導(dǎo)語：高職院校人力規(guī)劃核心分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］隨著全球化與市場化進程的不斷推進，高職院校所面臨的發(fā)展形勢也隨之出現(xiàn)了新的變化，其所承擔(dān)的競爭壓力也越來越大。在這種背景下，要想有效提升自身的核心競爭力，將自身人才培養(yǎng)的功能更大程度地發(fā)揮出來，高職院校必須明確認識到人力資源規(guī)劃管理對自身發(fā)展的重要影響，跟上時展的腳步，對自身的人才開發(fā)機制進行更新優(yōu)化，這樣才可以使人力資源管理質(zhì)量得到有效提升，為自身的可持續(xù)發(fā)展起到更大的推動作用。鑒于這種情況，文章對當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作存在的問題進行了簡單分析，以此為基礎(chǔ)提出了幾點創(chuàng)新建議。

［關(guān)鍵詞］新常態(tài);高職院校;人力規(guī)劃核心;分析探究

新常態(tài)是“習(xí)式熱詞”之一。新常態(tài):“新”就是“有異于舊質(zhì)”;“常態(tài)”就是固有的狀態(tài)。新常態(tài)就是不同以往的、相對穩(wěn)定的狀態(tài)。對于高職院校來說，在當(dāng)前這個新常態(tài)環(huán)境下，其應(yīng)該根據(jù)自身的實際需要，通過科學(xué)的工作原理以及方法展開對學(xué)校各級人員的組織規(guī)劃以及人事關(guān)系的指導(dǎo)協(xié)調(diào)。人力資源管理規(guī)劃的主要職能有教職人員的調(diào)配與聘用、培訓(xùn)福利以及薪金獎懲等內(nèi)容，會涉及非常多復(fù)雜煩瑣的內(nèi)容。在當(dāng)前這個發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，高職院校身上更是承擔(dān)了知識創(chuàng)新、人才培養(yǎng)以及服務(wù)社會等各種關(guān)鍵職責(zé)。但是，通過對實際情況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高職院校在人力資源規(guī)劃管理上卻依舊有一定的缺陷和不足存在，對人才培養(yǎng)工作的順利開展造成了極大的消極影響。因此，高職院校必須開展創(chuàng)新來提升自身的人力資源管理工作質(zhì)量，這樣才可以培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才。所以，本文開展新常態(tài)環(huán)境下高職院校人力規(guī)劃的創(chuàng)新探究有著重要的現(xiàn)實意義。

1當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作存在的問題

1.1評價考核體系不科學(xué)。績效考評是人力資源管理規(guī)劃工作技術(shù)性以及專業(yè)性都非常強的組成部分，并且也是挑戰(zhàn)性極強的工作。但是，通過對當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作展開的實際情況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其評價考核體系依舊有很多缺陷和不足存在。第一，現(xiàn)在我國很多高職院校的評價考核標(biāo)準(zhǔn)依舊十分單一，在考核內(nèi)容上還有模糊以及籠統(tǒng)等問題存在;第二，考核方向不夠靈活，過于依賴定量考核結(jié)果，導(dǎo)致了教職人員都將提升自身的考核成績當(dāng)成了主要目標(biāo);第三，在進行績效評價考核的時候，相關(guān)人員的溝通十分匱乏，交流也不夠深入，僅憑績效考核部門自身是沒有辦法有效完成績效考核的;除此之外，目前很多高職院校依舊沒有將績效考核評價結(jié)果充分利用起來，開展決策工作的依據(jù)依舊是主觀判斷，對教職人員工作能力的提升造成了極大的消極影響。1.2對人力資源管理創(chuàng)新的重要性沒有一個正確的了解和認識。一直以來，因為受到傳統(tǒng)管理模式和管理觀念的束縛，很多高職院校對人力資源管理創(chuàng)新的重要性依舊沒有足夠的了解和認識，這也對它們的人才配置以及人才建設(shè)等工作的開展造成了比較大的消極影響。也正是因為如此，高職院校的人力資源規(guī)劃也沒有辦法得到優(yōu)化完善，相應(yīng)的管理理念以及管理水平都和現(xiàn)代化發(fā)展需要出現(xiàn)了比較大的偏差，這也對新常態(tài)背景下高職院校人力資源規(guī)劃的發(fā)展造成了比較大的消極影響。1.3信息化發(fā)展程度滯后。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，信息化已經(jīng)成為了人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢。將信息化技術(shù)充分利用起來可以使管理工作效率得到有效增強，并為其改革創(chuàng)新提供更為有力的支持和保障。但是，通過對高職院校人力資源管理情況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其信息化發(fā)展基礎(chǔ)卻比較薄弱，很多工作人員的信息技術(shù)素養(yǎng)都比較低，工作經(jīng)驗也相對較少。同時，在當(dāng)前這個大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)可以說每天都在發(fā)生著日新月異的變化，在短時間內(nèi)高職院校根本沒有辦法有效完成學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，這也就造成了很多工作人員在進行人力資源的時候，根本沒有辦法將創(chuàng)新技術(shù)的作用充分發(fā)揮出來。除此之外，很多高職院校自身依舊沒有認識到人力資源管理信息建設(shè)的重要作用，在這方面的資金投入也比較少，對人事管理效率造成了極大的消極影響，并沒有將信息技術(shù)的作用最大程度地發(fā)揮出來。

2新常態(tài)環(huán)境下進行高職院校人力資源管理規(guī)劃的創(chuàng)新建議

2.1對績效評價考核機制進行創(chuàng)新完善。堅持以人為本的原則對高職院校人力資源管理工作進行創(chuàng)新完善，推動考核評價機制的定量化發(fā)展，并且對考核標(biāo)準(zhǔn)進行持續(xù)細化，從專業(yè)技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)等更為多元化的角度入手對教職工進行靈活、多角度的考察。第一，績效考核工作應(yīng)該從實際情況入手，綜合考慮辦事效果以及工作環(huán)境等因素展開績效考核，放棄只關(guān)注成果的考核方式;第二，對績效評價考核指標(biāo)體系進行健全完善，并根據(jù)崗位的實際情況進行評價考核指標(biāo)的細化工作?？冃Э己藢嶋H上擁有非常強的激勵作用，要想將其功效充分發(fā)揮出來，不單單要完成激勵因素的界定，同時還應(yīng)該根據(jù)實際情況采用更為靈活主動的激勵方式，從而將教職人員的主觀能動性充分調(diào)動起來?？偟膩碚f，應(yīng)該通過人力評價體系對人事制度進行更為全方位的人才評價體系制定，從而將人才的創(chuàng)造力更大程度地激發(fā)出來。2.2轉(zhuǎn)變管理觀念，從更加多元化的角度展開創(chuàng)新。對于高職院校來說，要想更加高效地完成人力資源管理工作，將其作用充分發(fā)揮出來，必須轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，提升自身的創(chuàng)新認識，這樣才可以讓教職人員對人力資源管理規(guī)劃工作的重要性有一個更為清楚的了解和認識，為相關(guān)工作的確切落實打下一個更堅實的基礎(chǔ)。其一，在進行創(chuàng)新目標(biāo)的設(shè)置時，高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況開展工作，并明確認識到人事管理工作的特殊性以及獨立性，從戰(zhàn)略角度入手開展人力資源的管控、調(diào)配以及組織等工作;其二，高職院校應(yīng)該從整體角度入手對自身的人力資源管理體制進行創(chuàng)新，并慢慢將管理實務(wù)下放到不同院系里面，從而使院系的管理水平得到有效增強，推動管理工作的協(xié)調(diào)靈活發(fā)展;其三，高職院校在進行人力資源管理規(guī)劃創(chuàng)新的時候，應(yīng)該解放自身的思想，打造一個更加開放更具現(xiàn)代化特點的管理氛圍，進而使各院系的主觀能動性充分協(xié)調(diào)起來，完成工作環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)強化，完成高質(zhì)量以及高效率的創(chuàng)新人力資源管理體系構(gòu)建。2.3應(yīng)用信息化技術(shù)開展人力資源管理。隨著時代的發(fā)展和社會的進步，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了時展的必然趨勢，也是推動高職院校人力資源管理創(chuàng)新的最有力方式。所以，高職院校在進行人力資源管理的時候，必須提升對信息化技術(shù)的重視，明確認識到信息技術(shù)的重要作用，通過信息化技術(shù)的有效利用開展人力資源規(guī)劃管理創(chuàng)新。并對在職人員進行培訓(xùn)，對他們的信息管理技術(shù)理念進行更新，增強他們的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)能力。同時，在進行人才招聘的時候，應(yīng)該引入專業(yè)技術(shù)更為優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，從而為人力資源管理的信息化發(fā)展提供更有力的支持和保障。除此之外，要想更加高效地完成人力資源管理工作，高職院校還應(yīng)該把各個平臺的資源充分整合起來，進而為人力資源管理工作的作用發(fā)揮貢獻更大的力量。

3結(jié)論

一直以來，因為受到傳統(tǒng)教育教學(xué)觀念的影響，我國大部分高職院校都有輕管理、重教育的情況存在，導(dǎo)致了人力資源被嚴重浪費，對高職院校的人才培養(yǎng)以及可持續(xù)發(fā)展工作都造成了極大的消極影響。要想有效解決這種情況，高職院校應(yīng)該對自身人力資源管理規(guī)劃工作進行深入分析，根據(jù)自身存在的問題進行人力資源配置優(yōu)化，對自身的人力資源管理體系進行健全完善，進而為自身的可持續(xù)發(fā)展提供更有力的支持和保障。

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作者:陳珞昕 單位:陽江職業(yè)技術(shù)學(xué)院