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篇1

［關(guān)鍵詞］ 勞動(dòng)合同法人力資源策略

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來，對于勞動(dòng)者的保護(hù)力度，改善勞動(dòng)者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系。但同時(shí)也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系帶來挑戰(zhàn)，迫切需要進(jìn)行完善和調(diào)整。傳統(tǒng)人力資源管理偏重于代表企業(yè)利益，一定程度將企業(yè)利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發(fā)展，其趨勢越來越明顯的表現(xiàn)為兼顧雇主、勞動(dòng)者以及社會利益，因此企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)潮流，改變一些不合時(shí)宜的做法，以完善企業(yè)人力資源管理體系。

一、建立基于素質(zhì)需求的招聘制度

過去的企業(yè)人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動(dòng)者的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。但這樣選來的人卻不一定認(rèn)同企業(yè)的文化與價(jià)值觀，不一定能融入該企業(yè)。而且依據(jù)勞動(dòng)者的過去來招聘，可能會出現(xiàn)這種惡性循環(huán)：勞動(dòng)者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應(yīng)聘時(shí)用人單位強(qiáng)調(diào)個(gè)體過去的經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導(dǎo)致勞動(dòng)者潛力未被發(fā)掘、興趣未被調(diào)動(dòng)、更不喜歡現(xiàn)在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業(yè)人力資源管理工作中起著不可替代的作用?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)更需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)過去體系中的問題，基于素質(zhì)需求進(jìn)行招聘。素質(zhì)是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識，是一個(gè)人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。員工的行為是以素質(zhì)的隱性部分（如個(gè)性，價(jià)值觀，動(dòng)機(jī)等）推動(dòng)素質(zhì)的顯性部分（知識，技能）起作用。每個(gè)人都是不一樣的，其價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等隱性素質(zhì)很難改變，要選到適合企業(yè)的人必須承認(rèn)人的差異性和獨(dú)特性。因此企業(yè)在選人時(shí)一定要注意選擇合適的，這個(gè)合適指的不但是技能，更是其價(jià)值觀與個(gè)性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業(yè)節(jié)省了一大筆的費(fèi)用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個(gè)結(jié)果，這個(gè)結(jié)果早在最初招聘、選拔時(shí)就已經(jīng)被決定?！?/p>

按照素質(zhì)來選人，首先要建立企業(yè)各職位的素質(zhì)模型；在招聘時(shí)尤其是要關(guān)注員工的隱性素質(zhì)部分，通過進(jìn)行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發(fā)掘其個(gè)性、價(jià)值觀等，結(jié)合本企業(yè)素質(zhì)模型，判斷其是否符合職位要求、企業(yè)要求，從而找到適合企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人。同樣，這樣進(jìn)行招聘，也可以使勞動(dòng)者在企業(yè)的職位上能更有潛力發(fā)展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

二、建立多層次的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)對一個(gè)企業(yè)的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業(yè)所一直擔(dān)心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后顯得更加突出。

過去的企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)的層次很不分明，許多企業(yè)對各種培訓(xùn)采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)需求，企業(yè)給予相應(yīng)滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)需求時(shí)，企業(yè)同樣對其采取集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)。這樣，企業(yè)培訓(xùn)成本沒必要的上升，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)也由此大大增長。

一直以來企業(yè)用約定服務(wù)期限、約定高額賠償金來平衡這一風(fēng)險(xiǎn)，而現(xiàn)在這種方法使用范圍受到了限制。這時(shí)我們需要完善企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)系統(tǒng)，建立多層次的互利培訓(xùn)制度。

1.對于一般的培訓(xùn)，技術(shù)含量不是太高，并不一定要求相當(dāng)實(shí)力的師資、硬件設(shè)施，合理滿足這種類型的培訓(xùn)需求，關(guān)鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業(yè)日常工作的培訓(xùn)方式。(1)可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。員工自己分析學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、選擇學(xué)習(xí)模塊、確定學(xué)習(xí)時(shí)間，而企業(yè)只負(fù)責(zé)給予相應(yīng)的指導(dǎo)，并且通過績效考評和薪酬制度，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學(xué)習(xí)等方式，在工作中對員工進(jìn)行培訓(xùn)，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學(xué)習(xí))。這既可以提高績效，又可以節(jié)省成本。（3）讓培訓(xùn)經(jīng)?；?，化整為零、各個(gè)擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)的地步。

2.對于較復(fù)雜、專業(yè)性高、企業(yè)沒法完成、需要花大成本的培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該使這種培訓(xùn)盡量滿足《勞動(dòng)合同法》中可以進(jìn)行違約金約定的條件。即用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，讓勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

三、建立個(gè)性化的留人制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業(yè)限制、培訓(xùn)補(bǔ)償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們?nèi)藬?shù)很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統(tǒng)的有謹(jǐn)慎招聘、事業(yè)留人、薪酬留人、感情留人等。現(xiàn)在很多企業(yè)從共享、互利方面著手，以提高員工對企業(yè)的忠誠度：比如說給予員工認(rèn)可、給予有特色的福利來傳達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)注；通過收益分享、利潤分享、股票期權(quán)等方式，讓員工有機(jī)會參與企業(yè)的利益分享，讓其有主人翁感；通過關(guān)注員工的心理、生理健康，制定員工援助計(jì)劃（EAP）為員工提供輔導(dǎo)、咨詢等一系列幫助來體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心。

但事實(shí)證明這些是不夠的。只要企業(yè)要留住的員工在勞動(dòng)力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標(biāo)準(zhǔn)化”的員工的流動(dòng)率就會是難以得到有效控制的。而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理卻正因?yàn)橹苯淤M(fèi)用上的節(jié)省而傾向于招聘、使用、培養(yǎng)、提升這種“標(biāo)準(zhǔn)化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這也是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理普遍存的問題。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為企業(yè)提供了一個(gè)契機(jī)去反省過去的做法，建立個(gè)性化的留人制度。

1.為企業(yè)量身定做個(gè)性化核心員工

在日本的企業(yè)員工流動(dòng)率是很低的，這除了因?yàn)槠涮赜械奈幕?，還因?yàn)槿毡镜钠髽I(yè)分工非常細(xì)，每個(gè)企業(yè)的都不大相同，在一個(gè)企業(yè)學(xué)到的在另一個(gè)企業(yè)并不管用。因此如果我們也能適當(dāng)?shù)淖尯诵娜瞬挪町惢瑸槠髽I(yè)量身定做核心員工，這將大大降低員工流動(dòng)率。這需要我們做到：（1）工作設(shè)計(jì)差別化，讓企業(yè)的核心崗位與其他企業(yè)的相似崗位不同，這需要先了解其他企業(yè)相應(yīng)職位、密切結(jié)合本企業(yè)特殊實(shí)際來設(shè)計(jì)工作崗位。（2）培訓(xùn)切合本企業(yè)實(shí)際，讓培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)特色相融合。在培訓(xùn)過程中要不斷灌輸本企業(yè)文化，如利用培訓(xùn)開始時(shí)、中途休息時(shí)、結(jié)束時(shí)播放企業(yè)文化的小短片，以增加受訓(xùn)者對企業(yè)的認(rèn)同感。

2.建立個(gè)性化知識庫，通過留智，進(jìn)而留人

核心員工在企業(yè)的長期工作中積累了許多獨(dú)特的知識，這些知識密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業(yè)個(gè)性化知識。只要可以通過知識管理，建立個(gè)性化知識庫，使企業(yè)所有員工都能學(xué)習(xí)其知識，企業(yè)將不但在留人方面更有主動(dòng)權(quán)，而且能提高員工知識水平、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，使勞資雙方共同發(fā)展。在知識管理方面要做好，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）鼓勵(lì)員工交流經(jīng)驗(yàn)心得，以一個(gè)開放的組織文化為保障，并通過相應(yīng)制度進(jìn)行引導(dǎo)。（2）進(jìn)行流程控制，在平時(shí)的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學(xué)習(xí)。（3）召開經(jīng)驗(yàn)交流會交流成功經(jīng)驗(yàn)，并將其變成企業(yè)的故事或案例，以供學(xué)習(xí)和參考。（4）在績效考評和獎(jiǎng)金發(fā)放中，對知識交流做得好的員工、部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)不斷的強(qiáng)化。

這樣不但可以留智，還可以推動(dòng)企業(yè)形成一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，不斷提升企業(yè)競爭力。

3.做好核心員工接替計(jì)劃，積極培養(yǎng)接班人

可以讓核心員工擔(dān)任導(dǎo)師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業(yè)培養(yǎng)核心人才個(gè)性化知識的接班人，以防其離職時(shí)無人接替。

通過建立個(gè)性化的留人制度，配合傳統(tǒng)的方法，不但可以使企業(yè)降低留人風(fēng)險(xiǎn)，還可以幫助員工提升業(yè)務(wù)深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業(yè)人力資源管理體系的一大缺陷就是重進(jìn)不重出、人員有進(jìn)無出、進(jìn)出失衡。長期積累下來導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵(lì)而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的約束下，企業(yè)不能隨意因?yàn)閱T工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業(yè)急需建立一個(gè)平衡的員工退出機(jī)制，有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施人員的退出制度以保證人員的進(jìn)入和退出相平衡。

1.在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃加入人員退出規(guī)劃。在分析了企業(yè)人力資源管理其他模板的規(guī)劃后，制定退出規(guī)劃，使之與整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)，從整體上保證人員進(jìn)出的平衡。通過制定、落實(shí)人員退出規(guī)劃，從宏觀、戰(zhàn)略層面保證整個(gè)員工進(jìn)出工作有序進(jìn)行。

2.健全企業(yè)人員內(nèi)部退出制度，即將不匹配的員工先內(nèi)部退出至企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場。這就要求建立完善的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場。我們認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場包括內(nèi)部待業(yè)市場和內(nèi)部流動(dòng)市場，是位于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度安排，對優(yōu)化企業(yè)人力資源配置有著重大作用。員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業(yè)需要在內(nèi)部流動(dòng)市場對員工進(jìn)行再配制。這些企業(yè)人力資源部門可以在與員工協(xié)商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業(yè)人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時(shí)，可以先將員工淘汰到內(nèi)部待業(yè)市場，讓其接受培訓(xùn)、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵(lì)性強(qiáng)的優(yōu)勢，又體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，而且符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

3.完善企業(yè)外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時(shí)所依據(jù)的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓(xùn)未達(dá)到要求，常見的如入職培訓(xùn)考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業(yè)不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業(yè)人員的進(jìn)出平衡。

建立一個(gè)平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動(dòng)率，使企業(yè)人力資源保持適當(dāng)?shù)姆€(wěn)定和活力。

五、建立科學(xué)合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內(nèi)容也要有相應(yīng)變動(dòng)以適應(yīng)變化了的現(xiàn)實(shí)，尤其是關(guān)于以前被忽視了的工會與勞務(wù)派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發(fā)揮其應(yīng)有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運(yùn)用法律來保障自身權(quán)力的行使。工會的權(quán)力是法律賦予的，它只有行使其應(yīng)有的權(quán)力，才能發(fā)揮出其應(yīng)有的積極作用。（2）企業(yè)人力資源管理務(wù)必要轉(zhuǎn)變態(tài)度、尊重工會的權(quán)利以及其自，與工會和諧相處。

2.勞務(wù)派遣方面：人力資源工作者要逐步學(xué)會利用勞務(wù)派遣，在利用時(shí)，應(yīng)該注意：（1）使用時(shí)選擇相適應(yīng)的行業(yè)、職業(yè)、工種。對于一些稀缺專業(yè)技術(shù)化人才、或者是一些季節(jié)性強(qiáng)的行業(yè)，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時(shí)就可以與一家長沙或者其他在此時(shí)處于淡季的酒店建立勞務(wù)派遣關(guān)系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓(xùn)資本，大大節(jié)省了企業(yè)用工成本。（2）選擇可信的派遣機(jī)構(gòu)。為了避免被騙，企業(yè)在選擇相應(yīng)派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，要先調(diào)查該機(jī)構(gòu)的注冊資本、信譽(yù)度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機(jī)構(gòu)的可信度。（3）利用合同規(guī)范派遣關(guān)系。要在合同中明確雙方權(quán)利、義務(wù)，并通過書面形式保存、備案，用法律來規(guī)范勞務(wù)派遣關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉蓉：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動(dòng)保障.2007.（07）

篇2

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；系統(tǒng)開發(fā)

人事處是負(fù)責(zé)學(xué)院人事、勞資、機(jī)構(gòu)編制和師資隊(duì)伍建設(shè)管理的職能部門，人事處作為學(xué)院管理的中樞部門，所負(fù)責(zé)的工作都是與教職工密切相關(guān)的工作。教師是高校的主體，是提高辦學(xué)質(zhì)量的主力軍。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，開發(fā)一款管理軟件使高校人事管理工作更高效、更準(zhǔn)確，非常有必要。高校人事管理系統(tǒng)需根據(jù)高校戰(zhàn)略人力資源管理為指導(dǎo)原則，符合高校“以人為本”的動(dòng)態(tài)人事管理思想，人事管理系統(tǒng)成為構(gòu)建高校內(nèi)部教職工為基礎(chǔ)的核心能力和競爭優(yōu)勢的最主要工具。

1系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)及分析

系統(tǒng)依據(jù)人事管理工作的實(shí)際情況及其管理模式進(jìn)行設(shè)計(jì)。將人事管理系統(tǒng)劃分為五大功能模塊，分別是人事管理模塊、師資管理模塊、薪資管理模塊、檔案管理模塊、系統(tǒng)管理模塊（如圖1）。各模塊之間既獨(dú)立又相互聯(lián)系，通過設(shè)置不同的角色權(quán)限，可以分別授權(quán)給不同級別的管理員進(jìn)行獨(dú)立管理。相關(guān)的數(shù)據(jù)結(jié)果可以實(shí)時(shí)共享查看，不同子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)可以實(shí)時(shí)在線自動(dòng)流轉(zhuǎn)。系統(tǒng)以業(yè)務(wù)流程為中心，在實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)的過程中產(chǎn)生的信息和報(bào)表，業(yè)務(wù)流程都會自動(dòng)記錄下來。如員工在發(fā)生職稱變動(dòng)或崗位調(diào)整，員工的基本信息會自動(dòng)記錄變動(dòng)信息，并會自動(dòng)記錄在人員的履歷表中。

2系統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)

2.1基于B/S系統(tǒng)框架

系統(tǒng)采用B/S結(jié)構(gòu)（Browser/Server，瀏覽器/服務(wù)器模式），B/S結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的核心集中在服務(wù)器上，簡化了系統(tǒng)開發(fā)維護(hù)使用，可以通過瀏覽器訪問系統(tǒng)。SOA（面向服務(wù)的體系結(jié)構(gòu)）架構(gòu)體系，采用動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁技術(shù)開發(fā)，應(yīng)用XML技術(shù)進(jìn)行人事管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化建設(shè)，建立人事相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的共享數(shù)據(jù)中心庫，以便和其他系統(tǒng)的信息共享。

2.2SOA技術(shù)

基于SOA的高校人事管理系統(tǒng)，具有松耦合、業(yè)務(wù)敏捷的特性，能夠適應(yīng)高校人事管理的變化，易于完成與高校其他信息系統(tǒng)的集成，并且可以在實(shí)施該項(xiàng)目過程中，通過業(yè)務(wù)流程分析，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，改善高校人事管理，而不是簡單的手工作業(yè)計(jì)算機(jī)化[1]。

2.3XML技術(shù)

XML是目前最重要的主流的數(shù)據(jù)交換技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)，利用XML技術(shù)可以很好地實(shí)現(xiàn)各種數(shù)據(jù)信息的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)格化，保證數(shù)據(jù)信息的有效共享和交換。XML解決支撐系統(tǒng)的各個(gè)應(yīng)用空間的數(shù)據(jù)定義、傳遞和交互問題。XML具有如下的特點(diǎn)：①具有良好的擴(kuò)展性，為更好地從語義上修飾數(shù)據(jù)，可以根據(jù)用戶的需要自定義標(biāo)識和屬性；②結(jié)構(gòu)具有可調(diào)整性，XML的文件結(jié)構(gòu)嵌套可以復(fù)雜到任意程度，能表示面向?qū)ο蟮牡燃墝哟?；③具有可校?yàn)性，XML文件可以包括一個(gè)語法描述，使應(yīng)用程序可以對此文件進(jìn)行結(jié)構(gòu)確認(rèn)；④具有良好的通用性，采用純文本格式，利于信息在不同網(wǎng)絡(luò)、不同操作系統(tǒng)和不同應(yīng)用系統(tǒng)間傳遞。

3系統(tǒng)功能

人事管理系統(tǒng)共五大功能模塊，下面對功能模塊中的部分功能介紹如下：

3.1人事信息管理

主要進(jìn)行員工信息管理，按照聘任的方式將員工分類為正式員工人員、外聘員工人員、合同制員工人員、離退休人員?？梢凿浫牒蛯?dǎo)入職工相關(guān)信息，其中正式員工信息管理分為四個(gè)部分：①基本信息包括姓名、身份證號、性別、民族、出生日期、政治面貌、籍貫、戶口性質(zhì)、崗位類別、崗位等級、薪資等級等；②技術(shù)等級與崗位信息包括聘任崗位、崗位任聘時(shí)間、級別、職務(wù)任職時(shí)間等；③學(xué)歷學(xué)位信息包括最高學(xué)歷、最高學(xué)位、最高學(xué)歷學(xué)習(xí)形式、最高學(xué)位學(xué)習(xí)形式、最高學(xué)歷專業(yè)、最高學(xué)位專業(yè)等；④編制與組織關(guān)系信息包括進(jìn)入學(xué)院形式、加入團(tuán)體時(shí)間、入編時(shí)間、入編文號、所在支部等。對外聘員工、合同制員工的信息管理相對比較簡單，主要是對他們的基本信息進(jìn)行管理。正式員工辦理退休手續(xù)后相關(guān)信息自動(dòng)從正式員工管理變動(dòng)到退休員工管理中，正式員工辦理離職手續(xù)后相關(guān)信息自動(dòng)到離職員工管理中。員工信息管理模塊支持多條件查詢等。功能展示如圖2：

3.2崗位晉級管理

（1）根據(jù)人事制度改革方案，分類別按崗位設(shè)置晉級要求（含初始崗位等級、晉級崗位等級、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、現(xiàn)崗位任職年限、計(jì)算截至?xí)r間等）崗位晉級要求。（2）教職工本人根據(jù)條件進(jìn)行崗位晉級申請，支持附件上傳/下載，按照崗位要求逐一審核，通報(bào)審核結(jié)果。（3）統(tǒng)計(jì)、查詢晉級通過信息，并進(jìn)行公示。功能展示如圖3：

3.3職稱評定管理

（1）教職工本人根據(jù)條件進(jìn)行職稱評定申請，支持附件上傳/下載，按照職稱評定要求審查基本條件與相關(guān)材料。功能展示如圖4：（2）職稱評定相關(guān)審批人，進(jìn)行逐一審核，并返回審核結(jié)果。（3）統(tǒng)計(jì)評定結(jié)果信息，支持多條件查詢支持評定信息，并打印專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)晉升申請表。

3.4培訓(xùn)管理

（1）人事部門培訓(xùn)項(xiàng)目信息（包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)類型、申請開始時(shí)間、申請結(jié)束時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等），支持附件上傳/下載。（2）教職工根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目信息進(jìn)行申請。按照申請信息進(jìn)行審核，對審核通過的人員進(jìn)行反饋，支持附件上傳/下載。（3）培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)人員根據(jù)培訓(xùn)需要提交培訓(xùn)心得，并打印培訓(xùn)申請資料。

3.5薪資管理

（1）崗位工資管理：支持根據(jù)職級調(diào)整對應(yīng)的崗位工資。系統(tǒng)根據(jù)相應(yīng)教職工相應(yīng)的職級，進(jìn)行自定計(jì)算崗位工資。（2）薪級工資管理：每年可以調(diào)整一次薪級工資級數(shù)，調(diào)整后自動(dòng)計(jì)算出薪級工資。系統(tǒng)根據(jù)相應(yīng)教職工相應(yīng)的薪級，進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算薪資工資。（3）津貼管理：支持對不同級別的教職工的各種津貼（崗位津貼、兼職津貼、課時(shí)津貼、特殊津貼）進(jìn)行發(fā)放管理。支持教職工津貼數(shù)據(jù)的批量導(dǎo)入功能。（4）薪資發(fā)放：支持按規(guī)則批量發(fā)放指定月份的教職工薪資，系統(tǒng)根據(jù)指定月份設(shè)置的薪資發(fā)放項(xiàng)目，自動(dòng)計(jì)算教職工相應(yīng)薪資項(xiàng)目的薪資，并生成相應(yīng)薪資發(fā)放月份的電子工資條，并支持電子工資條的EXCEL導(dǎo)出功能。功能展示如圖5：（5）我的薪資：教職工可以通過我的薪資功能，查看到我的電子工資條。

4系統(tǒng)測試

在系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過程中，不斷地進(jìn)行系統(tǒng)測試，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)功能方面的不足。系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)后，對系統(tǒng)進(jìn)行全面的測試也是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。運(yùn)用多種方法對系統(tǒng)各功能模塊進(jìn)行全面的測試，對系統(tǒng)存在的問題不斷改進(jìn)和完善。目前，該系統(tǒng)能夠良好地運(yùn)行和使用，系統(tǒng)的功能已經(jīng)滿足學(xué)院人事工作需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系統(tǒng)的研究[J].計(jì)算機(jī)應(yīng)用與軟件,2009(5).

[2]黃嘉平.淺談XML的數(shù)據(jù)庫應(yīng)用[J].價(jià)值工程,2015(12).

[3]韋慶進(jìn),徐丹.基于VBA的人事管理交互系統(tǒng)[J].高師理科學(xué)刊,2011(6).

篇3

摘要：

針對現(xiàn)行企業(yè)人事管理的特點(diǎn)，闡述了基于Windows平臺下的企業(yè)人事管理系統(tǒng)（增強(qiáng)版）的開發(fā)過程，并對開發(fā)過程的主要文檔及核心技術(shù)做了詳細(xì)的說明。同時(shí)為了論述的需要，將開發(fā)所使用到的軟件工具做了簡單的介紹。

關(guān)鍵字：Visual C++ Microsoft Access DAO

第一章 緒 論

一、開發(fā)背景

隨著企業(yè)自身人力資源的日益龐大、復(fù)雜程度逐漸增強(qiáng)，以前簡單的幾段文字、幾張報(bào)表的人機(jī)作坊再也無法適應(yīng)如今企業(yè)的人事管理了，取代的是運(yùn)用各種領(lǐng)域的知識，結(jié)合計(jì)算機(jī)科學(xué)而開發(fā)的人事信息管理系統(tǒng)，科學(xué)合理的來管理企業(yè)人事信息檔案及擴(kuò)充的人力資源管理系統(tǒng)。

從而引出了一門新的學(xué)科——管理信息系統(tǒng)MIS（Management Information System），它跨越了若干個(gè)領(lǐng)域，形成一整套科學(xué)合理的信息收集和加工的方法，構(gòu)成一個(gè)縱橫交織的系統(tǒng)。

在1985年，管理信息系統(tǒng)的創(chuàng)始人，明尼蘇達(dá)大學(xué)的管理學(xué)教授Gordon B.Davis給管理信息系統(tǒng)下了一個(gè)完整定義，即“管理信息系統(tǒng)是一個(gè)利用計(jì)算機(jī)軟件資源，手工作業(yè)、分析、計(jì)劃、控制和決策模型以及數(shù)據(jù)庫的人-機(jī)系統(tǒng)。它能提供信息系統(tǒng)支持企業(yè)或組織的運(yùn)行、管理和決策功能”。

MIS人機(jī)界面一般要遵循以下一些基本原則：

：11000多字 有流程圖、界面圖、數(shù)據(jù)表格、參考文獻(xiàn)、另附錄部分主要代碼

程序可調(diào)試、可運(yùn)行

部分功能并沒實(shí)現(xiàn)

價(jià)格：300元

篇4

目前，在全國推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程中，部分高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，通過辦公軟件實(shí)現(xiàn)信息的處理，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化辦公，取得了較大程度的進(jìn)步。但是隨著高校不斷擴(kuò)招，規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校人事管理信息化顯現(xiàn)出很多急需解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1高校人事管理信息化認(rèn)識不到位

很多高校的領(lǐng)導(dǎo)者和人事管理者對于人事管理信息化的認(rèn)識不到位，單純的將信息化理解為，將傳統(tǒng)的人事管理工作用計(jì)算機(jī)來替代，從購買硬件設(shè)備、到軟件的購買和數(shù)據(jù)庫的建立都表現(xiàn)出了很大的積極性，但是到實(shí)際應(yīng)用中，卻很少用到這些軟件，只有到年底做報(bào)表或者要求信息化管理時(shí)才會想到。并沒有把人事管理信息化落到實(shí)處，沒有真正發(fā)揮作用。

2人事管理信息系統(tǒng)普遍外包

目前軟件市場上有很多現(xiàn)成的人事管理系統(tǒng)，也有很多外包公司承接這項(xiàng)業(yè)務(wù)，高校由于人員的技術(shù)水平有限，出于資金和技術(shù)的考慮，大部分高校都會選擇購買現(xiàn)成的系統(tǒng)。由于這些系統(tǒng)完全是由外部公司設(shè)計(jì)完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，對于后期的修改和維護(hù)也很困難，每一步都需要外部設(shè)計(jì)公司的協(xié)助，造成很大的不便。

3部門間信息共享程度不夠

高校人事管理信息化的理想狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)各部門的信息共享，避免重復(fù)工作。但是現(xiàn)實(shí)是，各部門的信息更新速度緩慢，對于教職工的管理信息滯后且不完整，造成人事管理信息系統(tǒng)的可用度不高，不能使上級部門及時(shí)的了解準(zhǔn)確無誤的數(shù)據(jù)，在一定程度會影響領(lǐng)導(dǎo)層的決策。

4人事管理人員的能力不足

要實(shí)現(xiàn)人事管理信息化，對工作人員的基本素質(zhì)要求很高。不僅要求工作人員要具備人事管理方面的業(yè)務(wù)知識，更能熟練的掌握信息管理系統(tǒng)的操作。但是，當(dāng)前的高校人事管理人員的觀念陳舊，缺乏信息素養(yǎng)，在實(shí)際工作中不能很好運(yùn)用信息技術(shù)處理日常事務(wù)，造成硬件設(shè)備和軟件資源的浪費(fèi)，也不能很好的推行高校人事管理信息化建設(shè)。

二.高校人事管理信息化建設(shè)的對策

1提高對人事管理信息化的認(rèn)識

正確認(rèn)識高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不僅僅是運(yùn)用計(jì)算機(jī)單純將人事信息和數(shù)據(jù)羅列與匯總，更重要的是對于信息和數(shù)據(jù)的加工和處理，并為領(lǐng)導(dǎo)層和管理層提供決策的背景資料。高校人事管理信息化在一定程度上影響著高校的發(fā)展，是高校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。

2加強(qiáng)系統(tǒng)的更新和維護(hù)

根據(jù)各個(gè)高校的具體要求設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)，加大資金的投入，建設(shè)符合要求的基礎(chǔ)設(shè)施。在日常工作中對于教職工的各項(xiàng)變動(dòng)要勤更新，保持系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和新鮮性。人事管理人員要對經(jīng)常與教職工和領(lǐng)導(dǎo)層溝通，保持順暢的聯(lián)系，勤于完善軟件的功能，推進(jìn)高校人事管理工作模式的創(chuàng)新和變革。

3促進(jìn)部門間信息共享

加強(qiáng)資源共享意識，使信息實(shí)現(xiàn)縱向橫向多條戰(zhàn)線的共享，在管理思想和管理方式上多加溝通和改善，樹立全局觀念，實(shí)現(xiàn)信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理?xiàng)l例、國家的政策和法規(guī)等，促進(jìn)人事管理工作順利進(jìn)行。

4提高人事管理人員的信息素養(yǎng)

高校人事管理人員要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，了解國家相關(guān)的政策和法律，提高自身的政治素養(yǎng)，做到保護(hù)好教職工的個(gè)人隱私。人事管理人員在工作中要有實(shí)事求是的精神，能敏銳的發(fā)現(xiàn)問題，并能通過嚴(yán)密的調(diào)查研究解決問題。人事管理人員要加強(qiáng)使用信息技術(shù)的能力，不斷的充實(shí)和提高自己，可以熟練的運(yùn)用系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)解決問題。

三.結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。

蔡昊（）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是Intemet／Intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。

（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。

（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測評。

系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評價(jià)原理，建立崗位測評系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測評系統(tǒng)由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對價(jià)值作出全方位的評價(jià)。

5、通過對各個(gè)職位的評價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.

6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。

（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進(jìn)行績效評估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績效評估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：

1、建立績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評估指標(biāo)體系?？冃гu估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評價(jià)體系和績效評估指標(biāo)體系。

2、建立360度動(dòng)態(tài)績效評估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績效的自我評價(jià)、上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)和客戶評價(jià)。

3、對績效評估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評估者，企業(yè)由此對被評估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績效評估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（）則從整體上對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動(dòng)。比如，對企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測，對核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢

在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。

4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。

（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)

人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。

三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡單的人員基本信息存儲和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月（）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。

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關(guān)鍵詞：人事管理 事業(yè)單位 信息化建設(shè)

一、我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析

1.管理人員專業(yè)性相對欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進(jìn)而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對歸檔內(nèi)容也了解不足，對歸檔范圍未能準(zhǔn)確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對人事管理所花費(fèi)的時(shí)間則相對較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當(dāng)代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進(jìn)，崗位聘用制也得以逐漸實(shí)行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動(dòng)，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當(dāng)前僅依靠自行管理于人員合理流動(dòng)不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補(bǔ)充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達(dá)城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對薄弱，對信息化認(rèn)知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費(fèi)較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號進(jìn)行登錄后僅可對本部門的人事相關(guān)信息進(jìn)行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實(shí)。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當(dāng)前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進(jìn)行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動(dòng)查閱方可進(jìn)行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價(jià)值不高，其應(yīng)有價(jià)值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動(dòng)措施分析

1.加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強(qiáng)的一項(xiàng)工作，這就對相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進(jìn)行選聘時(shí)需對其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊(duì)伍。此外，事業(yè)單位還可通過對相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行定期聘請，開展培訓(xùn)活動(dòng)，從而有效確保其樹立正確價(jià)值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對不高的現(xiàn)狀。

2.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率?？蓮南率龇绞街郑旱谝?，加強(qiáng)對計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實(shí)施輔助統(tǒng)計(jì)與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時(shí)間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進(jìn)人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費(fèi)，促使事業(yè)單位人事材料的最大價(jià)值得以發(fā)揮。

3.加強(qiáng)管理力度，以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實(shí)現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對人事管理的強(qiáng)化與升級，故，事業(yè)單位在對人事信息資源進(jìn)行管理與規(guī)劃時(shí)應(yīng)對相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進(jìn)行建立與健全，以促進(jìn)技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實(shí)施信息化、數(shù)字化與自動(dòng)化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實(shí)時(shí)銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度

在將人事信息入庫前，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關(guān)系進(jìn)行合理處理；數(shù)據(jù)庫建立之時(shí)需對人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)格遵守，以盡可能地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進(jìn)人事信息資源得以高效安全利用。

5.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強(qiáng)對人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機(jī)制，對借閱機(jī)制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強(qiáng)化對人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進(jìn)其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實(shí)施分開存儲，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強(qiáng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財(cái)力、人力及物力也就要求更高。雖然當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度及強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)其人事資源得以最大化利用。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：高等教育；人事管理；職能作用

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）51-0021-02

隨著國家的快速發(fā)展，加快了對高層次人才的迫切需求，這就要求高校必須加快對高等教育的綜合改革步伐，以適應(yīng)高校內(nèi)涵式發(fā)展需要。這也迫使新一輪高校人事制度改革被提上教育綜合改革日程，使人事管理工作發(fā)生巨大變化，工作重點(diǎn)也發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，高校人事工作將發(fā)揮越來越大的重要作用。為進(jìn)一步建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)管理制度，完善大學(xué)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以人為本的管理機(jī)制體現(xiàn)了人事秘書的職能作用，人事工作將成為高校綜合管理工作的重中之重。

人事秘書是高校人事管理中最基層的工作人員，是高校綜合行政管理工作必不可少的重要組成環(huán)節(jié)，是學(xué)校和學(xué)院人事工作緊密聯(lián)系的關(guān)鍵紐帶，必須捋順本職工作內(nèi)容、職責(zé)，在開展工作的同時(shí)，提高工作能力，得到單位教職工的認(rèn)可。其宗旨是更好地服務(wù)于校人事處、學(xué)院，以便更大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)院教師的工作積極性，提高學(xué)院及高校人事管理工作職能。

一、人事工作宗旨

高校學(xué)院人事秘書是任職在學(xué)院院辦，聽從校人事處的領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)院人事主管領(lǐng)導(dǎo)的工作部署和指導(dǎo)下，全權(quán)負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事管理的事務(wù)性工作的專職人員。人事秘書的服務(wù)工作與教職工的切身利益聯(lián)系較緊，自身應(yīng)在工作中樹立主人翁意識及人事服務(wù)意識，積極主動(dòng)地了解日常的人事工作信息，有目的、有計(jì)劃地對廣大教師進(jìn)行人事方面的服務(wù)，始終樹立“服務(wù)第一”的理念，用無私的工作態(tài)度服務(wù)于本職工作，夯實(shí)基礎(chǔ)，促進(jìn)學(xué)校人事管理工作的發(fā)展。

高校學(xué)院人事秘書，首先要樹立以人為本的管理理念和優(yōu)良的服務(wù)作風(fēng)，兢兢業(yè)業(yè)，做好領(lǐng)導(dǎo)秘書，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的全部工作，積極主動(dòng)地了解各類人事信息。例如，工作內(nèi)容變動(dòng)、職稱變化、個(gè)人信息更新等，做到實(shí)時(shí)更新、存儲，為領(lǐng)導(dǎo)提供精確的數(shù)據(jù)信息，為各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)工作提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，為學(xué)院的重大人事調(diào)整等工作提供行之有效的參考。其次，在日常工作中，秉承為全體教師服務(wù)的宗旨，在按時(shí)按要求完成各項(xiàng)工作的同時(shí)，注意教師對人事工作開展的感受。由于人事工作多數(shù)涉及教師的切身利益，這就要求在公開化、透明化的工作中，考慮教師的合理利益訴求，并將教師需求第一時(shí)間反饋給學(xué)院、學(xué)校，設(shè)身處地地為教師著想，解決他們工作中涉及人事工作的難題，為創(chuàng)造良好的工作氛圍做出努力。最后，服務(wù)校人事處。在時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)，完成好校人事處下達(dá)的全部工作指令，綜合協(xié)調(diào)校人事處與學(xué)院基層的工作關(guān)系，建立健全人事制度，夯實(shí)基層工作基礎(chǔ)，為人事工作順利開展添磚加瓦。

二、人事工作職責(zé)

從工作內(nèi)容上看，人事秘書工作千頭萬緒，涉及面廣，作為高校學(xué)院人事秘書，既要關(guān)注在職教師的全面工作，也要負(fù)責(zé)退休教師的各項(xiàng)工作，積極主動(dòng)了解學(xué)校人事工作動(dòng)態(tài)，瀏覽學(xué)校門戶網(wǎng)站，關(guān)注郵件的相關(guān)新工作，準(zhǔn)確判斷郵件所涉及的單位及個(gè)人，及時(shí)傳達(dá)，保證學(xué)院教師第一時(shí)間了解掌握學(xué)校最新的人事會議精神、文件、通知及工作安排。

按照校辦、人事處、離退休工作處等單位下達(dá)的各項(xiàng)工作要求，在主管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，人事秘書要做好在職及退休教師的相關(guān)工作，按時(shí)完成各項(xiàng)人事工作任務(wù)。人事秘書的工作職責(zé)主要如下：準(zhǔn)確無誤地做好全院教職員工工資薪級等核對、晉升及發(fā)放工作；熟知院內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置、教學(xué)和管理設(shè)崗、人員變動(dòng)、各類人員兼職等情況；負(fù)責(zé)教職工個(gè)人基礎(chǔ)資料的收集、存儲、更新等具體事宜；組織做好各類人員調(diào)（引）進(jìn)、調(diào)出、轉(zhuǎn)正、定級、辭退工作；經(jīng)各級負(fù)責(zé)人審批后，具體辦理請假（病、事、探親、婚、喪）事宜；負(fù)責(zé)教師職務(wù)職稱評聘、定級、兌現(xiàn)等工作；做好人員出國登記，教職工出國材料的整理、上報(bào)；教職工評優(yōu)、評獎(jiǎng)材料的整理、上報(bào)；做好博士后的各項(xiàng)管理工作，進(jìn)站、出站的管理，博士后流動(dòng)站評估材料的整理；具體負(fù)責(zé)退（離）休人員管理工作，辦理教職工退（離）休事宜；隨時(shí)了解教師身體狀況，做好醫(yī)療保險(xiǎn)工作，完成門診醫(yī)療補(bǔ)助、大病補(bǔ)貼、異地、慢性病等報(bào)銷工作；組織退休職工參加學(xué)校離退休工作處的給老壽星祝壽、金婚、新年大型文藝演出等活動(dòng)；召開退休教職工座談會，看望退休老教師，慰問生病的離退休人員；利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行有關(guān)的文檔處理、信息統(tǒng)計(jì)和、傳遞工作；承擔(dān)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，配合機(jī)關(guān)其他崗位的工作。這方方面面的工作不是一成不變的，隨時(shí)會有新的文件精神和工作要求，需要我們掌握全體教師情況，滿足日常工作需要，準(zhǔn)確按時(shí)完成相關(guān)工作。

三、人事工作作用

院系人事秘書是高校人事管理工作體系中的最基層部分，是人事工作順利實(shí)施的最核心一環(huán)，具體執(zhí)行學(xué)校下達(dá)的各項(xiàng)人事工作任務(wù)，至始至終參與各項(xiàng)人事工作的全部的具體流程，為相關(guān)部門及人員提供完整的人事數(shù)據(jù)支持。人事秘書是人事管理工作的紐帶和橋梁，應(yīng)明確工作性質(zhì)，恪守服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)教師的工作原則，把握好人事秘書性質(zhì)的兩重性，不但做好校人事處、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的秘書，更要做好學(xué)院教師的人事秘書。

隨著高校綜合管理對人事工作要求的顯著提高，人事秘書在工作允許范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能多地收集翔實(shí)的人事數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)，對信息進(jìn)行篩選識別，實(shí)時(shí)存儲、更新信息，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)對人事所涉及的問題提供有效參考意見，做好領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作，及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，做好領(lǐng)導(dǎo)的秘書。

人事工作多數(shù)關(guān)系到教師的切身利益，如職稱評聘、崗位分級、薪級核算、工資發(fā)放和醫(yī)療保險(xiǎn)等，這需要人事秘書工作細(xì)致認(rèn)真，掌握全體教師的工作情況、人事信息、身體狀況等，在工作中絕不遺漏任何一位教師，準(zhǔn)確審查匯總上報(bào)相關(guān)材料，避免出現(xiàn)錯(cuò)誤，保護(hù)教師的切身利益。因此，人事秘書應(yīng)時(shí)刻了解廣大教師的需求，把他們需要解決的實(shí)際困難作為人事工作的重點(diǎn)，做好學(xué)院教師的人事秘書。

四、人事工作提高

隨著國家對高校人事制度的調(diào)整，管理理念和管理機(jī)制不斷進(jìn)步發(fā)展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出更高要求。秘書工作千頭萬緒，既要做好日常工作，又要完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作和任務(wù)，既要堅(jiān)持原則又必須實(shí)事求是。人事秘書的工作具有服務(wù)性質(zhì)，這就要求人事秘書不僅要具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，還要具備良好的人事崗位道德素質(zhì)，全身心地投入人事工作中，為廣大教師順利開展教學(xué)科研工作創(chuàng)造良好的人事氛圍。

人事秘書必備的素質(zhì)包括協(xié)同合作、服務(wù)奉獻(xiàn)，也包括要熟悉國家政策和學(xué)校的實(shí)際情況，把國家政策融入學(xué)校的實(shí)際情況中，在實(shí)踐中不斷提高自身的改革創(chuàng)新能力；加強(qiáng)對理論知識的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)人事工作的相關(guān)政策、條例、文件，為教師評職、評優(yōu)提供最新標(biāo)準(zhǔn)及文件，隨時(shí)解答教師提出的各類人事問題。人事秘書應(yīng)具備相當(dāng)?shù)恼Z言表達(dá)能力，言簡意賅地表達(dá)是他的基本工作，要有意識地加強(qiáng)語言訓(xùn)練。而且，文字書寫也是人事秘書的經(jīng)常性工作，要熟悉本職工作，領(lǐng)會學(xué)校文件精神、領(lǐng)導(dǎo)意圖，準(zhǔn)確地起草文件、通知、會議紀(jì)要等工作。人事秘書應(yīng)熟練掌握學(xué)校人事管理系統(tǒng)、離退休工作管理系統(tǒng)，簡化煩瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)了解更新的人化信息，準(zhǔn)確查找、篩選所需的人事信息，為各部門、領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)提供最新的人事信息供統(tǒng)計(jì)參考等工作。

人事秘書在提高自身的素質(zhì)同時(shí)，必須掌握科學(xué)的人事管理工作方法，取其精華，以提高學(xué)院人事工作效率，改善現(xiàn)有工作現(xiàn)狀，以創(chuàng)新思維積極主動(dòng)了解其他高校、行業(yè)的人事管理方法，學(xué)習(xí)其先進(jìn)內(nèi)容，改進(jìn)現(xiàn)有工作程序，將好的工作方法在人事秘書平臺進(jìn)行共享，為人事管理工作水平整體提高略盡綿力。

五、結(jié)語

人事秘書是高校人事管理隊(duì)伍金字塔結(jié)構(gòu)中的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是人事工作的組織執(zhí)行者，也是人事活動(dòng)的參與者，處于管理與服務(wù)的中間位置，起著多方協(xié)調(diào)的作用。高校人事管理正處于改革、發(fā)展的非常時(shí)期，涉及面越來越廣，內(nèi)容越來越多，這就要求人事秘書要先明確工作任務(wù)，在工作推進(jìn)的同時(shí)，不斷尋求科學(xué)管理辦法，逐步累積人事管理知識和工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步改進(jìn)、簡化工作流程，以適應(yīng)現(xiàn)代的高效率管理，為學(xué)院及高校提升人事管理工作水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

高校人事工作綜合性較強(qiáng)，涉及面較廣，需要人事秘書全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，學(xué)校要重視對人事秘書培養(yǎng)，完善人事秘書崗位設(shè)置及晉升機(jī)制，開展相關(guān)國家人事政策學(xué)習(xí)、相關(guān)應(yīng)用文寫作、文件起草及各類管理系統(tǒng)操作等培訓(xùn)課程，讓人事秘書在工作中學(xué)習(xí)、成長，提高管理工作水平，以適應(yīng)高校新一輪人事改革要求。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉麗軍.新形勢下高校學(xué)院人事秘書工作初探[J].青春歲月，2014，（7）.

篇8

關(guān)鍵詞 人事檔案 高校 創(chuàng)新

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著社會發(fā)展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發(fā)工作。而人事檔案的管理就成了開發(fā)工作的基礎(chǔ)部分。改進(jìn)工作也必須適應(yīng)社會的發(fā)展，敢于創(chuàng)新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務(wù)。

1高校人事檔案的重要作用

建國后，各校組織人事部門配專門人員，補(bǔ)充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學(xué)校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴(yán)重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進(jìn)展。重新整理了檔案的材料，使得內(nèi)容更充實(shí)，真實(shí)，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據(jù)，所以越來越受有關(guān)部門重視。

2高校人事檔案管理創(chuàng)新必要性

（1）管理理念不創(chuàng)新。近幾年，人事管理的封閉式比較強(qiáng)。大都根據(jù)人為經(jīng)驗(yàn)收集材料，認(rèn)為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學(xué)校的人事檔案管理工作其實(shí)可以發(fā)揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務(wù)。因此，在管理方式和檔案內(nèi)容等進(jìn)行創(chuàng)新改造缺乏認(rèn)知和動(dòng)力，也缺乏主動(dòng)意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發(fā)揮。

（2）人事檔案管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)需要加強(qiáng)。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強(qiáng)管理隊(duì)伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數(shù)職。許多工作人員都是非專業(yè)人事，缺乏專業(yè)知識，如果內(nèi)部的學(xué)習(xí)機(jī)會不夠，動(dòng)力不足，外出進(jìn)修的時(shí)間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進(jìn)展。

（3） 檔案的記錄沒有重點(diǎn)突出。一直以來，人事檔案多都是記載個(gè)人的經(jīng)歷和學(xué)歷過程，各項(xiàng)考核的獎(jiǎng)罰等信息，這些內(nèi)容和空洞的評價(jià)術(shù)語比較多，而相對于一些技術(shù)特長，專業(yè)技能，科研成果和業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績，重大任務(wù)表現(xiàn)等具體內(nèi)容體現(xiàn)的非常少。人事檔案形同虛設(shè)，這樣造成人事人員在選人用人的時(shí)候認(rèn)識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價(jià)值的參考信息。人事檔案很難發(fā)揮應(yīng)該起到的價(jià)值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態(tài)，人事檔案仍以紙質(zhì)為主，沒有進(jìn)行數(shù)字化處理錄入數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，也沒有專門的人進(jìn)行管理。網(wǎng)絡(luò)的利用率不高，無法真正的實(shí)現(xiàn)資源共享，對相關(guān)情況的查詢帶來極大的不方便！

3人事檔案管理的改進(jìn)措施

（1）創(chuàng)新理念，流程規(guī)范，是做好人事檔案工作的保障，應(yīng)健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權(quán)限的制度等等。

（2）堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化我們的服務(wù)質(zhì)量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價(jià)值，檔案管理應(yīng)用到各方面。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣影響人事檔案的內(nèi)容，也會影響到它的利用價(jià)值。

（3）加快信息化建設(shè)，盡快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，系統(tǒng)化。隨著我國信息技術(shù)，通信，網(wǎng)絡(luò)以及多媒體技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉(zhuǎn)變。因此要認(rèn)清檔案管理工作發(fā)展大趨勢，學(xué)好用好計(jì)算機(jī)，在平時(shí)應(yīng)用當(dāng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量，真正成為檔案信息網(wǎng)絡(luò)管理員。再者，充分開發(fā)人事檔案，研究檔案管理的軟件，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，維護(hù)，探索電子檔案的新途徑。利用網(wǎng)絡(luò)，形成開放式資源，建立全國聯(lián)網(wǎng)和區(qū)域聯(lián)網(wǎng)管理系統(tǒng)和查詢系統(tǒng)。

（4）開發(fā)人力資源是將人的智慧，經(jīng)驗(yàn)，能力，創(chuàng)造性和學(xué)識進(jìn)行發(fā)掘，培養(yǎng)和利用。高等學(xué)校通過實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)效，其關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)。學(xué)校人力資源密集，承擔(dān)起了人力資源培養(yǎng)任務(wù)的責(zé)任。人力資源的培養(yǎng)指標(biāo)將是實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國家培養(yǎng)大批人才的重要環(huán)節(jié)。高校非常重視教師和其他管理隊(duì)伍建設(shè)，推出引進(jìn)新人才政策，開發(fā)人力資源，根據(jù)自身優(yōu)勢和對市場專業(yè)人才的需求進(jìn)行合理配置，有意識和重點(diǎn)的培養(yǎng)有前途，有潛力的管理和科研人員，創(chuàng)造條件培養(yǎng)成各方面的專家，以此提高學(xué)校的管理水平和知名度。人事檔案在開發(fā)人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學(xué)校的人才得到更好的發(fā)展提供了保障且有效的服務(wù)。

（5）研究人才使用規(guī)律，指導(dǎo)人力資源建設(shè)。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規(guī)律，指導(dǎo)人力資源開發(fā)，實(shí)施人才強(qiáng)國。哪怕平庸的人，也能通過人力規(guī)律的指導(dǎo)，發(fā)掘它某一方面的潛能，提高人才的培養(yǎng)水平。

（6）人事檔案管理創(chuàng)新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨(dú)立的檔案工作部門，將各類檔案統(tǒng)一管理。

②檔案材料報(bào)送，這樣能保障人事檔案的全面準(zhǔn)確，綜合治理檔案材料報(bào)送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時(shí)遞交歸檔，經(jīng)常對檔案材料進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實(shí)檔案內(nèi)容，與國家機(jī)關(guān)人員類似，我們高校的檔案也應(yīng)該重點(diǎn)放在反映每個(gè)人的工作業(yè)績，在科研和教學(xué)活動(dòng)的具體表現(xiàn)，全面客觀反映教師業(yè)務(wù)的水平和教研能力，業(yè)績檔案是人事檔案的重要補(bǔ)充，收集教職工實(shí)績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強(qiáng)人事管理的活力。

④采用信息技術(shù)提高人事檔案管理水平，努力實(shí)現(xiàn)資源共享，用更先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)管理人事檔案，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為保障，檔案信息數(shù)字系統(tǒng)為前提，以資源共享，數(shù)字化系統(tǒng)取代半手工狀態(tài)為目標(biāo)，快速完成各種檢索，查詢，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。計(jì)算機(jī)技術(shù)在高校人事管理中被廣泛運(yùn)用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當(dāng)事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機(jī)的管理水平，行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)，這是檔案計(jì)算機(jī)管理和檔案信息開發(fā)利用的發(fā)展趨勢。

⑤認(rèn)真整理，確保檔案的全面和真實(shí)性，整理應(yīng)做到分類有序，目標(biāo)清楚，每卷檔案都是完整，真實(shí)，實(shí)用的。用合適的，耐用的材料將紙質(zhì)的檔案存檔。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)適合本校情況的管理系統(tǒng)，將原始紙質(zhì)檔案錄入，根據(jù)權(quán)限不同，不同的人可以進(jìn)行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點(diǎn)好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護(hù)。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務(wù)水平，推進(jìn)了信息化建設(shè)的進(jìn)行。需要注意的是，要確保系統(tǒng)的信息和紙質(zhì)信息是一致的，最好是專業(yè)公司的人事管理系統(tǒng)，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數(shù)據(jù)丟失，防止網(wǎng)絡(luò)黑客入侵。

4結(jié)語

21世紀(jì)，高校也同樣進(jìn)入了一個(gè)人才競爭的時(shí)代，那我們高校的人事檔案管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，更好的服務(wù)于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當(dāng)前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經(jīng)可以提上議事日程。創(chuàng)新高校人事檔案管理工作是我們實(shí)施人才強(qiáng)校的重要支撐，它對我們戰(zhàn)略發(fā)展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

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篇9

【關(guān)鍵詞】：經(jīng)濟(jì)型酒店；競爭優(yōu)勢； 對策

受到強(qiáng)大的市場需求的刺激，經(jīng)濟(jì)型酒店在我國已經(jīng)經(jīng)歷，并且仍將繼續(xù)飛速的發(fā)展。作為中國酒店行業(yè)的最新熱點(diǎn)，這個(gè)行業(yè)已經(jīng)引起了投資者、管理者、研究者等方方面面的關(guān)注。由于中國的經(jīng)濟(jì)型酒店目前仍然處于初期發(fā)展階段，所以很多方面都沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，這導(dǎo)致了該行業(yè)概念的混亂和誤區(qū)的出現(xiàn)。因此，對經(jīng)濟(jì)型酒店定義的探討和特征的歸納是非常必要的。通過對未來發(fā)展的預(yù)測，可以為經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營者和行業(yè)管理者提出一些思路，從而更好的規(guī)范這個(gè)行業(yè)的發(fā)展，提供更加有效的指引。

一、經(jīng)濟(jì)型酒店的各種定位對酒店的經(jīng)營具有重要而現(xiàn)實(shí)意義

眼下，通過直營連鎖、特許連鎖或單打獨(dú)斗的方式在國內(nèi)從事經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)務(wù)的企業(yè)和個(gè)人實(shí)在不少，然而，那些所謂的經(jīng)濟(jì)型酒店毫無特色可言，這可以從房間裝飾和陳設(shè)、品牌和文化內(nèi)涵、服務(wù)模式和理念背后以及企業(yè)戰(zhàn)略意圖中都無從識別其特點(diǎn)。可能對他們而言，有實(shí)力跑馬圈地遠(yuǎn)比提前做好各種戰(zhàn)略定位來得重要，這或許是源于他們從心底里認(rèn)為所謂經(jīng)濟(jì)型酒店在目標(biāo)顧客看來，就是一種相對經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的酒店，而無須刻意強(qiáng)調(diào)自己的某些經(jīng)營特點(diǎn)和地位。其實(shí)不然，在經(jīng)濟(jì)型酒店或商號的背后還應(yīng)該可以向顧客傳遞更多的經(jīng)營信息，這不僅可以使品牌的知名度得到提升，而更主要的是依此可以促成顧客的忠誠意識，真正達(dá)到“賓至如歸”的境界。

首先，應(yīng)該是戰(zhàn)略定位。千萬不要認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)型酒店”就是一種戰(zhàn)略定位，經(jīng)濟(jì)型酒店只不過是俗稱而已，如果把它當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略方向來發(fā)展，事實(shí)上就已經(jīng)是在誤導(dǎo)自己，因?yàn)閷M世界都是這樣的酒店形態(tài)當(dāng)作自己的最高追求，無疑就是自甘人后。既然經(jīng)濟(jì)型酒店只是一種經(jīng)營形態(tài)，那么就應(yīng)該在這種形態(tài)之上追求一種不同的表現(xiàn)形式，這種不同首先要使目標(biāo)顧客感到欣喜；其次是區(qū)別于同行；再次是有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；最后是有利于品牌知名度和美譽(yù)度的積累。符合上述四項(xiàng)條件的戰(zhàn)略定位可以有“游客之家”、“商務(wù)港灣”、“你的自由世界”和“愛情之都”等等?！坝慰椭摇本褪欠?wù)于各地來本地觀光的游客，針對這些顧客，酒店需要在晚間提供一些諸如宵夜、按摩或其他保健和簡單的醫(yī)療服務(wù)?！吧虅?wù)港灣”就是服務(wù)于各地來本地進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)的人士，針對這些顧客，酒店需要在白天提供諸如會客室、到水、洗滌或簡單的秘書服務(wù)；在晚間提供按摩、閱覽等服務(wù)或提供本地的商務(wù)聚會信息等。

其次，應(yīng)該是推廣模式定位。傳統(tǒng)認(rèn)知中，我們知道推廣模式有直營連鎖、特許連鎖和自愿連鎖三種模式，而且早已被我們所熟知。這些推廣模式，并不肯定對每家經(jīng)濟(jì)型酒店都適用，這要結(jié)合企業(yè)的資源實(shí)力、品牌美譽(yù)度和本身的推廣能力來作出選擇；同時(shí)，也不必然就一直采用單一的模式來推廣既有品牌，也可以是采用兩種或以上的模式。然而，現(xiàn)在所要討論的不是上述三種模式和如何采用的問題，而是第四種連鎖模式：合作連鎖。所謂合作連鎖，就是企業(yè)以品牌、或資金、或管理、或其他有形和無形的資產(chǎn)作投入占有一定的股份，與意向設(shè)立酒店的當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)或個(gè)人進(jìn)行合作，并以自己的品牌或商號來冠名而成立酒店的推廣模式。很顯然，這非常適合目前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的起步階段，因?yàn)橹睜I連鎖需要企業(yè)有雄厚的資金實(shí)力和成熟的盈利模式；特許連鎖需要企業(yè)有良好的品牌形象，以及具有標(biāo)準(zhǔn)化的管理和盈利能力；自愿連鎖需要企業(yè)有一定的行業(yè)號召力和品牌公信力。而合作連鎖就沒有對上述這些資源提出很高的要求，只需要企業(yè)有某一項(xiàng)能力突出即可。比如品牌有較高的知名度，這完全可以成為與當(dāng)?shù)貥I(yè)主合資、合作的有力籌碼；雄厚的資金可以將當(dāng)?shù)啬切┘扔薪ㄖ镞M(jìn)行合乎要求的改造；先進(jìn)的管理模式是酒店未來盈利能力的最好保障。

最后，應(yīng)該是服務(wù)理念定位。所謂服務(wù)理念定位，就是企業(yè)在為顧客提供服務(wù)過程中，應(yīng)該清晰，并始終如一地向顧客傳遞一組既有別于競爭者，也有利于顧客產(chǎn)生良好認(rèn)知的價(jià)值信號。盡管服務(wù)理念看起來十分抽象，但在實(shí)際操作過程中，這是對企業(yè)戰(zhàn)略定位的再次肯定和對品牌內(nèi)涵的很好補(bǔ)充，也就是說，服務(wù)理念就是酒店在為顧客服務(wù)中透射出的一種態(tài)度、一種可以轉(zhuǎn)化為顧客可以切身感受到的利益或價(jià)值。例如：海爾的服務(wù)理念是“真誠到永遠(yuǎn)”，因此，她的售后服務(wù)人員以真誠、及時(shí)和周到來處處體現(xiàn)這種特定的服務(wù)理念。結(jié)合上述戰(zhàn)略定位，企業(yè)如定位為“游客之家”，可以將服務(wù)理念定位為“親切，如影隨形”；企業(yè)戰(zhàn)略定位為“商務(wù)港灣”，可以將服務(wù)理念定位為“最忠誠的商務(wù)服務(wù)”；企業(yè)戰(zhàn)略定位為“你的自由世界”，可以將服務(wù)理念定位為“徹底的自由和放松”；企業(yè)的戰(zhàn)略定位為“愛情之都”，可以將服務(wù)理念定位為“做忠實(shí)的仆人”。

二、品牌建設(shè)是經(jīng)濟(jì)型酒店競爭發(fā)展的生存之道

近幾年，由于國內(nèi)旅游對經(jīng)濟(jì)型酒店的巨大需求，以及在“非典”期間，在入境旅游遭受重創(chuàng)的情況下，經(jīng)濟(jì)型酒店的非凡表現(xiàn)吸引著國外眾多飯店集團(tuán)的眼球。他們紛紛調(diào)整自己的戰(zhàn)略，憑借各自的品牌優(yōu)勢，開始瞄準(zhǔn)我國國有飯店長期以來占據(jù)的中低端市場：法國雅高集團(tuán)在我國的第一家經(jīng)濟(jì)型酒店---天津Ibis(宜必思)已開業(yè)，并且雄心勃勃，計(jì)劃未來10年在中國將擁有至少200家Ibis；美國著名的經(jīng)濟(jì)型酒店品牌“馬瑞卡”?在成都大顯身手，揚(yáng)言到2010年在中國擁有130家店；號稱世界最大經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店集團(tuán)的美國“速八”(Super8)放眼2008年北京奧運(yùn)商機(jī)，今年開始搶灘北京市場；英國Bass（巴斯）集團(tuán)旗下的Holiday?Inn?Express（假日快運(yùn)）、Marriott（馬里奧特）集團(tuán)旗下的萬怡等著名酒店集團(tuán)都已經(jīng)開始行動(dòng)，并且有發(fā)展數(shù)十家甚至上百家連鎖店的計(jì)劃。加入WTO后國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭態(tài)勢也呼喚有我們自己的品牌產(chǎn)生，以應(yīng)對國外知名品牌的挑戰(zhàn)。

由于國有或集體酒店是經(jīng)濟(jì)型酒店的主體，在品牌建設(shè)的過程中必須通過制度創(chuàng)新解決國有或集體所有的經(jīng)濟(jì)型酒店在制度上存在的種種弊端，變革傳統(tǒng)的酒店管理體制。同時(shí)注重企業(yè)自身素質(zhì)的提高，通過適當(dāng)?shù)耐緩胶筒呗耘嘤鑫覈?jīng)濟(jì)型酒店品牌來。

1．借助政府機(jī)構(gòu)改革的契機(jī)，加快酒店的市場化和企業(yè)化進(jìn)程，切實(shí)做到政企分開，突破地方保護(hù)主義壁壘，同時(shí)積極培育酒店職業(yè)經(jīng)理人市場，加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會的作用，為經(jīng)濟(jì)型酒店品牌的產(chǎn)生和發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

2．努力克服經(jīng)濟(jì)型酒店企業(yè)自身的不足，練好內(nèi)功。一個(gè)著名品牌的塑造和培育不僅需要一個(gè)好的制度環(huán)境、競爭環(huán)境，還需要酒店企業(yè)自身長期的艱苦努力；不僅需要酒店管理層具有品牌意識和創(chuàng)新意識，而且需要酒店員工的共同為之奮斗。品牌建設(shè)不是一朝一夕的事情，而是酒店長期奮斗的目標(biāo)。

3．經(jīng)營模式連鎖化。集團(tuán)化是品牌化的一個(gè)必經(jīng)階段，在目前產(chǎn)權(quán)改革沒有突破的情況下，發(fā)展連鎖經(jīng)營可以在現(xiàn)有產(chǎn)權(quán)制度背景下使企業(yè)做大規(guī)模,擁有市場影響力,獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)帶來的益處。

4．實(shí)施走出去戰(zhàn)略。中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使越來越多的公民出國旅游成為現(xiàn)實(shí)，近年來，我國出境游的人數(shù)逐年增多，2002年中國公民境外出游人次高達(dá)1667萬。以出境旅游的中國人為主要服務(wù)對象的經(jīng)濟(jì)型酒店是很有發(fā)展?jié)摿Φ?。因此，外資酒店謀劃在中國布局的同時(shí)，有實(shí)力的中國品牌也應(yīng)嘗試到海外拓展市場，通過走出去壯大自己。我們期待著不遠(yuǎn)的將來，在我們境外游的線路可以選擇下榻在享譽(yù)世界并源于中國的知名酒店。

三、管理專業(yè)化和技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展

經(jīng)濟(jì)型酒店的主要特點(diǎn)是“物美價(jià)廉”，這就要求經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營者必須尋求服務(wù)質(zhì)量和成本控制的最佳結(jié)合點(diǎn)。但是目前的管理系統(tǒng)都是針對高星級飯店的，經(jīng)濟(jì)型酒店的管理體系仍然處于一個(gè)摸索階段。面對經(jīng)濟(jì)型酒店日益發(fā)展的局面和對管理系統(tǒng)的強(qiáng)烈需求，一些成熟的酒店軟件和管理體系會根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店的特點(diǎn)而做出相應(yīng)的改進(jìn)和升級，這將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)型酒店管理系統(tǒng)的發(fā)展和完善。

具體來說，經(jīng)濟(jì)型酒店管理系統(tǒng)的完善主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

首先是預(yù)定系統(tǒng)。隨著競爭的激烈化，建設(shè)一個(gè)非常通暢的預(yù)定分銷系統(tǒng)是非常重要的舉措?！叭缂摇焙汀板\江之星”已經(jīng)建立了自身的獨(dú)立的預(yù)定系統(tǒng)，但是很多剛剛起步，規(guī)模不大的經(jīng)濟(jì)型酒店在這個(gè)方面仍然是一片空白，有很多酒店的銷售和預(yù)定模仿的是一般的星級酒店，通過旅行社、訂房中心、旅游預(yù)定網(wǎng)站，如攜程、E龍等來銷售客房。這些銷售渠道攫取了經(jīng)濟(jì)型酒店的相當(dāng)一部分利潤，不利于經(jīng)營成本的控制。而且，對銷售渠道的控制不力會給以后的經(jīng)營造成諸多不穩(wěn)定的隱患。因此，建立一個(gè)自身的獨(dú)立的預(yù)定系統(tǒng)既能降低銷售成本，又能穩(wěn)定分銷渠道，很多經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展到一定規(guī)模以后必定會開始著手預(yù)定系統(tǒng)的建設(shè)和完善。

篇10

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)技術(shù)；通信；應(yīng)用

前言

目前，我國的通信發(fā)展速度較快，學(xué)生在學(xué)習(xí)電子技術(shù)與通信專業(yè)過過程中還停留在傳統(tǒng)的模式當(dāng)中，這就造成了學(xué)生學(xué)習(xí)的范圍比較狹窄，而且學(xué)習(xí)的內(nèi)容也比較單一，這樣就很難全面的學(xué)習(xí)和掌握電子技術(shù)與通信領(lǐng)域的一些相關(guān)專業(yè)知識，這種情況下，學(xué)生在走向工作崗位后也很難快速的適應(yīng)企業(yè)的需求。所以，對這種單一的學(xué)習(xí)模式必須進(jìn)行改進(jìn)和完善。本文通過對計(jì)算機(jī)通信技術(shù)的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，而且提出了學(xué)生在學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)在實(shí)踐應(yīng)用中的一些策略。

1了解計(jì)算機(jī)通信技術(shù)的主要特點(diǎn)

1.1多元化

在對多媒體通信技術(shù)的學(xué)習(xí)過程中，許多技術(shù)都是利用信號對有關(guān)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，之后再進(jìn)行傳輸，傳輸?shù)姆绞揭膊煌?，使如聲音，文字和圖像等。在多媒體通信技術(shù)的推廣和運(yùn)用下，計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用變得更加多元化，并被大眾所接受和應(yīng)用。只有更加豐富的多媒體通信技術(shù)運(yùn)用，才能更好地推動(dòng)計(jì)算機(jī)通信的發(fā)展。

1.2效率化

效率化主要是指數(shù)據(jù)傳輸效率。一般情況下，對語言模擬數(shù)據(jù)的傳輸率最大可以達(dá)到48萬個(gè)字符/分鐘，而一條數(shù)據(jù)的速率才64kbit/s。與之相比，可以看出數(shù)字傳輸率比模擬信息的速率要高出很多。因此，學(xué)習(xí)高效率的通信技術(shù)能更好地服務(wù)人們的日常生活和工作，為個(gè)人之間的交流和國與國之間的溝通創(chuàng)造了條件，更好實(shí)現(xiàn)了通信技術(shù)的無國界化，將計(jì)算機(jī)通信技術(shù)推向發(fā)展的高峰。

1.3時(shí)間短

時(shí)間短主要說的是通信技術(shù)的呼叫時(shí)間短。經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)研究表明，在計(jì)算機(jī)通信中，約有25%的數(shù)據(jù)時(shí)間不超過1秒，50%的數(shù)據(jù)通信時(shí)間不超過5秒，簡單換算下即可得出在通話通信中數(shù)據(jù)持續(xù)的時(shí)間一般也就在4分鐘左右，而撥通對方電話的時(shí)間也就需要15秒而已。當(dāng)然，隨著科學(xué)發(fā)展水平的不斷提升，我們相信呼叫的時(shí)間會越來越短，人們之間的溝通更加快捷。

1.4抗干擾性強(qiáng)

隨著社會的不斷發(fā)展，人們對數(shù)據(jù)安全性的要求也越來越高，尤其是在通信領(lǐng)域里，許多用戶數(shù)據(jù)都是加密處理，避免造成信息的泄露。通信計(jì)算機(jī)主要是通過二進(jìn)制的方式進(jìn)行處理和傳輸?shù)?，都具有很?qiáng)的噪音清除能力，同時(shí)在數(shù)據(jù)加密方面技術(shù)也特別高超，能確保信息傳輸?shù)陌踩?，較高的抗干擾性真正為信息的流轉(zhuǎn)提供保障。

2計(jì)算機(jī)技術(shù)在通信中的應(yīng)用

2.1在數(shù)據(jù)管理中的運(yùn)用

在最近幾年的發(fā)展里，計(jì)算機(jī)通信技術(shù)得到很大的推廣，并成功應(yīng)用在各個(gè)領(lǐng)域。常見的應(yīng)用，比如：手機(jī)對各種電話的識別和定位，以及對公共服務(wù)熱線的查找。和傳統(tǒng)方式來比較，其具有很強(qiáng)的特點(diǎn)，執(zhí)行效率和傳輸能力都較高，更方便人們的生活。當(dāng)然，除了在數(shù)據(jù)管理中的運(yùn)用之外，更多地運(yùn)用于更新數(shù)據(jù)和修改用戶號碼，這種強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能給用戶帶來極大的便利，也為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了契機(jī)。例如：人們?nèi)粘ＨI業(yè)廳辦理一個(gè)號碼，在選號碼時(shí)，電腦系統(tǒng)里跳出許多可選的號碼，讓用戶在這個(gè)號碼池里選出自己喜歡的手機(jī)號碼。在這個(gè)號碼池中有許多用戶在用的號碼和注銷的號碼，這時(shí)就需要將這個(gè)數(shù)據(jù)加以處理，確保用戶選出一個(gè)沒有第二個(gè)人使用的全新號碼。這個(gè)功能極大地減少了營業(yè)廳受理時(shí)間，提高了工作效率，也為用戶聯(lián)系他人提供可能，真正將數(shù)據(jù)管理的強(qiáng)大功能造福人類。

2.2在計(jì)費(fèi)管理中的運(yùn)用

在計(jì)算機(jī)各種交換系統(tǒng)中有個(gè)專門計(jì)費(fèi)的功能，由于計(jì)費(fèi)的功能要求特別高，使用專用的計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)計(jì)費(fèi)功能，與其他計(jì)費(fèi)相比，可以有更大的存儲容量，此外開啟的功能也較多。同時(shí)，專用的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)會根據(jù)不同的用戶需求來設(shè)計(jì)出不同的功能，將用戶的個(gè)性化需求考慮進(jìn)去，更好地滿足各個(gè)客戶不同需求。例如：我們在實(shí)踐學(xué)習(xí)中了解到，在石油行業(yè)，許多加油站都建有自己的專網(wǎng)，在企業(yè)撥通市話時(shí)開始計(jì)費(fèi)，而撥叫石油專網(wǎng)卻不計(jì)費(fèi)，當(dāng)然有的企業(yè)也全部進(jìn)行計(jì)費(fèi)，目的在于方便后期管理。又如：賓館是免費(fèi)提供話費(fèi)服務(wù)的，也就是說房客可以免費(fèi)通話多少時(shí)長，這時(shí)賓館將電話計(jì)費(fèi)與客房管理統(tǒng)一起來，將所有的計(jì)費(fèi)都?xì)w集到一起，到時(shí)候方便客戶一起結(jié)賬。

2.3在信息管理中的運(yùn)用

隨著這幾年的快速發(fā)展，特別是各行各業(yè)的不同需求，導(dǎo)致市面上出現(xiàn)了很多不同的信息管理系統(tǒng)。這時(shí)為了更好地運(yùn)用計(jì)算機(jī)通信系統(tǒng)，就可以通過這個(gè)系統(tǒng)來讓用戶工作效率不斷的提升，進(jìn)而發(fā)揮出更大的作用。當(dāng)一些用戶需求從單機(jī)版需求轉(zhuǎn)為網(wǎng)絡(luò)版需求的時(shí)候，這時(shí)就需要結(jié)合實(shí)際工作的需要，將辦公軟件實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，再通過其他高級終端加以運(yùn)轉(zhuǎn)，確保讓部門在使用計(jì)算機(jī)通信軟件時(shí)，不僅能解決與有關(guān)部門的工作銜接問題，還能真正提高辦公質(zhì)量和效率。例如，我們在實(shí)踐學(xué)習(xí)的過程中，人事管理中可能出現(xiàn)，由于企業(yè)總部和分部分布在不同的地區(qū)，使許多新員工不能夠到總部報(bào)到，這個(gè)時(shí)候就需要有一種網(wǎng)絡(luò)版的軟件，將員工的信息統(tǒng)一錄制到人事管理系統(tǒng)當(dāng)中，避免在后期因地理原因而使信息遺漏和不全。由此可見，計(jì)算機(jī)通信技術(shù)在信息管理過程中有很重要的意義。

3結(jié)束語

隨著近些年計(jì)算機(jī)通信的不斷發(fā)展，在學(xué)習(xí)的過程中也更加需要充分認(rèn)識它獨(dú)有的特點(diǎn)，以及在各個(gè)領(lǐng)域中的運(yùn)用，并結(jié)合電子技術(shù)在通信發(fā)展中的實(shí)際作用，解決電子技術(shù)在通信發(fā)展中的創(chuàng)新能力不足的問題，提出有效的完善措施及模式，這樣不但有助于學(xué)生提高在學(xué)術(shù)領(lǐng)域及學(xué)習(xí)背景下的互補(bǔ)，同時(shí)也擴(kuò)展了學(xué)生的視野。所以進(jìn)行實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)信息之間的通信，能夠真正的提高資源的利用率，從而形成資源共享的良好局面。

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