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編者按：本文主要從以人為本的人力資源管理對傳統(tǒng)人力資源管理的超越；以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵；以人為本的人力資源管理的著力點進行論述。其中，主要包括：受長期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門表現(xiàn)出明顯的行政性、人力資源的開發(fā)與管理開始在西方發(fā)達國家產(chǎn)生、：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)、將人力資源放在不如物力資源重要的地位、未來是以個人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會、要加強培訓，提高員工終身就業(yè)能力、要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧、合理分工、適當?shù)哪軑徟渲?、重視工作環(huán)境的改善、保障員工的安全與健康等，具體請詳見。

由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場巨大的革命。但在傳統(tǒng)人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，對人的開發(fā)被視為達成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發(fā)、依靠人、為了人的價值取向相背離。為了保證企業(yè)人本管理的有效運行，必須構(gòu)建以人為本的人力資源管理。

一、以人為本的人力資源管理對傳統(tǒng)人力資源管理的超越

早期的企業(yè)管理理論中，雖然有大量的對人管理的思想，但是卻沒有設立對人管理的專業(yè)部門。隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，用工數(shù)量與工種的迅速增多，在企業(yè)中才出現(xiàn)了人事管理部門，并逐步完善了今天所說的傳統(tǒng)人事部門的主要功能。在我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)中，受長期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門表現(xiàn)出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內(nèi)部人事調(diào)動等程式化的例行公事似的事務。

隨著社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的高度發(fā)展，人力資源的開發(fā)與管理開始在西方發(fā)達國家產(chǎn)生。由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場巨大的管理革命。它擺脫了傳統(tǒng)人事管理執(zhí)行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對人的行為進行簡單約束的缺陷，逐漸認識到人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)管理必須以人為中心。

但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實踐》一書中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)：即協(xié)作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是他是人，并且是經(jīng)理人必需考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，一種活的主體性資源，而沒有被看作是一個獨立的主體，是一個可以自主決定自身投資方向的資本對象。對企業(yè)而言，人更多的是以勞動力的角色出現(xiàn)的。資本擁有者關(guān)心的是選擇什么樣的生產(chǎn)要素，如何充分利用他們，以便達到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點、需要以及發(fā)展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經(jīng)濟利益的需要才不得已而為之的。對此，有學者這樣評價：“如今的人力資源管理新觀點，也無非是把人作為一種不能簡單對等、潛力巨大而等待開發(fā)的一個‘資源庫’來重新認識而已。一切的人力資源管理觀念與技術(shù)，都是為了有效地開發(fā)人的潛能和使之為企業(yè)的目標服務?！?/p>

我們說，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來社會發(fā)展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進入以人的發(fā)展為目的的境界，管理中的技術(shù)就具有誘騙和不道德的成分，就會很快被人們所識破，從而也就會很快地失效。以員工為目的、促進員工的全面發(fā)展為終極價值目標的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢。為了實現(xiàn)人本管理，必須構(gòu)建一種以促進人的全面發(fā)展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過建立科學的管理機制，幫助人們認同工作的意義與價值，從而實現(xiàn)工作動力的“內(nèi)置化”和自我激勵，最終實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。

二、以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵

對未來研究極富盛譽的“羅馬俱樂部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報告《未來一百年》中指出：“無論從哪個角度去提示未來，有一點必須肯定－－未來是以個人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會”。做到開發(fā)使用和保養(yǎng)培育有機結(jié)合，促進員工全面發(fā)展，是以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵。

（一）要加強培訓，提高員工終身就業(yè)能力

傳統(tǒng)的企業(yè)觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規(guī)律，從市場上獲得。企業(yè)需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業(yè)只是人的簡單使用者。從這一點上說，人力資源同其他資源并無多大差別。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人性的逐漸覺醒，以及科技進步帶來的腦力勞動在企業(yè)中主體地位的日益加強，傳統(tǒng)的企業(yè)用人理念受到挑戰(zhàn)，簡單地強制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業(yè)效率。人力資源管理應該徹底轉(zhuǎn)變觀念，對員工不應只是簡單地使用，而是要加強培養(yǎng)，促進員工全面發(fā)展的實現(xiàn)。

加強培訓對員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發(fā)展的客觀需要。人類工作觀因物質(zhì)的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬衩妗钡墓ぷ饔^，尋求工作的“內(nèi)在價值”。越來越多的人在擇業(yè)時看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發(fā)揮和價值的實現(xiàn)。企業(yè)培訓可以滿足員工追求發(fā)展的需要，同時，也可以使員工充分體會到企業(yè)“人高于一切”的價值觀，從而培養(yǎng)個人與企業(yè)休戚與共的情感，提高對企業(yè)的忠誠度。第二，它是提高員工可持續(xù)發(fā)展能力的必然要求。知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境瞬息萬變，這不但對企業(yè)的應變能力提出了相當高的要求，而且對企業(yè)員工素質(zhì)也提出了更高要求，需要員工必須經(jīng)常學習、不斷提高，否則就會被“淘汰出局”。同時，在新型就業(yè)關(guān)系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會再有長期的職業(yè)保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發(fā)達的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓練“教育”不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法?！逼髽I(yè)在無法為員工提供終身就業(yè)保障的情況下，通過培訓幫助員工增加知識技能，提高綜合素質(zhì)，能夠為員工提供一種終身就業(yè)能力。第三，它是堅持職工主人翁地位的必要條件。從本質(zhì)上講,勞動者都是主人,但具體落實到某一個人時,真正實現(xiàn)主人翁地位就取決于勞動者的自身價值，也就是勞動者當家做主的能力和水平。當今時代，科技迅猛發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度越來越高，沒知識、技術(shù)、不懂管理就不可能在企業(yè)中發(fā)揮作用，也就不可能真正實現(xiàn)當家作主。通過培訓，大力提高職工隊伍的綜合素質(zhì)，能夠增強其參與企業(yè)管理的能力，從而促使其充分發(fā)揮職工主人翁作用。

以人為本的人力資源管理培訓觀是一種新型的培訓觀。它徹底摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理將培訓簡單視作企業(yè)的人工成本支出，只是對員工的技能進行培訓，重在授予員工企業(yè)所需要的一技之長，而沒有將培訓與員工的發(fā)展有機結(jié)合的不足，把培訓視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，是促進員工發(fā)展的一項系統(tǒng)工程。培訓不僅著眼于提高員工對崗位要求的適應性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質(zhì)，增強員工對外部環(huán)境的適應性和駕馭能力，培養(yǎng)員工的事業(yè)心、責任感、創(chuàng)造熱望及進取精神，完善員工的個性，開發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉(zhuǎn)換所需的主體意識和自我意識。通過以上努力，有效地促進企業(yè)員工更為自由而全面的發(fā)展。

（二）要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧

職業(yè)發(fā)展是指“個體通過一系列的職業(yè)階段取得進步的過程，而每一階段都由一系列獨特的問題、主題和任務構(gòu)成”。職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯）計劃是指對個人今后職業(yè)發(fā)展道路作出設想和計劃的過程，是一種個人或組織對前途的展望，是一種愿景。從企業(yè)的角度來看，人力資源部門制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展的計劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃就稱為職業(yè)管理。

傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑是指“員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發(fā)展的一條途徑?！边@種職業(yè)發(fā)展途徑的特點是一級接著一級，從一個工作到下一個工作進行變動，把員工未來的發(fā)展道路清晰地展示出來，讓員工在心理上知道自己未來可能占據(jù)的序列位置，從而進行必要的知識和經(jīng)歷準備。但是，卻使員工只能在某一特定職業(yè)內(nèi)進行升遷，從而會在事業(yè)上和心理上嚴重地影響員工的發(fā)展。對此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進行了形象的描述。他說，在科層制下，一個人在職業(yè)發(fā)展中就像一個“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個人驅(qū)使到絕望的境地?！边@種機械地、被動地、毫無希望地等待著他人決定自己命運的職業(yè)發(fā)展途徑，很大程度上限制了員工發(fā)展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑的缺陷日益暴露出來，已經(jīng)不能適應員工尤其是知識員工要求從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望。從職業(yè)發(fā)展觀的角度來講，為員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展途徑，協(xié)助員工解決發(fā)展問題，已經(jīng)成為企業(yè)的重要責任。以人為本的人力資源管理應當擔負起這樣的責任。為此：

一要指導員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。企業(yè)幫助員工制定發(fā)展計劃，不僅可以使員工的發(fā)展計劃與企業(yè)目標相協(xié)調(diào)，讓員工感受到他們被當成企業(yè)整體中不可缺少的一部分，從而增強員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來的奮斗目標，并積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)目標。更為重要的是，能夠促進企業(yè)與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實現(xiàn)雙方的目標，又有利于人盡其才，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。同時，還會因雙方相互信任，使企業(yè)氣氛更加融洽和諧。

二要為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路徑。傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑使員工一生僅限于一種職業(yè)，嚴重地影響了員工的進一步發(fā)展。以人為本的職業(yè)發(fā)展觀認為，個人的職業(yè)發(fā)展可以通過多種路徑來實現(xiàn)，企業(yè)應該根據(jù)員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑，使員工根據(jù)企業(yè)和員工個人需要的變化，不斷調(diào)整自己的職業(yè)崗位，從而為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使其有更多自我實現(xiàn)的機會。

通過以上兩個方面的努力，企業(yè)不但能夠解決員工與工作的配合關(guān)系，用人與育人的關(guān)系，而且有利于在員工和企業(yè)之間建立利益共同體關(guān)系，為員工實現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎(chǔ)。

三、以人為本的人力資源管理的著力點

促進員工的全面發(fā)展是以人為本的人力資源管理的終極價值目標，為了實現(xiàn)這一目標，合理使用人是著力點。合理使用人主要包括如下四個方面：

（一）合理分工

分工是指“并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動”。分工避免了資源浪費，節(jié)約了投入，擴大了產(chǎn)出，有利于提高經(jīng)濟效益。但是，現(xiàn)代管理學、經(jīng)濟學的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過度的分工雖然有利于經(jīng)濟效率的提高，但同時也會產(chǎn)生組織成員的非經(jīng)濟性后果，即使工作變得簡單重復、單調(diào)乏味，導致工作人員產(chǎn)生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴重的是，會使工作人員的能力片面發(fā)展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過度的分工實質(zhì)上是對人的工作積極性發(fā)揮的一種壓抑，是對人的全面發(fā)展的一種限制。要促進員工的全面發(fā)展，就要針對勞動分工所產(chǎn)生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴大化、工作豐富化等方式，設法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動過程中不僅創(chuàng)造出物質(zhì)財富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動過程中盡可能的得到全面發(fā)展。

（二）適當?shù)哪軑徟渲?/p>

從員工個人能力和崗位責任的結(jié)合過程來看，往往存在三種典型的現(xiàn)象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”?！按蟛男∮谩睍箚T工失去顯露才華的機會，產(chǎn)生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會因為崗位責任太小而喪失工作興趣，長期下去會使員工精神狀態(tài)松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康?！靶〔糯笥谩睂е碌慕Y(jié)果是，員工一方面無法保質(zhì)保量地完成工作，另一方面可能產(chǎn)生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對工作產(chǎn)生厭惡感。“能崗匹配”是員工與其崗位之間達到的最佳適應，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當。同時，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態(tài)，因為適度的壓力會變成鞭策員工前進的動力，挑戰(zhàn)性工作可以使員工的精神狀態(tài)保持一定的張力，從而促進員工不斷發(fā)展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實現(xiàn)人盡其才，崗盡其用。

（三）重視工作環(huán)境的改善

工作環(huán)境是指影響和制約員工工作效能和主動性、積極性及創(chuàng)造性發(fā)揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環(huán)境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關(guān)系。合作友善、團結(jié)友愛、平等公正的和諧的人際關(guān)系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發(fā)展。相反，如果企業(yè)處于人心不齊、結(jié)構(gòu)失衡、紀律渙散、相互掣肘的不協(xié)調(diào)甚至內(nèi)耗狀態(tài)，那么無論是對于企業(yè)的生存與發(fā)展，還是對置身于其中的員工的身心發(fā)展都極為不利。人員協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)合理、管理職能發(fā)揮恰當、規(guī)章制度明確適當是和諧人際關(guān)系建立的前提，應當從這四個方面著手，積極開拓和建立和諧的人際關(guān)系。

其次要設置合理的人機作業(yè)系統(tǒng)。人機作業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)員工在直接生產(chǎn)社會財富的過程中與勞動工具和勞動對象發(fā)生作用和聯(lián)系的系統(tǒng)環(huán)境。技術(shù)進步使人機系統(tǒng)的技術(shù)和工藝對人提出了越來越高的要求。當人機作業(yè)系統(tǒng)的技術(shù)不完善、工序不嚴謹、沒有充分的信息保證、程序設計過于狹窄而不合理時，就會導致員工對工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性。合理使用人，就要求人機作業(yè)系統(tǒng)的設計不應由機器、生產(chǎn)流水線和作業(yè)節(jié)拍來決定，而必須考慮人對于技術(shù)和工藝的優(yōu)先地位，以此為前提去研究員工在作業(yè)系統(tǒng)中動作合理、行為規(guī)范、工作有效性等問題，并探索解決這些問題的最佳途徑。同時，幫助員工擺脫和消除在作業(yè)系統(tǒng)中被異化的心理和狀態(tài)，并在不斷發(fā)展的人機作業(yè)系統(tǒng)促進員工的智能開發(fā)、和諧發(fā)展中得到技術(shù)和工藝的保障和支持。

最后要創(chuàng)造良好的物理環(huán)境。除了家庭以外，企業(yè)是員工停留時間最長的場所。因此，工作場所環(huán)境的安排布置，就不應僅僅考慮如何有利于生產(chǎn)、方便工作、提高效率等問題，還要設身處地從員工的角度來考慮，即從最有利于員工的身心健康出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個舒適、文明的勞動環(huán)境，使其在日復一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態(tài)度。

（四）保障員工的安全與健康

美國著名行為學家馬斯洛于1943年在其《激勵和人》的論著中指出，人類最基本的需求是維持人自身生存和延續(xù)的生理需求、安全（含健康）保障的需求，其次才是社交活動、尊嚴地位、自我實現(xiàn)的需求?？梢哉f，安全與健康是人的最基本的不可替代的需要。人類的生存、繁衍，社會的文明，工業(yè)的發(fā)展，科技的進步，當代各國的經(jīng)濟建設所取得的成就，全世界人民所有的物質(zhì)及精神需求等，如果沒有安全與健康作為先決條件，一切都無法實現(xiàn)。但是，實際生活中，許多現(xiàn)代企業(yè)在追求利潤最大化過程中，缺乏保障員工安全與健康的意識和責任感，使員工生命和健康時常受到嚴重威脅。員工的全面發(fā)展必須以生命的健康與安全為基礎(chǔ)，因此，以人為本的人力資源管理應當根據(jù)職業(yè)安全健康管理體系（OSHMS18000）、質(zhì)量管理體系（ISO9000：1994）和環(huán)境管理體系（ISO14000：1996）等規(guī)范要求來制定和完善適合企業(yè)自身特點的安全、健康管理制度，保障員工的安全與健康。