導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、公司各單位按三大序列進(jìn)行考評(píng)：

第一序列：生產(chǎn)經(jīng)理、供銷(xiāo)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理（總經(jīng)理兼）；

第二序列：生產(chǎn)管理辦公室、供銷(xiāo)科、政工科、計(jì)財(cái)科、企管科、物管科、后勤保衛(wèi)科；

第三序列：一車(chē)間、二車(chē)間、三車(chē)間；

注：修繕工作由后勤保衛(wèi)科主管，對(duì)分管經(jīng)理（供銷(xiāo)經(jīng)理）負(fù)責(zé)。技術(shù)管理、工藝改造等各類(lèi)技術(shù)改造由生產(chǎn)管理辦公室主管，對(duì)分管經(jīng)理（生產(chǎn)經(jīng)理）負(fù)責(zé)。

二、考評(píng)依據(jù)：月度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、各單位考評(píng)結(jié)果、單位責(zé)任制、標(biāo)準(zhǔn)化管理制度等公司規(guī)章制度。

三、第一序列綜合考評(píng)實(shí)施方案

第一序列直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此堅(jiān)持在產(chǎn)（銷(xiāo)）量完成的前提下，以利潤(rùn)為導(dǎo)向的原則，采用工資與利潤(rùn)直接掛鉤的辦法。

個(gè)人薪酬=成值×成數(shù)×目標(biāo)利潤(rùn)完成率+個(gè)人考核獎(jiǎng)懲

說(shuō)明：1.成值：企管科依據(jù)每月總部考評(píng)結(jié)果確定當(dāng)月成值。

2.目標(biāo)利潤(rùn)完成率：當(dāng)月各分管經(jīng)理實(shí)際完成利潤(rùn)與計(jì)劃利潤(rùn)的比值。目標(biāo)利潤(rùn)完成率低于60%或者高于150%實(shí)行保底或封頂，剩余部分計(jì)入臺(tái)賬，在績(jī)效年薪中予以兌現(xiàn)。

3.綜合考評(píng)排名：作為年終考評(píng)的依據(jù)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一。

本序列綜合考評(píng)簡(jiǎn)介：共設(shè)置14項(xiàng)指標(biāo)，其中：生產(chǎn)經(jīng)理指標(biāo)為制造成本、產(chǎn)量、維修費(fèi)、制造費(fèi)用、銷(xiāo)量，供銷(xiāo)經(jīng)理指標(biāo)為銷(xiāo)售利潤(rùn)、銷(xiāo)量、平均銷(xiāo)價(jià)、貨款回收、產(chǎn)量，財(cái)務(wù)經(jīng)理指標(biāo)為補(bǔ)貼收入、管理費(fèi)用、銷(xiāo)售費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、資金撥付。制造成本、銷(xiāo)售利潤(rùn)、補(bǔ)貼收入的分值權(quán)重分別占綜合得分的40%。

4.制造成本計(jì)算辦法：

實(shí)際制造成本=當(dāng)月原料使用量×當(dāng)月原料混合價(jià)+輔材消耗+制造費(fèi)用（含固定費(fèi)用）+電耗+人工費(fèi)+水費(fèi)±當(dāng)月原料使用量×原料混合價(jià)差額

原料混合價(jià)差額=原料計(jì)劃混合價(jià)（不含稅價(jià)）－原料實(shí)際混合價(jià)（不含稅價(jià)）

5.銷(xiāo)售利潤(rùn)計(jì)算辦法：

銷(xiāo)售利潤(rùn)=銷(xiāo)售收入-制造成本+原料混合價(jià)差額+銷(xiāo)價(jià)差額

說(shuō)明：銷(xiāo)售收入為含稅收入，原料混合價(jià)差額、銷(xiāo)價(jià)差額均為含稅差額

①原料價(jià)低于計(jì)劃額，增加利潤(rùn)額；②原料價(jià)高于計(jì)劃價(jià)，增加銷(xiāo)價(jià)（即增加總額/銷(xiāo)量）。

四、第二序列綜合考評(píng)實(shí)施方案

第二序列為生產(chǎn)管理辦公室、供銷(xiāo)科、政工科、計(jì)財(cái)科、企管科、物管科、后勤保衛(wèi)科七大職能科室，七大職能考評(píng)分兩部分，第一部分為共性考核：交叉考核（職能履行、科室服務(wù)質(zhì)量等），第二部分為生產(chǎn)管理辦公室和供銷(xiāo)科指標(biāo)考核，由各系統(tǒng)主管經(jīng)理負(fù)責(zé)制定考評(píng)辦法并考評(píng)。

1、七大科室在各自職能范圍內(nèi)交叉考核，月底各科室將扣分結(jié)果報(bào)企管科，企管科匯總排隊(duì)，排名結(jié)果不予獎(jiǎng)懲，只作為年終考評(píng)依據(jù)。

2、生產(chǎn)管理辦公室及供銷(xiāo)科責(zé)任指標(biāo)考評(píng)辦法

①生產(chǎn)管理辦公室設(shè)置產(chǎn)量（平均日產(chǎn)）、制造成本、質(zhì)量合格率、原料利用率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、事故發(fā)生率等作為主要考核指標(biāo)，以產(chǎn)量和制造成本作為重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行考核，以達(dá)到工藝設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行的目的；

②供銷(xiāo)科設(shè)置銷(xiāo)量、銷(xiāo)售利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)費(fèi)用、貨款回收率、物資采購(gòu)計(jì)劃兌現(xiàn)率、事故發(fā)生率等作為主要考核指標(biāo)，以銷(xiāo)量和銷(xiāo)售利潤(rùn)作為重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行考核，以達(dá)到采購(gòu)與銷(xiāo)售業(yè)務(wù)逐步規(guī)范的目的；

以上兩項(xiàng)指標(biāo)由各分管經(jīng)理進(jìn)行考核，由分管經(jīng)理制定考評(píng)辦法，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)后報(bào)企管科備案，企管科負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件二。

3、行政系統(tǒng)指標(biāo)中管理費(fèi)用節(jié)約18萬(wàn)元。

五、第三序列綜合考評(píng)實(shí)施方案

本序列分三大車(chē)間，以各車(chē)間生產(chǎn)成本、日常行為考核作為其考評(píng)依據(jù)。

三大車(chē)間以成本（原料成本、電耗、制造費(fèi)用）、產(chǎn)量、一次利用率等作為主要考核指標(biāo)對(duì)三車(chē)間進(jìn)行考核，具體考核指標(biāo)由生產(chǎn)管理辦公室制定，科長(zhǎng)考核，考核辦法經(jīng)主管經(jīng)理通過(guò)后報(bào)企管科備案，企管科負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件三。

絲膜車(chē)間分兩個(gè)崗位進(jìn)行核算：回料崗位、絲膜崗位。

六、企管科對(duì)各單位考核結(jié)果進(jìn)行匯總評(píng)比，最終結(jié)果作為年終獎(jiǎng)罰、評(píng)模、人才選拔等的依據(jù)。

七、每月1日前，各單位將考核結(jié)果遞交企管科（考核結(jié)果遞交前一日在調(diào)度會(huì)上公示），企管科匯總后整理下發(fā)。推遲一天遞交，罰科室負(fù)責(zé)人2分，遞交前未公示或考核結(jié)果不真實(shí)，罰科室負(fù)責(zé)人2分/次。

八、相關(guān)要求：

1、為避免考評(píng)報(bào)表中無(wú)扣分時(shí)間、地點(diǎn)和原因，使被管理單位無(wú)法驗(yàn)證落實(shí)，要求各職能管理單位扣分必須有時(shí)間、地點(diǎn)和扣分原因等事項(xiàng)，并能落實(shí)到具體責(zé)任人，每發(fā)現(xiàn)一處不符，扣責(zé)任人1分。

2、要求各相關(guān)單位報(bào)送的資料必須按規(guī)定時(shí)間上報(bào)，數(shù)字真實(shí)，項(xiàng)目齊全，推遲一天扣1分，漏一項(xiàng)扣1分。

3、企管科不定期抽查各單位職能管理考評(píng)的實(shí)施情況，對(duì)存在問(wèn)題要求各單位及時(shí)采取措施改正，對(duì)不及時(shí)整改的單位視情況在責(zé)任指標(biāo)中扣1—2分。

篇2

一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤(rùn)為主考核指標(biāo)，按部門(mén)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤(rùn)掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤(rùn)指標(biāo)的部門(mén)在利潤(rùn)能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤(rùn)難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門(mén)按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門(mén)自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門(mén)留有工資余額，部門(mén)可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門(mén)同工種同工作類(lèi)別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門(mén)會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。

3、對(duì)采購(gòu)部實(shí)行內(nèi)部利潤(rùn)核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤(rùn)考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購(gòu)部的工作業(yè)績(jī)。

4、金工車(chē)間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車(chē)間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

5、部長(zhǎng)級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績(jī)效考核方案總體構(gòu)思

1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門(mén)工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測(cè)定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。

3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長(zhǎng)、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長(zhǎng)的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷(xiāo)售人員及質(zhì)管部的班組長(zhǎng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門(mén)內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購(gòu)部?jī)?nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購(gòu)部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類(lèi)物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）

6、由于采購(gòu)責(zé)任導(dǎo)致使用部門(mén)在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購(gòu)部承擔(dān)。

7、由使用部門(mén)努力而降低的采購(gòu)成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門(mén)內(nèi)部利潤(rùn)，并相應(yīng)調(diào)減采購(gòu)部?jī)?nèi)部利潤(rùn)。

8、金工車(chē)間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。

9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測(cè)算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。

三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)

（一）、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定

1、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。 一般管理人員：包括銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類(lèi)人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、制造部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長(zhǎng)共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類(lèi)人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、采購(gòu)部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：采購(gòu)部部長(zhǎng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類(lèi)人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、質(zhì)管部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長(zhǎng)、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類(lèi)人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、電鍍廠

廠長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編II”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標(biāo)

1、公司總體目標(biāo)

單位：萬(wàn)元

NO

項(xiàng)目

確保目標(biāo)

奮斗目標(biāo)

一

銷(xiāo)售收入

2R

6800

7200

4R

以**定單為準(zhǔn)，預(yù)計(jì)1800萬(wàn)元

二

財(cái)務(wù)利潤(rùn)

平過(guò)

100

2、部門(mén)考核指標(biāo)

（1）、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司

A、年度考核指標(biāo)

a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元。

b、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

c、貨款回收完成率

按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫(kù)及裝配環(huán)節(jié)）810萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。

e、不良資產(chǎn)

產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷(xiāo)售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算

d、不良資產(chǎn)

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、由于本部門(mén)責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷(xiāo)售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目 （2）、制造部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）

2R在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4R占用目標(biāo)115萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以后環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。。

f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以前環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值

b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完白坯入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（3）、采購(gòu)部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

b、物資入庫(kù)計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%

注：以制造部或計(jì)調(diào)中心下達(dá)的物資領(lǐng)用計(jì)劃為物資入庫(kù)計(jì)劃考核的依據(jù)，在按計(jì)劃進(jìn)度領(lǐng)用時(shí)，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計(jì)劃實(shí)際領(lǐng)用差缺量大于2%時(shí)，即為一個(gè)品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個(gè)以上計(jì)劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計(jì)劃批次之比即為當(dāng)月未完成率。

c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬(wàn)）

物資占用目標(biāo)340萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算

d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬采購(gòu)責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及其它原因的返工或報(bào)廢損失；屬采購(gòu)部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、外協(xié)、外購(gòu)件一次交驗(yàn)合格率≥99%。

g、物資對(duì)外調(diào)撥（外賣(mài)）利潤(rùn)萬(wàn)元以上。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部利潤(rùn)目標(biāo)月均值

b、物資入庫(kù)計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%

c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年占用目標(biāo)，按旬平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完物資入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（4）、質(zhì)管部

A、年度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤(rùn)中心利潤(rùn)總目標(biāo)

b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、峽口產(chǎn)品綜合合格率≥95%

e、公司及峽口責(zé)任市場(chǎng)返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

g、**以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入

非公司內(nèi)部及**廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過(guò)程或市場(chǎng)銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。

h、ISO9001—2000復(fù)審，一次復(fù)審合格

i、因錯(cuò)漏檢造成的返工損失及報(bào)廢損失全年≤2萬(wàn)元

B、月度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤(rùn)中心內(nèi)部利潤(rùn)總目標(biāo)月均值

b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、公司及**責(zé)任市場(chǎng)返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及**責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

e、主機(jī)廠對(duì)本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款

f、質(zhì)量判定時(shí)，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實(shí)后對(duì)責(zé)任人、部長(zhǎng)分別進(jìn)行處罰

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（5）、**電鍍廠

A、年度考核指標(biāo)

a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元

b、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)

c、資金占用定額

占用目標(biāo)155萬(wàn)，按月平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬**電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、蘭坯一次交驗(yàn)合格率≥98%

g、蘭坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值

b、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

c、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

d、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

e、蘭坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）

f、由于本部門(mén)責(zé)任未完成銷(xiāo)售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（6）、金工車(chē)間

A、年度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%

g、資金占用定額

占用目標(biāo)待定，按月平均占用計(jì)算。

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值

b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%

c、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

d、本部門(mén)責(zé)任的未完新品開(kāi)發(fā)計(jì)劃

i、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

五、月度及年度考核說(shuō)明

（一）、月度考核

1、連續(xù)二個(gè)月不能完成內(nèi)部核算利潤(rùn)確保目標(biāo)月均值，且累計(jì)平均值也未完成時(shí)，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)取消下浮。

2、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。

3、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標(biāo)值，且累計(jì)平均值也大于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月?lián)p失低于目標(biāo)值且累計(jì)平均損失也低于目標(biāo)值時(shí)，取消下浮。

4、未按不良資產(chǎn)處理進(jìn)度計(jì)劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時(shí)取消下浮。

5、連續(xù)二個(gè)月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計(jì)回收率低于100%時(shí)，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財(cái)務(wù)處理時(shí)取消下浮。

6、由于本部門(mén)責(zé)任未完成主機(jī)廠銷(xiāo)售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司對(duì)非本部門(mén)責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任，考核減半。

7、連續(xù)二個(gè)月入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率低于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到目標(biāo)值時(shí)取消下浮。

8、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率<97%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月一次交驗(yàn)合格率≥98%時(shí)，取消下浮。

9、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月三包退貨率>1.7%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月三包退貨率≤1.5%時(shí)，取消下浮。

10、當(dāng)月產(chǎn)品交付市場(chǎng)后，因質(zhì)量問(wèn)題而被主機(jī)廠罰款累計(jì)超過(guò)1萬(wàn)元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），。

11、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）、年度考核

達(dá)到年度考核指標(biāo)標(biāo)的，按考核指標(biāo)項(xiàng)目分別給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

五、04年經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)標(biāo)的的制定及考核任務(wù)書(shū)的簽署規(guī)劃

1、03年12月2日前，公司辦公會(huì)審議修訂并通過(guò)本思路。

2、03年12月4日前，由公司財(cái)務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及03年實(shí)際運(yùn)行指標(biāo)和04年規(guī)劃測(cè)算本思路中各項(xiàng)考核指標(biāo)標(biāo)的，并報(bào)總經(jīng)理審批。

篇3

根據(jù)《印發(fā)關(guān)于轉(zhuǎn)制過(guò)渡專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)機(jī)構(gòu)改革有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)的通知》辦發(fā)〔〕22號(hào)）文件精神，工業(yè)、商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司原行政事業(yè)人員繼續(xù)實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”管理體制，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行人員管理。

（一）公司原轉(zhuǎn)制機(jī)構(gòu)在職行政事業(yè)人員保留其原有身份不變，工資福利待遇按機(jī)關(guān)行政事業(yè)人員享受，退休后仍按機(jī)關(guān)工作人員退休待遇享受。

（二）公司原轉(zhuǎn)制機(jī)構(gòu)的離退休人員、干部、退崗?fù)损B(yǎng)人員均按行政事業(yè)單位人員工資福利待遇享受。

（三）公司企業(yè)性質(zhì)人員和公司今后新進(jìn)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制和績(jī)效工資制，由市國(guó)資辦核定企業(yè)工資總額，各公司負(fù)責(zé)制定具體考核辦法，報(bào)市國(guó)資辦備案。

（四）公司新增人員實(shí)行“總額控制、定崗定員、公開(kāi)招考、擇優(yōu)錄用”原則，今后各國(guó)有資產(chǎn)公司新進(jìn)人員報(bào)市國(guó)資辦審核，市人事局備案后公開(kāi)招考錄用（組織部門(mén)派遣除外）

二、績(jī)效考核

（一）考核對(duì)象：市屬國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)人，包括董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人。

（二）考核分類(lèi)：將公司分為行政性管理公司和投資建設(shè)類(lèi)公司兩大類(lèi)。

1．對(duì)于行政性管理類(lèi)的工業(yè)、商業(yè)、供銷(xiāo)、公交站場(chǎng)、文廣網(wǎng)絡(luò)、糧食資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司，采取基本薪酬按機(jī)關(guān)、績(jī)效薪酬按考核的辦法。

(1)基本薪酬按上級(jí)核定的機(jī)關(guān)行政事業(yè)人員國(guó)標(biāo)工資、生活性補(bǔ)貼等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)績(jī)效薪酬以機(jī)關(guān)獎(jiǎng)金或上級(jí)核定的工作性津貼（下同）2.5倍為基數(shù)，實(shí)行百分考核制，年終統(tǒng)一結(jié)算，具體在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)或合同中明確。

2．對(duì)于投資建設(shè)類(lèi)的東方國(guó)資、城投（東太湖綜合開(kāi)發(fā)）資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司，實(shí)行績(jī)效工資制。

(1)_基本薪酬全年定為12萬(wàn)元，按月發(fā)放，從年起一定三年不變。

(2)績(jī)效薪酬以機(jī)關(guān)獎(jiǎng)金或工作性津貼的3.5倍為基數(shù)，實(shí)行百分考核制，年終統(tǒng)一結(jié)算，具體在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)或合同中明確。

（三）考核內(nèi)容及計(jì)分辦法：為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)或合同中確定的各項(xiàng)指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)和特殊指標(biāo)。

1．經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括公司利潤(rùn)總額、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和國(guó)有資產(chǎn)收益收繳等主要財(cái)務(wù)指標(biāo)。

(1)年度利潤(rùn)總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報(bào)表所反映的企業(yè)當(dāng)年度的利潤(rùn)總額與視同利潤(rùn)之和。

視同利潤(rùn)的具體內(nèi)容及金額由市國(guó)資辦根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況審核確定。

企業(yè)完成考核目標(biāo)值，得基本分；超過(guò)目標(biāo)值，每超過(guò)3%加1分；低于目標(biāo)值，每低于3%扣1分。

(2)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率是指企業(yè)當(dāng)期末對(duì)客觀因素作出調(diào)整后的所有者權(quán)益同當(dāng)年期初經(jīng)核定的所有者權(quán)益的比率。

客觀因素由市國(guó)資辦根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定具體審核確定。

國(guó)有資產(chǎn)保值增值率原則上應(yīng)不低于前兩年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值。企業(yè)完成目標(biāo)值，得基本分；高于目標(biāo)值，每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加1分；低于目標(biāo)值，每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分。

2．任務(wù)指標(biāo)由市國(guó)資辦根據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司所處行業(yè)和特點(diǎn)，綜合考慮反映市委、市政府布置的重大任務(wù)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理水平、發(fā)展能力、工作重點(diǎn)、社會(huì)穩(wěn)定等因素后確定，年終由市國(guó)資辦組成考核小組，對(duì)各資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司進(jìn)行考核計(jì)分。

3．特殊指標(biāo)主要是機(jī)關(guān)效能建設(shè)情況。根據(jù)市考核結(jié)果按權(quán)值比重計(jì)算得分。

4．市國(guó)資委認(rèn)定的其他事項(xiàng)（每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書(shū)》中予以明確）

以上加分扣分因素累計(jì)不超過(guò)6分，超過(guò)6分的按6分計(jì)算。企業(yè)在資產(chǎn)運(yùn)作、城市建設(shè)中有突出貢獻(xiàn)的由市國(guó)資辦提出建議報(bào)市政府批準(zhǔn)后給予一定幅度的加分。

5．重大不良事項(xiàng)扣分辦法。

對(duì)被考核企業(yè)在考核期間（年度）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)的另行扣分：

(1)發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失金額超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％的或者資產(chǎn)損失金額未超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會(huì)影響的扣5分。正常的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計(jì)提不在此列。

(2)發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級(jí)，扣35分。

(3)存在賬外資產(chǎn)，且占企業(yè)年末賬面資產(chǎn)總額5％以上的扣35分。

(4)市國(guó)資委認(rèn)定的其他事項(xiàng)（每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書(shū)》中予以明確）

對(duì)存在扣分事項(xiàng)的應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門(mén)進(jìn)行核實(shí)，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告中單獨(dú)說(shuō)明。

（四）考核的組織：市國(guó)資辦負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核日常工作，年終根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負(fù)責(zé)主持考核評(píng)議會(huì)并對(duì)企業(yè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步計(jì)分。

（五）薪酬的限制：

1．企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制。

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.70.9倍確定，報(bào)市國(guó)資辦備案

2．企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)職工平均工資的35倍。

（六）實(shí)行績(jī)效考核的薪酬兌現(xiàn)辦法：

1．基本薪酬分月支付。

2．績(jī)效薪酬，企業(yè)年終根據(jù)自評(píng)結(jié)果，一次性提取，分期兌現(xiàn)，其中，企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪的60%12月底當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%由市國(guó)資辦根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)審計(jì)、考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)審批，延期到次年3月底前兌現(xiàn)，并對(duì)上年提取數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

（七）其他規(guī)定：

1．企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取本意見(jiàn)規(guī)定以外的其他收入，國(guó)家和本市另有規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委同意的除外。

企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上不得在子企業(yè)兼職，確因工作需要在子企業(yè)兼職的需報(bào)經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)，但不得在兼職子企業(yè)領(lǐng)取任何報(bào)酬。

2．企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬實(shí)行臺(tái)賬管理，其基本薪酬績(jī)效薪酬符合國(guó)家和本市相關(guān)規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委審核同意的其他貨幣性收入，由企業(yè)設(shè)置收支明細(xì)賬，單獨(dú)核算。

企業(yè)負(fù)責(zé)人基本薪酬和績(jī)效薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。

企業(yè)負(fù)責(zé)人因工作需要在一年內(nèi)崗位變更的從變更的次月起分段計(jì)算當(dāng)年薪酬。

3．企業(yè)負(fù)責(zé)人的住房公積金和各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由企業(yè)根據(jù)國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定提出意見(jiàn)，報(bào)市國(guó)資辦核準(zhǔn)，其中，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其基本薪酬中代扣代繳；應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分，由企業(yè)支付。

企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法交納個(gè)人所得稅。

三、其他

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國(guó)醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績(jī)效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過(guò)程中因?yàn)榉N種原因沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對(duì)策，對(duì)完善醫(yī)院的薪酬制度，對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)?；A(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的比例過(guò)小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績(jī)效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級(jí)工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時(shí)，隨著民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)一個(gè)樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個(gè)樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個(gè)樣。在這樣的情況下，績(jī)效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金主要來(lái)自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎(jiǎng)金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績(jī)效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績(jī)效工資的制定主要來(lái)自于績(jī)效考核，合理的績(jī)效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績(jī)效考核方面雖然實(shí)行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時(shí)候，基本上沒(méi)有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時(shí)薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識(shí)的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類(lèi)型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國(guó)外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績(jī)效考核相結(jié)合。通過(guò)這樣的方式，能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作者工作的積極性，同時(shí)還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的醫(yī)療問(wèn)題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎(jiǎng)金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用顯著。也就是說(shuō)，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會(huì)越高。但是在我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決該問(wèn)題，我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金比例。同時(shí)，要積極的借鑒國(guó)外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績(jī)效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績(jī)效考核放在重要位置。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國(guó)醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒(méi)有得到很好的落實(shí)。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時(shí)候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時(shí)可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭?，?shí)行靈活工作計(jì)劃和靈活工作時(shí)間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時(shí)候，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)獲知醫(yī)院?jiǎn)T工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過(guò)職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺(jué)到自己受到的重視程度，以提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實(shí)行，我國(guó)醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國(guó)醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問(wèn)題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁愛(ài)珍.關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效工資考核方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014（26）：18

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隨著我國(guó)金融市場(chǎng)程度的不斷深入，各個(gè)行業(yè)都在尋求新的出路，新的突破點(diǎn)。如果不創(chuàng)新、不改革，那么這個(gè)企業(yè)將面臨的是我們無(wú)法想象的后果。作為多種經(jīng)營(yíng)公司所面臨的現(xiàn)狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發(fā)展，發(fā)展是首要任務(wù)，發(fā)展就要?jiǎng)?chuàng)新，而創(chuàng)新要先業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，這也成為各公司管理的必經(jīng)之路，營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的建設(shè)與管理首當(dāng)其沖。

一、研究目的和意義及績(jī)效考核的理論綜述

（一）研究目的和意義

充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為支持，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化，探索出更為科學(xué)合理的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方式。

本文主要以研究多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部為基礎(chǔ)，在充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部提出績(jī)效考核備選方案。

（二）績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的含義。對(duì)績(jī)效考核學(xué)界沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度和側(cè)重點(diǎn)做了不同的描述，認(rèn)為績(jī)效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相應(yīng)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用?？?jī)效考核是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用為：（1）任用的依據(jù)；（2）調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；（3）培訓(xùn)的依據(jù)；（4）報(bào)酬的依據(jù)。（5）激勵(lì)的手段。

二、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

多種經(jīng)營(yíng)公司是目前山西省內(nèi)20家集煤炭、配件、車(chē)輛綜合類(lèi)公司之一，注冊(cè)資金22億元。2005年4月29日，多種經(jīng)營(yíng)公司全面擴(kuò)展業(yè)務(wù)，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)覆蓋了多個(gè)地區(qū)，目前在這一領(lǐng)域的營(yíng)業(yè)部數(shù)量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個(gè)追求規(guī)模擴(kuò)張，又要追求效益的戰(zhàn)略”，也預(yù)示著公司轉(zhuǎn)型的開(kāi)始。多種經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的原則之一，是將營(yíng)業(yè)部的視線瞄準(zhǔn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)，尤其是面對(duì)零售客戶業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“以客戶為中心”的理念轉(zhuǎn)變，整合和優(yōu)化公司內(nèi)部資源，突出專(zhuān)業(yè)化。

三、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案改進(jìn)設(shè)計(jì)

（一）多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路

公司現(xiàn)行營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核的問(wèn)題就是只拿業(yè)績(jī)說(shuō)話，沒(méi)有其他考核的實(shí)質(zhì)性指標(biāo)，沒(méi)有溝通、沒(méi)有管理，沒(méi)有考慮員工的成長(zhǎng)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之間的關(guān)系，從企業(yè)實(shí)施的效果來(lái)看也是失敗的。

通過(guò)建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核組織制度，對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核形成長(zhǎng)效機(jī)制。多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過(guò)績(jī)效考核長(zhǎng)短結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性。

（二）建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的組織制度

多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案的運(yùn)行需要一個(gè)明確的組織支持，明確參與考核的相關(guān)人員、相關(guān)人員的權(quán)利和義務(wù)，這樣才能保證多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案有效實(shí)施。首先，建立績(jī)效考核小組；其次，績(jī)效考核小組組成和職責(zé)；最后，績(jī)效考核小組成員的職責(zé)。

（三）營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核實(shí)施的流程

績(jī)效考核為分配任務(wù)和執(zhí)行任務(wù)的人員提供了一種周期性的溝通機(jī)會(huì)，績(jī)效考核過(guò)程中討論個(gè)人對(duì)他人的期望，以及如何達(dá)到這種期望的問(wèn)題。

對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的實(shí)施流程具體為：人力資源部門(mén)根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)收集業(yè)務(wù)完成信息，將資料匯集；接著將考核表發(fā)給考核者，即由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行考評(píng)，確定考核分?jǐn)?shù)，填寫(xiě)考核表，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行下一期工作指導(dǎo)；考核表完成后送至人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理，并作為獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升的依據(jù)。

（四）營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

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【關(guān)鍵詞】電氣安裝；常見(jiàn)問(wèn)題；預(yù)防措施

1、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，城鄉(xiāng)建設(shè)得到了蓬勃發(fā)展，建筑行業(yè)更是顯現(xiàn)出勃勃生機(jī)，配電裝置和用電設(shè)備的容量也在不斷增加，這對(duì)建筑電氣安裝提出了高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)需求。建筑電氣安裝關(guān)鍵在于其安全性、可靠性、可實(shí)施性和便于維修性，并能夠?yàn)橛脩籼峁┓奖?，盡可能減少危害。人們的生活水平在不斷提高，建筑電氣安裝與安全用電的矛盾日趨凸顯，其安裝質(zhì)量問(wèn)題成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。因此，要高度重視建筑電氣安裝工程質(zhì)量，做到未雨綢繆、有效控制，以確保建筑電氣安裝工程質(zhì)量。

2、建筑電氣安裝工程中存在的問(wèn)題

2.1 常用電氣安裝材料及設(shè)備的問(wèn)題

在建筑工程的電氣安裝中，材料及設(shè)備方面還存在較多問(wèn)題。具體表現(xiàn)在：因電氣市場(chǎng)不規(guī)范，使假冒偽劣產(chǎn)品以及無(wú)證產(chǎn)品泛濫，采購(gòu)過(guò)程中，采購(gòu)人員沒(méi)有較好的真假識(shí)別能力，不能?chē)?yán)格把關(guān)，致使工程中使用的電氣材料和設(shè)備魚(yú)龍混雜，電器材料和設(shè)備沒(méi)有相關(guān)的生產(chǎn)許可證、產(chǎn)品合格癥、檢測(cè)試驗(yàn)報(bào)告和技術(shù)說(shuō)明書(shū)等文件資料信息；使用過(guò)程中，建筑電氣安裝材料和設(shè)備經(jīng)常出現(xiàn)導(dǎo)線電阻率高、熔點(diǎn)過(guò)低、絕緣性能不高、機(jī)械性能差、溫度系數(shù)過(guò)大等性能問(wèn)題，同時(shí)導(dǎo)線的長(zhǎng)度不均，存在差別；建筑電氣安裝的電纜抗壓性不高、抗腐蝕性能不好、耐溫效果不好、絕緣電阻過(guò)小以及絕緣層和線芯接觸間的嚴(yán)密性不好等問(wèn)題；建筑電氣安裝材料和設(shè)備的照明、插座箱、動(dòng)力的外表性能差，尺寸不符合規(guī)范，鋼板厚度達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，影響箱體強(qiáng)度，抗腐蝕性能也達(dá)不到要求；各種電線的管壁厚度不夠，致使強(qiáng)度不高，鍍鋅層的質(zhì)量不符合標(biāo)準(zhǔn)，耐折性能不好等問(wèn)題。

2.2 室內(nèi)電線管敷設(shè)的缺陷

在建筑電氣的安裝中，室內(nèi)電線管的敷設(shè)還存在一定缺陷：該用鍍鋅管、金屬管、厚壁管的地方卻分別用黑鐵管、PVC管、薄壁管來(lái)代替，不符合規(guī)范要求；穿線管的彎曲程度不夠、半徑太小，并且出現(xiàn)彎皺、彎癟的情況，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)出現(xiàn)“死彎”現(xiàn)象，管子在轉(zhuǎn)彎時(shí)沒(méi)有按照規(guī)定設(shè)置過(guò)渡盒；鋼管應(yīng)該進(jìn)行接地而沒(méi)有接地，即使接地了也接得不牢固；金屬管接口在進(jìn)行焊接時(shí)毛刺沒(méi)有處理完全，直接對(duì)口焊接，絲扣連接處和通過(guò)中間的接線盒時(shí)沒(méi)有焊跨接鋼筋或焊接長(zhǎng)度不夠，導(dǎo)致焊穿管子和“點(diǎn)焊”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重；薄壁管和鍍鋅管該用焊接還是絲接不能很好地掌握；管子通過(guò)結(jié)構(gòu)沉降縫和伸縮縫時(shí)沒(méi)有設(shè)置過(guò)路箱，明管、暗管進(jìn)盒時(shí)過(guò)于混亂、不夠順直和整齊，胡亂擠成一捆，而且管子露頭長(zhǎng)度不夠標(biāo)準(zhǔn)，易造成事故隱患。

2.3 建筑電氣安裝人員的素質(zhì)問(wèn)題

在我國(guó)建筑電氣安裝工程的施工隊(duì)伍中，普遍存在建筑電氣安裝人員素質(zhì)不高，與現(xiàn)代化的建筑電氣安裝要求還有很大差距。雖然有些施工人員具備了相當(dāng)豐富的施工經(jīng)驗(yàn)，惟其專(zhuān)業(yè)知識(shí)比較缺乏，這成了他們無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前施工技術(shù)的一個(gè)軟肋。此外，一些施工單位安裝人員的職業(yè)道德素質(zhì)也不高，有些工程多是私人承包，在利益的驅(qū)使下，大量不合格材料被廣泛應(yīng)用于工程上，部分建筑電氣安裝工程不按照規(guī)范的程序執(zhí)行，同時(shí)，一些施工單位私自雇傭資質(zhì)等級(jí)不符合要求的設(shè)計(jì)人員和安裝人員進(jìn)行施工，由于設(shè)計(jì)和施工人員的技術(shù)水平有限，造成一些安裝工程達(dá)不到規(guī)定指標(biāo)的要求。

2.4 防雷接地的問(wèn)題

通常情況下，建筑電氣安裝過(guò)程中，防雷接地常存在以下問(wèn)題：避雷帶使用圓鋼，定位不夠合理，外觀也較差；引下線截面過(guò)于狹小，而且焊接的質(zhì)量太差，搭接處有虛焊、夾渣、焊縫不飽滿等缺陷，造成金屬體和防雷裝置間沒(méi)有安全連接；接地體之間的間隔距離太小，防腐措施不完善；接地干線過(guò)于彎曲，沒(méi)有達(dá)到規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)等。

3、建筑電氣安裝工程問(wèn)題的預(yù)防措施

3.1 做好常用電氣材料及設(shè)備的質(zhì)量檢查

電氣材料或電氣設(shè)備被運(yùn)入建筑施工現(xiàn)場(chǎng)后，負(fù)責(zé)保管的人員應(yīng)協(xié)助監(jiān)理工程師做好電氣材料及設(shè)備的管理工作，以確保電氣材料及設(shè)備的質(zhì)量安全。首先，檢查貨物存放的場(chǎng)地是否按照規(guī)范要求進(jìn)行擺放，核對(duì)電氣材料及設(shè)備的規(guī)格、型號(hào)及性能參數(shù)等，看其是否與設(shè)計(jì)相同。其次，對(duì)于主要的施工材料應(yīng)具備相應(yīng)的質(zhì)量證明書(shū)或出廠合格證等。若發(fā)現(xiàn)電器材料存在可疑之處，應(yīng)及時(shí)現(xiàn)場(chǎng)封樣，將可疑材料送往檢測(cè)部門(mén)進(jìn)行檢驗(yàn)。待檢驗(yàn)合格后才能拿入施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行使用。唯有如此才能確保電器材料及設(shè)備的安全使用，從而保證建筑電氣安裝工程質(zhì)量。

3.2 強(qiáng)化室內(nèi)電線管敷設(shè)的管理

首先，按照規(guī)定要求進(jìn)行配管下料，由監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)監(jiān)督，若發(fā)現(xiàn)管材不合格應(yīng)嚴(yán)禁施工。其次，對(duì)于薄壁鋼管及鍍鋅管的內(nèi)徑≤25mm者，可采用規(guī)格不一的手動(dòng)式彎管器進(jìn)行彎曲，利用液壓式彎管器壓彎內(nèi)徑>32mm的鋼管。再者，加工配管時(shí)應(yīng)掌握好其彎曲半徑，若明配管呈90°彎曲時(shí)，其半徑應(yīng)≥管外徑的3倍；而暗配管的彎曲半徑應(yīng)≥管外徑的5倍。最后，對(duì)接直徑≥40mm的厚壁管時(shí)，利用焊接的方式進(jìn)行焊接，處理管口的毛刺后，再進(jìn)行對(duì)焊。采用套絲套管固定螺釘連接直徑≤32mm的管子，禁止熔焊連接。此外，監(jiān)管人員要嚴(yán)格把關(guān)，加強(qiáng)電線管鋪設(shè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；施工人員要不斷為自己充電，練就過(guò)硬的安裝技術(shù)，在電氣安裝工程中要盡職盡責(zé)，高效高質(zhì)地完成建筑電氣安裝工作；配管加工時(shí)應(yīng)該要掌握一定的配管加工原理，配管知識(shí)要豐富，選用何種管材要心中有數(shù)，并能選擇最合適的管材進(jìn)行鋪設(shè)，達(dá)到最佳的使用效果。

3.3 不斷提高電氣安裝人員的素質(zhì)

近年來(lái)，隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展及電氣安裝技術(shù)的不斷進(jìn)步，對(duì)電氣安裝人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。電氣專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)更多有關(guān)電氣方面的知識(shí)，不斷提高自身技能。監(jiān)理部門(mén)應(yīng)協(xié)助施工單位認(rèn)真審查承包和分包單位的資質(zhì)，按照公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選好施工單位。另外，建筑企業(yè)在招聘電氣安裝人員時(shí)，應(yīng)選取閱歷較為豐富及經(jīng)驗(yàn)較多的人才，努力做好電氣安裝的專(zhuān)業(yè)化與知識(shí)化；進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高施工人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和質(zhì)量意識(shí)，為安裝工程的質(zhì)量做保障。從以往的日測(cè)檢查逐步深入到科學(xué)的檢查，在檢查以往操作工藝的基礎(chǔ)上，要求安裝人員認(rèn)真檢查圖紙的質(zhì)量，查看圖紙的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)是否有錯(cuò)，檢查相關(guān)電氣設(shè)備的質(zhì)量情況，并制定相應(yīng)的設(shè)備保管條例，以防電氣事故的出現(xiàn)。

3.4 防雷接地問(wèn)題的預(yù)防措施

強(qiáng)化對(duì)焊接人員的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，尤其是對(duì)一些高難度的焊接方式進(jìn)行培訓(xùn)，做到焊接處的焊縫均勻平整，并能夠及時(shí)對(duì)不標(biāo)準(zhǔn)的焊縫進(jìn)行補(bǔ)焊；提高焊接人員的責(zé)任意識(shí)，尤其是質(zhì)量責(zé)任意識(shí)；避雷帶應(yīng)該按照設(shè)計(jì)要求和規(guī)范，采用鍍鋅圓鋼，并進(jìn)行調(diào)直工作，如果采用普通的圓鋼，截面應(yīng)該加大一級(jí)；避雷帶應(yīng)該定位合理，以轉(zhuǎn)角對(duì)稱的方式進(jìn)行布置，確保其直線度，并做到所有的避雷帶端頭和腳頭保持平齊；引下線的截面不能小于避雷帶的截面；不斷提高焊接的質(zhì)量，搭接處焊接應(yīng)平整、飽滿，不得有虛焊、夾渣、焊縫等缺陷；接地體之間的間隔距離要稍微加大，防腐措施要不斷完善；接地干線也不能過(guò)于彎曲，要達(dá)到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

篇7

績(jī)效管理不止是考評(píng),而是一個(gè)涵蓋目標(biāo)、指標(biāo)、數(shù)據(jù)、分析、行動(dòng)和反饋的綜合體系。通過(guò)這個(gè)體系,企業(yè)可以更好地溝通和分解戰(zhàn)略目標(biāo),制定行動(dòng)方案,衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn),評(píng)價(jià)并激勵(lì)各級(jí)組織和團(tuán)隊(duì)朝共同目標(biāo)努力。

致命的錯(cuò)誤

中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度普遍不夠。這其中既有認(rèn)識(shí)的原因,也有對(duì)方法不熟悉的原因。認(rèn)識(shí)原因部分在于“績(jī)效管理”一詞的“誤導(dǎo)”,很多企業(yè)的管理者為做績(jī)效管理而做績(jī)效管理,而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其本質(zhì)是戰(zhàn)略管理,是確保集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最重要的手段之一,而不是管理者額外的負(fù)擔(dān)。中國(guó)公司,尤其是集團(tuán)公司,在分子公司績(jī)效管理的工具和方法實(shí)踐中普遍存在四個(gè)典型的問(wèn)題。

績(jī)效管理指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略針對(duì)性。由于缺少完整的戰(zhàn)略分解和戰(zhàn)略績(jī)效管理機(jī)制,考核指標(biāo)的制定大多單純采用“自下而上”的方法,沒(méi)有與集團(tuán)公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效的銜接,沒(méi)有發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用;缺乏職責(zé)針對(duì)性。指標(biāo)選擇隨意,不同的事業(yè)部/分子公司考核指標(biāo)一刀切,指標(biāo)不能完整反映各分子公司最主要的工作職責(zé)和階段性重點(diǎn)任務(wù),也沒(méi)有體現(xiàn)集團(tuán)公司在不同業(yè)務(wù)板塊和目標(biāo)市場(chǎng)的戰(zhàn)略差異。例如,集團(tuán)公司自下而上地匯總了各個(gè)分子公司的增長(zhǎng)計(jì)劃,并將收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)作為各個(gè)分子公司共有且僅有的考核指標(biāo),設(shè)置類(lèi)似的目標(biāo)值,而不考慮各個(gè)分子公司可能存在的戰(zhàn)略差異。實(shí)際上,有些分子公司可能正處于戰(zhàn)略增長(zhǎng)階段,而另外一些可能處于戰(zhàn)略收縮階段,對(duì)二者的收入增長(zhǎng)、利潤(rùn)水平要求應(yīng)該是截然不同的。

績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定沒(méi)有與戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)。受限于戰(zhàn)略分解和管理能力的不足,很多企業(yè)沒(méi)有能夠很好地把戰(zhàn)略目標(biāo)分解成對(duì)各個(gè)分子公司的考核目標(biāo);反過(guò)來(lái)看,各個(gè)分子公司考核目標(biāo)的完成能否有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)并無(wú)把握。

缺乏公開(kāi)透明、穩(wěn)定規(guī)范的績(jī)效管理制度流程?？?jī)效管理制度的公開(kāi)透明程度不高,導(dǎo)致很多的分子公司員工甚至管理者不理解績(jī)效管理的要點(diǎn)和要求;考核制度的穩(wěn)定性不夠、變化頻繁,導(dǎo)致各分子公司和員工無(wú)所適從。甚至有企業(yè)沒(méi)有明確的考核方案,只用年終總結(jié)應(yīng)付了事;績(jī)效管理流程不完善,例如很多企業(yè)在考核過(guò)程中缺乏有效的溝通反饋機(jī)制,各分子公司不清楚自己的考核細(xì)節(jié),也無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)工作。

績(jī)效考核結(jié)果缺乏導(dǎo)向性、應(yīng)用不充分?？?jī)效考核結(jié)果沒(méi)有形成明顯差異,不能拉開(kāi)差距,干好干壞一個(gè)樣,沒(méi)有起到應(yīng)有的評(píng)價(jià)作用;考核結(jié)果沒(méi)有反映出各分子公司的成績(jī)和不足、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),同時(shí)缺少后續(xù)的跟進(jìn)與改善機(jī)制,使得考核結(jié)果無(wú)法有效地和組織績(jī)效改進(jìn)聯(lián)系起來(lái)。

這些普遍存在的問(wèn)題,帶來(lái)了嚴(yán)重的后果。從集團(tuán)公司方面看,沒(méi)有能夠很好地利用績(jī)效管理和考核這個(gè)指揮棒來(lái)指揮各下屬分子公司向著集團(tuán)公司統(tǒng)一的戰(zhàn)略方向努力。同時(shí),由于缺乏科學(xué)方法和有效的流程,很多管理者在進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的時(shí)候只能遮遮掩掩,或者憑感覺(jué)給分,從而使考核過(guò)程流于形式。最終的考核結(jié)果還是“排坐坐、吃果果”或平均主義,不敢大獎(jiǎng),也不會(huì)重罰。

從下屬分子公司看,因缺乏明確的奮斗目標(biāo),導(dǎo)致分子公司和員工個(gè)人缺乏長(zhǎng)期方向,走到哪里算哪里,或者只重視眼前的直接數(shù)字(收入、簽單額、產(chǎn)量等),而沒(méi)有考慮這些數(shù)字究竟是在為集團(tuán)公司創(chuàng)造價(jià)值還是在破壞價(jià)值。其中,一類(lèi)最常見(jiàn)的例子是關(guān)于銷(xiāo)售收入的誤區(qū)。很多國(guó)內(nèi)企業(yè)拼命打市場(chǎng),不計(jì)價(jià)格,不管成本和費(fèi)用,到頭來(lái),究竟哪些產(chǎn)品是盈利的、哪些客戶是優(yōu)質(zhì)客戶一概不知。

端正績(jī)效管理

其實(shí)不管哪個(gè)行業(yè)的企業(yè),有幾個(gè)共同的原則值得在設(shè)計(jì)分子公司績(jī)效管理體系時(shí)參考。

首先,分子公司績(jī)效管理指標(biāo)的選擇要與集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求相一致,突出戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的所有活動(dòng)都應(yīng)該圍繞戰(zhàn)略展開(kāi),績(jī)效管理也不例外?？?jī)效管理作為戰(zhàn)略管理的重要手段,績(jī)效考核指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的制定,都要與集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。脫離了戰(zhàn)略方向的指標(biāo),屬于非核心指標(biāo),對(duì)集團(tuán)公司發(fā)展價(jià)值不大,不應(yīng)該作為考核的重點(diǎn)。

其次,分子公司績(jī)效管理指標(biāo)的選擇要與集團(tuán)公司的管控模式相一致。由于不同的總部管控模式下,總部的價(jià)值創(chuàng)造方式和總部—分子公司的職能分配各不相同,因此有必要根據(jù)不同的管控模式,對(duì)分子公司進(jìn)行差異化的考核。

再次,分子公司的考核方案要平衡短期與長(zhǎng)期指標(biāo),體現(xiàn)系統(tǒng)性和全面性?？?jī)效考核方案要全面考核各分子公司的綜合業(yè)績(jī),意味著在強(qiáng)化重點(diǎn)財(cái)務(wù)型結(jié)果指標(biāo)的基礎(chǔ)上,也要考核其他方面的業(yè)績(jī),從而確保考核的系統(tǒng)性和全面性。著眼于長(zhǎng)期戰(zhàn)略,更能夠在動(dòng)蕩多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中取得長(zhǎng)期的成功。例如,巴斯夫、大眾、雀巢、西太平洋銀行等公司制定了10年以上的長(zhǎng)期戰(zhàn)略,它們的10年期累計(jì)股東總回報(bào)比同行分別高出79%—187%。 然而,企業(yè)大部分正常的、有潛力帶來(lái)超額回報(bào)的戰(zhàn)略行動(dòng)都難以在短期內(nèi)帶來(lái)效益,甚至?xí)?duì)短期的財(cái)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此,如果單純地通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量,勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)公司及各分子公司只重視短期利益,根據(jù)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的短期變化而疲于應(yīng)對(duì),最終被淘汰出局。

值得一提的是,很多實(shí)踐發(fā)現(xiàn),完全量化的指標(biāo)體系不僅不可行,而且很有誤導(dǎo),因此,應(yīng)體現(xiàn)定量結(jié)果指標(biāo)和定性過(guò)程指標(biāo)相結(jié)合的特點(diǎn)。

第四,分子公司指標(biāo)的目標(biāo)值要符合戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,并充分參考企業(yè)的發(fā)展水平和同業(yè)的水平。

第五,考核指標(biāo)要符合可測(cè)定性?？蓽y(cè)定性也稱可驗(yàn)證性,需要滿足如下兩個(gè)條件:測(cè)定的方法應(yīng)當(dāng)是可操作的;當(dāng)不同人應(yīng)用同一方法來(lái)測(cè)量同一對(duì)象時(shí),獲得的結(jié)果應(yīng)是一致的。

篇8

關(guān)鍵詞：布展施工企業(yè)；項(xiàng)目成本控制；經(jīng)濟(jì)效益

三月雨公司從事于反腐倡廉及預(yù)防職務(wù)犯罪警示教育基地展廳布展施工，服務(wù)的單位主要是政府機(jī)關(guān)如紀(jì)委、檢察院、法院、黨校等。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府工程都要經(jīng)過(guò)招投標(biāo)，價(jià)格戰(zhàn)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有效戰(zhàn)略，內(nèi)部成本控制對(duì)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地起著重要作用。以下主要從項(xiàng)目實(shí)踐出發(fā)，提出相關(guān)成本成本控制舉措。

1 成本控制總的原則

1.1 節(jié)約的原則

一是嚴(yán)格執(zhí)行成本開(kāi)支范圍、費(fèi)用開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)財(cái)務(wù)制度，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)成本費(fèi)用的支出進(jìn)行限制和監(jiān)督；二是提高施工項(xiàng)目的管理水平，優(yōu)化施工方案，提高施工效率；三是采取預(yù)防成本失控的措施，制止可能在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生的一切浪費(fèi)。

1.2 動(dòng)態(tài)控制原則

加強(qiáng)項(xiàng)目過(guò)程控制，施工過(guò)程階段成本控制的好壞，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的高低具有關(guān)鍵的作用。

1.3 目標(biāo)管理原則

設(shè)定應(yīng)切合實(shí)際的目標(biāo)，落實(shí)到各部門(mén)、項(xiàng)目組甚至個(gè)人；目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)全面，既有工作責(zé)任，更要有成本責(zé)任。

1.4 責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則

在成本控制過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理及各專(zhuān)業(yè)管理人員都負(fù)有一定的成本責(zé)任，從而形成了整個(gè)責(zé)任鏈。使成本責(zé)任得以落實(shí)，責(zé)任人應(yīng)享有一定的權(quán)限，即在規(guī)定的權(quán)力范圍內(nèi)可以決定某項(xiàng)費(fèi)用能否開(kāi)支、如何開(kāi)支，行使對(duì)項(xiàng)目成本的實(shí)質(zhì)控制。如材料員在采購(gòu)材料時(shí)，應(yīng)享有選擇供應(yīng)商的權(quán)力，以確保材料成本相對(duì)最低。項(xiàng)目經(jīng)理在現(xiàn)場(chǎng)的招待權(quán)限及標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目考評(píng)小組對(duì)各部門(mén)在成本控制中的業(yè)績(jī)要進(jìn)行定期檢查和考評(píng)，要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，做到獎(jiǎng)罰分明。

2 流程（圍繞成本管理開(kāi)展項(xiàng)目管理工作）

1.確定標(biāo)準(zhǔn)，即評(píng)定績(jī)效的尺度（項(xiàng)目成本預(yù)算、費(fèi)用定額標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、工藝及效果要求、質(zhì)檢報(bào)告）；

2.衡量工作成效，即通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、效果驗(yàn)收與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合，了解和掌握實(shí)際情況；

3.分析衡量的結(jié)果，實(shí)際發(fā)生與標(biāo)準(zhǔn)（計(jì)劃、預(yù)算）對(duì)照，找出偏差，分析原因，責(zé)任追究到人；

4.采取對(duì)策糾正偏差，若是標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)，重新修訂。

3 措施

1.選擇占成本比例高的嚴(yán)格控制，如材料、人工；

2.可控的成本，如現(xiàn)場(chǎng)材料、人工、圖紙、工藝要求、差旅費(fèi)等；

3.約束與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，使所有利益相關(guān)者參與成本控制，變被動(dòng)為主動(dòng)，如現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，考核項(xiàng)目經(jīng)理，涉及圖紙問(wèn)題導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)返工，責(zé)任追究到事業(yè)部，由于材料不合格導(dǎo)致重發(fā)采購(gòu)、制作責(zé)任追究到資材部材料員，由于勞務(wù)方工藝達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)造成誤工、材料浪費(fèi)責(zé)任到勞務(wù)承包商。

4 具體實(shí)施措施

4.1 事前計(jì)劃

1.1做好標(biāo)（實(shí)施）前成本預(yù)測(cè)即項(xiàng)目可行性分析，科學(xué)合理的計(jì)算投標(biāo)價(jià)格；

2.1項(xiàng)目實(shí)施前由預(yù)算部依據(jù)已審核的圖紙出具詳細(xì)（名稱、品牌、規(guī)格、型號(hào)、單價(jià)、數(shù)量）項(xiàng)目實(shí)施成本預(yù)算表，交公司結(jié)算中心審核（或工程總監(jiān)）簽字，通過(guò)后由相關(guān)部門(mén)實(shí)施（項(xiàng)目管理部、資材部、工程部、財(cái)務(wù)部等），允許上下5%浮動(dòng)。

4.2 實(shí)施過(guò)程控制

1、直接材料（基礎(chǔ)裝修、布展）

1.1現(xiàn)場(chǎng)材料

材料員根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理提供的施工計(jì)劃和成本預(yù)算表采購(gòu)詢價(jià)，報(bào)公司資材部審批請(qǐng)款，財(cái)務(wù)部審核，屬于預(yù)算內(nèi)的正常支付；超預(yù)算必須提出書(shū)面申請(qǐng)，責(zé)任界定，財(cái)務(wù)見(jiàn)到責(zé)任界定書(shū)方可付款。

2.1工程部材料

工程部根據(jù)項(xiàng)目管理部下發(fā)的加工制作計(jì)劃和成本預(yù)算表采購(gòu)詢價(jià)，報(bào)公司資材部審批請(qǐng)款，財(cái)務(wù)部審核，屬于預(yù)算內(nèi)的正常支付；超預(yù)算必須提出書(shū)面申請(qǐng)，責(zé)任界定，財(cái)務(wù)見(jiàn)到責(zé)任界定書(shū)方可付款。

3.1存貨管理

3.1.1 加強(qiáng)存貨入庫(kù)、出庫(kù)、盤(pán)點(diǎn)手續(xù)辦理

設(shè)庫(kù)管人員，嚴(yán)格辦理驗(yàn)收入庫(kù)、領(lǐng)用出庫(kù)、發(fā)貨手續(xù)（品名、品牌、規(guī)格、數(shù)量、單價(jià)、受益項(xiàng)目等），登記各類(lèi)物品臺(tái)賬，與成本會(huì)計(jì)賬務(wù)對(duì)接。盤(pán)點(diǎn)小組（庫(kù)管、資材、財(cái)務(wù)人員等）定期對(duì)存貨進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，分析盤(pán)點(diǎn)結(jié)果（盤(pán)虧原因?qū)儆诤侠頁(yè)p耗還是認(rèn)為原因所致）報(bào)公司考核小組。

3.1.2余（費(fèi)）料處理

3.1.2.1對(duì)于工程現(xiàn)場(chǎng)的廢料首選考慮能否二次利用，不能利用的及時(shí)變賣(mài)；余料退回供貨商（材料員采購(gòu)時(shí)要與供貨商事前商量好）。由材料員負(fù)責(zé)記錄、辦理，項(xiàng)目經(jīng)理及現(xiàn)場(chǎng)公司考核小組人員監(jiān)督、執(zhí)行、責(zé)任界定，報(bào)公司考核小組。

3.1.2.2對(duì)于外協(xié)加工制作的特殊造型及聲光電設(shè)備，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)數(shù)量、質(zhì)量驗(yàn)收，對(duì)于質(zhì)量不過(guò)關(guān)或數(shù)量不符的，將驗(yàn)收表報(bào)項(xiàng)目管理部，由項(xiàng)目管理部界定責(zé)任，報(bào)公司考核小組。

2、直接人工

2.1現(xiàn)場(chǎng)勞務(wù)

2.1.1根據(jù)預(yù)算，力爭(zhēng)通過(guò)競(jìng)標(biāo)確定勞務(wù)承包方，嚴(yán)格照?qǐng)D施工，若發(fā)現(xiàn)由于設(shè)計(jì)原因無(wú)法施工，或圖紙無(wú)法轉(zhuǎn)為實(shí)物，需報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理，由項(xiàng)目經(jīng)理界定責(zé)任，施工方收到我方變更通知單后才能更改施工，否則，由此造成的誤工、重復(fù)采購(gòu)、制作及驗(yàn)收不合格，由此引起的責(zé)任由勞務(wù)承包方承擔(dān)，項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、記錄。

2.1.2由于施工方工藝達(dá)不到我方驗(yàn)收要求，或拿我方材料省工，導(dǎo)致的誤工、重復(fù)采購(gòu)、制作及驗(yàn)收不合格，由此引起的責(zé)任由勞務(wù)承包方承擔(dān)，項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、記錄。

2.1.3由于客戶原因需要更改，由項(xiàng)目管理部通知項(xiàng)目經(jīng)理給施工方簽變更單（前提是客戶已給我方簽經(jīng)預(yù)算部報(bào)價(jià)的變更單），沒(méi)有我方變更單所產(chǎn)生的勞務(wù)費(fèi)增加，費(fèi)用由勞務(wù)承包方自負(fù)。

2.2設(shè)計(jì)費(fèi)

量化工作，取消加班費(fèi)及加班餐補(bǔ)，考核工作質(zhì)量，規(guī)定的時(shí)間提供符合要求的策劃方案、圖紙、版面內(nèi)容，交公司會(huì)審，不符合要求的事業(yè)部自負(fù)返工所產(chǎn)生的一切費(fèi)用。經(jīng)客戶一次性通過(guò)的公司給予一定金額獎(jiǎng)勵(lì)，具體標(biāo)準(zhǔn)需公司管理部門(mén)出臺(tái)可行的實(shí)施細(xì)則。

4.3 竣工驗(yàn)收階段的成本控制

3.1從目前項(xiàng)目看，很多工程主體工程完工，到后期收尾階段，就把主要人員技術(shù)力量抽調(diào)到其他在建工程，以致收尾工作拖拖拉拉，戰(zhàn)線拉得很長(zhǎng)，成本費(fèi)用照常發(fā)生，使已取得的經(jīng)濟(jì)效益逐步流失。因此，要重視竣工驗(yàn)收工作，在驗(yàn)收以前，要準(zhǔn)備好驗(yàn)收所需要的種種書(shū)面資料送甲方備查；對(duì)驗(yàn)收中甲方提出的意見(jiàn)，應(yīng)根據(jù)設(shè)計(jì)要求和客戶修改意見(jiàn)認(rèn)真處理，確保順利交付。

3.2項(xiàng)目完工后，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本執(zhí)行情況進(jìn)行考核。目前工作中前一個(gè)項(xiàng)目尚未完工，一部分人員轉(zhuǎn)入另一個(gè)項(xiàng)目。完工后，在賬目不清、遺留問(wèn)題不清、責(zé)任不清的情況下，人員轉(zhuǎn)入新項(xiàng)目，財(cái)務(wù)賬目也轉(zhuǎn)入新項(xiàng)目，幾個(gè)項(xiàng)目下來(lái)，遺留問(wèn)題一大堆，嚴(yán)重影響項(xiàng)目后期結(jié)算。因此，必須落實(shí)項(xiàng)目責(zé)任，認(rèn)真做到按期完工、及時(shí)清理、嚴(yán)格考核，從而明確責(zé)任，控制項(xiàng)目成本。

4.4 增加收入

要通過(guò)加強(qiáng)項(xiàng)目合同、工程變更的管理，健全現(xiàn)場(chǎng)工程資料，所有變更項(xiàng)目及時(shí)找甲方洽商，簽訂變更單，確定變更價(jià)格，增加工程收入，開(kāi)源與節(jié)流相結(jié)合。

4.5 后期維護(hù)成本控制

根據(jù)客戶維護(hù)需求，報(bào)項(xiàng)目管理部，由項(xiàng)目管理部安排相關(guān)部門(mén)人員赴現(xiàn)場(chǎng)，由現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)人員填寫(xiě)“現(xiàn)場(chǎng)報(bào)修單”，經(jīng)甲方簽字確認(rèn)，回京遞交項(xiàng)目管理部界定維修原因（正常維護(hù)還是責(zé)任部門(mén)施工質(zhì)量問(wèn)題），報(bào)考核小組，非正常維護(hù)所發(fā)生的一切支出由責(zé)任部門(mén)承擔(dān)。施工工藝原因追究到勞務(wù)承包商，材料不合格及外協(xié)加工制作問(wèn)題追究資材部，聲光電技術(shù)問(wèn)題追究技術(shù)部等。

4.6 費(fèi)用控制

5.1制訂開(kāi)支計(jì)劃，總額控制間接費(fèi)，包括投標(biāo)費(fèi)用、差旅費(fèi)、咨詢費(fèi)、辦公費(fèi)、招待費(fèi)等等，嚴(yán)格事前報(bào)告制度和事后審批制度。對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用按費(fèi)用性質(zhì)、管理部門(mén)核定計(jì)劃，落實(shí)責(zé)任部門(mén)和人員；對(duì)特殊性開(kāi)支和較大數(shù)額開(kāi)支，要通過(guò)小組會(huì)議研究，領(lǐng)導(dǎo)審批，而不是“先斬后奏”。

5.2提高中標(biāo)率、節(jié)約投標(biāo)費(fèi)用開(kāi)支。對(duì)投標(biāo)費(fèi)用，要進(jìn)行與標(biāo)價(jià)相關(guān)聯(lián)的總額控制，規(guī)范開(kāi)支范圍和數(shù)額，并落實(shí)到責(zé)任人進(jìn)行管理。

5.3精簡(jiǎn)人員，嚴(yán)格出差審批手續(xù)，出差須有出差安排，出差備忘錄，必要時(shí)考核小組抽查出差人員工作完成情況。

5.4控制招待費(fèi)用開(kāi)支，根據(jù)不同項(xiàng)目及不同級(jí)別客戶人員確定招待標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)負(fù)責(zé)人和責(zé)任人，獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

4.7 制定一套完整、規(guī)范的項(xiàng)目流程圖，避免項(xiàng)目脫節(jié)，信息流失

綜上所述，制定出一套切實(shí)可行的控制控制辦法是企業(yè)積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，也是管理出效益的一項(xiàng)具體舉措。布展施工企業(yè)成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的工作，需要提高全員成本節(jié)約意識(shí)，只有人人參與、全方位的過(guò)程控制管理，從而使成本得到有效控制，才能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王成蓮，對(duì)工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理與控制的探討[M]北京：申田建筑工業(yè)出版社， 2008

[2]龔維麗，工程造價(jià)的確定與控制[M]中國(guó)：計(jì)劃出版社，2000

篇9

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類(lèi)別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

篇10

關(guān)鍵詞：薪酬體系 績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)

薪酬不僅是支付員工勞動(dòng)的報(bào)酬，而且也是一種激勵(lì)員工努力工作的手段，是影響員工主動(dòng)性、積極性、工作效率和質(zhì)量的重要因素。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就得在品種、質(zhì)量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境作出快速的反應(yīng)。要達(dá)到這些方面的要求，必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵(lì)手段之―，以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

近年來(lái)，珠江三角洲不少企業(yè)完成了轉(zhuǎn)制，現(xiàn)代企業(yè)制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據(jù)我們的調(diào)查，部分企業(yè)的薪酬制度卻仍停留在轉(zhuǎn)制前的模式，薪酬制度不合理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，員工隊(duì)伍素質(zhì)低下，缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況相當(dāng)普遍。實(shí)踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)提供強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產(chǎn)生不滿情緒和意見(jiàn)，弱化企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)薪酬制度改革，是近年來(lái)珠江三角洲地區(qū)企業(yè)較為關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題。筆者曾為多家珠江三角洲企業(yè)進(jìn)行管理咨洵，取得了不少的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。以下是我們對(duì)最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。

1、公司基本情況介紹

南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)密集型的合資企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口，實(shí)行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬(wàn)，其中90％以上出口，銷(xiāo)往美國(guó)、英國(guó)、中東等20多個(gè)國(guó)家?，F(xiàn)有生產(chǎn)工人800多人，職能部門(mén)管理人員85人。近年來(lái)，由于世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，市場(chǎng)需求減少，競(jìng)爭(zhēng)加劇，帶來(lái)訂貨價(jià)格下降，商為了降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，從原來(lái)的大批量、長(zhǎng)期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機(jī)性訂貨的模式轉(zhuǎn)變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點(diǎn)，使公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程面臨不少新的困難和問(wèn)題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來(lái)得不到提高，反之還有所下降，加上工資結(jié)構(gòu)和制度不夠合理，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門(mén)的員工出現(xiàn)了消極行為。如：對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程存在的浪費(fèi)問(wèn)題、質(zhì)量問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題等漠不關(guān)心，一些問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。經(jīng)過(guò)初步的調(diào)查分析和診斷，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)取得了共識(shí)，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過(guò)工資制度改革，優(yōu)化員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高管理人員的主動(dòng)性和積極性，以提高公司的適應(yīng)能力和經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而全面提升公司整體管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2、公司原工資結(jié)構(gòu)及其問(wèn)題分析

2．1、公司原工資制度與結(jié)構(gòu)

公司現(xiàn)有工資制度：生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，輔助生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，職能部門(mén)管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結(jié)構(gòu)具體組成部分有：基本工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、加班工資、出勤獎(jiǎng)、雙薪、專(zhuān)業(yè)補(bǔ)貼和福利補(bǔ)貼部分。

2．2、公司薪酬制度存在問(wèn)題

①工資沒(méi)有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤

管理人員以固定工資和加班工資為基礎(chǔ)，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據(jù)其技能的提高進(jìn)行調(diào)整，工資收入沒(méi)有與實(shí)際能力和工作努力程度掛鉤，對(duì)現(xiàn)有人員缺乏有效的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣、能不能干一個(gè)樣，導(dǎo)致部分管理人員缺乏工作動(dòng)力和壓力，主動(dòng)性和責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題缺乏改進(jìn)和創(chuàng)新的動(dòng)力，管理效率不高；這種狀況也給社會(huì)上一些通過(guò)假文憑弄虛作假的人提供了機(jī)會(huì)，曾有個(gè)別持有假文憑的人在公司混了很長(zhǎng)一段時(shí)間也沒(méi)被發(fā)現(xiàn)。

②工資沒(méi)有與公司效益掛鉤

由于管理人員的工資增長(zhǎng)主要取決于加班，工資水平?jīng)]有與公司效益掛鉤，導(dǎo)致公司管理人員大多不關(guān)心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進(jìn)度，人為制造加班機(jī)會(huì)，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問(wèn)題，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程存在的物料浪費(fèi)、工時(shí)浪費(fèi)、廢品損失等現(xiàn)象視而不見(jiàn)、甚至庇護(hù)，對(duì)損害公司利益的行為不予制止。

③工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)向作用不明顯

工資對(duì)引進(jìn)人才、提高管理人員隊(duì)伍素質(zhì)的導(dǎo)向作用不夠。工資沒(méi)有起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能的作用。如：生產(chǎn)一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門(mén)辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導(dǎo)致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對(duì)工資結(jié)構(gòu)中的學(xué)歷補(bǔ)貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)此產(chǎn)生了較大的意見(jiàn)，甚至對(duì)有學(xué)歷的人員產(chǎn)生對(duì)立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長(zhǎng)的員工積極性受到影響，同時(shí)也惡化了有學(xué)歷人員的工作環(huán)境，對(duì)引進(jìn)高學(xué)歷人才形成阻力。

④加班工資明顯不合理

由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴(yán)，導(dǎo)致部分職能部門(mén)的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機(jī)會(huì)，把正常時(shí)間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門(mén)人員加班期間無(wú)事干而玩上網(wǎng)、打游戲、看報(bào)紙等。車(chē)間管理人員不管生產(chǎn)任務(wù)是否需要，為達(dá)到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據(jù)近兩年的工資資料統(tǒng)計(jì)，職能管理部門(mén)人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)速度，甚至出現(xiàn)總業(yè)務(wù)量下降而加班工資總額上升的現(xiàn)象。

⑤工資確定方法不科學(xué)

雖然生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但由于確定勞動(dòng)定額缺乏準(zhǔn)確依據(jù)，定額水平顯得過(guò)松，對(duì)提高生產(chǎn)效率起不到促進(jìn)作用；由于缺乏科學(xué)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，不少工作由車(chē)間管理人員在現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)估計(jì)定額，由于種種原因，車(chē)間管理人員常不能站在公司的立場(chǎng)合理客觀地分析和確定定額，致使臨時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松，定額標(biāo)準(zhǔn)因人而異的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這既增加了公司的生產(chǎn)成本，也導(dǎo)致工人很大意見(jiàn)；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據(jù)不足，方法不科學(xué)，導(dǎo)致一些同級(jí)崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報(bào)怨自己的工資絕對(duì)水平偏低，相對(duì)水平也不合理。調(diào)查結(jié)果表明，有80％的管理人員認(rèn)為現(xiàn)有工資制度不合理，對(duì)現(xiàn)有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現(xiàn)，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。

3、薪酬體系改革方案設(shè)計(jì)

在分析公司現(xiàn)有工資體系結(jié)構(gòu)和存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，我們對(duì)公司內(nèi)部職能管理部門(mén)人員進(jìn)行了工資制度意見(jiàn)調(diào)查，以了解管理人員對(duì)工資制度改革的期望，以及對(duì)新工資方案的建議，同時(shí)我們還對(duì)三角洲其他同類(lèi)企業(yè)的工資情況進(jìn)行了調(diào)查，收集了10多家企業(yè)的工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)的資料以供參考。此外，我們還對(duì)公司職能部門(mén)進(jìn)行了崗位調(diào)查，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容和負(fù)荷情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理人員普遍存在工作負(fù)荷不足，效率偏低的現(xiàn)象。在內(nèi)外調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們確定了公司薪酬改革的目標(biāo)：通過(guò)工資改革提高員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性、降低成本、提高效益、增強(qiáng)活力、實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。

3．1、新工資方案設(shè)計(jì)的基本原則

(1)工資方案應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用；

(2)工資方案應(yīng)具有明顯的導(dǎo)向作用；

(3)工資水平應(yīng)與績(jī)效掛鉤；

(4)工資水平應(yīng)根據(jù)不同崗位適當(dāng)拉開(kāi)距離；

(5)工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平、合理；

(6)績(jī)效考核應(yīng)具有可操作性。

3．2、新的薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)工資方案的設(shè)計(jì)原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎(chǔ)、績(jī)效工資為主體，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學(xué)歷津貼＋工齡工資＋技能補(bǔ)貼。其中以績(jī)效工資與基本工資的比例為6：4。

①崗位工資

考慮到不同級(jí)別和崗位的重要性、承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷等方面不同，適當(dāng)拉開(kāi)不目級(jí)別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門(mén)所承擔(dān)的工作量、工作責(zé)任等方面的差別，適當(dāng)拉開(kāi)不同部門(mén)同等級(jí)別管理人員的薪酬水平：如生產(chǎn)部及生產(chǎn)一線管理人員的崗位工資，比其他部門(mén)管理人員工資平均高10％。

②學(xué)歷補(bǔ)貼

設(shè)置這項(xiàng)工資是為了引進(jìn)和激勵(lì)有較高學(xué)歷的技術(shù)和管理人才，提高公司人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。具體方案是大專(zhuān)學(xué)歷每月補(bǔ)貼150元，本科學(xué)歷每月補(bǔ)貼300元。碩士研究生以上學(xué)歷人員的學(xué)歷津貼由公司董事會(huì)另定。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼的同時(shí)，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工通過(guò)自學(xué)和進(jìn)修形式，提高自身的學(xué)歷層次和水平，以推動(dòng)公司管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

③工齡補(bǔ)貼

設(shè)置工齡補(bǔ)貼，目的是在員工流動(dòng)性和穩(wěn)定性之間形成一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。工齡補(bǔ)貼原則上按工齡增長(zhǎng)與對(duì)公司貢獻(xiàn)大小之間的關(guān)系，確定工齡補(bǔ)貼水平。標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)是進(jìn)廠1至3年的員工處于適應(yīng)期和技能提高期，穩(wěn)定性較低。月工齡補(bǔ)貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達(dá)到技能熟練期，穩(wěn)定性較高，對(duì)公司的貢獻(xiàn)相對(duì)較大，工齡補(bǔ)貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻(xiàn)隨工齡的增幅變小，工齡補(bǔ)貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補(bǔ)貼絕對(duì)值已達(dá)到最大值，不再隨工齡而增加。

④專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼

為體現(xiàn)對(duì)知識(shí)分子和技術(shù)人員的價(jià)值認(rèn)可，對(duì)有中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱資格的員工給予相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼，分為三級(jí)，初級(jí)200元、中級(jí)300元、高級(jí)500元。此外，為鼓勵(lì)現(xiàn)有員工努力提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理技能，公司對(duì)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱資格，但具有較高實(shí)際技能和管理水平、并對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)揮重要作用和作出重要貢獻(xiàn)的人員，給予相應(yīng)的津貼。分為三級(jí)：1級(jí)100元，2級(jí)200元， 3級(jí)300元。

⑤績(jī)效工資及其確定

績(jī)效工資部分是本次工資制度改革的關(guān)鍵，為使績(jī)效工資發(fā)揮重要的激勵(lì)作用，必須確定合理的績(jī)效工資比例?？紤]公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵(lì)目標(biāo)，初定績(jī)效工資基準(zhǔn)為：Wb=1.5×Wp

Wb=績(jī)效工資額基準(zhǔn)；Wp=基本工資額。

實(shí)際績(jī)效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp

Kd=部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，Kp=個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。

4、績(jī)效指標(biāo)及考核方法

為保證績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，還必須確定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的考核方法、工資水平隨績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)的敏感度變動(dòng)?？?jī)效考核分兩級(jí)完成，即由公司考核部門(mén)，由部門(mén)考核員工，分別得出兩級(jí)考核指標(biāo)系數(shù)，該系數(shù)與基準(zhǔn)績(jī)效工資相乘得出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資。

4．1、績(jī)效考核指標(biāo)的分類(lèi)

績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)值由相應(yīng)的責(zé)任部門(mén)提供，要求保證其及時(shí)性、準(zhǔn)確性；軟指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、協(xié)作部門(mén)等在綜合考慮相關(guān)因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，如：部長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理綜合考核其工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、所屬部門(mén)及人員的工作主動(dòng)性和積極性等方面進(jìn)行綜合評(píng)分；為了保證部門(mén)之間的有效協(xié)作，由相關(guān)部門(mén)考核部長(zhǎng)的合作態(tài)度及協(xié)作效果并給予相應(yīng)評(píng)分；部門(mén)內(nèi)部其他人員由正副部長(zhǎng)根據(jù)規(guī)定指標(biāo)和表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)分，定性評(píng)分要求做到公正、公平、合理，被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議可以直接向考核小組(或總經(jīng)理)投訴，部長(zhǎng)對(duì)下屬人員考核的公平、公正性將作為總經(jīng)理對(duì)其考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

績(jī)效考核指標(biāo)按層次分為公共指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公共指標(biāo)是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的統(tǒng)一指標(biāo)，如：產(chǎn)值(用不變價(jià)計(jì)算)、經(jīng)營(yíng)成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發(fā)展的重要因素，因而被選為公共考核指標(biāo)。設(shè)定公共考核指標(biāo)的目的是激勵(lì)各部門(mén)和人員密切配合，積極維護(hù)公司的整體利益。部門(mén)考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門(mén)的特點(diǎn)沒(méi)定的專(zhuān)用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于本部門(mén)人員的共同努力；個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，他要求個(gè)人在為改善公共指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)而努力的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，努力做好本崗位的工作。

4．2、定量績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于定量考核指標(biāo)，為使績(jī)效考核合理化，我們采用統(tǒng)計(jì)分析法，去掉一些明顯不合理的特異點(diǎn)數(shù)據(jù)，取略高于近三年的相應(yīng)指標(biāo)平均值為考核基準(zhǔn)。實(shí)際指標(biāo)值好于基準(zhǔn)值，則考核系數(shù)得較高值，反之亦然。如產(chǎn)值、延期交貨額、經(jīng)營(yíng)成本、不合格品率等指標(biāo)均采用這種方法考核。采用基準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡(jiǎn)化了指標(biāo)考核方法。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，個(gè)別部門(mén)提出一些非本部門(mén)原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問(wèn)題，而我們采用基準(zhǔn)指標(biāo)值進(jìn)行考核，只要公司運(yùn)作環(huán)境和條件沒(méi)有發(fā)生重大變化，上述所提出的問(wèn)題就可不予考慮。

由于績(jī)效考核包含多個(gè)指標(biāo)，而不同指標(biāo)對(duì)考核目標(biāo)的重要性是不同的。因此，我們針對(duì)不同部門(mén)和人員設(shè)定了每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

4．3、績(jī)效考核軟指標(biāo)考核辦法

軟指標(biāo)(定性指標(biāo))是較難把握和操作的考核內(nèi)容，軟指標(biāo)考核容易產(chǎn)生意見(jiàn)或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡，另一方面，對(duì)考核評(píng)分過(guò)程要做到公開(kāi)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說(shuō)明。能否做到公正評(píng)價(jià)和考核部下，也是作為公司考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的其中一個(gè)考核指標(biāo)。若認(rèn)為考核過(guò)程和考核結(jié)果有問(wèn)題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認(rèn)成立，則將對(duì)考核人實(shí)行扣分。

4．4、管理人員加班報(bào)酬的處理

參考其他企業(yè)的做法，原則上管理部門(mén)人員不允許拿加班工資，但個(gè)別部門(mén)(生產(chǎn)部、品管部、物控部)和人員(車(chē)間領(lǐng)班、主管等)在訂單任務(wù)較緊，確實(shí)需加班趕工期時(shí)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，允許加班，但加班工資的計(jì)算，必須乘上一個(gè)加班效益系數(shù)，該系數(shù)設(shè)置如下：

加班績(jī)效系數(shù)Kj=產(chǎn)值增長(zhǎng)率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)

可見(jiàn)，當(dāng)完成的生產(chǎn)任務(wù)量增長(zhǎng)與加班工資增長(zhǎng)不成比例時(shí)，加班績(jī)效系數(shù)將小于1。設(shè)置加班效益系數(shù)的目的在于控制不合理加班的現(xiàn)象。

5、新工資方案的實(shí)施

新工資方案經(jīng)過(guò)多輪征求意見(jiàn)和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認(rèn)同。為了保證工資方案的順利實(shí)施，在公司董事會(huì)的支持下，我們對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行了新工資制度培訓(xùn)，并組織成立了績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織每月的績(jī)效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門(mén)員工的工作主動(dòng)性、積極性、協(xié)作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，不合理的加班現(xiàn)象得到了有效控制，生產(chǎn)成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問(wèn)題得到了改善。盡管在實(shí)施過(guò)程中，個(gè)別指標(biāo)及其考核方法需進(jìn)行調(diào)整，但新的工資體系己發(fā)揮出其明顯的激勵(lì)作用。在完成工資制度改革的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)入第二階段的管理系統(tǒng)整體咨詢改造工作。預(yù)計(jì)第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。

6、結(jié)束語(yǔ)