導語：如何才能寫好一篇企業(yè)薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在當今市場條件下，人才的競爭是企業(yè)最根本的競爭，企業(yè)是否能留得住人才是人才競爭的關(guān)鍵，而企業(yè)留得住人才的重要因素又在于一個企業(yè)的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)是薪酬制度設(shè)計，一個人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對企業(yè)有很好的前景認同感，也可以激發(fā)其自身的工作積極性，也可以使企業(yè)在激烈的人才爭奪和儲備戰(zhàn)中快速建立一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才隊伍。

二、目前我國企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯位。

2、薪酬設(shè)計、管理不科學

外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性是薪酬制度設(shè)計必須滿足的三個原則。我國目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業(yè)的職工評價，這樣會導致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績效薪酬設(shè)計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

3、拉近薪酬和績效的關(guān)系

職工在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級。不同的級別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學歷、職稱往往是判斷級別高低的主要因素。所以資歷、學歷、職稱就對薪酬有著重要影響，經(jīng)常是級別不同，獲取的薪酬和獎勵也就不同。不管上班是否履行了崗位職責，“有崗拿錢”已經(jīng)被認為是理所當然，以前多勞多得的認識顯然已名存實亡，效率優(yōu)先就更談不上了。即使是現(xiàn)在普遍實行的崗位技能工資制，與效益和貢獻也仍有間隙，致使薪酬與績效脫節(jié)嚴重。（本文來自于《勞動保障世界》雜志?！秳趧颖Ｕ鲜澜纭冯s志簡介詳見）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國目前的企業(yè)薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業(yè)薪酬已經(jīng)重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術(shù)、勞動要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來看，企業(yè)薪酬增長還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場競爭力，導致在優(yōu)秀人才的選拔、留用方面優(yōu)勢欠缺，最重要的是員工對企業(yè)的滿意度和心理平衡收到挫傷，進而影響到職工隊伍的穩(wěn)定性和勞動效率。

5、薪酬考核體系不科學，不嚴密

我國目前大多數(shù)企業(yè)對薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學性和嚴密性。太多的評價往往只是存在于上級對下級的經(jīng)驗判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學性極易導致上級的言論決定著下級的一切，例如工資的提升，獎勵的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺得自己的薪酬和個人對企業(yè)的貢獻不相符，導致企業(yè)失去員工的向心力和忠誠度。

三、改革企業(yè)薪酬管理制度的幾點建議

1.企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計應(yīng)以本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強對員工的培訓教育4.建立科學、合理、高效的績效考核評價體系5.建立適合公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)6.為員工提供有競爭力的薪酬7.注重非物質(zhì)報酬8.建立人工成本總額調(diào)控機制9.積極尋求上市，試行員工持股計劃和股票期權(quán)10.薪酬分配制度公開化等等

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理；管理問題

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)人員工作積極性的重要管理內(nèi)容。從實際的管理現(xiàn)狀能看到，旅游企業(yè)薪酬管理當中還存在著諸多不足之處有待解決，通過從理論上對此進行深化，就能為具體管理提供相應(yīng)參考依據(jù)。

1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性和問題

1.1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性

旅游企業(yè)的薪酬管理對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著促進作用，通過科學的薪酬管理就能有效整合企業(yè)資源，尤其是處在當前市場經(jīng)濟的環(huán)境中，旅游企業(yè)的發(fā)展是需要實現(xiàn)最大化經(jīng)濟效益的，這就需要做好相應(yīng)薪酬管理的工作，將資源優(yōu)化配置，整合企業(yè)資源，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。再者，通過薪酬管理能激發(fā)企業(yè)員工的積極主動性，有助于激發(fā)員工工作熱情，這就成為促進旅游企業(yè)發(fā)展的重要舉措[1]。薪酬管理工作的進一步開展下，能有效實現(xiàn)成本的控制，實現(xiàn)利潤最大化目標。

1.2旅游企業(yè)薪酬管理的問題

旅游企業(yè)薪酬管理工作的開展中，還存在著諸多問題有待解決，主要體現(xiàn)在幾個重要層面：其一，薪酬管理激勵性不強。薪酬管理的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作的質(zhì)量。但是從旅游企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀能看到，薪酬管理的激勵性不強的現(xiàn)象比較突出，薪酬管理沒有重視創(chuàng)新，這就很難調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，使得員工對企業(yè)的滿意度大大降低。其二，薪酬設(shè)計的不科學。要想發(fā)揮薪酬管理的積極作用，就要充分注重薪酬的科學設(shè)計，薪酬的高低決定員工工作的積極性，在設(shè)計薪酬的時候就要從多角度考慮，如員工努力的程度以及工作的職責和任職資歷等，這些都是薪酬設(shè)計中需要考慮的因素[2]。而從實際薪酬設(shè)計的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，薪酬設(shè)計的隨意以及不規(guī)范的問題還比較突出，造成旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾叢生，這就不利于企業(yè)的良好發(fā)展。其三，薪酬管理觀念有待更新。新的發(fā)展時期，旅游企業(yè)實施薪酬管理就要融入新的觀念，提高薪酬管理的質(zhì)量。而一些旅游企業(yè)在薪酬管理方面還是采用傳統(tǒng)的觀念，平均主義以及鐵飯碗的觀念沒有及時消除，薪酬管理當中缺乏公正及公平等，這些都造成了薪酬管理的質(zhì)量問題。

2旅游企業(yè)薪酬管理原則和措施

2.1旅游企業(yè)薪酬管理原則

旅游企業(yè)薪酬管理過程中，為提高管理的質(zhì)量水平，就要充分注重遵循相應(yīng)的原則，注重激勵原則。薪酬管理工作的開展要將激勵的作用得以充分發(fā)揮，制定科學合理薪酬體系，結(jié)合員工的工作能力以及對企業(yè)的貢獻進行設(shè)計薪酬，將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來，這樣才能調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)帶來更多的效益[3]。再者，薪酬管理過程中要遵循公平原則，采用統(tǒng)一合理的評價機制，結(jié)合考核結(jié)果決定員工薪酬。

2.2旅游企業(yè)薪酬管理措施

旅游企業(yè)薪酬管理工作中，要充分重視發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬設(shè)計過程中能對員工的多方面要素進行考慮，綜合性的設(shè)計薪酬，保障薪酬設(shè)計的科學公正，從而通過科學的薪酬設(shè)計來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的競爭力。旅游企業(yè)領(lǐng)導層要充分重視薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，薪酬管理要實現(xiàn)透明化以及公開化，積極促進企業(yè)的薪酬改革。注重績效考核和薪酬制度之間的聯(lián)系，兩者的結(jié)合是提高薪酬管理效率的重要保障，這就需要從多角度進行考慮，每個實施環(huán)節(jié)要控制好質(zhì)量?？冃Э己艘?，企業(yè)員工在工作當中表現(xiàn)突出的就要加大獎賞的力度，對于投機取巧的也要進行采取相應(yīng)處罰措施，將績效考核的作用得以充分發(fā)揮[4]。結(jié)合考核的指標以及內(nèi)容，保障對員工公正公平考核，以此為基礎(chǔ)進行薪酬管理。旅游企業(yè)薪酬管理工作的實施當中，要從薪酬福利制度的完善方面進行加強，企業(yè)的福利優(yōu)劣和薪酬管理水平是有著直接聯(lián)系的，所以要從薪酬制度的基礎(chǔ)上來完善福利制度，最大程度的滿足員工的物質(zhì)需求，讓員工能在企業(yè)中感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，這也是提高員工歸屬感以及忠誠度的重要舉措。

3結(jié)語

總而言之，旅游企業(yè)的薪酬管理工作開展當中，要充分重視薪酬的科學設(shè)計，管理中注重理念的創(chuàng)新，按照時展對企業(yè)的要求進行及時轉(zhuǎn)變，這樣才能有效促進旅游企業(yè)的良好發(fā)展，促進企業(yè)員工的進一步發(fā)展。希望本文對旅游企業(yè)薪酬管理的探究，能為具體的旅游企業(yè)薪酬管理提供相應(yīng)參考。

參考文獻：

[1]左曉娟.關(guān)于旅游企業(yè)薪酬管理的思考[J].讀天下,2016(14):112.

[2]張海飛,侯彩俠.如何快捷的發(fā)放崗位績效工資[J].智富時代,2015(10):14.

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1．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

2．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩(wěn)定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個人以及家庭服務(wù)、非工作時間帶薪、人壽保險、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

1．確定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭取實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

3．制定薪酬計劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業(yè)預計要實施的薪酬管理重點、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業(yè)需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1．薪酬水平和員工價值不對應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價值。

2．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進行有效結(jié)合。當前我國很多企業(yè)實施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應(yīng)當充分考慮到此方面因素，及時進行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對員工工資給予及時、適當?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

3．企業(yè)薪酬設(shè)計和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵機制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

1．建立科學合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時應(yīng)當考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的32％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的24％、并且根據(jù)主管機構(gòu)規(guī)定的標準參照16％，再根據(jù)公司實際的財務(wù)狀況參照14％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照14％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調(diào)查，主要是調(diào)查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行設(shè)定。六是對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，在此應(yīng)當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結(jié)合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對總體薪酬水平做出準確的預算。

2．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當同發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應(yīng)當在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，制定出相應(yīng)的部門戰(zhàn)略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

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關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計;薪酬制度;績效管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一,它對于企業(yè)的正常運作十分重要。一個企業(yè)的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩,甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。

一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。

企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門,也并未真正推行人力資源管理的思想,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位,對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協(xié)調(diào)。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

二、薪酬設(shè)計、管理不符合原則,有很大的隨意性。

薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則,即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時,無法準確的獲取市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學的職位評價體系,企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級,但在實際操作中容易管理者主觀影響,由于領(lǐng)導重視程度不同,有此職位等級定得很高,有些崗位定得很低,然而事實上并非如此,有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔,不科學的職位評價,造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理,主管的管理觀念落后,使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當固定工資發(fā)放,嚴重挫傷員工的工作積極性。

三、盲目地運用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度對于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實看,可以證明在實行這種制度并不能達到預期的效果。其一,員工受好奇心的驅(qū)使四處打探,導致員工之間的相互猜測和怠工,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己干得好,自然就會產(chǎn)生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經(jīng)濟效益,因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息,不能有效地激勵員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。比如開展勞動競賽,以一年為限,對員工的工作數(shù)量與質(zhì)量進行比較,選出最優(yōu)者實行獎勵,能起到積極號召的榜樣作用。而密薪制無法解決這一高度透明化的問題。薪酬體系應(yīng)該是公開的,薪酬體系鼓勵什么,反對什么,具有導向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題,易獲得員工的支持與信任。

四、激勵動力不足,缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

薪酬制度的激勵機制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢,其結(jié)果導向偏離目標,缺乏積極的員工發(fā)展工具,無法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計的薪酬體系,但由于實施的范圍及條件的限制,在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵,忽視了縱向激勵的作用,使得晉升成為一個比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績效管理制度,使得薪酬制度的激勵作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。

五、員工個人能力與績效之間的尷尬

傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響,而忽視了員工個人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設(shè)計時,是否應(yīng)為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動力來自何處?因為員工能力是取得優(yōu)秀績效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來績效。基于這些原因,在薪酬設(shè)計時就面臨一個兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險;企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機制。

六、福利系統(tǒng)不完善,獎金獎勵流于形式,難以起到激勵作用

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望?，F(xiàn)實中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會保險卻心有不甘,能省就省。由于社會保險體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強,公司薪酬缺乏吸引力。在獎金和獎勵方面,許多企業(yè)在相當程度上已經(jīng)推動了獎勵的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性,對員工起不到激勵的作用。

七、溝通不良,薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

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關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化

0引言

薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。

1突破傳統(tǒng)的薪金支付方式

任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務(wù)報酬還是非財務(wù)報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應(yīng)的激勵理論作支持。

著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。人的需求以由低級到高級的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要，因此只有當較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵作用。在設(shè)計薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，加入需要重視的激勵成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。

很多民企經(jīng)營者在遇到員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以多金錢作推動力的獎勵計劃，但往往沒有得到預想的結(jié)果。金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當人的需要處于較低層次時，運用金錢可以收到激勵效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為激勵手段則不能獲得很大成效。此時應(yīng)選擇更多的非財務(wù)報酬來作為激勵因素。為員工提供成長空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來滿足員工的內(nèi)部報酬。對于基層的員工，其往往注重對基層需要的滿足，可用金錢的方式來滿足，同時也讓其參與一些活動提高積極性。對于中層管理者，他們更注重工作及自身的價值是否為老板所接受和肯定，對他們來說，金錢并不能很好發(fā)揮激勵作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對他們的工作、人品、能力和才干給予承認和較高評價。而對于更高層的，則突出自身價值是否實現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動。當然金錢對他們來說也還是重要的，只是不是最主要的。

2聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應(yīng)當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。當企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處于衷衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。

3將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作有:民營企業(yè)管理者應(yīng)及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學習型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。

4重視程序公平

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎酬應(yīng)當基本相同，因為對他們的知識、技能和經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

5堅持以人為本

人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

6薪酬設(shè)計科學化

首先明確薪調(diào)查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

7逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新方面及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場競爭中立于不敗之地。

8更新薪酬計量方法

8.1薪點制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點:職務(wù)、職稱、學歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。:

8.2計時制和計件制。這兩種計量方法，對某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效。

8.3年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動加薪。

8.4分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對民企來說，有時卻起到意想不到的效果。

篇6

關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 對策

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學的，系統(tǒng)的薪酬管理體系．對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是當前在油田企業(yè)制度改革中．薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方．制約了企業(yè)的發(fā)展?？梢?，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度．進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵職能．使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規(guī)定的各項工作任務(wù)．也是當前油田企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經(jīng)對計劃經(jīng)濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒有真正樹立起按勞分配。爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識。主要表現(xiàn)在以下幾個方面第一．工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象．起到了獎懶罰勤的負面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來計劃經(jīng)濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何．自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入．造成了員工對企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外．在油田企業(yè)尚未認識到非物質(zhì)報酬的重要性．對內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來進行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用．從而造成人才的浪費和企業(yè)的損失。

2薪酬管理和績效評價聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來．致使素質(zhì)低的員工不愿離開．高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高．薪酬在相當程度上已經(jīng)失去了激勵作用。由于薪酬管理不能與績效評價緊密聯(lián)系起來．從而不僅不能夠調(diào)動員工的積極性．甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對企業(yè)失去了興趣．造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才．從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯(lián)系起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應(yīng)的報酬．從而降低他們工作的積極性．不利于企業(yè)的發(fā)展。

3薪酬設(shè)計缺乏有效性

薪酬設(shè)計的有效性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來看．薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益。當前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調(diào)動。在薪酬設(shè)計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績效為導向的現(xiàn)象．使員工的個人收入與貢獻大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績效突出者的激勵。第二．企業(yè)的工資成本還未真正市場化。當前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象．即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標或最大效益。

三、建立科學有效的薪酬管理體系的對策與建議

1樹立科學的薪酬管理理念

建立科學有效的薪酬管理體系．必須有科學合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵性。要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻的分配原則．徹底屏棄平均主義的分配制度。其次．要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開差距．將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力．知識與薪酬掛鉤，以促進員工不斷培育，開發(fā)自己的能力，做到相對內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當于或略高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹立經(jīng)濟合理理念。提高企業(yè)薪酬水準毋容置疑會提高企業(yè)的競爭力，但同時也會提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟性制約，在建立新型薪酬制度時要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2．把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來

為了把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來，企業(yè)要進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作．提高工作業(yè)績上來．避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先．建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權(quán)、保健計劃、非工作時間的給付等．又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)．針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責權(quán)限大／J、及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實際報酬，以能力和績效為導向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇7

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應(yīng)該對其實行的薪酬制度進行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略目標進行調(diào)整。甚至在一些情況下，會出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業(yè)的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經(jīng)營業(yè)績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業(yè)的發(fā)展，還會對于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)起到負面的作用。

（二）薪酬制度的科學性不足

薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應(yīng)不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎(chǔ)和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

（三）薪酬激勵制度不完善

很多企業(yè)雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營企業(yè)的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設(shè)計的環(huán)節(jié)中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。

二、薪酬管理策略的完善及展望

（一）建立內(nèi)部透明的薪酬體系

原則上講，一個好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公平合理的，而實現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競爭的環(huán)境。

（二）適時調(diào)整薪酬體系

即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過程中，也難免會發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過對市場上的薪酬調(diào)查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調(diào)整可以是對企業(yè)全部員工的薪酬進行調(diào)整，也可以是對部分員工的薪酬進行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業(yè)的貢獻有所改變而決定。

（三）制定彈性薪酬制度

篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理 問題 對策

現(xiàn)在市場競爭逐漸呈現(xiàn)出白熱化的狀態(tài)，這對于企業(yè)而言是挑戰(zhàn)與機遇并存的時期。知識經(jīng)濟的到來讓企業(yè)之間的激烈角逐演變成為各自人才資源的碰撞，人才已經(jīng)成為制約企業(yè)生存的法寶，誰擁有更強大的人才資源，誰就能夠在競爭中得到更多的力量支撐，因此加大薪酬管理力度是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。當前的經(jīng)濟體系結(jié)構(gòu)以及人才市場形勢的轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理承受著艱巨的挑戰(zhàn)，以往的薪酬管理制度顯然已經(jīng)無法滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)需要采取更加科學有效的薪酬管理措施。如何通過合理的薪酬管理，激發(fā)員工對于工作的熱情，養(yǎng)成正確的工作心態(tài)，提高員工對于企業(yè)的忠誠度，是擺在現(xiàn)代企業(yè)面前十分重要的現(xiàn)實性問題。

1.我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個相對固定的科學而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

1.2政府部門對于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多

我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。

1.3高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大

這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時有發(fā)生。

1.4薪酬的設(shè)計不符合企業(yè)的管理原則，有著相當大的隨意性

當前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計缺乏科學性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學的崗位評價，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績效的薪酬設(shè)計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

2.加強薪酬管理力度的措施

2.1建立科學的考核體系

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，對當前市場發(fā)展行情以及該職位所能創(chuàng)造價值進行全面的考察。再者，要制定科學嚴謹?shù)目己酥贫?，考核?nèi)容不光是局限于員工的技能水平及勝任該崗位的能力，還應(yīng)該全方面的考量同一崗位員工的勞動差距。最后，結(jié)合上述問題，設(shè)定合理的工資標準以及完善的工資結(jié)構(gòu)，并在決策之前廣泛征求各部門的意見，建立系統(tǒng)科學的考核體系就要保證公平、有效。 3.2科學規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制?？茖W的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中，就是要選擇領(lǐng)先，落后還是要跟隨薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于保留、吸引、以及鼓舞人才的薪資標準，怎樣在確保企業(yè)內(nèi)部公平性的同時保持一定的市場競爭水平，薪酬的比例構(gòu)成，以及薪酬與員工個人所創(chuàng)價值之間的聯(lián)系等。

2.3福利設(shè)置的全面化

企業(yè)要向最大限度的留住人才，避免人才的流失，就要提供有吸引力的待遇，除了制定具備同行業(yè)優(yōu)勢水平的薪酬標準之外，同時也需要豐厚的員工福利。福利是一個企業(yè)在人才競爭中多能夠提供的有力策略，在福利的內(nèi)容規(guī)劃上除了法律規(guī)定的福利項目，還需要假如人性化的福利政策設(shè)計，從而確保具備更大的人才吸引優(yōu)勢。在進入世界貿(mào)易組織之后，一系列的人才爭奪戰(zhàn)就在各企業(yè)之間持續(xù)上演，我國企業(yè)也應(yīng)該在設(shè)置福利的時候參考西方發(fā)達國家的成功案例，將其先進科學的福利制度進行企業(yè)當中，全面的整合企業(yè)福利制度，為人才資源的儲備提供更加豐厚的優(yōu)勢條件。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

2.4以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)實現(xiàn)薪酬分配的公平公正

崗位評價和分析是現(xiàn)代薪酬管理體系的基礎(chǔ)，也是解決了根本上對內(nèi)的公平的關(guān)鍵所在，首位，職位評價立足于崗位，崗位評估不是崗位，而是崗位員工，應(yīng)從勞動多樣化的角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職位之間比較科學化、規(guī)范化，讓員工清晰每個職位的價值，都反應(yīng)該職位對公司的貢獻，即有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標進行界定，避免員工的不信任，和對偏袒歧視的懷疑，以提高員工之間對職位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也隨之加強。

篇9

1.1薪酬管理機制不完善且存在滯后性由于我國人力資源的薪酬管理機制起步較晚，所以多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人資薪酬的規(guī)劃、管理、培養(yǎng)以及績效考核等方面的方式或者技術(shù)存在滯后性，而且也未能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標與薪酬管理機制有效結(jié)合，企業(yè)人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對于企業(yè)不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關(guān)資料表明，我國多數(shù)企業(yè)的薪酬制度較為單一，這種做法也對薪酬激勵作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定阻礙。1.2薪酬分配方式單一，績效管理同分配形式不具一致性我國目前的薪酬分配主要體現(xiàn)于績效工資與年終獎這兩個方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業(yè)的勞動力、技術(shù)以及管理要素產(chǎn)生一定弱化。而且，企業(yè)發(fā)展進程中并不具備合理科學的管理理論，缺乏針對薪酬管理的正確認識，使得員工的績效考核最終結(jié)果同企業(yè)整體的經(jīng)濟效益聯(lián)系出現(xiàn)淡化。

2創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的實際效用

2.1實現(xiàn)員工長遠發(fā)展員工付出個人勞動的同時需要獲得相應(yīng)補償，以保證勞動繼續(xù)，實現(xiàn)再生產(chǎn)，如此一來，社會才得以進步發(fā)展。而企業(yè)員工為提高個人綜合素質(zhì)，必然需要進行一定的教育投資，此類費用也同樣需要獲得補償。否則的話，就不會有員工自愿進行教育投資，個人素質(zhì)難以提高，對社會發(fā)展造成影響。2.2實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益薪酬不僅對企業(yè)招聘到的人員質(zhì)量以及數(shù)量起到?jīng)Q定性作用，而且對現(xiàn)有員工的獎勵狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態(tài)度、行為與業(yè)績，這些都與企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效益直接相關(guān)。2.3實現(xiàn)勞動力合理配置薪酬作為一種價格信號，可對勞動力具體流向與供求發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當某一行業(yè)或者某一地區(qū)的勞動力出現(xiàn)供不應(yīng)求時，當?shù)氐男匠晁阶匀痪蜁仙?，促使其他地區(qū)的勞動力涌向該地區(qū)，使區(qū)域供求趨向平衡。

3企業(yè)人力薪酬管理的有效創(chuàng)新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)規(guī)劃合理確定薪酬管理制度，保證企業(yè)一直處于良性的發(fā)展中。薪酬分配方面，可以根據(jù)市場中的具體行情支付薪酬，當然也可以按照員工工作崗位、工作性質(zhì)、員工對企業(yè)所做貢獻以及員工個人對于企業(yè)的整體重要性科學的分配薪酬。同時，企業(yè)應(yīng)健全各項薪酬管理制度，創(chuàng)設(shè)良好的薪酬管理執(zhí)行環(huán)境，加強崗位評價與崗位分析，編制詳細的崗位職能說明書，分門別類的明確列出績效指標，劃分崗位等級，根據(jù)難易程度確定薪酬等級與薪酬水平，將此作為參考依據(jù)進行績效考核與薪酬管理，以免不公平情況發(fā)生。3.2強化薪酬模式穩(wěn)定性與彈性彈性模式主要是指根據(jù)員工具體績效明確具體薪酬，如果某一時間內(nèi)員工的績效成績高，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提高。穩(wěn)定性是指根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績效之間的關(guān)系不大，因此員工收入會相對穩(wěn)定。3.3有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃與薪酬管理關(guān)系施行薪酬管理的目的是提供企業(yè)員工的勞動所得，從而提高企業(yè)整體實力，有利于戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實施過程中，需要與企業(yè)的最新戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，立足于發(fā)展角度實施管理，確保管理符合現(xiàn)展需求。3.4薪酬管理逐步實現(xiàn)獨立化我國多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有完全的實現(xiàn)獨立自主，實際管理過程中遭受外界因素的多方面影響。當前發(fā)展形勢下，企業(yè)應(yīng)開展改革，爭取薪酬管理實現(xiàn)自主化，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點與員工崗位設(shè)置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強薪酬彈性空間，有機結(jié)合物質(zhì)以及精神薪酬，使員工在獲得物質(zhì)酬勞的同時，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個需求，肯定員工自身價值與對企業(yè)的價值，激發(fā)工作熱情。3.5薪酬管理機制具有針對性人員不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財務(wù)人員、銷售人員與企業(yè)高管，其薪酬具體的構(gòu)成體系與管理辦法都是具有針對性的。一般來說，企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中應(yīng)增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長規(guī)劃，對高管的個人價值與社會地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應(yīng)占主要部分，并根據(jù)員工具體工作態(tài)度、表現(xiàn)、能力發(fā)放薪酬，保障其物質(zhì)生活的同時，使其看到個人發(fā)展方向，激勵員工提升自我，創(chuàng)造價值。

4結(jié)束語

篇10

1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)定下，對員工的薪酬進行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進而通過薪酬的預算、核算以及發(fā)放、溝通等實現(xiàn)對薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因為企業(yè)與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工報酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動，當然員工的勞動滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵功能薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業(yè)通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業(yè)通過合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據(jù)企業(yè)通過有效地薪酬管理可以準確地反映員工的個人價值，比如企業(yè)對某個員工進行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業(yè)的認可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業(yè)認可，或者說明其沒有足夠優(yōu)秀的個人能力，因此員工可以通過企業(yè)的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題

隨著我國改革開放的推進，我國企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考企業(yè)在薪酬設(shè)計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，結(jié)果導致企業(yè)的薪酬設(shè)計不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時候選擇的是固定的薪酬標準。

2.2缺乏科學的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導致員工不知道自己應(yīng)該獲得報酬的具體依據(jù)，以及自己不能對自己的勞動價值進行薪酬計算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)性報酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)報酬的規(guī)定，導致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績效評估存在問題薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對員工進行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報，而不是一味的對所有的員工進行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績效評估時缺乏應(yīng)用經(jīng)驗，導致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標不易把握。企業(yè)在確定績效指標時更多的是采取理論指標或者借鑒其它企業(yè)的指標，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績效評估指標；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績效評估機制，但是企業(yè)并沒有將績效評估機制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要動力，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長期發(fā)展的導向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，其結(jié)果也會影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標準。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機會，而對于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報酬，比如我國著名的海爾集團就是根據(jù)員工的不同標準制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設(shè)計的過程中要加強對市場的調(diào)研，借鑒市場企業(yè)的薪酬制度標準，以此結(jié)合企業(yè)的實際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時要對崗位進行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績效評估體系薪酬管理要充分發(fā)揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細則，通過明確的規(guī)章細則讓員工了解自己工作的重點，進而為員工提供工作目標；二是制定科學的績效評估標準，評估標準的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況；三是將績效評估的結(jié)果作為評定員工薪酬的重要依據(jù)。通過績效評估結(jié)果對員工的薪酬做出適當?shù)卣{(diào)整，進而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系?；诳冃гu估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實現(xiàn)績效評估的準確性、科學性。

3.4引入薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導向薪酬管理的戰(zhàn)略導向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來推動力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標動態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導向。企業(yè)的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

4結(jié)束語