導語：如何才能寫好一篇管理學管理人員考評的方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.11.030

行政管理人員的素質直接影響著高校行政管理工作的開展，素質較高的行政管理人員能夠按照行政管理工作的要求和職業(yè)道德素質的要求高效率完成管理工作。因此，高校行政管理工作十分重視管理人員的素質建設。具體來說，高校行政管理人員的素質主要包括思政素質、職業(yè)道德素質、科學文化素質、心理素質、禮儀素質、個人能力等各個方面。但是，由于受多種因素影響，行政管理人員素質建設在人員知識結構、服務意?R、學習意識、業(yè)務能力等方面都存在著很多問題需要高校解決。研究高校行政管理人員素質建設不僅能夠提供行政管理人員的綜合素質，而且對高校行政工作效率的提升直接的現實意義。

1高校行政管理人員應具備的素質

1.1思想政治素質

首先，高校行政管理人員應具備思想政治素質。思想政治素質能夠幫助行政管理人員堅定政治立場，堅持中國特色社會主義道路。并且，思想政治素質能夠幫助行政管理人員用科學的世界觀來看待世界，用方法論來解決管理工作問題。另外，沒有國際主義和愛國主義的人無法承擔高校行政管理工作。高校行政管理人員應具備較強的愛國精神，能夠激發(fā)自身的民族自尊心和自信心，具備民族自豪感，積極繼承和發(fā)揚中華民族的精神文化。

1.2職業(yè)道德素質

高校行政管理人員應具備較高的職業(yè)道德素質，在工作中做到認真負責、誠實守信、恪盡職守，高效率完成工作。同時，高校行政管理人員應積極落實學校的各項規(guī)章制度，自覺規(guī)范自身的行為，為高校師生樹立良好的榜樣，堅持正確的工作方針，用科學發(fā)展觀指導管理工作。并且，高校行政管理工作應重視自身形象的樹立，自覺抵制各種腐敗思想，正確處理金錢，樹立正確的金錢觀念，避免拜金主義和享樂主義的侵蝕。另外，行政管理人員應以平等的態(tài)度對待高校師生，避免驕傲自大的錯誤思想。

1.3科學文化素質

高校行政管理人員應具備較高的科學文化素質，具備完善的科學文化知識。具體來說，高校行政管理人員不僅要具備行政管理知識、高校管理知識、政治知識、職業(yè)知識等方面的知識，而且還要學習經濟常識、人際交往知識、社會文化知識、民俗學知識、藝術知識、歷史知識等方面的知識。只有這樣，行政管理人員才能夠正確理解高校的各種現象，并采取正確的行政管理手段。

1.4個人能力

高校行政管理人員應具備較強的個人能力。首先，管理能力是行政管理人員開展管理工作的基本能力。行政工作管理、高校管理等能力對高校的發(fā)展意義重大。因此，行政管理人員應重視自身管理能力的提升，用現代化的管理方法，以能力為核心提高自身的素養(yǎng)；其次，行政管理人員應具備組織管理能力。行政管理工作需要合理安排高校的各項行政工作，協調高校各利益主體之間的關系，并制定周密的工作計劃，而這些工作離不開行政管理人員的組織管理能力；最后，高校行政管理人員應具備較強的人際交往能力，能夠與高校各部門之間的工作人員開展人際交往，加強高校各部門之間的溝通與合作。

1.5心理素質

高校行政管理工作比較復雜，管理人員很可能在工作中遇到各種各樣的困難，甚至會遇到很多挫折和失敗。這就要求行政管理人員具備較強的心理素質，擁有足夠的耐心，能夠調整好自己的情緒，合理處理工作中的困難和挫折。并且，高校行政管理人員需要用平等的態(tài)度對待高校師生，充分尊重和信任高校師生，對高校師生充滿愛心，加強對高校師生的人文關懷，用自己真誠的態(tài)度獲得高校師生的認可和信任。并且，行政管理人員應具備敏銳的觀察能力，全面、深刻地了解高校師生的需求，根據高校師生的需求提供高質量的行政服務。

1.6禮儀素質

高校行政管理人員在日常工作中需要與他人開展人際交往，這就要求行政管理人員具備較高的禮儀素質，向同事展示自身良好的社會道德風尚和積極向上的精神面貌。并且，行政管理人員在工作中要做到禮儀周到，舉止適當、語言合理，用寬廣的胸懷接納他人，處理好同事關系，營造和諧的工作環(huán)境。

2高校行政管理人員素質建設面臨的問題

2.1行政管理人員知識結構不完善

部分行政管理人員的知識結構不完善，無法將自身所學的知識與管理工作相聯系。并且，高校行政管理人員需要學習教育學、心理學、管理學等各方面的知識。但是，部分行行管理人員只具備基本的管理知識，對教育學、心理學等相關知識不了解。并且，還有部分行政管理人員的管理知識比較落后，不了解現代化的管理理念和管理方法，嚴重影響管理工作質量的提升。另外，部分行政管理人員缺乏職業(yè)素質的相關知識，職業(yè)道德素質不高責任心不強，導致工作效率不高。

2.2行政管理人員缺乏服務意識

很多行政管理人員將自己視為領導者，一味命令高校師生服從管理，缺乏服務意識，沒有正確認識到行政管理工作對高校教學和科研工作的服務功能。在行政管理工作中仍采用傳統集中管理的方式，強制高校師生按照相關規(guī)章制度進行工作和學習。另外，在處理高校師生錯誤行為的過程中，很多行政管理人員都采用批評

處罰的方式，缺乏對高校師生的說服教育，忽視了高校師生的人格尊嚴，沒有堅持以人為本理念，導致很多高校師生對行政管理工作產生厭惡或抵抗心理。

2.3行政管理人員缺乏學習意識

部分行政管理人員缺乏學習意識，忽視了知識在管理工作中的重要性。首先，部分行政管理人員忽視了對先進管理理念和管理技能的學習，管理工作方式滯后，導致管理工作效率不高；其次，部分行政管理人員缺乏對相關學科的學習，只重視管理技能的提升。但是，高校行政管理工作與政治學、管理學、教育學、心理學等學科有著密切聯系，僅僅學習行政管理知識已經無法滿足行政管理工作的知識需求；最后，部分行政管理人員缺乏對先進的信息技術的學習，仍采用傳統人工管理的方式，行政管理的自動化和信息化發(fā)展緩慢。

3高校行政管理人員素質建設的對策

3.1制定素質建設政策規(guī)定

政府應針對高校行政管理工作制定行政管理人才建設的相關政策，出臺高校建設發(fā)展的相關制度規(guī)定，為高校行政管理人員素質建設提供制度保障。另外，高校應加強重視行政管理人員建設工作，積極制定行政管理人員發(fā)展的相關規(guī)劃，制定行政管理人員建設的具體規(guī)章制度，加大行政人員素質建設規(guī)章制度的執(zhí)行力度，保證行政管理人員素質建設的順利開展。

3.2做好行政管理人員培訓工作

高校應積極重視行政人員的培訓，做好行政人員培訓工作，加快行政人員的素質發(fā)展。為此，高校應積極建立科學的行政人員培訓內容，將行政管理知識、管理學、經濟學、教育學、心理學等作為行政管理人員培訓的重要內容，加強行政管理人員對管理知識及相關知識的學習，不斷完善行政人員的知識結構。并且，高校應制定行政人管理人員培訓制度，要求行政管理人員定期完成培訓工作，使行政管理人員在培訓中學習先進的行政管理技能，不斷提高行政管理人員的業(yè)務能力。另外，高校加強行政人員的職業(yè)培訓，引導行政人員進行職業(yè)規(guī)劃，幫助行政管理人員樹立正確的職業(yè)觀念，增強行政管理人員的工作責任感，充分挖掘行政管理人員的潛力。

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關鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍

一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性

2016年伊始，清華大學38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

高校黨政管理隊伍作為高校服務管理人員隊伍的主力軍，承擔著“管理育人、服務育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務管理能力和水平直接影響著整個大學的發(fā)展。服務管理能力和水平的提高除了多方面培訓、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進行績效分配等提供依據，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達到世界一流水平的服務管理人員隊伍不斷壯大。

二、360度績效考評法概念

360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施，是現代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。

黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關領導、服務對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。

三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮

第一，根據2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）中第二十條“事業(yè)單位應當根據聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效，考核應當聽取服務對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調整了考核要求，即原則上考核應包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結合的方式進行，并聽取服務對象的意見和評價。對服務對象的測評范圍和方式由各單位根據實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現出實際效果而不流于形式，是人事工作者應考慮的問題。

第二，學校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標，并且隨著教師隊伍的發(fā)展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標過于空泛、評估內容不能全面體現實際工作內容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應用此方法作為分配績效的依據，更能調動黨政管理隊伍的積極性。

第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現了考評的民主性。此法的應用首先賦予了高校服務管理人員為提高整體服務管理質量而評定其他同事的協作態(tài)度和管理技能的權利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現和能力，可結合培訓體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發(fā)展；再次由于將服務對象的意見作為衡量績效的重要標準是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務理念。

第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎上的，需有一個不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現的需求、有較強的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環(huán)境。

四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應用

以高校的二級學院黨政管理人員為例，學院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學生輔導員。針對不同人員工作內容和職責設計考評內容和指標，并征求被考評人員對考評內容和指標的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領導、學校職能部門、同事、服務對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估；收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結果并及時反饋，協商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據考評結果做好人員培訓，并兌現相應的獎懲晉升等待遇。

1.考評體系設計原則的確定

為了減少360度績效考評法可能帶來的負面影響，在考評前要先明確相應原則，如是否體現高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標？考核基本業(yè)績是否能促進人員的個體發(fā)展？如何保證對事不對人？如何做到系統性、公開性、可操作性？可通過調研、座談等形式，收集有測評經驗單位的考評內容進行分析整理，確定考評體系。

2.考評問卷內容和指標的設計及考評主體的選擇

由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結合實際工作、依據考評主體不同出發(fā)點與落腳點設計績效考評問卷，考評內容和指標要與被考評人員溝通協商制定。

通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應的學校職能部門、主管領導、同事及服務對象。職能部門考評內容有工作任務完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領導考評內容有德勤、能力、工作績效；同事考評內容有德勤、個人素質、協助能力；服務對象以教師為主的行政管理人員考評內容有服務態(tài)度、個人素質、服務效果，服務對象以學生為主的輔導員考評內容有學生對考評人工作內容的了解、素質品格、師生關系。每個問卷設計內容簡單，突出考評側重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果（如獲獎、工作總結報告、論著、項目）的匯總內容。

3.考評過程實施及結果的反饋

為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學生為目的的學生組織的調研活動進行，另外可開發(fā)實用網絡調查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議。考核結果需要進行“轉換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關系，否則將造成考評者和被考評者之間關系的緊張，達不到這種考評方法的效果。

參考文獻

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[關鍵詞]NC公司；績效考核；層次分析法；中層管理人員

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.065

作為國民經濟發(fā)展的重要支撐，鋁制品在我國的經濟發(fā)展中占據了重要地位，是國民經濟良好運行的重要保障。隨著相關行業(yè)的迅速發(fā)展，鋁制品行業(yè)間的競爭日益激烈。企業(yè)的競爭，主要表現為人才資源的競爭，當今企業(yè)所面臨的主要問題，在于如何激發(fā)公司員工的工作熱情度和積極性，從而能夠最大限度地挖掘出其最大潛力。本文以NC公司中層管理人員為研究對象，在利用層次分析法的基礎上，對NC公司中層管理人員現有績效考核現狀進行分析，進而建立一套更加適應于NC公司中層管理人員的績效考核體系，提高NC公司中層管理人員的工作效率，最終保證公司戰(zhàn)略目標的順利實現。

1 績效考核

1.1 績效考核的含義

績效考核，也叫績效評價，是對員工進行評估的一種考核制度和方法，在采取定性與定量方法相結合的基礎之上，通過對特有的考核指標進行運用，對員工的工作行為和效果進行評價，并且最終把考核結果反饋給員工本人的過程。

績效考核的最終目標和實際意義，在于將企業(yè)與員工本人結合在一起并促使他們共同進步，一方面，對于企業(yè)而言，合理的績效考核可以鼓勵員工本人主動提高個人能力，保證員工積極承擔工作責任，最終保證企業(yè)在相關領域的地位的提高；另一方面，對于員工本人而言，績效考核的結果，直接關系到員工本人工資結構的調整、職務的升遷以及培訓的開展。總之，合理有效的績效考核，能夠很好地激勵員工改善個人業(yè)績，最終保證員工個人目標的實現。

1.2 績效考核指標體系設計的原則

借鑒組織在制定績效評價指標時遵循的SMART原則[1]，主要原則如下。

1.2.1 具體性原則

選擇的績效考核指標應切定考核目標并適度細化，不能籠統；應選擇定量描述與定性評價相結合的指標并盡可能量化，對于難以量化的指標也能給出明確的評價語集，以便能夠準確衡量。

1.2.2 關鍵性原則

只有以與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的關鍵績效來確定管理者的績效考核指標，才可對企業(yè)真正起到一種管理導向作用，故所確定的績效考核指標應充分體現高層管理者的關鍵績效（KPI）。

1.2.3 統一性原則

選擇的績效考核指標體系應力爭體現高層管理者的實際能力與客觀業(yè)績，實現企業(yè)當前目標與未來發(fā)展相統一、高層管理者年度考核與任期考核相統一、結果考核與過程評價相統一。

1.2.4 獨立性原則

績效考核指標的選擇要有互補性，而且各考核指標之間要相互獨立，互不沖突；下層指標應該能很好地反映上層指標的主要內容，但是要保證指標的選擇不要冗雜。

1.2.5 可操作性原則

在選擇考核指標時，要結合企業(yè)的現狀，保證考核指標容易獲得；在考慮實用性、有效性的基礎上，和大類指標直接相關的元素不超過5個、評價元素總數以不超過20個為佳。

1.3 績效考核常用方法

1.3.1 KPI法

企業(yè)關鍵業(yè)績指標（Key Process Indication，KPI），是在組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。

1.3.2 目標管理法

目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。

目標管理法屬于結果導向型的考評方法之一，以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。

1.3.3 平衡計分卡法

平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現戰(zhàn)略制導”的績效管理系統，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，業(yè)內專家通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

1.4 層次分析法

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是把與決策有關的要素，分解成為目標層、準則層和方案層三個層次，在該前提下，把定性方法與定量方法相結合的決策方法。它是美國運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂（T.L.Saaty）于20世紀70年代提出的一種層次權重決策分析方法，也是目前應用較為廣泛的主觀賦權法之一。[2]它是將與決策有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。本文通過運用層次分析法，來確定NC公司中層管理人員的績效考核權重，從而為NC公司中層管理人員建立一套科學、完整、合理的績效考核體系。

2 NC公司中層管理人員基本情況和績效考核方法

2.1 NC公司基本情況

南儲倉儲管理集團有限公司（以下簡稱“NC公司”），是一家集倉儲服務、運輸（公路、鐵路、水路）服務、商品融資管理服務、商務信息、冷鏈物流等為一體的綜合物流服務集團。公司坐落于珠三角經濟圈核心城市佛山，有30多家子公司坐落于全國各地，是上海期貨交易所和大連商品交易所的指定交割倉庫。

自創(chuàng)立至今，NC公司始終致力于以優(yōu)質的綜合物流服務，為客戶提供集商流、物流、資金流、信息流等于一體的解決方案，為員工、客戶、社會創(chuàng)造最大價值。NC公司率先與眾多國內外銀行簽訂“總對總”合作協議，從單一的倉儲物流企業(yè)發(fā)展成為現代化的國際知名綜合物流集團。

憑借專業(yè)盡責的經營實踐，NC公司成為了行業(yè)內的標桿企業(yè)，參與起草《倉單要素與格式規(guī)范》（標準編號：GB/T30332―2013），成為眾多合作銀行A級合作監(jiān)管商，同時也是湯森路透中國倉儲業(yè)合作伙伴，并榮獲中國農業(yè)銀行優(yōu)良客戶稱譽。

2.2 公司中層管理人員績效考核存在的常見問題

2.2.1 考核標準太過統一，缺乏系統性和針對性

因為各部門中層管理人員的工作內容以及工作性質都存在著不同特性，即使在同一部門內，不同崗位間的中層管理人員，在工作質量以及其他方面也都存在著各自的特征。因此，現有的績效考核，采用統一的績效考核標準，并不能夠真正表現出中層管理人員的努力結果。此外，對于短時間內無法貢獻產值和業(yè)績的崗位而言，也存在著很大的偏差。

2.2.2 定性評價、個人主觀色彩嚴重

NC公司現有的中層管理人員績效考核制度，對考核指標的系統性、科學性缺乏認識，考核者的主觀印象在考核中占據了主要地位，在管理學中，這主要表現為受到首因效應、近因效應、尖角效應、暈輪效應、刻板印象、寬容效應、集中趨勢、溢出效應、嚴格傾向和對比效應的影響[3]，導致最終的績效考核結果太過片面。

2.2.3 考評結果呈現平均主義，激勵機制匱乏

公司領導對中層管理人員績效考核的結果，“良好”“合格”占據了多數，而“優(yōu)秀”的考核人選多是輪流坐莊的結果。[4]缺乏相應的激勵機制，導致多數被考核人人浮于事，工作效率下降。

2.2.4 缺乏溝通反饋機制

公司在績效考核結果公布后，并沒有采取相應的考核結果反饋，導致公司的中層管理人員在得到績效考核結果后，并不知道在哪方面需要改進，以及怎么解決反饋書中所提出的指導意見。高層管理者對中層管理人員也無法提出具有針對性的意見和建議。[5]

2.3 企業(yè)中層管理人員績效考核指標體系設計

NC公司作為資源型企業(yè)，其生產有著自身的特點。主要表現為較差的工作環(huán)境，較多的不可預見因素。[6]因此，在設計NC公司中層管理人員的績效考核指標體系時，各考評指標、權重設計以及考核周期都應該立足于公司實際。

本著績效考核的“德、能、勤、績”的思想，可將企業(yè)績效考核內容大致分為：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面。[7]在對NC公司中層管理人員的績效考核指標體系深度分析的基礎上，結合AHP方法，對公司的被考核人的考核指標進行分解，具體如下圖所示。

企業(yè)中層管理人員績效考核指標分解圖

3 層次分析法在考核指標權重的應用

層次分析法作為一種將定性與定量有機結合的系統化、層次化的分析方法，在日常生活、工作的決策中發(fā)揮著重大作用。[8]它被廣泛應用于人才選拔與評價、交通運輸、生產決策、計劃和管理等各個領域，具有實用性、簡潔性和系統性的特點。

3.1 層次結構模型的建立

就NC公司中層管理人員的績效考核而言，績效考核的主要指標體系，可分解為三個層次：目標層、準則層、方案層。目標層包括公司員工的績效；準則層包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度；方案層包括工作質量、工作數量、目標達成度、專業(yè)技能、自我提升、創(chuàng)新能力、工作責任感、紀律性、協調與溝通。

3.2 兩兩判斷矩陣的構造

兩兩判斷矩陣的構造，是層次分析法應用的重要步驟之一，因此，要想研究各指標間的關系，就要對各個體系的指標進行兩兩判斷，得出相應準則層的判斷值。在層次分析法中，“1～9比率標度法”經常被用來進行指標權重的確定，并且進行賦值。

比較第i個元素與第j個元素相對于上個元素重要性時，通常用Tij來表示。就NC公司中層管理人員而言，針對中層管理人員的各個準則層，把“1～9比率標度法”和專家打分法相結合，最終可以得出相應準則層的判斷矩陣：

4 結 論

本文以NC公司中層管理人員為例，通過對中層管理人員的績效考核內容進行調研，又結合了層次分析法，使得考評結果更加可信。它可以應用于公司中層管理人員的績效考核和評估，能夠讓績效考核結果與中層管理人員的培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等方面掛鉤。[9]同時要注重考核結果的運用，發(fā)揮績效考核應有的作用。

參考文獻：

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篇4

中職學校行政管理工作中存在的問題

通過中職學校的行政管理調查可以發(fā)現，在中職院校中，行政管理權力的行使并不科學，甚至存在權力泛化、“一家獨大”、干涉學術權力的現象。從管理學的角度來講，行政管理本身就是要對事物進行科學性、計劃性的管理，讓組織中的人能夠按照等級和章程規(guī)范做事情。但是在行使的過程中又無法避免它的擴張性和膨脹性。權力泛化后的行政管理會讓整個中職學?；\罩在其影響下，會相對弱化教師的學術地位。但是對于一個培養(yǎng)應用型人才的學校，突出學術權力和學術自由，為學生創(chuàng)造良好的學習氛圍才是重中之重。因此，如何使行政管理權力和學術權力獲得平衡和諧互相促進的發(fā)展，是當前中職學校十分值得探討的問題。

行政隊伍水平達不到標準

在中職學校中，毫無疑問，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能夠為教師順利開展教學提供更好的實施條件。這種重要性和特殊性決定中職學校的行政管理隊伍必須是一支知識水平高、業(yè)務能力強、善于運用合理的方式方法對組織中的人進行科學化管理的隊伍。但是，在中職學校中，對于行政管理人員的任用往往并沒有明確的崗位任用標準，行政管理人員一般都是領導相對比較信任的人員，并沒有注重所選擇的人員是否能夠適應行政管理崗位。這些行政管理人員是處于學校中的重要地位的。還有一些行政管理人員基于基本崗位，學校領導并沒有給予足夠重視。首先，就表現在工資待遇上，他們的工資水平明顯低于教師的工資水平，這種差別性待遇就導致許多行政管理人員對于自己的工作缺乏熱情、充滿抱怨，不愿意全身心投入工作當中。其次，就是有些行政管理工作人員身兼好幾個職位，既要實施行政管理權力，還要進行教學，這種情況，很難把全部身心精力投入到行政管理工作當中，導致行政管理工作效率比較低。最后，還發(fā)現大部分的中職學校的行政管理人員都是年齡比較偏大、學歷相對不高、對于行政管理知識比較缺乏的人。

中職學校行政管理的改革策略

創(chuàng)新思想觀念，樹立具有創(chuàng)新性的行政管理理念 學校的領導班子要轉變行政管理理念，既要運用合理的方式方法對學校實施行政管理，還要突出學術地位的重要性。在二者之間取得平衡點，讓其互相促進，共同發(fā)展。首先，學校要制定具有科學性的教師人員與行政管理人員工作的分配制度，并實施工資平等化待遇，以此來激發(fā)學校行政管理人員的工作熱情和工作積極性。其次，學校要注重良好校風的貫徹實行，堅持以德行政、以德服人，充分提倡民主意識，讓中職學校的管理工作堅持以學術為中心、行政管理為輔助的科學管理教學，避免行政管理權力泛化。最后，對于中職學校行政管理權力的運用要實施監(jiān)督與檢查，讓其行政管理人員定期提交工作報告，并定期對其行政管理人員的工作進行考評，然后根據考評結果給予適當的獎懲。這種方式能夠讓行政管理人員盡職盡責，提高他們的工作積極性。

明確崗位職責，提高行政管理人員的整體素質 在中職學校的行政管理工作當中，學校領導對于行政管理人員的任用一定要依靠科學合理化的用人標準，并明確行政管理人員的崗位職責，充分考慮好任用人員的自身特點和工作性質后再進行任用。首先，領導一定要避免用人唯親的思想，堅決抵制關系人情，對于行政管理工作只有唯一一個標準――合適的人做合適的事。其次，學校領導對于行政管理人員的任用要給予充分的重視，對于一人兼任好幾個崗位的現象要堅決予以避免。最后，關于行政管理隊伍的建設，最好是“老、中、青”三個年齡結構層次共同構建，因為年齡偏大的人員對學校實際情況了解透徹，并且經驗比較豐富，一旦出現棘手的事情，有他們坐鎮(zhèn)，不至于慌亂。中年人作為學校的中流砥柱，考慮問題一般比較全面，既有經驗，又能夠掌握相對比較適用的創(chuàng)新性方法，十分有助于實施學校的行政管理工作。而青年人，雖然經驗可能不足，但是有活力、有新思想，并且與學生的代溝比較小，更容易了解學生的想法。所以這樣的組合方式非常有助于學校的行政管理工作的實施。

充分利用互聯網技術，提高中職學校的行政管理水平 中職校可以通過學校校園網的構建，及時把學校的最新通知、規(guī)章制度、有關決定傳遞給相關部門和全校師生。教師也能夠通過校園網將教學視頻、學生成績等信息傳遞出來。學生更可以通過校園網論壇暢所欲言，將自己的想法與全校同學進行討論或者一旦對學校的某些做法產生質疑，都可以進行網絡留言，反映給學校的相關部門，促進學校行政管理工作更好地實施。

篇5

高校行政管理工作承擔著管理育人、服務育人的重任。行政管理工作的質量和效率，直接影響著高校的教學水平和辦學效益，對學校的教學、科研和社會服務功能的正常發(fā)揮起著至關重要的作用。

1.建設一支現代化高效率的行政管理隊伍，是當前社會和高校發(fā)展的需要

高校擔負著為社會培養(yǎng)合格人才的重任，教學、科研和社會服務是其基本的社會功能和職責。這幾項社會功能的發(fā)揮，除了依靠教學、科研工作人員的基本素質以外，和行政管理工作水平的高低也有著密切的關系。因為行政管理工作除了確定高校具體的工作目標，執(zhí)行及制定相應的工作程序，組織協調各類資源外，還要從事日常的事務性處理工作。對辦出高素質、高效益的高等教育，起著十分重要的作用。而做好行政管理工作的基本保證，就是必須有一支素質優(yōu)良，具有現代管理理念、高效率的行政管理隊伍，依靠這支隊伍的積極性、創(chuàng)造性和勤奮工作，從而實現高校既定的教學、科研目標。當前高校正處于社會轉型期，面臨著諸多新的困難和問題，都客觀要求高素質的管理人才來引領高等教育良好地發(fā)展。

2.建設一支現代化高效率的行政管理隊伍，是管理干部自身發(fā)展的需要

我國高校管理人員中，大部分沒有接受過系統的管理學和教育學的基礎理論教育。盡管他們有把工作做好的強烈愿望，但由于缺乏教育科學和管理科學的理論素養(yǎng)，其管理水平基本處于經驗管理階段。因此，建立一支高素質、高水平的管理干部隊伍，也是管理干部自身發(fā)展的需要。

二、當前高校行政管理隊伍建設現狀及存在的問題

隨著我國高等教育和教育改革的發(fā)展，高校的管理水平也在不斷地提高，領導班子與干部隊伍的發(fā)展有了長足的進步，人員整體素質有所提高，機構和人員數量逐步精簡，創(chuàng)新意識逐漸增強，管理研究水平有所提高。但高校行政管理隊伍建設依舊存在著一些問題。

1.機構設置復雜，管理隊伍臃腫，人員結構斷層

由于歷史原因和傳統工作方式的影響，當前高校管理機構的設置較為復雜，層級較多、重復設置等現象還比較嚴重。這些問題的存在，容易導致分工不當、職責不清、部門間協調性差、推諉扯皮現象嚴重，直接影響了管理工作的效率。同時，復雜的機構設置也使得管理人員的隊伍臃腫起來。另外，因為行政管理隊伍的待遇相對較低，職業(yè)發(fā)展路徑不完善，使得主動進入管理隊伍的人越來越少，造成高校管理干部隊伍老中青結構失衡，甚至出現斷層。

2.總體素質參差不齊，教育管理理論缺乏，管理方法和手段落后

從學歷層次看，行政管理隊伍的學歷層次與教師隊伍相比明顯偏低；從來源看，行政管理隊伍大多是從輔導員、教輔人員和教師中選調的，或是直接留校的畢業(yè)生，不是學校培養(yǎng)的專門性管理人才；從對管理和教育理論的掌握來看，多數人沒有接受過管理學、教育學方面的基礎理論培訓，對高等教育管理規(guī)律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規(guī)律和教育教學規(guī)律，不熟悉國家教育政策，不明確當前形勢和未來建設對人才培養(yǎng)的要求，管理工作缺乏應有的理論指導；從業(yè)務水平看，傳統的管理觀念和管理辦法，使許多管理人員處于單純行政事務工作之中，缺乏對管理科學性的認識和研究，更缺乏對教育理論的學習和管理技術的訓練。

3.管理者的觀念落后，管理工作效能較低

目前，管理者的管理認識和管理觀念較為陳舊，對指引具體管理過程的現代化、科學化、規(guī)范化等先進管理理念，缺乏必要的認識、學習和運用。由此，也造成了高校行政管理工作的低效率和低效能。

4.人心不穩(wěn)，隊伍不穩(wěn)定

長期以來，高校管理工作者的培養(yǎng)深造和職稱、待遇問題得不到很好的解決，由此造成人心不穩(wěn)，隊伍不穩(wěn)定。由于管理人員不能評聘專業(yè)技術職稱，很多管理人員不安心本職工作，都在想盡辦法，忙于兼任教學、科研工作，以使能評上技術職稱。結果是豐富了作為輔助部分的兼職工作，卻忽略、甚至荒廢了作為“主”的本職行政管理工作。

三、形成上述問題的原因分析

當前高校行政管理存在上述問題，既有歷史的原因，也有高校自身的因素。

1.對行政管理工作的認識程度不夠，重視程度不高，價值認同點低

高校都把行政管理工作作為一般事務性工作對待，認為管理知識的多少、水平的高低對工作沒有太大影響，只要求管理人員按章辦事，保證教學質量，順利完成學校下達的各項任務，不需要太多發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力和主觀能動性。其缺乏管理人員引進、培養(yǎng)、使用、晉升的長遠規(guī)劃、激勵機制和保障措施，造成管理人員沒有壓力，導致很多管理人員不積極主動地學習管理知識。甚至由于在單位中不夠受重視，很多年輕的、學歷和職稱高的人員都不愿從事管理工作。

2.對管理人員的培訓不到位

高水平的管理與高素質的管理者密不可分。而高素質的管理者很大程度上取決于培訓的效果。目前，國內高校的人力資源培訓基本是對教師隊伍的培訓，針對管理人員的培訓很少。從高校自身來看，大部分高校對管理人員的培訓不到位。一方面是由于重視程度不夠；另一方面也有培訓針對性不強、培訓內容不能應用于工作，管理人員學習積極性不高的原因。而培訓不到位就使得管理人員形成了照章辦事的程式思維，缺乏工作的活力和競爭的激情，難以有效應對復雜事件和突發(fā)事件，難以對行政管理工作進行探索和創(chuàng)新。

3.對管理者缺乏有效管理

目前，國內高校中還較缺乏對管理者進行管理的觀念和實踐，在具體的管理工作過程中，忽略了對管理者自身的建設和管理監(jiān)督，相關的管理監(jiān)督機制還有待進一步的建立和完善。同時，隨著高校擴招和高校的大量合并，以及社會自主辦學的快速發(fā)展，都要求相應增加一定量的相關高素質管理人才。因此，對管理者進行管理，提高管理效益，對于整個高等教育的發(fā)展顯得尤為突出和重要。

4.考核激勵機制不科學，晉升標準有失妥當

管理人員的考核一直是個難題。由于管理工作很難量化，不同管理崗位之間崗位職責的差異性大，所以很難評價出優(yōu)劣，進行崗位間的比較。雖然管理人員考核有一套制度和標準，但考核方式基本上是年終一次性定性考核或處室、科室范圍內定性考核。既不接受師生考評，也不接受同行評議，很難對干部能力做出綜合而客觀的評價，也很難激發(fā)干部的緊迫感和責任意識。長期以來就形成了“做與不做一個樣，做多做少一個樣”的錯誤的習慣性思維，從而造成了一些管理人員工作拖沓、消極怠工，嚴重影響了高校管理現代化、科學化、高效化的進程。目前我國還沒有形成一套針對高校管理人員的科學、合理的晉升機制，管理人員的晉升主要通過職稱。高校管理人員的職務系列又不同于教師系列，領導職數是有限的，又沒有類似于公務員的非領導職務系列。同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，其資歷、能力也得不到應有體現，這必然會影響到他們工作積極性的發(fā)揮。

5.管理人員的待遇偏低

由于管理人員在高校中處于非主體地位，因此，其待遇很難得到充分的重視。管理人員晉升機會少，客觀上也造成了大部分管理人員只能長期處于較低的職位，直接影響到相應待遇的享受。

四、加強高校行政管理隊伍建設的對策研究

1.繼續(xù)做好行政管理隊伍的精簡工作

隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，管理工作量不斷的加大，對管理工作的資源要求就比較嚴峻。但是，我們不能把著眼點放在增加人員上，而應通過培養(yǎng)并提高管理干部素質，進而提高辦事效率和質量的辦法來適應管理工作量加大的需要。精簡行政管理隊伍，一是簡化行政機構設置，建立快捷、高效的行政機構和制度；二是把不適宜做管理工作的人員調整到其他更能發(fā)揮其特長的崗位上去；三是通過合理定編、定崗，將部分富余人員分流；四是采取只出不進或多出少進的辦法，通過退休、調出使其自然減員。

2.提高認識，重視管理干部隊伍建設

一是增強管理意識，改變管理是“軟任務”的思想觀念；二是要提高對管理干部在辦好學校中的重要地位和作用的認識。學校領導應高度重視這支隊伍的建設，經常分析這支隊伍的狀況，及時發(fā)現存在的問題，采取切實可行的措施，把隊伍建設好。

3.抓好行政管理隊伍的培訓，建立豐富、靈活、高效的培訓體系和培訓教育手段

高校應該像抓師資培訓那樣來抓好對行政管理人員的培訓，努力使行政管理人員培訓工作有計劃、有要求、有步驟地進行。行政管理人員的培訓應本著高效、實用、有針對性的原則，堅持以在職學習和自學為主。通過培訓，使他們不斷更新思想，更新知識，提高素質，增強能力。培訓工作應該是一種常規(guī)性、經常性的工作，應該建立一套與本單位行政管理人員實際情況相匹配的培訓體系。首先是培訓機制的問題。相應主管部門應適度地考慮高校行政管理人員的培訓機會的提供，各高校也應該建立相應的制度來支持和保障管理人員的培訓，使其能夠經常化、規(guī)范化地開展，不流于形式。其次是培訓方法和手段的問題。高校要結合學校實際和管理人員的特點積極探索培訓教育的方法和手段。可采取更新知識培訓、組織研討、參觀訪問、派出進修、業(yè)務培訓等多樣的手段。

4.強化制度化和規(guī)范化管理，使高校管理步入現代管理軌道

積極推進高校管理步入現代化管理軌道已是高校發(fā)展的客觀必然，而制度化和規(guī)范化管理則是現代化管理的重要保證。第一，應根據高等教育的客觀規(guī)律和當前高等教育發(fā)展客觀實踐，依照科學性和可操作性的原則，制定一系列促進高校管理隊伍建設的規(guī)章制度；第二，堅持公開、公平、公證以及可信的原則，規(guī)范管理程序，按照制定的操作規(guī)程保證各項制度的有效實施；第三，促進管理者管理內涵的現代化和管理手段的現代化，包括引進現代管理理念，推廣和應用現代化管理方法。通過規(guī)范管理工作和完善管理制度以及引入現代化管理，從而形成有序管理，避免管理的混亂和低效率，達到管理效率和管理效能的提高。

5.建立健全科學的考評和激勵機制，促進管理者個體

效能的最大發(fā)揮進一步健全和完善行政管理隊伍考核評價機制，要通過工作分析，明確其任職條件，崗位職責，采取定量與定性考核、平時與年度考核相結合的辦法，建立科學性和可操作性相統一的合理的考核評價體系，強化崗位考核，以保證考核結果的公平、公證，以及考核的信度和效度。同時把考核績效與其晉級、分配、獎懲掛鉤，引導行政管理人員形成正確的行為和價值導向，建立科學的激勵機制，驅動管理人員最大限度地實現自我價值，激發(fā)管理人員的進取意識、責任意識、創(chuàng)新意識和服務意識，促進管理人員個體效能的最大發(fā)揮。

篇6

1•意識上的誤區(qū)。第一,學校的教學工作,強調的是教師與學生之間的主體地位誰更多;第二,單單要求教學的質量與下達任務可以完成,學校管理人員的素質究竟如何,任務完成的水準不夠重視;其次在管理方式比較陳舊,管理創(chuàng)新方面并不強,沒有高級管理人員等。就是因為以上觀念或者看法的存在,大家都只是把管理人員視作學校的附屬者,認為搞管理的人都是一些無法教書的人。時間一長,就會出現管理人員年齡偏大、學歷偏低、知識陳舊、創(chuàng)新意識很低等眾多的現象,造成眾多學校的管理人員整體的素質、管理水平、管理效率低下。

2•中層的管理人員處在一個非職業(yè)化的情況下。眼下學校高、中管理層的領導,承擔著重大的任務,這些人雙肩背負這人很重。他們不僅肩負著黨政,還需要承擔更多的教學與科研任務。這部分領導在學術方面有著深厚的造詣,只因工作方面的需要才肩負起了黨政方面的領導崗位。可是在實際情況中,他們的各方面管理水平并沒有相應的提升,因為時間與精力方面的限制,使得提升管理水平與管理質量的問題沒有提升。

3•注重使用,輕視培訓。學校管理人員來自不同的崗位,擁有有不相同的專業(yè)背景,大多數人沒有管理學以及教育學方面的相關培訓,又缺少一定的時間和機會。所以他們只可以根據想象與現有的經驗實行管理,有些竟然以古老的師傅帶徒弟的方式實行,缺少現代的思考與管理能力,他們的管理水平不可能與學校發(fā)展的要求相適應。

4•待遇、學歷與職稱低下。學校行政管理人員在學校處在很尷尬的地位。長時間以來,由于學校的特殊性,在學校中總是出現輕視管理工作的狀況。具體都展現在:第一,行政管理人員的待遇很低,尤其是在這幾年,行政管理人員的待遇與教師的差距很大;第二,比較年輕的或者學歷、職稱較高的人員,普遍認為行政工作者前途渺茫所以不喜歡進行管理方面的工作。即使有些高學歷、高職稱者從事行政管理,大都是都是教學與管理一同進行,有些甚至是教學、科研、管理三方面同時進行,所以管理工作很難得到改善;第三,專門的管理人員年齡都很大或者學歷低下,管理水準也很低。第四,學校管理人員沒有相關職稱,即使有職稱,也形同虛設,不與工資以及獎金掛鉤。

5•缺少與時俱進的管理意識。眼下,很多學校的行政管理工作依舊停留在上個世紀的水準,現在的管理觀念與管理手段很難實行。主要是信息技術的運用較少。近年來各學校在行政管理方面雖然加強了硬件的建設,但是使用率卻很少,并沒有發(fā)揮辦公自動化應有的作用。

6•人員過多,無人工作,意識很差。第一,機構設置重復致使工作重復,難以分清職責,產生矛盾與不必要的內耗。這種情況使得管理人員瀕于應付,天長日久,致使管理人員的精力很難真正放在管理工作上;第二,管得太多太細,讓管理人員陷入權利的漩渦,從而忘了管理的重要特征,極其嚴重地干擾工作的效率;第三,學校的考核標準,使行政管理人員產生工作消極的態(tài)度,不會主動考慮怎樣改進方法并去提升管理的效率。

二、重視學校行政管理人員發(fā)展的要素

第一,思想的素質要高。優(yōu)良的思想素質是學校管理人員的重要核心。學校行政管理人員一定要肩負起“管理育人”的重要責任,要科學的提升理論,增加覺悟,提升政策的水平,才能更好地服務于學校工作。

第二,管理觀念要新。社會逐漸發(fā)展,教育更要發(fā)展,管理人員要跟隨時代不停更新管理的觀念,才可以在新形勢下完成的新任務。

第三,業(yè)務的素質要好。業(yè)務的素質是管理人員可以順利完成工作的重要保證,一個合格的學校管理人員不僅需要精通政策、系統教育理論、行政管理規(guī)律、公文寫作還需要精通辦公設備的使用。這點就需要求管理人員一定要不斷學習與實踐,深入的開展行政以及教學管理的研究,并有效加強針對電腦軟件的學習以及使用,培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

第四,敬業(yè)的精神要強。學校的管理工作眾多,任務又多又重。不僅要善于待人,還要處理好各種事務,更要協調好各方面的關系等等,整天忙碌。所以,學校行政管理工作的人員一定要有甘于奉獻的精神,這樣才能有效地使管理工作得到高效的運轉,要不然,就會因為分配的不合理而不安其位。

第五,工作的作風要硬。決策與計劃的實施是學校管理重要的環(huán)節(jié),是學校工作的基礎手段。管理的高效率就要求管理人員一定要講究時效,全心全意的為人民服務,養(yǎng)成一種雷厲風行、爭分奪秒的工作習慣。

三、增加學校行政管理人員發(fā)展的舉措

1•從意識上重視。一所學?？隙ㄓ泻芏鄬W者與先進的機械設備,可是如果沒有優(yōu)質高效的管理人員予以組織、管理、協調與服務,是不能創(chuàng)造出高水平的人才或是成果的?！翱茖W、技術、管理”是現代文明社會的重要支柱,其中管理的工作是不能忽略的一環(huán)。假如想要讓學校的發(fā)展健康有序,就一定要把管理與教學、科研提升到同樣重要的地位。

2•行政管理人員應該有以下幾個觀念。(1)重視崗位、忽略職位的思想觀念。在實行學校行政管理進程時,應該是職位與崗位相符合,而不應該是崗位和職位相同。(2)重視智力、忽略資歷的思想觀念。跟隨社會信息化發(fā)展,行政管理的知識含量會更加的高,正在向智力與技術集約化的方向發(fā)展,行政管理人員不僅需要勤奮工作,還需要聰明工作。(3)重視能力、忽略權力的思想觀念。在多變的市場經濟環(huán)境的條件下,學校行政管理人員一定要不停地增加學習、提升素質,努力進行依法治校,創(chuàng)建一個可以有效地調動員工積極性的機制,充分使用現代的信息技術實行行政管理的能力。(4)重視效益、忽略權益的思想觀念。行政管理人員應該以效益求發(fā)展,以實干求進步的思想,以崗位的職責界定,增加工作的考評,以增進管理人員“誠實勞動”,并提升行政管理的效益。(5)重視服務、忽略機關的思想觀念。當前學校黨政機構的還是以工作的對口、職能的對應與主管部門或政府部門的機構相銜接為主,所以很容易就會出現部門之間靈活性、協調性、開放性差的一系列問題,一定要以深化改革,創(chuàng)建以服務為根本的精簡的高效的行政機構以及運作機制。

3•貫徹“以人為本”的管理思想。還要增加行政管理相關工作的重視,積極的引導行政管理人員時刻調整自身的心態(tài),以積極的層面從新認識行政工作的重要性;積極的引導行政管理人員優(yōu)良的服務意識,讓他們完美的認識自身進行的工作。這樣才可以讓學校的行政管理人員在工作中一直保持者高度的工作熱情,并且完美地發(fā)揮其主動性與創(chuàng)造性。

4•加強制度的建設。針對行政管理人員所設立的管理制度,其現代化就要體現在如何調動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性以及其如何發(fā)揮全部人員的整體效能方面;一定要確立各個管理崗位相應的職責,應該對從事行政管理人員,制定完善的崗位責任,制定相應的辦法與考核標準,對管理人員一定要進行定期或者不定期的,多層次的、多形式的考評與監(jiān)督管理,把工作績效和晉級分配掛鉤,獎懲分明,只有這樣才可以保障學校的行政管理工作高效運轉。

5•解決好管理人員的待遇與福利的問題。關心行政管理人員的生活與待遇,才是穩(wěn)定行政管理人員的關鍵。增加管理人員的待遇,尤其是管理機構當中普通管理人員的待遇,需要讓他們覺得在學校進行管理工作并不低賤,需要讓全校都認為管理是一門科學,管理人員也是人才。加入要做到這個程度,就一定要加大投入,讓管理人員可以享受與學校教師、科研人員同樣的待遇。在評定職稱的時候,除了分配名額要相同外,也需要破格提拔中青年管理人員進入高級職稱的行列,這樣做不僅可以穩(wěn)定管理人員的隊伍,也可以吸收更加優(yōu)秀的人才躋身于管理的行列,只有這樣才可以保證學校管理人員不至于中斷。同時,還需要創(chuàng)造可以提升管理人員素質的條件。

篇7

關鍵詞：創(chuàng)新管理；企業(yè)管理創(chuàng)新；管理創(chuàng)新機制

一、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點

1.系統性

該特性源于企業(yè)的系統性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點以及評價管理創(chuàng)新的成果時要依據企業(yè)的系統性來進行。眾所周知，企業(yè)是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態(tài)時，必有其它要素受到影響，同時，企業(yè)系統從整體上看也會處于不良狀態(tài)。進一步地看，企業(yè)系統是由人來運行的，也是為人服務的。當企業(yè)系統處于不良狀態(tài)時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業(yè)系統就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統性為管理創(chuàng)新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創(chuàng)新成果的評價提供了標準。

2.全員性

企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其復雜程度不高。因此，可以認為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發(fā)言權的，因此，企業(yè)中每一個都能夠且應該成為管理創(chuàng)新的主體。

3.變革性

該特性是指管理創(chuàng)新一般會涉及到企業(yè)內權益關系的調整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段

1.發(fā)現及確認不滿

企業(yè)利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業(yè)產品及服務的不滿；（2）企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當企業(yè)在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。

2.尋找技術對策

為消除上述不滿，企業(yè)需要進行管理創(chuàng)新及技術創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術創(chuàng)新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術上也是以前兩種為主。后一種是少數領先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術上來看是容易的。它需要對企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業(yè)的具體情況，并與之很好地結合起來。

3.分析權益關系

先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業(yè)中得到很快應用，主要是受企業(yè)內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業(yè)內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢赃@樣認為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業(yè)內部的權益關系。

4.實施及評價

管理創(chuàng)新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內部的肯定與支持。對管理創(chuàng)新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創(chuàng)新成功。評價應注意時滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創(chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。

三、企業(yè)管理創(chuàng)新機制的主要內容

1.定期對利益相關者的滿意度進行調查

企業(yè)應該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關者進行滿意度調查，以發(fā)現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發(fā)現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查，企業(yè)可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業(yè)產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發(fā)現及確認員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發(fā)現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應采取必要的措施，不可隨意而為。

2.推行管理人員的競爭上崗制度

從現實的情況來看，企業(yè)管理創(chuàng)新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后，此時，資方不進行管理創(chuàng)新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業(yè)是不完全的，因此，外部市場競爭對企業(yè)管理創(chuàng)新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變?yōu)橥耆偁帲蛘咛岣咂涓偁幊潭仁遣滑F實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業(yè)內部的競爭來推動管理創(chuàng)新。企業(yè)管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。

3.改革管理人員的考評方式

為了有效地開展管理創(chuàng)新活動，企業(yè)的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業(yè)內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創(chuàng)新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業(yè)績，對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業(yè)或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業(yè)提拔及獎勵持續(xù)改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創(chuàng)新活動的障礙就會極大地消除，企業(yè)管理創(chuàng)新活動效率也會極大地提高。

4.有效進行管理人員的技能開發(fā)活動

企業(yè)管理創(chuàng)新活動需要管理人員提高管理技能，企業(yè)應該有效地開展管理技能開發(fā)活動。對管理人員的技能開發(fā)不可過多地注重理論學習，可采用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發(fā)方法，在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業(yè)管理創(chuàng)新聯系起來。企業(yè)內部管理一般存在著許多需要創(chuàng)新的地方。如果企業(yè)制定有管理創(chuàng)新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣，行動學習就與管理創(chuàng)新活動直接聯系起來，行動學習將直接促進企業(yè)管理創(chuàng)新活動的開展，并提高企業(yè)管理創(chuàng)新活動的效率。

作者單位：三峽大學經濟與管理學院

參考文獻：

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關鍵詞：安全管理心理學　石油企業(yè)安全管理　長慶油田

一、安全管理心理學

安全管理心理學，是將心理學和管理學的研究成果及其一般原理運用到安全生產而形成的一門新型學科，它主要是以生產勞動中的人（包括管理者和被管理者）為研究對象，從保證生產安全、防止事故、減少人身傷害的角度，研究安全生產管理過程中人的心理活動規(guī)律以及影響人心理活動因素，著重從人的心理素質以及人的心理過程變化來分析對安全生產管理的影響。

安全管理心理學研究對象著重是企業(yè)內部的社會心理系統，即突出以人的中心管理，探尋采用什么管理方法可以最大限度地提高人的安全意識，減少不安全行為的發(fā)生。

二、從安全管理心理學角度，分析采油一廠不利于安全管理的因素

1.基層管理方式對安全管理的不利因素

現行的管理方式都以等級、權威、強制和控制為主要手段，即麥格雷斯所稱的“X理論”。其中，經濟獎勵和懲罰被奉為進行安全管理的最佳手段。這些手段雖然有力宜行，但在其背后卻隱藏著對安全生產極其不利的因素。它常常會引起一些防衛(wèi)性的或報復性的行為，使得工作質量降低，對工作熱情降低。當然，在石油企業(yè)安全管理中，某些管理者片面的寬容，使得人的不安全行為一再發(fā)生，這也是安全管理中極端一面。這些都將對安全生產管理產生負激勵。

2.環(huán)境對安全管理的不利因素

環(huán)境應該有社會環(huán)境和工作環(huán)境之分，在不同的地域、不同的文化背景、不同的地理環(huán)境都可能成為安全管理不利和有力的因素。我們在石油生產過程中，分析環(huán)境對人員安全管理的時候，不僅要分析具體石油生產工作場所環(huán)境對安全管理的影響，也需要從社會背景方面出發(fā)，分析對石油企業(yè)工作人員安全管理的影響。

3.員工自身情緒對安全管理的不利影響

采油一線員工每天都要進行生產活動，每天都要面對各種危險因素。每個員工都是社會中的一員，只要是社會中正常的人都會受到家庭、同事、婚姻等等煩惱的困擾，都會受到不同價值觀和是非曲直的沖擊，這些都會成為員工自身影響安全意識的保持，影響員工技術水平的發(fā)揮。特別是家庭或者碰到暫時超越個人能力控制范圍內的事件，給個人造成重大打擊的時候，更增加了當事人在情緒和理智方面的失態(tài)而釀成重大的可能性事故。

以上從安全管理心理學角度簡單論述了石油生產企業(yè)在管理、環(huán)境以及員工自身對安全管理的不利因素。

三、從安全管理心理學角度，進一步提高石油企業(yè)安全管理水平的措施

1.加強“以人為本”的安全管理方式

石油企業(yè)人性化安全生產管理工作的開展，首先要從企業(yè)內部管理人員做起，無論是基層管理人員還是中級管理人員，都要將“以人為本”的觀念落到實處。同時要進一步完善中基層干部的績效考核機制，將中基層管理人員工作作風作為考核的重要指標，要求干部要在嚴格管理的同時，必須關心、愛護員工。考核工作有細化、量化的要求，并且部分班組員工直接參與考評打分。

同時作為石油企業(yè)的管理者，應該掌握員工個人特征，對員工性格有所了解，應根據員工性格得多種多樣，在處理安全與人的管理上要講究方式，用合適方式把其引導到有利于安全管理工作的軌道上來。

2.加強安全文化建設，切實提高全員安全理念

要真正將“安全第一”落到實處，只通過幾個安全管理人員的努力是不行的，也不是幾堂課就可以改變員工固有的思想認識的。我們只有通過建立石油企業(yè)安全文化，通過安全文化潛移默化的力量來改變員工對安全意識，才能改變員工對安全認識，達到真正的安全管理和全員參與。

安全文化是安全價值觀、信念、傳統、風氣、行為準則的復合體，是保護人的身心健康、尊重人的生命、實現人的價值的文化。它體現的是每一個人、每一個單位、每一個群體對安全的態(tài)度、思維程序及采取的行動方式。建立石油企業(yè)安全文化，對推動石油企業(yè)安全管理將產生不可估量的積極作用。它在組織及協調安全管理機制的同時，能創(chuàng)造良好的、安全的作業(yè)環(huán)境和制定自我約束的管理體系，提高全員安全意識和安全技能，規(guī)范其作業(yè)行為，也能自覺地幫助他人規(guī)范安全行為，減少違章引發(fā)的事故，是石油企業(yè)安全管理的重要內容和手段，能使石油企業(yè)生產進入安全高效的良性狀態(tài)。因此，建立企業(yè)安全文化是強化石油企業(yè)安全管理的一種很好的手段。

3.注意改善環(huán)境

環(huán)境包括勞動環(huán)境、社會環(huán)境。我們在積極推進“以人為本”的安全管理同時，應重視環(huán)境對人心理的影響，并想方設法改善環(huán)境條件，使之有利于安全生產。為了創(chuàng)造較好的環(huán)境和其他外在條件，使人不受環(huán)境和條件不良的影響而產生不安全行為，應對工作條件經常進行檢查，并及時糾正和解決存在的問題。

4.增加安全標志

安全標志可以在無人監(jiān)督的情況下提醒操作人員注意自己的動作，也可提醒石油企業(yè)工作人員危險品的存在和危險部位。安全標志可使石油生產操作人員隨時保持清醒頭腦，經常注意自己的行為。在危險處懸掛安全標志，用文字和色彩來提醒員工注意，增強視覺和知覺的效果。石油企業(yè)安全管理應充分利用知覺對強度的反映規(guī)律，改進和完善礦區(qū)的安全標志，以此自覺提高石油企業(yè)員工的安全警惕性。

四、結束語

在石油生產企業(yè)中，要實現安全生產的關鍵因素在于人，人又有心理活動。因此，在安全管理中運用安全管理心理學的原理，能更好的抓住石油安全生產的關鍵環(huán)節(jié)——人的心理及其行為，使其安全工作做到有預見性和主動性，提高安全管理水平，使安全管理達到更加條理化、系統化、科學化，從而真正把石油企業(yè)安全生產管理納入到科學的軌道。

參考文獻

[1]《安全管理心理學》.石油化工出版社.

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關鍵詞:管理會計;財務會計;成本計算法

中圖分類號:F23文獻標識碼:A

財務會計與管理會計作為現代會計學的兩個分支,各有特點,充分認識二者的區(qū)別有利于明確學習的重點,更深入地掌握它們的理論思想,以便在實際工作中綜合、靈活地運用。

一、管理會計與財務會計的區(qū)別

1、服務對象不同。財務會計也被稱為“外部會計”,其作用是對外發(fā)揮提供會計信息的職能,它定期地將財務報表提供給企業(yè)外部的有關組織和個人,如股票持有人、債權人、政府機構、潛在投資者,為外部使用者提供財務信息,以供這些外部使用者做決策;管理會計則主要為企業(yè)內部的管理人員提供各種管理信息,幫助組織內部的管理者更好地做出有關人力、物力、資金、產品、服務、消費者、業(yè)績考評等各方面的決策,因而管理會計的服務對象主要是對內,包括經理、行政管理人員、工人等企業(yè)內部各級管理者及普通員工,也被稱為“內部會計”。

2、信息時效不同。財務會計基于歷史信息定期編制,關注企業(yè)在過去發(fā)生的信息,其時效性是滯后的。管理會計可以根據需要決定編制時間,關注的是當前的甚至是面向未來的信息,具有未來導向性。

3、報告遵守的原則不同。財務會計受公認的、法定的會計準則的制約,報告必須遵守國家政府規(guī)定的會計制度。管理會計的報告只服從管理人員的管理需要,不受會計制度或會計準則的限制,為了滿足內部人員使用需求、滿足企業(yè)的戰(zhàn)略和經營管理需要,可以選擇多種方法編制,會計、統計、數理統計等方法皆可。

4、報告責任不同。財務會計報告是正式報告,具有法律責任。管理會計提供的報告不是正式報告,不具有法律責任。

5、所需信息種類不同。財務會計需要的是以貨幣為表現形式的財務信息,而管理會計所需知識是多方面的,包括有關經營過程、技術、供應商、客戶、競爭對手等方面的評估信息,以便管理者做出決策。

6、對報告及其所需信息的要求不同。財務會計要求信息是客觀的、準確的、可查的、經常性的,要求數據可靠、相關。管理會計的報告?zhèn)戎匾?guī)劃未來,不要求絕對客觀,可以是相對主觀的、估計的、相對準確的,只要相關、有效即可。

7、核算范圍不同。財務會計著重整個企業(yè)的經營狀況,核算范圍必須是整個企業(yè)經營活動全過程。而管理會計的核算范圍既可以是經營活動的全過程,也可以是以車間、部門、小組為單位,核算關于局部決策的信息。

8、對人員素質要求不同。在學習財務會計時,學生需要按照會計準則學習科目設置、賬務處理、做出分錄、編制規(guī)范的財務報表,牢記會計準則、賬戶名稱,掌握嚴格、規(guī)范的會計知識體系。實務中,財會人員也有嚴格、標準、統一的準則要求,每月、每年的工作流程也基本不變,側重要求從業(yè)人員的謹慎、認真、仔細。而在學習管理會計時,學生不僅要學習財務方面的知識,對于管理學、經濟學、金融理財等多方面的知識都要有所涉及。實務中,管理會計工作復雜多變,要求管理者靈活、變通地運用管理會計的知識,更需要創(chuàng)新實踐的能力、探索學習的精神,要懂得如何將管理理論、方法與會計有機地融為一體,為企業(yè)發(fā)展提供有用的信息。

二、管理會計與財務會計區(qū)別的具體表現舉例

管理會計與財務會計的上述區(qū)別具體表現在許多方面,下面以變動成本計算法與完全成本計算法為例進行比較。

變動成本法是管理會計基本方法之一,服務于企業(yè)內部經營活動,將企業(yè)全部成本按成本性態(tài)分為變動成本和固定成本。完全成本計算法也稱吸收成本法,是一種傳統的財務會計存貨成本計算方法,將全部成本按經濟用途分為生產成本和非生產成本,非生產成本即所有發(fā)生的期間費用,包括銷售費用和行政管理費用等。根據會計準則規(guī)定,企業(yè)編制對外財務會計報告時必須使用完全成本計算法。

兩種成本計算方法的不同之處在于固定生產成本的處理,變動成本法將其作為期間費用,而完全成本法將其作為產品成本的組成部分。由此可見,兩者的存貨計價內容、銷售成本、利潤均不同。在完全成本法下,由于固定生產成本由當期生產的全部產品負擔,期末存貨中也有部分固定生產成本,期末存貨變化影響了利潤的高低,這對于管理人員的業(yè)績考評十分不利,有時銷售量增加,利潤仍會下降。相比之下,變動成本法避免了存貨變化對利潤的影響,只把變動成本計入產品成本,期末存貨只包含變動生產成本,銷售數量是利潤增加的主要原因。顯然,變動成本法能更準確地反映經營成果,幫助企業(yè)客觀地進行業(yè)績考評。盡管如此,變動成本法仍有一些不足,比如在實際中難以確認變動成本和固定成本、不方便編制對外報告、無法滿足長期決策需要等。因此,兩種方法各有優(yōu)缺點,企業(yè)最好能將兩種方法相結合的使用。目前,電算化的普及使兩種成本計算方法可以兼用,以滿足企業(yè)不同的需求。

(作者單位:東北財經大學)

主要參考文獻:

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【關鍵詞】公平性理論；薪酬管理；制度設計

管理學研究證明，公平的薪酬管理可以提高員工和組織績效。在企業(yè)經營管理中，如果員工感受到自己得到了公平對待，就會對企業(yè)產生好感，并且會把自己的工作做好。反之，員工則會降低工作的積極性，甚至出現離職傾向。因此，企業(yè)在薪酬管理中一般都會比較注意公平性問題。然而，在我國企業(yè)人力資源管理實踐中，對公平性的認識往往還存在許多誤區(qū)。因此，本文重點探討了企業(yè)薪酬的公平性問題，希望企業(yè)在薪酬管理中能夠樹立正確的認識，正確運用公平性原則，提高員工和企業(yè)績效。

一、薪酬管理公平性理論綜述

薪酬的公平性是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，這一觀點已經得到企業(yè)管理學界的一致認可。根據西方心理學和管理學理論，薪酬的公平性是一個多維的概念體系，也就是說員工是從多個維度對薪酬公平性進行感知的，這些維度包括結果公平、程序公平、交往公平和信息公平等。員工只有同時在這四個維度感受到了公平，才會提高工作績效。（1）結果公平。根據美國心理學家亞當斯在1965年提出的公平理論，企業(yè)員工通常會將自己與他人的得失比進行比較，以判斷分配結果的合理性。也就是說，員工的工作動機不僅取決于絕對報酬的多少，而且主要還取決于相對報酬的高低。有研究表明，員工對薪酬的不公平感大都產生自己收入與他人之比較。即一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且也關心自己收入與他人收入之比。如果員工發(fā)現自己的得失比等于他人的得失比，那么就會認為是公平，則會激發(fā)自己努力工作的動機。反之，則會認為是不公平的，從而會對企業(yè)產生不滿，出現工作懈怠等消極傾向。（2）程序公平。1980年，美國社會心理學家萊文賽爾提出了程序公平性的六項原則，分別是：一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。1988年，美國學者沃利斯和費伊通過對不同的司法審判程序如何影響訴訟者對審判結果的滿意度，以及對審判過程的公平感，提出了有關程序公平的兩個重要原則，一是過程公平，二是決策公平；員工主要是從薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計，以及員工申訴程序等內個方面評估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。（3）互動公平?；庸街傅氖窃谛匠旯芾磉^程中，員工感知管理人員互動態(tài)度的公平性。1986年，美國學者貝斯和莫格提出了“交往公平性”概念。他們認為：在薪酬管理中，管理者在與員工互動中態(tài)度和方式，會對員工的公平感產生影響。2000年，英國學者考克斯指出，員工對薪酬管理交往公平性的感知取決于三個方面：一是真誠，即管理者真誠地堅持公平的薪酬管理程序；二是人際關系，即管理者在薪酬制度決策和實施中禮貌待人，不傷害員工的尊嚴；三是溝通，即管理者向員工解釋薪酬制度與決策依據。（4）信息公平。1993年，美國學者格林伯格指出：互動公平取決于兩個要素，一是人際公平，二是信息公平。人際公平是指員工被管理者的尊重程度；信息公平是指管理人員為員工提供薪酬管理信息，詳細解釋薪酬制度和薪酬決策的依據，及時披露和反饋信息。

二、薪酬管理公平性理論的啟示

上述薪酬管理公平性理論是在歐美文化背景下產生的，它并非完全適合我國國情，并不能對我國企業(yè)薪酬管理提供直接的指導。盡管如此，國外薪酬管理公平性理論對于我國薪酬管理還是具有重要的借鑒意義。（1）薪酬公平取決于員工對公平的感知。依據公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較。員工對薪酬滿意的關鍵不在于實際所得，而在于對公平的感知。（2）員工對薪酬公平的感知取決于比較收入。員工在認知薪酬的公平性時，往往會高估自己的付出，高估他人的收入，從而不能理性地作出判斷。也就是說，薪酬是否公平，受員工主觀感受的影響很大。（3）薪酬信息公開和透明。公開和透明的薪酬管理制度要求企業(yè)向員工提供充分信息、合理解釋薪酬結果。首先，在設計薪酬管理制度的過程中，管理者要充分地與員工進行溝通，尊重員工的意愿，提高員工對制度設計的參與度。其次，薪酬考核標準、結果和薪酬分配結果信息也要適度地透明，讓員工知悉。

三、基于公平性理論的薪酬制度設計

（1）進行薪酬調查，收集內外部信息。員工在感受薪酬的公平性時，不但會進行內部比較，而且還會進行外部比較，這就要求企業(yè)做好薪酬調查，為薪酬調整提供內外部信息。一方面是要經常性地進行員工薪酬滿意度調查，及時掌握員工對薪酬的期望水平；另一方面還要做好外部薪酬市場調查，掌握本地區(qū)其他企業(yè)、同行業(yè)中其他企業(yè)、不同地區(qū)同行業(yè)和不同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬水平、以及市場薪酬水平發(fā)展趨勢，以便掌握本企業(yè)薪酬相對水平及其發(fā)展走勢，評估本企業(yè)薪酬水平的合理性。有了市場調查和薪酬評估為基礎，企業(yè)就可以根據員工的期望，結合企業(yè)自身的競爭實力，選擇競爭性薪酬策略，從而增強企業(yè)對人力資源的市場競爭力。（2）科學設計薪酬水平，保證薪酬結果公平。在知識經濟時代，人力資源是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵，而知識型員工則是人力資源中的核心要素。因此，企業(yè)管理者首先要盡可能地保證本企業(yè)的薪酬水平不低本地區(qū)工資平均水平，以期使所有的員工都滿意。在此前提下，還要提高知識型員工的相對工資水平，使企業(yè)關鍵員工更滿意。（3）進行崗位評價，合理確定崗位薪酬標準。清晰的崗位職責，合理的績效評估制度，是實現薪酬程序公平的基礎。由于不同崗位對人力資源素質的要求不同，創(chuàng)造價值的能力也存在差異。因此，公平性薪酬要求員工的工資水平要與崗位效能相匹配，并與崗位績效掛鉤。這就要求企業(yè)在進行薪酬制度設計的時候，要注意薪酬程序公平，即采用科學的方法，合理地評估不同崗位的相對價值，然后根據各崗位的相對價值確定與之相匹配的薪酬標準。（4）準確把握尺度，正確處理結果公平與程序公平的關系。根據前述的薪酬公平理論，薪酬公平分為結果公平（即薪酬絕對數量的公平）和程序公平（薪酬制度設計合理、考核制度及程序公正）。薪酬結果絕對公平是不可能的，因為不同崗位的相對價值存在差別。而且即使企業(yè)能夠做到各崗位工資水平的絕對公平，員工在對工資進行比較的過程中的感受也未必公平。所以企業(yè)管理者可以考慮堅持程序公開、結果保密的原則。只有薪酬信息公開透明，才能增強員工對薪酬程序的公平感。（5）優(yōu)化薪酬結構，實現薪酬總體公平。企業(yè)中不同崗位相對價值和績效管理方法存在很大差異，因此企業(yè)不應當采取單的工資模式和薪酬結構。因此，為了確保員工之間薪酬水平的內部公平，可以考慮采取多樣化的薪酬結構，如對高層管理人員實行年薪，將其薪酬水平與企業(yè)整體價值增長情況掛鉤；一般管理人員則采用崗位工資制，根據崗位相對價值確定工資水平；技術人員則可以采用等級工資制，根據其技術水平，確定工資標準等等。另外，在進行薪酬設計的時候，為了員工對薪酬水平進行不理性的橫向比較，上下級之間、不同等級人員工資水平應當有一部分重疊。例如，中層管理人員工資水平一般低于高層管理人員，但是其中職位特別重要者的工資可以高于部分高層人員的工資水平。（6）建立完善的崗位測評和績效考核體系，保證薪酬內部公平?？冃Э己耸菍崿F薪酬內部公平的重要環(huán)節(jié)。崗位測評的目的是確定各崗位的相對價值，它對崗不對人，其測評結果是確定各崗位薪酬水平，并進行績效考評的主要依據；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗，公正、公開、公平的績效考核，無疑會增強員工對薪酬的公平感。這就要求企業(yè)定期地對員工的進行客觀的評價，并與收入掛鉤，以改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感。

參 考 文 獻

[1]陳曦.公平性理論框架在成長期企業(yè)薪酬管理中的應用[J].生產力研究.2012（7）

[2]王獲，陳巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用[J].商業(yè)研究.2005（24）