導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇對(duì)新員工的培養(yǎng)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：隨著建筑業(yè)的發(fā)展繁盛，國(guó)家持續(xù)加大對(duì)基礎(chǔ)建筑的建設(shè)力度，這使得建筑企業(yè)的規(guī)模不斷的在擴(kuò)張，員工招募的力度不斷加大，企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的培養(yǎng)成為重中之重。基于此，本文就施工企業(yè)新進(jìn)員工的培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以浙江省建工集團(tuán)“常青藤培養(yǎng)計(jì)劃”為例，對(duì)如何提升建筑施工企業(yè)新進(jìn)員工能力提出具體建議和措施。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 新進(jìn)員工 能力培養(yǎng) 要點(diǎn)分析

近幾年來(lái)，國(guó)家不斷加大對(duì)建筑業(yè)發(fā)展的支持力度，建筑施工企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張，對(duì)新鮮血液的素質(zhì)和數(shù)量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業(yè)迫切需要合理有效的培養(yǎng)機(jī)制，有效的改善新進(jìn)員工能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀。浙江省建工集團(tuán)制定了面向新進(jìn)大學(xué)生的“常青藤培養(yǎng)計(jì)劃”，以周詳、縝密、標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)計(jì)劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長(zhǎng)為企業(yè)忠誠(chéng)度高、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯芾砑夹g(shù)骨干。

一、建筑施工企業(yè)新進(jìn)員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.社會(huì)價(jià)值體系的差異性。隨著90后在職場(chǎng)所占比重的逐步增加，新員工的工作發(fā)展與價(jià)值取向、個(gè)體與群體去向、等級(jí)關(guān)系取向等與前輩產(chǎn)生了較大差異。根據(jù)筆者觀察發(fā)現(xiàn)，90后新員工身上存在著經(jīng)驗(yàn)和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現(xiàn)象，但同時(shí)相較于前輩，更有創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，不迷信權(quán)威，不會(huì)單純地被動(dòng)接受老一代的經(jīng)驗(yàn)，善于利用各種資源和渠道學(xué)習(xí)知識(shí)、拓展人脈。

2.培養(yǎng)單位主體責(zé)任的缺失。在建筑施工企業(yè)中，大部分企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培養(yǎng)還停留在意識(shí)層面，有針對(duì)新員工的帶徒制度，也有專門的培養(yǎng)方案，可是在實(shí)際操作層面停滯不前。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工的培養(yǎng)在企業(yè)層面的入職培訓(xùn)結(jié)束之后就告一段落，有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)遵循員工培養(yǎng)規(guī)章對(duì)新人培養(yǎng)，而部分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到對(duì)新進(jìn)員工的培養(yǎng)的重要性，沒(méi)有從全局考慮企業(yè)的得失，把相應(yīng)的規(guī)章制度看做是多此一舉，把新員工的培養(yǎng)指導(dǎo)當(dāng)做負(fù)擔(dān)，將新進(jìn)人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項(xiàng)目部任其發(fā)展、自生自滅。

3.培養(yǎng)方案無(wú)指導(dǎo)性。建筑施工企業(yè)會(huì)對(duì)新進(jìn)員工做出培養(yǎng)計(jì)劃方案，但是粗放型的管理模式導(dǎo)致大部分的方案都大同小異，沒(méi)有很好的結(jié)合公司實(shí)際，沒(méi)有針對(duì)新員工的個(gè)性特色，從員工的崗前實(shí)習(xí)到試用期結(jié)束都沒(méi)有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進(jìn)人員培養(yǎng)方案的不完善導(dǎo)致員工不能短時(shí)間內(nèi)獨(dú)當(dāng)一面。

4.培養(yǎng)過(guò)程無(wú)跟蹤。新員工的真實(shí)能力必須在工作實(shí)踐中得以體現(xiàn)，而縱觀整個(gè)新員工培養(yǎng)期間，新員工的工作進(jìn)展、能力提升和心理情緒等情況，相應(yīng)管理部門很少能及時(shí)掌握。不利于對(duì)新員工的監(jiān)督，同時(shí)也不利于企業(yè)短時(shí)間內(nèi)掌握新員工的能力水平。為了新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，需要對(duì)新進(jìn)員工做出定期考評(píng)，在考評(píng)中著重考察員工的執(zhí)行能力和工作態(tài)度，對(duì)工作成果給予客觀的評(píng)價(jià)并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養(yǎng)策略要點(diǎn)

浙江省建工集團(tuán)常青藤培養(yǎng)方案適用范圍為集團(tuán)統(tǒng)一招收的所有新員工，從前一年的招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始，以新員工續(xù)簽勞動(dòng)合同為基本結(jié)束。整個(gè)培養(yǎng)周期分為“選種計(jì)劃”、“育種計(jì)劃”、“護(hù)苗計(jì)劃”、“修剪計(jì)劃”和“成材計(jì)劃”五個(gè)階段進(jìn)行，為期三年。

1.重視培養(yǎng)對(duì)象。常青藤培養(yǎng)方案從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，以人才強(qiáng)企為原則，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值提供參考數(shù)據(jù)。在個(gè)人培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置上，尤其注重與品德教育相結(jié)合、與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)策略。

2.考核激勵(lì)體制的優(yōu)化。此前企業(yè)對(duì)新員工的培養(yǎng)反饋和考核反饋多局限于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)提交的反饋情況。這種單一的定時(shí)定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進(jìn)展情況，也不能了解到新員工培養(yǎng)的不足之處，對(duì)及時(shí)調(diào)整方案產(chǎn)生阻礙。常青藤培養(yǎng)方案通過(guò)月度總結(jié)、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優(yōu)化考核激勵(lì)體制，以直接上級(jí)/導(dǎo)師作為培養(yǎng)工作第一責(zé)任人，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工的工作優(yōu)勢(shì)，并對(duì)其先進(jìn)部分進(jìn)行評(píng)估與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，使得新員工能隨時(shí)了解導(dǎo)師和企業(yè)對(duì)自身的要求和評(píng)價(jià)，感知企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達(dá)到雙贏的效果。

3.持續(xù)性的培養(yǎng)模式。常青藤的持續(xù)培養(yǎng)模式提出了企業(yè)政策、導(dǎo)師責(zé)任和員工角色的要求，是一種實(shí)踐性的培養(yǎng)模式。浙江建工落實(shí)黨支部書記負(fù)責(zé)制，從人員的選聘、實(shí)習(xí)學(xué)員的指導(dǎo)，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評(píng)價(jià)，始終對(duì)新員工保持一定頻率的關(guān)心、指導(dǎo)和監(jiān)督。從集團(tuán)、分子公司、項(xiàng)目部三個(gè)層面，以培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實(shí)踐鍛煉、技術(shù)比武、文化活動(dòng)等多種載體，對(duì)新員工的行為習(xí)慣、工作方式循序漸進(jìn)式地培養(yǎng)，并依據(jù)定期信息反饋?zhàn)鞒龊侠淼男拚?/p>

4.對(duì)新進(jìn)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。良好的心理契約有助于促進(jìn)新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和工作業(yè)績(jī)的提升。選種期開(kāi)展積極正面的心理契約構(gòu)建引導(dǎo)；育種期深入項(xiàng)目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護(hù)苗期設(shè)立針對(duì)性的入職訓(xùn)練營(yíng)，為職業(yè)生涯打開(kāi)良好開(kāi)端，同時(shí)導(dǎo)師帶徒工作的有效開(kāi)展是同化過(guò)程中減少心理碰撞的有效途徑；職業(yè)生涯規(guī)劃將員工發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)有效捆綁，并通過(guò)完善的溝通渠道實(shí)現(xiàn)心理契約的清晰確定，使得新進(jìn)員工以良好的心態(tài)和應(yīng)變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團(tuán)對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工入職的培養(yǎng)方案進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)“常青藤”培養(yǎng)策略的考核和評(píng)價(jià)設(shè)定，幫助新員工迅速了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，新員工的在素質(zhì)培養(yǎng)中的信息的反饋也為今后企業(yè)招聘人才和職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了有力的反饋。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：石油化工企業(yè)；基層單位；新員工；入職培訓(xùn)；模式

企業(yè)取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要部分，因此員工工作能力與素質(zhì)的提高越來(lái)越受企業(yè)的重視。石油化工企業(yè)主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產(chǎn)，業(yè)務(wù)對(duì)象的特殊性使得該類企業(yè)對(duì)基層操作員工的技能操作要求與其他行業(yè)有所不同。與此同時(shí)，隨著在石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化生產(chǎn)中越來(lái)越多的自動(dòng)化儀器設(shè)備運(yùn)用，這也提高了對(duì)一線員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。進(jìn)入基層單位的新員工雖然大多經(jīng)過(guò)學(xué)校的正規(guī)教育，已建立了基礎(chǔ)知識(shí)體系，但是面對(duì)高危工作環(huán)境、復(fù)雜操作流程以及全新的設(shè)備儀器，要想短時(shí)間適應(yīng)工作，融入企業(yè)，僅靠自身的適應(yīng)能力是不夠的。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，員工的發(fā)展離不開(kāi)培訓(xùn)，在石油化工類企業(yè)高速發(fā)展的今天，選擇有效的新員工入職培訓(xùn)模式作為企業(yè)人才培養(yǎng)的第一步，將為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、入職培訓(xùn)的內(nèi)涵及其作用

1.入職培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是指組織為了提高員工學(xué)習(xí)和工作的有關(guān)能力，改善員工工作業(yè)績(jī)和組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效而采取的一系列有計(jì)劃的人力資本投資過(guò)程。這種能力包括完成工作所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度等。入職培訓(xùn)是一種專門為新員工設(shè)計(jì)和實(shí)施的培訓(xùn)模式，是企業(yè)將聘用的員工從“學(xué)院人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”、“企業(yè)人”的過(guò)程，同時(shí)也是新員工從組織外部融入到組織及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。在企業(yè)培訓(xùn)管理、實(shí)施的運(yùn)作中，系統(tǒng)培訓(xùn)模式最為常用。完備的培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括四個(gè)階段：需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)評(píng)估。新員工的入職培訓(xùn)作為培訓(xùn)中的一種，同樣也適用此種模型。

圖1培訓(xùn)系統(tǒng)模型

2.石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的作用

成功的新員工入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責(zé)，適應(yīng)企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應(yīng)新崗位；同時(shí)，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工問(wèn)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，營(yíng)造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發(fā)新員工的工作興趣，發(fā)掘其工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

石油化工企業(yè)的精細(xì)化發(fā)展不僅需要擁有良好技能的技術(shù)性人才，更需要企業(yè)文化認(rèn)同者和具有自主學(xué)習(xí)能力的創(chuàng)造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進(jìn)入企業(yè)，但是面對(duì)新的環(huán)境，特別是石油化工企業(yè)高溫高壓、易燃易爆的特殊環(huán)境，容易產(chǎn)生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)。因此建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制、搭建針對(duì)性的培訓(xùn)模式對(duì)于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環(huán)境，掌握必要技能，快速成長(zhǎng)并發(fā)揮新生力量的積極性和創(chuàng)新性尤為重要。

二、石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的基本做法和存在問(wèn)題分析

當(dāng)前，石油化工類企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)主要采取從公司到廠級(jí)，再到車間、班組，統(tǒng)籌安排、分級(jí)實(shí)施、統(tǒng)一考核的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)期通常持續(xù)1年時(shí)間。在公司級(jí)和廠級(jí)培訓(xùn)階段主要以集中培訓(xùn)為主，通過(guò)采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和安全知識(shí)等方面的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)；而進(jìn)入車間級(jí)后則以定崗實(shí)習(xí)的形式進(jìn)行，主要通過(guò)以集體授課的形式進(jìn)行崗前安全培訓(xùn)，進(jìn)入班組后則采用一對(duì)一的師帶徒結(jié)合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容涉及生產(chǎn)流程、工藝指標(biāo)、設(shè)備管理、操作技能。培訓(xùn)計(jì)劃的制訂根據(jù)培訓(xùn)層面的不同順次由公司、廠級(jí)、車間聯(lián)合完成；評(píng)估則主要采用論文答辯結(jié)合自我總結(jié)、導(dǎo)師與單位評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行綜合評(píng)判。在這個(gè)過(guò)程中，培訓(xùn)效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.前期需求分析不足

由于石油化工企業(yè)的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓(xùn)存在脫節(jié)的現(xiàn)象，加之內(nèi)部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經(jīng)制定好了培訓(xùn)計(jì)劃，不可避免會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃太過(guò)刻板，忽視了新員工的個(gè)體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎(chǔ)素質(zhì)之間尋找平衡點(diǎn)。與此同時(shí)，當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋的周期較長(zhǎng)時(shí)，培訓(xùn)期間根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)和階段性培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)整的情況不多，造成入職培訓(xùn)靈活性不強(qiáng)。

2.培訓(xùn)周期與培訓(xùn)內(nèi)容的矛盾沖突

由于前期需求分析不足，同時(shí)抱著能讓新員工盡快適應(yīng)環(huán)境、迅速成長(zhǎng)的急切心態(tài)，企業(yè)在制定入職培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，通常把自認(rèn)為重要的內(nèi)容全部安排在培訓(xùn)中；加之對(duì)時(shí)間成本的顧慮，企業(yè)通常盡可能縮短培訓(xùn)周期，使得培訓(xùn)表面上面面俱到卻無(wú)法讓新員工留下深刻印象。入職培訓(xùn)的短期安排與培訓(xùn)內(nèi)容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業(yè)，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。

3.培訓(xùn)方式與方法上的缺陷

石油化工企業(yè)基層單位需要的專業(yè)技術(shù)人才必須掌握安全方面的基本常識(shí)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)流程等多層次的內(nèi)容。面對(duì)如此繁雜的知識(shí)體系，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)習(xí)慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因?yàn)閷?duì)新環(huán)境的不熟悉，習(xí)慣于被動(dòng)的接受。其入職培訓(xùn)的基調(diào)主要以知識(shí)灌輸為主，在激發(fā)新員工積極性、主動(dòng)性和獨(dú)立性、創(chuàng)造性方面較為薄弱。

三、對(duì)石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)模式的構(gòu)思

1.搭建入職培訓(xùn)閉環(huán)模式

入職培訓(xùn)的有效性取決于培訓(xùn)供需的一致程度，其前提條件就是要通過(guò)培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的及時(shí)溝通形成對(duì)等的信息流，因此在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)中應(yīng)加入溝通和反饋的環(huán)節(jié)，以形成一個(gè)閉環(huán)模式。

根據(jù)石油化工企業(yè)的特殊性，可以將新員工從廠級(jí)培訓(xùn)，到車間培訓(xùn)，再到班組培訓(xùn)以及接近一年的學(xué)徒學(xué)習(xí)，這一系列過(guò)程看做是新員工的入職培訓(xùn)階段。不論是整個(gè)的系統(tǒng)過(guò)程，還是單次的具體培訓(xùn)，反饋和溝通都是必不可少的。培訓(xùn)師與培訓(xùn)安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)和培訓(xùn)內(nèi)容的缺失。隨著培訓(xùn)的推進(jìn)，單位與新員工之間的實(shí)際了解程度，取決于得到信息的真實(shí)程度，而得到信息的準(zhǔn)確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓(xùn)樹航標(biāo)的作用。具體來(lái)說(shuō)，一方面新員工的特長(zhǎng)、喜好等個(gè)人特征逐漸顯露，單位對(duì)新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調(diào)整原有安排；另一方面隨著新員工對(duì)環(huán)境和崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)逐漸加深，其需求也會(huì)逐步明確，因此在培訓(xùn)的每一階段，培訓(xùn)師應(yīng)與受訓(xùn)者充分溝通，重新了解受訓(xùn)者即時(shí)需求，適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。與此同時(shí)，應(yīng)該重視培訓(xùn)中的階段性評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果可以做為培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整的

依據(jù)之一。

2.優(yōu)化培訓(xùn)模式的具體措施

(1)以需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，量身打造培訓(xùn)計(jì)劃

當(dāng)前，許多企業(yè)的入職培訓(xùn)都采用一成不變、簡(jiǎn)單重復(fù)的批量培訓(xùn)方式；而有效的入職培訓(xùn)絕非量販?zhǔn)降呐嘤?xùn)模板，它要求在培訓(xùn)的過(guò)程中逐漸根據(jù)對(duì)受訓(xùn)者的了解細(xì)化、調(diào)整計(jì)劃。若在崗位分配前沒(méi)有條件進(jìn)行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個(gè)體差異，那么入職培訓(xùn)的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓(xùn)前期可以將相應(yīng)崗位所需的基本知識(shí)和能力要求作為共同的培訓(xùn)計(jì)劃；在一個(gè)月后，根據(jù)考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對(duì)其在實(shí)習(xí)過(guò)程中所需的幫助和指導(dǎo)進(jìn)行摸底，作為下一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整和細(xì)化的依據(jù)。在有條件的情況下，為使培訓(xùn)計(jì)劃的制定更具針對(duì)性，調(diào)查的方式最好采用一對(duì)一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓(xùn)計(jì)劃，據(jù)此每月月初對(duì)當(dāng)月原有計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和完善，做到培訓(xùn)計(jì)劃量身打造。

(2)以創(chuàng)新能力培養(yǎng)為核心，重視啟發(fā)式教學(xué)

石油化工企業(yè)對(duì)員工的操作能力和突發(fā)事件的判斷和處理能力要求較高，同時(shí)其人員設(shè)置往往比較精簡(jiǎn)，因此新員工不僅要對(duì)理論知識(shí)和操作流程熟練掌握，更要學(xué)會(huì)活學(xué)活用，以具備獨(dú)立頂崗的能力。工藝流程中關(guān)鍵崗位的某些操作環(huán)節(jié)會(huì)受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規(guī)程很難達(dá)到最佳效果。由于不同師傅的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣各異，師傅的教導(dǎo)又帶有很強(qiáng)的主觀性，新員工容易形成“師傅說(shuō)應(yīng)該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識(shí)后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發(fā)事件的假設(shè)做成卡片或利用信息技術(shù)進(jìn)行電腦模擬，讓新員工獨(dú)立思考、單獨(dú)判斷，并進(jìn)行對(duì)應(yīng)的模擬操作。

另一方面，如今進(jìn)入基層單位的新員工通常是大學(xué)生，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們基礎(chǔ)知識(shí)和技能掌握的進(jìn)度，鼓勵(lì)他們自愿參與技術(shù)革新等創(chuàng)造性開(kāi)發(fā)活動(dòng)，避免強(qiáng)迫式的任務(wù)分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據(jù)崗位培養(yǎng)的需要和實(shí)際操作的重難點(diǎn)，引導(dǎo)他們將生產(chǎn)中遇到的問(wèn)題作為課題進(jìn)行研究，則不僅可以提高他們的責(zé)任感，也能提高他們的學(xué)習(xí)熱情，提高其創(chuàng)新思維和綜合分析能力。

(3)以交流溝通為紐帶，重視對(duì)過(guò)程的管理

在石油化工企業(yè)的培訓(xùn)體制中，入職培訓(xùn)計(jì)劃的制訂者通常是領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理層，但作為培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施者的卻是生產(chǎn)一線的師傅。從整個(gè)入職培訓(xùn)過(guò)程來(lái)看，絕大部分時(shí)間的培訓(xùn)都是新員工與其師傅之間一對(duì)一的交流，因此師傅實(shí)際上才是培訓(xùn)過(guò)程和效果的直接體會(huì)一方，從理論上來(lái)講具有培訓(xùn)評(píng)估的絕對(duì)發(fā)言權(quán)。但在實(shí)際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡(jiǎn)單、重復(fù)的操作性培訓(xùn)，而缺乏對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)性和前瞻性的考慮。在培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)，對(duì)新員工的考核評(píng)估由師傅、基層單位的負(fù)責(zé)人以及廠級(jí)的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓(xùn)者、受訓(xùn)者與領(lǐng)導(dǎo)之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對(duì)稱，因此評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)受影響，并影響后續(xù)培訓(xùn)效果。因此，只有加強(qiáng)對(duì)過(guò)程的管理，才能保障入職培訓(xùn)有序、有效地開(kāi)展。過(guò)程管理在這里體現(xiàn)為兩方面：一是加強(qiáng)對(duì)新員工學(xué)習(xí)效果的綜合評(píng)估，重視情況的反饋；二是加強(qiáng)與新員工的溝通，深入了解培訓(xùn)者的情況，并對(duì)培訓(xùn)者行為采取合理控制。

(4)引導(dǎo)新員工自學(xué)，變被動(dòng)接收為主動(dòng)汲取

石油化工類企業(yè)要求員工清楚行業(yè)水平、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，熟悉進(jìn)口設(shè)備說(shuō)明等，這些都將成為員工核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過(guò)自覺(jué)學(xué)習(xí)而得。企業(yè)層面首先需要給予信息支持平臺(tái)，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上建立談?wù)撊翰⒆钚碌墓ぷ鲃?dòng)態(tài)及新技術(shù)信息；同時(shí)，企業(yè)也需要組織各種形式的研討會(huì)，例如根據(jù)崗位類別將新員工進(jìn)行分組，提供適當(dāng)?shù)恼n題與資料搜索途徑，讓新員工自學(xué)相關(guān)內(nèi)容，并合作完成課題，車間定期進(jìn)行輔導(dǎo)，課題結(jié)束時(shí)組織各組進(jìn)行學(xué)術(shù)探討。

篇3

A.新員工的心態(tài)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對(duì)自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無(wú)從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠(yuǎn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，什么都想學(xué)，又什么都沒(méi)學(xué)會(huì)。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對(duì)培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對(duì)新員工培訓(xùn)需求的分析，沒(méi)有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對(duì)新員工的實(shí)際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點(diǎn)。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來(lái)越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過(guò)90%，屬于理論水平較高的集體。相對(duì)應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)者面前的問(wèn)題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，不符合當(dāng)前新員工的特點(diǎn)。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對(duì)崗位需求進(jìn)行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實(shí)際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對(duì)于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒(méi)有明確新員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)激勵(lì)體制、培訓(xùn)效果評(píng)估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評(píng)判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅的來(lái)完成，沒(méi)有專門的新員工培訓(xùn)師資，對(duì)新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對(duì)策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點(diǎn)，對(duì)自身做出一個(gè)定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在制定規(guī)劃時(shí)，不能好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的計(jì)劃。

B.認(rèn)真分析培訓(xùn)需求

對(duì)培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個(gè)方面，結(jié)合公司各崗位對(duì)人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計(jì)劃及重點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、提問(wèn)、考試等方式來(lái)獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)分析等手段來(lái)進(jìn)行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實(shí)可信的，也是確實(shí)需要的。例如，對(duì)8位新員工考試成績(jī)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動(dòng)較大（圖1），說(shuō)明員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，同時(shí)在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動(dòng)學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補(bǔ)。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強(qiáng)新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門對(duì)新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對(duì)具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時(shí)明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開(kāi)展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開(kāi)，有單獨(dú)的培訓(xùn)計(jì)劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何結(jié)合專業(yè)知識(shí)，提高新員工的專業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專業(yè)水平。組織專業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專業(yè)進(jìn)行分類，請(qǐng)各專業(yè)帶頭人進(jìn)行評(píng)審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵(lì)新員工主動(dòng)參與到匯編技術(shù)論文的過(guò)程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫作水平，通過(guò)評(píng)比來(lái)提高自己;通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)簽名授書的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵(lì)新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫人知識(shí)傳授和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過(guò)師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長(zhǎng)。給每一個(gè)新員工配備師傅，一個(gè)徒弟可以認(rèn)幾個(gè)師傅，一個(gè)師傅也可以教幾個(gè)徒弟，通過(guò)言傳身教來(lái)推動(dòng)員工成長(zhǎng)。

緊抓現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長(zhǎng)歸根到底是專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能水平的提高，所有的進(jìn)步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點(diǎn)，比賽也是很好的促進(jìn)手段。

將現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過(guò)觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴(kuò)建的契機(jī)，組織新員工到基建現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行練習(xí)，并組織新員工專業(yè)對(duì)抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進(jìn)行1次專業(yè)比賽，通過(guò)比賽調(diào)動(dòng)新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專業(yè)水平較高、熟悉新員工特點(diǎn)的內(nèi)培師，組成專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍。

篇4

一、如何實(shí)施全員導(dǎo)師制

1.選拔“導(dǎo)師”

企業(yè)需要從系統(tǒng)中選擇具備良好素質(zhì)和技能、認(rèn)同企業(yè)文化者擔(dān)任導(dǎo)師。核心員工承擔(dān)著輔導(dǎo)新員工的責(zé)任，中高層管理者則成為了核心員工的導(dǎo)師，逐漸形成了全員導(dǎo)師機(jī)制，保證輔導(dǎo)者提升管理能力而被輔導(dǎo)者迅速成長(zhǎng)，從而保證績(jī)效的不斷提升。對(duì)于調(diào)入新崗位的老員工，也需要有導(dǎo)師指導(dǎo)。導(dǎo)師的選拔不分年齡和資歷，符合對(duì)應(yīng)崗位導(dǎo)師的任職要求并通過(guò)選拔的，就有機(jī)會(huì)擔(dān)任導(dǎo)師。

另外，公司需要倡導(dǎo)導(dǎo)師制的文化，引導(dǎo)員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級(jí)之間的緊張氣氛，建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，高調(diào)地宣傳分享、共贏的理念。導(dǎo)師在輔導(dǎo)他們的同時(shí)被輔導(dǎo)著，有利于其認(rèn)識(shí)到自身劣勢(shì)并不斷改進(jìn)，用榜樣的力量帶動(dòng)他人，有力地推動(dòng)了公司的骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃和梯隊(duì)建設(shè)。

2.導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃

在選拔機(jī)制下產(chǎn)生的導(dǎo)師更能言傳身教，但由于導(dǎo)師本身也擔(dān)任著繁重的工作任務(wù)，往往比較難以平衡自身工作和培養(yǎng)他人之間的關(guān)系。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為導(dǎo)師提供多種指導(dǎo)的便利條件，通過(guò)制定《輔導(dǎo)規(guī)程》、《導(dǎo)師指導(dǎo)手冊(cè)》等形式以指導(dǎo)導(dǎo)師更規(guī)范化、職業(yè)化，同時(shí)培養(yǎng)導(dǎo)師的溝通、分析與總結(jié)等技能，讓導(dǎo)師在輔導(dǎo)中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導(dǎo)師更主動(dòng)地將知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，并帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)的分享和進(jìn)步；另外，可以組織導(dǎo)師一起分享輔導(dǎo)中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，拓寬思路，激發(fā)導(dǎo)師在思考和總結(jié)中提高管理水平。

3.導(dǎo)師激勵(lì)計(jì)劃

從被輔導(dǎo)者的角度來(lái)評(píng)價(jià)導(dǎo)師；并明確只有擔(dān)任過(guò)導(dǎo)師且被輔導(dǎo)者認(rèn)可的導(dǎo)師才可以獲得在管理通道上晉升。對(duì)被輔導(dǎo)者考評(píng)的結(jié)果作為導(dǎo)師日?？荚u(píng)的重要參考依據(jù)，公司將不定期地對(duì)員工進(jìn)行訪談、抽查導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄，從而保障導(dǎo)師制的效果。對(duì)不合格的導(dǎo)師將嚴(yán)格限制其晉升干部的資格，讓導(dǎo)師覺(jué)得這是一種榮譽(yù)、一種責(zé)任，也是成長(zhǎng)為管理者的必經(jīng)之路。企業(yè)每年對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行考評(píng)，評(píng)選出優(yōu)秀導(dǎo)師并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍

當(dāng)導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都從導(dǎo)師制獲益時(shí)，我們除了強(qiáng)調(diào)“工作中的師生關(guān)系”外，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍。隨著員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)、對(duì)文化的認(rèn)同，他們渴望構(gòu)建新的挑戰(zhàn)和提升自我價(jià)值。全員的導(dǎo)師制帶動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)時(shí)間和努力的最大化，將所學(xué)所思用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在與同事、導(dǎo)師溝通與交流中增強(qiáng)信任感和團(tuán)隊(duì)合作精神，從而加深對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解。而作為各個(gè)層級(jí)的導(dǎo)師，也在分享、討論、指導(dǎo)中獲得了團(tuán)隊(duì)的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。

二、推廣全員導(dǎo)師制的注意事項(xiàng)

1.實(shí)行新員工的“引導(dǎo)人”計(jì)劃

新員工對(duì)文化、團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)融合的速度影響著業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時(shí)新員工個(gè)人也迫切希望迅速實(shí)現(xiàn)從導(dǎo)入期向成長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變。此時(shí)，由特定的“引導(dǎo)人”在日常工作生活中進(jìn)行零距離的溝通，通過(guò)幫助新員工熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、行為規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等工作引導(dǎo)，通過(guò)溝通、定期的正式面談和“入職引導(dǎo)記錄”等工作，保證新員工按照《引導(dǎo)報(bào)告》獨(dú)立完成相關(guān)工作，使其在入職后迅速融入公司。

2.以有效的機(jī)制推動(dòng)導(dǎo)師制

首先，公司需要將對(duì)被輔導(dǎo)者的考核記為導(dǎo)師考核的一部分，鼓勵(lì)導(dǎo)師從輔導(dǎo)中獲得相應(yīng)的回報(bào)，這種回報(bào)不僅在于可以獲得相關(guān)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更在于獲得超越導(dǎo)師需求的能力提升等方面的回報(bào)。

篇5

關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓(xùn)

一、前期研究綜述及問(wèn)題的提出

關(guān)于情緒智力對(duì)組織及個(gè)人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學(xué)的張劍等(2008)得出情緒智力和評(píng)定績(jī)效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中要重視情緒智力的作用；西北師范大學(xué)的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負(fù)擔(dān)，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學(xué)的李敬等(2010)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法得出情緒智力對(duì)組織公民行為的各維度的影響均達(dá)到顯著水平；中國(guó)科學(xué)院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價(jià)值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工深層行動(dòng)，通過(guò)外部動(dòng)機(jī)影響員工表層行動(dòng)”的結(jié)論。

以上觀點(diǎn)均肯定了情緒智力對(duì)員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性。但由于員工培訓(xùn)是人力資源管理中一項(xiàng)系統(tǒng)性和靈活性較強(qiáng)的工作，在實(shí)踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對(duì)象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓(xùn)模型上，旨在為新的培訓(xùn)理念形成清晰的框架，進(jìn)一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。

二、情緒智力的內(nèi)涵

自上世紀(jì)九十年代，各國(guó)學(xué)者陸續(xù)對(duì)情緒智力的理論模型進(jìn)行了研究和改良。美國(guó)心理學(xué)家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會(huì)智力的一部分，包括覺(jué)察自我和他人情感和情緒的能力、識(shí)別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力?！?/p>

1995年, 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戈?duì)柭鼘?duì)概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實(shí)踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項(xiàng)素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個(gè)方面：自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈?duì)柭热私o出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當(dāng)一個(gè)人在情境中，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識(shí)，自我管理，社會(huì)覺(jué)察和社會(huì)技能的勝任力。”在1999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對(duì)企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學(xué)家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計(jì)了情緒的和社會(huì)智力結(jié)構(gòu)多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓(xùn)中的作用

情緒智力在新員工培訓(xùn)活動(dòng)中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習(xí)得專業(yè)技能、加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感。具體說(shuō)來(lái)，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓(xùn)模型體現(xiàn)對(duì)員工多元智力的考量。在戈?duì)柭淌诘奈寰S度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識(shí)因素對(duì)應(yīng)了解自我和增強(qiáng)自信，自我調(diào)節(jié)因素對(duì)應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵(lì)對(duì)應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對(duì)應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會(huì)技能對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這五項(xiàng)要因較為全面地囊括了新員工入職培訓(xùn)涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責(zé)任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓(xùn)系統(tǒng)模型使新員工培訓(xùn)在情緒智力的各項(xiàng)要因指引下科學(xué)展開(kāi)，且達(dá)到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。

2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓(xùn)貫穿成為循序漸進(jìn)的過(guò)程。目前我國(guó)很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的育人方法和專業(yè)的培訓(xùn)人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成了敷衍對(duì)付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長(zhǎng)期積累不僅造成人力資源的浪費(fèi)，更嚴(yán)重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴(kuò)張期間員工培訓(xùn)不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問(wèn)題，國(guó)內(nèi)多家餐飲娛樂(lè)場(chǎng)所因消防安全意識(shí)薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財(cái)產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對(duì)新生代農(nóng)民工的全面培訓(xùn)而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是良性培訓(xùn)機(jī)制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來(lái)越多的企業(yè)都通過(guò)戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標(biāo)需要高技能素質(zhì)水平的人來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運(yùn)行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標(biāo)，形成多維度的有機(jī)體，使員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型構(gòu)建思路

基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)說(shuō)明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

1.基于情緒智力的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃階段是新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責(zé)是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動(dòng)變主動(dòng)、由機(jī)械變積極、在加入新團(tuán)隊(duì)后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓(xùn)計(jì)劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長(zhǎng)歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵(lì)，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時(shí)看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營(yíng)理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過(guò)自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，通過(guò)自我激勵(lì)迎接機(jī)遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責(zé)的高層要求在于理解他人的工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓(xùn)方法實(shí)施。常用的培訓(xùn)方法大體分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，對(duì)于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓(xùn)為主、在職培訓(xùn)為輔的形式?；谇榫w智力的培訓(xùn)方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個(gè)要因來(lái)看，自我意識(shí)層面的培訓(xùn)可以采用演講法和行為示范法，通過(guò)影像學(xué)習(xí)、觀摩效仿，并配以組織激勵(lì)，從員工心理提升其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動(dòng)鼓勵(lì)才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對(duì)一著眼于態(tài)度訓(xùn)練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價(jià)值觀則效果更佳。自我激勵(lì)層面的最優(yōu)培訓(xùn)方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會(huì)到組織對(duì)他們的期望和培養(yǎng)方向，學(xué)會(huì)處理工作中的各類問(wèn)題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓(xùn)內(nèi)容需在群體當(dāng)中完成，可采用行動(dòng)學(xué)習(xí)和拓展訓(xùn)練，以團(tuán)隊(duì)的形式解決實(shí)際問(wèn)題，在分工中感悟他人的工作價(jià)值，通過(guò)拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學(xué)習(xí)型組織奠定良好的基礎(chǔ)。

3.基于情緒智力的培訓(xùn)評(píng)估方案。該模型采用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型為美國(guó)柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層次評(píng)估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓(xùn)活動(dòng)中的成長(zhǎng)和進(jìn)步，有效地檢驗(yàn)新員工的培訓(xùn)效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評(píng)估可檢測(cè)員工對(duì)培訓(xùn)是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識(shí)的提高作為重要的考量指標(biāo)，若員工培訓(xùn)后有所收獲，并對(duì)自身價(jià)值有客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，則達(dá)到了反應(yīng)層次的評(píng)估要求。學(xué)習(xí)評(píng)估可借助自我管理和自我激勵(lì)兩個(gè)維度來(lái)考量，員工在學(xué)習(xí)組織規(guī)范和崗位職責(zé)之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責(zé)任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。行為層次的評(píng)估實(shí)際是評(píng)估新員工對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵(lì)、移情、人際關(guān)系三個(gè)維度，員工能夠隨時(shí)準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團(tuán)隊(duì)中建立良好的人際關(guān)系并提升個(gè)人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評(píng)估過(guò)程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來(lái)的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進(jìn)一步檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果。此框架的柯氏評(píng)估過(guò)程由淺入深，由個(gè)體到群體，是一個(gè)連貫系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法的實(shí)施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要而開(kāi)展，培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對(duì)新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。

結(jié)語(yǔ)：盡管基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型處于探索和改進(jìn)的階段，但它在更新企業(yè)培訓(xùn)理念、開(kāi)發(fā)多樣化的培訓(xùn)方法、調(diào)動(dòng)新員工培訓(xùn)的積極性、階段提升培訓(xùn)效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學(xué)有效的參考。我國(guó)企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。

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篇6

由于產(chǎn)業(yè)擴(kuò)大與發(fā)展，幾年來(lái)，三友集團(tuán)不斷地進(jìn)行大量的社會(huì)招工，為了使新工人快速地勝任崗位工作，新員工培訓(xùn)成為集團(tuán)公司的一項(xiàng)重要的工作?！靶Ｆ蠛献鳎a(chǎn)教結(jié)合”是三友集團(tuán)員工培訓(xùn)走出的一條新路。

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)習(xí)慣于從人才市場(chǎng)招聘工人直接上崗，這種招聘形式的優(yōu)點(diǎn)在于可以快速補(bǔ)充用人的不足，缺點(diǎn)是所招聘的人員技術(shù)水平及綜合素質(zhì)不高，管理困難。唐山三友集團(tuán)與唐山市化學(xué)工業(yè)技工學(xué)校合作培訓(xùn)新職工，雖然人才成長(zhǎng)速度慢一些，但是企業(yè)的人力資源質(zhì)量得到大大提高，并使科學(xué)發(fā)展觀切實(shí)落到了實(shí)處。

一、認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

首先，要進(jìn)行企業(yè)分析。確定培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。例如有機(jī)硅項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)此項(xiàng)目初期需要化工工藝方面的技術(shù)工人 140名，而且需要這些新員工了解三友集團(tuán)有機(jī)硅項(xiàng)目的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃，需要新員工具有積極進(jìn)取的心態(tài)。根據(jù)上述分析，三友集團(tuán)和唐山市化工技校商定把化工工藝專業(yè)的課程、有機(jī)硅的相關(guān)知識(shí)、社交禮儀、創(chuàng)新能力培養(yǎng)等課程列入了培訓(xùn)科目。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

接著，進(jìn)行個(gè)人分析。三友集團(tuán)人力資源部通過(guò)考試、面試進(jìn)行摸底，了解招收對(duì)象現(xiàn)有的水平、工作態(tài)度，然后把經(jīng)過(guò)篩選的那些知識(shí)水平較高、積極向上的人員聘任為新員工。

二、制定詳盡的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃

培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓新員工感受到三友集團(tuán)對(duì)他們的歡迎，增加企業(yè)的凝聚力；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望。告訴新員工，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系；讓新員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓其融入企業(yè)文化。

制定培訓(xùn)計(jì)劃：按照三友集團(tuán)生產(chǎn)工作崗位需要的知識(shí)、能力和素質(zhì)要求，校企共同制定教學(xué)計(jì)劃。唐山市化工技校根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，建立實(shí)踐教學(xué)的整體觀念，以技術(shù)應(yīng)用能力培養(yǎng)為主線，充分考慮企業(yè)發(fā)展需要、行業(yè)背景、學(xué)生應(yīng)用能力和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，使實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

三、嚴(yán)格計(jì)劃實(shí)施

唐山市化工技校和三友集團(tuán)按照互惠互利、共同成長(zhǎng)的原則，簽訂合作協(xié)議，明確規(guī)定雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，組建由三友集團(tuán)專家和化工技校專業(yè)帶頭人參加的產(chǎn)學(xué)合作領(lǐng)導(dǎo)小組。

根據(jù)三友集團(tuán)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，唐山市化工技校組織校內(nèi)教學(xué)人員和管理人員開(kāi)展教學(xué)分析，制定職業(yè)能力項(xiàng)目教學(xué)模塊，開(kāi)發(fā)課程，實(shí)施教育與教學(xué)。

在員工培訓(xùn)過(guò)程中，三友集團(tuán)承擔(dān)著職業(yè)能力的訓(xùn)練任務(wù)，學(xué)生以三友集團(tuán)為實(shí)訓(xùn)基地，參與實(shí)際的生產(chǎn)勞動(dòng)，完全融入真實(shí)的生產(chǎn)環(huán)境中。

四、建立配套機(jī)制，專人跟蹤檢查

三友集團(tuán)委派人力資源部組建由領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)專家組成的督導(dǎo)小組，隨時(shí)深入課堂、深入實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地檢查教學(xué)情況及學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。對(duì)學(xué)員的每一次考試，三友集團(tuán)都派專人監(jiān)考，保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)，制定了嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，確保培訓(xùn)正常、有序、圓滿地實(shí)施。設(shè)置一定的淘汰機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使學(xué)生學(xué)有動(dòng)力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，確保給企業(yè)提供合格人才。

篇7

如何調(diào)節(jié)新老員工之間的平衡便成為了企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個(gè)平衡者，輕者使員工隊(duì)伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業(yè)根本。筆者就從多年的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析一下如何處理這些平衡問(wèn)題。

一、 尊老愛(ài)新，防止定位間的不平衡

在企業(yè)中，新進(jìn)員工往往由于對(duì)公司環(huán)境和資源地圖不熟悉，要迅速發(fā)揮作用比較難。在工作中發(fā)揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經(jīng)常厚此薄彼，總是對(duì)老員工吹毛求疵（經(jīng)常對(duì)現(xiàn)有員工不滿意才招人），而對(duì)新員工卻垂愛(ài)有加，言聽(tīng)計(jì)從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會(huì)心甘情愿地對(duì)新員工進(jìn)行支持和配合。對(duì)于新員工來(lái)講，因?yàn)閷?duì)公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內(nèi)還難有作為；但由于受到老板重視，又急于表現(xiàn)，就容易把原公司的做法生搬硬套了過(guò)來(lái)，這樣往往會(huì)水土不服，引起老員工的反感。對(duì)于老員工來(lái)講，看到新人對(duì)情況不了解，卻經(jīng)常指手劃腳，自然產(chǎn)生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過(guò)來(lái)又加重了新員工順利適應(yīng)環(huán)境的難度。所以要想使新來(lái)人員盡快適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，首先必須處理好分工上的問(wèn)題。

要做好分工，需要做到三點(diǎn)：

1.對(duì)新員工定好位。新人來(lái)公司，千萬(wàn)不能犯急性病，期望他是藥王醫(yī)圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請(qǐng)回來(lái)的未經(jīng)檢驗(yàn)的干部（或員工），不管你打算未來(lái)如何重用他，都要把他看作新人，設(shè)置合理的試用期，進(jìn)行必要的鍛煉和培養(yǎng)。同時(shí)，要對(duì)其要有一個(gè)合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應(yīng)該為其明確試用期內(nèi)應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)，也使新進(jìn)員工對(duì)自己的有一個(gè)明確的定位及合理預(yù)期，太高，容易發(fā)飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺(jué)受到輕視，無(wú)足輕重，無(wú)人搭理，工作無(wú)所適從，同樣也會(huì)延長(zhǎng)適應(yīng)期，不便于新進(jìn)人員積極性的發(fā)揮，甚至造成在試用期內(nèi)的再次流失，現(xiàn)在許多企業(yè)感覺(jué)到招不到合適的人，其實(shí)在許多情況下是招來(lái)的人沒(méi)有經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)摹畽z驗(yàn)’便輕易流失了。因此，必須通過(guò)對(duì)新員工準(zhǔn)確定位，合理設(shè)置恰當(dāng)目標(biāo)，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過(guò)適應(yīng)期，沉淀下來(lái)并成公司的中堅(jiān)力量。

2.搞好傳幫帶。任何一個(gè)新人進(jìn)入公司，沒(méi)有老同志的幫助，是很難以最快速度適應(yīng)公司環(huán)境的，尤其是在一些具有“外來(lái)和尚好念經(jīng)”文化的公司，老同志經(jīng)常會(huì)被感覺(jué)到受輕視，這也容易出現(xiàn)兩個(gè)極端，要么失去信心，對(duì)新來(lái)人員盲目崇拜；要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無(wú)論哪種情況，新員工都難以很快適應(yīng)工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態(tài)度經(jīng)常間接決定老員工對(duì)新員工的態(tài)度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會(huì)真心實(shí)意幫助和指導(dǎo)新人。愛(ài)他就要培養(yǎng)他、鍛煉他，對(duì)于新人，不管對(duì)其有多高期望，也要給他予合理適應(yīng)期，適應(yīng)期不單單是試用，更多地是培養(yǎng)，通過(guò)機(jī)制安排老人對(duì)新人進(jìn)行傳幫帶，使其熟悉企業(yè)的資源地圖，了解企業(yè)文化，熟悉工作方式等，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。保障老人愿意帶新人的機(jī)制，就是要老板不單愛(ài)護(hù)新人，更要尊重老人，肯定他們的價(jià)值，補(bǔ)償他們的付出，倡導(dǎo)新員工謙虛謹(jǐn)慎、尊重老人。日本一些企業(yè)在新員工入職時(shí)會(huì)搞一個(gè)新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老板重視和新員工尊重的老員工才會(huì)立足公司大局，真心實(shí)意幫助新員工，發(fā)揮傳幫帶作用，促進(jìn)新員工對(duì)角色的適應(yīng)。

3.做好宣傳教育。企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，就需要人員補(bǔ)充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰(shuí)都希望自己所在的企業(yè)不斷發(fā)展壯大，但就企業(yè)中的個(gè)體而言，則經(jīng)常存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。員工之間沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)缺乏活力如死水一灘，但競(jìng)爭(zhēng)太激烈則不利于溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競(jìng)爭(zhēng)，但合作是主導(dǎo)。企業(yè)一定要通過(guò)培訓(xùn)和文化宣導(dǎo)，把這種理念讓員工知曉、理解，并實(shí)踐----企業(yè)發(fā)展是大局，培養(yǎng)新人是大局，老員工必須承擔(dān)培養(yǎng)新人的責(zé)任和義務(wù)！唯其如此，企業(yè)中優(yōu)秀的文化，優(yōu)秀的管理理念，獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發(fā)揮光大。如果愛(ài)新帶新形成文化，老人對(duì)新人自然會(huì)盡心盡責(zé)，耐心輔導(dǎo)。

二、 分步調(diào)整，消除新老員工薪酬間的不平衡

相對(duì)于定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問(wèn)題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場(chǎng)價(jià)。而對(duì)于公司內(nèi)部老員工，往往更關(guān)注內(nèi)部公平而忽略外部公平。當(dāng)新員工進(jìn)來(lái)后，就會(huì)出現(xiàn)新老員工間同工不同籌的問(wèn)題。在大型國(guó)企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截；而在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內(nèi)也是公司績(jī)效的主要貢獻(xiàn)者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會(huì)受到打擊，消極怠工，不愿幫助、配合支持新員工工作。重則會(huì)覺(jué)得公司不重視老人，沒(méi)有發(fā)展空間而負(fù)氣離開(kāi)（謹(jǐn)記：流失有經(jīng)驗(yàn)的老員工是公司莫大的損失）。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績(jī)效表現(xiàn)，最終還是無(wú)所適從，尷尬離開(kāi)。所以，對(duì)于薪酬的不平衡若等閑視之，就會(huì)出現(xiàn)上述兩個(gè)不滿意的結(jié)果。

對(duì)于薪酬的不平衡，解決起來(lái)會(huì)麻煩一些，往往無(wú)法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平大致差不多，問(wèn)題會(huì)簡(jiǎn)單一些，在公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和財(cái)務(wù)狀況良好的情況下，可以一步到位，通過(guò)一次薪酬調(diào)整彌合與市場(chǎng)薪酬之間的差距，消除因內(nèi)部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產(chǎn)生的矛盾。如果內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相差太多，處理起來(lái)就困難得多，如果參照外部薪酬提高內(nèi)部薪酬水平，則公司短期內(nèi)人工成本會(huì)大幅攀升，同時(shí)也不符合激勵(lì)循序漸進(jìn)的原則。如果不做調(diào)整，薪酬不平衡將會(huì)加劇，最終陷公司于危境，影響公司績(jī)效和持久競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：

第一步，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)和崗位名稱的區(qū)別，建立起新老員工間的有效隔離墻，使得新老員工間不容易進(jìn)行直接比較，崗位不同，身份不同，薪酬差別矛盾也就顯得不那么突出了。但這往往是暫時(shí)的，員工都不傻。

第二步，進(jìn)行必要的宣傳，要告訴老員工：新員工是公司的未來(lái)希望，是為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所做的人才儲(chǔ)備，為了吸引足夠的，合適的新員工，公司付出額外成本是必須的，而且這也是暫時(shí)的不平衡，公司已經(jīng)著手解決。讓老員工理解公司境，合理看待這種不公，期待公司盡快解決。

第二步，建立分階段的薪酬調(diào)整計(jì)劃，逐漸彌合與市場(chǎng)薪酬間的差距。一般情況下，一個(gè)公司不可能長(zhǎng)時(shí)間的與外部市場(chǎng)的薪酬水平保持不平衡，否則便無(wú)法吸引人才和留住骨干。若企業(yè)公務(wù)已經(jīng)進(jìn)入衰退期任由該業(yè)務(wù)板塊自然收縮，公司薪酬向市場(chǎng)薪酬看齊是必須要走的路，人力資源必須編制一個(gè)薪酬調(diào)整計(jì)劃，根據(jù)與市場(chǎng)薪酬水平之間的差距及市場(chǎng)薪酬的自然增長(zhǎng)率，結(jié)合公司效益增長(zhǎng)情況，通過(guò)兩三年的調(diào)薪計(jì)劃，使公司整體薪酬水平追上市場(chǎng)薪酬水平。

三、 老新結(jié)合，重視新老員工發(fā)展的不平衡

有些民營(yíng)企業(yè)中，老板往往喜歡用新招來(lái)的人員，對(duì)于有限的高級(jí)崗位，往往喜歡給予外來(lái)和尚，總以為舊不如新。其實(shí)，若非新人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力超強(qiáng)，通過(guò)殺伐決斷的手腕迅速站穩(wěn)腳跟，高高在上是非常危險(xiǎn)的。新人猶如墻頭之草，頭重腳輕根底淺，若無(wú)超強(qiáng)人際能力，得不到老人支持，常常會(huì)在錯(cuò)縱復(fù)雜的人際關(guān)系中郁悶，在迷宮一樣的資源地圖中不知所措。無(wú)人配合，沒(méi)有資源，任你高高在上也難有作為。更為嚴(yán)重的是，由于新人不能順利適應(yīng)公司環(huán)境，要么羞愧離開(kāi)要么被更新的新人替代，新員工又被老員工化，于是就形成管理干部換了一茬又一茬，卻感覺(jué)一茬不如一茬，而且管理干部的更頻繁更換往往伴隨著管理思路的頻繁變化，這也將給員工隊(duì)伍造成很大沖擊，造成隊(duì)伍不穩(wěn)，人心渙散。

篇8

一、新員工崗前培訓(xùn)需求分析

崗前培訓(xùn)是醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)需求，醫(yī)院要求新員工掌握的工作流程、醫(yī)院文化和各部門的工作職責(zé)。根據(jù)員工崗位說(shuō)明書和新員工現(xiàn)有知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。

二、培訓(xùn)方案制定

為了使崗前培訓(xùn)取得良好的效果，根據(jù)培訓(xùn)需求分析，我們制定了新員工培訓(xùn)目標(biāo)，即通過(guò)培訓(xùn)，使新員工了解崗位工作所要求的專業(yè)知識(shí)，工作技能方面規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)知識(shí)、技能能力和工作態(tài)度等的提升，達(dá)到成就自我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

1.崗前培訓(xùn)方案主要由醫(yī)院人力資源科負(fù)責(zé)制定，由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、辦公室、感染辦、總務(wù)科等各職能部門積極配合進(jìn)行。

2.擬定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。根據(jù)《中航工業(yè)西安醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)大綱》，在歷年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，做好《新員工崗前培訓(xùn)安排》。

3.做好院內(nèi)培訓(xùn)各部門的溝通與協(xié)調(diào)工作。在人資科實(shí)施崗前培訓(xùn)前2周，由人事科與各科室溝通聯(lián)系，并將《員工崗前培訓(xùn)安排》發(fā)至各科室，讓員工明白培訓(xùn)計(jì)劃、時(shí)間、地點(diǎn)與培訓(xùn)內(nèi)容。通知培訓(xùn)老師做好資料的準(zhǔn)備工作。

4.做好培訓(xùn)場(chǎng)所的聯(lián)系、布置等工作，準(zhǔn)備好培訓(xùn)材料與簽到名冊(cè)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容分為兩部分，公共課培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應(yīng)期，如何幫助他們更好地跨入職業(yè)新起點(diǎn)，將狀態(tài)調(diào)整到位，是崗位教育的主要內(nèi)容。

1.第一周進(jìn)行公共課培訓(xùn)。公共課培訓(xùn)即醫(yī)院文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)。

（1）醫(yī)院文化培訓(xùn)旨在讓新員工了解醫(yī)院的歷史、宗旨、精神、發(fā)展方向、前景。

讓新員工明白用什么樣的態(tài)度對(duì)待病人，怎樣成為一名優(yōu)秀的員工。要求新員工：①嚴(yán)抓三基（基本知識(shí)、基本技能、基本理論）培訓(xùn)。②懂得換位思考，提高服務(wù)意識(shí)，通過(guò)患者滿意度調(diào)查，監(jiān)督醫(yī)院的服務(wù)。③勤于思考，構(gòu)筑個(gè)人和醫(yī)院發(fā)展的平臺(tái)。醫(yī)院通過(guò)優(yōu)秀病歷評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)考核先進(jìn)的員工，鼓勵(lì)員工參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，提升醫(yī)務(wù)人員總結(jié)能力和科研興趣。通過(guò)一系列活動(dòng)和制度培訓(xùn)，試圖為每個(gè)人提供公平、公正、積極向上的發(fā)展平臺(tái)。 轉(zhuǎn)貼于

（2）規(guī)章制度培訓(xùn)。新員工不可能在開(kāi)始就熟悉醫(yī)院所有規(guī)章制度，崗前培訓(xùn)就是讓他們了解遵守考勤制度、請(qǐng)假制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、員工考核制度、安全規(guī)程、員工行為規(guī)范等。

（3）熟悉醫(yī)院環(huán)境。讓新員工熟悉與其工作、生活關(guān)系最為密切的部門和場(chǎng)所，如財(cái)務(wù)部、醫(yī)務(wù)科、人事部、辦公室、護(hù)理部、食堂、活動(dòng)室等。

2.第二周進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要指?？婆嘤?xùn)，主要是醫(yī)院15 項(xiàng)核心制度和操作規(guī)程培訓(xùn)。要求新員工了解本部門的主要職責(zé)、基本工作流程及本部門的特殊規(guī)定和最基本的崗位技能。

四、授課方式

崗前培訓(xùn)形式應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)形式。根據(jù)本院工作的方式，培訓(xùn)采取集中講授與臨床實(shí)踐相結(jié)合的方式，借助多媒體示教進(jìn)行培訓(xùn)。這種授課使新員工能更好地理解學(xué)習(xí)內(nèi)容和操作方法，激發(fā)新員工學(xué)習(xí)的興趣與積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

授課教師由職能部門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔(dān)任。各職能部門按《新員工崗前培訓(xùn)安排表》的要求，詳細(xì)講解各職能科室工作職責(zé)及相關(guān)制度，同時(shí)解答新員工提出的問(wèn)題，讓新員工理解掌握所學(xué)內(nèi)容，把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

五、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備選擇

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，培訓(xùn)場(chǎng)所選擇在醫(yī)院會(huì)議室和工作現(xiàn)場(chǎng)。

六、考核與建檔

1. 組織考核。醫(yī)院要求員工學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度和操作規(guī)程，在全面授課完成后，醫(yī)院組織相應(yīng)考試或討論，考核合格方能上崗。

2.建立培訓(xùn)檔案。記錄培訓(xùn)內(nèi)容，考核結(jié)果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據(jù)，同時(shí)也為明年的崗前培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

七、培訓(xùn)效果分析

篇9

關(guān)鍵詞：技能培訓(xùn)；新入職員工；崗前培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）26-0093-02

一、新入職員工崗前培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.新入職員工崗前培訓(xùn)的現(xiàn)狀

新員工的培訓(xùn)與發(fā)展，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己的才能。新入職員工的范圍主要是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，一方面由于絕大部分學(xué)生剛剛走上社會(huì)，他們對(duì)事物的看法比較單純，等待著開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)。另一方面，他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價(jià)值認(rèn)同。作為企業(yè)，如果想追求員工和企業(yè)的雙贏，在他們從一個(gè)校園學(xué)子轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)渡時(shí)期就必須重視新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)規(guī)劃新員工培訓(xùn)。但目前新入職的員工卻未能很好地與其工作崗位相匹配。

2.新入職員工崗前培訓(xùn)的問(wèn)題

首先，培訓(xùn)方法單一，對(duì)于不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象，應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方法。目前的培訓(xùn)方法仍以授課式培訓(xùn)為主，員工切身體驗(yàn)、實(shí)地操作的機(jī)會(huì)很少，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，培圳效果較差。其次，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)要在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，必須具有計(jì)劃性和系統(tǒng)性，但目前的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)化的合理安排，不注重短、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)的配合。最后，培訓(xùn)內(nèi)容不全面。企業(yè)員工培訓(xùn)由知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個(gè)層面組成。目前企業(yè)員工培訓(xùn)側(cè)重于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，而對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)的重視不足，培訓(xùn)必須重視員工綜合素質(zhì)的提高，涵蓋培養(yǎng)員工樹立遠(yuǎn)大的個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)理念認(rèn)同感、正確的價(jià)值觀、積極的生活態(tài)度等多個(gè)方面。

二、新員工入職培訓(xùn)的必要性

1.使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開(kāi)始適應(yīng)組織環(huán)境

通過(guò)職前培訓(xùn)活動(dòng)，新員工熟悉了工作場(chǎng)所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開(kāi)始勝任工作。

2.建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神

通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，使企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為真正的企業(yè)人。

三、提升新入職員工技能水平的措施

1.加強(qiáng)入職教育為技能培訓(xùn)打牢基礎(chǔ)

從客觀上來(lái)說(shuō)，新員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有任何聯(lián)系，完全是一個(gè)“局外人”。企業(yè)對(duì)新員工開(kāi)展的入職培訓(xùn)就是將企業(yè)所錄用的新員工從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。在該時(shí)期，新員工對(duì)企業(yè)逐漸熟悉，通過(guò)入職培訓(xùn)可以使其對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)、工作流程、規(guī)章制度、績(jī)效考核、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面有全面的了解。新員工經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)后一般會(huì)具有滿懷激情、學(xué)習(xí)意愿高漲、自信心明顯提高等特點(diǎn)，渴望盡快得到企業(yè)的認(rèn)可，渴望有機(jī)會(huì)承擔(dān)重任，以展示才華、體現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)可以充分利用新員工這個(gè)黃金學(xué)習(xí)時(shí)期，注重實(shí)踐性培訓(xùn)，可按崗位指定指導(dǎo)教師，對(duì)新員工開(kāi)展全面系統(tǒng)的生產(chǎn)技能培訓(xùn)，使他們盡快熟悉和掌握；也可以分階段開(kāi)展多崗位輪訓(xùn)，為新員工提供更多的動(dòng)手實(shí)踐和操作的機(jī)會(huì)，提高他們的綜合能力和水平。

2.重視導(dǎo)師帶徒，加快新員工的成長(zhǎng)

導(dǎo)師帶徒是企業(yè)快速提高新入職員工技能素質(zhì)的一項(xiàng)重要舉措，是充分利用企業(yè)現(xiàn)有的高技術(shù)、高技能人才資源培養(yǎng)新一代高技能、高素質(zhì)員工的有效方式，是生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、技巧傳承方式的重要組成部分。導(dǎo)師帶徒對(duì)新員工的能力培養(yǎng)有著特殊的優(yōu)勢(shì)，一般情況下導(dǎo)師與徒弟在同一個(gè)班組，同一個(gè)工種，導(dǎo)師能夠全面掌握徒弟的方向。通過(guò)對(duì)徒弟的全面考察能夠充分了解徒弟業(yè)務(wù)能力哪方面強(qiáng)，哪方面弱。一對(duì)一，缺什么補(bǔ)什么，大大提高了培訓(xùn)的有效性。

導(dǎo)師帶徒期間，隨時(shí)隨地都可以開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，徒弟與導(dǎo)師一起工作，在提出問(wèn)題和解答問(wèn)題時(shí)，場(chǎng)景就在眼前，不必假設(shè)與模擬，也不影響工作進(jìn)度。在導(dǎo)師的監(jiān)護(hù)下，徒弟還可以親自操作或試驗(yàn)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，培訓(xùn)效果就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。另外，導(dǎo)師可以充分利用新員工理論知識(shí)水平高、時(shí)間充余、精力充沛、理解能力強(qiáng)的特點(diǎn)，并針對(duì)他們的特點(diǎn)，結(jié)合生產(chǎn)任務(wù)制定培訓(xùn)計(jì)劃。嚴(yán)格訓(xùn)練，言傳身教，切實(shí)把一技之長(zhǎng)傳授給徒弟。

尊師重教是中華民族的傳統(tǒng)美德，徒弟在勤奮學(xué)習(xí)導(dǎo)師技藝的同時(shí)，更要尊重導(dǎo)師，學(xué)習(xí)導(dǎo)師的一些優(yōu)良作風(fēng)、職業(yè)道德、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)等等。尊重師長(zhǎng)、品行端正、勤奮好學(xué)的徒弟總會(huì)受到導(dǎo)師的偏愛(ài)，成長(zhǎng)也會(huì)更快一些。導(dǎo)師帶徒開(kāi)展的成功與否與新員工業(yè)務(wù)技能的提高關(guān)系密切。

3.通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)提升綜合技能

新員工在入職培訓(xùn)后分到一線班組，很快就能參加實(shí)際工作，班組結(jié)合實(shí)際工作任務(wù)，可以給新員工制訂培訓(xùn)內(nèi)容。工作前，講解原理，指導(dǎo)新員工看圖紙，要求協(xié)助準(zhǔn)備工具，學(xué)習(xí)工作流程，接受安全教育。工作中，不離導(dǎo)師左右，傳遞工具，仔細(xì)觀察，聽(tīng)記導(dǎo)師說(shuō)過(guò)的內(nèi)容，講究提問(wèn)的時(shí)機(jī)。事后多查相關(guān)專業(yè)書籍，對(duì)有關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)和消化吸收。

4.運(yùn)用崗位練兵快速提升技能水平

工作中，經(jīng)常會(huì)遇到同樣或是重復(fù)的工作任務(wù)，這是鍛煉新員工的好機(jī)會(huì)。班組在開(kāi)展崗位練兵時(shí)，應(yīng)事前做好周密的計(jì)劃與安排，徒弟在導(dǎo)師的指導(dǎo)下開(kāi)展小型或單一工作，操作練習(xí)。在工作中有再小的疑問(wèn)也要向?qū)熢儐?wèn)清楚，不能擅自發(fā)揮和擴(kuò)大工作內(nèi)容；導(dǎo)師則要仔細(xì)觀察他們的行為，做好安全監(jiān)督和指導(dǎo)，逐步增加工作難度，在不同時(shí)期提出不同的練兵標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高工作質(zhì)量和要求。

5.透過(guò)業(yè)務(wù)競(jìng)賽強(qiáng)化技能操作規(guī)范

為了強(qiáng)化新員工的操作規(guī)范性，企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)有資源，結(jié)合生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)規(guī)范，經(jīng)常性組織開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽。新員工通過(guò)競(jìng)賽訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競(jìng)賽、賽后點(diǎn)評(píng)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)深度和記憶深刻是其他培訓(xùn)形式無(wú)法比擬的，是促進(jìn)新員工快速成才的一個(gè)重要途徑。

四、結(jié)束語(yǔ)

新員工技能培訓(xùn)形式多種多樣，崗位所需的基本技能和知識(shí)也在不斷更新，在實(shí)際工作中多種模式結(jié)合運(yùn)用，效果會(huì)更好。為了盡快提高新員工的技能水平，企業(yè)應(yīng)給予新員工充分鍛煉和實(shí)踐的機(jī)會(huì)。鍛煉和實(shí)踐無(wú)疑是技能培訓(xùn)最重要的手段，它對(duì)新員工的能力提升以及今后的工作都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃模板一

一、動(dòng)員、組織、培訓(xùn)學(xué)習(xí)《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國(guó)消防法》。

二、安全工作的意義和作用。

三、安全檢查知識(shí)

1、安全檢查的作用;

2、安全檢查的內(nèi)容;

3、消防安全自查工作。

四、如何處理突況

1、如何報(bào)警;

2、如何撲滅初期火災(zāi);新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書3、如何組織人員疏散;

4、如何逃生，有針對(duì)性選擇：被困電梯如何自救，高層建筑火災(zāi)逃生方法，燒傷的急救，休克的急救，火場(chǎng)上如何救人，歌舞廳，卡拉OK火災(zāi)的逃生方法，遇火自救七法，火場(chǎng)逃生的十種方法等。

五、滅火器的正確使用方法及現(xiàn)場(chǎng)演練。

三級(jí)安全教育培訓(xùn)計(jì)劃

為了規(guī)范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關(guān)，消減安全風(fēng)險(xiǎn)，特指定本計(jì)劃。

一、 三級(jí)安全教育的有關(guān)規(guī)定

1995年原勞動(dòng)部《企業(yè)職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》提出了“企業(yè)新職工上崗前必須進(jìn)行廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)三級(jí)安全教育”的要求。并要求三級(jí)安全教育時(shí)間不得少于40學(xué)時(shí)。

2.《安全生產(chǎn)法》第二十一條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識(shí)，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。”其中，從業(yè)人員的安全教育培訓(xùn)主要有新員工上崗前的三級(jí)教育、“四新”教育和變換崗位教育、經(jīng)常性教育等。

3. 對(duì)新進(jìn)入單位的員工應(yīng)進(jìn)行廠、車間、班組三級(jí)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)。對(duì)從事鉆井、井下作業(yè)、油田建設(shè)施工、采油、油氣儲(chǔ)運(yùn)和危險(xiǎn)化學(xué)品的生產(chǎn)、儲(chǔ)存、運(yùn)輸?shù)任ｋU(xiǎn)性較大的專業(yè)和崗位的新員工，教育培訓(xùn)時(shí)間不得少于48學(xué)時(shí)，其他專業(yè)和崗位教育培訓(xùn)時(shí)間不得少于24學(xué)時(shí)。

4. 新員工入廠時(shí)，由人力資源部開(kāi)具安全教育通知單，然后介紹到安全科進(jìn)行廠級(jí)安全教育，時(shí)間為2天;廠級(jí)安全教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由安全教育負(fù)責(zé)人填寫三級(jí)安全教育卡、簽署意見(jiàn)后，由新員工帶著三級(jí)安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時(shí)間為2天;車間教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由教育負(fù)責(zé)人填寫三級(jí)安全教育卡、簽署意見(jiàn)后，將新員工介紹到班組教育，時(shí)間為2天。調(diào)崗員工不進(jìn)行廠級(jí)安全教育，由安全科出具三級(jí)安全教育卡后，到車間、班組進(jìn)行二級(jí)安全教育。

二、 三級(jí)安全教育內(nèi)容

(一)廠級(jí)安全教育主要內(nèi)容安全生產(chǎn)法規(guī)，企業(yè)安全生產(chǎn)的重大意義;

2.介紹企業(yè)基本情況，主要崗位及危險(xiǎn)因素;

3.安全環(huán)保職業(yè)衛(wèi)生基本知識(shí);

4.本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律;

5.有關(guān)事故案例及原因分析。

(二)車間級(jí)安全教育主要內(nèi)容本車間的概況、生產(chǎn)性質(zhì)、生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)工藝流程，主要設(shè)備的特點(diǎn)，安全生產(chǎn)狀況和規(guī)章制度;

2.本車間的危險(xiǎn)區(qū)域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項(xiàng);

3.預(yù)防工傷事故和職業(yè)病的主要措施;

4.典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施。

(三)班組級(jí)安全教育主要內(nèi)容本班組安全生產(chǎn)情況;

2.遵章守紀(jì)教育和崗位安全操作規(guī)程;

3.所使用機(jī)器設(shè)備、工具的性能、特點(diǎn)及安全裝置、防護(hù)設(shè)施性能、作用和維護(hù)方法;

4.崗位間工作銜接配合的安全事項(xiàng);

5.典型事故及發(fā)生事故后應(yīng)采取的緊急措施;

6.勞動(dòng)防護(hù)用品(用具)的性能及其正確使用方法。

7.工作中常見(jiàn)的安全標(biāo)志、安全色介紹。

新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃模板二

一、培訓(xùn)目的

1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業(yè)文化。

2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。

二、培訓(xùn)期間

新員工入職培訓(xùn)期為一個(gè)月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)和后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對(duì)象

MT公司全體新員工

四、培訓(xùn)方式

脫崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)

五、培訓(xùn)工作流程

六、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)課堂教學(xué)部分

1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營(yíng)理念，組織機(jī)構(gòu)，人員機(jī)構(gòu)，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類問(wèn)題的解答。

2、員工守則：MT公司規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程。

4、財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷程序以及辦公設(shè)備的申請(qǐng)領(lǐng)用。

5、安全知識(shí)：消防安全知識(shí)，設(shè)備安全知識(shí)以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實(shí)踐學(xué)習(xí)部分

1、實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂(lè)等公共場(chǎng)所。

2、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談。

3、在崗培訓(xùn)：培訓(xùn)所有新員工的服務(wù)意識(shí)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。對(duì)符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎(chǔ)理論知識(shí)的生產(chǎn)技術(shù)類員工實(shí)施定崗培訓(xùn)，根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，并結(jié)合公司的實(shí)際需求進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應(yīng)崗位生產(chǎn)需求，最終通過(guò)考核，順利上崗。

(三)戶外活動(dòng)部分

組織新員工和部分老員工一起進(jìn)行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動(dòng)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和團(tuán)結(jié)互助的意識(shí)。

七、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核分為書面考核、應(yīng)用考核、他人評(píng)價(jià)三部分，課堂教學(xué)部分以書面考核為主，占考核總成績(jī)的40%，實(shí)踐教學(xué)部分以應(yīng)用考核為主，占考核總成績(jī)的40%，戶外活動(dòng)部分以他人評(píng)價(jià)為主，占考核總成績(jī)的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印卷考試。應(yīng)用考核通過(guò)觀察測(cè)試等手段考察受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)技能的應(yīng)用及業(yè)績(jī)行為的改善，有其所在部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及人力資源部共同管理。他人評(píng)價(jià)部分由參加戶外活動(dòng)的新老員工對(duì)新員工進(jìn)行公正評(píng)價(jià)。