中,可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變,權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面,要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實施人力資源管理信息化后,人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化,原來主要從事重復(fù)勞動的管理人員,現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此,企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析,調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計劃。

    4.提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)

    人力資源管理信息化,是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié),它決不是一個純粹的丌項目,也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代,而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載,優(yōu)化甚至再造的過程,這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解,也需要具備豐富的IT經(jīng)驗。

    人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行,還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng),企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性,更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時,應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn),以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀,適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育,以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化,促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。

    5.供應(yīng)商要進(jìn)一步改進(jìn)和提高服務(wù)水平

    在實施人力資源管理信息化的過程中,企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商可以從以下幾個方面改進(jìn)其服務(wù):(1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實施咨詢方法,為每一個實施人力資源管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問;(2)為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn),包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發(fā)等;(3)在項目實施的初期,為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念,比如“以人為本”的管理理念、科學(xué)的績效評價方法,然后才是軟件操作的培訓(xùn):(4)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享,并為企業(yè)未來投資預(yù)留空間,并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

    主要參考文獻(xiàn)

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    [4]張建輝.互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理[J]中國軟科學(xué).2002,(4).

篇8

目前，信息技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛，各行各業(yè)的發(fā)展甚至是人們的日常生活都開始應(yīng)用信息技術(shù)，所以，在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)也是必然的。信息技術(shù)的應(yīng)用給人力資源管理模式帶來了一定的影響，通過合理有效的人員管理，讓企業(yè)的工作效率以及業(yè)績有了很大提升，也規(guī)范了企業(yè)的管理制度。但是，這其中關(guān)鍵不能缺少信息技術(shù)的支持，要隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展進(jìn)行改革和創(chuàng)新，進(jìn)而儲備更多的科技信息，更加科學(xué)、合理地管理企業(yè)人才，最終發(fā)揮人才的作用。

一、信息技術(shù)與人力資源管理的相關(guān)概述

信息技術(shù)是時代不斷發(fā)展、科技不斷進(jìn)步的產(chǎn)物，因此也要服務(wù)于社會，服務(wù)于各行各業(yè)。信息技術(shù)的應(yīng)用在很大程度上可以說是人力資源管理模式的優(yōu)化手段，不僅為人力資源管理的信息公開提供便利，也從本質(zhì)上幫助人力資源管理的開展。信息技術(shù)主要包括數(shù)據(jù)的收集、信息的存儲或者信息的、傳送等，在處理信息的過程中對相關(guān)的人力資源信息進(jìn)行加工。與信息技術(shù)不同的是，相比于信息技術(shù)來說，人力資源管理更加注重對人力資源信息進(jìn)行處理，要從人事管理的發(fā)展角度出發(fā)，對相關(guān)的人事管理活動進(jìn)行有效的組織和開展。人力資源管理相比于信息技術(shù)來說比較復(fù)雜，但內(nèi)容更為豐富，包括對員工工作的管理、績效的考核等，可以說，人力資源管理能夠?qū)φ麄€企業(yè)的組織目標(biāo)進(jìn)行衡量與規(guī)劃。

二、人力資源管理模式中應(yīng)用信息技術(shù)的關(guān)鍵點

1.提升企業(yè)員工對于信息技術(shù)的認(rèn)知度。對信息技術(shù)的認(rèn)知度，能夠直接決定員工對于這種管理模式的服從度。盡管信息技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用比較廣泛，但是要想真正地讓每一位員工都感受到信息技術(shù)對于人力資源管理的影響，就需要讓員工明確信息技術(shù)的工作內(nèi)涵。所以，要想讓信息技術(shù)更加合理有效地應(yīng)用于人力資源管理模式當(dāng)中，就需要提升員工對于信息技術(shù)的認(rèn)知度，提升對信息技術(shù)的重視，從而更加有效地將其應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理模式當(dāng)中。

2.將信息技術(shù)的應(yīng)用與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略融合。在企業(yè)的整體發(fā)展過程當(dāng)中，不管是哪個崗位的哪項工作，都應(yīng)該以企業(yè)的全局為重，具有整體性和全面性。所以對于人力資源管理模式來說，要注重于企業(yè)戰(zhàn)略的整合，從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益以及長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)。信息技術(shù)對于企業(yè)的發(fā)展來說有著十分重要的影響，在發(fā)展過程中不能讓信息技術(shù)與人力資源的管理背道相馳，而是要在企業(yè)發(fā)展更快更好的前提下，讓信息技術(shù)更好地應(yīng)用于企業(yè)的整體管理中。

三、信息技術(shù)對于企業(yè)人力資源管理模式的影響分析

信息技術(shù)應(yīng)用得是否合理，能夠直接決定企業(yè)的收益，也能夠從很大程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。因此，合理地將信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理模式中，能夠幫助企業(yè)有效管理人才，提高人才的利用率，從而提升收益，增長經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

1.信息技術(shù)應(yīng)用對于人力資源管理流程的影響。人才資源的管理流程一般分為員工招聘、績效考核和入職培訓(xùn)三個部分，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展以及發(fā)展方向的逐步轉(zhuǎn)變，在管理流程方面不斷經(jīng)受著變化。信息技術(shù)的應(yīng)用給企業(yè)人力資源管理的流程帶來了很大改變，使其在不斷進(jìn)行優(yōu)化。傳統(tǒng)的三個管理流程已經(jīng)從細(xì)節(jié)出發(fā)，通過有序的管理來減輕管理人員的壓力，也正是因為信息技術(shù)的應(yīng)用，讓員工之間有了與部門交流的機(jī)會，從而能更加方便快捷地查詢到企業(yè)的招聘信息。信息技術(shù)的使用改變了之前的入職培訓(xùn)等管理形式，通過多媒體設(shè)備等信息技術(shù)的應(yīng)用來對新的員工進(jìn)行培訓(xùn)，節(jié)省時間的同時也提升了效率。

2.信息技術(shù)應(yīng)用對于人力資源管理效率的影響。信息技術(shù)應(yīng)用能夠從很大程度上提升企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，這其中最重要的是不再運用傳統(tǒng)的手動管理來進(jìn)行相關(guān)工作，而是通過信息技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)上銀行的操作。例如，員工薪酬的發(fā)放管理，不再采用填表、簽字的形式，而是引入新的信息技術(shù)，工作人員通過網(wǎng)上銀行進(jìn)行薪資發(fā)放，員工就可以自取自用，這樣一來既方便又快捷，大大提升了人力資源管理的效率。而且，信息技術(shù)對于人力資源管理模式的應(yīng)用也能夠及時傳送各部門的消息，不管是工作內(nèi)部消息還是工作設(shè)備的維修保護(hù)，都能夠在第一時間通過信息技術(shù)傳送給相關(guān)部門，避免耽誤工作。對于員工的出勤狀況能夠以上網(wǎng)打卡的方式進(jìn)行記錄，方便每一位員工的同時也能夠讓信息技術(shù)更好運用。

3.信息技術(shù)應(yīng)用對于人力資源管理理念的影響。一個企業(yè)經(jīng)營的好壞，關(guān)鍵在于其對人力資源管理理念的制定，理念的新舊、好壞能夠決定著企業(yè)的發(fā)展和未來的規(guī)劃。信息技術(shù)對于企業(yè)人力資源管理模式的應(yīng)用來說，不僅改變了傳統(tǒng)的管理流程，也大大提升了管理效率，當(dāng)然也改變了企業(yè)的人力資源管理理念。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，若是引入信息技術(shù)，就相當(dāng)于注入了新的管理理念，不僅對于科技的應(yīng)用有很大幫助，而且能夠更好適應(yīng)科技發(fā)展的新社會。在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠逐漸將企業(yè)的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型和學(xué)習(xí)型一體”，在此基礎(chǔ)上提高每一位員工的團(tuán)結(jié)與競爭能力，讓員工認(rèn)清自我的同時增強(qiáng)主動性，更有效地在工作中收獲知識與幸福。新穎的管理理念是信息技術(shù)應(yīng)用過程中的必然產(chǎn)物，也是一個企業(yè)人力資源管理模式更好應(yīng)用的基礎(chǔ)，因此，信息技術(shù)對于人力資源管理理念的更新有很大意義。

四、結(jié)語

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 鏈?zhǔn)焦芾?構(gòu)建

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理工作越來也越受到企業(yè)管理者的關(guān)注。企業(yè)的主要資產(chǎn)由物質(zhì)資源和人力資源構(gòu)成，人力資源是企業(yè)的寶貴資源，做好人力資源管理工作是每個企業(yè)管理工作的重點內(nèi)容。人力資源管理工作成為了現(xiàn)代企業(yè)建立自身優(yōu)勢，提高自身生產(chǎn)和競爭能力的重要手段。高水平的人力資源管理關(guān)乎到企業(yè)的自身利益和日后發(fā)展，是衡量一個企業(yè)價值的重要指標(biāo)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展，不能凸顯人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略資源中的重要地位，整體管理工作已經(jīng)不適應(yīng)目前的需求。在新經(jīng)濟(jì)時代的形勢下，人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ街饾u的被企業(yè)管理人員所關(guān)注與認(rèn)可。企業(yè)人員增長和管理工作負(fù)擔(dān)加重，使企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理工作的改革。新的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ揭笃髽I(yè)轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的一站式管理模式，加強(qiáng)了人力資源管理工作中的橫行聯(lián)系，增加了管理工作的參與度，通過人力資源管理鏈的建立，加強(qiáng)了人力資源管理工作的參與度和靈活度。

一、建立人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ降囊饬x

1、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ绞瞧髽I(yè)變革發(fā)展的需求

鏈?zhǔn)焦芾淼母拍钍紫仍诹闶蹣I(yè)中被提出和采用，鏈?zhǔn)焦芾淼淖畛跄康氖菨M足市場需求和顧客需求的發(fā)展。隨后，我國引入鏈?zhǔn)焦芾砀拍?，以適應(yīng)企業(yè)市場化的需求和提高管理水平與效益的需求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)垂直化和縱向一體化的概念，實現(xiàn)企業(yè)對人力、物力、財力資源的直接控制。這種傳統(tǒng)的管理模式會造成管理僵化，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理逐漸面向柔性化方式過度。柔性化的鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ綇?qiáng)調(diào)橫向?qū)挾龋⒅仄髽I(yè)管理的扁平化，可以形成靈活的管理模式，加強(qiáng)管理的機(jī)動性，更好的適應(yīng)市場變化。

2、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ绞侨肆Y源管理工作的發(fā)展需求

加強(qiáng)人力資源管理工作，改進(jìn)自身管理模式，是人力資源管理工作發(fā)展的必然需求。人力資源管理工作的目的是提高人員工作效率，加強(qiáng)員工自身素質(zhì)和管理，為企業(yè)組織優(yōu)化配置人力資源。加強(qiáng)人力資源管理是多方面發(fā)展的客觀要求，需要各方面的指導(dǎo)和支持。人力資源管理工作的價值在于建立合理的管理模式，通過各種方法和措施調(diào)動員工工作積極性，強(qiáng)化員工管理，為企業(yè)帶來更多的績效和價值。只有通過高效的管理模式，才能實現(xiàn)既定的管理目標(biāo)和效果，而鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ角『梅线@一需求，可以良好的促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。

二、如何建立人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ?/p>

1、建立科學(xué)的管理組織

人力資源的鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ降慕⑹菍φw管理工作的創(chuàng)新和改進(jìn)，是實現(xiàn)全員參與的重要基礎(chǔ)。在建立人力資源的鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ街?，要建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部管理組織，以正確的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保證組織的長期發(fā)展。面對企業(yè)組織面臨的各種形勢，需要形成一個具有科學(xué)管理理念，注重人力資源管理工作的管理人員形成的一個管理組織，從而進(jìn)行人力資源的管理工作。

2、加強(qiáng)差異化的企業(yè)管理流程建設(shè)

管理組織的意義在于對企業(yè)日常運營提供決策和相關(guān)服務(wù)，從而保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)。企業(yè)管理流程是企業(yè)日常管理的重要方式，建立科學(xué)合理的管理流程可以有效的提高企業(yè)管理和生產(chǎn)效率，具有很大的實際意義。在企業(yè)內(nèi)部，不同的業(yè)務(wù)活動的管理流程都不盡相同。業(yè)務(wù)性質(zhì)具有較大的差異性，在人力資源的管理上要對業(yè)務(wù)性質(zhì)的差異性進(jìn)行關(guān)注，建立適應(yīng)情況，具有高度靈活性的管理流程，從而提高企業(yè)業(yè)務(wù)的效率。傳統(tǒng)的管理模式難以滿足業(yè)務(wù)的多樣化需求，整體流程繁瑣，效率低下。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理工作的重要目的，也是管理工作中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化在當(dāng)今社會中是一個十分常見的詞語，也是每個企業(yè)中不可或缺的存在。企業(yè)文化是企業(yè)在自身的經(jīng)營生產(chǎn)中形成的，被整體企業(yè)團(tuán)隊認(rèn)同的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)理念等的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)管理工作的重要基礎(chǔ)，高水平的企業(yè)文化知識管理可以凝聚企業(yè)內(nèi)部，提升企業(yè)自身的凝聚力，同時提高自身的核心競爭里力。如果企業(yè)文化缺失或者文化知識管理工作不足，則會降低企業(yè)的凝聚力，減少企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的核心競爭能力。做好企業(yè)的塑造企業(yè)文化是一個長期的工作過程，需要企業(yè)不斷的進(jìn)行整體建設(shè)。企業(yè)組織既需要自身的文化，也需要進(jìn)行差異化管理。企業(yè)文化包括了核心的價值觀和相應(yīng)的制度，是雇員遵守的基本原則。多元化的高動力管理可以利用的方式，將基本制度進(jìn)行確定，融入到企業(yè)文化之中。

三、結(jié)束語

高水平的人力資源管理工作可以有效的優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)組織的人力成本，增加自身生存能力和競爭能力。面對現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展模式，鏈?zhǔn)焦芾硪呀?jīng)逐漸的被重視起來，利用多元化管理方式可以更好的完成人力資源管理工作。鏈?zhǔn)交墓芾矸绞娇梢员ＷC組織內(nèi)部的每個人都最大限度的發(fā)揮自己的能力，減少傳統(tǒng)的人力資源管理模式過于僵化，靈活性不足所帶來的影響，提高組織內(nèi)部潛能的發(fā)展。關(guān)于人力資源管理多元化的轉(zhuǎn)變是一個系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變，整體進(jìn)程應(yīng)該是綜合全面的，具有較大的包容性。利用多元化的方式對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)，對企業(yè)整體管理工作具有很大的意義，可以讓企業(yè)更加靈活的對自身管理進(jìn)行調(diào)整和改變，更好的進(jìn)行人力資源的優(yōu)化，提高企業(yè)生存生存能力。本文分析了人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ降膬?yōu)勢，分析了建立人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ剿枰南鄳?yīng)措施。建立人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ绞且粋€系統(tǒng)的工程，需要多方面的工作進(jìn)行配合，才能形成完善的新的人力資源管理模式，提高企業(yè)人力資源管理工作的水平。

參考文獻(xiàn)：

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論文關(guān)鍵詞：人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對策

進(jìn)入信息時代以來以及在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下．我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢

人力資源管理電子信息化eHR．是將先進(jìn)的技術(shù)力量運用于人力資源管理．為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項目，使人員管理流程電子化。一方面．人力資源管理電子信息化可以“Dothingsbetter”．縮短管理周期．減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動化。減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務(wù)。加速實現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面。人力資源管理電子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案．隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議．建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認(rèn)清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案．使HR信息服務(wù)實現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評定等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術(shù)促進(jìn)變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

二、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒有聯(lián)系自己企業(yè)的實際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識．而企業(yè)在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應(yīng)商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進(jìn)行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯的、有問題的業(yè)務(wù)流程上實施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業(yè)和人力資源管理電子信息化項目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進(jìn)來負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國內(nèi)的人力資源管理電子信息化項目大多數(shù)是在實施產(chǎn)品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業(yè)的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業(yè)投資的失?。踔劣绊懙较嚓P(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應(yīng)用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業(yè)潛移默化的各個部門和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞這個戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標(biāo)：如何更好的服務(wù)客戶!在此前提條件下．才能實現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品。其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實施經(jīng)驗豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個長期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進(jìn)的推進(jìn)人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進(jìn)行專項的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—leanring、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)