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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才培養(yǎng)；沙盤實訓(xùn)

引言

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。人力資源管理專業(yè)經(jīng)過近六十年的發(fā)展，至2015年，已有428所院校開設(shè)有人力資源管理專業(yè)，這些院校為社會培養(yǎng)并輸送了大量的人力資源管理專業(yè)人才。近年來，隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，人才已成為企業(yè)最重要的核心競爭力，而企業(yè)對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養(yǎng)的人才與企業(yè)需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業(yè)對人才的技能強烈需求不匹配。

一、當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在的問題

人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用性較強的專業(yè)，不僅要求學(xué)生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統(tǒng)的教學(xué)方式已是制約高質(zhì)量人力資源管理人才培養(yǎng)的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)改革研究具有重要的現(xiàn)實意義。結(jié)合文獻分析與工作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在以下問題：

（一）重知識傳遞，輕技能培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學(xué)；既要做到科學(xué)設(shè)計教學(xué)過程，又要做到推進學(xué)生理論知識和實踐技能的共同成長。但現(xiàn)實狀況卻是，諸多高校出現(xiàn)人才培養(yǎng)方案設(shè)計不合理，專業(yè)授課教師缺乏實踐經(jīng)驗，普遍表現(xiàn)出重知識傳遞、輕技能培養(yǎng)的現(xiàn)象，進而導(dǎo)致培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生很難適應(yīng)企業(yè)需求，在職場也屢遭挫折。

（二） 實踐教學(xué)設(shè)施和實習(xí)實訓(xùn)基地不完善

隨著教育理念和水平的發(fā)展，高校才開始重視并導(dǎo)入實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如增加實踐教學(xué)設(shè)施，引入實操軟件，建立實習(xí)實訓(xùn)基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習(xí)實訓(xùn)基地的企業(yè)，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學(xué)和實習(xí)流于形式。還有一些高校，實習(xí)實訓(xùn)環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，實際人才培養(yǎng)中并未真正執(zhí)行。

（三）人才培養(yǎng)的實踐能力考核機制不健全

目前許多高校的教學(xué)考核方式，還是以傳統(tǒng)的教材學(xué)習(xí)和考試方式進行，高校對于學(xué)生的考核指標(biāo)體系還是以學(xué)分和考試成績?yōu)橹?，對于具體、綜合性地考核學(xué)生實踐能力和應(yīng)用能力的指標(biāo)還很缺乏，這就導(dǎo)致高校無法準(zhǔn)確評價輸出人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求。另外，由于人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓(xùn)軟件，缺乏客觀全面性、科學(xué)實用性，高校很難對實踐教學(xué)效果進行有效的評價，更缺少相應(yīng)的有效激勵機制，致使實踐教學(xué)最終成為紙上談兵。

（四）人才培養(yǎng)中的知識學(xué)習(xí)碎片化，學(xué)生缺乏綜合運用知識的能力

人力資源管理專業(yè)的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學(xué)中，核心知識的學(xué)習(xí)通常是相互獨立的，這就導(dǎo)致學(xué)生的人才培養(yǎng)呈現(xiàn)為碎片式培養(yǎng)，不能成為一個相對完善的體系，培養(yǎng)出的學(xué)生自然就缺乏運用相關(guān)知識的綜合能力。

二、人才培養(yǎng)中的人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程的優(yōu)勢

為應(yīng)對當(dāng)前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導(dǎo)入多種多樣的教學(xué)方式，如案例教學(xué)、研討式教學(xué)、模擬訓(xùn)練等，這些教學(xué)方法確實能在一定程度上提升學(xué)生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程，則給人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)帶來了新的思路，它結(jié)合了以上方法的優(yōu)勢，課程設(shè)計了五大角色，分別是總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管，學(xué)生扮演，結(jié)合經(jīng)模擬企業(yè)所處環(huán)境，制定經(jīng)營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結(jié)合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經(jīng)驗，本文對其應(yīng)用優(yōu)勢進行如下總結(jié)。

（一）以競促學(xué)，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

經(jīng)驗告訴我們，傳統(tǒng)的教學(xué)方式很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學(xué)生，如何調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導(dǎo)入人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程教學(xué)，研發(fā)該課程的公司在全國范圍內(nèi)進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學(xué)，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和熱情的目的。

（二）抽象的碎片化的理論知識，轉(zhuǎn)化為具體的綜合的實務(wù)操作

人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉(zhuǎn)化為具體、綜合性、事務(wù)性的操作，即真槍實戰(zhàn)的企業(yè)人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業(yè)的重大意義。這種新興的課程設(shè)計，給人才培養(yǎng)帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學(xué)生綜合運用人力資源管理相關(guān)知識、解決實際問題的能力。

（三）增強動手能力，強化團隊合作精神

當(dāng)前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓(xùn)是一種交互式體驗式教學(xué)，將學(xué)生組成多個團隊，擔(dān)任相應(yīng)的人力資源管理角色，進行企業(yè)經(jīng)營對抗，每個團隊4―6名學(xué)生，共同營運一個虛擬企業(yè)。在整個經(jīng)營周期里，學(xué)生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業(yè)人力資源決策管理，最終實現(xiàn)企業(yè)營收。這樣的實訓(xùn)課程，既提高了學(xué)生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養(yǎng)中的學(xué)生實踐能力考核更加量化和公平

沙盤實訓(xùn)作為實踐課程，其考核依據(jù)不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學(xué)生課堂聽課表現(xiàn)，而是根據(jù)模擬企業(yè)的運營結(jié)果確定。這就打破了傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結(jié)果是由經(jīng)營數(shù)字說話，因而實踐能力考核結(jié)果的客觀性和公正性也得到了教師和學(xué)生的普遍認(rèn)可。

三、人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程的局限性

由于人力資源管理沙盤實訓(xùn)處于應(yīng)用初期，高校和學(xué)者對此都處于探索總結(jié)階段，盡管它受到很多高校教師和學(xué)生的認(rèn)可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。

（一）人力資源管理實訓(xùn)軟件假定的市場環(huán)境缺乏可變性

我們都知道，市場環(huán)境是瞬息萬變的，尤其21世紀(jì)是科技的時代。而實訓(xùn)軟件模擬的市場環(huán)境則假定模擬企業(yè)所處的外部環(huán)境是穩(wěn)定不變的，這與現(xiàn)實顯然是相悖的，那么在這樣的假設(shè)下進行的企業(yè)營運也顯得不再真實和可信。

（二）人力資源管理沙盤實訓(xùn)缺乏核心知識的深層拓展

一方面，人力資源實訓(xùn)課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓(xùn)訓(xùn)練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應(yīng)用。另一方面，除去核心知識外，如員工關(guān)系處理、離職管理等，并未在實訓(xùn)中有所體現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資源沙盤實訓(xùn)無法真正形成完整的知識體系。

（三）任課教師缺乏授課經(jīng)驗，不能有效引導(dǎo)和組織實訓(xùn)練習(xí)

由于人力資源管理沙盤實訓(xùn)只是在最近幾年開發(fā)出來的課程，高校接受和應(yīng)用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經(jīng)驗，這就使得學(xué)生在實訓(xùn)的時候提出的質(zhì)疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導(dǎo)及組織效果不良，最終導(dǎo)致人力資源沙盤實訓(xùn)課程的效果也大大削弱。

（四）人力資源管理沙盤實訓(xùn)規(guī)則有待完善

人力資源沙管理盤實訓(xùn)課程是一種對抗性的體驗式教學(xué)，課程通常是由若干組的學(xué)生構(gòu)成，學(xué)生在實訓(xùn)期間，需要遵守各種各樣的實訓(xùn)規(guī)則。但是人力資源沙盤實訓(xùn)在使用過程中，我們發(fā)現(xiàn)其存在一定的規(guī)則漏洞，如融資則導(dǎo)致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導(dǎo)致實訓(xùn)本身存在一定的局限性，不能有效發(fā)揮實訓(xùn)課程的有效性。

四、總結(jié)與展望

人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程摒棄了傳統(tǒng)教學(xué)中的枯燥和抽象，綜合了多種教學(xué)方法，形成了一種充分互動，以學(xué)生為主體的對抗性體驗式教學(xué)，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓(xùn)也存在一些問題，但是通過沙盤自身內(nèi)容及規(guī)則的不斷完善，授課教師的不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累，人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程會越來越符合人才培養(yǎng)的需求，越來越受高校的認(rèn)可。同時，相關(guān)的學(xué)者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養(yǎng)方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓(xùn)課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式也會更加成熟。

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篇2

人力資源管理作為工商管理類的核心課程，具有很強的理論性和實用性，課程內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、績效考核、薪酬管理等，目的在于培養(yǎng)學(xué)生掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本概念、基本理論和發(fā)展趨勢，掌握人力資源開發(fā)與管理的基本方法和技能，形成對人力資源管理全面、系統(tǒng)的認(rèn)識，為學(xué)生畢業(yè)后進行具體的人力資源管理實踐打下堅實基礎(chǔ)?？梢?，在人力資源管理課堂教學(xué)上一味地灌輸理論不利于激發(fā)中職生的學(xué)習(xí)熱情。為了使中職生對人力資源管理課程始終保持高漲的學(xué)習(xí)熱情，構(gòu)建與應(yīng)用情景模擬教學(xué)法成為教學(xué)的發(fā)展趨勢。

一、情景模擬教學(xué)法的概念

情景模擬教學(xué)法根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)心理特點，創(chuàng)建并設(shè)立接近生活或工作實際的情境，把學(xué)生的認(rèn)知過程與情感活動結(jié)合起來，使學(xué)生在輕松、愉快的狀態(tài)下進入學(xué)習(xí)佳境，從而調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，達到預(yù)定的教學(xué)目標(biāo)。

二、情景模擬教學(xué)法的優(yōu)勢

1.有利于調(diào)動學(xué)生的課堂積極性

傳統(tǒng)的教學(xué)方法以教師為主體，教師教、學(xué)生聽，教師問、學(xué)生答。在中職人力資源管理課堂教學(xué)中，經(jīng)常有學(xué)生無法消化課程內(nèi)容，出現(xiàn)了抵觸情緒，追溯根源，是教學(xué)方法單一枯燥的原因。通過情景模擬，使中職生身臨其境，將枯燥的理論知識變?yōu)橛腥さ那榫?，不僅可以調(diào)動中職生課堂學(xué)習(xí)的積極性，更能夠通過直觀的體驗，使學(xué)生掌握人力資源管理的理論知識，融會貫通。

2.有利于提高學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力

目前，許多中職學(xué)校的人力資源管理單純地教授理論知識，忽略了實務(wù)，這種不與實踐密切聯(lián)系的教學(xué)模式是低效、乏味的，必然導(dǎo)致學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力低。情景模擬教學(xué)法倡導(dǎo)實踐教學(xué)，推崇多樣化的教學(xué)手段，每一??教學(xué)環(huán)節(jié)都要求教師引導(dǎo)學(xué)生融入生活、步入現(xiàn)實，提高了學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力。

三、情景模擬教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

根據(jù)多年的教學(xué)經(jīng)驗，筆者認(rèn)為在中職人力資源管理教學(xué)中，情景模擬教學(xué)法的實施如下。

1.實施步驟

第一步，教師擬定主題，設(shè)計情景模擬方案。第二步，學(xué)生分組，進行角色分配。第三步，學(xué)生實施情景模擬演練。第四步，教師點評總結(jié)。

2.應(yīng)用舉例――面試

教師擬定“面試”主題，設(shè)計情景模擬方案。人員招聘與選拔是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)。因此，教師必須培養(yǎng)學(xué)生的招聘、選拔人才理念，并針對企業(yè)的實際情況，做出科學(xué)合理的招聘方案。在模擬過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)計人員招聘的渠道、方法，設(shè)置面試官和求職者，演練面試流程。

學(xué)生分組，進行角色分配。以8人為一組，設(shè)置1名組長，自由選擇企業(yè)，通過研究其背景，列出該企業(yè)擬招聘的3個職位，羅列崗位要求（企業(yè)背景、擬招聘職位和崗位要求以PPT的形式展示）。每組由3位學(xué)生扮演面試官，5位學(xué)生扮演求職者。扮演面試官的學(xué)生需設(shè)計面試問題和面試評價表，扮演求職者的學(xué)生需選擇一個應(yīng)聘職位，設(shè)計簡歷。

3.學(xué)生模擬面試情景

（1）抽簽決定各組的先后順序。

（2）由一位面試官上臺介紹企業(yè)背景、擬招聘職位和崗位要求。

（3）進入面試環(huán)節(jié)，各面試官以面試評價表為依據(jù)，評價求職者的表現(xiàn)，內(nèi)容包括簡歷的設(shè)計是否符合崗位要求以及現(xiàn)場應(yīng)變能力等。

（4）每組結(jié)束面試后，面試官對求職者進行綜合評價和總結(jié)，列出擬錄用的人選，并在下一組結(jié)束面試后公布錄用人選。

（5）重復(fù)上述過程，直到所有組完成模擬面試。

篇3

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會對人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應(yīng)對社會實踐有系統(tǒng)的認(rèn)識和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對認(rèn)識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會需求而開設(shè)的課程，無論哪個專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價值在于是否能指導(dǎo)人力資源實踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動的復(fù)雜性決定了人力資源管理實踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學(xué)安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學(xué)生學(xué)到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽?，兩者各占相?yīng)比例組成考評方式。雖能測試學(xué)生對基本知識的掌握度，卻無法測試學(xué)生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊?，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻?，符合學(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實踐的認(rèn)識規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設(shè)計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對所學(xué)理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評定，應(yīng)改變普通課程考評方式，加大平時學(xué)習(xí)及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學(xué)生的實踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運用如上生動的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

參考文獻

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[2]景吉.人力資源管理課程實踐教學(xué)改革探索[J].中國電力教育，2013（5）：105-106.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

參考文獻

篇5

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導(dǎo)學(xué)生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學(xué)基地

校外實踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵學(xué)生獨立地思考問題，幫助學(xué)生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認(rèn)真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點，為了調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動接受知識的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實際案例來組織學(xué)生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實際案例，同時提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學(xué)生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個逼真的情景，讓學(xué)生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學(xué)生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實戰(zhàn)演習(xí)的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動的主動性和積極性，增強了教學(xué)效果，是一種非常有效的實踐教學(xué)方法。

3.2.5社會實踐教學(xué)法。

社會實踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，增強學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學(xué)校可以積極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實踐教學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實踐基地的實習(xí)活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

篇6

關(guān)鍵詞：全面質(zhì)量管理；《人力資源管理》；課程教學(xué)；應(yīng)用

中圖分類號：G712 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）16-0064-02

近年來，人力資源管理在國內(nèi)得到迅猛發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，在管理學(xué)類47個本科專業(yè)中人力資源管理專業(yè)就業(yè)連續(xù)三年排名前5。為滿足學(xué)生發(fā)展需要，提高其就業(yè)競爭力，許多高校的經(jīng)管類專業(yè)都開設(shè)了《人力資源管理》課程（甚至有些高校的非經(jīng)管類專業(yè)也將該課程作為公選課或常識課列入培養(yǎng)計劃的選修課范圍）。本文將以全面質(zhì)量管理（TQM）的基本思想和理念，分析《人力資源管理》課程教學(xué)關(guān)鍵控制點，以期為提高《人力資源管理》課程教學(xué)整體質(zhì)量提供借鑒。

一、全面質(zhì)量管理（TQM）的含義

上世紀(jì)60年代美國通用電氣公司的Feigenbaum和Juran提出了全面質(zhì)量管理（Total Quality Management，以下簡稱TQM）的概念，該理論和實踐迅速得到了全世界范圍的普遍接受和應(yīng)用。TQM是一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員和社會受益而達到長期成功的管理途徑。它的主要思想體現(xiàn)在四個方面：一是以用戶為中心，突出人的積極作用；二是預(yù)防為主，強調(diào)事前控制；三是采用科學(xué)系統(tǒng)的方法，有嚴(yán)密的管理體系；四是注重持續(xù)改進。TQM的主要特點包括以下三個方面：首先，全面的質(zhì)量概念，即質(zhì)量管理的對象是廣義的質(zhì)量；其次是全員參與，指質(zhì)量是首要職責(zé)，每個人都要為質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任；最后是全過程實施，TQM涵蓋了生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程[1]。

二、實施TQM的基礎(chǔ)性工作

TQM的工作方法和相應(yīng)的行動步驟主要有兩個，一是PDCA（即計劃、實施、檢查和行動）循環(huán)，二是基于PDCA的質(zhì)量目標(biāo)管理。任何一種方法的實施都需要有基本的前提條件。綜合來看，實施TQM的基礎(chǔ)性工作包括：標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范化工作，準(zhǔn)確的統(tǒng)計和測量工作，時刻更新的質(zhì)量信息工作，常規(guī)性的質(zhì)量教育工作，清晰的質(zhì)量責(zé)任制，開展質(zhì)量管理小組活動。TQM強調(diào)自主管理，以充分調(diào)動人的積極性。領(lǐng)導(dǎo)要注重鼓勵、引導(dǎo)等激勵手段的應(yīng)用，盡量避免壓制和批評、抱怨，營造寬容、寬松的氛圍。

三、TQM在《人力資源管理》課程教學(xué)中的應(yīng)用要點

1.顧客及顧客需求辨識及定位。TQM十分強調(diào)顧客的中心地位，注重顧客滿意應(yīng)該貫穿于TQM的所有活動。TQM始于顧客和顧客需求的辨識，終于顧客對產(chǎn)品或服務(wù)的滿意?！度肆Y源管理》課程教學(xué)的服務(wù)主體為課程組教師，其需求主體可以分為直接顧客和遠端顧客，直接顧客為選課學(xué)生，遠端顧客為用人單位。用人單位的需求相對簡單，即希望學(xué)生通過課程學(xué)習(xí)獲得人力資源管理實踐活動的知識和技能，能獨立操作人力資源管理的各個職能模塊。而學(xué)生對《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)的需求具有多樣性和層次性。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對于該課程學(xué)習(xí)的需求大致可以分為四類，一是認(rèn)為在眾多可供選擇的課程中，覺得該課程相對簡單，容易修滿獲取學(xué)位所需要學(xué)分；二是對人力資源管理有一定的興趣，把人力資源管理作為將來的職業(yè)選擇之一（但不確定），希望對《人力資源管理》內(nèi)容作進一步了解；三是在自己的職業(yè)規(guī)劃中明確將選擇從事人力資源管理方面的工作，希望通過該課程的學(xué)習(xí)了解人力資源管理的相關(guān)知識、理念，掌握人力資源管理實踐中常用的手段、方法和工具，培養(yǎng)自己的實踐操作能力和解決問題的能力；四是立志從事管理學(xué)方面研究的同學(xué)，這部分同學(xué)希望通過該課程的學(xué)習(xí)獲得有助于考研和將來研究生階段所需要的知識。除了該課程成熟的理論體系外，他們還比較關(guān)注相關(guān)領(lǐng)域最新研究進展和理論熱點問題。

2.課程教學(xué)準(zhǔn)備。課程的準(zhǔn)備階段要確定《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)，選擇教學(xué)內(nèi)容和方法，明確教學(xué)過程，確定課程評價方式。在明確課程需求的基礎(chǔ)上，制定《人力資源管理》課程教學(xué)的基本目標(biāo)、優(yōu)秀目標(biāo)和卓越目標(biāo)。該目標(biāo)體系要能體現(xiàn)課程的學(xué)習(xí)特點和不同顧客對知識技能的要求。教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法既要服從教學(xué)目標(biāo)的要求，也要考慮課程的知識體系和關(guān)聯(lián)性特點?？梢园床煌男枨髮W(xué)習(xí)討論小組進行分組，針對不同需求的學(xué)生指定不同的文獻閱讀材料和討論內(nèi)容。課程任務(wù)安排按照梯度原則設(shè)計，力爭實現(xiàn)從簡到繁、從易到難的多點覆蓋。教學(xué)過程設(shè)計要根據(jù)課程學(xué)習(xí)的一般規(guī)律和課程內(nèi)容的邏輯關(guān)系確定關(guān)鍵控制點，如課崗位分析和職位評價的關(guān)系可以作為一個控制點，以使學(xué)生理解該職能活動之間同一起點、不同目的和指向的關(guān)系。課程的評價方式、考核內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)針對課程學(xué)習(xí)目標(biāo)，由課程組教師共同設(shè)計與擬定，可以綜合考慮面試、筆試和模擬操作等方法，既要有過程記錄和考核，又要有總結(jié)性的評價和溝通。

3.課程教學(xué)過程控制。過程控制是保證質(zhì)量目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的有效手段，按照質(zhì)量計劃中的關(guān)鍵控制點和質(zhì)量要求，主講教師圍繞教學(xué)目標(biāo)和整體質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)充當(dāng)引導(dǎo)與輔助角色，激發(fā)學(xué)生思考，啟發(fā)并組織課堂討論與互動[2]。過程控制設(shè)計為多線并行方式，控制主體如教學(xué)組和學(xué)生評教委員會要根據(jù)質(zhì)量計劃中設(shè)定的測量點進行綜合衡量，比較分析衡量結(jié)果與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的差異；主講教師要根據(jù)反饋意見及時調(diào)整。主講教師也可以按照教學(xué)質(zhì)量計劃自查自糾。在整個教學(xué)實施過程中，課程組要組織成員聽課和觀摩，通過學(xué)生的直接表現(xiàn)判斷教學(xué)質(zhì)量。關(guān)鍵質(zhì)量控制點的測量既要有針對群體的衡量指標(biāo)，又要有針對個體的或特定對象的測量。針對群體的測量可以在抽樣統(tǒng)計的基礎(chǔ)上采用訪談或測試的方法。

4.教學(xué)質(zhì)量改進。持續(xù)質(zhì)量改進是TQM的精髓，TQM的核心就在于質(zhì)量保證體系和不斷的質(zhì)量改進。質(zhì)量改進的主要依據(jù)之一是質(zhì)量信息和質(zhì)量記錄。質(zhì)量信息和質(zhì)量記錄主要來源于質(zhì)量計劃和質(zhì)量過程控制。為體現(xiàn)全員參與，課程質(zhì)量改進需要綜合考慮課程承擔(dān)教師、學(xué)生和課程組的意見。相關(guān)信息收集渠道要覆蓋課程教學(xué)的全過程，既包括課程開始之前的意見，也包括課程結(jié)束后的學(xué)生反饋，甚至可以包括畢業(yè)學(xué)生的意見。學(xué)生畢業(yè)后對《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)的反思和建議可能更具參考價值和指導(dǎo)意義。課程結(jié)束后，課程組需要組織專門的研討會，對各個教學(xué)質(zhì)量環(huán)節(jié)進行分析和總結(jié)，梳理存在的問題和可能的原因，提出解決方案，形成新的操作指南和質(zhì)量計劃，并以此為依據(jù)對課程組教師進行培訓(xùn)。另外，課程教學(xué)實施過程中，課程組要定期召開質(zhì)量分析會，課程承擔(dān)教師根據(jù)教學(xué)實際和體會介紹教學(xué)的實施整體情況，并就需要改進和調(diào)整的地方進行解釋。課程組在對學(xué)生調(diào)研基礎(chǔ)上提出課程質(zhì)量改進方向、改進方法、改進措施和改進目標(biāo)，保證教學(xué)效果的持續(xù)改進，不斷地總結(jié)和提升才能實現(xiàn)整體教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

參考文獻：

[1]馬風(fēng)才.質(zhì)量管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009：15.

篇7

【關(guān)鍵詞】 TPT教學(xué)模式；旅游企業(yè)；人力資源管理；教學(xué)

一、正確處理理論與實踐、直接和間接的辯證關(guān)系

理論和實踐是辯證統(tǒng)一互相依存的關(guān)系。首先理論指導(dǎo)實踐；其次實踐使理論得以產(chǎn)生和發(fā)展?，F(xiàn)實的教學(xué)中，理論和實踐的關(guān)系也是密不可分、相互依賴、相互作用而存在的。

由于旅游企業(yè)人力資源管理的重實踐要求，就要求此方面教學(xué)工作必須堅持理論與實踐相結(jié)合教學(xué)模型方式。提高個人學(xué)習(xí)知識能力的方式主要有汲取直接經(jīng)驗或者間接經(jīng)驗。而在這里所指的，理論就是“間接經(jīng)驗”而實踐就是“直接經(jīng)驗”。

直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗是“水源”與“水流”的關(guān)系，是密不可分的辯證統(tǒng)一關(guān)系。如果沒有直接經(jīng)驗的獲取就談不上后續(xù)的分析，就不會產(chǎn)生間接經(jīng)驗；如果沒有間接經(jīng)驗產(chǎn)生，就不能從零散的觀點論據(jù)中歸納所獲取的直接經(jīng)驗。就更談不上付諸于行動之中。

二、旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性表現(xiàn)

旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性受旅游業(yè)綜合性、依賴性、敏感性影響：員工流失嚴(yán)重。針對這一問題就使得旅游企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理一樣有其特殊性，在教學(xué)方面我們的關(guān)注點也應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重。

旅游企業(yè)人力資源管理在教學(xué)上有優(yōu)劣：在人力資源管理上，社會和企業(yè)需要多元化復(fù)合型人才，這就要求新一代大學(xué)生不僅要具備一定的人力資源管理理論，同時，還應(yīng)該有一定的實踐經(jīng)驗，旅游企業(yè)在此方面體現(xiàn)得更為突出。

大學(xué)里旅游企業(yè)人力資源管理的授課方式大多都是簡單的以信息傳遞為主的教學(xué)方法，包括：研究討論、講學(xué)講授、讀書指導(dǎo)、日常談話等方法。這使大學(xué)生在旅游企業(yè)人力資源管理方面缺失了旅游企業(yè)最為重視的實踐經(jīng)驗和快速將理論轉(zhuǎn)化為實踐的能力。

三、TPT模型在旅游企業(yè)人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

TPT模型就是基于上述問題提出，并試圖應(yīng)用于旅游企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。關(guān)于TPT模型就是一個能夠?qū)⒗碚撆c實踐有機結(jié)合的教學(xué)模型。即“理論（Theory）——實踐（Practice）——理論（Theory）”的教學(xué)方式。在理論上摒棄以往固有講授式教學(xué)方式，并將其改為導(dǎo)向式教學(xué)；以激發(fā)學(xué)生自學(xué)和分析為主，老師專業(yè)講授指導(dǎo)為輔。課時：一學(xué)期（36個課時）。

每節(jié)課老師進行基本的概念講述后，給同學(xué)們布置旅游企業(yè)人力資源管理相關(guān)案例分析任務(wù)，把學(xué)生按小組成幾個小組，每個小組下發(fā)一個與上課有關(guān)的案例進行分析，要求下節(jié)課把小組討論的結(jié)果以講授的方式與老師、其他小組分享并討論，最終形成書面材料作為平時基準(zhǔn)成績。當(dāng)然在小組個案中，有需要攻堅的問題可以主動要求老師現(xiàn)場指導(dǎo)。這種方式讓所有的學(xué)生都能參與整個學(xué)科的學(xué)習(xí)，從而讓學(xué)生在理論方面有了扎實的基礎(chǔ)，并提高了學(xué)生從理論層次去解決問題的能力，同時培養(yǎng)了學(xué)生團隊精神。

實踐方面，按照從校內(nèi)起步，逐步延伸直校外，通過循序漸進的實踐方式，完成學(xué)習(xí)全過程。而在這里選擇了先進行校內(nèi)實踐，再進行校外實踐也是有一定原因的：首先校內(nèi)鍛煉的是課程中所學(xué)習(xí)的招聘及篩選這一塊的工作；而校外實踐時間受限制，在實習(xí)期間有可能學(xué)生只能接觸到以下瑣碎的人力資源管理方面的工作：例如人員的入職離職手續(xù)、薪資福利發(fā)放等雜事。而在學(xué)員培訓(xùn)、勞資管理、績效考核方面可能接觸不多。而選擇從校內(nèi)到校外實習(xí)過程也是按照人力資源不同板塊而設(shè)置的順序。

校內(nèi)實踐內(nèi)容：積極融入學(xué)生團體，積極開展招收新人、園內(nèi)宣傳、方案策劃、組織協(xié)調(diào)等工作。（課時：大約3—5個課時、實習(xí)期一學(xué)期課余時間）。通過以單個學(xué)期為周期的人力資源管理學(xué)習(xí)。作為校內(nèi)實踐，在新學(xué)期學(xué)生聯(lián)合會，社團聯(lián)合會以及各種社團招新時，可以通過多方協(xié)商，把班上的學(xué)生打散至每個部門去幫助協(xié)助招新、培訓(xùn)工作以及激勵管理制度方面的策劃，并在后期不斷的跟進調(diào)查。在校內(nèi)實踐中，我們重點培養(yǎng)的是學(xué)生在招聘和篩選方面的能力；在一定區(qū)域內(nèi)，培養(yǎng)了學(xué)生初級培訓(xùn)的能力。而在實習(xí)期間在任課老師的監(jiān)督下，社團招新的兩周和最終期末的兩周共開四次關(guān)于本次實踐的例會：實踐中遇到的難題和疑惑，統(tǒng)一找老師共同解決；實踐中總結(jié)的經(jīng)驗一同分享，相互溝通交流，并在學(xué)期末進行書面或口頭總結(jié)。

校外實踐：參與旅行社、酒店等行業(yè)人力資源工作。（實習(xí)期長短可按照學(xué)生課時、旅游企業(yè)要求進行適當(dāng)調(diào)整）。這就要求我們有較為強大的實習(xí)基地，將所學(xué)的人力資源管理相關(guān)知識運用與旅游企業(yè)當(dāng)中（包括酒店方面、旅行社等方面），把學(xué)生安排到酒店、旅行社等行業(yè)人力資源管理的崗位進行實習(xí)。每周開一次例會，總結(jié)在實習(xí)期間遇到的問題和心得體會、并將校內(nèi)實習(xí)與之比較，得出旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性和對人力資源的特殊性要求，并與大家進行共同互動交流。

通過兩次實習(xí)，學(xué)生自己總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題，將發(fā)現(xiàn)的問題一一進行歸納和總結(jié)。實習(xí)結(jié)束后，邀請有經(jīng)驗的專業(yè)的旅游企業(yè)人力資源方面工作人員幫忙解答指導(dǎo)。

最后就是再一次從實踐到達理論的層面就是從直接經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)理論的過程。要求學(xué)生以實習(xí)期的經(jīng)驗體會為重點，在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上召開主題班會；其次，邀請實習(xí)單位負責(zé)人進行總結(jié)，邀請旅游企業(yè)人力資源方面有豐富社會經(jīng)驗的教師進行講座，尤其是邀請學(xué)生實習(xí)地的不同單位的人力資源負責(zé)人進行每周一次的旅游企業(yè)人力資源實務(wù)講授，從而將理論融于實踐，從真正意義上使在校大學(xué)生走出融入社會的第一步。

值得說明的是：在提高老師業(yè)務(wù)深造方面：任課老師自身也應(yīng)該進行自身的提高。首先要對學(xué)生的實踐和實習(xí)活動進行全程的監(jiān)督和參與，并認(rèn)真筆記總結(jié)經(jīng)驗；其次，認(rèn)真參與人力資源實務(wù)的講授；最后，私下里盡可能與各個旅游企業(yè)人力資源進行溝通交流，并借此機會不斷鞏固學(xué)生實習(xí)基地。

學(xué)習(xí)周期：整個的學(xué)習(xí)和實習(xí)預(yù)計要求三個學(xué)期結(jié)課。

四、結(jié)語

從理論和實踐的層面來看，我們遵循了TPT（理論——實踐——理論）教育模型。用TPT教育模型讓學(xué)生在旅游企業(yè)人力資源管理這門課有了更深的學(xué)習(xí)。在理論上，兩次理論的學(xué)習(xí)從點滴切入，使理論知識更加扎實。在實踐上，實踐穿插在理論學(xué)習(xí)中間，使實踐更具目的性，更加鍛煉了學(xué)生理論實踐相結(jié)合的能力。

而從整個的理論教學(xué)和實踐安排來看，遵循從個性共性到共性

的喜好，來進行選擇大多數(shù)人都能夠喜愛的音樂曲目，并采用相關(guān)設(shè)備，來開展音樂欣賞教學(xué)。

總之，技術(shù)院校的音樂欣賞教學(xué)課程需要音樂教師根據(jù)技術(shù)院校學(xué)生的特點，制定適宜的教學(xué)目標(biāo)。讓學(xué)生們認(rèn)識到音樂欣賞課程的重要性，充分吸引學(xué)生讓學(xué)生產(chǎn)生對音樂欣賞的興趣，結(jié)合技術(shù)教育目標(biāo)，通過對音樂的學(xué)習(xí)、感受、理解和審美體驗，培養(yǎng)學(xué)生的音樂欣賞和評價能力，拓展其音樂文化視野，豐富其情感，陶冶其情操，從而養(yǎng)成積極樂觀的生活態(tài)度，成為具有較高人文素質(zhì)的技術(shù)型、應(yīng)用型人才。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng) 面向項目 角色模擬 教學(xué)模式

人力資源管理信息系統(tǒng)（Human Resource Management Information System，簡稱HRMIS），是人力資源管理專業(yè)的一門重要專業(yè)課程，教學(xué)內(nèi)容緊湊，理論知識集成度高，實踐操作性強，集中體現(xiàn)在系統(tǒng)初始化建立、人力資源管理功能模塊的操作、報表分析和管理以及員工操作平臺。軟件教學(xué)環(huán)節(jié)不僅要加深理解《人力資源管理》課程的基本概念理論知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和合作精神，使學(xué)生掌握應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)解決企事業(yè)人力資源管理實際問題的技能，達到高校創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)目標(biāo)要求。

目前國內(nèi)高校開始嘗試面向項目（或面向課題）的新型教學(xué)模式，在課程教學(xué)中引入面向應(yīng)用的教學(xué)實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生則在項目開發(fā)和方法論上取得廣泛的認(rèn)知，并表現(xiàn)出較強的適應(yīng)力和創(chuàng)新精神。但是國內(nèi)的項目教學(xué)法在經(jīng)管類大學(xué)本科學(xué)生的實踐教學(xué)方面應(yīng)用較少。在管理信息系統(tǒng)在企業(yè)廣泛應(yīng)用的如今，學(xué)生不僅要熟練掌握管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，還要能從項目管理的角度理解管理信息系統(tǒng)實施過程中的戰(zhàn)略性、規(guī)范性和有效性。

本文以面向項目的HRMIS課程軟件教學(xué)模式構(gòu)建為背景，將HRMIS課程軟件實驗實踐教學(xué)與企業(yè)實施人力資源ERP項目聯(lián)系起來，把“模擬項目實施和管理”的形式引入課堂教學(xué)之中，取得了良好的教學(xué)效果，是人力資源管理專業(yè)軟件教學(xué)模式和應(yīng)用型人才培養(yǎng)的有益嘗試與探索。

一、面向項目的HRMIS 軟件教學(xué)模式組織

面向項目的HRMIS軟件教學(xué)模式是建立在軟件操作流程掌握的基礎(chǔ)上，學(xué)生對來自企業(yè)中的實際問題進行深入分析，學(xué)習(xí)運用專業(yè)技能知識解決實際專業(yè)問題的方法與技巧。目的是培養(yǎng)學(xué)生利用軟件進行管理的能力，給學(xué)生創(chuàng)造平臺進行實務(wù)訓(xùn)練。面向項目的HRMIS軟件教學(xué)思路和組織實施教學(xué)的基本環(huán)節(jié)如下所述。

1.成立項目實施小組

首先需要建立HRMIS項目實施小組，作為軟件實驗實訓(xùn)教學(xué)的模擬實施單位。項目組一般由6-8名學(xué)生組成，分別代表軟件實施企業(yè)的人力資源部員工和咨詢顧問。前期軟件教學(xué)完成后，各小組集體完成一個模擬企業(yè)的人力資源管理軟件項目實施，包括完成系統(tǒng)初始化設(shè)置、運行人力資源管理職能，生成測試報表數(shù)據(jù)以及用戶手冊。

2.資深顧問指導(dǎo)

項目實施過程中，教師扮演著集團總裁或資深顧問的角色，對項目實施過程中的問題進行指導(dǎo)；同時，拓寬ERP軟件教學(xué)的師資范圍，邀請軟件實施顧問或企業(yè)項目組成員參與課程教學(xué)，或舉辦ERP軟件應(yīng)用講座、與學(xué)生座談交流ERP使用心得。由企業(yè)的ERP實施顧問來承擔(dān)部分教學(xué)，將實踐搬回課堂，由教師進行很好的課堂組織和理論加工，真正有效將教學(xué)與實踐結(jié)合。

3.模擬角色和情境

在項目實施過程中，教師需要將預(yù)設(shè)的情景放入企業(yè)實施過程中，以制造項目實施困境促進各角色成員思考。例如企業(yè)的組織架構(gòu)、組織職責(zé)不清楚如何進行項目實施；系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)流程與已有的管理流程產(chǎn)生沖突如何解決；客戶提出需求但系統(tǒng)功能暫時無法實現(xiàn)應(yīng)如何溝通等。通過模擬場景和角色，學(xué)生充分熟悉系統(tǒng)功能，并能從企業(yè)人力資源管理實務(wù)出發(fā)去考慮應(yīng)用系統(tǒng)；通過演講、溝通和協(xié)調(diào)，充分鍛煉學(xué)生的人際溝通和組織協(xié)調(diào)能力，同時也加強了學(xué)生的團隊合作精神。

4.校園網(wǎng)和實驗室全天候開放

實驗室全天候開放，運行HRMIS軟件的服務(wù)器常年運行，項目組可以在需要的時候到實驗室進行工作；校園網(wǎng)的鋪設(shè)，為學(xué)生在課外時間進行系統(tǒng)研究和方案設(shè)計提供了保證。雖然面向項目的實訓(xùn)環(huán)節(jié)只有15學(xué)時，但其跨度4周，學(xué)生可以在4周之內(nèi)的學(xué)時外時間利用實驗室進行研討、數(shù)據(jù)運行和報告撰寫。

5.教學(xué)效果及后續(xù)應(yīng)用

項目完成后，項目組需提交《用戶手冊》和《數(shù)據(jù)測試報表》，并進行項目設(shè)計答辯。對有進一步開展研究興趣的同學(xué)，一方面可以組織為校園社團進行ERP項目的實施，對有意愿的社團進行流程改造，將HRMIS應(yīng)用和教學(xué)推廣到非人力資源專業(yè)；另一方面可以組織進行論文的撰寫，為HRMIS的教學(xué)改革和企業(yè)應(yīng)用做理論研究。

二、面向項目的教學(xué)案例設(shè)計

目前，國內(nèi)外ERP品牌眾多，各有特色。據(jù)統(tǒng)計金蝶、用友、東軟3大國內(nèi)知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產(chǎn)品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業(yè)的青睞。此外，還有外資品牌施特偉（1%），國內(nèi)品牌嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正更低。另有部分企業(yè)選擇針對自己的業(yè)務(wù)需要，自行開發(fā)HR軟件（18%），這類現(xiàn)象在IT企業(yè)中尤為突出。國內(nèi)三大ERP軟件都在高校進行推廣，由于金蝶軟件在高校應(yīng)用較為廣泛，我們選擇金蝶K3 V11的人力資源管理系統(tǒng)作為實驗實訓(xùn)教學(xué)的主要軟件。

金蝶軟件公司在為客戶進行系統(tǒng)實施的時候，有自己的一套實施方法論。在軟件教學(xué)的過程中，用戶需求較為簡單，實施環(huán)境較為單純，因此在以金蝶K3 V11的人力資源管理系統(tǒng)為例進行面向項目的教學(xué)改革中，面向項目的軟件教學(xué)案例包含了系統(tǒng)初始化模塊、人力資源管理功能模塊、報表管理模塊和操作平臺等基本內(nèi)容模塊。在軟件教學(xué)實踐中，簡化項目環(huán)境，結(jié)合項目啟動、計劃、實施、收尾、維護等環(huán)節(jié)設(shè)計案例。

1.項目啟動（2課時）

假設(shè)整個班級分成2個集團企業(yè)，每個集團下面又有多個分公司。

一個是軟件建設(shè)企業(yè)，由一半學(xué)生扮演軟件建設(shè)企業(yè)各分公司員工，一名教師扮演集團總負責(zé)人。建設(shè)企業(yè)召集各分公司總經(jīng)理會議，對項目啟動工作進行布置。各分公司總經(jīng)理需要召開會議，對本公司實施HRMIS的目標(biāo)進行討論，對本企業(yè)的總體情況進行準(zhǔn)備。但每個分公司的項目是獨立進行。

一個是軟件實施公司，由一半學(xué)生扮演軟件實施公司顧問，一名教師（外請咨詢顧問）扮演咨詢公司項目總經(jīng)理。實施公司需要召開全體實施顧問會議，對如何開展項目實施，以及可能遇到的問題進行討論。實施公司組成各實施小組，分別負責(zé)各分公司項目實施。

軟件建設(shè)企業(yè)和軟件實施公司雙方簽訂合約，成立項目組，召開會議討論角色分工及項目實施方案。需要明確的是實施最終目標(biāo)是為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)提供更好的運行平臺。

2.項目計劃（2課時）

項目組共同制定項目計劃，在規(guī)定的課時范圍內(nèi)（2周，8課時），完成項目實施，提交實施方案、用戶手冊和數(shù)據(jù)測試報表。在計劃編制的過程中，要明確各階段的的工作安排和輸出文件。計劃制定出來后，項目的實施階段將嚴(yán)格按照計劃進行控制。后期項目的變更控制將參考計劃階段的文件產(chǎn)生。

3.項目實施（8課時）

如果說項目啟動和計劃主要鍛煉學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)以及合作意識，那么項目實施階段就是充分考察學(xué)生對HRMIS的掌握和應(yīng)用，能否根據(jù)企業(yè)的實際情況進行系統(tǒng)初始設(shè)置，各種代碼編制原則是什么，企業(yè)如何劃分職責(zé)和權(quán)限，人力資源部如何在系統(tǒng)中運行人力資源管理職能。

在此階段，全部人員應(yīng)進入系統(tǒng)設(shè)置和運行狀態(tài)，通過培訓(xùn)、數(shù)據(jù)輸入和測試，來確保設(shè)置的正確性和運行的穩(wěn)定性；項目組要對企業(yè)現(xiàn)行的管理方法進行討論，是否要進行管理流程的再造，是否提出二次開發(fā)的需求；在項目實施過程中編寫用戶手冊，實施完成后將數(shù)據(jù)測試報表與用戶手冊提交項目驗收組。作為集團負責(zé)人的教師會在項目實施過程中設(shè)置一些合理的障礙，迫使項目組成員面臨實施困境，以促進各角色成員討論思考。

4.項目收尾（3課時）

項目的收尾過程，項目組需要整理所有產(chǎn)生出的文檔提交給項目建設(shè)方，包括合同、會議紀(jì)要、項目實施方案、用戶手冊和數(shù)據(jù)測試報表。通過演講的形式，由每個項目組向集團公司進行項目總結(jié)匯報，包括企業(yè)的背景、實施理念、實施過程遇到的困難，初始數(shù)據(jù)的設(shè)置規(guī)則，各種數(shù)據(jù)報表、用戶操作流程等。由項目驗收組來評價項目實施效果。項目驗收組由扮演集團公司負責(zé)人的老師和外請企業(yè)經(jīng)理人或軟件咨詢顧問共同組成，進行點評總結(jié)。

5.項目維護（不占用課時）

在項目收尾階段結(jié)束后，項目將進入到后續(xù)的維護期。雖然在教學(xué)過程中不能實現(xiàn)項目的后續(xù)維護期的工作，但是學(xué)生需要具備后續(xù)服務(wù)意識，因此也應(yīng)將項目維護條款寫入最初的合同，并在項目收尾匯報時進行闡述。

三、總結(jié)

面向項目的軟件教學(xué)模式與思路在HRMIS軟件教學(xué)中，教學(xué)效果明顯，學(xué)生的戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維、溝通能力、團隊合作能力得到充分鍛煉，軟件操作的規(guī)范性和有效性明顯增強，公文撰寫能力也顯著提高。根據(jù)軟件教學(xué)模式實施情況，總結(jié)以下幾點教學(xué)心得與體會：

第一，學(xué)生對面向項目的HRMIS教學(xué)模式持較高的學(xué)習(xí)熱情，一方面，學(xué)生在實際項目的實施中理解和掌握了HRMIS的基本理論知識和在企業(yè)實際應(yīng)用技能，激發(fā)了學(xué)習(xí)積極性和熱情；另一方面，加班加強對企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的理論和實務(wù)進行研究學(xué)習(xí)。

第二，培養(yǎng)了學(xué)生的項目管理能力和團隊合作精神。在項目實施過程中，學(xué)生能夠通過項目管理的各環(huán)節(jié)工作，充分鍛煉溝通與合作能力，學(xué)會解決項目沖突，這些知識和能力在理論課堂和實驗課堂上一般很難得到訓(xùn)練。

第三，通過軟件教學(xué)中加入專業(yè)科研的方式方法，鍛煉了學(xué)生規(guī)范地書寫研究報告的能力，為畢業(yè)論文撰寫打下良好的基礎(chǔ)，通過項目管理過程和總結(jié)答辯進一步加深了學(xué)生對管理知識和軟件應(yīng)用的理解和操作。

第四，在教學(xué)和評價方面，通過校外師資引進，借助校外企業(yè)人力資源部或軟件咨詢顧問力量，向校外展示學(xué)生學(xué)習(xí)HRMIS的效果，為學(xué)生創(chuàng)造到企業(yè)實習(xí)或工作的機會。

第五，在實際應(yīng)用中，將管理信息化向校內(nèi)社團推廣，幫助有意愿的社團改造管理流程，一方面幫助學(xué)生進一步體會項目咨詢顧問的角色，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)；另一方面也能推動校內(nèi)社團管理信息化進程。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；課程改革

《人力資源管理》是管理類專業(yè)的一門專業(yè)課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設(shè)。作為高職院校開設(shè)的一門課程，應(yīng)突出技能性培養(yǎng)目標(biāo)。然而，從現(xiàn)有的教學(xué)狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現(xiàn)高職教育特色的技能型訓(xùn)練目標(biāo)尚處在探索之中?？梢哉f，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設(shè)迫在眉睫。期冀本文能為高職院?！度肆Y源管理》課程的教學(xué)質(zhì)量提高、學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供一些有益的參考。

一、課程的基本建設(shè)思路

《人力資源管理》課程的建設(shè)應(yīng)以教育部《關(guān)于啟動高等學(xué)校教育質(zhì)量與教學(xué)改革工程精品課程建設(shè)工作的通知》為總體指導(dǎo)思想。即在清晰認(rèn)識課程的服務(wù)對象、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、職業(yè)指向以及課程與職業(yè)崗位和就業(yè)市場聯(lián)系的基礎(chǔ)上，打破傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，以突出職業(yè)能力培養(yǎng)、體現(xiàn)基于職業(yè)崗位分析和具體工作過程為課程設(shè)計理念開展課程建設(shè)活動，充分體現(xiàn)高職教育鮮明的職業(yè)特色。

具體而言，基本建設(shè)思路為：（1）立足行業(yè)企業(yè)用人需求，強調(diào)課程的職業(yè)性和開放性；（2）突出“以職業(yè)活動為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為核心”的指導(dǎo)思想，強調(diào)知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業(yè)為導(dǎo)向，以職業(yè)教育為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心”，融知識、能力、素質(zhì)三位一體；（4）課程建設(shè)體現(xiàn)整體觀和以生為本的建設(shè)觀。

二、課程的建設(shè)方法

1.認(rèn)真上好每一堂課，積累一線教學(xué)經(jīng)驗。主講教師上好每堂課，形成經(jīng)驗，并持續(xù)不斷地改進和提高，在教學(xué)過程中逐步積累成包含教材、教學(xué)方案、教學(xué)視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學(xué)，將新取得的建設(shè)成果應(yīng)用到實際教學(xué)中去，用實踐來檢驗建設(shè)的實際成效，促使最終煉成精品。

2.師生到現(xiàn)場感受現(xiàn)實人力資源管理活動。組織學(xué)生到企業(yè)現(xiàn)場、人才招聘會現(xiàn)場參觀，直接認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)人力資源管理，邀請企業(yè)人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關(guān)管理經(jīng)驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現(xiàn)模擬與現(xiàn)實相結(jié)合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應(yīng)定期走訪企業(yè)，進行廣泛調(diào)研，不斷征求企業(yè)需求意見，以之為基礎(chǔ)不斷調(diào)整原有教學(xué)內(nèi)容、方式等教學(xué)方案的設(shè)計。

3.開展多種形式的實訓(xùn)。課程組可通過社會調(diào)查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓(xùn)使學(xué)生對關(guān)鍵技能進行反復(fù)鞏固練習(xí)，增加學(xué)生熟練程度，規(guī)范操作程序。

4.多種渠道并舉，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學(xué)、研討、經(jīng)驗交流、共同建設(shè)課程、集體承擔(dān)科研課題等方式，實現(xiàn)課程教學(xué)團隊的共同進步；其次，通過參加進修學(xué)習(xí)，開展學(xué)術(shù)交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業(yè)專家擔(dān)任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學(xué)指導(dǎo)，教師跟聽、跟學(xué)，不斷提升專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)能力，實現(xiàn)專職教師的雙師素質(zhì)培養(yǎng)；最后，也是最為關(guān)鍵的，是通過利用專職教師到企業(yè)一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展動態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)、需求，提高其實踐技能。

5.全面運用多媒體、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代技術(shù)。利用網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)提高教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性、先進性和趣味性，加強學(xué)生與教師的實時交流，使廣大學(xué)生得到最優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源，還可以方便學(xué)生在不同時間、不同地點根據(jù)自己的需要進行自主化、個性化學(xué)習(xí)。

三、課程建設(shè)的主要內(nèi)容

1.制定《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)。以培養(yǎng)容納高職學(xué)生就業(yè)的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調(diào)“面向人力資源管理一線”，依據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格制訂好課程的整體教學(xué)目標(biāo)以及各教學(xué)單元的知識目標(biāo)和能力目標(biāo)。

2.課程教學(xué)內(nèi)容體系的建設(shè)。根據(jù)《人力資源管理》課程的建設(shè)目標(biāo)，構(gòu)建適應(yīng)性和技術(shù)技能應(yīng)用性這一高職教育本質(zhì)屬性的課程體系。該教學(xué)內(nèi)容體系不追求學(xué)科的完整性，而以滿足高職學(xué)生就業(yè)市場需求為出發(fā)點，強調(diào)知識的實踐性和可操作性。

3.課程實踐環(huán)節(jié)建設(shè)。本課程實踐環(huán)節(jié)的建設(shè)將突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程目標(biāo)，采用社會調(diào)查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓(xùn)。根據(jù)六大教學(xué)模塊的主要工作內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的實訓(xùn)任務(wù)，注重崗位針對性與綜合性相結(jié)合，突出實踐教學(xué)在高技能人力資源管理人才培養(yǎng)過程中的作用，體現(xiàn)實踐教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，實現(xiàn)理論學(xué)習(xí)與技能訓(xùn)練相結(jié)合的教學(xué)模式。通過讓學(xué)生到企業(yè)、人才市場去實地調(diào)查的方式，達到既增加學(xué)生對人力資源管理的感性認(rèn)識，又把知識講授融入到真實工作環(huán)境中去的目的，理論與實踐更加緊密結(jié)合，使學(xué)生對知識的理解和認(rèn)識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業(yè)人力資源管理工作人員等到學(xué)校開專題講座的形式，向?qū)W生介紹人力資源管理領(lǐng)域的最新管理動態(tài)和實踐中各種人力資源管理技術(shù)的具體應(yīng)用，幫助學(xué)生啟發(fā)思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰(zhàn)型實訓(xùn)系統(tǒng)，全面模擬企業(yè)人力資源的典型職能和工作，使學(xué)生通過解決企業(yè)人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業(yè)人力資源部門的結(jié)構(gòu)、職能，企業(yè)人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學(xué)，使學(xué)生將枯燥的理論主動應(yīng)用到一個逼真的具體場景中，促使學(xué)生關(guān)注現(xiàn)實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內(nèi)容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導(dǎo)要重點放在引導(dǎo)學(xué)生尋找分析思路和對關(guān)鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力和創(chuàng)新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質(zhì)。

4.師資隊伍建設(shè)。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設(shè)要求展開師資隊伍建設(shè)。按專職教師與企業(yè)兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學(xué)、研討、經(jīng)驗交流、共同建設(shè)課程、集體承擔(dān)科研課題等方式，實現(xiàn)課程教學(xué)團隊的共同進步；通過參加進修學(xué)習(xí)，開展學(xué)術(shù)交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業(yè)一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展動態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業(yè)兼職教師占一定比例，結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定、具有較強的教育教學(xué)能力、教學(xué)效果好的教學(xué)群體和教師梯隊。

5.教學(xué)方法建設(shè)。在教學(xué)方法上，力求打破傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，用新的教育思想指導(dǎo)教學(xué)方法的建設(shè)。根據(jù)《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學(xué)。力求使學(xué)生在進行專業(yè)基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應(yīng)用的感性認(rèn)識，充分鍛煉學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，提高學(xué)生的實際動手操作能力，培養(yǎng)學(xué)生清晰的專業(yè)理念、高超的專業(yè)技能和敏銳的專業(yè)判斷能力。課程教學(xué)在任務(wù)安排和設(shè)計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務(wù)，以可感知、可想象的教學(xué)情境和任務(wù)情境激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣）、由案例到實訓(xùn)（即先呈現(xiàn)企業(yè)真實的案例并對之加以講解，再結(jié)合情境設(shè)計實訓(xùn)任務(wù)）、由實踐到理論的方式相結(jié)合（即在每一個模塊及任務(wù)結(jié)束之后再將教學(xué)任務(wù)結(jié)果及模塊理論進行分析和總結(jié)）。

6.教學(xué)手段建設(shè)。在教學(xué)手段上，充分合理運用現(xiàn)代教育技術(shù)和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現(xiàn)實相結(jié)合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經(jīng)營實戰(zhàn)演練等虛擬企業(yè)與項目，構(gòu)建全真的人力資源管理教學(xué)環(huán)境，優(yōu)化教學(xué)過程，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。

7.教學(xué)資源建設(shè)。圍繞專業(yè)課程教學(xué)，開展《人力資源管理》課程的課程標(biāo)準(zhǔn)、課程情境設(shè)計、單元設(shè)計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設(shè)，整合完善已有的課程相關(guān)的教學(xué)資料，使課程教學(xué)團隊能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)相同、資源共享的目的。所有教學(xué)資源全部免費上網(wǎng)并開通網(wǎng)絡(luò)交流平臺，便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)。

參考文獻：

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篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 實踐教學(xué) 構(gòu)建體系

【中圖分類號】G642 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）11-0054-02

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關(guān)職位群對于學(xué)生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應(yīng)聘者有兩年的工作經(jīng)歷。在對人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業(yè)的再培訓(xùn)和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學(xué)校一方，就需要在學(xué)生進入用人單位之前，培養(yǎng)他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學(xué)生與企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的差距。

一 人力資源管理實踐教學(xué)體系的構(gòu)建目標(biāo)和框架

構(gòu)建人力資源管理實踐教學(xué)體系的目標(biāo)就是依據(jù)就業(yè)為導(dǎo)向，即考慮社會需求和整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容和實踐教學(xué)的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。不斷拓展學(xué)生的實踐能力，使學(xué)生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務(wù)操作技能和開拓創(chuàng)新能力，成為企業(yè)的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實踐教學(xué)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

實踐教學(xué)體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內(nèi)實踐性教學(xué)（課堂案例教學(xué)+校內(nèi)模擬實訓(xùn)+企業(yè)家論壇+課程設(shè)計+畢業(yè)設(shè)計）+校外實踐性教學(xué)（畢業(yè)頂崗實習(xí)+假期企業(yè)實踐）。

1.校內(nèi)實踐教學(xué)

第一，課堂案例教學(xué)。案例教學(xué)是作為管理學(xué)科最為常見的教學(xué)，以案例問題啟發(fā)學(xué)生思考，運用已學(xué)的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學(xué)法的最佳運用。

但目前的案例教學(xué)也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質(zhì)量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內(nèi)大企業(yè)的案例，這與學(xué)生畢業(yè)就業(yè)的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應(yīng)做一些調(diào)整。

第二，校內(nèi)模擬實訓(xùn)。校內(nèi)模擬實訓(xùn)主要針對校內(nèi)的小型實習(xí)基地，如校內(nèi)文印店、校內(nèi)餐館、書店等一些場所，讓學(xué)生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內(nèi)模擬實訓(xùn)同教師教學(xué)進行緊密聯(lián)系起來?，F(xiàn)有的校內(nèi)模擬實訓(xùn)并沒有在實踐教學(xué)里得到體現(xiàn)。

我們可以通過充分利用校內(nèi)資源來培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學(xué)生自治委員會作為學(xué)生管理最高權(quán)力機構(gòu)，下設(shè)學(xué)生會各分支機構(gòu)，由學(xué)生自主管理在校學(xué)習(xí)生活等各項活動。學(xué)生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)與學(xué)生會和學(xué)生社團組織的實際工作結(jié)合起來，不僅能為本專業(yè)學(xué)生提供非常好的實踐應(yīng)用機會，也可以大大提高學(xué)生管理工作的成效。

第三，企業(yè)家論壇。企業(yè)家論壇是學(xué)生的第二課堂，對拓展學(xué)生視野、了解當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀提供了一個窗口。該教學(xué)環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容是邀請一些企業(yè)家或者人力資源管理經(jīng)理，以各自企業(yè)的經(jīng)營為主，來為本專業(yè)的學(xué)生舉辦講座或座談會，與學(xué)生們交流他們管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和感受，增強學(xué)生對企業(yè)人力資源管理的感性認(rèn)識。

從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業(yè)工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業(yè)指導(dǎo)中心。從以畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)單位，邀請企業(yè)家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。

第四，畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是學(xué)生對自我近三年的學(xué)習(xí)做出一個總結(jié)。要求學(xué)生綜合全部所學(xué)理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學(xué)方式在訓(xùn)練學(xué)生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學(xué)生的思維、語言表達能力等方面非常有效。

我們在這方面由先前的畢業(yè)論文的寫作，改成畢業(yè)設(shè)計，即是針對人力資源管理六大模塊的內(nèi)容進行方案設(shè)計。比如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效方案、工作設(shè)計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況，設(shè)計合適的方案。

2.校外實踐

第一，假期社會實踐。假期企業(yè)實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學(xué)生到各企業(yè)兼職實習(xí)。讓學(xué)生通過打工、調(diào)查等方式到企業(yè)進行專業(yè)實習(xí)。讓學(xué)生了解企業(yè)兼職崗位的工作流程和企業(yè)工作氛圍。假期企業(yè)實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。

第二，畢業(yè)頂崗實習(xí)。這是一種結(jié)合某一專業(yè)課程教學(xué)直接讓學(xué)生到校外實習(xí)基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學(xué)形式。作為教學(xué)不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學(xué)綜合性強，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執(zhí)行的難點在于學(xué)生找到相關(guān)單位兼職的難度較大。從這點來看，學(xué)校應(yīng)建立強大的假期實踐工作網(wǎng)和頂崗實習(xí)工作網(wǎng)，總結(jié)前幾屆學(xué)生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯(lián)系，為學(xué)生實踐打下基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)學(xué)生找兼職工作的經(jīng)驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學(xué)校，應(yīng)積極采取有效措施幫助學(xué)生聯(lián)系到具體的實習(xí)單位，而學(xué)生也應(yīng)多加培養(yǎng)自己的頂崗實習(xí)經(jīng)驗。

通過上述多種形式的實踐教學(xué)活動，把實踐性教學(xué)貫徹到教學(xué)活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問題區(qū)域逐步改革，直至實踐性教學(xué)作為一種基本教學(xué)手段貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。

三 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的進一步探索

在教學(xué)目標(biāo)為導(dǎo)向，課程體系為平臺，教學(xué)管理體系和教學(xué)條件體系為保障體制的實踐教學(xué)框架中，以基本技能、專業(yè)技能和綜合技術(shù)應(yīng)用能力為層次，循序漸進地安排教學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生掌握必備、完整、系統(tǒng)的技能和技術(shù)。我們在校內(nèi)實踐方面做出進一步探索。

實驗室群就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設(shè)有專業(yè)的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質(zhì)和心理測評室、招聘模擬實訓(xùn)室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質(zhì)拓展中心。

人員素質(zhì)和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質(zhì)、能力測驗的基本要求，增加相關(guān)設(shè)備后，使實驗室進一步滿足素質(zhì)與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生教學(xué)、實訓(xùn)、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務(wù)》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業(yè)課程提供實踐教學(xué)場地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學(xué)中心和研究（咨詢）中心組成，教學(xué)中心為滿足人力資源信息化管理的教學(xué)需要，同時滿足《員工培訓(xùn)與開發(fā)》、《薪酬與福利管理》、《勞動經(jīng)濟學(xué)》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統(tǒng)（企業(yè)版）、金蝶K/3ERP系統(tǒng)、因納特人力資源等實驗教學(xué)軟件；研究（咨詢）中心通過與企業(yè)共建的形式，加強與企業(yè)的橫向合作，在為教師和學(xué)生科研活動搭建有力平臺的基礎(chǔ)上，通過為企業(yè)提供管理咨詢和勞務(wù)外包等服務(wù)，將師生的學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為社會效益和經(jīng)濟效益，為節(jié)約場地，研究咨詢中心設(shè)在人員素質(zhì)與能力測評的辦公區(qū)。

人員素質(zhì)拓展中心。分為室內(nèi)研究中心和室外拓展中心兩部分，室內(nèi)研究中心設(shè)在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學(xué)生處共同建設(shè)和使用。

同時，我們也開始建設(shè)人力資源工作任務(wù)分析室。針對校企合作的企業(yè)進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業(yè)的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數(shù)據(jù)對學(xué)校進行開放。同時把企業(yè)中有關(guān)人力資源管理的任務(wù)進行同步接收。也就是把幾個企業(yè)每月的工作任務(wù)實時發(fā)放，然后由學(xué)校的終端進行任務(wù)接收。接下來由教師進行整理，再轉(zhuǎn)發(fā)給學(xué)生，由學(xué)生根據(jù)工作任務(wù)來制定出符合企業(yè)的方案。這種實時工作任務(wù)的學(xué)習(xí)，將極大提高學(xué)生的積極性，學(xué)生可根據(jù)自己所學(xué)的理論知識，對其所接收到的工作任務(wù)進行完成。其完成的過程和結(jié)果，由教師進行跟蹤指導(dǎo)，并提供優(yōu)秀方案給企業(yè)人力資源部的實習(xí)教師進行評審。人力資源工作任務(wù)分析室的建立，非常需要企業(yè)和學(xué)校之間的互信，能讓企業(yè)公開相關(guān)資料和任務(wù)，而學(xué)校要較好的提供保密方案。

各類實驗室群的建設(shè)就是為了更好地拓展學(xué)生的實踐水平，加強學(xué)生在校內(nèi)的實踐活動。當(dāng)然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設(shè)備保證。難度在于實驗室建設(shè)好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規(guī)范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內(nèi)容易限制學(xué)生的思維空間，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現(xiàn)代實驗教學(xué)的“優(yōu)化課內(nèi)，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學(xué)的效果。

根據(jù)國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模塊分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理六大教學(xué)模塊。結(jié)合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內(nèi)和校外的實踐，制定相關(guān)的實踐的質(zhì)量評價和考核體系。

四 結(jié)束語

要培養(yǎng)出具備人力資源管理專業(yè)實踐技能的學(xué)生，其途徑就是建立有效的實踐教學(xué)體系。根據(jù)本專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容的特點，把實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)落實到各個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，建立完善實踐教學(xué)的質(zhì)量保障體系，讓學(xué)生掌握其崗位群的實踐工作能力。

參考文獻

[1]葉映紅.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題及對策[J].廣西師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008（1）