導(dǎo)語：鄉(xiāng)村教師職稱評聘結(jié)構(gòu)矛盾與方略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，一系列傾斜政策的出臺和實施為鄉(xiāng)村教師職稱評聘創(chuàng)造了前所未有的政策機遇。然而，受多重因素的綜合影響，當(dāng)前鄉(xiāng)村教師職稱評聘仍然面臨重大挑戰(zhàn)。為此，亟須認(rèn)清矛盾的本質(zhì)，找準(zhǔn)問題的根源，尋找化解矛盾的有效策略。

一、鄉(xiāng)村教師職稱評聘的價值意蘊

在政策話語和管理實踐中，職稱兼具專業(yè)技術(shù)水平標(biāo)志和專業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱的雙重意涵。職稱對教師而言究竟意味著什么?職稱評聘在教師隊伍建設(shè)中發(fā)揮怎樣的功能?這是我們探討鄉(xiāng)村教師職稱評聘的前提性問題。(一)職稱備受鄉(xiāng)村教師關(guān)注的三重邏輯。職稱關(guān)乎教師的自我成就感、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇，［1］因而備受教師關(guān)注。其一，作為能力標(biāo)識的職稱是身份的確認(rèn)和榮譽的體現(xiàn)。依據(jù)教師職業(yè)的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，以職稱評定來測度教師的專業(yè)技術(shù)水平和能力并賦予相應(yīng)的等級稱號，通過這種方式使教師的能力水平得以外顯化并以此區(qū)分不同教師能力水平的高低。同時，在中國特定的文化背景下，職稱晉升具有獨特的文化意涵，職稱晉升也能滿足教師的成就動機和榮譽感。其二，職稱制度除了具有評價教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的功能外，也為教師專業(yè)成長提供了制度化軌道，有助于促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。［2］從某種程度上看，教師的專業(yè)成長是在職稱制度的裹挾下發(fā)生的，是教師個體職業(yè)生涯規(guī)劃與職稱制度互動的結(jié)果。教師尋求職稱晉升需要達(dá)到相應(yīng)崗位的任職能力和水平，教師專業(yè)成長的制度化反饋就是獲得職稱晉升。因而，教師職稱晉升的過程也是教師素養(yǎng)和能力水平提升的過程。其三，職稱備受教師關(guān)注還緣于教師享有的待遇與其獲聘的職稱等級直接相關(guān)。當(dāng)前，在中小學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)中占大頭的教師崗位工資、薪級工資和績效工資中70%的基礎(chǔ)性績效主要由職稱決定。調(diào)查顯示，初級、中級、高級崗位的中小學(xué)教師工資平均水平分別約為每月3159元、3977元、5265元，職級之間的工資差距約為1053元。［2］鄉(xiāng)村教師的機會收益少，工資成為其收入的主要來源，2017年鄉(xiāng)村教師生活補助的月平均標(biāo)準(zhǔn)只有322元，作為補償性收益的鄉(xiāng)村教師生活補助在鄉(xiāng)村教師工資結(jié)構(gòu)中的占比偏低，職稱晉升仍是鄉(xiāng)村教師實現(xiàn)收入增長的重要渠道。(二)職稱評聘是鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的重要杠桿。教師隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，職稱評聘是資源配置和教師激勵的重要杠桿。一方面，職稱制度作為一項重要的人事制度是確定崗位等級和設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，是教師人力資源配置的重要手段，為中小學(xué)推行崗位聘用和崗位管理提供了重要抓手。另一方面，因教師看重職稱，職稱制度是對教師工作的有效激勵，對調(diào)動中小學(xué)教師的積極性，提升教師的業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化教師隊伍梯度結(jié)構(gòu)，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進(jìn)鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展具有重大意義。其次，在教師隊伍建設(shè)實踐中，職稱制度常與教師隊伍建設(shè)的其他方面交織在一起，發(fā)揮關(guān)鍵作用。從職稱評聘的前置條件看，中小學(xué)教師職稱崗位比例的核定與職稱指標(biāo)的分配需要考量學(xué)校教師編制的配置;“職稱評聘師德一票否決制”“城鎮(zhèn)教師晉升高級職稱需有在鄉(xiāng)村學(xué)?；虮∪鯇W(xué)校任教一年以上的經(jīng)歷”等政策機制的設(shè)計對于加強教師隊伍的師德師風(fēng)建設(shè)和促進(jìn)城鄉(xiāng)教師交流具有重要意義。從職稱評聘過程來看，教師職稱評審的價值導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)要求規(guī)約教師評價體系的設(shè)計和教師專業(yè)成長路徑的選擇，職稱評聘制度與教師的考核評價制度和教師的專業(yè)成長密切相關(guān)。從教師職稱評審結(jié)果來看，教師通過職稱評審獲得職稱晉升的同時，工資待遇也隨之增長，職稱評聘又與教師隊伍的薪酬待遇制度聯(lián)系在一起。顯然，教師職稱評聘在教師隊伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程中發(fā)揮著重要的杠桿作用。(三)實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師職稱評聘雙重價值的政策期許。根據(jù)上述論述，職稱在教師心中占據(jù)重要位置，職稱評聘亦是教師隊伍建設(shè)的重要杠桿，職稱制度之于鄉(xiāng)村教師和鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的雙重價值日益凸顯。鄉(xiāng)村教師是鄉(xiāng)村教育發(fā)展的第一資源，但鄉(xiāng)村教師隊伍卻是我國教師隊伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。為更好地彰顯職稱評聘的雙重價值，國家相繼出臺一系列傾斜政策來回應(yīng)鄉(xiāng)村教師在職稱評聘方面的利益訴求，進(jìn)一步加大鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的力度。2015年實施的《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》要求“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜，實現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡，切實向鄉(xiāng)村教師傾斜”;同年印發(fā)的《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》明確提出“職稱評審的具體評價標(biāo)準(zhǔn)條件要綜合考慮鄉(xiāng)村小學(xué)和教學(xué)點實際，對農(nóng)村教師予以適當(dāng)傾斜”;新出臺的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》也指出“適當(dāng)提高中小學(xué)中級、高級崗位比例，暢通教師職業(yè)發(fā)展通道”。以深化職稱制度改革為突破口，充分發(fā)揮職稱評聘的資源配置和杠桿作用，既有助于優(yōu)化鄉(xiāng)村教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)和提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感，對于鄉(xiāng)村教師隊伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高也大有助益。

二、鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾檢視

受職稱評聘工作歷史累積的矛盾、不合理的職稱指標(biāo)分配方式和不適切的職稱評審條件以及鄉(xiāng)村教師隊伍的分布狀況等因素的綜合影響，當(dāng)前鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出，制約著鄉(xiāng)村教師職業(yè)獲得感和公平感的提升。(一)鄉(xiāng)村教師宏觀結(jié)構(gòu)矛盾:城鄉(xiāng)教師職稱結(jié)構(gòu)不均衡且高級崗位比例過低。首先，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。職稱等級的設(shè)置和崗位比例的確定，直接關(guān)系教師職稱晉升的難度系數(shù)和機會結(jié)構(gòu)分布。1986年出臺的《關(guān)于中小學(xué)教師職務(wù)試行條例的實施意見》對城鄉(xiāng)教師高級、中級崗位結(jié)構(gòu)比例只是提出了原則性要求，沒有設(shè)定具體的崗位結(jié)構(gòu)控制線。2006年實行的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位比例結(jié)構(gòu)為1∶3∶6，2010年出臺的相關(guān)政策又將崗位結(jié)構(gòu)控制比例調(diào)整為1∶4∶5。直觀來看，中高級崗位所占比例決定中高級職稱崗位指標(biāo)的投放數(shù)量，進(jìn)而決定著鄉(xiāng)村教師獲得職稱晉升的機會。分析調(diào)研獲取的教師訪談資料發(fā)現(xiàn)，多數(shù)鄉(xiāng)村教師將職稱評聘難度大的原因歸結(jié)為學(xué)校中高級崗位數(shù)量少。另一方面，城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村教師職稱崗位結(jié)構(gòu)內(nèi)嵌于教師職稱總體崗位比例結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)實中常出現(xiàn)的情況是，從縣域教師整體崗位結(jié)構(gòu)看是平衡的，實際上城鄉(xiāng)間教師崗位比例卻是失衡的。分析義務(wù)教育階段教師職稱崗位的城鄉(xiāng)分布(不含未定職級教師)可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師中具有高級職稱的占6.69%，城區(qū)為12.99%，鄉(xiāng)村比城區(qū)低6.3個百分點;而初級職稱崗位則正好相反，鄉(xiāng)村教師中具有初級職稱的占43.94%，城區(qū)為35.41%，鄉(xiāng)村比城區(qū)高出8.53個百分點。①由此可見，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。其次，鄉(xiāng)村教師高級崗位比例偏低，呈現(xiàn)鄉(xiāng)村－鎮(zhèn)區(qū)－城區(qū)的差序格局分布。2007年實施的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》指出，城鎮(zhèn)學(xué)校與農(nóng)村地區(qū)同類學(xué)校之間的教師高級、中級崗位結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)保持相對均衡，保證農(nóng)村地區(qū)學(xué)校不低于城鎮(zhèn)同類學(xué)校標(biāo)準(zhǔn);2015年制定的《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》指出，實現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡。事實上，城鄉(xiāng)教師高級職稱崗位比例存在較為明顯的差距。統(tǒng)計義務(wù)教育階段教師高級崗位區(qū)域、城鄉(xiāng)分布數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，無論從全國總體上看，還是分區(qū)域來看，鄉(xiāng)村學(xué)校高級崗位比例都低于城鎮(zhèn)學(xué)校。東部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級職稱的教師比例為5.73%(鎮(zhèn)區(qū)為10.21%，城區(qū)為11.01%)，低于城區(qū)5.28個百分點;中部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級職稱的教師比例為5.70%(鎮(zhèn)區(qū)為9.21%，城區(qū)為12.02%)，低于城區(qū)6.32個百分點;西部地區(qū)教師高級崗位分布同樣呈現(xiàn)出鄉(xiāng)村＜鎮(zhèn)區(qū)＜城區(qū)的差序格局。(二)中觀結(jié)構(gòu)矛盾:校際職稱機會結(jié)構(gòu)不均等且鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校處于弱勢。以區(qū)縣為單位進(jìn)行義務(wù)教育階段教師崗位配置，潛在的弊端是對核定的職稱崗位數(shù)進(jìn)行二次分配時，如果不考慮城鄉(xiāng)學(xué)校差異，會造成城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例失衡。同樣，教師崗位配置以學(xué)校為單位，根據(jù)學(xué)校教師數(shù)和規(guī)定的崗位比例結(jié)構(gòu)控線來核定和分配各個學(xué)校的各級崗位數(shù)量，容易忽視鄉(xiāng)村學(xué)校內(nèi)部的差異性，使鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校(村小和教學(xué)點)在崗位配置時處于弱勢地位。2016年我國農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校有10.83萬個，［3］有大量鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校在編教師人數(shù)不足10人，按照高、中、初級崗位1∶4∶5的比例，以學(xué)校為單位進(jìn)行崗位配置，可能出現(xiàn)的結(jié)果是這些小規(guī)模學(xué)校連1個高級崗位也無法配置。周曄對甘肅省某縣48所小規(guī)模學(xué)校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有調(diào)查學(xué)校中無職稱和初級職稱的教師人數(shù)比例超過一半，獲得高級職稱的教師所占比例相對較低且分布不均衡，其中39所學(xué)校無高級職稱教師，占調(diào)查學(xué)校的81%，［4］換言之，大多數(shù)鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校沒有配置高級崗位。退一步講，假使在編教師數(shù)超過10人的鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校配置了一定數(shù)量的中高級崗位，如果按照“退一晉一”的原則，小規(guī)模學(xué)校為數(shù)不多的中高級崗位在沒有出現(xiàn)空缺的情況下，即使有教師符合晉級條件，也無法晉升高一級職稱。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校為單位來配置職稱崗位，將所在區(qū)域的小規(guī)模學(xué)校教師納入中心校的大盤子開展職稱評聘，表面上解決了鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校單獨分配不到中高級職稱指標(biāo)的窘境，實際上會出現(xiàn)“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”的政策被中心校教師過多享受，而鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校教師獲得的實惠有限。國家政策文本提出的“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”政策只是原則性的要求，地方在具體執(zhí)行時需要結(jié)合本地實際情況進(jìn)行細(xì)化，如果地方傾斜政策只是細(xì)化到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校這一層級，沒有明確規(guī)定針對村小和教學(xué)點的具體傾斜政策，那么中心校在二次崗位分配時就擁有相對較大的自由裁量權(quán)，可能會擠占或截留小規(guī)模學(xué)校的職稱傾斜指標(biāo)。同時，中心校的辦學(xué)條件、教師發(fā)展平臺相對優(yōu)于小規(guī)模學(xué)校，中心校教師參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、研修的機會也相對較多，參加教學(xué)競賽獲得獎項的概率高于小規(guī)模學(xué)校教師，因而在職稱評審時中心校教師更具競爭力，這會造成配置的中高級崗位多數(shù)被中心校教師包攬的狀況，加劇中心校與小規(guī)模學(xué)校間教師職稱結(jié)構(gòu)比例的失衡。在上述機制的作用下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師比村小和教學(xué)點教師更容易獲得職稱晉升，小規(guī)模學(xué)校教師為了盡快晉升職稱，會想盡辦法向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校流動?？梢?，職稱晉升受限也是小規(guī)模學(xué)校教師“下不去、留不住”的重要原因。(三)微觀結(jié)構(gòu)矛盾:鄉(xiāng)村青年教師與音體美等“小科”教師職稱晉升難度較大。鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾在微觀層面主要表現(xiàn)為不同學(xué)科、不同年齡層教師職稱晉升的難易程度不均，音體美等“小科”教師在職稱評聘中處于弱勢地位，職稱評聘的傾斜政策較少惠及鄉(xiāng)村青年教師群體。在全面實施素質(zhì)教育的背景下，鄉(xiāng)村學(xué)校開齊開足國家規(guī)定的課程需要配置音體美、計算機等“小科”教師。“小科”教師的職業(yè)發(fā)展通道暢通與否直接影響其工作的積極性和職業(yè)獲得感。與語數(shù)英等“主科”教師相比，“小科”教師在職稱評聘中處于不利地位。一方面，鄉(xiāng)村學(xué)校小科教師數(shù)量少，核定的中高級職稱崗位和分配的職稱指標(biāo)也都相對較少，小科教師職稱晉升的初始難度系數(shù)較大。另一方面，小科教師的工作業(yè)績不容易衡量，有些地區(qū)將教師的課時量和所教學(xué)科的學(xué)生成績作為考核教師的必考內(nèi)容，導(dǎo)致鄉(xiāng)村學(xué)校音體美等“小科”教師明顯“吃虧”，職稱評定的難度明顯增大。［5］其次，依據(jù)各省出臺的有關(guān)鄉(xiāng)村教師職稱評聘的傾斜政策和調(diào)研獲得的資料分析發(fā)現(xiàn)，優(yōu)惠政策的價值導(dǎo)向是傾向于在鄉(xiāng)村任教滿20年或25年以上的教師，對青年教師職稱評定鮮有傾斜政策，年輕教師無法在短時間內(nèi)評上中高級職稱。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些老教師晉升高級職稱后工作積極性有所減弱，或者轉(zhuǎn)崗到非教學(xué)崗位，占用高級職稱崗位但不從事教學(xué)工作。年輕教師因為教學(xué)理念先進(jìn)、知識面廣、身體健康等因素，承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)重，高級職稱名額過少打擊了年輕教師群體的工作積極性，不利于鄉(xiāng)村教育健康發(fā)展。［6］顯然，鄉(xiāng)村教師職稱評聘的學(xué)科間與代際間的結(jié)構(gòu)性矛盾也是鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)不容忽視的問題。

三、化解鄉(xiāng)村教師職稱評聘結(jié)構(gòu)性矛盾的思路

鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾成為制約義務(wù)教育階段教師職稱制度深入改革和鄉(xiāng)村教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素?？蓮慕處熉毞Q評聘的縱向邏輯鏈條出發(fā)，在“入口端”增加鄉(xiāng)村教師中高級崗位供給，均衡配置城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位，加大對村小和教學(xué)點的傾斜力度;基于“底線+彈性”的原則，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師職稱評審條件，兼顧不同學(xué)科教師崗位的特點，改善小科教師職稱評聘的不利處境;加強鄉(xiāng)村教師崗位聘用管理，統(tǒng)籌考慮不同年齡層教師的職業(yè)發(fā)展，建立對鄉(xiāng)村青年教師的激勵機制。概言之，綜合治理是化解鄉(xiāng)村教師職稱評聘結(jié)構(gòu)性矛盾的有效之策。(一)以體現(xiàn)城鄉(xiāng)、校際均衡為導(dǎo)向，創(chuàng)新崗位設(shè)置機制。崗位設(shè)置是教師職稱評聘的“入口端”，崗位比例結(jié)構(gòu)的分布狀況決定教師職稱晉升的空間和機會。化解城鄉(xiāng)教師職稱崗位結(jié)構(gòu)不均衡、鄉(xiāng)村學(xué)校高級崗位比例低的現(xiàn)實矛盾，需要以城鄉(xiāng)、校際均衡為導(dǎo)向，創(chuàng)新崗位設(shè)置機制。一是實行城鄉(xiāng)同等崗位比例，補齊鄉(xiāng)村教師職稱結(jié)構(gòu)短板。統(tǒng)一城鄉(xiāng)教師職稱崗位比例結(jié)構(gòu)是化解城鄉(xiāng)教師職稱結(jié)構(gòu)總體失衡的基礎(chǔ)，實行城鄉(xiāng)同等崗位比例也有助于保證鄉(xiāng)村教師擁有與城鎮(zhèn)教師同等的崗位競聘與獲得機會。同時，在地方財政能力可承受的范圍內(nèi)，適當(dāng)提高鄉(xiāng)村學(xué)校高級崗位比例，扭轉(zhuǎn)鄉(xiāng)村教師高級職稱比例過低的局面;保證鄉(xiāng)村高級職稱教師比例不低于城區(qū)和鎮(zhèn)區(qū)，同等條件下，優(yōu)先通過并確認(rèn)鄉(xiāng)村高級職稱教師。［7］二是基于弱勢補償原則，加大對村小和教學(xué)點的傾斜力度。鼓勵有條件的地方保障教學(xué)點中級崗位全覆蓋，新增加的高級崗位重點向村小和教學(xué)點傾斜;各地在鄉(xiāng)村學(xué)校中高級崗位設(shè)置比例規(guī)定的基礎(chǔ)上限再上浮一定比例的崗位指標(biāo)也主要投放到村小和教學(xué)點。探索村小和教學(xué)點教師職稱崗位配置的新機制，解決因?qū)W校規(guī)模小、教師數(shù)量少帶來的職稱崗位配置難題，保障職稱評聘的傾斜政策真正惠及村小和教學(xué)點教師。三是創(chuàng)新崗位設(shè)置，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀教師在鄉(xiāng)村任教。通過“職稱特崗”的方式，把一定比例的高級崗位設(shè)置在薄弱的鄉(xiāng)村學(xué)校，專崗專用，明確特設(shè)崗位的參評對象和最低服務(wù)年限，如果獲聘教師離開該學(xué)校，獲聘職稱不可攜帶，需在新學(xué)校重新評審。長期在鄉(xiāng)村從教且符合職稱晉升條件的教師可突破單位崗位比例結(jié)構(gòu)限制進(jìn)行職稱申報或評聘，調(diào)動鄉(xiāng)村教師工作的積極性。(二)基于“底線+彈性”的原則，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師職稱評審機制。職稱評審的條件也要向鄉(xiāng)村教師傾斜，在保證底線要求的基礎(chǔ)上，增加鄉(xiāng)村教師職稱評審條件的彈性空間;同時要充分挖掘能夠表征音體美等“小科”教師工作實績和體現(xiàn)學(xué)科專業(yè)特質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，改善“小科”教師職稱晉升的不利處境。首先，職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)以鄉(xiāng)村教師的工作實績?yōu)閷?dǎo)向。轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)村教師職稱評審中“唯論文、唯獎項、唯外語成績、唯計算機等級、唯學(xué)生考試成績”的觀念;在審查鄉(xiāng)村教師符合國家規(guī)定的職稱晉升需要滿足的底線標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，重點考察鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村教育一線的工作實績，評價尺度貼近鄉(xiāng)村教育發(fā)展和鄉(xiāng)村教師工作實際。其次，增加鄉(xiāng)村教師職稱評審條件的彈性空間。一是學(xué)歷放寬，對長期任教于鄉(xiāng)村學(xué)校且教育教學(xué)業(yè)績特別突出的教師，職稱晉升可適當(dāng)放寬政策規(guī)定的學(xué)歷條件;二是榮譽要求降低等次，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下學(xué)校任教的教師參評中小學(xué)副高級教師時，標(biāo)準(zhǔn)條件中的榮譽要求從省級降低至縣級;三是條件替代，鄉(xiāng)村教師職稱評聘對論文和著作不作硬性要求，根據(jù)工作崗位實際，可用學(xué)生工作、教案設(shè)計、教學(xué)錄像等反映本人教育教學(xué)水平的表現(xiàn)性業(yè)績來替代;構(gòu)筑符合鄉(xiāng)村教育實際、鄉(xiāng)村教師可達(dá)的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。再次，改善音體美等“小科”教師職稱評聘的不利處境。一方面，考慮不同學(xué)科教師的工作特點、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的差異性，不能用整齊劃一的評聘標(biāo)準(zhǔn)來框定音體美等“小科”教師的職稱評審條件，而應(yīng)充分挖掘能夠表征“小科”教師工作實績和體現(xiàn)學(xué)科專業(yè)特質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，現(xiàn)實中部分鄉(xiāng)村學(xué)校由于教師配置比較緊張，“小科”教師兼任其他學(xué)科的現(xiàn)象比較普遍，各地在進(jìn)行職稱評聘時，要避免這部分教師遭遇政策上的歧視，可根據(jù)實際情況設(shè)置“全科教師”或“多科教師”的職稱評審條件，化解音體美等“小科”教師職稱晉升面臨的難題。(三)完善崗位聘用管理機制，兼顧?quán)l(xiāng)村青年教師的職業(yè)發(fā)展。教師職稱制度激勵功能的發(fā)揮，既需要建立評聘銜接機制并及時兌現(xiàn)崗位待遇，也需要完善職稱聘后管理機制，降低教師獲聘高級職稱后的職業(yè)懈怠，更需要建立面向鄉(xiāng)村青年教師的激勵機制，提升青年教師的職業(yè)獲得感和幸福感。其一，建立評聘銜接機制并及時兌現(xiàn)崗位待遇。職稱晉升對于鄉(xiāng)村教師而言，不僅是專業(yè)能力水平的標(biāo)志，更意味著工資收入的增長。因此，要建立鄉(xiāng)村教師職稱“評”和“聘”的有效銜接，及時聘用通過崗位評審的教師，并兌現(xiàn)崗位待遇，回應(yīng)鄉(xiāng)村教師對職稱評聘的合理預(yù)期。其二，完善職稱聘后管理機制，降低教師獲聘高級職稱后的職業(yè)懈怠。部分鄉(xiāng)村老教師在享受職稱評聘傾斜政策、獲聘高級職稱后，工作熱情有所下降，表現(xiàn)出職業(yè)倦怠;鄉(xiāng)村學(xué)校要建立崗位聘后管理機制，對不認(rèn)真履職的教師進(jìn)行約談，對確實無法勝任高級崗位的教師采取低聘或轉(zhuǎn)崗，約束獲聘高級職稱的鄉(xiāng)村教師認(rèn)真履職。其三，建立面向鄉(xiāng)村青年教師的激勵機制，增強青年教師在鄉(xiāng)村學(xué)校任教的意愿。青年教師是鄉(xiāng)村教師隊伍的后備隊和生力軍，青年教師的職業(yè)發(fā)展事關(guān)鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展的全局。一是拓寬鄉(xiāng)村青年教師的職業(yè)發(fā)展通道。青年教師在鄉(xiāng)村任教達(dá)到一定年限可自動晉升高一級職稱或崗位;對于鄉(xiāng)村優(yōu)秀青年教師，可打破職稱晉升的年限限制，推行鄉(xiāng)村優(yōu)秀青年教師職稱破格晉升制度，提高鄉(xiāng)村青年教師的工作積極性。［8］另一方面，深化教師崗位薪酬制度改革，即使無法在短時間內(nèi)晉升職稱的鄉(xiāng)村青年教師，也可以通過擔(dān)任班主任、承擔(dān)更多的課程、承擔(dān)學(xué)校管理工作等方式獲得合理報酬［9］，進(jìn)而提高工資待遇;同時在培訓(xùn)、表彰、獎勵等方面向鄉(xiāng)村青年教師傾斜，增強鄉(xiāng)村青年教師的職業(yè)獲得感和幸福感。

作者:王曉生 鄔志輝 單位:東北師范大學(xué)