導(dǎo)語：高職教師的引進(jìn)及培訓(xùn)3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、關(guān)于高職教師引進(jìn)的相關(guān)政策

無論在國家政策中還是在文獻(xiàn)中都較少重點提及，僅是在提及其他問題時一帶而過，較詳細(xì)地提及此問題的有這樣一些：1998年3月16日，國家教委，國家經(jīng)貿(mào)委，勞動部：《實施〈職業(yè)教育法〉發(fā)展職業(yè)教育的若干意見》（教職［1998］2號），提出“要開拓從專業(yè)技術(shù)人員和高級技術(shù)工人、技師、高級技師中聘任專兼職教師的渠道”。2002年5月15日，教育部辦公廳下發(fā)《關(guān)于加強高職（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》（教高廳［2002］5號）：“建設(shè)一支理論基礎(chǔ)軋實、又有較強技術(shù)應(yīng)用能力的‘雙師型’教師隊伍……要重視從企事業(yè)單位引進(jìn)既有工作實踐經(jīng)驗、又有較扎實理論基礎(chǔ)的高級技術(shù)人員和管理人員充實教師隊伍?！苯逃康绕卟块T2004年9月14日《關(guān)于進(jìn)一步加強職業(yè)教育工作的若干意見》（教職成［2004］12號：“深化職業(yè)院校人事制度改革，積極推進(jìn)教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員的聘（任）用制度，促進(jìn)人才合理流動，優(yōu)化教師隊伍?！嫦蛏鐣_招聘具有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才，擔(dān)任專業(yè)教師和實習(xí)指導(dǎo)教師。對于到職業(yè)院校擔(dān)任教師的專業(yè)技術(shù)人員、高級工和技師可按照相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)條例的要求評聘教師職務(wù)，實行聘任制度和合同管理，享受合同規(guī)定的相關(guān)待遇。”

二、從行業(yè)企業(yè)引進(jìn)人才的相關(guān)措施

無論在理論上還是在實踐中，從企業(yè)引進(jìn)人才都會遇到困境。困境來自兩方面，一方面原因是來自高職院校從高職教師來源看，還是側(cè)重從高校引入，而且這種狀況從過去到現(xiàn)在仍然占主流；另一方面原因來自企業(yè)，高技術(shù)性人才企業(yè)同樣也很需要，高職從企業(yè)中引進(jìn)人才就意味著企業(yè)人才的流失，從企業(yè)自身利益出發(fā)在這方面會比較保守。

1.建立健全制度

一些做得較好的學(xué)校，專職教師的結(jié)構(gòu)較為合理，尤其重視了從企業(yè)引進(jìn)專職教師。但大多數(shù)院校還沒有這方面意識、沒有建立起這種制度。同時要打通從企業(yè)引進(jìn)人才的渠道。在國外經(jīng)驗中可見，大多數(shù)國家對有實際工作經(jīng)歷的教師在任職條件上會適當(dāng)放寬。但目前高職院校從企業(yè)中引進(jìn)人才還存在體制上的障礙，要對學(xué)校的人事制度加以改進(jìn)，尤其是對優(yōu)勢專業(yè)要加強這方面人才的引進(jìn)。

2.對來源不同的教師進(jìn)行分類培養(yǎng)培訓(xùn)

教育部更加側(cè)重的是教師到企業(yè)實踐的制度，教育部等七部門2004年9月14日《關(guān)于進(jìn)一步加強職業(yè)教育工作的若干意見》（教職成［2004］12號）“要建立符合職業(yè)教育特點的教師繼續(xù)教育進(jìn)修和企業(yè)實踐制度。職業(yè)院校專業(yè)教師每年脫產(chǎn)接受繼續(xù)教育的時間應(yīng)不少于規(guī)定的學(xué)時數(shù)，每兩年必須有兩個月以上時間到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線進(jìn)行實踐，并作為教師提職、晉級的必要條件，其他教師和管理人員也應(yīng)定期到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線進(jìn)行實踐和調(diào)研?！北热?，對從高校畢業(yè)的新進(jìn)教師，采取到企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場考察觀摩的形式，促使他們了解企業(yè)的工藝流程，對理論功底扎實、科研能力強的教師，不必經(jīng)歷之前的過渡，可直接安排他們參加企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造工作，或者到企業(yè)調(diào)研尋找課題等方式鍛煉其能力。而對于來自企業(yè)的教師，在引進(jìn)之后應(yīng)采取各類措施以使他們盡快達(dá)到教師的基本要求。對這類人才的培訓(xùn)側(cè)重在理論培訓(xùn)以及教學(xué)能力的培訓(xùn)，在制定教師培訓(xùn)計劃時要有所側(cè)重，這是在高職院校的實踐中應(yīng)引起重視的。

本文作者:王柳萍工作單位:廣西柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第二篇

一、高職師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

教育部在2011年9月擬定的《教育部關(guān)于推進(jìn)高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》中提出改革評聘辦法，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，推進(jìn)新進(jìn)專業(yè)教師須具有企業(yè)工作經(jīng)歷的人事管理改革試點；要加大高等職業(yè)學(xué)校教師培養(yǎng)培訓(xùn)力度，推動學(xué)校與企業(yè)共同開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作；要在優(yōu)秀企事業(yè)單位建立專業(yè)教師實踐基地，完善專業(yè)教師到對口企事業(yè)單位定期實踐制度；要在學(xué)校建立名師和技能大師工作室，完善老中青三結(jié)合的青年教師培養(yǎng)機制；要堅持培養(yǎng)與使用相結(jié)合，完善教師繼續(xù)教育體系，健全教師繼續(xù)教育考核制度和政策。高等職業(yè)學(xué)校要加快雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)，聘任（聘用）一批具有行業(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，一批企業(yè)專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，使專業(yè)建設(shè)緊跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展，學(xué)生實踐能力培養(yǎng)符合職業(yè)崗位要求。通過對一些高職院校的參觀以及我校的師資建設(shè)情況了解發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高職院校師資隊伍主要存在以下不足：

1.“雙師”素質(zhì)的高職教師明顯缺乏。中國職業(yè)教育師資狀況調(diào)查資料顯示，高職院校教師有86%是所謂的“三門”（家門—大學(xué)門—高職院校門）教師，從企業(yè)調(diào)入學(xué)校的教師所占比例不足6%，從企業(yè)聘請有經(jīng)驗的行業(yè)專家或技術(shù)人員到校做兼職教師的人數(shù)只占教師總數(shù)的8%。從社會一線（企事業(yè)單位等）引進(jìn)一些高級技術(shù)人員和高級管理人員來任教，比較困難。有一些高職院校為了使“雙師”比例達(dá)到要求，讓老師們考與本專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證，但是這與“雙師”要求相差甚遠(yuǎn)?！半p師型”教師的認(rèn)定方面缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的界定，在具體操作實施細(xì)節(jié)方面缺乏相應(yīng)的監(jiān)控和保障機制。由于高職院校先天存在自身雙師素質(zhì)的不足，因而也難以教育培養(yǎng)出具有高水平職業(yè)能力的學(xué)生。

2.缺乏科學(xué)、合理的教師進(jìn)修制度。學(xué)院在教師業(yè)務(wù)實踐和進(jìn)修等方面雖然有相關(guān)規(guī)定和要求，但這些規(guī)定在具體執(zhí)行和操作過程中還存在一些問題。專業(yè)教師承擔(dān)了繁重的教育教學(xué)任務(wù)和學(xué)生管理工作，沒有時間、精力、機會去參加培訓(xùn)進(jìn)修。，部分教師很難按照文件中的要求和規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)次數(shù)和程度的業(yè)務(wù)實踐和鍛煉，還有部分教師雖有一定的業(yè)務(wù)實踐和進(jìn)修機會，但由于缺乏切實可行的檢查監(jiān)督機制，其業(yè)務(wù)實踐并未取得相應(yīng)的成效。實際上，高職院校教師培訓(xùn)還停留在傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”形式之上。

二、建立工學(xué)交替模式下高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)師資培養(yǎng)機制

高職師資培養(yǎng)是一個長期系統(tǒng)工程，需要政府、社會、學(xué)校與教師的共同努力。

1.國家政府部門應(yīng)為高職師資培養(yǎng)提供政策支持。國家各級政府主管部門要出臺相應(yīng)的制度來規(guī)范高職教師隊伍，制定提高高職教師素質(zhì)的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃和總的目標(biāo)，以此作為高職教師提高素質(zhì)的指路燈，同時應(yīng)積極尋求長期有效的各項機制，多渠道籌措經(jīng)費，加大資金投入，為高職教師素質(zhì)提高提供資金和制度上的保障，保證高職教師培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃能夠落實，并取得真正的成效。

2.學(xué)校要建立合理的教師引進(jìn)機制。在引進(jìn)“三門”教師時，要求新進(jìn)教師必須取得至少一年企業(yè)工作經(jīng)驗，并取得對應(yīng)的職業(yè)資格證；同時應(yīng)從連鎖企業(yè)一線調(diào)入專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)專業(yè)課的教學(xué)任務(wù)；聘請合作企業(yè)技術(shù)骨干擔(dān)任兼職教師，合作企業(yè)應(yīng)給予鼓勵，并由聘任院校提供相應(yīng)的待遇。兼職教師要求能完整、系統(tǒng)地講授一門專業(yè)實踐技能課程，指導(dǎo)學(xué)生的實訓(xùn)，參與專業(yè)教學(xué)改革項目的研究與實踐，對專業(yè)人才培養(yǎng)工作提出咨詢意見和建議等。

3.拓寬校內(nèi)“雙師型”教師培養(yǎng)途徑。我院有繼續(xù)教育學(xué)院可以承擔(dān)在校專職教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，制定培訓(xùn)目標(biāo)，分批次分專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，最后進(jìn)行考核，考核合格頒發(fā)培訓(xùn)證書。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)教師可以與合作企業(yè)制定專業(yè)教師輪崗實習(xí)制度，掛職輪崗必須具有長期性，在企業(yè)除機要部門，常規(guī)部門都適合本專業(yè)教師進(jìn)行掛職學(xué)習(xí)。但企業(yè)的崗位都具有延續(xù)性，需要長期地做才行，而無論什么工作安排給掛職教師，基本上做一個月就得換部門，這對企業(yè)用人的連續(xù)性上是一個很大的挑戰(zhàn)。所以掛職教師與企業(yè)、部門之間以項目合作的方式進(jìn)行工作，比較符合實際情況。例如在沃爾瑪武漢光谷店掛職的教師就參與了建店、迎“五•一”及進(jìn)社區(qū)等項目，獲得企業(yè)的一致好評。掛職鍛煉教師參與企業(yè)相關(guān)項目，既能給企業(yè)輸送專業(yè)的理論知識，也能讓教師在工作的過程中掌握更多的實踐技能。

4.維護(hù)教師權(quán)益，激發(fā)教師內(nèi)驅(qū)力。堅持以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為重點的原則。高職教師的平均工資水平與社會其他行業(yè)部門相比偏低，教師的工作熱情難以提高，工作情緒容易波動。高職院校管理都應(yīng)在工資、福利、住房、工作環(huán)境等方面合理增加投入。除此，高職教師還有豐富的精神需求，他們有自尊、自愛和自強的需求，有進(jìn)修、深造、發(fā)展和提高需求等。高職院校管理者應(yīng)在努力滿足教師基本需求的基礎(chǔ)上，關(guān)心、尊重和理解他們，創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們更高層次的需求。學(xué)校要制定各類教師的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，有計劃、有重點、有步驟地提高他們的素質(zhì)能力。管理者要關(guān)心教師的工作和生活，充分尊重他們的價值取向和獨立人格，理解他們的精神境界，了解他們的愿望和要求，尤其是自我實現(xiàn)的需要，并給予他們及時的激勵，使教師們產(chǎn)生歸屬感和職業(yè)自豪感，形成內(nèi)在的動力，以激發(fā)他們更持久、更強烈的工作積極性。其次，建立公平激勵機制。管理者在處理工作任務(wù)的分配、工資調(diào)整、總結(jié)評比、獎勵和晉升等實際問題時，要做到公平合理。當(dāng)教師出現(xiàn)不公平感的時候，要進(jìn)行及時的教育和心理疏導(dǎo)，防止產(chǎn)生消極對立情緒。正確運用獎懲手段，實行強化激勵。

5.建立完善的“雙師型”教師考核機制。每學(xué)期我院都要進(jìn)行期初、期中、期末教學(xué)檢查，學(xué)生評教，教師評學(xué)，對教師日常教學(xué)、實習(xí)實訓(xùn)、科研進(jìn)行檢查。對檢查過程出現(xiàn)教學(xué)事故的教師在年終評優(yōu)方面實施一票否決。我院各專業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任大、任務(wù)重，同時還要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，分身乏術(shù)，需要專業(yè)教師分擔(dān)專業(yè)負(fù)責(zé)人的任務(wù)，就要對任務(wù)進(jìn)行量化考核，給予鼓勵。工學(xué)交替的教學(xué)模式需要社會和企業(yè)參與，高職教師素質(zhì)提高更需要社會各界的幫助和支持，相關(guān)企事業(yè)單位應(yīng)為高職教師實習(xí)提供機會和條件。企業(yè)應(yīng)樂于接納實習(xí)的老師，在工作、學(xué)習(xí)和生活等方面提供便利條件，把實習(xí)教師當(dāng)作一家人，熱心傳授技術(shù)技能，幫助教師提高動手能力和實踐經(jīng)驗。只有在相關(guān)部門的協(xié)助和幫助下，實習(xí)教師的操作技能才能迅速提高，才能更好地培養(yǎng)學(xué)生動手操作能力，使學(xué)生盡快成為企業(yè)和社會急需的人才，從而幫助企業(yè)降低人力資源成本，進(jìn)而達(dá)到校企共贏，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

本文作者:沈艷工作單位:湖北武漢湖北廣播電視大學(xué)

第三篇

一、柯氏模型概述

（一）柯氏模型的內(nèi)涵

對于培訓(xùn)評估的研究，最早是由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出的四層次模型，因此這種評估模式就被稱為“柯氏模型”，即從四個層次來評估被培訓(xùn)人培訓(xùn)后的效果。第一層次反應(yīng)層(Reaction)評估被培訓(xùn)者的滿意程度，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。第二層次學(xué)習(xí)層(Learning)測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度，在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。第三層次行為層(Behavior)考察被培訓(xùn)者的知識運用程度，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。第四層次成果層(Result)計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。這是培訓(xùn)評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效以及組織績效的提高程度進(jìn)行評價。

（二）柯氏模型的啟示

柯氏模型是企事業(yè)單位最常用的培訓(xùn)評估方法。隨著企事業(yè)單位對培訓(xùn)效果的日益重視，在使用時也發(fā)現(xiàn)了該模型得一些不足，一是該模型主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評估，對于培訓(xùn)過程涉及很少，可以對以后的培訓(xùn)產(chǎn)生影響，而對本次培訓(xùn)產(chǎn)生的價值不大。二是該模型的作用有限地發(fā)揮在前兩個層次，即評估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，由于存在著執(zhí)行難度的原因，企業(yè)很少能夠推進(jìn)到行為層和效果層。

二、基于柯氏模型的高職教師培訓(xùn)評估模式設(shè)計

（一）當(dāng)前教師培訓(xùn)評估質(zhì)量不高的原因

當(dāng)前高職教師的培訓(xùn)質(zhì)量不高的原因，很大程度上在于為了培訓(xùn)行為而進(jìn)行培訓(xùn)，對培訓(xùn)的可行性、培訓(xùn)過程教師的反應(yīng)評估不全面，特別是培訓(xùn)結(jié)束后的效果較少評估，于是就不能及時地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的問題，不能及時改進(jìn)培訓(xùn)工作，不能及時體現(xiàn)培訓(xùn)評估的“現(xiàn)實價值”，存在著“重數(shù)量輕質(zhì)量”“重過程輕結(jié)果”的培訓(xùn)現(xiàn)狀。故此，急需構(gòu)建一種貫穿于整個培訓(xùn)過程的教師培訓(xùn)評估體系。采取定性和定量相結(jié)合的方法，對整個教師培訓(xùn)過程進(jìn)行全面評估，這既能改進(jìn)現(xiàn)在進(jìn)行的培訓(xùn)工作也能指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。

（二）高職教師的職業(yè)屬性需要“全程性”的評估模式“

由于教師活動目標(biāo)、活動內(nèi)容、活動對象和活動環(huán)境的不同，高職教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)與內(nèi)涵的多方面都表現(xiàn)出特殊的職業(yè)屬性。”[2]高職教師需要不斷更新教育理念，必須堅持以市場為指引、以就業(yè)為導(dǎo)向、以能力為本位，推進(jìn)產(chǎn)教結(jié)合，實行校企合作，促進(jìn)教學(xué)過程與生產(chǎn)過程對接，真正實現(xiàn)教學(xué)做一體化。高職教師除了應(yīng)有專業(yè)教學(xué)實施能力、一定的教育科研能力外，還應(yīng)具備較強的專業(yè)實踐服務(wù)能力和專業(yè)實踐管理指導(dǎo)能力，也就是高校教學(xué)能力、科研能力、職業(yè)實踐和指導(dǎo)能力。這說明高職教師的工作過程本身就是一個培訓(xùn)過程，并需要有更多的培訓(xùn)時間和機會，這樣才能做好教學(xué)工作，更好地服務(wù)學(xué)生，也更需要一個的評價“全程性”的體系來同步衡量培訓(xùn)的質(zhì)量。

（三）基于柯氏模型的高職教師培訓(xùn)評估“全程性”模式設(shè)計

事實上，教師培訓(xùn)評估是需要運用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)處熍嘤?xùn)主體、整個過程及其效果進(jìn)行系統(tǒng)考察，是一個對訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后各個環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合檢測和考評的逐步深化的過程。通過評估，對教師培訓(xùn)中的每個階段、每個環(huán)節(jié)適時進(jìn)行調(diào)控，及時改進(jìn)，并促進(jìn)教師培訓(xùn)向規(guī)范化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展，保證教師培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。所以，需要改變柯氏模型側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評估，以及對行為層和效果層評估較少的不足，定性與定量相結(jié)合，既要實現(xiàn)教師培訓(xùn)評估的“未來價值”，更要實現(xiàn)其“現(xiàn)實價值”?；谝陨戏治觯覀兛偨Y(jié)出針對高職教師培訓(xùn)評估可以采用“三階段”的“全程性”模式：即前期評估、過程評估和效果評估。它跟柯氏模型是包含與被包含的關(guān)系。從圖1可以看出，柯氏模型側(cè)重于效果評估，主要在培訓(xùn)后進(jìn)行，而“全程性”評估貫穿于培訓(xùn)的全過程，分三個階段來實施，三個階段之間是承前啟后的關(guān)系，評估更加全面，更加系統(tǒng)，有預(yù)見、有監(jiān)控、有指導(dǎo)。

三、基于柯氏模型構(gòu)建高職教師培訓(xùn)評估體系

（一）前期評估

前期評估實際上就是培訓(xùn)前對培訓(xùn)的必要性和可行性進(jìn)行評估。必要性即是否存在相應(yīng)的培訓(xùn)需求。可行性即培訓(xùn)目標(biāo)的制定是否合理、是否有相應(yīng)的資源支持、對資源的利用是否充分等。[3]沒有正確的觀念和思想作指導(dǎo)，培訓(xùn)的效果一定大打折扣。教育培訓(xùn)機構(gòu)要有正確的育人思想，要有質(zhì)量觀念。高職院校辦學(xué)理念要先進(jìn)，發(fā)展戰(zhàn)略要明確，要體現(xiàn)高校特性，又要體現(xiàn)職業(yè)特性。高職院校重在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，那么在培訓(xùn)中要更多滲透職業(yè)教育的理念和思想。有了正確的思想作保障，還必須要有一定的物質(zhì)資源作基礎(chǔ)，教學(xué)設(shè)施、場地狀況，圖書、報刊資料情況，培訓(xùn)經(jīng)費的人均投入情況，培訓(xùn)團(tuán)隊的水平，以及受訓(xùn)教師的素質(zhì)，在培訓(xùn)前都需要進(jìn)行具體評估。

（二）過程評估

柯氏模型側(cè)重于效果評估，而“全程性”評估貫穿于培訓(xùn)的全過程，它將柯氏模型中的反應(yīng)層評估置于其中，評估的目的是使培訓(xùn)部門及時了解到受訓(xùn)教師對培訓(xùn)活動的意見，及時改進(jìn)培訓(xùn)工作，發(fā)揚成功經(jīng)驗，改進(jìn)不足之處，為本次培訓(xùn)及其后續(xù)內(nèi)容產(chǎn)生指導(dǎo)和推動作用。故此，在培訓(xùn)活動過程中，需要從受訓(xùn)教師的反應(yīng)和培訓(xùn)部門工作改進(jìn)兩個方面進(jìn)行評估。受訓(xùn)教師的反應(yīng)包括教師對培訓(xùn)師資、培訓(xùn)條件和培訓(xùn)項目的反應(yīng)，一般采取問卷調(diào)查和重點訪談的方式進(jìn)行。培訓(xùn)部門要每隔一定時間或某一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)完成以后，進(jìn)行階段性評價，要及時把受訓(xùn)教師的意見進(jìn)行民主評議，集思廣益，修正培訓(xùn)項目，制定相應(yīng)對策，以不斷完善培訓(xùn)工作。

（三）效果評估

在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)活動進(jìn)行全面評估，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，是整個評估體系中最重要的部分。這個階段的評估可以借鑒柯式模型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果三個層次的評估。一是受訓(xùn)教師學(xué)習(xí)效果評估。培訓(xùn)后，培訓(xùn)部門需要確定受訓(xùn)教師對原理、技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的掌握情況。高職教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)應(yīng)用型人才，所以高職院校教師要適應(yīng)市場發(fā)展的需求，不斷調(diào)整和改變專業(yè)、課程設(shè)置，教師及時擴充、拓展已有的知識體系，“如果在不完整的知識體系基礎(chǔ)上，去學(xué)習(xí)最新的知識，就難以理解和接受新知識。因此完整的知識體系與吸取新的知識是互為條件、互為促進(jìn)的關(guān)系”。[4]所以，培訓(xùn)的目的就是要使高職院校教師的學(xué)科知識體系轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)教育知識體系，更好適應(yīng)高職教育崗位需求。二是受訓(xùn)教師行為改變評估。培訓(xùn)后，培訓(xùn)部門需要確定學(xué)員在實際工作中行為的變化，如培訓(xùn)結(jié)束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。首先，受訓(xùn)教師要有高職教育理念的改變，“要考察教師高職教育的職業(yè)認(rèn)同感是否得到提高，對高職教育的對象、目的、方法、手段的理解是否更加到位，對基于工作過程的人才培養(yǎng)模式的把握是否更加準(zhǔn)確。”[5]其次，要通過專家測評等形式考察受訓(xùn)教師培訓(xùn)前的行為情況。最后，要檢測受訓(xùn)教師工作行為方式的改變?！案呗毥處熋鎸Φ膶W(xué)生個體智力類型以形象思維為主，個體學(xué)習(xí)以互動學(xué)習(xí)、行為學(xué)習(xí)、聽覺學(xué)習(xí)、視覺學(xué)習(xí)為主?！盵6]高職教育有著和其他高等教育不同的教學(xué)方法，這都是高職教師應(yīng)該掌握的重要內(nèi)容。所以，高職教師在教學(xué)過程中，要根據(jù)學(xué)生特點，利用適合高職學(xué)生有別于本科學(xué)生的教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)。三是培訓(xùn)結(jié)果評估。這是評估中最重要的部分，是評估教師在實際工作中由于行為的改變，在多大程度上提高了工作績效。通過單位、教師自身和第三方，在培訓(xùn)結(jié)束后的三個月至半年左右時間里（有的指標(biāo)甚至要一年），將學(xué)校關(guān)心的出勤、事故率、工作積極性、學(xué)生滿意度及教科研水平等指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，得出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來評估培訓(xùn)效果。通過這項評估，從教師自身層面，考察教師培訓(xùn)后的效果，學(xué)生歡迎程度、教學(xué)水平和科研能力是否提高；從學(xué)校教師隊伍建設(shè)層面，考察是否形成了一支結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補、可持續(xù)發(fā)展的高職教師隊伍，是否對學(xué)校教育教學(xué)工作起到促進(jìn)作用?；谝陨戏治?，本文嘗試構(gòu)建出高職院校教師培訓(xùn)評估體系表1，供同行參考借鑒。

本文作者:陳千誥工作單位:重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院