導語：如何才能寫好一篇公司人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條?目的．為使本集團公司員工的管理有所依據(jù)，特制定本制度。

第二條?適用范圍：

1．本集團公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

2．本規(guī)則所稱員工，系指本集團公司本部(以下簡稱集團本部)及下屬企業(yè)(絕對控股。相對控制、或由臺方為主經(jīng)營管理的企業(yè)．以下簡稱下屬企業(yè))聘用的全體從業(yè)人員。?

第二章?錄用

第三條?各企業(yè)(泛指集團公司本部與下屬企業(yè))如因工作需要，必須增加人員時，應依據(jù)新進人員事務處理流程的規(guī)定提出申請，經(jīng)有關責任人員核準后，由集團公司本部與下屬企業(yè)的人事部門辦理考選事宜。

第四條?新進人員經(jīng)考核及審查合格后，有關單位人事部門辦理《員工登記表》(見附表一)，原則上試用三個月，期滿考核合格者，方得正式錄用；但成績優(yōu)秀者，應當縮短其試用時間；優(yōu)秀人才特聘者，可免去試用期，直接任用。第五條?試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠工者，應隨時停止試用，予以解雇；試用未滿五日者，不給薪資．

第六條?試用人員報到時，應向人事部門送交下列表證：

??????1．?本人身份證和戶口簿復印件；

??????2．?近期醫(yī)院健康檢查表(原件)；

??????3．?本人學歷證和職務資格證復印件；

??????4．《勞動手冊》或《待業(yè)證》或《聘用手冊》或《退休證》(其中一件)；

??????5．?外地戶籍人員還應具備當?shù)厝耸聞趧硬块T開具的(外出務工證9或允許外出工作的證明以及檔案材料存放單位的證明材料)；

??????6．?半身免冠照片五張；

??????7．?試用同意書；

??????8．?人事資料卡；

??????9．?其他必要的文件。

第七條?凡有下列情形者不得錄用。

1．?剝奪政治權(quán)利尚未恢復者；

2．?被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者；

3．?吸食者；

4．?拖欠公款、有記錄在案者；

5．?患有精神病或傳染病者；

6．??品行惡劣，曾被開除者；

7．?體格檢查經(jīng)本公司認定不適合者。

第八條?員工一經(jīng)錄用或做臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作，視情況都應與用工企業(yè)簽定《勞動合同》或《勞務合同》及《聘任合約書》(見附件一、二、三)，雙方共同遵守。

第九條?正式錄用的職工必須承諾：不論是什么緣由離職時，解除勞動合同和聘任關系后，不得從事與本集團有競爭的相同行業(yè)的工作，否則視為對本集團不忠誠，一概不予錄用。

第三章?工作

第十條?員工應遵守本公司的一切規(guī)章制度、通告及公告。

第十一條?員工應遵守下列事項：

?????1．忠于職守，服從領導，不得有陽事陰違或敷衍塞責的行為。

?????2．必須了解企業(yè)的宗旨、風格、精神，以及各項規(guī)章制度。

?????3．每個員工必須保證規(guī)定的工作時間和工作效率。

?????4．不得兼任本集團公司外其他公司的職務成在外從事與本集團及所屬公司經(jīng)營業(yè)務類似的商業(yè)業(yè)務活動。

?????5．全體員工必須不斷提高自己的工作技能，以達到工作上精益求精、提高工作效率的目的。

????6．不得泄露業(yè)務或職務上的機密，或假借職權(quán)接受不當之招待和貪污舞弊，或以企業(yè)的名義在外招搖撞騙。

????7．員工在工作期間內(nèi)，未經(jīng)批準不得在公司的工作場所做與本職工作不相關的事，防止危險，增進效益。

????8．不得攜帶違禁品、危險品或與生產(chǎn)無關的物品進入工作場所。

????9．未經(jīng)主管批準不得攜帶公物出單位。

????10．未經(jīng)主管允許，嚴禁進入禁入重地；工作時間中不得擅離職守。

????11．員工應保持工作環(huán)境衛(wèi)生。

????12．員工應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧，斗毆、搭訕攀談或互相聊天閑談，或搬弄是非或擾亂秩序。

????13．各級主管及各級主管必須注意本身的修養(yǎng)，領導所屬員工提高工作情緒和滿意廢水平，使員工在職業(yè)上育安全感。

????14．工作時間除主管及事務人員外，員工不得打接電話，確有重要事情，應經(jīng)主管核準后方可使用。

????15．按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退和曠工。

第十二條?因工作或生產(chǎn)任務需要加班，無特殊原因，員工不得推諉。按集團公司制度規(guī)定，井經(jīng)主管領導批準的加班時間,按國家有關規(guī)定給予加班工資,每月加班時間一般不得超過三十六小時。

第十三條?員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規(guī)定處理：

1．?遲到、早退。

(1)員工均須按時上下班，工作時間開始后到崗者為遲到。

(2)工作終了前下班者為早退。

(3)超過上班時間十五分鐘，遲到到崗者以曠工半日論，但因公外出或請假并經(jīng)主管證明者除外。早退時同。

2．?曠工

(1)未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論。

(2)委托或代他人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)核實，雙方均以曠工論。

(3)員工曠工不發(fā)薪資及津貼。

(4)無故連續(xù)曠工三日或全月累計無故礦工五日或一年曠工達十日者，予以解雇。

第四章?待遇第十四條?本公司依據(jù)員工的崗位責任和其對公司的貢獻文小以及公司的經(jīng)營狀況好壞，給予員工合理的報酬待遇．?(有關員工薪資待遇方法另訂立)

第十五條?員工的待遇分為：

1．?高級管理人員(指集團總部總監(jiān)以上職級人員及下屬企業(yè)總經(jīng)理或執(zhí)行總經(jīng)理)按照“年薪制”的有關規(guī)定發(fā)放工資。

2．?中級及中級以下員工技照“月薪制”的有關規(guī)定發(fā)放工資。第十六條?員工待遇，分月薪和日薪：發(fā)薪日期為每個月十日．新進人員自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，井按日薪計算。

第十七條?臨時性、特定性或計件等工作人員的待遇，另技臨時、計件人員薪酬管理辦法處理。

第五章?休假

第十八條?公司規(guī)定每周星期六、日休息，企業(yè)可按照本地的有關規(guī)定安排每周休息兩天。

第十九條?下列假日為國定休假日：

元月一日元旦休假一日農(nóng)歷正月初一、初二、初三春節(jié)休假三日五月一日勞動節(jié)休假一日十月一日、二日國慶節(jié)???休假二日

如需加班，按有關規(guī)定發(fā)給加班工資。第二十條?員工連續(xù)工作五年以上者全年給特別休假假期如下；

1．?工作滿五年以上者?全年給予五天假期；

2．?工作滿十年以上者，全年給予十天假期。第二十一條?員工特別休假應在屆滿規(guī)定時間后，在不妨礙工作生產(chǎn)的前提下，事先排定休假日期來實施，井按請假程序辦理。第二十二條?員工當年享受探親假，不再享受特別休假。第二十三條?員工探親假可享用火車硬臥、輪船三等艙、汽車豪華大巴士等交通條件。

第六章?請假第二十四條?員工請假，事假應于前一天向有關領導辦理請假手續(xù)，依照下列規(guī)定辦妥后方可離開，否則按曠工論處：但因突發(fā)事件或急病來不及先行請假者，應利用電話或其他方式迅速向單位主管報告，并于當日由單位主管或其人依照下列規(guī)定代辦請假手續(xù)，否則也視同曠工論。

1．?請假一天(含)以內(nèi)時報請領班轉(zhuǎn)呈部門經(jīng)理核準；

2．?請假二天(含)以上，報請主管轉(zhuǎn)呈單位主管總經(jīng)理核準；

3．?請假批準后，請假一律送人事部門留存。?

第七章?獎懲

???第二十五條?為培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠企業(yè)敬業(yè)守職的精神，弘揚優(yōu)良作風，抵制各種消極因素，特列以下有關獎懲條例：

1．?獎勵

(1)獎項及相應條件

a．口頭表揚：對在某一項工作中表現(xiàn)較好和全年度中各項工作中表現(xiàn)較好者。

b．忠誠企業(yè)獎(記功)

分為兩類,一是單項獎,是指在某一項工作中,或者某一事件中,有突出表現(xiàn)，作出顯著成績的員工；二是年度獎，是指在全年度里一直表現(xiàn)比較出色，業(yè)績前茅，在普通員工中比較優(yōu)秀者。

c．特別敬業(yè)獎(記大功)

全年中帶領雖工出色完成各項任務，身先士卒，積極進取，有創(chuàng)新精神，有顯著業(yè)績的各級管理人員和技術(shù)人員。

d．特殊貢獻獎(記特功)分為兩類：一是單項獎，是指在某一項工作中，或者某一事件中，為企業(yè)創(chuàng)造突出經(jīng)濟效益或使企業(yè)避免重大損失者；二是年度獎，是指在全年度里作出顯著業(yè)績并為企業(yè)創(chuàng)造較高效益的管理人員和技術(shù)人員。

(2)獎勵辦法

a．口頭表揚：???一次獎勵100元

b．忠誠企業(yè)獎(記功)：?單項獎500元起點，實行獎額可視創(chuàng)造效益額決定；年度獎1000元；并頒發(fā)獎勵證書。

c．特別敬業(yè)獎(記大功)，獎3000元井頒發(fā)獎勵證書。

d．特殊貢獻獎(記特功)：單項獎2000元起點，實際獎額可視創(chuàng)造效益額決定：年度獎8800元；并頒發(fā)獎勵證書。

(3)名額

單項獎勵不受時間、人數(shù)限制，隨評隨獎．年度評比每年根據(jù)企業(yè)實際員工人數(shù)決定評選比例。

2．?處罰

(1)種類及標準

a．口頭警告：不服從指令，不遵守規(guī)章制度，工作馬虎出現(xiàn)差錯，損失不大，但有負面影響者。

b．警告：不是動機不良，只是由于經(jīng)驗不足，操作不慎，造成過失性質(zhì)的失誤，企業(yè)損失不大，且不是主要責任者；不守紀律，不按規(guī)定程序辦事，不執(zhí)行領導指令，使工作出現(xiàn)差錯，造成損失或產(chǎn)生不良影響者。

c．?嚴重警告：由于責任心不強，工作不扎實，違背領導的要求，導致工作出現(xiàn)不應有的差錯，給企業(yè)造成一定的損失，且是主要責任者。違反公司規(guī)章制度，嚴重違紀，對企業(yè)利益和員工造成不應有的傷害者。

d．?記過：有同“嚴重警告”所列之錯誤情節(jié)，而且給企業(yè)造成較大損失，影響極壞者。

e．?記大過：完全由于個人工作態(tài)度差，不負責任、不守職，給企業(yè)造成很大損失及難以挽回的影響，責任重大者。

(2)處罰辦法

a．?口頭警告：一次處以罰款200元：三次口頭警告即為一次警告。

b．警告：一次處以罰款500元；企業(yè)內(nèi)部通報；三次警告即為一次嚴重警告。

c．?嚴重警告：一次處以罰款l000元；企業(yè)內(nèi)部通報：三次嚴重警告即為一次記過。

d．記過：一次處以罰款15OO元；企業(yè)內(nèi)部通報井停職考查，二次記過即為一次記大過。

e．?記大過：一次處以罰款2000元；企業(yè)內(nèi)部通報井以降職，記大過后再受任何處罰即須給予最后警告、免職或辭退處理。

第二十六條?有下列情況之一者，堅決予以開除。

1．?對同事暴力威脅恐嚇，妨礙團體秩序者；

2．?毆打同事或相互毆打者；

3．?在公司內(nèi)賭博者；

4．?偷竊同事或公司財物者；

5．?擅自泄露公司機密者；

6．?無故損壞公司財物，損失重大者；

7．?未經(jīng)集團領導批準，兼任其他企業(yè)職務或兼營本公司類同業(yè)務者；

8．?在公司工作期間，受刑事處分者；

9．?無故連續(xù)曠工。

第八章?考績

第二十七條?員工考績分為：

1．試用考核：員工在試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，報經(jīng)(企業(yè))總經(jīng)理核準后，方得正式雇傭。

2．平時考核：

(1)各級主管對于所屬員工應就其品行，學識、經(jīng)驗、能力、工作效率、勤惰等隨時做嚴格公正的考核。凡有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

(2)人事部門應將員工考勤獎懲隨時記錄，以便辦理年度考績。

3．年度考績：企業(yè)總經(jīng)理(經(jīng)營管理負責人)按《資產(chǎn)代表委托經(jīng)營責任制考核辦法》考績，其他干部和員工考績辦法另定之。第二十八條?考績成績分為特優(yōu)、優(yōu)、甲、乙、丙五種。第二十九條?員工年度考績由主管初核，隔級復核，(企業(yè))總經(jīng)理核定；部門經(jīng)理以上人員總經(jīng)理初核，集團公司人事部門復核；企業(yè)總經(jīng)理考績由集團公司人才資源部和財務管理部等部門負責操作，最后由集團公司總經(jīng)理辦公會議核定。第三十條?辦理考績?nèi)藛T，應嚴守秘密，不得或貽誤。

第九章?出差第三十一條?員工出差分為“長程出差”與“短程出差”二種。凡當天能往返者，稱為“短程出差”；一天以上者，稱為“長程出差”。

第三十二條?長程出差：

1．各類人員出差均需逐級報批，企業(yè)副總經(jīng)理以上人員和集團本部人員出差均需報集團公司辦公室。

2．?員工差旅費支付標準按集團有關規(guī)定執(zhí)行。第三十三條?短程出差：

出差人員在出差前應向上一級主管報告第三十四條?出差人員按出差計劃到達每一預定出差地點時，應與公司聯(lián)絡，并報告有關情況。

第十章?培訓

第三十五條?本公司為陶冶員工品德，提高其素質(zhì)及工作效率，舉辦各種教育培訓。被指定參加的員工非特殊原因，不得拒絕參加。第三十六條?員工培訓分為：

1．?職前培訓：新進人員應實施職前培訓，由各企業(yè)人事部門統(tǒng)籌辦理，內(nèi)容為：

(1)公司簡介(包括投資者和公司總部)人事管理規(guī)章的講解。

(2)業(yè)務特點，作業(yè)規(guī)定及工作要求的說明。

(3)指定有經(jīng)驗的專業(yè)人員輔導作業(yè)。

2．?在職培訓：員工應不斷研究學習本職技能；各級主管應隨機施教，以求精進：公司組織必要的培訓。

3．?專業(yè)培訓：視業(yè)務需要，挑選優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓機構(gòu)接受專業(yè)培訓；或公司邀請專家學者來本公司做系列專題演講，以增進其本職學術(shù)技能，以便達成任務。

4．?提職培訓：員工職務提升后，應通過必要的任職培訓，以了解新職務的任務和責任、權(quán)限。

第十一章?福利

第三十七條?本公司為安定員工生活，增進員工福利，公司總部在人才資源部下設立福利分部，各企業(yè)設有專門負責的員工福利人員。由此部門人員辦理有關福利事宜，規(guī)程另定。?

第十二章?保險

第三十八條?符合國家規(guī)定有關條件的員工，公司在他們正式被公司錄用后，人事部門應及時為錄用員工辦理養(yǎng)老金、公積金、住院醫(yī)療基金和待業(yè)基金手續(xù)。第三十九條?凡被本公司聘用的員工視工種需要，有必要的參加意外傷害保險，由人事(福利)部門辦理。除依法享受各項權(quán)利及應得之各種給付外，不得再向本公司要求額外的賠償或補助。?

第十三章?資遣

第四十條?員工有下列情況之一時可予資遣：

1．?本公司及所屬企業(yè)因業(yè)務緊縮，全部或局部歇業(yè)者；

2．?因不可抗拒力停業(yè)一個月以上者；

3．?員工因病結(jié)束醫(yī)療期，不能從事原先工作公司也無法安排其他工作的。第四十一條?員工資遣先后順序：

1．?歷年平均考績較差者為先；

2．?曾受懲戒者較未受懲戒者為先；

3．?工作效率低下者為先。第四十二條?員工資遣通知日期如下：

1．?在公司工作未滿一年者，于十日前通知。

2．?在公司工作一年以上，未滿三年者，于二十日前通知。

3．?在公司工作三年以上者于三十日前通知。第四十三條?員工接到前條通知后為另謀工作可在工作時間請假外出，但每星期不得超過二個工作日，請假期間工資照給。如未能依照前條規(guī)定通知而即時終止雇傭，依前條規(guī)定預告期間工資照發(fā)。第四十四條?員工因受懲罰而開除、辭退或自行辭職者，以解雇論，不發(fā)資遣費；勞動(務)合同到期，一方提出不續(xù)簽下一輪合約的，也不發(fā)資遣費。第四十五條?員工資遣，依下列規(guī)定發(fā)給資遣費：

1．?在公司連續(xù)工作每滿一年者發(fā)給一個月的資遣費，但最多只能發(fā)六個月的資遣費，按在職最后一個月標準工資計算。

2．?依前款計算的剩余月數(shù)，滿半年發(fā)給半個月的工資，不滿半年不計資遣費。?

第十四章?離職

第四十六條?員工不能繼續(xù)工作時，得填具“離職申請書”，呈報部門主管核轉(zhuǎn)(企業(yè))總經(jīng)理批準后辦理離職手續(xù)，?《員工離職交接書》(見附表二)所涉事項交接手續(xù)清楚，始得離職，井視員工需要開給《離職證明書》。第四十七條?員工辭職，主管以上人員應于三十日前；一般員工于十五日前提出申請，未依上述規(guī)定日期提出申請書，其應得薪資于離職后三個月后發(fā)給。?

篇2

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規(guī)定辦理或訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據(jù)人員甄選流程提出申請，經(jīng)本系統(tǒng)總經(jīng)理或主管副總裁批準后，由人事部門統(tǒng)一納入聘計劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。

第五條：新進人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。

第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

一、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。

二、技術(shù)職務任職資格證書原件及復印件。

三、身份證原件及復印件。

四、一寸半身免冠照片二張。

五、試用同意書。

六、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用。

一、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

三、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行亞劣，曾被政府行政機關懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經(jīng)總裁特許者不在此列。

八、其它經(jīng)本公司認定不適合者。

篇3

一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。

三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關周日和夜間值班由辦公室統(tǒng)一安排，市場營銷部、項目技術(shù)部、投資發(fā)展部、會議中心周日值班由各部門自行安排，報分管領導批準后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批準后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。

四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由部門負責人批準;3天以內(nèi)的(含3天)，由副總經(jīng)理批準;3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。

六、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。

七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分;每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分;每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資;每月累計曠工6天以上者(含6天)，予以辭退。

八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。

九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條處理。

十、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、結(jié)育手術(shù)假時，必須憑有關證明資料報總經(jīng)理批準;未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

篇4

    隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展以及信息時代的飛速發(fā)展,企業(yè)管理過程中實現(xiàn)信息透明化,已經(jīng)成為一項重大的研究課題?，F(xiàn)階段,很多大型企業(yè)已經(jīng)建立IT內(nèi)部控制體系來實現(xiàn)公司的內(nèi)部控制,使員工增進了對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的認知,規(guī)范了公司內(nèi)部控制的流程,顯著提高了管理效率,增強了企業(yè)實力,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和發(fā)展目標奠定了堅實的基礎。

    一、現(xiàn)階段公司內(nèi)部控制的不足之處

    公司內(nèi)部控制的相關負責人意識還相對比較薄弱,由于企業(yè)或公司的發(fā)展速度較快,加之激烈的市場競爭環(huán)境,對內(nèi)部控制的認識的不足以及思想觀念的薄弱,就從根源上導致了公司內(nèi)部控制的不健全發(fā)展。關于IT內(nèi)部控制體系的建立不夠完善。沒有積極運用IT內(nèi)部控制體系,信息透明化程度不高。很多公司會計核算不遵照《企業(yè)會計準則》和《企業(yè)會計制度》的要求,自行使用會計科目,這種不符合制度要求的行為,導致了會計信息質(zhì)量下降,信息失真現(xiàn)象嚴重。另外是對原始憑證的審核工作不嚴格甚至存在不合法行為,對固定資產(chǎn)的管理不規(guī)范,經(jīng)常造成帳底不清或是賬務不符的麻煩現(xiàn)象。

    隨著我國部門預算改革的不斷推進和發(fā)展,很多企業(yè)的預算控制得到了一定的加強,但是還存在不健全和不合理的地方,例如:預算編制不完善,不夠精細;預算的剛性不夠,計劃性和科學性力度都不夠。對資金的使用和配置缺乏預見性,這樣就大大削弱了預算的控制能力。

    二、IT內(nèi)部控制體系的相關建設

    1.搭建內(nèi)部控制的知識管理平臺

    要想提高公司內(nèi)部控制的管理質(zhì)量,在IT內(nèi)部控制體系中,搭建內(nèi)部控制的知識管理平臺,可以為實現(xiàn)內(nèi)部控制提供強有力的保障。

    具體做法是將公司內(nèi)部的準則以及相關規(guī)定,以電子化的形式放在這個知識管理平臺上,這樣,可以有效地向員工普及內(nèi)部知識,讓員工及時把握內(nèi)部知識的學習、公司的發(fā)展動向以及形勢的動態(tài)變化。在管理方面,要建立相對完善的企業(yè)運作業(yè)務的流程體系,將其以文檔形式呈現(xiàn)出來,在整個流程中,將公司內(nèi)部控制的管理條例和規(guī)范滲入其中,這樣也便于管理人員進行檢索。公司的員工,通過再內(nèi)部控制的知識管理平臺學習相關知識,明確自己的崗位權(quán)責和公司的相關制度,一來可以補充員工的頭腦和知識儲備,二來可以提高員工工作的有效性,進而為公司帶來經(jīng)濟效益。

    2.將內(nèi)部控制與公司日常運作系統(tǒng)結(jié)合,領導加強監(jiān)控

    將內(nèi)部控制與公司日常運作系統(tǒng)結(jié)合起來,這樣有利于實現(xiàn)實時監(jiān)控,能夠更好地完成信息透明度視角下的企業(yè)內(nèi)部控制管理工作。公司一般由上級主管領導機構(gòu)及監(jiān)督部門組成,且制定了一套企業(yè)內(nèi)部決策方法。在管理企業(yè)時必須做 lunwen.1kejian.com到各方權(quán)責明確,有效制衡,在推行全面預算管理時,必須設置預算管理委員會,使其位于核心地位,發(fā)揮綜合領導、協(xié)調(diào)作用。在其下面分設預算管理的各個職能部門,以及時處理和預算有關的所有日常管理事務。針對各個部門提出的預算方案先進行初步審查、再進行全面平衡、匯總編制,和預算相關的各方通過明確企業(yè)的管理目標,編制預算、執(zhí)行并且控制。其次,控制預算最后還是必須通過責任制考核,要有相對獨立的內(nèi)部審核部門對預算結(jié)果進行評價,為了確保其獨立性,內(nèi)部審計部門通常是決策部門,依據(jù)審核結(jié)果,對預算控制的相關責任方進行激勵。以此建立起從企業(yè)領導至企業(yè)職工的梯級全面預算意識,形成科學、合理的預算模型,并運用現(xiàn)代化的軟件技術(shù)提高企業(yè)財務預算的科學性和效率性,加大對資金的預算管理。在領導的監(jiān)督和帶領下,逐步完善公司的內(nèi)部控制體系。

    3.構(gòu)建全面預算目標系統(tǒng)

    企業(yè)的全面預算目標體系集中體現(xiàn)了單位的發(fā)展戰(zhàn)略,主要包括經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標兩項內(nèi)容,在制定全面預算目標時,需要制定者綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境,以有效避免出現(xiàn)方向性錯誤。預算目標不能定太高,太高了完成目標的機率微乎其微,會打擊團隊人員的工作積極性;也不能太低,太低起不到應有的激勵作用。要分級設立短期、中期以及長期目標,把預算目標逐層分配到各個部門的每個員工身上,使經(jīng)濟指標和非經(jīng)濟指標相輔相成。同時要注意把全面預算目標體系恰當融入內(nèi)部控制體系中。

    在執(zhí)行預算的過程中,也應加強控制力度。首先,編制預算,也就是事前控制,這是一個制定預算目標的分解過程,主要控制單位內(nèi)部有限資源的分配方向,在編制預算過程中制定出的各種方案,是對未來工作內(nèi)容具體分配。其次,調(diào)整、執(zhí)行預算,也就是事中控制,根據(jù)預算的工作內(nèi)容,實施各種預算方案,促使各相關主體依照事前的預算開展工作,當外界環(huán)境發(fā)生變化時,合理調(diào)整預算指標,其控制具有一定的靈活主動性。最后,評價預算執(zhí)行情況,也就是事后控制,對預算執(zhí)行以后產(chǎn)生的效果進行綜合分析、評價,找出不足之處,不斷改進,積累預算控制經(jīng)驗。預算不僅是全面預算管理的基礎,同時也是事前管理職能的重要組成部分。為此,應全面發(fā)揮預算監(jiān)督職能,對于全面預算管理過程中所出現(xiàn)的問題以及突況,實時監(jiān)督,及時解決問題,確保各項預算目標順利發(fā)展。

    4.建立預算考核系統(tǒng)

    在IT內(nèi)部控制體系中,建立相對完善的預算考核系統(tǒng),將公司的考核機制電子化,在網(wǎng)上實現(xiàn)對內(nèi)部控制的評估活動。須建立有效的考核制度,制定一定的獎懲、績效管理辦法。為了保證全面預算管理貫徹落實到位,必須把全面預算管理納入單位績效考核體制內(nèi),其考核的內(nèi)容主要有:預算執(zhí)行情況的考核、年終結(jié)算的考核以及貫徹執(zhí)行獎懲措施的考核等。企業(yè)在完成一個預算年度以后,內(nèi)部審計部門出具評價報告,在這份報告中,要給出控制的不足和需要修改的意見,責令相關部門整改,為制定出更加完善的預算控制方案提供有益的參考。同時,對執(zhí)行全面預算過程中,一些人員的不正確行為造成的損失,要按照企業(yè)規(guī)定追究相關人員的責任,對企業(yè)作出貢獻的人要適當獎勵,調(diào)動全體人員參與預算控制的積極性,促使預算控制體系保持良性循環(huán)。

    三、結(jié)語

    基于公司信息透明度視角,建立IT內(nèi)部控制體系對企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的意義。通過搭建內(nèi)部控制的知識管理平臺、構(gòu)建全面預算目標系統(tǒng)和預算考核系統(tǒng),將內(nèi)部控制與公司日常運作系統(tǒng)結(jié)合,實現(xiàn)實時監(jiān)控,加強控制力度,使公司的內(nèi)部控制體系不斷趨于科學化、規(guī)范化。建立IT內(nèi)部控制體系來實現(xiàn)公司的內(nèi)部控制,可以增強企業(yè)的綜合實力,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    參考文獻:

    [1]劉媛媛.基于公司信息透明度的IT內(nèi)部控制體系的建設——兼述我國通信運營企業(yè)的經(jīng)驗[J].財務與會計,2012,(6):75-76

    [2]何玉潤,楊有紅.信息透明度、會計責任與全球財務報告——第23屆亞太地區(qū)國際會計專題研討會綜述[J].北京工商大學學報(社會科學版),2011,26(6):110-115

篇5

關鍵詞 建筑企業(yè) 人事管理 人力資源

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在社會進步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。

1人事管理的重要性

在社會發(fā)展迅速的今天，人事活動變得尤為復雜，人事管理的功能就會得到擴充和延展，這需要管理者們在工作實踐中得以實現(xiàn)。企業(yè)之間競爭，其實質(zhì)是人才的競爭，人才上占優(yōu)勢才能在市場中占優(yōu)勢，人力資源的管理就成為企業(yè)中重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)的管理層以及管理者對于人才要進行合理的管理，才能夠使企業(yè)的效率達到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負著企業(yè)重大的使命，通過人事優(yōu)化配置管理，企業(yè)的經(jīng)營效益，優(yōu)化配置，達到人盡其才，物盡其用，并進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當今社會，人事管理的主要目標是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標提供合適的人才，需進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機制要靈活，為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。人事管理部門應發(fā)揮激勵作用，關心和改善員工的生活環(huán)境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內(nèi)在潛力發(fā)揮到最佳狀態(tài)，形成真誠、理解、合作、團結(jié)的氛圍。

2當前建筑企業(yè)人事管理存在的問題

（1）人員構(gòu)成不合理。現(xiàn)階段建筑企業(yè)人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙設計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑企業(yè)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對建筑企業(yè)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑企業(yè)的進一步發(fā)展形成了阻礙作用。

（2）缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑企業(yè)，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術(shù)水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑企業(yè)在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑企業(yè)人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑企業(yè)人事管理部門形同虛設，這對建筑企業(yè)進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

（3）人事管理難以發(fā)揮作用。我國傳統(tǒng)的建筑企業(yè)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑企業(yè)中，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑企業(yè)管理中，這對建筑企業(yè)進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

3建筑企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

（1）創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑企業(yè)公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑企業(yè)管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質(zhì)，建設一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用，保證建筑企業(yè)可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

（2）創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑企業(yè)在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術(shù)水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑企業(yè)在進行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實際出發(fā)，充分借鑒國內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，根據(jù)建筑企業(yè)的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應該在建筑企業(yè)建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑企業(yè)人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑企業(yè)人事管理的重要性。因此，新時期建筑企業(yè)人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供充分的保障。

4結(jié)語

綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團的核心組成部分，在集團企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進集團企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現(xiàn)代建筑企業(yè)必須實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻

[1] 黃貴濤，孫立新.關于集團公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業(yè)建筑企業(yè)有限公司為例[J].中國總會計師，2013（7）：78-79.？

篇6

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，煤炭企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展也隨之提高，而人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此必須要注重煤炭企業(yè)的人事管理。但是當前多數(shù)企業(yè)仍是沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業(yè)經(jīng)濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。

關鍵詞：

煤炭企業(yè)；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業(yè)的前進；對此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數(shù)企業(yè)進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業(yè)的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓工作的開展，但是在培訓中側(cè)重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現(xiàn)其個人價值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術(shù)發(fā)展的時代，具有科學技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應根據(jù)自身實情，并借鑒先進的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現(xiàn)代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統(tǒng)化的服務管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應加大人事管理體制，充分的認識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中，應加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

(五)創(chuàng)新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經(jīng)濟發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選，以免對公司經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響。

(六)加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓。在企業(yè)中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應建立相應的培訓機構(gòu)，邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔著重要的責任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業(yè)要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。

作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司

篇7

隨著我國經(jīng)濟快速的發(fā)展，在現(xiàn)代企事業(yè)單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據(jù)單位性質(zhì)和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開展。

關鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個部門的具體情況，從實踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現(xiàn)，積極主動的為單位發(fā)展做出貢獻，提升自身的工作素養(yǎng)。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結(jié)果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來嚴格執(zhí)行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發(fā)點，培養(yǎng)員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因為在現(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據(jù)員工的能力不同來建立科學合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎，詳細監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗和相應的領導干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻

[1]王佐良.淺談《事業(yè)單位人事管理條例》的實施對事業(yè)單位的影響[J].改革與開放,2014(24)

[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業(yè)單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發(fā),2014(24)

篇8

11月1日至11月16日

項目

日

期

工作內(nèi)容

工作總結(jié),需要提高補充的知識

2011年11月16日星期三

員工入離職流程圖，培訓員工信息表，調(diào)休單，加班申請單繪制

接觸到：員工崗位職責劃分

請銷假制度

員工崗位職責說明書，為薪酬績效提供依據(jù)，需要了解薪酬績效方面知識，請銷假與績效相關，如薪資結(jié)構(gòu)設計，績效考核方案設計等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類

上午：招聘工作

需要學習編寫制度的格式，需要了解相關人事行政的法律法規(guī)—《新華書店》—《行政人事法律法規(guī)政策文件全書》

2011年11月14日星期一

人事檔案歸類整理，及分類，收集明細

總結(jié)了人事檔案歸類及人事檔案明細，且注意事項培訓檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市場招聘

下午：員工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責分類

了解人事制度框架，以及相關內(nèi)容及細節(jié)，崗位職責分類明細

2011年11月11日星期五

上午：早會行政：《員工手冊》

人事：制度健全

下午：具體事宜操作

了解行政人事分別職責，要系統(tǒng)性了解，從各方面學習，分類分步學習

2011年11月10日星期四

上午：華威招聘會現(xiàn)場

下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構(gòu)圖

根據(jù)員工架構(gòu)圖反映人力資源管理的什么知識？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號

下午：完善

檔案明細

2011年11月1日—8日

了解公司組織架構(gòu)，學做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作

根據(jù)公司主要組織架構(gòu)，了解公司相關人員狀況，對各個崗位職責具體分析，完善編寫各項人事管理制度，建立完整的檔案明細及檔案管理系統(tǒng)，電子與書面結(jié)合。制定考勤制度，績效考核制度，了解薪資結(jié)構(gòu)設計

內(nèi)容

日期

工作內(nèi)容

工作總結(jié)及提高補充的知識

2011年11月23日

上午：對人事制度內(nèi)容全面閱讀，并提出建議

下午：全面閱讀員工手冊并編寫培訓大綱

擅于與領導溝通，借力打力，提高執(zhí)行力度

2011年11月24日

篇9

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構(gòu)認定，下發(fā)到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務；

設計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進行統(tǒng)一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結(jié)合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇10

戶口所在： 汕尾 國 籍： 中國

婚姻狀況： 未婚 民 族： 漢族

培訓認證： 未參加 身 高： 155 cm

誠信徽章： 未申請 體 重： 44 kg

人才測評： 未測評

我的特長：

求職意向人才類型： 普通求職

應聘職位： 行政/后勤：，文秘/文員：，銷售行政專員/助理：

工作年限： 3 職 稱： 中級

求職類型： 兼職 可到職日期： 一個月

月薪要求： 面議 希望工作地區(qū)： 廣州,,公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 所屬行業(yè)：影視/媒體/藝術(shù)

擔任職位： 行政文員

工作描述： 整理業(yè)務資料

離職原因： 個人發(fā)展原因公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 所屬行業(yè)：機械/機電/設備/重工

擔任職位： 行政助理兼財務

工作描述：負責公司的員工檔案管理，人事調(diào)動和升遷離職，制定完善公司行政人事管理制度，并執(zhí)行監(jiān)督公司里的制度和決策，人事考核與勞資工作。辦公室環(huán)境管理、固定資產(chǎn)管理、組織會議、接待來賓、協(xié)助總經(jīng)理管理辦公室日常事務，公司用品采購。離職原因： 個人發(fā)展原因

惠州市博羅縣金達副食品有限公司 起止年月：2007-07 ～ 2007-11

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 所屬行業(yè)：快速消費品(食品,飲料,化妝品)

擔任職位： 跟單文員

工作描述： 業(yè)務跟單 離職原因： 個人發(fā)展原因志愿者經(jīng)歷

教育背景畢業(yè)院校： 惠州市惠城區(qū)惠城職業(yè)技術(shù)學校

最高學歷： 中專 獲得學位: 畢業(yè)日期： 2008-07

專 業(yè) 一： 計算機應用 專 業(yè) 二：

起始年月 終止年月 學校（機構(gòu)） 所學專業(yè) 獲得證書 證書編號

2005-07 2008-07 惠州市惠城區(qū)惠城職業(yè)技術(shù)學校 計算機應用 - -

語言能力外語： 英語 一般 粵語水平： 良好

其它外語能力：

國語水平： 良好