導(dǎo)語(yǔ)：人力資源開發(fā)管理體會(huì)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。我國(guó)是全球人口最多的國(guó)家，人力資源的開發(fā)和利用對(duì)促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的作用。

人力資源是指為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富所具有的從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總稱。它是以“人”為載體，是各種生產(chǎn)要素中最積極最活躍的能動(dòng)要素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的經(jīng)濟(jì)資源。它具有以下基本特性：

第一，人力資源是一種特殊“活”性資源，具有能動(dòng)性、發(fā)展性、再生性和生物性。而能動(dòng)性是其與其他一切資源最根本的區(qū)別。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都首先是人力資源的活動(dòng)，其次才引發(fā)、帶動(dòng)其他資源的活動(dòng)。

第二，人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用受到時(shí)間的限制，具有時(shí)效性。自然資源往往會(huì)隨著時(shí)間的流逝而越發(fā)珍貴，而人力資源如長(zhǎng)期賦閑則會(huì)造成極大的社會(huì)浪費(fèi)。

第三，人力資源是一種潛在的生產(chǎn)力，具有高增值性。在現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本收益是呈遞增狀態(tài)，人力資源的收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。它是生產(chǎn)要素中最活躍最積極的關(guān)鍵要素。

人力資源對(duì)一個(gè)國(guó)家的貢獻(xiàn)與作用，不是自發(fā)產(chǎn)生的，是需要通過科學(xué)的開發(fā)和管理才能產(chǎn)生實(shí)際的績(jī)效與價(jià)值。

一、我國(guó)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)各級(jí)政府清醒認(rèn)識(shí)到人才在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎(jiǎng)勵(lì)人才的政策，出臺(tái)吸引人才的措施，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也時(shí)有發(fā)生。但是，許多地區(qū)對(duì)人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，進(jìn)而在人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核、使用培養(yǎng)等方面出現(xiàn)問題和偏差。

1、重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。人才是地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。各級(jí)政府深知人才的重要性，創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實(shí)聚集了不少人才。但是，對(duì)每個(gè)人才的專長(zhǎng)、發(fā)展前景、工作條件等則關(guān)心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些地區(qū)引進(jìn)人才的主要目的是為了美化地區(qū)形象，以擁有的大學(xué)生數(shù)、博士數(shù)、高工數(shù)來(lái)裝飾門面，提高地方的知名度。在人才引進(jìn)的渠道上，又側(cè)重于外部招聘為主，忽視內(nèi)部選拔。外部引進(jìn)固然能夠帶來(lái)新觀念、新思維、新活力，但同時(shí)也有礙內(nèi)部人才的晉升和熱情，容易挫傷內(nèi)部人才的積極性、進(jìn)取心。

人才的獲得與保持需要付出高昂的費(fèi)用，引進(jìn)人才的目的是為了使用人才，創(chuàng)造比人才自身價(jià)值更大的使用價(jià)值。閑置人才現(xiàn)象則是問題的一個(gè)方面，更為普遍的現(xiàn)象是人才的過度使用，忽視人才的培養(yǎng)，結(jié)果人才的知識(shí)和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，陷入“開發(fā)—使用—匱乏”的惡性循環(huán)。另外，我們還習(xí)慣按人才所學(xué)專業(yè)和以前所從事的專業(yè)分配崗位，往往—次分配定終身，人才的流動(dòng)能力、綜合能力得不到有效鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。

2、重學(xué)歷，輕結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，許多地區(qū)紛紛在人才市場(chǎng)上搶奪大學(xué)生、研究生、博士生，而中專生、專科生、技術(shù)工人等少人關(guān)注，導(dǎo)致一些地方的人才專業(yè)構(gòu)成不合理。一些低層次的職位配上高學(xué)歷的人才，造成另一種的人才浪費(fèi)；而高學(xué)歷的人才在低層次的職位難以獲得工作的成功感，又造成新的人才流失。除了追求高學(xué)歷的人才外，一些地方認(rèn)為技術(shù)人才是“硬人才”，專長(zhǎng)明顯，對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)看得見、摸得著，并且成材道路漫長(zhǎng)，來(lái)之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，職業(yè)“門檻”不高作用也不突出，因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現(xiàn)象。

3、重專才，輕通才。各地在人才的選聘、使用、考核、培訓(xùn)過程中，均注重人才的實(shí)際技能，因?yàn)榧寄苣軌蚪鉀Q實(shí)際問題、產(chǎn)生生產(chǎn)效率、帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。但過于看重技能容易發(fā)生以偏概全現(xiàn)象和暈輪效應(yīng)，讓缺乏職業(yè)道德而又有某方面才能的“小人”損公肥私。在對(duì)人才技能的要求上，又表現(xiàn)為重專業(yè)技能、輕復(fù)合技能。在某一領(lǐng)域有特別專長(zhǎng)的人才容易被發(fā)現(xiàn)，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復(fù)合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認(rèn)為有多種技能的人才是萬(wàn)金油，不如專業(yè)人才扎實(shí)可靠。

4、重實(shí)績(jī)，輕價(jià)值。業(yè)績(jī)是各地對(duì)人才進(jìn)行選聘、任用、計(jì)酬的主要依據(jù)。許多部門往往注重人才在崗期間所作貢獻(xiàn)的大小，不注重人才的未來(lái)作用，也不注重儲(chǔ)備和開發(fā)人才的潛在價(jià)值，自然也談不上人才培訓(xùn)，使得一些有潛能的人才得不到鍛煉的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)，造成人才的埋沒和“跳槽”。在現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)的考核上，往往以有形物質(zhì)成果為主，人才對(duì)企業(yè)品牌、商譽(yù)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的貢獻(xiàn)則鮮于評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)凝聚力、親和力等文化建設(shè)方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分價(jià)值。在人才標(biāo)準(zhǔn)的衡量上，主要以定性評(píng)價(jià)為主，定量化研究與考核則少之又少。缺少可操作的定量化標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)影響人才的實(shí)際任用，給“任人唯親”造成條件和借口。

二、加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理是和諧社會(huì)建設(shè)的內(nèi)在要求

在建設(shè)和諧社會(huì)的過程中運(yùn)用人力資源開發(fā)理論來(lái)分析和規(guī)劃我國(guó)人力資源的開發(fā)活動(dòng)，既是“和諧社會(huì)”所蘊(yùn)含的重要內(nèi)容，更是支持和諧社會(huì)這一偉大目標(biāo)的重要戰(zhàn)略舉措。

1、和諧社會(huì)建設(shè)的需要?！昂椭C”作為一種社會(huì)狀態(tài)，包含著人與自然的和諧以及人與人的和諧。和諧社會(huì)需要人與自然的和諧相處，為社會(huì)可持續(xù)發(fā)展提供物質(zhì)資源的保證。人與自然的和諧是為了實(shí)現(xiàn)人與人的和諧這一更高目的，同時(shí)，也需要人與人的和諧來(lái)促進(jìn)。人與自然的和諧、人與人的和諧構(gòu)成了和諧社會(huì)的兩大主題，它們是相輔相成的。中國(guó)人口數(shù)量巨大且總體質(zhì)量相對(duì)不高，給資源和環(huán)境造成了巨大壓力，是我國(guó)面臨的一系列社會(huì)和經(jīng)濟(jì)難題的主要原因之一，同時(shí)也是影響我國(guó)綜合國(guó)力迅速提升的關(guān)鍵因素。要將其轉(zhuǎn)化成促進(jìn)社會(huì)和諧的人力資源，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧、人與人的和諧，就需要進(jìn)行人力資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)能實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展是和諧社會(huì)的重要目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展就需要通過全社會(huì)的共同努力，進(jìn)行各種層次的人力資源開發(fā)。

2、有利于人與自然的和諧。構(gòu)建和諧社會(huì)的能力，主要取決于人力資源、自然資源、社會(huì)資源的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，其中人力資源是最活躍、最具潛力和能動(dòng)性的可再生資源。人力資源在與自然資源、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的相互作用中，一方面有助于促進(jìn)自然資源的深度開發(fā)和有效利用，另一方面又可以創(chuàng)造新價(jià)值促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因而社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人力資源的發(fā)展。人力資本對(duì)自然支撐能力的影響主要是通過生產(chǎn)模式和消費(fèi)模式來(lái)進(jìn)行的。生產(chǎn)模式?jīng)Q定了人類對(duì)自然資源的使用方式和使用效率，從而也就決定了人類對(duì)資源的消耗和對(duì)環(huán)境的影響程度。決定生產(chǎn)模式的因素主要是人力資本，因?yàn)樯a(chǎn)勞動(dòng)其實(shí)就是人力資源使用勞動(dòng)工具即人力資本對(duì)勞動(dòng)對(duì)象進(jìn)行加工改造的過程，生產(chǎn)效率、生產(chǎn)過程以及生產(chǎn)結(jié)果在很大程度上取決于勞動(dòng)者的體能和智能，取決于人力資源。人與自然的和諧是和諧社會(huì)的一個(gè)重要方面。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧，必須加大對(duì)人力資源的開發(fā)，通過高層次的人力資源開發(fā)來(lái)提高自然資源的使用效率，減少經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)自然資源的依賴，實(shí)現(xiàn)對(duì)自然資源的高效、可持續(xù)利用。

三、促進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變

早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來(lái)逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎饕扇耸虏块T職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。由于人事活動(dòng)被認(rèn)為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。因此，必須實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

1、職能轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴(kuò)大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它被看作為一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動(dòng)的架構(gòu)中分離出來(lái)。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。

2、開發(fā)轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對(duì)其開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人事管理的區(qū)別。早期人事管理往往只強(qiáng)調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動(dòng)性的特征，忽略能動(dòng)性的開發(fā)?，F(xiàn)在，各部門對(duì)人力資源的開發(fā)越來(lái)越重視，一方面加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育。主要擴(kuò)大參與面，讓更多的人才得到培訓(xùn)與教育的機(jī)會(huì)；豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使受訓(xùn)人員得到多方面的知識(shí)更新。另一方面改變對(duì)人力資源開發(fā)的方式。主要是工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會(huì)的提供，同時(shí)職業(yè)生涯的規(guī)劃成為人力資源開發(fā)的重要方法。

3、管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理實(shí)行人本化的管理，把人才作為“社會(huì)人”，它不同于人事管理視人才為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足人才自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本化的管理模式下，人力資源部門在對(duì)人才管理時(shí)，更多地實(shí)行“人格化”管理，注重人才的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)人才的控制和約束。更多地為人才提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動(dòng)的、事務(wù)化的、缺乏前沿性的勞動(dòng)力管理模式，隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。

四、創(chuàng)造有利于人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境

1、和諧的體制環(huán)境。要革除一切不利于人才健康成長(zhǎng)的體制弊端。體制問題關(guān)乎全局，體制決定著方方面面。十多年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，人事人才管理體制改革也取得了進(jìn)展。但是，在人事人才管理問題上，政府與企業(yè)、政府與事業(yè)、政府與其他各類社會(huì)組織的關(guān)系并沒有理順，構(gòu)建新體制的任務(wù)還十分艱巨。我們要努力構(gòu)建一個(gè)充滿生機(jī)與活力的、有利于各類人才成長(zhǎng)的、人才有序流動(dòng)的、與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配套的人事人才管理新體制。這種新體制應(yīng)當(dāng)具備：關(guān)系順暢，職責(zé)明晰，分類到位，機(jī)制靈活，制度健全，政策配套。

2、和諧的制度環(huán)境。要為人才提供良好的制度保證。鄧小平同志講過，制度建設(shè)要帶有根本性、長(zhǎng)期性和全局性。就我國(guó)目前的情況來(lái)看，人事制度建設(shè)重點(diǎn)要抓好以下方面：競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，雙向選擇制度，分配激勵(lì)制度，用人制度，兼職兼薪制度，契約合同制度，執(zhí)業(yè)資格制度，崗位管理制度，考試錄用制度，爭(zhēng)議仲裁制度，監(jiān)督制約制度。黨的十六大提出，要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)。適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)用人制度不斷創(chuàng)新，按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，以公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考試錄用等新的用人方式為基礎(chǔ)，形成了適應(yīng)不同崗位、職位特點(diǎn)，委任制、選任制和聘任制相結(jié)合的、開放型的干部選拔任用新機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出、參與黨政管理打開了方便之門，創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和機(jī)遇。

3、和諧的政策環(huán)境。要用具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成長(zhǎng)政策最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)造潛能。人才政策開發(fā)，是現(xiàn)代人才成長(zhǎng)的重要方法。所謂政策性開發(fā)，是指通過出臺(tái)先進(jìn)的人才政策，發(fā)揮政策對(duì)人才成長(zhǎng)的導(dǎo)向作用，在全社會(huì)營(yíng)造一種人才輩出的社會(huì)氛圍，放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造財(cái)富源泉充分涌流。創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，對(duì)于培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、留住人才至關(guān)重要。尤其是用人政策和分配政策，對(duì)于人才成長(zhǎng)具有重要的導(dǎo)向作用。用人政策十分重要，用庸人必然排斥能人，用庸才肯定氣跑人才。只有重用德才兼?zhèn)涞娜?，才能留得住才華出眾的人。分配政策也同樣重要。近幾年來(lái)，隨著人才爭(zhēng)奪的日益加劇，各地為吸引和留住人才，贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)，紛紛出臺(tái)相關(guān)政策，一些省市提速人才引進(jìn)“綠色通道”，吸引高層次人才?？梢?，人才政策環(huán)境建設(shè)仍有很大空間。

4、和諧的人文環(huán)境。人文環(huán)境包括社會(huì)成員的思想觀念、社會(huì)風(fēng)氣、社會(huì)氛圍等。優(yōu)化人文環(huán)境的目的在于：鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失敗，支持人才干成事業(yè)；在全社會(huì)營(yíng)造賞賢風(fēng)氣，尊重知識(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。在中國(guó)古代，倘若沒有賞賢的風(fēng)氣，毛遂不可能脫穎而出；在美國(guó)，如果沒有鼓勵(lì)創(chuàng)新的人文環(huán)境，就不可能有今日硅谷之輝煌。因此，從某種意義上講，努力營(yíng)造寬松、自由、民主、平等、公開、公正的人文環(huán)境，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)，比單純引進(jìn)人才更顯重要。