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篇1

關(guān)鍵詞： 班級文化 人格培養(yǎng) 理論思考 工作實踐

“文化”，至今仍是一個值得認(rèn)真揣摩的詞匯?！掇o?！飞蠈⑵浣忉尀槿祟惿鐣v史實踐過程中所創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的總和（有時專指精神財富）。但在哲學(xué)人類學(xué)或文化哲學(xué)中，文化卻很少指歷史長河中時生時滅的造物，而是指一種歷盡滄桑仍留存群體與個體意識深處的力量，一種無形、強(qiáng)大且富有韌性的力量?；诖?，先生稱“文化”為“人們生活的方式”；而梁漱溟先生對文化的界定似乎更注重概括，他說“文化”是“人類生活的樣法”。

的確，從人類的整體歷史來看，個體總是在先于自己的特定文化中成長起來的。這種文化深刻地影響著文化中的人的一切理性與非理性的活動，直至內(nèi)化為多數(shù)個體穩(wěn)定的心理意向與行為方式。由此可見文化對相應(yīng)人格的養(yǎng)成與塑造作用。當(dāng)然，因為文化是多層次的，有時還是多元的，所以同種文化會造就不同類型的人格，但毫無疑問的是任何人格都是從某種文化中獲得的。

當(dāng)前，傳統(tǒng)文化出現(xiàn)斷裂，經(jīng)典的價值體系受到?jīng)_擊，社會文化形態(tài)紛繁復(fù)雜，各執(zhí)其價值標(biāo)準(zhǔn)或者根本上放棄了價值標(biāo)準(zhǔn)。這使得整體的文化失去了整體感，對和諧、統(tǒng)一人格的塑造力有所削減。在這種情況下，以學(xué)校教育為背景的班級文化對學(xué)生心靈的涵育則顯得尤為重要。

班級文化的核心是多數(shù)學(xué)生認(rèn)可的一些價值取向；班級文化是“文化”，但不同于一般文化。鑒于人們常在“文明”的外延上使用“文化”這一概念，可以將班級文化定義為“充斥班級的一切人為的存在”，其關(guān)鍵內(nèi)容是建立在相互默契的基礎(chǔ)之上的群體意識和彼此默認(rèn)的契約性質(zhì)的共同規(guī)范，而關(guān)鍵中的關(guān)鍵是這當(dāng)中所包含的一種價值取向。

班級文化只是文化的一種表現(xiàn)，和“民族文化”、“種族文化”、“地域文化”相比較，它同樣具備較大尺度的文化的功能，比如，對人格及其外在行為的認(rèn)同或排斥，對個人習(xí)慣的接納或強(qiáng)制，對異質(zhì)文化的同化或整合。

然而，不同之處也是顯著的。

首先，班級文化在時空范圍和成員規(guī)模上都只能算是“小型”文化。每個學(xué)生從小學(xué)到大學(xué)要經(jīng)歷若干個班級，和伴隨學(xué)生一生的民族文化相比，班級文化可謂是“曇花一現(xiàn)”；班級文化的空間雖不能限定在教室，但一般情況下不會超出學(xué)校范圍，和區(qū)域文化相比，可謂是一室之隅；班級成員——包括各任課教師、班主任及課外輔導(dǎo)員——只有幾十人，和社會文化相比只是滄海一粟。然而，“小型”并不意味著失去相對獨(dú)立性，以學(xué)校教育為背景的班級文化可以傳承民族文化的精髓，可以負(fù)載教育文化的意向，可以不混同于世俗中拜金主義、媚俗主義、實用主義、技術(shù)主義、虛無主義等文化形態(tài)。而且，“小型”的另一面是靈活多變、清晰簡單與容易控制。教師人格完全可能在班級文化中起到主導(dǎo)作用，使班級文化中非功利的心理與行為達(dá)到教育的功利目的，非理性的話語和經(jīng)驗詮釋理性的倫理觀念。這種微妙而有效的控制在宏觀的文化中是很難實現(xiàn)的。

其次，民族文化或其他宏觀的文化對每個個體來說是先在的，是一種預(yù)設(shè)。個體一出生即與文化遭遇，而后在文化中豐富心靈并融入文化。但個體的這種融入一般不會對文化模式造成影響，或影響甚微。班級文化與學(xué)生的關(guān)系則有所不同。成員在接受其深刻影響的同時，還有可能對其中某些因素有所改造。另外，班級成員的局部變更——如老師的變動、新生的插入，都可能影響班級文化的結(jié)構(gòu)甚至實質(zhì)。也就是說，班級文化并不總是穩(wěn)定而堅韌的。這就給教師提供了創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)班級文化的余地，同時增添了維系、穩(wěn)定、發(fā)展優(yōu)質(zhì)班級文化的任務(wù)。

在當(dāng)前人際關(guān)系日趨冷漠，應(yīng)試競爭又難以緩解的情況下，很大一部分學(xué)生的多層次需求受到壓抑，能實現(xiàn)挫折超越、人格升華的只是少數(shù)人，大多數(shù)學(xué)生在合理需求得不到滿足時，會產(chǎn)生或強(qiáng)或弱的人格障礙。一個健康的班級文化在個體的交互作用中，讓每個個體獲得滿足感，不僅個體能得到激勵，而且班級文化能得到更深層次的認(rèn)同。

似乎任何一種文化都隱含著一個總體使命，即讓文化中的人成為“怎樣的人”，而班級文化就是在無形之中為成員設(shè)計“理想的人格模式”。特定的文化有如一個特定的人，有著一定的思想和行動的模式，而且向著一個總體的目標(biāo)。文化中的人遵循這樣的模式，有意無意地向著這樣的目的，逐步強(qiáng)化自己的經(jīng)驗，最終形成有一定文化共性的穩(wěn)定人格。文化之所以能滲透在社會各個層面，左右著人的各類活動，強(qiáng)有力地影響著個體的人格特征，關(guān)鍵是該文化對文化成員形象的建構(gòu)。這種人形象的建構(gòu)是長期歷史的凝結(jié)和意識積淀的結(jié)果，這種形象是清晰的，是切入人性深處的。我們不妨稱其為文化對文化成員的“人格模式設(shè)計”。

在班級文化中，人格設(shè)計的不合理造成的心理問題并不少見：班級的優(yōu)生群體形成“精英文化”，追求的是掌聲、獎狀與考試成績名列前茅，認(rèn)為價值在于眾星捧月。而“精英”形象一旦破碎便是長久的沉寂與沉淪、自卑、嫉妒、怨天尤人。老師和同學(xué)都認(rèn)為將來應(yīng)該有好工作，有一定的社會地位，才有人格的尊嚴(yán)。于是終日埋首于題海之中，偶爾抬頭，四周皆是冷眼，于是形容消瘦，愁眉不展，忘記了人生該有精彩的生活……種種偏執(zhí)的人格設(shè)計，都是當(dāng)前班級文化中的事實。這要求我們教師積極投身于班級文化的建設(shè)，并以“參與文化”的方式矯正、引導(dǎo)學(xué)生們的人格設(shè)計。

那么，何種人格設(shè)計具有普遍性與合理性呢？

首先應(yīng)當(dāng)明確，人格設(shè)計的目標(biāo)主要在于和諧，是人與自我、他人、社會、自然的和諧。而是否能夠達(dá)到這種和諧的關(guān)鍵在于秉持何種價值觀，因為價值取向在成熟的人格結(jié)構(gòu)中占有“統(tǒng)治地位”。首先應(yīng)當(dāng)建構(gòu)積極健康、符合社會核心文化、契合人類發(fā)展走向的價值體系。例如，做一個對社會有用的人，做一個誠實守信、堅強(qiáng)勇敢的人。同時，必須對民族文化也應(yīng)予以高度重視。

其次，人格設(shè)計要有較大的寬容度。在價值體系方面，人格設(shè)計只需要涉及最基本的前提，使個體在具體實踐時具有靈活性和多樣性。例如說“對社會有用的人才”未必一定要在科學(xué)領(lǐng)域或政治領(lǐng)域發(fā)揮作用，只要能對社會有貢獻(xiàn)即可，不必考慮在哪個崗位。而這種寬容的設(shè)計不僅要考慮到未來社會的各個領(lǐng)域的需要，更重要的是考慮到班級文化中各個層面的各種特點(diǎn)的成員當(dāng)下的需要，不管發(fā)揮多么微小的作用，都是班級不可缺少的。當(dāng)然，這種寬容還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在對待個體的其他需求上。否則，或者限制了個體人格的發(fā)展，或者導(dǎo)致整體人格設(shè)計的失敗。

在新時期班級文化的建設(shè)中，應(yīng)解決好兩個問題。

一是新時期班級文化建設(shè)應(yīng)該注重教師本身觀念的轉(zhuǎn)變，擺脫陳腐的傳統(tǒng)觀念的束縛，克服主觀意志決定一切的偏向，實現(xiàn)兩個看：一看改革開放的大好形勢和社會賦予教育的新的重任和要求；二看學(xué)生在這個大環(huán)境中的狀態(tài)，變化和發(fā)展趨勢。這樣才能找到探索的起點(diǎn)。

二是辯證地分析“社會大環(huán)境”與“班級小環(huán)境”的相互關(guān)系。一方面，改革開放的形勢給社會大環(huán)境帶來了生機(jī)與活力，對學(xué)生產(chǎn)生了積極的促進(jìn)作用。同時，大環(huán)境中不可避免的陰暗面，也會給學(xué)生帶來消極影響。班級小環(huán)境的教育必須適應(yīng)社會大環(huán)境的需求，同時要克服和抵制大環(huán)境中的消極面可能給學(xué)生造成的腐蝕和侵襲。這樣才能找到探索的方向。

那么，怎樣建設(shè)具有引領(lǐng)性的班級文化呢？

一、集體的努力是形成良好班級文化的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵在于良好班級文化如何形成。事實證明，說理教育的做法在今天已經(jīng)越來越難取得實效。說理教育固然重要，但必須與嚴(yán)格的訓(xùn)練相結(jié)合。班級文化的成效，很大程度上取決于教師對日常行為規(guī)范是否能一抓到底，持之以恒。

其次，現(xiàn)在學(xué)生存在的一個重要問題是沒有明確的奮斗目標(biāo)，依賴心理使他們既沒有近期方向，又沒有遠(yuǎn)大理想。因此，當(dāng)他們處在一個班集體中就難以形成必需的合力，良好的班級文化的形成就十分困難。因此，應(yīng)適時引入競爭機(jī)制，把個人目標(biāo)與集體目標(biāo)的確定和追求作為良好班級文化形成的動力源。為此，我們可以從以下三方面努力：

（一）明確常規(guī)，抓文明行為規(guī)范的訓(xùn)練。

養(yǎng)成良好的習(xí)慣靠教育，文明的行為需要培養(yǎng)。學(xué)生正處在長知識、長身體的年齡，不抓緊時間進(jìn)行常規(guī)和文明行為的培養(yǎng)訓(xùn)練，就等于放任自流，放棄教育?，F(xiàn)在的學(xué)生，獨(dú)生子女居多，并且多數(shù)是“溺愛型”家庭教育，再加上社會流行的“實惠”、“利己”、“拜金”等思想的影響。“自私”“散漫”“怕艱苦”通常會在學(xué)生身上有所反映，個別學(xué)生甚至沾染上一些不良習(xí)氣。作為一個班集體的小環(huán)境必須及時扭轉(zhuǎn)這種傾向，使中學(xué)生日常行為規(guī)范人人知曉，并得以認(rèn)真落實。這項工作主要通過正面教育，評比，嚴(yán)格訓(xùn)練。落實評比細(xì)則，由班委會輪流值勤，防微杜漸，對個別學(xué)生的不良行為，必須鏟除于萌芽狀態(tài)。

（二）確定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的成功意識和競爭意識。

要創(chuàng)建良好的班級文化，就一定要有明確的教育目標(biāo)。班集體應(yīng)有集體目標(biāo)，而學(xué)生應(yīng)有個人目標(biāo)又有長期目標(biāo)和近期目標(biāo)兩種，形成前進(jìn)的動力。

高一開始我就明確提出：“提倡自我教育，嚴(yán)格文明行為規(guī)范，進(jìn)入文明班級行列；刻苦努力學(xué)習(xí)，爭取學(xué)業(yè)成績上一個臺階?！币髮W(xué)生給各自的家長寫一封信，談?wù)勛约旱睦硐?，制定近期目?biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)。并把學(xué)生各自制定的目標(biāo)收集起來，進(jìn)行交流，同學(xué)們有了彼此了解。通過對比知曉自己某些方面的不足，以他人之長補(bǔ)己之短，發(fā)揮了短期目標(biāo)的效應(yīng)。根據(jù)本人理想和國家需要制定長期目標(biāo)，是發(fā)揮特長，奮發(fā)學(xué)習(xí)的原動力。集體目標(biāo)的確定能使學(xué)生的思想產(chǎn)生凝聚力和向心力；個人目標(biāo)的確定能形成你追我趕的富有競爭的學(xué)習(xí)環(huán)境。同時對不同學(xué)生都能獲得成功感，提高信心，促進(jìn)學(xué)習(xí)成績的提高。有了目標(biāo)，同學(xué)們就有了努力的方向，通過努力奮斗，班級的確進(jìn)入了學(xué)校文明班級的行列，考試成績也躍進(jìn)到年級平行班的第一名，同時，一種良好的班級文化也開始形成。

（三）建設(shè)健康向上的班級文化，充分發(fā)揮班集體的同化力和凝聚力。

形成良好的班級文化，班集體就有正向同化力，否則班集體就沒有凝聚力。當(dāng)正邪勢力懸殊（邪氣大于正氣），這時的同化就會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。于是我下決心抓好扶正壓邪的工作，使班集體產(chǎn)生明顯的同化力和凝聚力。就是在這種力量的作用下，一些學(xué)習(xí)很不自覺、行為散漫的同學(xué)有了好轉(zhuǎn)，期末考試學(xué)業(yè)成績明顯回升。由此可見，良好的班級文化對青少年的智能和心理品質(zhì)的發(fā)展有著不可忽視的影響。

班級文化好，人心齊，士氣高，使學(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和榮譽(yù)感。全班同學(xué)在學(xué)校的各項評比中，積極出謀劃策，盡心盡力，為班級爭光。

二、學(xué)生的自我教育，是班級文化建設(shè)的主渠道。

現(xiàn)在的學(xué)生，見多識廣，思想活躍，富有創(chuàng)造力，這是班級文化建設(shè)的有利條件，同時意味著傳統(tǒng)的教師指揮和支配一切的做法受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因此，我在確立班級文化建設(shè)的構(gòu)想時立足于“在教師的指導(dǎo)下，通過多種形式的活動，開展學(xué)生自我教育”的原則。因為班主任工作是一項育人的工作，是一項大工程，軟科學(xué)。指導(dǎo)學(xué)生開展自我教育意在“導(dǎo)”，就是明理，就是指向。

在近一年的實踐中，我結(jié)合當(dāng)前社會大環(huán)境的實際，開展了學(xué)生的自我教育。如針對學(xué)校教育與社會現(xiàn)象反差較大的“實惠、利己、拜金”等思想問題開展“算賬活動”，以及“要利己，但不要損人”的講座活動。通過算賬，同學(xué)們明確了，為蠅頭小利而不擇手段的錯誤做法與以國家、民族利益為重實際界限。通過對“利己但不要損人”的討論，同學(xué)們明確了利國、利民、利己的事要多做，損人的事不要做的道理。其次，開展學(xué)生自我教育，核心是抓養(yǎng)成教育，重點(diǎn)是規(guī)范行為，關(guān)鍵是形成系列化活動。

高一是學(xué)生成長道路上的重大轉(zhuǎn)折時期，怎樣邁好高中第一步至關(guān)重要。配合十六歲領(lǐng)身份證的工作，我要求學(xué)生給自己畫像——給童年的我畫像，給少年的我畫像，給中學(xué)的我畫像。同時我還設(shè)計了具有時代特征的“珍藏少年之夢”主題班會。通過“畫像”，他們認(rèn)識了自我；通過“珍藏少年之夢”的活動，找回了少年時代最可寶貴的時光。

三、適應(yīng)形勢需要的班干部是班級文化建設(shè)的關(guān)鍵。

培養(yǎng)班干部是班級文化建設(shè)的關(guān)鍵，這是班主任們的共識。在這個問題上，傳統(tǒng)的方式是選擇、培養(yǎng)和考察，任用上不同程度地存在著“只要教師認(rèn)可，不管社會需求”的傾向。我認(rèn)為：新時期的干部應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，具有?dú)立工作和管理的能力。能夠高質(zhì)量、高效率地實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。班干部的培養(yǎng)目標(biāo)也要向這個方向邁進(jìn)。學(xué)校是培養(yǎng)干部的搖籃，應(yīng)該把社會要求作為干部培養(yǎng)的方向，把學(xué)生干部的培養(yǎng)提高到為社會培養(yǎng)造就合格干部后備力量的高度。

（一）努力培養(yǎng)干部的獨(dú)立工作和科學(xué)管理的能力。

我認(rèn)為一個班主任對班級工作只應(yīng)當(dāng)充當(dāng)導(dǎo)演，而不能充當(dāng)演員，更不要在臺前指手畫腳，要在幕后出謀劃策，更不能圖省力萬事自己“全包”，要相信學(xué)生的潛在力量。在選擇任用學(xué)生干部時，要信任他們，敢于放手，這是前提。但放手不是放任，在具體工作上要熱心有效地給予指導(dǎo)。教師的指導(dǎo)作用一是解決班干部們解決不了的問題；二是及時糾正在工作中，活動中暴露的缺點(diǎn)和不足，使班干部在班級中具有一定的權(quán)威。

班干部的培養(yǎng)分三階段進(jìn)行。第一階段，接手新班級時，進(jìn)行考察，挑選班干部。這一階段目的是公布管理常規(guī)，讓全體學(xué)生了解管理常規(guī)，讓首屆班委會大膽工作。第二階段是評價。這一階段是繼第一屆班委進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)，第二屆班委產(chǎn)生及若干屆班委產(chǎn)生的總結(jié)，比較。第三階段，完善、提高。這一階段是一、二兩個階段的繼續(xù)。

（二）充分發(fā)揮團(tuán)隊的橋梁，紐帶作用。

一個良好的班集體的形成，還有一個不忽視的因素，即充分發(fā)揮團(tuán)隊的作用，這項工作若做得好，就可起到教師與同學(xué)之間橋梁和紐帶作用。因此，要協(xié)調(diào)好團(tuán)隊與班務(wù)工作之間的關(guān)系。明確組織形式有別，但目標(biāo)相同；工作形式不同，達(dá)到的目的相同。要求團(tuán)、隊學(xué)會做人的思想工作，與同學(xué)交知心朋友，不斷凈化人的思想，做到“同質(zhì)”、“同向”，創(chuàng)造健康、良好的小環(huán)境。

（三）堅持民主評議班干部的制度，加強(qiáng)監(jiān)督和教育。

要把一個班級建設(shè)成一個良好的集體，形成良好的班級文化，干部是關(guān)鍵。班干部畢竟產(chǎn)生于一般同學(xué)，經(jīng)常會出現(xiàn)臺上臺下不一樣的情況。針對這個問題，我利用班會，每隔一段時間，對干部進(jìn)行評議，把同學(xué)們的意見集中起來。然后召開班干部會議，轉(zhuǎn)達(dá)同學(xué)們的意見，開展批評與自我批評，利用班會課向同學(xué)們表態(tài)。這樣班干們不僅使深受民主教育，而且讓同學(xué)們從小懂得要當(dāng)好一個干部，群眾是最好的見證人，干部應(yīng)置身于群眾的監(jiān)督之下開展工作。

（四）培養(yǎng)班干部要立足于社會需要，要面向全體學(xué)生。

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，干部制度的改革，新時期人才培養(yǎng)的方式也發(fā)生了深刻變化。學(xué)校是培養(yǎng)干部的搖籃，要適應(yīng)新形勢的要求，把面向全體學(xué)生培養(yǎng)適應(yīng)新時期社會需要的干部作為班級文化建設(shè)的重要內(nèi)容來抓。

面向全體學(xué)生培養(yǎng)干部，不僅可適應(yīng)社會的需要，而且可以增強(qiáng)自我教育，推進(jìn)班級文化建設(shè)的進(jìn)程。按照班級管理常規(guī)，引入了管理的競爭，輪流當(dāng)班委，全班學(xué)生人人都有當(dāng)班長的機(jī)會。人多主意多，辦法也多，優(yōu)劣，好、壞有比照，也有鑒別。輪流當(dāng)班委可以培養(yǎng)學(xué)生能官能民的好作風(fēng)，加強(qiáng)學(xué)生的角色意識，養(yǎng)成在臺上就當(dāng)好干部，在臺下就當(dāng)好學(xué)生的好風(fēng)氣。有比較才有鑒別，比較的過程，鑒別的過程，就是教育的過程。好的班級風(fēng)氣的形成，就是在比較、鑒別的過程中提高、完善的?？绨嗉墶⒛昙壍谋容^可以提高班級建設(shè)的目標(biāo)。學(xué)生“知”、“行”的目標(biāo)提高了，班級文化建設(shè)就能沿著健康的、良好的方向發(fā)展。

總之，希望我們每一位教育工作者都借助班級文化的建設(shè)，引領(lǐng)學(xué)生，實現(xiàn)健康人格的培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫艷霞，秦景潤.班級文化育人作用初探[J].教學(xué)與管理，2004，（06）.

篇2

關(guān)鍵詞：學(xué)校人事干部；角色定位；工作方法

一、學(xué)校人事專干的角色定位

學(xué)校人事專干就是在主管校長的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)做好學(xué)校人事管理的相關(guān)工作，對學(xué)校教師、干部和職工等工作人員錄用調(diào)配、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、退休退職等事務(wù)進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)的專職工作人員。學(xué)校人事專干主要發(fā)揮著三個方面的作用。首先是助手作用。學(xué)校人事專干必須是領(lǐng)導(dǎo)的好幫手，在實施校長負(fù)責(zé)制的管理別是在對人的管理使用上有著不可忽視的助手作用。在教職工隊伍建設(shè)、師資培訓(xùn)、人員調(diào)配、勞資分配、考核評優(yōu)、職稱評定、退休人員管理等具體工作中，人事干部要協(xié)助校長認(rèn)真落實學(xué)校確定的工作要求和目標(biāo)，保證機(jī)構(gòu)運(yùn)行暢通無阻，各項工作順利推進(jìn)。其次是參謀作用。學(xué)校人事專干要做領(lǐng)導(dǎo)的好參謀，協(xié)助校長及時發(fā)現(xiàn)諸項工作中出現(xiàn)的問題，提出解決問題的合理化建議，建立各種有效機(jī)制。同時學(xué)校人事專干平時要注意調(diào)查研究，了解教職工具體情況，做到底數(shù)清、心里明。在選人用才方面，學(xué)校人事專干要將教職工的德、能、勤、績等實際情況向校領(lǐng)導(dǎo)介紹，為校長在知人善任、用人之長方面當(dāng)好參謀。第三是紐帶作用。在學(xué)校內(nèi)部管理體系中，學(xué)校人事專干的位置和發(fā)揮的作用舉足輕重。學(xué)校人事專干的工作聯(lián)系著校領(lǐng)導(dǎo)和教職工，銜接著各個部門，起到了至關(guān)重要的紐帶作用。學(xué)校人事專干向教職工宣傳、解答有關(guān)政策和規(guī)章制度，向領(lǐng)導(dǎo)匯報教職工的思想動態(tài)和合理訴求，把每一項工作做深、做細(xì)、做實，有利于創(chuàng)建一個民主、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)的和諧校園，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、學(xué)校人事專干的工作原則

學(xué)校人事工作政策性、規(guī)則性、靈活性極強(qiáng)，事無巨細(xì)，涉及各個方面。作為人事干部須具備較高的思想覺悟和綜合素養(yǎng)，要有大局至上的思想境界、協(xié)調(diào)執(zhí)行的角色意識、敬業(yè)奉獻(xiàn)的工作精神、以人為本的服務(wù)理念，能夠認(rèn)真完成本職工作，善于理順復(fù)雜關(guān)系，妥善解決各類難題。筆者認(rèn)為，在具體工作中應(yīng)該堅持“四項原則”。

（1）堅持公道正派的原則。公道正派是一個人素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是做人的道德理念，是做事的基本準(zhǔn)則，更是對人事干部的一種特殊要求。一個優(yōu)秀的人事干部，必須是謀事公心、處事公正、做事公開，以公道贏得信任，以正派樹立形象，在公道正派方面多下功夫。首先，學(xué)校人事專干要樹立正確的世界觀、價值觀、職業(yè)觀，始終把公道正派作為人事工作的基本原則，作為規(guī)范言行舉止的道德標(biāo)尺，用以經(jīng)常對照，做到自省、自警、自重。在工作中，要堅持原則、服從紀(jì)律、按章辦事，貫徹政策不走樣，落實規(guī)定不折扣，履行程序不變通。尊重教職員工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，對涉及教工利益的訴求要耐心細(xì)致地解答，學(xué)會換位思考和心理疏導(dǎo)，妥善處理實施過程中出現(xiàn)的各種問題。對于發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)問題，要敢于糾正、抵制、斗爭，不做混淆是非的“糊涂人”，不做明哲保身的“老好人”。只有不怕得罪少數(shù)人，才能贏得多數(shù)人。其次，學(xué)校人事專干要塑造公道正派、恪盡職守的良好形象。學(xué)校人事工作，是規(guī)范性與規(guī)則性極強(qiáng)的工作，學(xué)校人事專干要以公道正派塑造形象，以良好形象取信于民。在矛盾面前，要善于明辨是非，以理服人；在利益面前，要看輕榮辱得失，學(xué)會舍得；在工作面前，要嚴(yán)格自律，自我約束，做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴(yán)格，對外平等”。同時，要刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，努力成為熟悉政策理論的“政策通”、掌握校情的“活字典”、精通業(yè)務(wù)的“多面手”， 不斷提高工作本領(lǐng)和服務(wù)水平。

（2）堅持熱心服務(wù)的原則。學(xué)校的人事工作，涉及面廣，千頭萬緒。因此，更需要學(xué)校人事專干增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平，克服現(xiàn)實困難，滿腔熱忱地做好校領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作。要實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，緊緊圍繞學(xué)校中心工作，不斷提高辦事效率，確保負(fù)責(zé)的工作科學(xué)高效運(yùn)行，努力做到熱心服務(wù)、細(xì)心服務(wù)、貼心服務(wù)。面對任務(wù)重、頭緒多的復(fù)雜情況，要有高度的責(zé)任感，心里裝著教師，凡事想著教師，一切工作為了教師。學(xué)校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別，要靈活區(qū)別對待各類教職工，關(guān)愛每一位教師，保障每位教工的待遇。要做教職工的貼心人，隨時隨地幫助他們解決生活和工作中的實際困難，使他們?nèi)硇耐度氲浇逃虒W(xué)活動中。

（3）堅持創(chuàng)新進(jìn)取的原則。創(chuàng)新，是促進(jìn)學(xué)校人事工作的動力所在。人事干部要在創(chuàng)新工作思路、創(chuàng)新工作方法、創(chuàng)新工作形式上下功夫，緊密結(jié)合教育教學(xué)實際，針對實際工作中的問題進(jìn)行分析研判，通過科學(xué)、辯證、理性的思考，探索推進(jìn)人事工作的新思路、新方法、新對策，努力把人事工作提高到一個新水平。進(jìn)取心是打開理想之門的鑰匙。學(xué)校人事專干要有一顆進(jìn)取心，把人事管理工作當(dāng)作增長才干的舞臺、謀事干事的平臺，任何時候都不能淡化更不能丟掉進(jìn)取心，自覺培養(yǎng)一身正氣的優(yōu)良品格、甘為人梯的思想境界、探索創(chuàng)新的開拓精神、勤奮敬業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)。要善于擠時間，抓學(xué)習(xí)，促進(jìn)步。當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟(jì)時代，科技進(jìn)步日新月異，知識更新日益加快，這些對人事工作提出了更高要求。人事干部如果不能適應(yīng)這一新形勢，不及時吸納新知識、掌握新本領(lǐng)，就無法跟上時展步伐，也無法滿足業(yè)務(wù)要求。當(dāng)前，學(xué)校人事專干應(yīng)結(jié)合本人的工作特點(diǎn)，有重點(diǎn)、有選擇地學(xué)習(xí)一些自己短缺的知識。結(jié)合教育改革，學(xué)習(xí)相關(guān)教育文件精神，提高個人的理論水平。時間是最公平的，對每個人都一樣，關(guān)鍵看你怎樣把握利用時間。要善于利用業(yè)余時間，擠出時間學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中多思、勤思、深思，堅持學(xué)以致用，知行統(tǒng)一，提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，在實踐中不斷完善提升自我。

（4）堅持團(tuán)結(jié)和諧的原則。團(tuán)結(jié)和諧，是做好學(xué)校人事管理工作的重要原則。學(xué)校人事專干要樹立大局意識和團(tuán)體觀念，有豁然大度的雅量，有寬以待人的心胸，在工作中服從組織需要，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，服從整體利益，始終保持一種健康平和的心態(tài)。要正確理性地對待他人、對待工作、對待自己，充分發(fā)揮自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，認(rèn)真做好身邊的每一件事。善于溝通，是學(xué)校人事專干應(yīng)具備的本領(lǐng)，也是團(tuán)結(jié)和諧的秘訣。在工作中，同事間多聯(lián)系、多溝通、多交流，有助于傳遞信息，增進(jìn)感情，凝聚共識，從而推動學(xué)校管理工作順利開展。學(xué)校人事專干要學(xué)會，取人所長，在共同目標(biāo)下求合作，在相互信任中求發(fā)展。要學(xué)會謙和自知，寵辱不驚，聽到贊揚(yáng)不竊喜，做出成績不夸耀，經(jīng)得起名利誘惑和困難考驗。要善于凝心聚力，團(tuán)結(jié)人、激勵人、鼓舞人，能夠調(diào)動各方面有利因素，讓每個教職工的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，讓他們在最合適的崗位上，在最優(yōu)越的環(huán)境里，最大程度地發(fā)揮個人的聰明才智，共同營造團(tuán)結(jié)、融洽、和諧、奮進(jìn)的教學(xué)氛圍，促進(jìn)教育教學(xué)工作良好開展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞 職位薪酬 激勵

一、薪酬的概念及分類

（一）職位薪酬的涵義

薪酬廣義地理解，是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在 的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個人收益。從市場的角度來看，薪酬是人力資源價格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報。就現(xiàn)行的較為常見的分類法，一般將薪酬分為基于職位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三類。

職位薪酬 ，即首先對職位本身的價值作出客觀的評價后，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度。

（二）職位薪酬體系的應(yīng)用情況及適用性分析

1、職位薪酬體系的應(yīng)用情況

職位薪酬是比較傳統(tǒng)的一種薪酬模式。因為它實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說是一種真正的按勞分配體制。同時，它是按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。再者，職位晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。所以對于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。

2、職位薪酬的適用性分析

企業(yè)薪酬的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。因此，薪酬也應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。職位薪酬主要適用于處于成長期或成熟期的中小型企業(yè)。因為進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計的前提是: 公司必須有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。且職位定價的出發(fā)點(diǎn)是:工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說明書，說明工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格(基本條件和期望條件)。而對于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來說，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會存在一些選擇上的風(fēng)險。因此，職位薪酬僅適用于成長期或成熟期的企業(yè)，而不適用于萌芽期或衰退期的企業(yè)。

二、職位薪酬在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

自90年代以后，一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。在扁平型組織中，員工向上垂直流動或晉升的機(jī)會是非常有限的，個人和組織的成功也主要取決于績效和員工的“橫向成長”－－即新的技能和能力的獲得。

因此，現(xiàn)行的職位薪酬體系的弊端越來越明顯，越來越不能滿足追求生活質(zhì)量的新一代勞動者的要求。這是因為現(xiàn)行的職位薪酬體系存在以下的不足之處。

（一）森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)

在職位薪酬體系中，每個職位根據(jù)價值評估分?jǐn)?shù)的高低被歸入高低不同的等級，而職位的高低也就意味著權(quán)力的高低，這樣企業(yè)就為成百上千的職位建立起了一個結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的“職位金字塔”。而每個職位都有詳細(xì)的職位說明書，每個員工據(jù)此可以知道自己應(yīng)當(dāng)對什么負(fù)責(zé)，但另一方面也就知道了自己無須對什么負(fù)責(zé)。

這種森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)將員工固定在一個個職位上，員工很難有機(jī)會從事其他職位的工作。因為每個職位對知識、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應(yīng)的變化。但是，職位的變化卻并不一定意味著員工知識、技能的變化。因此，在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工職位改變總會遇到這樣的矛盾。這種矛盾進(jìn)一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。

（二）不利于員工職業(yè)發(fā)展

在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級，而其他類型工作的職位則一般很難進(jìn)入高工資等級。專業(yè)人員（比如培訓(xùn)專員、會計等等）在工作了一定年限以后報酬就很難再提高了，因為在他所在職位的薪酬等級中，他們已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，向上已經(jīng)沒有提薪空間了。

（三）制約員工知識、技能提高

在基于職位的薪酬體系中，職位說明書對員工的知識、技能和職責(zé)作出非常清晰而且具體的規(guī)定，但由于等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，導(dǎo)致決策鏈條過長。如果在一線出現(xiàn)了問題，信息通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過正式渠道下達(dá)到一線，一線人員根據(jù)上級的指示解決問題。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線員工難以根據(jù)自己的知識、技能創(chuàng)造性地解決問題。一線員工最了解自己的工作，也最了解在工作中出現(xiàn)的問題，他們通過長時間的工作，在本專業(yè)領(lǐng)域成為專家，如果適當(dāng)授權(quán)讓他們解決問題，不僅更有效，而且員工的知識、技能也可以在不斷的解決問題中得到提高。

三、提高職位薪酬管理水平的對策及建議

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。因此，對于薪酬管理提出以下建議：

（一）貫徹全面薪酬制度的理念

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，把這些方面很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。

全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。

（二）采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，使工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。其次，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)以市場為導(dǎo)向，能密切配合勞動力市場上的供求變化。再者，實施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。

（三）有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計劃”

員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個性化的。因此，可采用彈利計劃。彈利計劃又叫“自助餐式的福利計劃”，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這種彈利計劃印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值。它相對于原有的缺少主動權(quán)和被尊重感的福利計劃，更容易使員工意識到新的彈利計劃所帶來的樂趣。同時，彈利計劃通過提高員工的自主選擇權(quán)，促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

（四）重視薪酬信息

外部信息：即相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。通過薪酬調(diào)查獲得的外部信息，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可供參考的資料。

內(nèi)部信息：即員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并非了解員工對薪酬是否滿意，而是了解員工對薪酬管理的建議以及對薪酬管理的哪些方面不滿，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。

總之企業(yè)可根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)和價值取向制定選擇本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，不斷地更新內(nèi)部和外部信息。通過合理的薪酬制度和獨(dú)特的福利機(jī)構(gòu)來反映及評估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊合作意識、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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篇4

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 勞動 人事爭議 

當(dāng)前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計劃經(jīng)濟(jì)制度下簡單的人事關(guān)系變成了錯綜復(fù)雜的勞動、人事關(guān)系,公立醫(yī)院中勞動、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動爭議處理進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上,對公立醫(yī)院勞動、人事爭議的狀況分別進(jìn)行了研究,力圖通過對爭議的發(fā)生的原因進(jìn)行探析,并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。

1 公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動、人事爭議。

公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會關(guān)系。實際上,對于公立醫(yī)院來說,人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動法學(xué)有如此闡述:“事實上勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系,是一切勞動者的勞動關(guān)系,作為勞動關(guān)系當(dāng)事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關(guān)系反映的只是工人與用人單位的關(guān)系,由勞動部門管理;而人事關(guān)系反映的是干部與用人單位的關(guān)系,由人事部門管理。

隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當(dāng)中相當(dāng)一部分是合同編制人員以及臨時工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動、人事關(guān)系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;而對于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關(guān)系演變成二元化的勞動關(guān)系和人事關(guān)系。這就決定了我們在研究公立醫(yī)院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進(jìn)行分別研究。

2 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析

2.1 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題

隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動爭議時有發(fā)生,這些勞動爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:

第一,公立醫(yī)院勞動爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負(fù)責(zé)人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院應(yīng)訴,協(xié)助解決勞動爭議。

第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議案件中,爭議焦點(diǎn)主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。

第三,公立醫(yī)院勞動爭議的主要對象是非事業(yè)編制工作人員。

第四,公立醫(yī)院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發(fā)性強(qiáng)、影響面廣、原因非常復(fù)雜、處理難度大,一旦處理不慎,關(guān)系激化,容易引起連鎖反應(yīng),導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會穩(wěn)定造成一定的影響。

第五,公立醫(yī)院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強(qiáng),公立醫(yī)院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調(diào)解,認(rèn)為單位的調(diào)解機(jī)構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復(fù)雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。

2.2 目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因分析

目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進(jìn)行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)主要是因為勞動關(guān)系主體的失衡。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動特點(diǎn)和貢獻(xiàn),調(diào)動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關(guān)系中,由于雙方的地位、分工、職責(zé)不同,雙方看待勞動權(quán)利和義務(wù)的角度和立場也就不同,很容易導(dǎo)致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導(dǎo)致勞動爭議產(chǎn)生的客觀原因。

勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導(dǎo)致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進(jìn)城和國有企業(yè)職工下崗,勞動力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時有較大的選擇權(quán),考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費(fèi)用,不依法參加社會保險,嚴(yán)重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動者個人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀(jì)律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。

2.3 解決公立醫(yī)院勞動爭議的對策思考

妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進(jìn)校園的安定團(tuán)結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議,應(yīng)當(dāng)從以下方面入手:

第一,公立醫(yī)院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關(guān),用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費(fèi),節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強(qiáng)勞動安全和勞動保護(hù),保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術(shù)含量低的工作要鼓勵使用勞務(wù)人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當(dāng)一部分的勞動爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關(guān)重要。

第二,公立醫(yī)院應(yīng)逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動爭議的基礎(chǔ)。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進(jìn)入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎(chǔ)工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。

第三,公立醫(yī)院要重視主動調(diào)解。主動調(diào)解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規(guī)定,解決勞動爭議的程序是單位調(diào)解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機(jī)構(gòu)在爭議發(fā)生后一定要注重主動調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會、工會設(shè)立了勞動人事爭議調(diào)解委員會,并積極工作,解決了不少問題。

3 當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對策分析

3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化、社會經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級人民法院統(tǒng)計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機(jī)構(gòu)[2]。當(dāng)前公立醫(yī)院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。

目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會原因。我們認(rèn)為主要有以下幾個方面的原因:

第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價值、維護(hù)人的尊嚴(yán),同時對日益復(fù)雜的利益格局和利益關(guān)系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。

第二,醫(yī)院和員工維護(hù)雙方合法權(quán)益的意識增強(qiáng),出現(xiàn)人事爭議是社會進(jìn)步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經(jīng)濟(jì)年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟(jì)時代,在管理、執(zhí)法、維護(hù)雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進(jìn)步、人類文明的必然反映。

第三,相關(guān)政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應(yīng)不了人們的需求,跟不上時代前進(jìn)的步伐,這種相關(guān)法律法規(guī)的缺失和滯后導(dǎo)致人事爭議大量出現(xiàn)。

3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點(diǎn)對策

對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當(dāng),則推動醫(yī)院改革深入、促進(jìn)管理上水平出效益;如處理不當(dāng),則會引起矛盾激化,影響安定團(tuán)結(jié),制約改革發(fā)展。所以對人事爭議應(yīng)引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:

第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識,規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學(xué)的人事管理。

第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進(jìn)人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實要求和實踐的結(jié)果,又是人事工作在新時期的創(chuàng)新之舉,它對于建立現(xiàn)代人事制度、強(qiáng)化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定,都具有重要意義。

第三,加強(qiáng)思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。21世紀(jì)將進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,知識經(jīng)濟(jì)的到來,對醫(yī)院發(fā)展是一個難得的機(jī)會,同時也是一個巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。

第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機(jī)和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應(yīng)建立在公開、平等、規(guī)范的基礎(chǔ)上,以靈活、高效、促進(jìn)發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當(dāng)事雙方都應(yīng)以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預(yù)期的效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)

篇5

20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負(fù)責(zé)兩大內(nèi)容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰(zhàn)略伙伴，輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經(jīng)營目標(biāo)為向?qū)В苿又贫鹊淖兏铩⒄叩淖兏?，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業(yè)基礎(chǔ)，合理、科學(xué)管理日常事務(wù)。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，與公司共同健康地發(fā)展。

根據(jù)公司近期的目標(biāo)及管理要求，人事管理工作的重點(diǎn)將在以下兩個方面著手：

一、 配合技術(shù)部做好績效考核管理試運(yùn)行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結(jié)果。再通過分析考核結(jié)果尋找問題點(diǎn)，提出改善建議，為高層團(tuán)隊制定解決方案提供咨詢。

二、 制定除技術(shù)部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。

1. 組織和協(xié)調(diào)各部門主管做好分工作分析，根據(jù)各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應(yīng)的考核辦法打好基礎(chǔ)。

2. 組織各部門主管根據(jù)工作說明明確關(guān)鍵指標(biāo)，量化考核指標(biāo)，并依據(jù)考核指標(biāo)制定考核辦法。

3. 組織各部門進(jìn)行考核試運(yùn)行。

4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結(jié)果。

三、 通過分析考核結(jié)果尋找問題點(diǎn)，提出改善建議。改善業(yè)務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現(xiàn)實狀況。

四、 其它人事管理的工作內(nèi)容

以上這些工作是目前人事工作的重點(diǎn)，下面說一下行政管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、 要做好后勤，保證全公司的正常運(yùn)行，保證辦公用品、設(shè)備、物資的供應(yīng)，做好車輛使用控制和管理、監(jiān)督衛(wèi)生狀況等。

二、 流程制度的建設(shè)，修正、健全現(xiàn)有制度。配合管理步驟出臺新的制度。

三、 要做好企業(yè)的精神文明建設(shè)，堅持執(zhí)行會議制度。結(jié)合公司情況和業(yè)務(wù)情況做好思想建設(shè)。

四、 其它人事管理的工作內(nèi)容

以上就是人事行政部近期的工作重點(diǎn)。

可以說，在公司業(yè)務(wù)的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關(guān)。我們的目標(biāo)，就是要做到?jīng)]有產(chǎn)生問題時，做好預(yù)防準(zhǔn)備，保證流程、制度執(zhí)行到位。產(chǎn)生問題時，要提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，分析問題原因，提出改善建議，供高層團(tuán)隊參考和解決方案。解決方案下達(dá)后，要組織團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)、理解、認(rèn)同公司的變革，推動變革的執(zhí)行，收集信息并匯總分析，為進(jìn)一步改善提供依據(jù)。整個過程通過pdca形成一個循環(huán)，把各項政策逐步完善和落實到位。

20xx人事行政部年度計劃范文2為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部xx年工作目標(biāo)及計劃。

人事部xx年度主要工作計劃和目標(biāo)：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理

六、完善員工福利與激勵機(jī)制

七、績效評價體系的完善與運(yùn)行

八、人員流動與勞資關(guān)系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進(jìn)行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。

完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內(nèi)可以單獨(dú)抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：

員工

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫xx年度員工培訓(xùn)計劃，計劃xx年三月份完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價體系的完善與運(yùn)行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進(jìn)行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。

具體實施時間xx年1月~4月這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細(xì)溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內(nèi)容：

根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關(guān)系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實施內(nèi)容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九、加強(qiáng)公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀(jì)律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標(biāo)準(zhǔn)，決定伙食費(fèi)用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。

4、規(guī)范清潔工工作職責(zé)，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。

如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間xx年全年度不斷完善關(guān)于執(zhí)行制度的制度。

xx年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實施。

20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務(wù)部既行政、人事、總務(wù)為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務(wù)后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團(tuán)隊力量，使企業(yè)進(jìn)入一個管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

根據(jù)部門20xx年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標(biāo)式管理。

1、行政人事總務(wù)部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點(diǎn)做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司實際工作情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點(diǎn)帶面、以薪帶譽(yù)”，促使工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

⑹、規(guī)范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護(hù)公司的形象和根本利益。

另外加強(qiáng)公司廣告宣傳，公司網(wǎng)站和項目網(wǎng)站的維護(hù)和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;

篇6

第一章 入職指引

第一節(jié) 入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié) 考勤管理

一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：

周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00

下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 為工作時間

12 ： 00 － 13 ： 30 為午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1 、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 （ 1 ）遲到或早退 30 分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 10 元。

30 分鐘以上 1 小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 20 元。

超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。 （ 2 ）月遲到、早退累計達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。 年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 （ 1 ）病假

a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內(nèi)，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5 、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批，十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。 6 、加班 (1) 加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案，否則不計加班費(fèi)。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。

(2) 加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：

工作日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)× 150 ％

休息日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)× 200 ％

法定節(jié)日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)× 300 ％

（ 3 ）人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費(fèi)。 （ 5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計算辦法將另行規(guī)定。 7 、考勤記錄及檢查 （ 1 ）考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（ 2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機(jī)檢查。 （ 3 ）對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予 100 元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié) 人事異動

一、調(diào)動管理

1 、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 2 、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人動發(fā)文通報。3 、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。 4 、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5 、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進(jìn)行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1 、公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門 ,以保證及時進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。3 、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。 4 、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6 、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節(jié)六 . 1 及六2 .

2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。 4 、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。 5、員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章 行為規(guī)范

第一節(jié) 職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則 1 、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。 2 、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。 4 、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明 3 、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的 3 、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)： 1 、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的文件。 2 、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié) 行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，xx公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機(jī)，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。 2 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。 3 、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié) 獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中：行政獎勵包括表揚(yáng)、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟(jì)獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件 1 、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者 2 、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻(xiàn)者 3 、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者 5 、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?6 、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者 7 、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者 8 、為社會做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽(yù)者 9 、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者 3 、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者 6 、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者 8 、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施 9 、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者 10 、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費(fèi)公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者 13 、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者 15 、對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者 16 、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者 18 、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者 19 、或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1 、行政獎勵和經(jīng)濟(jì)獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象： （ 1 ）參加公司舉行或參與的各種社會活動 （ 2 ）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會 （ 3 ）職務(wù)晉升、加薪 （ 4 ）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3 、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下： （1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚(yáng)一次

4 、表揚(yáng)三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5 、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團(tuán)總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章 薪酬福利制度

第一節(jié) 薪酬

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對象：本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（ 1 ）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

（ 2 ）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（ 3 ）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

（ 4 ）績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4 、工資制度

（ 1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額＝基本工資 ＋年終獎金。

（ 2 ）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

（ 3 ）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。

（ 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

（ 5 ）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額＝基本工資+績效工資+計時工資。

（ 6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5 、 公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1 、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進(jìn)行 " 議薪 " ，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：

（ 1 ）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

（ 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

（ 3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

（ 4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

（ 5 ）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

1 、假期 （1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪（視為上班）假日： a. 元旦（公歷 1 月 1 日） b. 春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c. 勞動節(jié)（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 國慶節(jié)（公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 婦女節(jié) （ 3 月 8 日，女員工放假半天）（3） 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天（含 休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 （5） 男員工護(hù)理假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。 （6） 慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費(fèi)自理。 （7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的，可按上班時間計發(fā)薪資。（9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 ％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 ％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （10）休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）項假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。 2 、保險 ：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。 3 、賀儀與奠儀

（ 1 ）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。 4 、過節(jié)費(fèi) 公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。 6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章 培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié) 培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的： 塑造企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則：員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1 、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。 2 、二級培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。 五、培訓(xùn)積分制 1 、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。 2 、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，積分不達(dá)標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為職務(wù)。 3 、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。 4 、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1 、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2 、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時，確需占用周六工作時間的，可憑入學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時有重要工作安排或工作需要時，應(yīng)服從公司安排。 3 、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報銷

1 、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報總裁批準(zhǔn)。 2 、二級培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計劃提報預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準(zhǔn)。 3 、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用 1000 元以內(nèi)，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過 1000 元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報銷費(fèi)用。

4 、員工培訓(xùn)后在公司工作時間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié) 績效考評

一、考評目的 1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進(jìn)行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評。 2、季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進(jìn)行季度考評。 3、年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。

四、考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的 10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)： 1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。 4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。 5、培訓(xùn)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，有重點(diǎn)、有針對性地開展培訓(xùn)。 6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會，鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責(zé)，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù) 職級 管理類 專業(yè)技術(shù)類 業(yè)務(wù)類 1 高層管理人員 資深xx師資深業(yè)務(wù)員 2 中層管理人員 高級xx師 高級業(yè)務(wù)員 3 基層管理人員 xx師 二級業(yè)務(wù)員 4 助理xx師 一級業(yè)務(wù)員 5 xx員初級業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：

1 、職業(yè)道德良好 2 、工作業(yè)績突出 3 、工作能力強(qiáng) 4 、熟悉擬晉升職務(wù)工作5 、上年度考核成績“良”以上 6 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章 員工權(quán)益

一、 勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅守崗位的員工，當(dāng)人身安全面臨危險時，應(yīng)撤離至安全地帶。 3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號后，在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財產(chǎn)安全.

二、 權(quán)利保障： 1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)，公司對這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對下列情況，員工有權(quán)提出申（投）訴以得到公正待遇： （ 1）認(rèn)為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯； （ 2）對處理決定不服； （ 3） 對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見； （ 4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為；

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一、當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)參謀－－取得領(lǐng)導(dǎo)的最大支持

內(nèi)部分配工作是勞動工資管理工作中的一項重點(diǎn)工作，幾年來我們始終把內(nèi)部分配工作放在重要位置抓緊抓好。特別是集團(tuán)公司下發(fā)了“關(guān)于建立工資管理量化考核制度的辦法”以來，我們及時把會議精神向領(lǐng)導(dǎo)作了詳細(xì)的匯報，公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，積極加以貫徹實話，領(lǐng)導(dǎo)層普遍認(rèn)為這是解決基層單位在分配方面的很好的辦法，同時也可以帶動其它相應(yīng)的勞動工資工作，應(yīng)該把內(nèi)部分配管理當(dāng)作一個突破口來貫徹落實好。這些年來，我們要征企業(yè)經(jīng)理層的重視，要把工資科當(dāng)作重要科室和部門來管理、對待、支持，征得領(lǐng)導(dǎo)都信任、理解、幫助，每次遇到工資科的重大工作，積極征求領(lǐng)導(dǎo)意見，給我們工資科出主意，想辦法，定措施，想盡一切辦法在人力、物力上給予領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助。多年的實踐證明，這是我們干好勞動工資工作的前提，沒有這一條，我們工資科無法開展工作，更不能開展勞動工資內(nèi)部分配的政策制定、督查糾錯、公正執(zhí)法、嚴(yán)格考核、整齊化一，同樣勞動工資工作如果缺乏我們工資科的敢于碰硬、無私奉獻(xiàn)的精神，勞動工資分配的整體化一就很難開展，也就得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持。

二、抓好基礎(chǔ)工作－－促進(jìn)工資內(nèi)部分配上臺階

工資內(nèi)部分配量化考核辦法，在我們企業(yè)勞動工資工作是一個創(chuàng)新，這個辦法牽扯面廣、局部折射大局，能使整個工資分配的檢查有章可循、重點(diǎn)明確，易于掌握和操作，作為我們工資科，首先將這個辦法與工資科的整體工作統(tǒng)籌考慮，沒有孤立地來對待，以此為突破口，對照上級政策，檢查了整個勞動工資工作，凡是不合法的，都給予徹底糾正，對于一些“土政策”，要用明確的法律法規(guī)來規(guī)范，對于沒有規(guī)定的，要進(jìn)行統(tǒng)一的明確，公開透明，不搞暗箱操作，不做違法之事，對于礦上的內(nèi)部分配量化細(xì)則考核辦法，我們在全集團(tuán)公司第一家出臺了文件，當(dāng)時工資處的領(lǐng)導(dǎo)也給予了表揚(yáng)。其次，我們以這個辦法為抓手，結(jié)合其它勞動工資工作，制定了工資科內(nèi)部管理辦法，對整個業(yè)務(wù)工作進(jìn)行了重新劃分和明確，提高了標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格了管理，強(qiáng)化了考核，夯實了基礎(chǔ)，使整個工資科的管理基礎(chǔ)上了個明顯的大臺階，也帶活了整個工資科的工作上了個新水平。第三，我們不斷強(qiáng)化對基層單位的內(nèi)部分配進(jìn)行不同形式、不定時間的檢查。主要有初期的全面檢查，月中的專項抽查，問題單位的解剖式檢查，在各單位的具體分配辦法中檢查中，我們要求基層單位必須做到：辦法經(jīng)車間職代會通過，必須區(qū)長、支部書記、車間工會主席同時同意并蓋章，與公開、上墻內(nèi)容相一致。對于檢查的問題，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，征求領(lǐng)導(dǎo)對整改工作的意見和支持，以達(dá)到更全面、更具威力的效果。第四，通過對基層單位內(nèi)部分配中存在的問題，反過來檢查我們工資科的內(nèi)部管理工作，一方面修正、完善管理辦法，增強(qiáng)管理的針對性，另一方面檢驗我們管理人員觀察問題和解決問題的管理能力、如何將上級的文件規(guī)定落實在基層的政策水平、大膽管理敢于考核的求真務(wù)實的工作作風(fēng)。，例如，在檢查基層分配時，我們的工作人員發(fā)現(xiàn)，有一個單位的正常的一對人員中班數(shù)一樣，干同樣的活，但得分總是差別很大，經(jīng)過細(xì)致了解，發(fā)現(xiàn)是班組長在分配時故意壓低農(nóng)民工的分配，為此，我們對這個區(qū)隊進(jìn)行了全面的檢查，糾正了存在的問題，維護(hù)了農(nóng)民工的合法權(quán)益，也使我們更加強(qiáng)化了對分配的管理。

三、維護(hù)職工利益－－公開、公正

維護(hù)職工利益，是我們加強(qiáng)內(nèi)部分配工作的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，也是領(lǐng)導(dǎo)工作的重中之重，分配搞不好，容易引發(fā)不穩(wěn)定因素，這幾年，我們白莊煤礦的人均收入在全集團(tuán)公司***個單位中始終名列前茅，一方面與工資處領(lǐng)導(dǎo)的幫助支持是分不開的，另方面也是白莊煤礦領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識問題的戰(zhàn)略高度和求真務(wù)實的作風(fēng)分不開的，特別是現(xiàn)在不僅兩個主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓內(nèi)部分配，分管領(lǐng)導(dǎo)也親自定期分析內(nèi)部分配工作，指導(dǎo)具體的工作程序，安排詳細(xì)的檢查步驟，督促考核獎懲意見，整個內(nèi)部分配工作呈現(xiàn)出上級領(lǐng)導(dǎo)高度重視、職工群眾真心擁護(hù)、工作人員齊心協(xié)作的良好的發(fā)展態(tài)勢，不僅促進(jìn)了整個內(nèi)部分配工作，領(lǐng)導(dǎo)也將這種幫助、支持引入到工資科的其它工作上，使我們工資科的管理工作有了靠山，有了奔頭。現(xiàn)在上級的政策透明，作為我們基層單位更應(yīng)該公開、透明，一個公正的分配政策只要是以群眾利益為出發(fā)點(diǎn)的，它就不怕公開、透明，不怕接受群眾監(jiān)督，相信一個敢于公開的分配政策是能夠最大限度地維護(hù)職工群眾利益的，也會得到廣大職工群眾的認(rèn)可和擁護(hù)的。因此，我們制定的辦法一是工資科業(yè)務(wù)人員的認(rèn)真討論、精心準(zhǔn)備，二是經(jīng)過了礦領(lǐng)導(dǎo)的親自指導(dǎo)，三是充分征求了基層群眾的合理化建議，四是經(jīng)過了工資處領(lǐng)導(dǎo)的審定，最后形成了我們能夠認(rèn)真執(zhí)行和堅決嚴(yán)格考核兌現(xiàn)的實施細(xì)則。由于我們工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，政策執(zhí)行到位，職工群眾比較相信礦上的政策，擁護(hù)礦上的決定，并給予了礦領(lǐng)導(dǎo)以最大理解和支持，我們由此也得到了礦領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚(yáng)和職工群眾的理解和支持

四、落實考核－－獎懲兌現(xiàn)

篇8

本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一．職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

l人員錄用與調(diào)配；

l員工教育與培訓(xùn)；

l職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

二．職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。?；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；

保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；

外事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對上述十三個模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點(diǎn)說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進(jìn)行討論。

四、職務(wù)設(shè)計:

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計。

1．職務(wù)設(shè)計的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；

d．簡單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)；

b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價值的確定：

1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進(jìn)行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強(qiáng)度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進(jìn)行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標(biāo)準(zhǔn)和等級點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習(xí)期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：

職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級（如可設(shè)計為1～20級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進(jìn)行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。

篇9

時光匆匆，又到了一年的年終了，對于個人年終工作總結(jié)，大家知道如何寫嗎?下面是小編給大家?guī)淼?021年終個人工作總結(jié)最新5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!

年終個人工作總結(jié)最新(一)今年，公司后勤部門在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下緊緊圍繞“用心做事，追求卓越”的企業(yè)文化理念，對內(nèi)完成完善管理運(yùn)行，對外提升服務(wù)質(zhì)量，通過抓轉(zhuǎn)變、促服務(wù)，抓管理、促效益，推進(jìn)后勤管理水平與服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。

一、工作主要表現(xiàn)

1、狠抓觀念轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)服務(wù)意識

__公司成立已兩年有余，在大集團(tuán)的正確領(lǐng)導(dǎo)和__公司的精心指導(dǎo)下，__公司后勤干部職工進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、提高意識，熱愛大集團(tuán)，服務(wù)__項目，工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，用心做事、追求卓越的良好風(fēng)氣已經(jīng)形成。我們把職責(zé)定位為“服務(wù)”，以服務(wù)為宗旨，謀劃和開展好各項工作。我們抓住管理根本，明確創(chuàng)新方向，堅持務(wù)實作風(fēng)，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，不斷提高服務(wù)能力和水平。

2、餐廳努力克服困難，提高員工就餐滿意度

餐廳工作一直是后勤中難點(diǎn)之一，尤其是今年物價上漲迅猛，給餐廳的經(jīng)營造成了很大的困難。員工餐廳針對物價居高不下的實際情況，采取挖潛降耗，統(tǒng)一采購等措施，保證了飯菜在份量和質(zhì)量的穩(wěn)定，克服了物價上漲帶來的諸多困難。餐廳還多渠道收集員工對于就餐滿意度的信息，根據(jù)員工滿意情況適時調(diào)整菜品，盡可能確保餐品符合大多數(shù)員工的口味。同時認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《食品安全法》，加強(qiáng)內(nèi)部管理，辦理上崗證、健康證，完善衛(wèi)生制度、操作制度，加強(qiáng)餐具的消毒和食堂的衛(wèi)生，確保員工飲食衛(wèi)生安全。

3、加強(qiáng)安全檢查，及時消除安全隱患

“安全是員工公寓的重中之重”，員工公寓在工作中始終把安全放在第一位，每天在公寓樓內(nèi)巡視，嚴(yán)查員工使用大功率電器、出門不關(guān)停用電器等行為;同時加強(qiáng)出入宿舍的安全管理工作，對來訪人員進(jìn)行登記，每晚11時查房，對留宿人員進(jìn)行登記，保證了公寓的運(yùn)行安全。平時管理人員進(jìn)入宿舍和員工談心、交流，隨時隨地掌握員工思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。

4.做好日常環(huán)境保潔、優(yōu)化員工工作生活環(huán)境

今年，后勤部門多次對公司后廣場的裸露地面進(jìn)行平整，目前后廣場的地面硬化工程正在穩(wěn)步實施當(dāng)中。平日，物業(yè)中心做好公司大院的日常清潔及綠化工作，加強(qiáng)綠化養(yǎng)護(hù)，嚴(yán)格控制病蟲害的滋生，粉砌道路路邊石、修補(bǔ)花崗巖磚等零星土建工作_余處，清除花池及死角雜物，及時對枯死的樹木進(jìn)行移裁、補(bǔ)種。物業(yè)中心服務(wù)熱情周到，建立巡視機(jī)制和24小時值班制度，保質(zhì)保量完成各種維修及改造工作。維修路燈、花燈_余盞;更換損壞的路燈地埋電纜_米。

二、存在的問題

后勤部門在今年工作中基本已完成了后勤保障的任務(wù)，履行了相應(yīng)職能，通過努力部分內(nèi)部管理工作得到加強(qiáng)和提升，但工作中暴露出的問題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進(jìn)一步加以完善和改進(jìn)。

1、工作落實不徹底，導(dǎo)致工作出現(xiàn)紕漏

表現(xiàn)在工作上跟進(jìn)仍然不夠，員工接受工作和領(lǐng)導(dǎo)安排工作不清晰，偶爾會出現(xiàn)工作要求雖然傳達(dá)下去了，但在抽查過程中仍然能發(fā)現(xiàn)問題。

2、日常管理制度形成后，貫徹不夠徹底

員工工作落實還依賴上級的檢查和監(jiān)督，導(dǎo)致不應(yīng)出現(xiàn)的問題出現(xiàn)。

三、明年工作重點(diǎn)

1、繼續(xù)深化“環(huán)境就是生產(chǎn)力”的執(zhí)行

加強(qiáng)環(huán)境衛(wèi)生治理，做到管掃結(jié)合，以管為主，不斷促進(jìn)環(huán)境工作穩(wěn)步提高，同時圍繞人性化服務(wù)提升理念，以高境界定位、高標(biāo)準(zhǔn)要求，在執(zhí)行細(xì)節(jié)和流程上不斷提高。

2、加強(qiáng)人性化服務(wù)管理理念

在廣大干部職工中牢固樹立“以人為本、科學(xué)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、保障有力”的理念，實現(xiàn)準(zhǔn)確調(diào)動、迅速行動，有電必接、接電必應(yīng)的快速反應(yīng)體系，加強(qiáng)電工崗位人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提升隊伍的整體素質(zhì)，做到嚴(yán)管理、細(xì)落實使人性化服務(wù)貫穿到每個__項目用戶。

3、加強(qiáng)員工思想教育工作

定期組織員工_集團(tuán)相關(guān)管理理念、崗位職責(zé)及有關(guān)業(yè)務(wù)知識，注重與準(zhǔn)軍事化、精細(xì)化管理知識相結(jié)合，力爭每名員工做到應(yīng)知應(yīng)會，不斷提高員工思想意識和服務(wù)質(zhì)量。

4、加強(qiáng)節(jié)能工作

認(rèn)真貫徹節(jié)能工作的文件精神，對當(dāng)前后勤部門特別物管中心節(jié)電、節(jié)水、節(jié)汽、節(jié)約辦公用品等拿出具體措施，認(rèn)真組織實施，形成“人人節(jié)約、時時節(jié)約、事事節(jié)約”的良好氛圍。

5、加強(qiáng)員工安全培訓(xùn)

在今后的工作中要加強(qiáng)員工安全培訓(xùn)，不斷完善安全管理體系，確保完成安全工作目標(biāo)。

年終個人工作總結(jié)最新(二)本學(xué)年緊張而繁忙的后勤工作很快結(jié)束了。在校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，我校后勤積極努力，不斷提高辦事效益。學(xué)校后勤真正做到了為教育教學(xué)第一線，為師生服好務(wù)的宗旨。現(xiàn)把本學(xué)年我校后勤工作總結(jié)如下：

一、認(rèn)真做好了開學(xué)前一切準(zhǔn)備工作

1、維修好了學(xué)校的水路，保證了開學(xué)做大掃除和平時水的供應(yīng);

2、維修好了學(xué)校的電路，保證了開學(xué)每班的照明;

3、安排好了各班的桌、凳和教師辦公室，保證開學(xué)能正常上課;

4、按時運(yùn)回教師用書及學(xué)生教材，分發(fā)到各班及教師手中，保證了開學(xué)能正常行課;

5、安排好了時間到街上采購辦公用品及學(xué)生用品，分發(fā)到各班及各辦公室，保證了開學(xué)能正常行課;

6、認(rèn)真做好了開學(xué)收費(fèi)工作：嚴(yán)格了收費(fèi)公示，禁止了一切亂收費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生，

本學(xué)期學(xué)校按規(guī)定只收取了學(xué)生作業(yè)本費(fèi)15元。

二、認(rèn)真做好了學(xué)校的校產(chǎn)管理

1、管理好、清理好學(xué)校的設(shè)備及教學(xué)儀器，丟失了的要添置，壞了的要進(jìn)行了修理，讓教學(xué)儀器更好地提高使用率，發(fā)揮教儀的功能，為教師提高教學(xué)質(zhì)量出了一份力量;

2、管理好、清理好了固定資產(chǎn)：開學(xué)初對各班、各室進(jìn)行一次校產(chǎn)登記，責(zé)任落實到人頭，期末進(jìn)行復(fù)查，并讓學(xué)生、班主任、室長簽，建立各種借還制度、賠償制度，要求師生愛護(hù)自己的學(xué)校，愛護(hù)學(xué)校的一切公共財物，特別是課桌、凳、門窗、教室墻壁等，對有意損壞學(xué)校財產(chǎn)的要照價賠償，不能讓學(xué)校的財產(chǎn)造成流失以及不應(yīng)有的損壞。

三、認(rèn)真做好了資金管理

1、學(xué)校經(jīng)費(fèi)的開支做到了合理、合法，堅持勤儉節(jié)約的原則，量入為出，并且要把錢用到刀刃上，不該用的堅決不用;

2、購物發(fā)票做到有經(jīng)手人、驗收人、審核人三人簽定后方有效，購物不符實者，一律不予報銷;

3、做到每月辦公費(fèi)、代收費(fèi)、服務(wù)性收費(fèi)開支的情況向?qū)W校、上級主管部門匯報;

期末按時結(jié)算代收費(fèi)，做好了清退工作。

四、進(jìn)一步完善值班護(hù)校制度值班護(hù)校人員在護(hù)校期間做到了堅守崗位，盡職盡責(zé)，維護(hù)好了學(xué)校的校產(chǎn)

五、加大校園文化建設(shè)

加強(qiáng)對教室的文化宣傳建設(shè)，布置好了名言警句以及宣傳畫，創(chuàng)辦了?？桶嗫I造了活潑、和諧具有教育意義的良好的育人氛圍。

六、加大了硬件設(shè)施投入及校舍維修

1、把黑板油漆翻新，同時完成教室的學(xué)習(xí)園地。

2、添置一些教學(xué)設(shè)備，電腦_臺、檔案柜_個，打印機(jī)_臺、教學(xué)用體育器材若干。

3、完成了校園的綠化，同時完成了乒乓臺地面的硬化工作。

七、抓好了綜合管理，為學(xué)校的發(fā)展做好后勤保障。

后勤工作必須服務(wù)于學(xué)校大局和各項教育教學(xué)中心工作，因此我校后勤工作人員都能從學(xué)校整體工作出發(fā)，聽取每條合理化建議，主動配合其他領(lǐng)導(dǎo)做好學(xué)校的各項工作。學(xué)校后勤綜合管理的好壞，反映在學(xué)校財務(wù)工作，校產(chǎn)管理、食堂、校車安全管理等褚多方面。這些工作細(xì)致到位才能保障學(xué)校各項工作順利進(jìn)行。經(jīng)費(fèi)管理方面，嚴(yán)把經(jīng)費(fèi)關(guān)，從學(xué)校大局出發(fā)，千方百計增收節(jié)資，避免浪費(fèi)。在資金問題上可花可不花的錢堅決不花，非花不可的錢盡量少花，采購物品做到了貨比三家，為學(xué)校節(jié)約每一分錢。在校產(chǎn)管理上，做到工作細(xì)心，兢兢業(yè)業(yè)。

總之，后勤工作頭緒多，還有很多是估計不到的，根據(jù)學(xué)校的需要，應(yīng)及時處理，爭取把此項工作做好，為學(xué)校教育教學(xué)，為全體師生服好務(wù)。

年終個人工作總結(jié)最新(三)在工作中，雖然我只是充當(dāng)一名普通而重要的收銀員的角色。在這段時間的工作中，我發(fā)現(xiàn)要能自如的做好一項工作，無論工作是繁重、繁忙還是清閑，要用積極的態(tài)度去完成我們的每一份工作，而不是因為工作量比例的大小而去抱怨，因為抱怨是沒有用的。我們更要做的是不要把事情想的太糟糕，而是要保持好的心態(tài)面隊每一天。因為快樂的心態(tài)會使我們不覺的工作的疲憊與乏味。以下是我今年完成的工作總結(jié)。

一、酒店經(jīng)營概況

今年酒店緊緊圍繞“規(guī)范管理，塑造形象、強(qiáng)力營銷、增創(chuàng)效益”的工作指導(dǎo)方針、以市場為向?qū)В瑯淞ⅰ叭N意識”即全員營銷意識、全方位成本意思、全過程質(zhì)量意識：實行“三化”即程序化、規(guī)范化、數(shù)字化管理，經(jīng)過酒店全體員工的共同努力，取得了較好的成績。

二、酒店工作成就

酒店通過制定“安全第一、質(zhì)量為主”等項安全預(yù)案，做到了日常的防火、防盜等“六防”，全年幾乎未發(fā)生一件意外安全事故。在酒店總經(jīng)理的關(guān)心指導(dǎo)下，店級領(lǐng)導(dǎo)每天召開部門經(jīng)理反饋會，通報情況提出要求。保安部安排干部員工加崗加時，勤于巡邏，嚴(yán)密防控。在相關(guān)部門的配合下，群防群控，確保了各項活動萬無一失和酒店忙而不亂的安全穩(wěn)定。

以效益為目標(biāo)，抓好銷售工作;以改革為動力，抓好餐飲工作;以客戶為重點(diǎn)，抓好物業(yè)工作;以質(zhì)量為前提，抓好客房工作;以“六防”為內(nèi)容，抓好安保工作;以降耗為核心，抓好維保工作;以精干為原則，抓好人事工作;以“準(zhǔn)則”為參照，抓好培訓(xùn)工作。

為全面了解掌握我酒店的市場態(tài)勢，組織多次營銷會議，結(jié)合目前客戶來酒店的消費(fèi)情況，進(jìn)行調(diào)查，分析客戶的消費(fèi)檔次，建立客戶等級制度，做到全程跟蹤服務(wù)注意服務(wù)形象和儀表，熱情周到，限度的滿足客戶的要求。我們在管理費(fèi)上嚴(yán)格控制。行政人員多是身兼數(shù)職。在業(yè)務(wù)招待費(fèi)上，本著花小錢、辦大事、辦好事、辦實事的原則。采取一切措施避免不必要的開支。

在飯店的任何一個角落都是彬彬有禮的服務(wù)人員，規(guī)范的操作、職業(yè)的微笑、謙恭的神態(tài)，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠(yuǎn)都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質(zhì)提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質(zhì)與涵養(yǎng)。

應(yīng)該改變傳統(tǒng)的對待員工的態(tài)度。人是管理中的主體，這是所有的管理者都小、應(yīng)該把握住的。管理中的上下級關(guān)系只是一種勞動的分工，不是一種統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系;相反，現(xiàn)代管理理念告訴我們：管理是一種特殊的服務(wù)，管理者只有做好對下級的服務(wù)，幫助下級在工作中作出優(yōu)異的成績，管理者自己才會擁有管理的業(yè)績。

三、酒店工作的建議

酒店缺少一種能夠凝聚人心的精神性的酒店文化。一個民族有它自己的民族文化，一個酒店同樣也需要有它自己的酒店文化。酒店文化的建設(shè)不是可有可無的，而是酒店生存發(fā)展所必需的。當(dāng)酒店面臨各種各樣的挑戰(zhàn)時，又需要酒店中所有的人能夠群策群力，團(tuán)結(jié)一致，共度難關(guān)。

過去的成功與失敗都已成為過去式，我們都不應(yīng)該以他們來炫耀或為此而悲傷，而應(yīng)該調(diào)整好自己的心態(tài)去迎接未來的挑戰(zhàn)，面隊即將來臨的難題。人生中有許多要學(xué)的知識，我們現(xiàn)在學(xué)到的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，那么就更應(yīng)該準(zhǔn)備好下一階段的實習(xí)，有目標(biāo)的出發(fā)，努力的付出就會有收獲，撒下了種子，我們還要有勤勞的栽培與耕耘，那樣我們才會有大豐收。

希望管理者在做出決策前，除了站在酒店的利益考慮的同時能多為員工考慮，只有這樣的決策才能得到更多員工的支持。最后，感謝酒店能提供這樣的工作機(jī)會，感謝領(lǐng)導(dǎo)的幫助，在此祝愿酒店能夠越辦越好，一年比一年賺的多。

年終個人工作總結(jié)最新(四)20__年是我值得紀(jì)念回憶的一年，我作為一個收銀員，我堅守在自己的工作崗位，認(rèn)真地履行自己的工作職責(zé)，全心全意為過往的司機(jī)服務(wù)。在實習(xí)期間，我得到了該所領(lǐng)導(dǎo)及其他同志的熱情照顧和關(guān)懷，同事們都傾心傳授我收費(fèi)知識和業(yè)務(wù)技能，包括各種處理特情問題的方法。他們每個人都耐心、細(xì)致、親切、隨和，使我倍感溫暖，因此學(xué)起來也輕松自如。我逐步掌握了高速公路的收費(fèi)、監(jiān)控等方面的業(yè)務(wù)知識，感受深刻，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)

通過對高速公路收費(fèi)相關(guān)的各種法律法規(guī)，以及我__市發(fā)的各種收費(fèi)政策性文件進(jìn)行了的學(xué)習(xí)，使我明白了，要做一名合格的高速公路員工，必須要懂法、知法、用法，要對政府頒布的文件精神充分領(lǐng)會和運(yùn)用，才能征好費(fèi)，服好務(wù)。

二、收費(fèi)崗上操作，必須細(xì)心認(rèn)真

通過跟班的方式學(xué)習(xí)崗上操作，經(jīng)該所老員工的細(xì)心指導(dǎo)，幾個輪換班下來，我不僅熟練地掌握了入口發(fā)卡，出口收卡、收錢、打票等操作技能，而且學(xué)到了老員工們那種孑孑不倦，愛崗敬業(yè)的精神，要做到在崗一分鐘，用心60秒。

穩(wěn)、準(zhǔn)、快，處理各種特情車問題是自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。通過跟班學(xué)習(xí)及老收費(fèi)員的傳、幫、帶，以及通過自己的細(xì)心觀察，我逐步掌握了如U行車、J行車、無卡車、換卡車、損車、闖關(guān)車等的操作，和貨車計重時軸判錯誤改正等處理程序，在處理問題時要做到誠心、耐心、細(xì)心，同時牢記任何特情操作都必須有記錄，有些還必須上報監(jiān)控室，要做到有范有序，有據(jù)可查。

第一，在服務(wù)方面：作為一名合格的收費(fèi)員，直接與司機(jī)打交道，可以說收費(fèi)員的形象代表了整個公司的形象，包裝自己等于包裝公司。所以在上班過程中，每時每刻我都提醒自己要保持良好的形象，著裝干凈整齊，態(tài)度誠懇，用語文雅禮貌，業(yè)務(wù)熟練流暢。這些讓我能夠順利地完成了各項工作，從沒與司機(jī)發(fā)生爭吵、打罵現(xiàn)象，從而也保持了公司的良好形象品牌。

第二，在業(yè)務(wù)方面：古語云：“三人行必有我?guī)熝伞保懊舳脤W(xué)，不恥下問”。在日常工作中，我不斷的吸取領(lǐng)導(dǎo)、老員工們的工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，勤學(xué)好問，多練，讓我的業(yè)務(wù)水平不斷提升和熟練，從而有效的控制錯誤率，也是我在這段時間的工作保持著錯誤率為零的有力保障，工作效率也大大的提升，我會一直要求自己要持之以恒，把好的做到更好。

第三，在生活方面：有位偉人曾說過：“一個偉大的人有兩顆心：一顆心流血，一顆心寬容”。寬容是一種堅強(qiáng)，而不是軟弱。所以，任何時候我都提醒自己要保持一顆寬容的心，要學(xué)會包容，謙讓。這使我和同事們一直以來都能和睦相處，正所謂同事一家親。愉快的生活也為工作提供了歡快的心情，為形象提供了有力的保障。

在工作中，我始終遵守各種國家的法律法規(guī)及公司的各種規(guī)章制度，并在日常生活中不斷強(qiáng)化自己遵紀(jì)守法意識，使自己真正成為了一個愛崗敬業(yè)，恪盡職守的收費(fèi)員，在工作中用微笑面對司機(jī)，用熱情問候司機(jī)，樹立了一個良好的交通窗口形象。

我感覺得到司機(jī)形形，良莠不齊，當(dāng)然有很多的司機(jī)是理解和支持，我的工作，也有的時候，遇到司機(jī)一肚子怨氣，滿腹牢騷，怪話。更有的罵罵咧咧，還能遇到這些出口不遜的司機(jī)，我都忍住了，不發(fā)脾氣，而是用禮貌的語言去解釋，用善意的微笑去化解，使司機(jī)能夠理解我們的工作，從而配合我們的工作，順利交費(fèi)。

我深知交通廉政建設(shè)的重要性和緊迫性，促進(jìn)交通科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展，廉潔發(fā)展的新理念，在工作中真正做到不私放車輛。

我時刻要求自己戒驕戒躁，不斷的虛心向老員工學(xué)習(xí)，并結(jié)合著自己的工作實際，不斷地提高著自身業(yè)務(wù)能力，使自己成為一個有理論，能實踐，綜合素質(zhì)相對較高業(yè)務(wù)能力相對較強(qiáng)的收費(fèi)員。

我本著“把工作做的更好”這樣一個目標(biāo)，開拓創(chuàng)新意識，積極圓滿的完成了工作，我會在以后的工作中再接再厲把工作做的更好。

光陰似箭，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間我已經(jīng)在__收費(fèi)站現(xiàn)場工作一年。此間讓我受益匪淺，特別是站領(lǐng)導(dǎo)、班長們無微不至的指導(dǎo)教育和關(guān)懷，讓我的業(yè)務(wù)水平不斷提升，由生疏、緊張到熟練、穩(wěn)重。這些業(yè)務(wù)為我往后的工作提供了扎實的基礎(chǔ)。

年終個人工作總結(jié)最新(五)一年以來，在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進(jìn)步，較好地完成了自己的本職工作?，F(xiàn)將思想、工作情況作簡要總結(jié)。

一、不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，素質(zhì)進(jìn)一步提高

具備良好的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)是做好本職工作的前提和必要條件。一年來，始終把學(xué)習(xí)放在重要位置，努力在提高自身綜合素質(zhì)上下功夫。盡可能地向周圍理論水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的同志學(xué)習(xí)，努力豐富自己、充實自己、提高自己。我也積極參加單位組織的各種政治學(xué)習(xí)活動，通過實踐有效地提高了理論水平和思想政治素質(zhì)。

二、盡心盡力，較好地履行了自己的工作職責(zé)

一是根據(jù)__的統(tǒng)一安排和領(lǐng)導(dǎo)的指示銜接好、安排好領(lǐng)導(dǎo)的活動。領(lǐng)導(dǎo)參加的每次公務(wù)活動都作好記錄，一年來基本未出差錯。二是較好的完成了呈送領(lǐng)導(dǎo)閱示的文件資料的接收、清退工作。對每次批示文件的來向、去向都作好登記，一年來，未出任何差錯。三是盡可能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的“__”問題的熱、難點(diǎn)問題收集相關(guān)信息、資料供領(lǐng)導(dǎo)參閱;四是自覺服從辦公室的領(lǐng)導(dǎo)，主動銜接工作，較好的完成了所交給的任務(wù)。

三、自覺遵守各項規(guī)定，自覺抵制不良風(fēng)氣的侵蝕

認(rèn)真學(xué)習(xí)市委辦關(guān)于《__管理的意見》并在工作中按此要求自己，增強(qiáng)服務(wù)意識，做到了政治堅定、謙虛謹(jǐn)慎、把握原則、謹(jǐn)慎交友、遵紀(jì)守法，嚴(yán)格遵守單位的各項規(guī)章制度，平時生活中團(tuán)結(jié)同志，一年來沒違紀(jì)發(fā)生，沒為領(lǐng)導(dǎo)形象抹黑。