導(dǎo)語：人力資源管理中薪酬管理問題分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制日漸完善，國內(nèi)事業(yè)單位進入了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。尤其在其服務(wù)職能不斷強化的大環(huán)境下，更需要進一步完善其人力資源管理工作，而薪酬管理則是其中需要重點關(guān)注的內(nèi)容。今后需要集中力量解決好事業(yè)單位薪酬管理工作中存在的問題，逐步營造出全新的工作格局。以下筆者從實際工作經(jīng)驗出發(fā)，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為主要的研究對象，對相關(guān)問題進行了分析探究，希望對推進相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；優(yōu)化對策

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是老百姓看病的首選渠道，因此需要吸引并留出優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，這是發(fā)揮其醫(yī)療保障職能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，薪酬管理工作已經(jīng)得到了醫(yī)療機構(gòu)管理人員的重視，并成為激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性的重要手段。今后應(yīng)當以解決其薪酬管理中存在的問題為起點逐步營造出全新的薪酬管理格局，并對其人力資源管理中其他模塊的工作進行優(yōu)化改革。

一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值

結(jié)合國內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源中薪酬管理的應(yīng)用價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先是能夠合理控制成本。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護人員的收入分配需要以“按勞分配”為原則，醫(yī)護人員的薪資待遇是與其工作貢獻程度直接掛鉤的，這一定程度上能夠提高醫(yī)護人員的責(zé)任感，避免出現(xiàn)偷奸?；那闆r，能夠幫助衛(wèi)生院節(jié)省不必要的運營成本。其次是能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。獲得收入是個人參與社會勞動的基本訴求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過各種手段加強人力資源的薪酬管理，以醫(yī)護人員的實際工作業(yè)績來支付相應(yīng)的勞動報酬，能夠減少高薪低能、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，從而為醫(yī)護人員營造公平公正的工作氛圍，吸引和留住優(yōu)秀人才。最后是能夠營造良好的單位文化。良好的單位文化對于團隊的合作協(xié)調(diào)、單位的健康運轉(zhuǎn)都具有重要意義，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系是確保單位醫(yī)護人員接受和認同單位文化的首要前提。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能夠長期處于和諧穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)、薪酬管理體系相對完善，醫(yī)護人員會更愿意接受和認可單位的內(nèi)部文化，進而推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院得到廣大群眾的支持和認可。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理工作必須遵循的原則

首先是可持續(xù)發(fā)展的原則，作為基層事業(yè)單位的代表，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理中薪酬管理工作首先要遵循可持續(xù)發(fā)展的原則。在制定工資薪酬體系以及實際薪酬管理戰(zhàn)略時必須將相關(guān)醫(yī)護人員以及后勤人員的薪資待遇和衛(wèi)生院的長遠發(fā)展結(jié)合在一起，還需要參考其他事業(yè)單位員工的薪資福利水平。這既能保證衛(wèi)生院工作人員的實際工作積極性，又能夠避免其他方面的開支出現(xiàn)資金短缺問題。其次是公平與效率相互統(tǒng)一的原則。實際工作中在為衛(wèi)生院工作人員制定薪酬制度以及其他薪酬管理措施時一定要注意拉開差距，即將“多勞多得”的原則落實到位，使衛(wèi)生院內(nèi)各崗位上的工作人員實際拿到的報酬與實際勞動付出保持一致。之后還需要建立相應(yīng)的績效考核制度，對工作人員為衛(wèi)生院發(fā)展做出的貢獻給予相應(yīng)的回饋。最后是兼顧公益性原則。我們需要通過現(xiàn)代化的薪酬管理模式來提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)各崗位工作人員的實際工作積極性，但不能因此而放棄它作為基層事業(yè)單位的公益屬性。其重點在于肯定各崗位工作人員的工作付出，但不能在單位內(nèi)部形成“追名逐利”的風(fēng)潮，要引導(dǎo)工作人員承擔(dān)起屬于自己的那份社會責(zé)任，為國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生體制的優(yōu)化創(chuàng)新貢獻出自己的力量。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理中薪酬管理工作存在的問題

（一）管理者素質(zhì)參差不齊，管理理念落后。根據(jù)實際工作現(xiàn)狀可知，眼下醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)依舊沒有對薪酬管理建立正確認知，這是造成管理理念落后問題的直接原因。部分醫(yī)院負責(zé)人認為只要給出的工資不低于本地區(qū)企業(yè)的工資水平，就一定能夠招到需要的醫(yī)療衛(wèi)生人才?；谶@一認識，他們很少會對薪酬管理進行系統(tǒng)地規(guī)劃，而且現(xiàn)行的薪酬標準也充滿了隨意性。具體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在薪酬體系設(shè)計和收入分配制度設(shè)計中存在著明顯的論資排輩問題，職稱、學(xué)歷、職務(wù)以及工作年限都是進行薪酬分配時重點參考的標準，這種薪酬分配模式根本無法體現(xiàn)其收入分配的公平性，更無法發(fā)揮出衛(wèi)生院內(nèi)各崗位工作人員的價值。在以上問題的影響下，衛(wèi)生院內(nèi)相關(guān)工作人員“混日子”的現(xiàn)象已非常普遍，加之日常工作中人資部門工作人員并沒有對現(xiàn)行的各項制度進行必要的跟蹤追訪，所以實際薪酬管理的效果非常有限、始終沒有提升。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬制度缺少足夠的激勵性。具體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行的收入分配制度與其他事業(yè)單位有共通之處，雖說規(guī)定得很細，但沒有落實到位。實際收入分配過程中，粗暴、一刀切的工作方式很常見，所以想要推進現(xiàn)代人力資源管理理念在其實際薪酬管理中的應(yīng)用實踐還需要克服層層阻礙。薪酬制度缺乏足夠的激勵性是其實際薪酬管理中需要重點關(guān)注的問題，具體表現(xiàn)為某些職能單一的崗位和職能復(fù)雜崗位的薪資水平差距較小，某些風(fēng)險較大的崗位中相關(guān)工作人員也沒有得到應(yīng)有補助。這類問題直接影響了基層醫(yī)護人員的工作積極性，干擾鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的健康發(fā)展。衛(wèi)生院負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)可能關(guān)注的主要是醫(yī)護人員的外在薪酬，所以忽視了內(nèi)在薪酬以及福利保障制度的作用。今后需要為其構(gòu)建起系統(tǒng)完善的薪酬管理制度，通過全方位、多層次的保障來解除其工作后顧之憂、提高其工作積極性，最終促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的轉(zhuǎn)型發(fā)展[1]。（三）醫(yī)護人員的薪酬缺少足夠的提升空間?，F(xiàn)行的薪酬管理機制與工作模式下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)護人員提升薪酬的空間其實非常有限，大都只能通過競聘升職或自我提升職稱的方式來提高自己實際到手的收入。久而久之，便在衛(wèi)生院內(nèi)營造出了一種“重職稱、重職務(wù)、輕業(yè)務(wù)技能”的工作氛圍，醫(yī)護人員會將自己主要的工作精力放在發(fā)論文、寫報告之上，進而忽視了自身醫(yī)療技術(shù)的提升。因為各級別的崗位設(shè)置有嚴格的規(guī)定，所以每一年可以獲得升職資格的醫(yī)護人員實則寥寥無幾。長此以往，他們不可避免會產(chǎn)生離職的念頭，最終將影響到衛(wèi)生院的健康發(fā)展[2]。

四、解決上述問題，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理工作的具體策略

（一）提高對薪酬管理工作的重視程度。新形勢下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)的相關(guān)負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識，正確認識這部分工作的重要性，在必要時為各項措施和制度的實施提供助力。相關(guān)負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當根據(jù)衛(wèi)生院的不同發(fā)展階段制定不同側(cè)重點的薪酬管理戰(zhàn)略，而實際薪酬管理制度則應(yīng)當根據(jù)衛(wèi)生院發(fā)展目標的變動情況進行優(yōu)化調(diào)節(jié)，這是為了使薪酬戰(zhàn)略以及實際薪酬管理制度具備足夠的導(dǎo)向性。因為剛性化的薪酬管理模式會難以實現(xiàn)既定的薪酬管理目標，所以必須改變傳統(tǒng)的管理思路，通過柔性化的管理讓基層醫(yī)護人員為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展分擔(dān)風(fēng)險，之后再配合完善的收入分配機制，便能夠提高醫(yī)護人員的歸屬感、避免優(yōu)秀人才流失。（二）建立穩(wěn)定性與靈活性相統(tǒng)一的薪酬機制。隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，醫(yī)護人員已經(jīng)成為影響醫(yī)療系統(tǒng)穩(wěn)定性的重要因素。薪酬管理的直接目的是幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院留住所需的醫(yī)療衛(wèi)生人才，但從長遠分析，吸引和留住人才的最終目的是幫助醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。上級衛(wèi)生主管部門應(yīng)當指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行周期性的薪資調(diào)整機制，使薪資的調(diào)整幅度與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，進而不斷提高醫(yī)護人員的生活水平，增強醫(yī)護人員對衛(wèi)生院的認同感和歸屬感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面首先要明確薪資調(diào)查對象，利用科學(xué)化的手段收集和整理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，確保數(shù)據(jù)的真實性和可靠性，進而不斷提升衛(wèi)生院在行業(yè)競爭的綜合實力。同時要建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，醫(yī)護人員的薪資待遇不能只是簡單和職務(wù)相掛鉤，要從實際情況入手，綜合考量醫(yī)護人員的工作強度、專業(yè)技能、崗位特性以及工作環(huán)境等因素，做到公平公正。最后醫(yī)療系統(tǒng)要為醫(yī)護人員營造良好的工作風(fēng)氣，為其提供能夠與工作貢獻相匹配的薪資報酬。此外，在人力資源薪酬管理過程中還要充分了解醫(yī)護人員的個人意愿和發(fā)展規(guī)劃，為醫(yī)護人員提供符合其發(fā)展要求的職業(yè)道路。以上述工作為基礎(chǔ)，還需要進一步實現(xiàn)績效工資與實際工作量的緊密融合，從而提高衛(wèi)生院醫(yī)護人員的工作積極性。這一環(huán)節(jié)改革的關(guān)鍵在于使績效工資與各崗位醫(yī)護人員的工作量時刻保持正相關(guān)。要根據(jù)本地區(qū)的物價變動趨勢、經(jīng)濟發(fā)展水平以及各崗位醫(yī)護人員的工作內(nèi)容變動情況對其績效工資進行優(yōu)化調(diào)整，必要時可以采用“工分制”的方式來核算衛(wèi)生院醫(yī)護人員的績效工資，使其工作積極性可以在長時間內(nèi)保持在較高水準之上。（三）增加非經(jīng)濟性薪酬。參照“邊際效應(yīng)遞減理論”可知，假如個體的貨幣收入達到一定水平，那么其貨幣收入的激勵作用便會不斷減弱。因此在做好收入分配以及物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護人員的精神激勵。相關(guān)資料顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護人員的工資、獎金、津貼以及補貼等分配制度已基本完善。今后需要以此為起點，做好醫(yī)護人員的精神激勵。首先表彰優(yōu)秀醫(yī)護人員，主要是為了實現(xiàn)相關(guān)醫(yī)護人員的自我價值。相應(yīng)的榮譽稱號或頭銜再配合相應(yīng)的物質(zhì)激勵措施可以使激勵效果成倍增長，對此需擺正認識。其次設(shè)置輔助性激勵，用“科研成果特別獎勵”“零事故安全獎勵”等獎勵形式肯定基層醫(yī)護人員為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展做出的貢獻，提高其工作滿意度，最終提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的核心競爭力。

五、結(jié)語

薪酬管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的基層事業(yè)單位日常管理工作的重要內(nèi)容，將直接影響到其職能的有序發(fā)展，所以要提高對這部分工作的關(guān)注度。以上筆者對其進行了分析探究，希望對推進相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

參考文獻：

[1]張開宇.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析[J].全國流通經(jīng)濟,2020(10):103-104.

[2]高得彩.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J].智庫時代,2018(49):59-60.

作者:趙忠香 單位:尚志市葦河鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院