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摘要：在國(guó)企改革過(guò)程中，人力資源管理的變革和優(yōu)化，是保證新常態(tài)下創(chuàng)新動(dòng)力的源泉，是企業(yè)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。加快國(guó)有企業(yè)在新常態(tài)下的改革，首要的工作就是切實(shí)發(fā)揮人力資源在企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理新思路，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的變革，向人力資源管理要紅利，提高全要素生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)企人力資源；全要素生產(chǎn)率；存在問(wèn)題及對(duì)策

一、通過(guò)人力資源管理提高全要素生產(chǎn)率的重要性和必要性

黨的提出，“我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期，必須提高全要素生產(chǎn)率，著力加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，不斷增強(qiáng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力?！睆钠髽I(yè)層面上講，全要素生產(chǎn)率的提高主要有兩種途徑：一是企業(yè)管理的高效，通過(guò)體制機(jī)制優(yōu)化創(chuàng)新、要素重組，采用科學(xué)化管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織效率和資源配置的提高；二是通過(guò)技術(shù)進(jìn)步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。全要素生產(chǎn)率的變化可以分解為組織管理效率、資源配置效率和規(guī)模效率、技術(shù)進(jìn)步率的變化。其中，人力資源管理變革是提升全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵?？偫碓凇笆濉币?guī)劃編制工作國(guó)內(nèi)外專家座談會(huì)上曾提出，全要素生產(chǎn)率的提高，就是要將發(fā)展方式從過(guò)度依賴自然資源向更多依靠人力資源轉(zhuǎn)變。新時(shí)代，新機(jī)遇，新挑戰(zhàn)，要想實(shí)現(xiàn)新發(fā)展，關(guān)鍵在“人”。人是企業(yè)最核心的要素，是最活躍、最積極、最具有主觀能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，因此，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)緊密相連，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要人力資源管理進(jìn)行變革，而人力資源管理變革又促進(jìn)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。所以，轉(zhuǎn)型升級(jí)的根本，終將是人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)。在新常態(tài)下，良好的人力資源管理是提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)效率的重要途徑，有助于推動(dòng)新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)危為安的步伐。那么，人力資源管理如何進(jìn)行變革？如何優(yōu)化人力資源配置來(lái)調(diào)動(dòng)各崗位的人員積極性與工作活力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，將“看不見(jiàn)”的人力資源價(jià)值轉(zhuǎn)化成為“看得見(jiàn)”的組織績(jī)效，就成為我們當(dāng)前人力資源管理亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

二、制約國(guó)企全要素生產(chǎn)率提升的主要因素

1.“人”的困境制約集團(tuán)全要素生產(chǎn)率的提升。在過(guò)去，由于技術(shù)落后，港口生產(chǎn)作業(yè)方式不發(fā)達(dá)，港口裝卸作業(yè)主要靠人抬、肩扛，依賴大量的人力，港口生產(chǎn)作業(yè)效率主要體現(xiàn)在人員的數(shù)量上，人員數(shù)量就是第一生產(chǎn)力。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，目前，正在興起通過(guò)高新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，以智能監(jiān)管、智能服務(wù)、自動(dòng)裝卸為主要呈現(xiàn)形式，打造安全、高效、高品質(zhì)服務(wù)的新型港口，即：技術(shù)密集型的智慧港口。隨著智慧港口的加速推進(jìn)，人工智能及自動(dòng)化程度不斷提高，對(duì)“人”形成了重大沖擊，對(duì)人的質(zhì)量要求越來(lái)越高，對(duì)人員的需求數(shù)量越來(lái)越少，過(guò)去人力資源數(shù)量多的優(yōu)勢(shì)逐漸變?yōu)榱觿?shì)。在這種形勢(shì)下應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，成為各個(gè)港口共同面對(duì)的重要課題。2.資源環(huán)境約束對(duì)國(guó)企人力資源管理的沖擊。目前，隨著國(guó)家宏觀形勢(shì)的變化，能源結(jié)構(gòu)調(diào)整，新能源比重提高，煤炭業(yè)務(wù)逐漸萎縮，近5年煤炭在能源消費(fèi)中占比年均下降1.3個(gè)百分點(diǎn)，煤炭產(chǎn)量減少2.15億噸，我們傳統(tǒng)主業(yè)受到市場(chǎng)沖擊，增長(zhǎng)日趨乏力，這也必將導(dǎo)致企業(yè)人員需求數(shù)量的下降。形勢(shì)倒逼我們不得不調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局，從勞動(dòng)密集型向集約高效型轉(zhuǎn)變，走產(chǎn)業(yè)集中度高、經(jīng)濟(jì)效益好、科技含量高、資源消耗低、環(huán)境污染少、安全保障高的現(xiàn)代化之路。3.企業(yè)人力資源管理自身存在的弊端和癥結(jié)。國(guó)企職工普遍年齡結(jié)構(gòu)老化，積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足。同時(shí)，學(xué)歷偏低，員工的知識(shí)能力儲(chǔ)備不足，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。另外，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置仍然存在不合理之處，致使管理粗放，人浮于事，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差，效率低下。由于國(guó)企一直在“泛行政化”狀態(tài)下運(yùn)營(yíng)，市場(chǎng)選聘經(jīng)營(yíng)者只是一個(gè)補(bǔ)充，市場(chǎng)化選人用人機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制沒(méi)有有效建立，一定程度上制約了經(jīng)營(yíng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次，各個(gè)港口都在金融、物流、貿(mào)易等業(yè)務(wù)板塊開拓發(fā)展，需要相應(yīng)專業(yè)人才作保證，而人才匱乏是我們突出的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)形成了人才制約?？己思?lì)機(jī)制不健全，薪酬體系不完善，“大鍋飯”問(wèn)題突出?？己酥笜?biāo)設(shè)置不科學(xué)，薪酬分配制度不夠合理，考核激勵(lì)約束作用不明顯，不能有效調(diào)動(dòng)積極性；也沒(méi)有形成“管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出，收入能增能減”的機(jī)制，組織效率低下。在這種情況下，如果我們不做出徹底的改變，不深化體制機(jī)制改革，不對(duì)癥下藥、刮骨療毒，就必將是死路一條?？逻_(dá)、索尼、寶潔等國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的衰落給我們敲響了警鐘，對(duì)于老牌企業(yè)而言，要么在固執(zhí)中死去，要么在持續(xù)創(chuàng)新中重新煥發(fā)生機(jī)。百年老港更需創(chuàng)新，世間沒(méi)有絕對(duì)的基業(yè)常青，企業(yè)的生死存亡充滿了諸多的不確定因素。創(chuàng)新和變化雖不能完全確保企業(yè)永立潮頭，但卻是企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的必要前提，任何故步自封、不思創(chuàng)新均難以贏得未來(lái)。

三、以人力資源改革促使提升全要素生產(chǎn)率

近年來(lái)，許多大型港口企業(yè)進(jìn)行了多項(xiàng)有益的嘗試，基本歸納為以下幾方面。1.優(yōu)化整合機(jī)構(gòu)，推行盤活存量、主動(dòng)減量、做好增量的“三量改革”，積極推進(jìn)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，提升要素活力，提高規(guī)模和資源配置效率。一是盤活存量。對(duì)于同質(zhì)化、同構(gòu)性單位，進(jìn)行重組整合，下大力精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，降低管理成本，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，提升集團(tuán)內(nèi)部的運(yùn)行效率。二是主動(dòng)減量。對(duì)于集團(tuán)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整長(zhǎng)期虧損、扭虧無(wú)望企業(yè)，敢于壯士斷腕，果斷予以退出，及時(shí)止住“出血點(diǎn)”，使企業(yè)輕裝前行，走“精干高效”的發(fā)展道路。三是做好增量。曾經(jīng)講過(guò)：“內(nèi)因是根據(jù)，外因是條件。外因通過(guò)內(nèi)因起作用?！奔瘓F(tuán)公司改革發(fā)展的內(nèi)因是什么？?jī)?nèi)因就是創(chuàng)新。因此要堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，將集團(tuán)現(xiàn)有中心等經(jīng)費(fèi)單位按照市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型要求進(jìn)行整合，實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作，以新觀念引領(lǐng)新發(fā)展、開創(chuàng)新局面。2.建設(shè)一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。人才是根本，是企業(yè)發(fā)展最核心的要素。因此，需要我們大力推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，明確選人用人導(dǎo)向，以更加靈活的工作機(jī)制、更加優(yōu)惠的人才政策、更加優(yōu)越的工作環(huán)境，匯聚各路英才，全面加強(qiáng)高層次、高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)，以此促進(jìn)國(guó)企順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)、高質(zhì)量發(fā)展。試行職業(yè)經(jīng)理人制度?！坝靡毁t人則群賢畢至，見(jiàn)賢思齊就蔚然成風(fēng)”。選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的工作作風(fēng)。選聘人才由組織部牽頭，在獨(dú)立面向外部市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)單元單位試行。這對(duì)即將成為職業(yè)經(jīng)理人的同志是個(gè)考驗(yàn)，也提出了更高的要求。這個(gè)制度將對(duì)管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)進(jìn)行明確，有獎(jiǎng)有罰，納入績(jī)效管理，打破國(guó)企干部“終身制”“鐵交椅”“能上不能下”的傳統(tǒng)思維，形成“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的選人用人導(dǎo)向和文化氛圍，激發(fā)管理人才隊(duì)伍生機(jī)與活力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展“雙贏”。這就要求我們的干部不能墨守成規(guī)，慵政怠政，必須做到“心中有黨、心中有民、心中有責(zé)、心中有戒”，黨組織也會(huì)通過(guò)這項(xiàng)工作著力打造有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀年輕干部隊(duì)伍。3.以“分層起立”為手段，引入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。制定《競(jìng)爭(zhēng)上崗管理辦法》，自上而下就地起立，實(shí)施層層競(jìng)聘上崗。對(duì)于所屬子公司經(jīng)營(yíng)班子成員實(shí)行任期制，對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、考核不稱職的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及中層管理人員引入淘汰機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”。以勞動(dòng)合同管理為載體，建立員工退出機(jī)制。修訂集體合同，引入不勝任員工退出機(jī)制，真正建立“員工能進(jìn)能出”的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工的斗志和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使用工管理由量變向質(zhì)變轉(zhuǎn)化。4.優(yōu)化市場(chǎng)化薪酬制度體系。企業(yè)的激勵(lì)制度對(duì)員工效率會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。激勵(lì)不足是產(chǎn)生效率低下的根本原因，激勵(lì)不足的本質(zhì)就在于激勵(lì)供給與激勵(lì)需求不相匹配。激勵(lì)政策具有天然的杠桿效應(yīng)，能夠四兩撥千斤，企業(yè)激勵(lì)制度越完善，全要素生產(chǎn)率就越高。要發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用?？?jī)效考核是企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，具有鮮明的導(dǎo)向性和正向激勵(lì)作用。堅(jiān)持以人為本，層層分解目標(biāo)任務(wù)，壓力層層傳遞，不斷強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使人人出智慧、想方法，人人有壓力、生動(dòng)力，提振隊(duì)伍精氣神，提高勞動(dòng)含金量，提升績(jī)效正能量，進(jìn)而推動(dòng)從任務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樵隽繉?dǎo)向。建立《員工職位管理辦法（試行）》，推行員工職位管理，取消行政級(jí)別，科學(xué)構(gòu)建職位體系，建立管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作三條職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)行“縱向可升降、橫向可轉(zhuǎn)換”的管理機(jī)制，拓寬人才成長(zhǎng)路徑，實(shí)現(xiàn)薪酬可期待上升，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。優(yōu)秀人才實(shí)行聘任制，動(dòng)態(tài)評(píng)審，充分發(fā)揮高級(jí)人才引領(lǐng)示范作用，激發(fā)員工隊(duì)伍的工作熱情、工作活力,發(fā)揮人才的資本性要素作用。5.加大技術(shù)創(chuàng)新投入，通過(guò)新技術(shù)的開發(fā)來(lái)不斷提高全要素生產(chǎn)率。創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家發(fā)展的第一動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。因而，企業(yè)要建立健全科技創(chuàng)新工作體系和激勵(lì)機(jī)制，提高科技人員自主創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。要推進(jìn)科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)，積極融入京津冀協(xié)同發(fā)展和雄安新區(qū)規(guī)劃建設(shè)重大戰(zhàn)略，建立以市場(chǎng)為核心、以用戶需求為導(dǎo)向，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)，推進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新，提高適應(yīng)市場(chǎng)、引導(dǎo)市場(chǎng)的應(yīng)變能力。未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力來(lái)自全要素生產(chǎn)率的提高和人力資本的積累，而全要素生產(chǎn)率的提高則需要良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人力資源。企業(yè)想要發(fā)展，想要提高自己的全要素生產(chǎn)率，就一定要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，自覺(jué)用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的思維謀劃發(fā)展，改革創(chuàng)新，打破體制機(jī)制障礙，不斷為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)能，激發(fā)企業(yè)生機(jī)與活力。只有這樣，才能更好地提高生產(chǎn)率，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)又好又快發(fā)展。

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作者:邢健 單位:河北港口集團(tuán)秦港股份九分公司