導(dǎo)語：企業(yè)家行為誤區(qū)分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展中，做了相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。在企業(yè)家呼風(fēng)喚雨的背后，許多企業(yè)一夜之間夭折，企業(yè)家變成了“起業(yè)家”。在目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下,不得不讓我們仔細(xì)反思其作為創(chuàng)業(yè)打天下的企業(yè)家的行為誤區(qū)，給我們當(dāng)代以及下一代創(chuàng)業(yè)者一記警鐘，前車之覆，后車之鑒。

一、企業(yè)家行為誤區(qū)的表現(xiàn)

第一個(gè)誤區(qū):在計(jì)劃管理的上，重視“靜態(tài)規(guī)劃”輕視“動(dòng)態(tài)控制”。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！邦A(yù)”具有相對的穩(wěn)定性，但也是動(dòng)態(tài)的，不斷變化更新的。計(jì)劃是經(jīng)營管理的第一環(huán)，也是管理有效性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)與環(huán)境匹配的計(jì)劃可是時(shí)間，環(huán)境，對手，顧客的函數(shù)，隨其變化而調(diào)整。許多企業(yè)家常為了規(guī)范管理，簡化程序，在計(jì)劃的基本假設(shè)已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化時(shí)仍固執(zhí)己見，沒及時(shí)動(dòng)態(tài)控制，修訂目標(biāo)使系統(tǒng)處于均衡的狀態(tài)。

第二個(gè)誤區(qū)：在管理上，重視“極力支援”輕視“激勵(lì)支持”。“有事找領(lǐng)導(dǎo)”，不排除個(gè)別企業(yè)家精力極其充沛，大小事皆可自己負(fù)責(zé)，幫下屬排憂解難，遇到麻煩與困難時(shí)采取個(gè)人或組織手段支持和其援助任務(wù)執(zhí)行者，以達(dá)到預(yù)期目的的行為。下屬遇到棘手困難的時(shí)候之間沖鋒在前,作個(gè)好旁樣，本是無可厚非。這也形成日積月累，養(yǎng)成下屬的惰性，領(lǐng)導(dǎo)讀的辦公司門檻踏破。而下屬能力每得到提升。

第三個(gè)誤區(qū):管理方式上，重視“管理模式”輕視“個(gè)性特色”。管理模式照搬照抄，缺少合理選擇，導(dǎo)致企業(yè)管理成本高，學(xué)習(xí)性成本代價(jià)巨大，管理效率低。模式是根據(jù)管理對象的現(xiàn)狀所制定的一系列行為準(zhǔn)則的總和，具有克復(fù)制性。企業(yè)家往往不注意仔細(xì)分析自身企業(yè)的實(shí)際狀況，感覺那個(gè)模式好，趕緊在自己的企業(yè)照抄照搬別人先進(jìn)的東西，那知條件不夠成熟，學(xué)習(xí)的不到位，囫圇吞棗，噎個(gè)半死，元?dú)獯髠?/p>

第四個(gè)誤區(qū):文化建設(shè)上，中低層重視“職位權(quán)力”，高層輕視“人格魅力”。人格魅力自己一個(gè)人施展，萬眾明星。個(gè)別企業(yè)家好大喜功，一心想做強(qiáng)，棄自身實(shí)力于不顧。急于求成，操之過急，換來的是制度一大堆又無人去行使，勞命傷財(cái)。個(gè)人崇拜現(xiàn)象嚴(yán)重，沒形成一個(gè)良好的企業(yè)家退出機(jī)制。

二、企業(yè)家行為誤區(qū)的原因

這些誤區(qū)就有社會文化傳統(tǒng)的原因，也有其自身發(fā)展歷程和知識視野與見識有關(guān)。其具體分以下五個(gè)大類。

1.缺少戰(zhàn)略決策的能力。缺乏對企業(yè)的能力的客觀評價(jià)和對環(huán)境的有效分析，企業(yè)家提供戰(zhàn)略決策就少了支撐。他們往往根據(jù)過往的知識與經(jīng)驗(yàn)在結(jié)合苗頭進(jìn)行靈感決策，直覺決策。容易形成決策的路徑依賴和不注重吸收旁人的意見，就不能適應(yīng)21世紀(jì)3C環(huán)境的復(fù)雜多變的國際國內(nèi)形勢。二是內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和制度不合理，還不是現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作方式。很多還是家族特色濃厚，不能容納有才能的運(yùn)作管理人員，小農(nóng)的本位意識嚴(yán)重。內(nèi)部的管理是憑關(guān)系，靠忠誠，甚至有的還完全是憑良心。這樣的管理環(huán)境下，企業(yè)結(jié)構(gòu)混亂，一切圍繞老總的意志轉(zhuǎn)，變動(dòng)性特強(qiáng)。轉(zhuǎn)貼于中國論文聯(lián)盟

2.缺少創(chuàng)新發(fā)展的能力。死守自己曾經(jīng)風(fēng)光過的產(chǎn)品不放，猶如抱個(gè)金娃娃。豈不知市場是萬變的，競爭對手的模仿能力在提高，顧客的口味也在改變，不同的市場需求的特點(diǎn)也有差異。這就造成許多的中小企業(yè)只能獨(dú)守一隅。許多有創(chuàng)新心理的企業(yè)家也在考慮創(chuàng)新的投入過大和風(fēng)險(xiǎn)較高后，“英明”地放棄了投入，或者用“更高明”的手段，偷別人的技術(shù)。創(chuàng)新必須具備以下的條件——科學(xué)管理是創(chuàng)新的基礎(chǔ)；培育人才是創(chuàng)新的關(guān)鍵；完善的制度是創(chuàng)新的前提；績效管理是創(chuàng)新的動(dòng)力;高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)新的保證。目前管理，人才，制度和績效考核與團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)都與國際一流的創(chuàng)新管理有差距，并且存擴(kuò)大的趨勢。

3.缺少“經(jīng)營”人才的能力。對于人才,一味的貪多求全,把人力當(dāng)資源,還為轉(zhuǎn)換為人力資本,人力的額資本觀念還為建立。企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展，依賴于職業(yè)化管理隊(duì)伍的形成。職業(yè)化管理的關(guān)鍵是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的相互信任。要有良好的委托-關(guān)系管理，有效地激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督，保障機(jī)制。據(jù)北大教授張維迎的研究，信任度低的國家，企業(yè)的規(guī)模也相較對??；（知識型企業(yè)尤其如此）；在信任度低的國家，大組織只有政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)，以及國有企業(yè)。

21世紀(jì)最重要的經(jīng)營是人才的經(jīng)營。因?yàn)槿肆Y本是最重要的資本，其潛力的培養(yǎng)與發(fā)揮事關(guān)企業(yè)方方面面，從研發(fā)到營銷。管理大師德魯克說過,21世紀(jì)的管理就是研發(fā)和營銷。企業(yè)家做事厲害,管人能力欠缺是個(gè)通病,在識人,信人,用人方面應(yīng)該做到:深入實(shí)際,慎思明察,廣開言路,積極納諫,任人惟賢,大膽放權(quán)。

4.缺少堅(jiān)守誠信的能力。一方面表現(xiàn)在企業(yè)外部大量的欠款，形成對別人的負(fù)債。整個(gè)社會形成一種風(fēng)氣，讓三角債，連環(huán)債成堆，企業(yè)之間相互占用資金，財(cái)務(wù)管理能力較弱。損害賣方對其企業(yè)的信譽(yù)，導(dǎo)致企業(yè)信用等級降低，甚至終止賒銷，為企業(yè)帶來大量的隱性成本。導(dǎo)致企業(yè)誠信缺失，毀壞企業(yè)形象，經(jīng)營環(huán)境惡劣。另一方面，企業(yè)內(nèi)部常見的老板口頭承諾，到期不兌現(xiàn)的情況時(shí)有發(fā)生。這對員工的積極性以及員工對老板的信任帶來巨大的傷害。在我們國家這樣重視人際關(guān)系的文化背景下,管理者的個(gè)人品行是員工關(guān)注的焦點(diǎn),一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的品行會影響到員工對這個(gè)組織的看法。

5.缺少演說表達(dá)能力。有部分企業(yè)家是技術(shù)出生重實(shí)干輕表達(dá)，溝通能力，尤其是發(fā)揮作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范和振奮人心的影響力。異常具有鼓動(dòng)員工熱情的阿里巴巴總裁馬云是這些企業(yè)家該好好學(xué)習(xí)的典范。一個(gè)企業(yè)家的表達(dá)應(yīng)該是獨(dú)立思考，引人入勝，讓員工自動(dòng)追隨的。能把站在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)上的，主流大氣的觀點(diǎn)用樸素易懂的語言，幽默諧趣的向聽眾表達(dá)。

最后，當(dāng)你是一個(gè)目前優(yōu)秀的企業(yè)家時(shí)，對照此文，分析自己是否還有一些自己不大注意的角落，對自己企業(yè)的死角的清理，讓我們的企業(yè)成為常青樹。

參考文獻(xiàn):

張智勇榮煌:中國管理者行為特征分析.中國人力資源開發(fā)[J]2006.08P24～25