導(dǎo)語：如何才能寫好一篇業(yè)績考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提

成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的

提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突況不能完成任務(wù)的

針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）

季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。

l季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。?l

季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。?l

季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。?l

季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。

獎勵辦法如下：

1，良好等級的營銷人員，獎勵

；

2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

。

3，根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。?l

一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A

年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B

年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

營銷人員自身原因還是公司原因？?l

業(yè)務(wù)流失量?l

損失程度

不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營銷人員休息時間的規(guī)定

根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

每天一次晨會，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流

上一天的工作和當(dāng)天的工作。

每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

每個營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核 方案設(shè)計

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

篇3

關(guān)鍵詞：KPI；績效管理；人力資源

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計是一個系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的KPI體系不但能夠傳揚(yáng)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，同時也可以很好的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。設(shè)計一套有效的KPI體系筆者認(rèn)為有以下步驟：

1 明確績效考核的內(nèi)容

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理能否有效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，所以績效管理不僅僅是對員工的績效進(jìn)行評價的一個體系，更重要的是通過績效管理這個評價體系來實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且是企業(yè)各部門、各崗位的績效能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。因此我們在設(shè)計A企業(yè)的績效考核方案時特別是在選擇考核指標(biāo)時一定要結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時還應(yīng)密切聯(lián)系公司現(xiàn)狀，除此之外，被考核者績效考核內(nèi)容的客觀、可量化和可操作性也是最基本的要求?；诖?，我們進(jìn)行考核的設(shè)計時候，我們以員工的行為結(jié)果為主要的考核內(nèi)容，因?yàn)樗梢员容^客觀地反映出員工的行為與公司戰(zhàn)略要求的是否匹配。

2 目標(biāo)分解的步驟

第一步要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，首先確定公司級的KPI。但公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠?qū)崿F(xiàn)必須與具體部門、崗位工作目標(biāo)相結(jié)合，所以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有效的由部門承接、各崗位員工來承接部門目標(biāo)。

第二步將公司的KPI分解到部門，確定部門的KPI?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)公司級的KPI明確以后，我們要將公司級的KPI分解到各個部門，設(shè)計和選擇部門KPI。A企業(yè)的績效考核方案中公司級的KPI與部門間的開辟分解時我們主要采用策略目標(biāo)分解法進(jìn)行直接的相關(guān)性標(biāo)明，從而在績效考評的過程當(dāng)中把各部門的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合。

按照策略目標(biāo)分解這個方法將公司級的KPI直接相關(guān)到部門后，我們還需要和公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管進(jìn)行溝通討論，羅列出每一個部門的具體KPI指標(biāo)，然后運(yùn)用關(guān)鍵成功因素方法，選擇出關(guān)鍵指標(biāo)中最具有考核價值的KPI。

明確崗位KPI。考核內(nèi)容和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，在此基礎(chǔ)上，我們要更加細(xì)化基于KPI的A企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系，以便于考核內(nèi)容更加具有可操作性、具體化。在確定崗位KPI時，我們要密切聯(lián)系本崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位所具有的權(quán)力和應(yīng)履行的義務(wù)，同時在績效考核的實(shí)施過程中，也要考慮客戶對這些工作結(jié)果的態(tài)度。比方，我們在選擇財務(wù)部經(jīng)理的KPI時，首先要分析這個崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后基于SMART原則，通過數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、行為等五個方面來確定關(guān)鍵指標(biāo)，從而就構(gòu)成了相對完善的績效指標(biāo)體系。

最后，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，我們績效標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩部分：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這樣我們不但可以引導(dǎo)員工努力工作達(dá)到指標(biāo)要求，而且也可以讓他們了解公司希望他們的工作能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而對員工起到引導(dǎo)作用，讓他們能夠發(fā)展自己，也起到對員工的激勵作用?；局笜?biāo)主要是描述員工的績效必須達(dá)到的一個標(biāo)準(zhǔn)，通過基本標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工能夠比較準(zhǔn)確的判斷自己的績效是否達(dá)到了公司最根本的要求。卓越指標(biāo)主要是描述公司對員工期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并不做要求，但該指標(biāo)能夠讓員工了解公司對其工作希望達(dá)到怎樣的要求，引導(dǎo)員工在達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上有所發(fā)展，能夠通過自己的努力達(dá)到該績效水平。

3 編寫績效計劃

績效管理這個持續(xù)循環(huán)過程的首要環(huán)節(jié)就是績效計劃。績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論來確定員工在績效考核期內(nèi)要完成哪些工作，以及這些工作要達(dá)到的要求等，雙方經(jīng)過溝通達(dá)成共識。績效計劃是績效管理這個過程中第一個關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭冃в媱澰诳冃Ч芾眢w系中的重要性，在A企業(yè)的績效考核方案中，因此我們強(qiáng)調(diào)需要管理者和所涉及到的人員共同來制定各自的績效計劃。

4 績效考核的實(shí)施與管理

在績效考評的實(shí)施與管理的過程中，要進(jìn)行不斷的績效溝通，同時也要對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的記錄。考核者和被考核者要進(jìn)行不斷的績效溝通，可以進(jìn)行口頭溝通，也可以進(jìn)行書面、會議或者談話等其他多種方式進(jìn)行討論?；贏企業(yè)的實(shí)際情況，該方案明確規(guī)定了各種溝通方式的適應(yīng)情況，從而來提高溝通的有效性。

績效管理要實(shí)現(xiàn)公正性和客觀性，工作表現(xiàn)記錄這個環(huán)節(jié)是非常重要的，該方案中我們要求每位領(lǐng)導(dǎo)者都要詳細(xì)記載下屬的工作表現(xiàn)，作為考核時的依據(jù)。同時為了防止各級管理者陷入日?，嵤轮校虼擞涗浵聦俚墓ぷ鞅憩F(xiàn)時要求每位管理者在運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法來進(jìn)行，能夠認(rèn)真、負(fù)責(zé)、仔細(xì)地填寫關(guān)鍵事件記錄卡。

5 選擇合理的績效考核方法

績效考核的方法是多樣的，績效考核方法的選擇決定了不同的績效考核管理體系。在A企業(yè)的績效考核方法選擇的過程中，我們考慮到A企業(yè)的實(shí)際情況，同時也為了讓績效標(biāo)準(zhǔn)能夠更加的具體和具有可操作性，所以我們在確定指標(biāo)的時候大部分是運(yùn)用等級鑒定的方法來設(shè)計。另外，我們在描述等級評定標(biāo)準(zhǔn)的時候要求對不同的等級進(jìn)行詳細(xì)的了解和描述，這樣可以避免因?yàn)閷Φ燃壴u定標(biāo)準(zhǔn)描述不夠具體和清晰而導(dǎo)致管理者對員工進(jìn)行考核時理解有異議。通過這樣使考核能夠更加公正和具有可操作性，同時也防止傳統(tǒng)等級鑒定法在操作中發(fā)生問題。

6 績效反饋面談

績效管理不斷循環(huán)過程中有一個重要的程序是進(jìn)行績效反饋面談，這個環(huán)節(jié)也是績效不斷完善的重要動力。因此此方案為了使績效反饋面談能夠有效實(shí)施，在績效考核的內(nèi)容、程序等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定。比方，A企業(yè)的績效考核方案中把管理者是否員工和一起對考核結(jié)果進(jìn)行討論溝通也作為考核的內(nèi)容。這樣可以讓每位考核者明確作為一名領(lǐng)導(dǎo)者績效反饋溝通是他們必須要實(shí)行的工作。

7 績效改進(jìn)

考核雙方共同制定績效改進(jìn)計劃不但可以為全面實(shí)施績效反饋面談提供保證，同時也可以讓績效反饋面談的結(jié)果實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的影響。因此本方案還設(shè)計了績效改進(jìn)計劃表，可以讓管理者和員工一起來進(jìn)行績效改進(jìn)計劃的編寫。

8 績效結(jié)果利用

在A企業(yè)的績效考評方案的實(shí)施中也注意績效評估結(jié)果的應(yīng)用價值，結(jié)果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。其結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。比如在職位置換、報酬方案的分配和調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工個人的發(fā)展等方面都應(yīng)該合理的加以應(yīng)用，讓員工不但積極參與績效考核，而且還能從中受益。

參考文獻(xiàn)

篇4

(餐廳管理組及員工)

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運(yùn)部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

等級

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

篇5

 

在不斷變化的經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)格局下，用戶的需求在進(jìn)一步升級。設(shè)計問題也因此變得越來越復(fù)雜，僅僅關(guān)注于造型、材料、結(jié)構(gòu)已經(jīng)不足以創(chuàng)造突破性產(chǎn)品，工業(yè)技術(shù)設(shè)計師除了處理產(chǎn)品設(shè)計問題，還需要從事產(chǎn)品定義、產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計戰(zhàn)略的工作。嘉蘭圖的設(shè)計總監(jiān)在《從嘉蘭圖的發(fā)展看中國設(shè)計的變遷》的演講中從企業(yè)的角度提出了對設(shè)計師的新期望“培養(yǎng)能用創(chuàng)新思維去解決復(fù)合型問題的人才” 這給設(shè)計活動帶來了新的挑戰(zhàn)。芬蘭一個設(shè)計研究生曾今做過一個項(xiàng)目，她識別出在為期一周的項(xiàng)目中，作為一個設(shè)計師扮演的角色就有59種之多，除了我們傳統(tǒng)所理解的3D Modeler(建模者)、 Illustrator(作圖者)、還包括 Activist(活動家)、Researcher(研究者)， Story Writer(講故事的人)等等，由此可見設(shè)計的復(fù)雜性。為相應(yīng)這種變化，工業(yè)設(shè)計教育需要進(jìn)行再設(shè)計。在識別新形勢下工業(yè)設(shè)計從業(yè)人員所需的能力的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步研制工業(yè)設(shè)計教學(xué)中的技能體系和考核方案，為培養(yǎng)復(fù)合型的工業(yè)設(shè)計人才服務(wù)。

 

一、知識—硬性技能—軟性意識：三類設(shè)計素養(yǎng)

 

長久以來工業(yè)設(shè)計教育都存在著學(xué)科歸屬的困惑，作為一門交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科，設(shè)計學(xué)科具體特定的知識體系和科學(xué)理論，同時又有著應(yīng)用學(xué)科的實(shí)踐技能要求，作為一項(xiàng)創(chuàng)造性的活動，工業(yè)設(shè)計從業(yè)者的意識對設(shè)計實(shí)踐有著至關(guān)重要的影響。因而學(xué)生需要具備知識、硬性技能和軟性意識三類不同的能力。

 

工業(yè)設(shè)計有著自工業(yè)革命以來的200多年的歷史，它是一種文化思潮，這種思潮的背后隱藏著必然性的因素，文化是設(shè)計創(chuàng)新的土壤，當(dāng)代的設(shè)計很大程度上打著文化的烙印，工業(yè)設(shè)計學(xué)生需要了解設(shè)計的知識，包括設(shè)計發(fā)展的歷史脈絡(luò)，并從中吸取養(yǎng)分;作為一種造型藝術(shù)，設(shè)計品中又隱含著形式美法則，因此設(shè)計背后有著體量龐大的設(shè)計知識和原理。

 

同時工業(yè)設(shè)計又是一種建立在實(shí)踐基礎(chǔ)上的職業(yè)界定，工業(yè)設(shè)計從業(yè)人員需要具備特定的設(shè)計開發(fā)技能，在工作中他們需要完成手繪、建模、渲染等一系列的實(shí)踐操作，對于本科層面的工業(yè)設(shè)計學(xué)生而言，硬性技能是它們的安生立命之本，這是設(shè)計學(xué)生能夠服務(wù)于產(chǎn)業(yè)的基本要求。

 

不可忽略的是，相對于其他的職業(yè)，工業(yè)設(shè)計又是一項(xiàng)極具創(chuàng)造性的活動，設(shè)計意識對于設(shè)計實(shí)踐有至關(guān)重要的影響。僅僅關(guān)注于造型、材料、結(jié)構(gòu)已經(jīng)不足以創(chuàng)造突破性產(chǎn)品，工業(yè)設(shè)計師除了處理產(chǎn)品設(shè)計問題，還需要從事產(chǎn)品定義、產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計戰(zhàn)略的工作。嘉蘭圖的設(shè)計總監(jiān)在《從嘉蘭圖的發(fā)展看中國設(shè)計的變遷》的演講中從企業(yè)的角度提出了對設(shè)計師的新期望“培養(yǎng)能用創(chuàng)新思維去解決復(fù)合型問題的人才”。因而在設(shè)計教育中應(yīng)注重問題意識和設(shè)計知識與技能的整合能力的培養(yǎng)。

 

二、復(fù)合型工業(yè)設(shè)計人才的六大知識技能模塊

 

(一)設(shè)計文化與設(shè)計基礎(chǔ)

 

設(shè)計文化和設(shè)計基礎(chǔ)屬于設(shè)計知識的范疇。設(shè)計文化指設(shè)計的歷史。要求學(xué)生通過對設(shè)計史的學(xué)習(xí)了解和理解工業(yè)設(shè)計史的發(fā)展脈絡(luò)、主要風(fēng)格、對應(yīng)的設(shè)計師和代表作品以及其產(chǎn)生的社會、歷史條件和主要動因等。對文化的深刻理解有助于培養(yǎng)學(xué)生的人文情懷。

 

除了對文化的了解，學(xué)生還需掌握設(shè)計的基本原理。設(shè)計美學(xué)在工業(yè)設(shè)計領(lǐng)域著重學(xué)生對設(shè)計造型的塑造和對設(shè)計色彩的把控能力。通過《設(shè)計基礎(chǔ)》等課程，要求學(xué)生了解造型要素和造型手段、色彩設(shè)計的原理，充分理解形態(tài)、功能、結(jié)構(gòu)、材料和色彩等設(shè)計要素的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生的形式美感與空間思維。通過大量的課程練習(xí)，要求學(xué)生在課程知識的基礎(chǔ)上充分掌握造型設(shè)計和色彩設(shè)計的規(guī)律，并能熟練運(yùn)用到以后的設(shè)計中。設(shè)計是一種科學(xué)的實(shí)踐，通過人機(jī)工程學(xué)和設(shè)計心理學(xué)的教授，學(xué)生能了解制約用戶設(shè)計評價的生理和心理因素，幫助未來的設(shè)計師更好創(chuàng)造可用、易用、好用的產(chǎn)品。

 

(二)設(shè)計表達(dá)與設(shè)計技術(shù)

 

設(shè)計表達(dá)與設(shè)計技術(shù)屬于硬性技能的范疇。設(shè)計表達(dá)主要培養(yǎng)設(shè)計專業(yè)學(xué)生拖過各種技術(shù)方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意思維表現(xiàn)并表達(dá)設(shè)計開發(fā)各階段的設(shè)計成果的過程。包括設(shè)計手繪能力，計算機(jī)輔助設(shè)計表現(xiàn)能力，設(shè)計原型能力等，通過設(shè)計表達(dá)能力的培養(yǎng)，要求學(xué)生能完成設(shè)計概念的紙面表現(xiàn)效果，并能通過設(shè)計軟件表現(xiàn)設(shè)計的外觀的結(jié)構(gòu)。為了更好進(jìn)行設(shè)計驗(yàn)證，設(shè)計原型的實(shí)現(xiàn)能力也極為重要。

 

設(shè)計技術(shù)是設(shè)計實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的包括材料成型與加工工藝和機(jī)械基礎(chǔ)等。在智能產(chǎn)品的開發(fā)中，學(xué)生還需掌握交互設(shè)計的技術(shù)工具，如適宜設(shè)計專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的Processing軟件和Arduino發(fā)放源代碼的硬件平臺等。

 

(三)設(shè)計方法與設(shè)計思維

 

設(shè)計方法模塊涵蓋設(shè)計的過程、方法和工具，它貫穿從用戶研究與產(chǎn)品定義，到設(shè)計概念與設(shè)計表現(xiàn)，再到設(shè)計評估與設(shè)計決策的全過程。通過對設(shè)計方法的教授，要求學(xué)生能靈活運(yùn)用設(shè)計研究、設(shè)計概念、設(shè)計傳達(dá)、設(shè)計原型等方法，產(chǎn)生洞見以解決復(fù)雜的設(shè)計問題。

 

設(shè)計思維模塊則注重問題意識、整合創(chuàng)新能力等軟性意識的培養(yǎng)。此模塊要求學(xué)生對設(shè)計的理解從狹義的“藝術(shù)設(shè)計”到涵蓋系統(tǒng)、模式、產(chǎn)品、服務(wù)、品牌、體驗(yàn)等各方面的“大設(shè)計”轉(zhuǎn)變;同時要求學(xué)生能與前沿設(shè)計方法和理論接軌，如用戶體驗(yàn)設(shè)計、服務(wù)設(shè)計、系統(tǒng)設(shè)計、開放設(shè)計、社會創(chuàng)新思維等，具有前沿的設(shè)計視野。

 

三、 認(rèn)知—思維—實(shí)踐：三個層次

 

基于以上的討論，在工業(yè)設(shè)計的培養(yǎng)中，學(xué)生需要具備知識-硬性技能-軟性意識等三類不同的素養(yǎng)以及六個不同的知識技能模塊。對三類素養(yǎng)和六個知識技能模塊進(jìn)行分層梳理，可以總結(jié)為認(rèn)知、思維和實(shí)踐，即認(rèn)知層面的設(shè)計文化和設(shè)計基礎(chǔ)，注重于對知識的考察;實(shí)踐層面的設(shè)計表達(dá)和設(shè)計技術(shù)，著重于對硬性技能的考核以及思維層面的設(shè)計方法和設(shè)計思維，著重于對軟性技能的考察。區(qū)別于其他的文、理、工科，工業(yè)設(shè)計作為一個交叉學(xué)科，而且設(shè)計活動是一個建立在認(rèn)知基礎(chǔ)上的實(shí)踐活動，同時對學(xué)生的思維能力有更高的要求?？傮w而言，認(rèn)知是設(shè)計實(shí)踐與設(shè)計思維的基礎(chǔ)，創(chuàng)新設(shè)計實(shí)踐又是建立在前沿的設(shè)計思維之上。

 

基于類別化的素養(yǎng)和模塊化的知識技能分類有利于明確人才培養(yǎng)的技能體系?；诖思寄荏w系，可以分層次對學(xué)生進(jìn)行考核，同時關(guān)注認(rèn)知、思維和實(shí)踐三個不同層次。

 

四、層次化、模塊化、綜合性的工業(yè)設(shè)計考核體系

 

對應(yīng)不同的層面、素養(yǎng)類型和知識技能模塊可以采用基于考試與課堂練習(xí)考核和基于項(xiàng)目實(shí)踐的考核相結(jié)合的綜合性考核方案，如圖所示。此考核方案涵蓋對認(rèn)知—思維—實(shí)踐三個層次下的設(shè)計文化與設(shè)計美學(xué)—設(shè)計方法與設(shè)計思維以及設(shè)計表達(dá)與設(shè)計技術(shù)等六個模塊，并分層次對工業(yè)設(shè)計專業(yè)學(xué)生所需的知識、軟性意識和技能進(jìn)行分層次考核。認(rèn)知層面對知識的考核采用傳統(tǒng)的閉卷考試和課堂練習(xí)的形式。閉卷考試著重考核學(xué)生對設(shè)計史等理論性環(huán)節(jié)的知識點(diǎn)的識記和理解。而設(shè)計基礎(chǔ)課則通過大量的課堂練習(xí)，不同的練習(xí)關(guān)注設(shè)計基礎(chǔ)的不同方面，以考察學(xué)生對設(shè)計造型和設(shè)計色彩的綜合運(yùn)用能力，專業(yè)教師對課堂練習(xí)的評價是一方面，另一方面，設(shè)計基礎(chǔ)類課程結(jié)束后可以通過課程展對課程作業(yè)進(jìn)行展出，收集觀眾的反饋?zhàn)鳛樵O(shè)計評價和考核的一部分。

 

實(shí)踐層面和思維層面是對學(xué)生的硬性技能和軟性意識進(jìn)行考核。區(qū)別于其他的理論性專業(yè)，工業(yè)設(shè)計的價值主要通常需要通過設(shè)計品傳達(dá)給用戶，因此設(shè)計師的能力也是在設(shè)計實(shí)踐中得以體現(xiàn)出來的。在產(chǎn)業(yè)界，設(shè)計團(tuán)隊(duì)的工作主要是完成滿足特定需求的設(shè)計項(xiàng)目。為對接產(chǎn)業(yè)的需求，在教學(xué)中應(yīng)該建立基于課題項(xiàng)目實(shí)踐的能力考核和評價機(jī)制。在設(shè)計項(xiàng)目的整個流程中，采用基于過程和基于結(jié)果的考核方式相結(jié)合的方案。一方面，考核學(xué)生設(shè)計開發(fā)過程中不同階段的表現(xiàn)和能力，分階段對設(shè)計思維、設(shè)計方法、設(shè)計表達(dá)和設(shè)計技術(shù)進(jìn)行考核。在設(shè)計開發(fā)的前期，著重考察學(xué)生的設(shè)計思維和設(shè)計方法，在設(shè)計過程中則偏重考察學(xué)生的設(shè)計表達(dá)能力，在具體的實(shí)現(xiàn)過程中則著重考察學(xué)生的設(shè)計技術(shù)能力。另一方面，把最終的設(shè)計結(jié)果作為比重較大的考核依據(jù)。同時在考核中，可以一定程度上參考產(chǎn)業(yè)界的意見，邀請設(shè)計服務(wù)的產(chǎn)業(yè)的專家對設(shè)計的可行性進(jìn)行評價，并納入考核的結(jié)果中。

 

五、小結(jié)

 

產(chǎn)業(yè)的變革導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)界對設(shè)計從業(yè)者期望的變化，設(shè)計教育不僅要認(rèn)識并適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，更需從培養(yǎng)的源頭對工業(yè)設(shè)計學(xué)生的知識技能要求進(jìn)行再定義，并在四年的培養(yǎng)過程中為學(xué)生構(gòu)建一個分層的涵蓋知識、軟性知識和硬性技能的知識立方體，使學(xué)生在認(rèn)知、思維和實(shí)踐層面上成為一個立體飽滿的設(shè)計人。在考核方式上，傳統(tǒng)的試卷考核智能停留在知識層面，對于思維和實(shí)踐層面需要嵌入到完整的設(shè)計實(shí)踐中，通過設(shè)計項(xiàng)目中分階段的能力評估和考核來實(shí)現(xiàn)“復(fù)合型”工業(yè)設(shè)計人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

篇6

關(guān)鍵詞：管理 績效考核 服務(wù)型企業(yè)

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?？冃Э己嗽礁?，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明?？冃Э己说哪康氖鞘裁矗匡@然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力。科學(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

篇7

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務(wù)，按照“咬定一個目標(biāo)，突出三個重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實(shí)施融城強(qiáng)縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導(dǎo)，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標(biāo)（見考核實(shí)施細(xì)則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下：

組長：＊＊

副組長：版權(quán)所有成員：版權(quán)所有

下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗(yàn)收，按各單項(xiàng)具體評分細(xì)則進(jìn)行考核評分。

3、實(shí)行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項(xiàng)（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設(shè)置目標(biāo)考核綜合獎、單項(xiàng)獎和目標(biāo)管理獎，并評選一定數(shù)額的先進(jìn)個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標(biāo)考核外，其他辦不另單獨(dú)考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標(biāo)考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項(xiàng)獎。對單項(xiàng)考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標(biāo)管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號，并分別獎勵500元。

篇8

1.大連分公司簡介

中國石油天然氣股份有限公司是中國石油天然氣集團(tuán)公司最大的控股子公司，主要經(jīng)營石油及天然氣勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、煉制、儲運(yùn)、銷售等主營業(yè)務(wù)，于2000年4月在香港和紐約兩地成功上市，并于2007年在國內(nèi)A股上市。大連分公司作為東北銷售公司的派出機(jī)構(gòu)，是中國石油上下游一體化產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分，主要負(fù)責(zé)大連石化公司、大連西太平洋石油化工有限公司生產(chǎn)的成品油的收購和調(diào)運(yùn)工作，負(fù)責(zé)東北內(nèi)陸10家直屬煉化企業(yè)成品油經(jīng)大連口岸中轉(zhuǎn)下海運(yùn)輸和銷售結(jié)算業(yè)務(wù)，并擔(dān)負(fù)大連、華東、華中、華南、山東等地區(qū)及軍隊(duì)、民航、漁業(yè)等單位和特殊時期資源均衡供應(yīng)的重任。

（1）大連分公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析。自中國石油1999年重組改制以來，大連分公司認(rèn)真執(zhí)行成品油銷售“四統(tǒng)一”等營銷機(jī)制改革的各項(xiàng)要求，較好地發(fā)揮了中國石油東北地區(qū)成品油下海調(diào)運(yùn)的生命線和樞紐作用，確保了東北各煉化企業(yè)生產(chǎn)后路的暢通和大連及南方成品油市場資源的均衡穩(wěn)定供應(yīng)。成品油調(diào)運(yùn)總量已連續(xù)8年保持1000萬噸以上水平。

（2）大連分公司組織架構(gòu)分析。大連分公司設(shè)有經(jīng)理1人，黨委書記1人，副經(jīng)理3人（1人兼工會主席），下設(shè)1室、8部、2個辦事處和1個財務(wù)公司受理處，分公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計扁平化程度較高，便于直接管理，減少了考核層級。

（3）大連分公司人力資源現(xiàn)狀分析。從2002年至2008年的6年時間里，員工總數(shù)從101人增加到176人，由于新增人員絕大多數(shù)是年輕員工，因而，中老年員工的總數(shù)基本穩(wěn)定，比重在變小，年輕員工數(shù)量增加明顯，比重也變大。

2.大連分公司原有績效考核體系存在的問題

（1）績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。大連分公司傳統(tǒng)的績效管理重視對一般員工的考核，而忽視了對主管的考核，主管難以形成對績效管理的清晰認(rèn)識，把績效考核看成了約束員工的工具，從而忽視了與員工的相互溝通，限制了員工的發(fā)展。另一方面，由于溝通機(jī)制的缺乏，員工難以對績效目標(biāo)產(chǎn)生清醒的認(rèn)識，往往機(jī)械地進(jìn)行工作，戰(zhàn)略目標(biāo)難以在基層工作中得到良好的體現(xiàn)。

（2）績效考核基礎(chǔ)較為薄弱。傳統(tǒng)的崗位責(zé)任說明書內(nèi)容陳舊而雷同，沒有確定各個職位明確的工作目標(biāo)，也沒有清晰地描述各個職位之間的相互聯(lián)系，對任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，在實(shí)際工作中基本上不具備利用價值。

（3）績效考核方法較為單一。大連分公司采用的是考勤制、主管部門檢查制、領(lǐng)導(dǎo)評分制等較為傳統(tǒng)的績效考核方法，具有一定的缺陷，容易造成績效考核中的平均主義。

（4）績效考核結(jié)果應(yīng)用面窄。大連分公司績效評估的結(jié)果也僅僅初步應(yīng)用于薪酬管理，員工難以知道自己各個方面的優(yōu)劣程度，也就不可能為今后培訓(xùn)和發(fā)展更具有針對性提供依據(jù)，主管安排下屬的績效改進(jìn)計劃比較困難。

二、國內(nèi)典型石油企業(yè)績效考核方案借鑒

本文主要參考借鑒了中國石油寧夏石化公司、中國石油東北銷售營口分公司等企業(yè)的績效考核體系。

1.寧夏石化公司績效考核體系借鑒

中國石油天然氣股份有限公司寧夏石化公司是中國石油天然氣股份有限公司的地區(qū)分公司，其績效考核的特點(diǎn)是分級分別對公司領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了差別化考核。對高層管理人員的考核，按照平衡記分卡的形式進(jìn)行績效考核；對中層管理人員的考核，應(yīng)用KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核著眼點(diǎn)是其結(jié)果及行為；對專業(yè)技術(shù)人員的考核，采用主、客觀打分相結(jié)合的辦法；對一般管理人員和崗位操作人員的考核，應(yīng)用行為考核量表對這部分人員進(jìn)行考核。

2.營口分公司績效考核方案借鑒

營口分公司績效考核主要分為業(yè)績考核和量化考核兩個方面。

（1）業(yè)績考核。業(yè)績考核適用于科級及以下管理人員、操作服務(wù)人員。按照營運(yùn)類、控制類、履職類三個單項(xiàng)指標(biāo)分別進(jìn)行考核。操作服務(wù)人員按照工作業(yè)績、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個單項(xiàng)指標(biāo)按照百分制進(jìn)行考核，確定其綜合得分。在業(yè)績考核周期中，對安全質(zhì)量環(huán)保和廉潔指標(biāo)實(shí)行一票否決，不再兌現(xiàn)責(zé)任人所在部門業(yè)績獎金。

（2）量化考核。主要從安全生產(chǎn)、工作量、工作質(zhì)量、日常管理和物料消耗五個方面按照等比權(quán)重分別考核。安全考核是根據(jù)分公司和作業(yè)相關(guān)單位安全生產(chǎn)管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，對崗位員工作業(yè)安全情況進(jìn)行考核；工作量考核，是將工作量進(jìn)行歸類，根據(jù)其難易程度、耗時長短等制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，各班組按照當(dāng)日實(shí)際工作量進(jìn)行考核；工作質(zhì)量考核，是對崗位員工工作差錯進(jìn)行統(tǒng)計的考核；日常管理考核，是對崗位員工日常工作表現(xiàn)情況的考核；物料消耗考核，是對崗位員工及所在班組物料消耗情況的考核。

3.寧夏石化、營口分公司績效考核的經(jīng)驗(yàn)啟示

通過以上分析，并結(jié)合大連分公司的實(shí)際情況，在制定本公司績效考核方案時應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，績效考核應(yīng)與公司戰(zhàn)略緊密相連，通過績效考核的實(shí)施推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，在考核體系中要實(shí)施分級考核的原則，即對于公司不同層次的人員實(shí)施差異化考核。

第三，在考核過程中，選用多種考核方式，提高績效考核的及時性和公正性。

第四，應(yīng)健全績效考核的溝通反饋應(yīng)用體系，提高對現(xiàn)代績效管理的認(rèn)識，使員工認(rèn)識到公司績效與員工績效的緊密性，使績效考核發(fā)揮更大作用。

三、大連分公司績效考核方案

1.績效考核方案設(shè)計的目標(biāo)與原則

（1）績效考核的目標(biāo)。定義和溝通對員工的期望，提供給員工有關(guān)他們績效的反饋，改進(jìn)員工的績效，將組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)聯(lián)系起來，提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，知道解決績效問題，使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高，使員工在未來的職位上得到發(fā)展，提供與薪酬決策有關(guān)的信息，識別培訓(xùn)需求，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計劃聯(lián)系起來等方面。

（2）績效考核的原則。在進(jìn)行績效考核方案的設(shè)計和實(shí)施過程中還遵循了突出績效原則、客觀公正原則、分類考核原則和嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。

2.績效考核的內(nèi)容與指標(biāo)

分業(yè)績考核和量化考核兩方面。業(yè)績考核適用于管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員。

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子具體考核內(nèi)容及方法。領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核以簽訂的年度《業(yè)績合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)。經(jīng)理、書記業(yè)績考核得分，以分公司全體部門業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績考核得分。副經(jīng)理業(yè)績考核得分，以分管部門業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績考核得分。

（2）中層管理人員具體考核內(nèi)容及方法。中層管理人員業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂年度《業(yè)績合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括營運(yùn)類和控制類兩部分；履職類考核包括履職考核評價和民主測評兩部分。

（3）一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員具體考核內(nèi)容及方法。一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂的年度《業(yè)績目標(biāo)責(zé)任狀》的指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括部門業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核和員工個人業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)考核兩部分；履職類考核為履職考核評價。

（4）操作人員量化考核的內(nèi)容及方法。操作人員量化考核以班組、個人量化考核結(jié)果為依據(jù)，包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率、安全生產(chǎn)、日常管理、物料消耗六部分。

3.大連分公司績效考核方案的實(shí)施

（1）績效考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)。成立了以分公司經(jīng)理、書記為組長，以三個副經(jīng)理為副組長，以各部門負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。人力資源部具體負(fù)責(zé)日常管理工作。

（2）績效考核指標(biāo)的確定與實(shí)施。第一，根據(jù)分公司《業(yè)績合同》，采取自上而下、自下而上的方式，研究審定各類人員的考核指標(biāo)及分值，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第二，業(yè)績考核的程序。業(yè)績考核按照逐級考核的原則進(jìn)行?？己巳藨?yīng)建立日?？己擞涗洠鳛榭己说囊罁?jù)。第三，量化考核指標(biāo)的確定。量化考核各項(xiàng)指標(biāo)由量化考核辦公室根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)際情況及相關(guān)規(guī)定，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第四，量化考核程序，分日?？己顺绦?、月考核程序兩部分內(nèi)容。

（3）考核結(jié)果的通報與運(yùn)用。在每次考核之后，將考核意見在第一時間內(nèi)通報給被考核單位，如有異議，可及時與主考核部門溝通。績效考核結(jié)果一方面作為員工提拔、任用及獎懲的重要依據(jù)，另一方面也是被考核人業(yè)績發(fā)展計劃的依據(jù)。

四、大連分公司績效考核方案的評價與改進(jìn)

1.績效考核方案實(shí)施效果

第一，通過整合和改進(jìn)績效考核方案，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)管理為核心的考核方法，不僅理順了企業(yè)原有的各種考核體系的關(guān)系，而且提高了考核的實(shí)效性。

第二，全面實(shí)現(xiàn)了公司的年度業(yè)績目標(biāo)。

第三，員工素質(zhì)明顯提高，主人翁責(zé)任感和愛崗敬業(yè)的意識顯著加強(qiáng)。

2.績效考核方案的成功之處

第一，形成了持續(xù)的計劃、指導(dǎo)、評定和獎勵機(jī)制。

第二，績效管理較從前更加透明和公開，員工參與程度也較從前更高。

第三，自上而下地實(shí)施績效管理，時間成本、管理成本有所降低。

3.績效考核方案中存在的不足

第一，需要通過引入一些學(xué)習(xí)成長類的績效指標(biāo)進(jìn)一步影響和改變組織的氛圍。

第二，雖然改進(jìn)后的績效管理方案有助于員工改進(jìn)績效的反饋、指導(dǎo)，但是績效管理系統(tǒng)與員工個人發(fā)展計劃沒有緊密聯(lián)系。

第三，雖然有研究表明基于員工自我評估的績效評估比僅僅基于主管人員的評估更具有建設(shè)性，但是員工的自我評估沒有得到足夠的重視。

4.績效考核方案的進(jìn)一步改進(jìn)建議

篇9

為促進(jìn)經(jīng)銷商及時有效地是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，品牌創(chuàng)意家居電子商務(wù)（深圳）有限公司（以下簡稱：品牌）將按照以下《經(jīng)銷商返點(diǎn)制度》分季度考核經(jīng)銷商并給予返點(diǎn)，以促進(jìn)雙方共同制定并努力實(shí)現(xiàn)合理的銷售目標(biāo)。

一、協(xié)議期間：

首次簽約的協(xié)議期間，從鋪貨訂單發(fā)出日開始，至四個完整的自然季度為止（如鋪貨訂單時間不是自然季度的第一天，則考核季度順延至下一個自然季度開始）。例：首次鋪貨時間為2018.5.2，則協(xié)議有效期為2018.5.1至2019.6.30, 2018.5.3至2018.6.30之間的購貨額累計到第一個考核季度。

二、支持方式：

1.開店支持：

1)首次鋪貨的經(jīng)銷商將會獲得開業(yè)鋪貨額的8%的一次性開店支持（含裝修支持和開業(yè)活動支持）

2)提供開業(yè)門店圖紙設(shè)計，包含平面布局圖、施工圖、產(chǎn)品陳列圖整套圖紙

3)免費(fèi)提供開店所需的物料支持（包含門頭logo，授權(quán)書、目錄、零售冊、購物袋、圍裙、胸牌等）

4)免費(fèi)提供資深設(shè)計師上門陳列調(diào)場服務(wù)

5)免費(fèi)提供專業(yè)培訓(xùn)師上門培訓(xùn)品牌文化、銷售技巧、門店管理、客戶服務(wù)等課程

2.業(yè)績返點(diǎn)支持：

經(jīng)銷商每季度訂貨最高可獲得市級購貨額的12%作為返點(diǎn)。返點(diǎn)金額分配如下：

1)實(shí)際購貨額的的5%為季度業(yè)績考核達(dá)標(biāo)的獎金返點(diǎn)

2)實(shí)際購貨額的2%為樂活創(chuàng)意家居對經(jīng)銷商季度活動、促銷的經(jīng)費(fèi)支持

3)實(shí)際購貨額的5%累計作為年終業(yè)績考核達(dá)標(biāo)的獎金返點(diǎn)

三、支持細(xì)則：

1.活動、促銷經(jīng)費(fèi)支持：

經(jīng)銷商須每季度按總部要求執(zhí)行活動方案，若不采納總部統(tǒng)一方案，需向總部報備自定方案，并經(jīng)總部審核通過后方可執(zhí)行?；顒咏Y(jié)束后經(jīng)銷商必須按時認(rèn)真填寫調(diào)查問卷，對于本季度無活動或不按時填寫調(diào)查問卷的經(jīng)銷商，總部將取消本季度的活動、促銷的經(jīng)費(fèi)支持。

2.季度業(yè)績獎金和年終業(yè)績獎金返點(diǎn)支持：

1)業(yè)績指標(biāo)：總部每年與經(jīng)銷商簽訂協(xié)議簽確定協(xié)議期間最低購貨額，包括全年總額和季度目標(biāo)額

2)業(yè)績考核細(xì)則：業(yè)績獎金包括季度業(yè)績獎金和年終業(yè)績獎金，每一個季度業(yè)績獎金考核細(xì)則如下：

i.每一季度考核一次，分別考核獨(dú)立季度業(yè)績指標(biāo)和累計季度業(yè)績指標(biāo)

ii.若經(jīng)銷商本獨(dú)立季度實(shí)際購貨額達(dá)到或超過本季度目標(biāo)額，則視為獨(dú)立季度業(yè)績達(dá)標(biāo)

iii.若經(jīng)銷商季度累計實(shí)際購貨額（即首季到本季度（不包含首次鋪貨）的累計購貨額）達(dá)到或超過累計目標(biāo)額，則視為累計業(yè)績達(dá)標(biāo)

iv.每一季度經(jīng)銷商若達(dá)標(biāo)獨(dú)立季度業(yè)績或累計季度業(yè)績的其中任何一項(xiàng)考核，則可獲得實(shí)際購貨額5%的季度業(yè)績獎金，若兩項(xiàng)均不達(dá)標(biāo)則本季度業(yè)績?yōu)榱恪?/p>

v.年終考核中若季度合計的實(shí)際購貨總額（不包含首次鋪貨的購貨額）達(dá)到或超過目標(biāo)額，則視為達(dá)標(biāo)，經(jīng)銷商可獲得四個季度實(shí)際購貨額5%的年終業(yè)績獎金。

篇10

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)國家公務(wù)員管理的有關(guān)規(guī)定，遵循積極穩(wěn)妥，公開公平公正、競爭激勵的基本原則，通過對全市國稅系統(tǒng)國家公務(wù)員的首次能級評定，全面客觀地評價個人的能力素質(zhì)和工作業(yè)績，激發(fā)和調(diào)動廣大干部職工的工作積極性、能動性、創(chuàng)造性，為能級管理的推行奠定基礎(chǔ)。

二、首次能級評定范圍

首次能級評定范圍為全局所有在職正式干部職工。事業(yè)單位人員、工勤人員參照執(zhí)行。

三、首次評定條件

首次能級評定除應(yīng)具備《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》規(guī)定的基本條件外，還應(yīng)具備以下條件：

一級：現(xiàn)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上或現(xiàn)任副科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)10年以上，且大學(xué)本科(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

二級：現(xiàn)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2年以上；現(xiàn)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

三級：現(xiàn)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)1年以上；現(xiàn)任副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上（含上級局發(fā)文明確的副科級待遇）；現(xiàn)任股（室）正職10年以上；工齡35年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

四級：現(xiàn)任副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（含上級局發(fā)文明確的副科級待遇）；現(xiàn)任股（室）正職；現(xiàn)任股（室）副職（含組長）10年以上；工齡25年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

五級：現(xiàn)任股（室）副職（含組長）；工齡15年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

六級：工齡5年(含)以上，且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

七級：工齡1年(含)以上，且中專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

截止2001年12月31日前，年滿45周歲以上的人員，如評定能級級別三級（含）以上的，必須取得大專以上文化程度，三級以下的可不受以上文化程度限制。

2002年1月1日以來獲得相應(yīng)榮譽(yù)稱號的，可以按照《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》第二十四條規(guī)定，破格晉升。

新錄用公務(wù)員試用期滿后，結(jié)合轉(zhuǎn)正定級進(jìn)行首次能級評定；軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和外系統(tǒng)調(diào)入人員，工作滿一年后參照本方案的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行首次能級評定。

任職時間和工齡按人事部門規(guī)定的口徑計算。

四、首次評定程序

1、公布方案：將《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》和《XXX國家稅務(wù)局能級管理首次評定實(shí)施方案》在全體人員中公布。

2、個人申報：參評人員對照能級標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自身情況填寫《首次能級評定申請審批表》(附表3)，并提供有關(guān)資料。

3、綜合測評：綜合測評包括能力素質(zhì)測試和工作業(yè)績考核，實(shí)行百分制。其中：能力素質(zhì)測試占40%，工作業(yè)績考核占60%。

綜合測評成績=能力素質(zhì)測試成績×40%+工作業(yè)績考核成績×60%。

能級素質(zhì)測試內(nèi)容由公共知識、綜合管理類知識和稅收執(zhí)法類知識三部分組成，稅收執(zhí)法類和綜合管理類同一試卷，由上級局統(tǒng)一組織、統(tǒng)一制發(fā)試卷、統(tǒng)一考試時間、統(tǒng)一閱卷地點(diǎn)、統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。

工作業(yè)績考核采取民主測評、綜合考核和專業(yè)資歷考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，其中：民主測評40分，綜合考核40分，專業(yè)資歷考核20分。按《XXX國稅局稅務(wù)人員能級考核民主測評表》(附表1)、《XXX國稅局稅務(wù)人員能級專業(yè)資歷考核計分表》(附表2)考核計分。綜合考核按XXX國稅局2003年度綜合考核結(jié)果計分。

版權(quán)所有

4、能級初評：能級管理辦公室根據(jù)綜合測評成績對參評人員的能級進(jìn)行初步評定并予以公示。

5、能級確定：能級管理辦公室根據(jù)綜合測評成績，低于60分的，評定下一能級級別；檔次的劃分依據(jù)綜合測評成績，以60分為基數(shù)，每超過15分高定一個檔次，低于15分低定一個檔次，依此類推。

6、公布結(jié)果：能級管理委員會、能級管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核無誤后，以正式文件形式公布能級確定結(jié)果。

五、其他規(guī)定

1、新進(jìn)人員工作不滿一年暫不參加首次能級評定。

2、長期病假半年、事假在一年內(nèi)超過3個月、公務(wù)員上一年度考核被評為不稱職以及接受立案審查未結(jié)案人員暫緩進(jìn)行能級評定。

3、未取得執(zhí)法資格的人員不得參加行政執(zhí)法類能級評定。

4、受行政記過(含)以上處分的人員，處分期間不予評定能級。

5、免考。凡年滿45周歲的人員經(jīng)本人申請，組織同意后可不參加能力素質(zhì)測試，只參加工作業(yè)績考核。

6、沒有被評上所申請能級的人員，依次列入下一級別的評定。

7、其他事宜按照《XXX城市國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》執(zhí)行。