導(dǎo)語：人力資本分享企業(yè)經(jīng)濟(jì)剩余論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從現(xiàn)代人力資本思想；我國人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)實(shí)分析；完善我國企業(yè)人力資本收益分配制度的對(duì)策建議進(jìn)行論述。其中，主要包括：通過從教育來發(fā)展人的先天能力、勞動(dòng)力是人與生俱來的一種“天賦”、人力資本就是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康狀況的總和、人力資本可以而且應(yīng)該與非人力資本一道分享企業(yè)的經(jīng)濟(jì)剩余、公司治理結(jié)構(gòu)不完善，行政干預(yù)明顯、人力資本市場缺乏聲譽(yù)機(jī)制、明確企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、人力資本信號(hào)傳遞作用的不斷加強(qiáng)使得其擁有了參與企業(yè)契約談判的資本、強(qiáng)化人力資本市場定價(jià)機(jī)制、選擇合適的收益分配形式、人力資本所有者包括生產(chǎn)者、技術(shù)人員、一般管理人員和經(jīng)營者等，具體請?jiān)斠姟?/p>

一、現(xiàn)代人力資本思想

有關(guān)人力資本的思想，可以追溯到古希臘思想家柏拉圖，他在《理想國》中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)價(jià)位，認(rèn)為可以通過從教育來發(fā)展人的先天能力。人力資本本質(zhì)上是勞動(dòng)力，但是，勞動(dòng)力并非一開始就是人力資本，它只有在知識(shí)、技術(shù)、信息與勞動(dòng)力相分離后，能夠成為商品參加市場交換的條件下才能轉(zhuǎn)化為人力資本。知識(shí)、技術(shù)、信息成為獨(dú)立的商品參與市場交易在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)發(fā)生，但只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)、分配與交換才圍繞知識(shí)展開，知識(shí)、技術(shù)、信息的交易占據(jù)整個(gè)交易的主導(dǎo)地位，而且逐步替代非人力資本成為最稀缺的重要資源。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，勞動(dòng)力是人與生俱來的一種“天賦”，人與人之間只存在量的差別，而無質(zhì)的區(qū)別。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力尤其是高級(jí)勞動(dòng)力可以通過后天的努力，通過“干中學(xué)”等投資獲得。與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征相適應(yīng)，知識(shí)、技術(shù)、信息的稀缺占據(jù)主導(dǎo)地位，高級(jí)勞動(dòng)力已成為投資的產(chǎn)物。這樣，勞動(dòng)力所有者必然要提出分享經(jīng)濟(jì)剩余的要求，而且隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各項(xiàng)科技的發(fā)展，勞動(dòng)力所有者開始分享經(jīng)濟(jì)剩余。

目前關(guān)于人力資本的概念主要有以下三種不同觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資本就是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康狀況的總和。其代表人物是舒爾茨；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資本就是人們在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本。其代表人物是貝克爾，第三種觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。該觀點(diǎn)以李忠民為代表，該定義突出人力資本內(nèi)生的抽象性的一面，認(rèn)為：“人力資本屬于價(jià)值范疇，是有意識(shí)投資的產(chǎn)物，能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)率的提高和財(cái)富的增進(jìn)，應(yīng)和非人力資本一樣分享收益?！笔鏍柎暮拓惪藸柕娜肆Y本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內(nèi)因論、抽象性的定義，都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認(rèn)為人力資本就是指凝結(jié)存人體的體力和智力中所具有的勞動(dòng)力價(jià)值的總和。具體來講，其價(jià)值形態(tài)是指人們花費(fèi)在人力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的營養(yǎng)保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤收益，而且人力資本與非人力資本一樣為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，所以，人力資本可以而且應(yīng)該與非人力資本一道分享企業(yè)的經(jīng)濟(jì)剩余。

二、我國人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)實(shí)分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)不完善，行政干預(yù)明顯

首先，國有股股東在股權(quán)結(jié)構(gòu)中占?jí)旱剐远鄶?shù)。據(jù)1999年對(duì)我國上市公司的調(diào)查，國家股和國有法人股占60%-70%，個(gè)人流通股為第三大股，占近30%，機(jī)構(gòu)投資者占50%，而且，國有企業(yè)國家股股份的流通性很差，只有面向個(gè)人和機(jī)構(gòu)投資者發(fā)行的流通股(占30%-40%)，可以在市場上直接流通。股份流通性的不足，極大地影響了公司治理效果。在國家高度控股下，中小股東幾乎沒有監(jiān)督企業(yè)的積極性，他們更熱衷于在資本市場進(jìn)行短期投資，中小股東的股東職能形同虛設(shè)。對(duì)于占絕對(duì)控股地位的國有股東而言，部分國有法人企業(yè)還能夠發(fā)揮一些股東職能，國家股東依然按照行政審批方式行使股東職能。股權(quán)結(jié)構(gòu)、股份流動(dòng)性和股東職能的履行情況都說明我國國有企業(yè)股東及股東大會(huì)很難發(fā)揮真正的職能。

其次，由于我國國有企業(yè)股權(quán)主要集中于國家，因此，無論從董事會(huì)成員來源、結(jié)構(gòu)，還是任命方式都受到國家的強(qiáng)控制。據(jù)鄒東濤等人對(duì)我國30家進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)的企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，在董事會(huì)成員來源和構(gòu)成中，國有股推薦比重占79.6%，法人股推薦占17.3%，個(gè)人股推薦占3.1%。而且，作為公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)成員的董事任命方式依然是行政任命為主。同樣的調(diào)查顯示：在董事會(huì)人選任命方式中，由政府或者主管部門直接任命的比重高達(dá)66.7%;由政府提名，股東大會(huì)任命的占6.7%；由股東大會(huì)提名，政府任命的占3.30o;而由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生、任命的僅占13.3%。這樣，由政府任命的比重高達(dá)70%，而由股東大會(huì)任命的僅占20%。更嚴(yán)重的是，董事會(huì)作為公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，我國國有企業(yè)的董事會(huì)決議需要作為股東的政府批準(zhǔn)才能實(shí)施。這說明，我國的國有企業(yè)政府行政控制比較嚴(yán)重。

（二）人力資本市場缺乏聲譽(yù)機(jī)制

我國的勞動(dòng)力市場還不是一個(gè)統(tǒng)一開放的市場，人力資本流動(dòng)還受到限制，它的供給和需求還不平衡，給它的增值帶來了困難，從而不利于對(duì)人力資本的定價(jià)。人力資本定價(jià)是人力資本參與收益分配的前提，關(guān)系到人力資本收益分配的順利進(jìn)行。在現(xiàn)有的市場上，市場機(jī)制的調(diào)節(jié)價(jià)格的能力還不強(qiáng)，人力資本的供求雙方的協(xié)調(diào)能力還有待加強(qiáng)。我國目前的工資形式基本上表現(xiàn)為事業(yè)單位的行政性統(tǒng)配工資和企業(yè)單方面規(guī)定工資，既否定了供求雙方在人力資本價(jià)格形成中的權(quán)力，又否定了用人單位的還價(jià)自主權(quán)和人力資本供給主體的報(bào)價(jià)自主權(quán)，同時(shí)又否定了市場在人力資本價(jià)格形成中的作用，因而是非市場行為。

根據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的信息傳遞理論，市場具有信息傳遞的功能，完善的人力資本市場本身是一種聲譽(yù)機(jī)制，它可以向社會(huì)傳遞市場中的人力資本的各種信息，以防止人力資本所有者對(duì)其“創(chuàng)新能力”的濫用。但是由于我國人力資本市場尚未完善，人力資本所有者一旦與企業(yè)簽訂合約，其收入基本上就為該合約收入，人力資本所有者“跳槽”的頻率相對(duì)較低，這就意味著在人力資本在市場中參與的博弈是很有限的，根據(jù)聲譽(yù)機(jī)制的形成機(jī)理，博弈越不充分，聲譽(yù)發(fā)揮的作用就越有限，良好聲譽(yù)的建立與維護(hù)需要在無限博弈中進(jìn)行。所以，在目前我國人力資本市場尚未完善的情況下，人力資本的聲譽(yù)機(jī)制并未真正發(fā)揮作用。

三、完善我國企業(yè)人力資本收益分配制度的對(duì)策建議

（一）明確企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

人力資本產(chǎn)權(quán)是指市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)力的總稱，制約人們行使這些權(quán)力的規(guī)則，本質(zhì)上是人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映(黃乾，2000)。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，人力資本與其載體天然不可分，離開了人力資本承載者本身，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康無從談起。因此，只有人力資本承載者才有可能擁有其產(chǎn)權(quán)。

人力資本信號(hào)傳遞作用的不斷加強(qiáng)使得其擁有了參與企業(yè)契約談判的資本，雖然有些學(xué)者認(rèn)為，物質(zhì)財(cái)富是實(shí)實(shí)在在的，具有信號(hào)傳遞作用，但這并不意味著人力資本就不具有信號(hào)傳遞的作用，只是他的這種作用相對(duì)較弱而已。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本的信號(hào)特征會(huì)不斷加強(qiáng)，其信號(hào)傳遞作用也會(huì)越來越明顯。人力資本信號(hào)傳遞與其獲得企業(yè)所有權(quán)的比例正相關(guān)（陳琨等，2004），如果人力資本所有者擁有能夠被財(cái)務(wù)資本所有者所認(rèn)可的有關(guān)其具有經(jīng)營能力的信號(hào)時(shí)，他也就擁有了參與企業(yè)契約談判的資本。因此，把產(chǎn)權(quán)歸屬于人力資本承載者將是一種有效的激勵(lì)方式。如果不充分重視人力資本承載者應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)人力資本受到限制或侵害時(shí)，承載者可以使它的經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值頓時(shí)一落千丈，同時(shí)，人力資本難以準(zhǔn)確度量，會(huì)導(dǎo)致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產(chǎn)權(quán)賦予人力資本所有者，與財(cái)務(wù)資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業(yè)的剩余，實(shí)現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。

為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產(chǎn)權(quán)地位：一是在法律上確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)屬于人力資本載體；二是完善人力資本流動(dòng)、人力資本使用方面的制度，包括勞動(dòng)報(bào)酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動(dòng)、解雇解聘等方面的法規(guī)；三是在《公司法》、《勞動(dòng)法》等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機(jī)制，減少交易雙方損害對(duì)方權(quán)益的行為；四是提高人力資本產(chǎn)權(quán)的法律地位，使人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者享有同樣的權(quán)力，形成人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者均衡的談判力。

（二）強(qiáng)化人力資本市場定價(jià)機(jī)制

由于歷史的原因，我國人力資本定價(jià)制度帶有較強(qiáng)的行政干預(yù)色彩，并未真正實(shí)現(xiàn)市場定價(jià)。所以應(yīng)該建立健全的科研人才市場和經(jīng)理人市場，以人力資本的市場價(jià)值作為人力資本的價(jià)值。一方面，發(fā)揮人力資本價(jià)格的市場調(diào)節(jié)機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)作為需求方可以根據(jù)人力資本的供求狀況、經(jīng)營水平和發(fā)展趨勢、工資支付能力、國家工資政策、同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來確定自己的工資水平；人力資本所有者作為供給方可以根據(jù)自身人力資本存量、供求狀況等形成預(yù)期工資水平。然后，供求雙方在各自預(yù)期工資水平基礎(chǔ)上再進(jìn)行平等協(xié)商達(dá)成共識(shí)。供求雙方都接受的價(jià)格才符合人力資本本身的價(jià)值，這種價(jià)格的制定也符合市場經(jīng)濟(jì)的要求?？紤]到我國目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期，我們認(rèn)為實(shí)行市場定價(jià)與行政定價(jià)相結(jié)合是行之有效的選擇。這樣可以實(shí)現(xiàn)市場定價(jià)與行政定價(jià)的互補(bǔ)效應(yīng)與替代效應(yīng)。

（三）選擇合適的收益分配形式

人力資本應(yīng)該以市價(jià)作為其計(jì)價(jià)屬性，讓市場定價(jià)機(jī)制發(fā)揮作用，相應(yīng)地，人力資本收益分配應(yīng)該是合約收入與剩余收益的統(tǒng)一。市場定價(jià)的人力資本定價(jià)制度應(yīng)該是貨幣定價(jià)和權(quán)利定價(jià)的統(tǒng)一。人力資本參與企業(yè)收益分配的過程是人力資本與物質(zhì)資本博弈的過程，人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產(chǎn)物；人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權(quán)變因素（牛貴霞等，2005）。人力資本所有者包括生產(chǎn)者、技術(shù)人員、一般管理人員和經(jīng)營者，要調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，需要企業(yè)制度尤其是產(chǎn)權(quán)制度做出適當(dāng)安排，如給予人力資本所有者一定的企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者共同利益的最大化。目前的模式是，代表一般人力資本的普通員工取得工資報(bào)酬，技術(shù)人員和管理人員領(lǐng)取工資和獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員等企業(yè)家以年薪制、利潤分配計(jì)劃和股票收入為報(bào)酬的典型方式。隨著人力資本層次的提高，人力資本分享企業(yè)利潤的份額越大，更多地體現(xiàn)為分成合約，表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營者采用所有權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)和剩余索取權(quán)激勵(lì)等方式。可以預(yù)見，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來，人力資本的談判力空前提高，勞動(dòng)力將全部轉(zhuǎn)化為人力資本，物質(zhì)資本將退出利潤分享，人力資本將取得全部利潤收益，即出現(xiàn)定額租約的分配形式