導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)激勵方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；激勵設(shè)計

股權(quán)激勵計劃是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個完整的激勵計劃中，計劃要素主要包括激勵工具、激勵對象、激勵額度、行權(quán)價格（授予價格）、行權(quán)安排、績效考核指標(biāo)六大方面。下文主要分析各個要素在計劃設(shè)計中的基本方法或依據(jù)。

一、激勵工具

激勵工具即激勵模式，是激勵計劃中的核心內(nèi)容，企業(yè)要考慮選擇什么樣的激勵工具才是最適合自己的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，最能夠有效起到持續(xù)激勵的作用。目前在國內(nèi)一般使用的激勵工具有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。每一種模式都有其獨特之處，不同模式比較歸納為企業(yè)可根據(jù)自己的實際需要來選擇不同的激勵方式，在一個激勵計劃中可以用一種激勵模式，也可以是多種模式的組合。

國內(nèi)現(xiàn)行的法規(guī)未限制企業(yè)采用哪種模式來作為股權(quán)激勵的手段，國內(nèi)監(jiān)管部門目前鼓勵使用的主要模式是股票期權(quán)和限制性股票兩種，實踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權(quán)激勵方案，其中使用股票期權(quán)激勵方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業(yè)長期激勵模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。

股票期權(quán)占激勵方式的多數(shù)，其原因是股票期權(quán)對于激勵對象的資金沉淀成本最小，激勵對象可有行權(quán)的選擇權(quán)，風(fēng)險最低。

二、激勵對象

激勵對象的選擇主要考慮企業(yè)在計劃中要激勵誰，哪些職位、哪些人員是承載企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而需要長期激勵的。在現(xiàn)實中多數(shù)上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因為他們處于公司的核心業(yè)務(wù)，與公司的未來發(fā)展及業(yè)績好壞直接相關(guān)，對他們實行股權(quán)激勵計劃有利于公司的長期發(fā)展。同時，根據(jù)委托—理論和剩余索取權(quán)理論，給予核心員工相應(yīng)的剩余索取權(quán)激勵，可以使其參與企業(yè)未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監(jiān)督成本，并有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。

激勵對象的選擇要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定多維度的選擇標(biāo)準(zhǔn)，從方法上，企業(yè)可首先根據(jù)激勵計劃的目的和企業(yè)現(xiàn)狀，確定激勵對象的選擇原則；再根據(jù)選擇原則確定激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)注哪些職位對公司未來戰(zhàn)略有全局性影響，對公司的財務(wù)業(yè)績有直接推動作用；哪些職位對公司長期經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)和股東回報有關(guān)鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻并且對公司今后發(fā)展起關(guān)鍵作用需要通過長期激勵留用的；以及規(guī)劃未來核心人員的構(gòu)成需求等。

確定激勵對象資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應(yīng)該能對公司未來的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響；從歷史貢獻來看，激勵對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升作出了突出貢獻；從難以取代程度來看，激勵對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機密或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的特殊人力資本持有者。歸結(jié)而言，在確定股權(quán)激勵對象的過程中，除了關(guān)注對員工過往業(yè)績貢獻的認(rèn)可外，更應(yīng)關(guān)注當(dāng)前或未來那些在企業(yè)價值鏈中能起關(guān)鍵作用的人。

按照目前國內(nèi)的政策規(guī)定，國內(nèi)上市公司的激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象，除非經(jīng)股東大會表決通過；監(jiān)事和獨立董事不得成為激勵對象。

三、激勵額度

激勵額度是要確定向激勵對象授予多少股票數(shù)量的問題。企業(yè)要考慮如何確定合理的激勵力度，既要避免激勵額度過小、使?fàn)恳Σ蛔?、激勵流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業(yè)要承擔(dān)過高的激勵成本，同時造成激勵過度、對激勵對象缺乏有效牽引力的問題。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，全部股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)不得超過公司已發(fā)行股票總額的10%，對激勵個量規(guī)定個人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會特別批準(zhǔn)。

在考慮如何對激勵對象分配激勵額度時，除考慮要滿足法規(guī)所限定的比例上限外，可運用打分法或雙因素滾動量化法來確定不同激勵個量的額度。打分法即根據(jù)激勵對象的崗位、年資、工作表現(xiàn)、部門業(yè)績等不同維度，對其進行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應(yīng)分配激勵額度。雙因素滾動量化法即從資本和人力兩個要素入手，將企業(yè)未來產(chǎn)出的形成歸功于資本貢獻和人力貢獻兩個因素，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻的特點進行相應(yīng)滾動量化分配。在實際操作中，對關(guān)鍵人員的激勵數(shù)量不宜過低，使能夠?qū)δ繕?biāo)人員實現(xiàn)有效的激勵。同時，授予數(shù)量要與授予對象在公司中所發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。此外，對激勵額度的設(shè)定，還要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵水平的實際情況，使企業(yè)的激勵計劃能在同行業(yè)的人力市場具有一定的競爭力，發(fā)揮股權(quán)激勵留用和吸引更多優(yōu)秀人才的效用。

四、行權(quán)價格（授予價格）

不同的激勵方式，對應(yīng)有不同的價格要素。如采用股票期權(quán)方式，對應(yīng)為激勵對象行權(quán)的股票價格；如采用限制性股票方式，對應(yīng)為激勵對象購買被授予股票的價格。

在股權(quán)激勵計劃中，行權(quán)價格與股票市價之間的價差就體現(xiàn)為股權(quán)激勵的效應(yīng)所在，所以，行權(quán)價格的高低是關(guān)系到激勵對象的收益和受激勵程度。行權(quán)價格過高，會使激勵對象難以通過努力工作促進企業(yè)業(yè)績提高、股價上升來獲得收益，會降低其努力工作的內(nèi)在動力；而行權(quán)價格過低，則意味著激勵對象很容易就能有行權(quán)收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵成本過高，并且激勵效果也不明顯，造成激勵浪費。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格按激勵草案公告前一個交易日股票市價與前30個交易日股票平均收盤價孰高來確定；限制性股票的授予價格不能低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%。

從國內(nèi)的實踐情況來看，股權(quán)激勵計劃有效實施的時間點最好是選擇在企業(yè)務(wù)求大力發(fā)展、股票市場價格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權(quán)激勵計劃的有效執(zhí)行并取得相應(yīng)的激勵效果。因為在中國弱有效性的證券市場上，股票價格在一定程度上受到政策調(diào)控、經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定因素、或過度投機等問題的影響，使股票價格有時會偏離企業(yè)的真實價值，所以如果在股票價格相對低、而企業(yè)發(fā)展又需要借力股權(quán)激勵工具時施行，則當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到考核條件并反應(yīng)在公司市值也得到提升時，可使激勵計劃的行權(quán)成功率大為提高，對激勵對象的激勵效果更為明顯有效。

五、有效期及行權(quán)安排

有效期對于股票期權(quán)是指股票期權(quán)從授予日到期權(quán)失效的時間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結(jié)束的整個時期。一般而言，行權(quán)的有效期越長，越有利于激勵經(jīng)理層的長期行為，反之，則容易引發(fā)短期行為，使激勵對象過度關(guān)注股價的短期變動，容易使一部分激勵對象萌生投機念頭，違背長期激勵的初衷。但過長的激勵周期，也會使激勵對象預(yù)期的不確定性增加，會無法調(diào)動員工的參與欲望，弱化激勵效果，而且也會相應(yīng)增加企業(yè)的激勵成本。所以，有效期的設(shè)計必須合理，企業(yè)要考慮整體的激勵計劃時間安排使能有效平衡激勵效果的最大化和企業(yè)本身的激勵成本最優(yōu)化問題，使激勵對象的行權(quán)時間能與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相互對應(yīng)，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

我國現(xiàn)行政策規(guī)定行權(quán)有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。

對于行權(quán)安排的設(shè)計，主要考慮股權(quán)激勵計劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權(quán)/解鎖期和分批行權(quán)/解鎖的設(shè)置。對于每個上市公司來說，鎖定期和行權(quán)期的時間跨度設(shè)置要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術(shù)含量相對不高、激勵對象所做決策的影響時間較短的，則可適當(dāng)縮短等待期和行權(quán)期。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，激勵人員的決策和工作成果將對企業(yè)有較長期的影響，則行權(quán)的安排要適當(dāng)延長，以保證激勵對象為企業(yè)的長期利益做好足夠的考慮。可見，等待期（或鎖定期）與行權(quán)安排對激勵效果的發(fā)揮以及機制本身的成敗均有較大的影響，因而是設(shè)計激勵方案的關(guān)鍵步驟，企業(yè)應(yīng)充分分析自身的特點和經(jīng)理人的決策影響周期以合理安排行權(quán)的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權(quán)時間應(yīng)與經(jīng)理人對企業(yè)決策的影響期間相匹配，使能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期激勵作用。

六、績效考核指標(biāo)

績效考核是客觀測評被激勵者績效表現(xiàn)、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ?。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵對象，有助于決策者及時評估股權(quán)激勵的效果，有助于決策者及時掌握激勵對象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權(quán)激勵計劃中設(shè)定績效考核指標(biāo)，主要目的是判斷激勵對象能否行權(quán)或者得到（出售）股票的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在股權(quán)激勵計劃中必須設(shè)定合適的績效考核指標(biāo)，使能準(zhǔn)確反映出激勵對象對于企業(yè)價值的貢獻度。

企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時，必須要建立與之相配套的績效考核機制。因為績效考核體系至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，一個是在授予環(huán)節(jié)，績效考核是確定誰是激勵對象、應(yīng)該授予多少數(shù)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此環(huán)節(jié)中，常常需要配合使用崗位價值評估工具；另一個環(huán)節(jié)是在兌現(xiàn)或行權(quán)階段，能否達到一定的業(yè)績條件，將是激勵對象能否兌現(xiàn)收益以及兌現(xiàn)多少收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

關(guān)于與績效考核相對應(yīng)的行權(quán)條件設(shè)置上，激勵方案的行權(quán)條件應(yīng)綜合考慮這些因素：第一，業(yè)績條件必須與公司的價值增長相匹配。要達到激勵的目的，行權(quán)條件不能過低，有激勵作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過努力后才能實現(xiàn)的，否則不僅背離激勵計劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業(yè)績指標(biāo)的價值評定應(yīng)該是明確且令人信服的。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)的實際情況與發(fā)展目標(biāo)，要與公司的中長期發(fā)展目標(biāo)相匹配。第三，業(yè)績指標(biāo)是激勵對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業(yè)發(fā)展和宏觀經(jīng)濟環(huán)境等外部條件，避免過高的、不切實際的行權(quán)條件影響對激勵對象的信心和吸引力。

篇2

環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、特定的制度背景以及公司治理結(jié)構(gòu)，它不是一個理論分析問題，而是一個需要檢驗的實證問題。假設(shè)的提出我國已有的大多數(shù)實證研究結(jié)論是，上市公司實施股權(quán)激勵的業(yè)績效應(yīng)并不明顯。然而，筆者認(rèn)為，由于實施股權(quán)激勵之前，我國上市公司管理層薪酬存在嚴(yán)重的激勵不足問題，所以，在薪酬組合中加入股權(quán)激勵，不但能提高管理層的薪酬總額，而且會使薪酬結(jié)構(gòu)變得更加合理，推動管理層薪酬水平和結(jié)構(gòu)向最優(yōu)激勵靠攏，進而提高上市公司的績效水平。上述股權(quán)激勵實證研究在方法上的一個共同特點是，都以發(fā)行的股權(quán)激勵數(shù)占總股本的比例作為股權(quán)激勵水平的度量。但本文認(rèn)為，由于樣本的特殊性，這種做法可能具有一定的局限性，而用新的樣本配對的研究方法，來考察股權(quán)激勵的業(yè)績效應(yīng)，則可能會得到不同的發(fā)現(xiàn)。基于上述分析，筆者提出假設(shè)：與未實施股權(quán)激勵的公司相比，實施股權(quán)激勵會使上市公司的業(yè)績得到顯著改善。

二、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)描述

筆者采用配對樣本檢驗的方法，比較實施和未實施股權(quán)激勵的兩類公司，在股權(quán)激勵推出前后業(yè)績變化程度上的差異。1.研究方法針對業(yè)績假設(shè)的配對樣本檢驗，筆者選取croa（總資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)利潤率）與Yretwd（考慮現(xiàn)金紅利再投資的年個股回報率）作為公司業(yè)績的度量。將用到的其他變量名稱與說明見表1。（1）對總資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)利潤率所設(shè)計的檢驗步驟。第一，計算樣本公司實施股權(quán)激勵后第一年與實施前一年的croa，得到兩年的業(yè)績水平；第二，將后一年的croa減去前一年的croa，得到實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化程度，用croachan表示；第三，用同樣的方法計算出配對樣本公司在相同兩年間的croachan。然后，用實施股權(quán)激勵公司的croachan減去其配對樣本公司的croachan，得到兩個公司業(yè)績改變程度的差異，用croachandiff表示；第四，對croachandiff應(yīng)用參數(shù)與非參數(shù)的統(tǒng)計檢驗。對股權(quán)激勵實施后所有年份的配對樣本進行檢驗，采取的步驟與針對第一年的步驟一致。（2）對個股年回報率設(shè)計的檢驗步驟。首先計算出實施股權(quán)激勵后第一年或其后某一年的股票年回報率Yretwd；其次用相同的方法計算出配對樣本公司在同一年的Yretwd，并用實施股權(quán)激勵公司的Yretwd減去配對公司的Yretwd，得到兩類公司在個股年回報率上的差異，用ayretdiff表示；最后對ayretdiff進行統(tǒng)計檢驗，從市場角度考察股權(quán)激勵對公司價值的影響。2.數(shù)據(jù)描述（1）樣本選取。筆者通過CAMAR數(shù)據(jù)庫與上市公司公告，收集了2005～2009年實施股權(quán)激勵的上市公司作為研究樣本。在剔除了金融行業(yè)、實施股權(quán)激勵前一年無財務(wù)數(shù)據(jù)或股市數(shù)據(jù)的公司后，總共得到實施股權(quán)激勵的上市公司87家，從這87家公司中根據(jù)年份的不同，得到了183個樣本觀測值。（2）應(yīng)用下述原則為每家公司選出一個配對樣本：一是配對公司與實施股權(quán)激勵公司處于相同行業(yè)；二是配對樣本公司在相同年度內(nèi)有完整的財務(wù)數(shù)據(jù)和股市數(shù)據(jù)；三是在滿足以上條件的配對樣本中，選擇總資產(chǎn)與實施股權(quán)激勵公司最接近的為最終的配對樣本。（3）從實施股權(quán)激勵公司的行業(yè)分布來看，87家公司所涉及的行業(yè)非常廣泛，總共有19個不同的行業(yè)，但行業(yè)集中現(xiàn)象也十分明顯。分布最多的是信息技術(shù)業(yè)、機械、電子行業(yè)。這一現(xiàn)象與理論預(yù)期一致。理論上認(rèn)為，在高科技與存在較高專業(yè)壁壘的行業(yè)中，由于公司成長性高、未來收益大、信息不對稱嚴(yán)重，股東要對管理層實施有效的監(jiān)督就變得更加困難。所以，這些行業(yè)傾向于在管理層的薪酬組合中引入股權(quán)激勵，來提高股東與管理層目標(biāo)的一致性。（4）從樣本的年度分布情況看，產(chǎn)生樣本數(shù)量最多的年份是2008年，數(shù)量最少的年份是2005年?？傮w看，366個樣本集中分布在2007～2009三年當(dāng)中，占所有樣本的79.23%。因此可以說，2006年是我國上市公司普遍采用股權(quán)激勵的“元年”，而在2006年之后，樣本數(shù)量保持了一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)（具體見表3）。（5）從表4看，在包含實施股權(quán)激勵公司和其配對公司的所有366個樣本中，croa的平均值和中值均略大于roa的對應(yīng)數(shù)據(jù)。（6）通過表5和表6可發(fā)現(xiàn)，無論是從roa，還是croa來說；也不管是從平均值，還是中位值來看，實施股權(quán)激勵公司的業(yè)績要顯著好于其配對樣本，業(yè)績指標(biāo)是配對樣本的2至3倍。同樣的結(jié)論在roe和Yretwd上也可以發(fā)現(xiàn)。從標(biāo)準(zhǔn)差看，實施股權(quán)激勵公司的roa，croa和roe三個標(biāo)準(zhǔn)差，均小于對應(yīng)的配對樣本。說明總體上來說，實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績更加穩(wěn)定。在業(yè)績的最大值和最小值方面，從會計角度出發(fā)的3個指標(biāo)roa，croa和roe當(dāng)中，雖然業(yè)績的最大值并不全都出現(xiàn)在實施股權(quán)激勵的公司中，但是最能反應(yīng)企業(yè)基礎(chǔ)盈利能力的croa最大值，確實出現(xiàn)在實施股權(quán)激勵的公司中。在Yretwd指標(biāo)上，取得最大值的公司亦實施了股權(quán)激勵。roa，croa，roe及Yretwd四個業(yè)績指標(biāo)的最小值都無一例外地出現(xiàn)在未實施股權(quán)激勵的公司中。由此說明未實施股權(quán)激勵的公司中有一些業(yè)績特別差。此外，筆者還對各主要變量進行了相關(guān)系數(shù)檢驗，發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)并不高。

三、實證結(jié)果

1.實施股權(quán)激勵后第一年公司業(yè)績的配對樣本檢驗配對樣本檢驗，測試了實施股權(quán)激勵后第一年股權(quán)激勵公司的業(yè)績是否較配對樣本有更為顯著的改善，統(tǒng)計結(jié)果如表7所示。表7：croachandiff和ayretdiff第一年的配對樣本檢驗結(jié)果N=87從表7的檢驗結(jié)果可以看到，croachandiff的平均值為0.018，中值為0.015。說明在剔除系統(tǒng)性影響以后，平均而言，實施股權(quán)激勵公司的業(yè)績，比配對樣本公司要高。中值為正則說明在87個組合中，實施股權(quán)激勵的公司在多數(shù)情況下勝出。此外，為了使結(jié)論更加嚴(yán)謹(jǐn)，本文還對croachandiff的平均值為0這一假設(shè)進行了t檢驗。結(jié)果得到t值為2.308，croachandiff小于0的概率是0.023。表明croachandiff在5%的水平下顯著大于0。符號檢驗的結(jié)果表明，Sign的統(tǒng)計量在10%的水平下顯著為正，符號檢驗和符號秩檢驗的結(jié)果都說明，兩類公司的總資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)利潤率的變化程度存在顯著的差異。因此，通過對croachandiff的分析，本文得到了實施股權(quán)激勵能夠改善公司業(yè)績這一結(jié)論。2.個股年回報率的配對樣本檢驗與檢驗croachandiff的思路類似，本文還對ayretdiff，即個股年回報率的差異進行了統(tǒng)計檢驗。統(tǒng)計結(jié)果顯示，ayretdiff的平均值和中值為0.284和0.134。實施股權(quán)激勵公司的股票回報率比其配對樣本公司高28.38%，并且在兩類公司的年股票回報率比較中，實施股權(quán)激勵的公司仍在多數(shù)情況下勝出。對ayretdiff進行t檢驗的結(jié)果表明t值為2.541，ayretdiff小于0的概率為0.013，ayretdiff在5%的水平下顯著大于0。符號檢驗和符號秩檢驗的結(jié)果都表明，實施股權(quán)激勵公司的ayret顯著優(yōu)于其配對樣本公司。來自ayretdiff的證據(jù)，加強了實施股權(quán)激勵能夠改善公司業(yè)績這一結(jié)論。關(guān)于ayretdiff的具體檢驗結(jié)果亦參見表7。3.實施股權(quán)激勵后所有年度公司業(yè)績配對樣本檢驗為了驗證統(tǒng)計方法的可靠性和結(jié)論的有效性，本文對股權(quán)激勵后所有年度的大樣本進行了相同的檢驗。檢驗結(jié)果同樣支持本文假設(shè)，即實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著的正面影響，具體參數(shù)見表8。

四、結(jié)論

篇3

在我國，股權(quán)激勵還是剛剛開始的新鮮事物。2005年12月底中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，2006年3月國資委、財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布實施，掀開了國內(nèi)證券市場上市公司股權(quán)激勵計劃的大幕。到目前為止，先后已有80多家公司董事會通過股權(quán)激勵方案，其中有20多家已經(jīng)實施了股權(quán)激勵計劃。

眾所周知，上市公司實施股權(quán)激勵計劃有利有弊。一方面通過股權(quán)激勵，可以將上市公司利益和經(jīng)營管理者利益統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，有利于提高上市公司經(jīng)營效率和質(zhì)量；另一方面股權(quán)激勵存在道德風(fēng)險。如果股權(quán)激勵實施的同時缺乏有效的約束機制，容易形成“強激勵-弱約束”的格局，最終反而會損害公司和股東的利益。當(dāng)然，股權(quán)激勵引入到企業(yè)經(jīng)營管理中已經(jīng)有很長的歷史，在國際市場有相當(dāng)多的成功經(jīng)驗。為了完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，促進上市公司規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展，在國內(nèi)開始推行股權(quán)激勵，建立和健全激勵與約束機制，以提高上市公司質(zhì)量。

一、股權(quán)激勵對象與激勵工具

（一）股權(quán)激勵的對象。理論上，股權(quán)激勵的對象是公司委托人，也就是公司的實際經(jīng)營者、公司的經(jīng)營管理層。他們是提升公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵所在。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，股權(quán)激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據(jù)實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責(zé)。為保障獨立董事的獨立性，《管理辦法》明確規(guī)定，股權(quán)激勵對象不得包括獨立董事。

（二）股權(quán)激勵工具。在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中，股權(quán)激勵計劃的實現(xiàn)主要有限制性股票和股票期權(quán)等方式；在《國有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵管理辦法》中，股權(quán)激勵計劃的實現(xiàn)主要有股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式。

1、限制性股票。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得一定數(shù)量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。

2、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。股票增值權(quán)主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司。股權(quán)激勵對象不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。

4、其他方式。主要有業(yè)績股票、員工持股計劃等。所謂業(yè)績股票，就是對完成規(guī)定條件的激勵對象直接無償授予公司股票作為對其經(jīng)營業(yè)績予以獎勵的一種激勵方式。員工持股計劃則是通過一定的制度設(shè)計，讓公司員工持有公司股份，使公司全體員工能夠與公司風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。

二、股權(quán)激勵的作用

（一）有利于完善企業(yè)法人治理。我們知道，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是處理“委托-”關(guān)系。其中最重要的問題之一就是委托人（股東）如何激勵和約束人（公司經(jīng)營者）的行為，以謀求公司與股東利益最大化。這也就是一個如何建立合理的激勵約束機制問題。實施股權(quán)激勵，其實質(zhì)就是在企業(yè)的所有者和企業(yè)的經(jīng)營者之間建立利益共享、責(zé)任共擔(dān)的利益分配機制，通過利益關(guān)系來完善公司的激勵約束機制。

（二）有利于提高上市公司經(jīng)營水平與業(yè)績。理論上，實施股權(quán)激勵計劃有利于完善企業(yè)的激勵約束機制，激發(fā)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，從而有利于提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。那么，企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃在多大程度上提升了企業(yè)的業(yè)績呢？在國內(nèi)，股權(quán)激勵屬于新生事物，相關(guān)的實踐活動正在進行中，因此無法取得經(jīng)驗數(shù)據(jù)。在美國，股權(quán)激勵計劃已經(jīng)經(jīng)過了較長時期社會實踐活動的檢驗，積累了一定的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。20世紀(jì)九十年代，美國相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在性質(zhì)相同的企業(yè)之間，實施了股權(quán)激勵計劃的公司，與沒有實施股權(quán)激勵計劃的公司相比，前者帶來的股東投資回報率比后者平均高出2%。

（三）有利于保護公司利益和股東利益。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵對象在任職期間實施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益的，上市公司國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格。該項規(guī)定意味著，存在大股東占款的上市公司無法實施股權(quán)激勵。同時，股權(quán)激勵對象實施關(guān)聯(lián)交易，損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負(fù)面影響等違法違紀(jì)行為，給上市公司造成損失的，上市公司國有控股股東可依法提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格。正是由于股權(quán)激勵計劃將經(jīng)營者的利益與公司的利益捆綁在一起，因此經(jīng)營者保護自身利益與保護公司利益的目標(biāo)得到統(tǒng)一。

三、實施股權(quán)激勵對上市公司股價的影響

股權(quán)分置改革，實現(xiàn)了上市公司股東股份的全流通，解決了大小股東之間的利益不一致問題；股權(quán)激勵則促進了股東與管理層的利益一致問題。因此，股權(quán)激勵的實施，通過產(chǎn)權(quán)紐帶提高了經(jīng)營者對公司利益的關(guān)切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)價值的提高，保證了股東和經(jīng)營者雙方利益的增加，市場反應(yīng)則是股票價格上升。

實施股權(quán)激勵計劃對股票價格的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是影響投資者關(guān)于上市公司業(yè)績提升的預(yù)期；另一方面是影響上市公司的實際業(yè)績。因此，在股權(quán)激勵計劃的不同階段，投資者的預(yù)期不同，其對股價的影響就會不同。

一般來說，在上市公司準(zhǔn)備并即將實施股權(quán)激勵計劃的初期階段，對股價的影響較為積極。因為投資者預(yù)期上市公司實施股權(quán)激勵計劃會提高公司業(yè)績，即股票內(nèi)在價值，因而股票價格是逐漸走高的。等到股權(quán)激勵計劃實施一定階段以后，由于投資者的預(yù)期已經(jīng)穩(wěn)定，且公司股價已經(jīng)充分反應(yīng)了股權(quán)激勵計劃帶來的業(yè)績提升預(yù)期，這時候，股權(quán)激勵計劃對公司股價的影響要看股權(quán)激勵計劃產(chǎn)生的真實效果，即對公司業(yè)績的影響程度。

對當(dāng)前已經(jīng)公布股權(quán)激勵計劃董事會預(yù)案的公司股票價格進行分析。數(shù)據(jù)顯示，從公布董事會預(yù)案到目前，公布或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵計劃的公司，其股價升幅多數(shù)是大于同類或同板塊公司股價的平均升幅。因此，我們可以認(rèn)為，實施股權(quán)激勵計劃初期對公司股票價格確有積極影響。

但是，我們無法確定這種影響到底有多大。實際上，影響股票價格走勢的因素很多。在公布實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，影響股價走勢的因素有些可能是實施股權(quán)激勵計劃、有些可能是自身業(yè)績的提升、有些可能是行業(yè)周期景氣回升、有些可能是并購重組等。在上述因素中，我們根本沒有辦法將股票價格上漲與其影響因素單獨分離出來，我們也無法確定股價上漲中多大的成分是因為該公司推出了股權(quán)激勵計劃，盡管我們可以直觀地感覺到一些公司的股價上漲確實是因為該公司推出了股權(quán)激勵計劃。

四、實施股權(quán)激勵計劃存在的風(fēng)險及實施對策

股票期權(quán)計劃在不控和濫用，并且股價比較能夠反映公司長期績效的條件下，是強度很大的激勵方法。我國的上市公司股權(quán)激勵實施才有兩年有余，但是根據(jù)美國公司的經(jīng)驗，在實施過程中，股票期權(quán)激勵存在很多問題。第一，股票期權(quán)的實際價值不容易度量，而且在以前是不用入賬的，高管可以比較容易地從董事會那里得到比較優(yōu)厚的期權(quán)激勵報酬；缺乏獨立性的董事會也常常有意通過期權(quán)激勵而給高管很高的薪酬，使得期權(quán)沒有成為激勵機制，而是成了向企業(yè)高管輸送利益的機制。第二，股票期權(quán)激勵計劃容易控，如高管可能選擇最有利的時機給自己發(fā)放期權(quán)。有一項研究發(fā)現(xiàn)，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期權(quán)激勵計劃。我國企業(yè)也出現(xiàn)了類似的做法。更惡劣的是有些高管通過更改期權(quán)激勵計劃的簽署時間，將簽署日期寫到股價低谷的時候，從而獲取巨額報酬。第三，期權(quán)可能誘導(dǎo)企業(yè)高管通過做假賬等辦法操縱股價。第四，期權(quán)可能隨大市上升而升值，而不是由于企業(yè)業(yè)績，股價跑贏大市；反之，當(dāng)股市為熊市的時候，期權(quán)則可能完全失去激勵效果。第五，期權(quán)的價值波幅比股票的價值波幅更大，所以從被激勵人的角度看，風(fēng)險調(diào)整后的價值較低，因而激勵的成本較高。

期權(quán)激勵有這么多的問題，為什么反而是美國公司最為普遍采用的激勵方式呢？一個主要的原因是會計與稅收制度，幾年前，期權(quán)激勵是不計入成本的；另一個原因可能是正因為期權(quán)容易縱和濫用，所以當(dāng)董事會缺乏獨立性的時候，企業(yè)高管有理由保留期權(quán)激勵的方式。不過在過去幾年里，越來越多的美國企業(yè)開始取消期權(quán)激勵，而轉(zhuǎn)向現(xiàn)金獎勵和限制性股票單位激勵。

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關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識經(jīng)濟的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟增長和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進行股權(quán)激勵的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進一步推行股權(quán)激勵模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵正在經(jīng)歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內(nèi)實施股權(quán)激勵的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實施股權(quán)激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃的激勵力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實施股權(quán)激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵并退出了試點，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的主要研究方向仍是股權(quán)激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權(quán)激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點概述股權(quán)激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究成果

對于股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)。【2】

3.1.2 股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?！?】

3.1.3 股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權(quán)激勵的63個公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發(fā)表時間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標(biāo)的評價與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實反映股權(quán)激勵和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵與績效不相關(guān)的結(jié)論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵具體的實施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵的效應(yīng)需結(jié)合中國實際特點。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵設(shè)計體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的具體優(yōu)化方案著手，進一步加大對股權(quán)激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵方案，實現(xiàn)理論與企業(yè)實際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實證研究方法對股權(quán)激勵進行論證，實現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

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篇5

利益趨同效應(yīng)以及壕溝防御效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)是指隨著管理者所有權(quán)上升，與公司的利益趨于一致，與股東利益的分歧逐漸降低，有利于降低成本，改善公司業(yè)績。壕溝防御效應(yīng)，是指當(dāng)管理者取得足夠大的權(quán)力時就越有可能利用公司為自己而不是為股東攫取更大的利益，偏離企業(yè)利益最大化這個立場，做出一些不利于公司利益的決策。

控制權(quán)理論。股本和債務(wù)對企業(yè)有融資作用，相對的，債權(quán)人和股權(quán)人對企業(yè)也具有控制作用，債權(quán)人和股權(quán)人對企業(yè)控制的比例即為企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，對管理層實施股權(quán)激勵即為調(diào)節(jié)股權(quán)人對企業(yè)的控制權(quán)，從而有效調(diào)節(jié)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。持有控制權(quán)對管理者來說象征著權(quán)利和社會地位，隨著持股比例的增大，管理層的控制權(quán)也會隨之增大，管理者為防止控制權(quán)因為股權(quán)融資被稀釋，往往會偏好債務(wù)融資，但隨著持股比例的進一步增大，管理層對公司的控制權(quán)已達到一定水平之后，可能會轉(zhuǎn)而采用股權(quán)融資，似實現(xiàn)分散股權(quán)，減少來自大股東的監(jiān)督等目的，從而保證了控制權(quán)的穩(wěn)定，當(dāng)然過高的負(fù)債會增加公司的破產(chǎn)風(fēng)險，一旦公司陷入財務(wù)窘境，高管會受到被解雇的風(fēng)險，徹底喪失原先對公司的控制權(quán)，所以，出于對控制權(quán)的加強和維護，管理層會不斷的調(diào)整公司資本結(jié)構(gòu)，以達到自身利益的最大化的目的。3股權(quán)激勵對資本結(jié)構(gòu)影響的實證分析3.1研究假設(shè)

當(dāng)前股權(quán)激勵對資本結(jié)構(gòu)影響主要分為正相關(guān)和負(fù)相關(guān)兩種。利益趨同效應(yīng)認(rèn)為隨著管理者持股比例的增多，管理者在某一程度上越來越接近股東這個角色，公司業(yè)績的好壞與管理者的利益越來越一致，當(dāng)公司業(yè)績越來越好時，管理者按照持股比例獲得的利益也越大，因此，管理者在決策時會更加科學(xué)合理，期望公司業(yè)績能夠提升。公司的發(fā)展離不開融資，在融資成本上，根據(jù)西方啄食理論，債務(wù)融資的成本低于股權(quán)融資，對于公司來說，低成本的融資往往是最合理的，所以管理者會更多的去選擇債務(wù)融資，來使公司獲得更大的利潤，或者說，使自己獲得更大的利潤?？刂茩?quán)理論認(rèn)為實施股權(quán)激勵會提高管理者對公司的控制權(quán)，管理者為防止控制權(quán)因為股權(quán)融資被稀釋，從而在公司分紅時獲得更多收益，往往會偏好債務(wù)融資，這就會促使公司資產(chǎn)負(fù)債率的提高，困此提出以下假設(shè)：

假設(shè)：上市公司實施股權(quán)激勵對資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。3.2研究設(shè)計3.2.1樣本數(shù)據(jù)來源及說明

通過國泰安數(shù)據(jù)庫的查找，找出2006年到2014年并且實施過股權(quán)激勵的A股公司，再按條件進行篩選，去掉股權(quán)激勵方式采用非股票和股票期權(quán)的公司，去掉數(shù)據(jù)不全的公司、創(chuàng)業(yè)板公司、ST公司和PT公司、實施股權(quán)激勵當(dāng)年及后一年審計師出具否定意見或者無法表示意見的公司，研究按照年度來進行劃分，當(dāng)年如果某些公司同時存在不同股權(quán)激勵方式，則每種股權(quán)激勵方式算一個樣本，同家公司如果某種激勵方式在一年內(nèi)被多次使用，仍算一個樣本，得到217家符合條件的上市公司，246個數(shù)據(jù)樣本。為了使結(jié)果更具說服力，再根據(jù)實施股權(quán)激勵公司的公司性質(zhì)、所處行業(yè)、公司規(guī)模等模型中的控制變量找出另外217家相似的上市公司作為對照組，共434家樣本公司，492個數(shù)據(jù)樣本。3.2.2 變量定義及說明

借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究情況，在實際研究中，常?？紤]的是企業(yè)的負(fù)債比率（債務(wù)資本與總資本的比例），所以，本次研究考察的資本結(jié)構(gòu)也以總負(fù)債與總資產(chǎn)比例關(guān)系作為考察指標(biāo)，把被解釋變量資本結(jié)構(gòu)VAR用資產(chǎn)負(fù)債率來定義。因為研究的是當(dāng)年是否實施股權(quán)激勵對下一年資本結(jié)構(gòu)的影響，一些公司存在連續(xù)幾年實施股權(quán)激勵的情況，所以把當(dāng)年是否實施股權(quán)激勵EIT和下一年是否有實施股權(quán)激勵EIN作為解釋變量。根據(jù)股權(quán)激勵和資本結(jié)構(gòu)的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例SOM( Agrawal，1987)、利率ER(張?zhí)?007)、公司資產(chǎn)ASSET和凈資產(chǎn)收益率ROM(Titman，1998)、流動比率FR和公司現(xiàn)金流CCF(王娟，1998)、原先資產(chǎn)負(fù)債率EIARL和總資產(chǎn)增長率TAGR(張則斌，2000)、公司性質(zhì)NATURE(方宇惟，2014)、行業(yè)INDUSTRY（尹海霞，2013）、第一大股東持股比例PFLS(控制權(quán)理論)對資本結(jié)構(gòu)有顯著影響，以此作為控制變量。建立模型如下：

VARtu—ao+plEIT。+屈EINtu+屆LR。+屈SOM.+pjASSET.+p6 EIARL.+pFR.+屆ROMt十屆CCF。+犀。TAGR。+pU NA TURE。+

54pi∑INDUSTRYi.+屆。PFLS.+￡。，t=0,l-- t一123.2.3研究方法說明

在樣本公司的分析比較上，不僅有同數(shù)量同行業(yè)相似的未實施股權(quán)激勵公司的橫向?qū)Ρ?，也有同一公司自己實施股?quán)激勵后與未實施股權(quán)激勵前的縱向?qū)Ρ?。在具體實施中，研究采取配對T檢驗法及數(shù)據(jù)建模的實證分析方法。3.3股權(quán)激勵整體對資本結(jié)構(gòu)的實證分析3.3.1 配對T檢驗及結(jié)果

由于采用配對樣本T檢驗的樣本需要滿足兩個條件：樣本是配對的和樣本的兩個總體應(yīng)該服從正態(tài)分布，因此，在配對T檢驗之前先對兩組配對樣本分別進行正態(tài)分布檢驗。

經(jīng)過KS檢驗，P=O. 2>0. 05，接受原假設(shè)（在KS檢驗里，HO的假設(shè)是“符合正態(tài)分布”，所以當(dāng)P值>0. 05時，表示結(jié)果無差異，接受HO)。因此可以得出結(jié)論：樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布的條件，可以進行配對T檢驗。

對樣本公司股權(quán)激勵實施前后資產(chǎn)負(fù)債率變量的變化用配對T檢驗進行實證檢驗發(fā)現(xiàn)在95%的置信區(qū)間上，股權(quán)激勵實施前后的資產(chǎn)負(fù)債率平均增加了2. 18%，檢瀏的統(tǒng)計量P值為0，資本負(fù)債率例顯著提高。同樣的，把有實施股權(quán)激勵公司的資本結(jié)構(gòu)變動量和未實施股權(quán)激勵公司的資本結(jié)構(gòu)變動量進行配對T檢驗，P值為0. 04在95%的置信區(qū)間上同樣通過率顯著性檢驗。這也就驗證了本文的假設(shè)1：上市公司實施股權(quán)激勵對資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。3.3.2模型分析及結(jié)果

根據(jù)模型公式將樣本公司數(shù)據(jù)輸入，用spss進行多元線性回歸，結(jié)果如表1。

當(dāng)年是否實施股權(quán)激勵(EIT)系數(shù)為0.029（正），P值為0. 015，在90%表的置信區(qū)間上顯著，這進一步證明了本文的假設(shè)1：上市公司實施股權(quán)激勵與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。4結(jié)論及建議4.1結(jié)論

篇6

（蘭州商學(xué)院 金融學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

摘 要：與西方發(fā)達國家相比，中國上市公司實施股權(quán)激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學(xué)術(shù)界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權(quán)分置改革，上市公司實行的股權(quán)激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權(quán)激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權(quán)激勵的措施后，其經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了怎樣的變化.本文的研究結(jié)論為，公司在進行激勵后，在經(jīng)營業(yè)績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；經(jīng)營業(yè)績

中圖分類號：F271 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03

1 研究假設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的特點在于所有權(quán)與控制權(quán)的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內(nèi)部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經(jīng)濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發(fā)展?fàn)顩r下，要想解決委托問題，使公司業(yè)績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內(nèi)部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權(quán)激勵進行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內(nèi)部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發(fā)展有一定進步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環(huán)境下實施股權(quán)激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經(jīng)成熟.另一方面，通過股權(quán)激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權(quán)，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標(biāo)差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現(xiàn)股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據(jù)以上研究,提出如下假設(shè)：股票期權(quán)激勵與上市公司的經(jīng)營業(yè)績是正相關(guān)關(guān)系.

根據(jù)材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權(quán)激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權(quán)激勵模式，根據(jù)國泰安的數(shù)據(jù)，我國有78%的實施了股票期權(quán)這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務(wù)費用較少，并且在現(xiàn)金流量層面上不會對公司產(chǎn)生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應(yīng)，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權(quán)激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權(quán)分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權(quán)激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數(shù)據(jù)庫中2006年后實施股權(quán)激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權(quán)激勵.

為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權(quán)激勵樣本按一下原則進行選取:(1)只選取發(fā)行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業(yè)屬于高負(fù)債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權(quán)激勵公司，只保留實施股票期權(quán)激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.

2.2 變量定義及說明

2.2.1 被解釋變量

通過對我國上市公司有關(guān)業(yè)績指標(biāo)的研究，本文認(rèn)為資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）以及主營業(yè)務(wù)利潤（ROM）這幾個會計指標(biāo)可以較準(zhǔn)確的反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績.選擇這幾個指標(biāo)的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標(biāo)可以體現(xiàn)客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標(biāo)，可以對公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿M行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.

2.2.2 解釋變量

由于股票期權(quán)的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權(quán)這一種股權(quán)激勵模式進行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設(shè)定為1.

2.2.3 控制變量

由于公司的業(yè)績受多個方面的影響，通過股權(quán)激勵的實施可以影響公司的經(jīng)營業(yè)績，但影響公司業(yè)績的方面還有很多，如公司的規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結(jié)果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，盡可能的使研究不產(chǎn)生大的質(zhì)疑，共有五個變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，若不考慮它們的存在而產(chǎn)生的影響，一定會使結(jié)果失真，從而不能很好地找出股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系.

2.3 實證模型

通過查閱有關(guān)計量經(jīng)濟學(xué)的研究，為了更好的研究股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權(quán)對公司業(yè)績的影響.

3 實證檢驗

為了更好的驗證股票期權(quán)激勵如何影響公司的業(yè)績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權(quán)激勵的實施是否會提高公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.1 橫向比較分析

利用spss軟件進行計算，通過表1可以看出，對A數(shù)據(jù)進行分析，2012年業(yè)績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權(quán)的公司相比，顯著提高.通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析，本文得到上市公司實施股權(quán)激勵和未實施股權(quán)激勵，通過模型軟件計算出它們的經(jīng)營業(yè)績分布存在規(guī)律性，表現(xiàn)出偏態(tài)分布的特點，通過B數(shù)據(jù)的研究，其經(jīng)營業(yè)績偏的更加厲害.還有，通過A和B進行比較，通過模型軟件可以看出它們的經(jīng)營業(yè)績的分布更加的密集，若是B，那么經(jīng)營業(yè)績更加密集，與標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布相比，實施股權(quán)激勵和未實施股權(quán)激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業(yè)績分布波動較小，較為均衡.

在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數(shù)據(jù)進行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統(tǒng)計的表格數(shù)據(jù)可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統(tǒng)計量的觀測值為4.087，對應(yīng)的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設(shè)，由此可以得出的結(jié)論是樣本公司與配對樣本公司的總資產(chǎn)收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率與配對樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)都大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).

由于本文在選擇配對樣本時，嚴(yán)格執(zhí)行上述的配對原則，將若干影響公司經(jīng)營業(yè)績的影響因素已經(jīng)排除，如上市公司所處的行業(yè)、上市公司的規(guī)模、上市公司的資產(chǎn)負(fù)債情況以及控股股東性質(zhì)等因素，因為這些因素對公司經(jīng)營業(yè)績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結(jié)果的不同可以確定為是股權(quán)激勵實施所造成的，由此得出的結(jié)論是實施股權(quán)激勵公司的經(jīng)營業(yè)績好于未實施股權(quán)激勵公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.2 縱向比較分析

為了分析股權(quán)激勵實施前和實施后上市公司經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾芜M行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權(quán)激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經(jīng)營業(yè)績進行定量統(tǒng)計和分析，從而得出上市公司在股票期權(quán)激勵計劃過程中，計劃對公司業(yè)績的影響程度.

根據(jù)表1數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，在上市公司實施股權(quán)期權(quán)激勵計劃前和實施股權(quán)激勵計劃后，公司經(jīng)營業(yè)績的均值發(fā)生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.

根據(jù)表2分析，對股權(quán)激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關(guān)系數(shù)進行計算，得到的結(jié)果分別為0.37、0.44和0.89，根據(jù)結(jié)果可以得出股權(quán)激勵的實施與公司的經(jīng)營業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，通過對它們的相關(guān)系數(shù)檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權(quán)激勵實施后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績存在明顯的線性變化.

從表3可知，樣本公司實施股權(quán)激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權(quán)激勵其主營業(yè)務(wù)利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權(quán)激勵提高了主營業(yè)務(wù)利潤率.另外，T檢驗統(tǒng)計量的觀測值為0.263，其對應(yīng)的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權(quán)激勵實施前和股權(quán)激勵實施后上市公司的主營業(yè)務(wù)利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應(yīng)用同樣的方法，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施前和股權(quán)激勵實施后的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結(jié)果來看，實施股權(quán)激勵后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.

4 研究結(jié)論與建議

本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權(quán)激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權(quán)激勵計劃對上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響.得出的結(jié)論為：（1）與未實施股票期權(quán)激勵計劃的上市公司相比，實施股權(quán)激勵的上市公司其經(jīng)營業(yè)績要好一些.（2）上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃前后的經(jīng)營業(yè)績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經(jīng)理人市場發(fā)展還很不成熟，再加上我國公司治理結(jié)構(gòu)及法規(guī)政策的不健全等導(dǎo)致了上述結(jié)果的出現(xiàn).根據(jù)上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績，所以上司公司在公司內(nèi)部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權(quán)激勵.第二，由于我國職業(yè)經(jīng)理人制度還不完善，為保障股權(quán)激勵的有效實施，職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和優(yōu)化完善成為必要，通過高效的競爭，發(fā)現(xiàn)那些懂的管理、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀人才，從而更好的實施股權(quán)激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權(quán)激勵實施效果時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權(quán)激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權(quán)激勵制度才能發(fā)揮最大效率.

股權(quán)激勵在我國的發(fā)展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內(nèi)部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創(chuàng)新，積極地進行公司改革，提高公司的經(jīng)營的活力，所以股權(quán)激勵雖然目前發(fā)展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權(quán)激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權(quán)激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當(dāng)反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權(quán)激勵.

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篇7

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 上市公司 運用 控制

一、股權(quán)激勵政策概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。企業(yè)會給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使經(jīng)理人在行權(quán)期內(nèi)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵政策對引導(dǎo)經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權(quán)激勵方式主要包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權(quán)激勵政策在上市公司運用

1. 股權(quán)激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權(quán)激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權(quán)激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負(fù)責(zé)的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關(guān)系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關(guān)系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權(quán)益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風(fēng)險”。研究表明，股權(quán)激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵機制在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理與實現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權(quán)激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權(quán)激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權(quán)激勵實施制度基礎(chǔ)；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴(yán)密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權(quán)激勵的制度基礎(chǔ)經(jīng)歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權(quán)分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結(jié)構(gòu)，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權(quán)分置改革為實施股權(quán)期權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。股市中的股權(quán)分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應(yīng)政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準(zhǔn)則的出臺對股票期權(quán)激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權(quán)應(yīng)列入財務(wù)報表中，而股票期權(quán)是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財務(wù)報表里了，如果不將股權(quán)激勵成本費用化，那么股票期權(quán)的收入就沒有相應(yīng)的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準(zhǔn)則的頒布保證了財務(wù)報表的準(zhǔn)確性，更為公司實施股權(quán)激勵的會計處理（包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付）和相關(guān)披露進行了規(guī)范。

3. 股權(quán)激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權(quán)激勵應(yīng)從以下幾方面考慮：

（1）應(yīng)該正視股權(quán)激勵的適用條件。股權(quán)激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準(zhǔn)確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權(quán)合理、股權(quán)激勵設(shè)計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權(quán)激勵的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵的積極效應(yīng)，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴(yán)格按照股權(quán)激勵機制設(shè)計和執(zhí)行股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵中的分配是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權(quán)對象獲得的收益具有不確定性。應(yīng)該科學(xué)選擇績效考核指標(biāo)，整個流程下來從預(yù)設(shè)激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權(quán)益存在著很大的差異，因此上市公司應(yīng)該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內(nèi)運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權(quán)激勵政策應(yīng)該進行多元化考慮。

三、股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權(quán)激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當(dāng)交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風(fēng)險。上市公司內(nèi)部人士控制問題比較嚴(yán)重，比如國內(nèi)多數(shù)公司的實際股價股權(quán)為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權(quán)激勵的決策往往受管理層控制，實施股權(quán)激勵往往是“自己激勵自己”，從而導(dǎo)致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權(quán)激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準(zhǔn)則的推出,使公司的具體業(yè)務(wù)能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權(quán)激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標(biāo)的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，勢必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權(quán)激勵有關(guān)問題的控制

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應(yīng)加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學(xué)民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構(gòu)的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權(quán)激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度關(guān)鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權(quán)激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權(quán)激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權(quán)分置改革的順利進行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權(quán)激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權(quán)激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標(biāo)志著上市公司股權(quán)激勵機制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準(zhǔn)則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關(guān)于上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》等規(guī)章規(guī)定準(zhǔn)則。

四、結(jié)語

股權(quán)激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設(shè)的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認(rèn)識到股權(quán)激勵的本質(zhì)，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應(yīng)，避免激勵機制所產(chǎn)生的陷阱，從而達到股權(quán)激勵的目的。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權(quán)分置改革的實施，管理層股權(quán)激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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常見的股權(quán)激勵方法包括贈與股份、轉(zhuǎn)讓股份、員工分紅權(quán)、凈資產(chǎn)增值權(quán)、期權(quán)等方式。贈與股份是指公司的大股東向管理層贈與股份，管理層直接受贈取得擬上市公司股權(quán)。在實踐中，也有大股東向高管無償贈與股份，往往發(fā)生在高管在公司任職時間較久，相互之間非常了解。如果高管受贈取得股份，視為取得贈與財產(chǎn)，需要繳納個人所得稅。2009年，國家稅務(wù)總局的《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）（以下簡稱“461號文”）規(guī)定，除“上市公司（含所屬分支機構(gòu)）和上市公司控股企業(yè)的員工，其中上市公司占控股企業(yè)股份比例最低為30%……”之外的集團公司、非上市公司員工取得的股權(quán)激勵所得。也就是說，對于激勵對象來說，受贈股份并非沒有成本。

如果實施轉(zhuǎn)讓股份，高管是通過支付購買對價取得股份，這是與受贈股份的實質(zhì)性區(qū)別。轉(zhuǎn)讓股份就是公司的股本不變，老股東向高管轉(zhuǎn)讓股份。此外，高管通過支付價款取得公司股份的還可以通過定向增發(fā)方式。轉(zhuǎn)讓和定向增發(fā)的區(qū)別在于公司的股本是否發(fā)生變化，前者不發(fā)生變化，而后者發(fā)生股本增加。

轉(zhuǎn)讓就是存量股份的轉(zhuǎn)移，定向增發(fā)是增量股份的轉(zhuǎn)移，二者都涉及定價問題。部分?jǐn)M上市企業(yè)在實施股權(quán)激勵中，希望以優(yōu)惠的價格向高管提供股權(quán)激勵。但是，如果轉(zhuǎn)讓或定向增發(fā)中的股權(quán)價格明顯低于市場價格，會被認(rèn)為是公司向高管提供利益，應(yīng)計入公司的管理費用。如何判斷是否明顯低于市場價格呢？以下幾種情形通常會被認(rèn)定為明顯低于市場價格：高管支付價格低于公司每股市場價值的;高管支付價格低于每股凈資產(chǎn)價格的。比如最近6個月內(nèi)，公司曾經(jīng)引入PE投資機構(gòu)，按照每股3.6元認(rèn)購公司股份，此后管理層按照每股1.8元認(rèn)購公司股份，明顯低于此前PE機構(gòu)認(rèn)購的價格。這樣情形容易被認(rèn)定為明顯低于市場價格。雖然沒有PE機構(gòu)投資進入公司，但公司每股凈資產(chǎn)為5元，如果公司在定向增發(fā)中以每股2元價格向管理層或核心技術(shù)人員認(rèn)購公司股份，也容易被認(rèn)定為明顯低于市場價格。這兩種情形在專業(yè)處理上都成為股份支付，視同高管像取得工資報酬一樣，應(yīng)當(dāng)計入公司的管理費用。

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；上市企業(yè)；難點

一、股權(quán)激勵所需的股權(quán)來源

按中國公司法規(guī)定的實收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價。因此用定向增資的辦法進行股權(quán)激勵，如行權(quán)價低于原始價，公司必須以獎勵基金予以補貼。同時由于用增資辦法進行股權(quán)激勵，對原有股東來說，其激勵成本主要是權(quán)益的稀釋以及行權(quán)價低于原始價的補貼，其成本在原有股東之間是分?jǐn)偟?，所以必須取得全體股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國公司法規(guī)定，企業(yè)增資，必須由股東會經(jīng)三分之二以上表決權(quán)的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優(yōu)先增資的聲明。

采用原有股東轉(zhuǎn)讓方式進行股權(quán)激勵，從理論上說應(yīng)將轉(zhuǎn)讓給激勵對象的股權(quán)在原有股東間按比例分?jǐn)?，但這需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)給激勵對象。然而采用這種通過大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的辦法，應(yīng)注意其存在的兩個缺陷：一是股權(quán)來源的持續(xù)性沒有保障。如果大股東破產(chǎn)、轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)變成小股東或者轉(zhuǎn)讓全部股權(quán)脫離公司時，公司股權(quán)來源就失去了依托；二是股權(quán)激勵成本由大股東獨自承擔(dān)，有失公平。

股票賬面增值權(quán)、干股等虛擬股權(quán)工具，因其不受股權(quán)來源的限制，是非上市公司在股權(quán)激勵時一種較現(xiàn)實的選擇。

二、行權(quán)中實際股權(quán)價格的確定

激勵對象購買股權(quán)的價格即行權(quán)價是否合理，關(guān)系到股權(quán)激勵是否有效，是股權(quán)激勵一個關(guān)鍵的要素。確定行權(quán)價應(yīng)考慮的因素主要有：一是要對激勵對象形成激勵和約束。行權(quán)價過高，股權(quán)激勵的吸引力就會下降，而“廉價股”又會減輕激勵對象的壓力，購不成較強的約束力；二是對原有股東權(quán)益的影響；三是要有可操作性。

非上市公司的行權(quán)價由于沒有相應(yīng)的股票市場價格作為定價的基礎(chǔ)，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業(yè)的價值進行評估，以確定每份股權(quán)的內(nèi)在價值并以此作為行權(quán)價與出售價格的基礎(chǔ)。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產(chǎn)原則；二是每股（每份出資）內(nèi)在價值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價原則。[1]

中國一些非上市公司在實施股權(quán)激勵計劃時，往往將每股（每份出資）凈資產(chǎn)作為確定行權(quán)價和出售價主要的甚至是唯一的依據(jù)，一些企業(yè)的行權(quán)價格干脆就簡單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴(yán)重的問題。

國外一些企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，其行權(quán)價通常依據(jù)一個較復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型所計算出來的公司真實價值而確定。所采用的數(shù)學(xué)模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長期增長潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因為計算公司價值的數(shù)學(xué)模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的辦法。對新興的企業(yè)，可能沒有任何一種價值評估法幣市場的評價更為可觀與準(zhǔn)確，因此在確定企業(yè)的真實價值與確定行權(quán)價格時，將同類型上市公司的市場價格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場平均市盈率的變化等。[2]

三、股權(quán)的管理和流動的規(guī)定

股權(quán)的流動和變現(xiàn)是否能夠得到保障，是影響股權(quán)價值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個高效的交易平臺，要使股權(quán)激勵充分發(fā)揮效力，必須設(shè)計好激勵對象按約定售出股份（出資）的通路。

中國公司法規(guī)定：有限責(zé)任公司股東向公司股東以外的人轉(zhuǎn)讓其出資，須經(jīng)全體股東過半數(shù)以上同意；股份有限公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股份。同時規(guī)定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時，才允許回購股份?，F(xiàn)實中，非上市公司的股份（出資）的轉(zhuǎn)讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現(xiàn)實障礙，常采取由大股東承諾回購的辦法。為使股份有限公司的高級管理人員的股份能在任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責(zé)任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規(guī)避法律對股份轉(zhuǎn)讓的限制。

相反，為強化股權(quán)激勵的約束作用，公司常常會故意對激勵對象的股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出一些限制性規(guī)定，甚至規(guī)定離職、離崗人員的股份（出資）要強制予以轉(zhuǎn)讓。在這方面，非上市公司作者些規(guī)定時較上市公司受到的約束相對要少一點。但是，事先必須將這些單方面的“規(guī)定”，轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的“約定”，以免引起股東侵權(quán)之訟爭。

四、績效評定的方法

實施股權(quán)激勵必須建立公平、有效的績效評價體系。通過對員工領(lǐng)導(dǎo)或管理業(yè)績的評估，才能正確確定個人在整個股權(quán)激勵計劃中的授股比例，合理確定激勵對象行權(quán)和轉(zhuǎn)讓股份（出資）的比例和價格。

股東財富的增長是公司最重要的任務(wù)，也是股權(quán)激勵的初衷?；谶@個前提，股權(quán)激勵方案中要建立股東財富最大化的業(yè)績評估體系。一般以報酬成本、凈資產(chǎn)收益率、每股（每份出資）收益等財務(wù)指標(biāo)來衡量股東財富的增長。但筆者認(rèn)為，既能夠防止行為短期化，又有助于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)評估指標(biāo)是經(jīng)濟增加值(EVA)。

EVA即經(jīng)濟增加值。其理論源于諾貝爾獎經(jīng)濟學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關(guān)于公司價值的經(jīng)濟模型》的論文。與其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，公式為：

經(jīng)濟增加值＝稅后利潤-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)

EVA的基本計算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是稅后凈經(jīng)營利潤，C%是加權(quán)資本成本，TC是占用的資本(包括股權(quán)資本和債務(wù)資本)。上式中的NOPAT以會計凈利潤為基礎(chǔ)進行調(diào)整得到，調(diào)整的項目主要包括：商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、先進先出存貨利得、折舊、資產(chǎn)租賃等。這種調(diào)整的目的在于：消除會計穩(wěn)健主義對業(yè)績的影響；減少管理當(dāng)局進行盈余管理的機會；減少會計計量誤差影響。[3]

建立基于EVA考評的股權(quán)激勵，可科學(xué)考量股權(quán)的增值。如公司的凈資產(chǎn)收益率若不能產(chǎn)生高于股東最低的預(yù)期投資收益率時，激勵對象不能獲得股權(quán)的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權(quán)價格等補貼的股權(quán)獎勵，不能享受股權(quán)轉(zhuǎn)讓價超過行權(quán)價的差額收益，只能享受通過個人現(xiàn)金支付、分期支付、收入部分轉(zhuǎn)股權(quán)的股權(quán)分配，以及基于股權(quán)的利潤分配。

參考文獻

[1]鄭賢玲.股票期權(quán)制[M].經(jīng)濟管理出版社,2003,12:224.

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[關(guān)鍵詞]擬上市公司；非上市公司；股權(quán)激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088

1上市前股權(quán)激勵的現(xiàn)實意義

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策p分享利潤p承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵相比，由于IPO的財富效應(yīng)使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠(yuǎn)超過IPO之后的股權(quán)激勵。和工資性收入相比，股權(quán)激勵不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵人員對公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

2擬上市公司股權(quán)激勵的方式選擇

非上市公司通常采用的股權(quán)激勵方式主要有股票贈與、股票購買，其收益來源是企業(yè)的利潤。下面我們根據(jù)非上市公司的股權(quán)激勵模式來選擇擬上市公司股權(quán)激勵模式。

第一，虛擬股票。指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。實行虛擬股票的公司結(jié)合自己的經(jīng)營目標(biāo)，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業(yè)績。

第二，賬面價值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算收益。

第三，業(yè)績績效。公司預(yù)先設(shè)定某一個或數(shù)個合理的年度業(yè)績指標(biāo)（如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等），并規(guī)定在一個績效期內(nèi)如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標(biāo)，那么績效期滿后，則根據(jù)該年度的凈利潤提取一定比例的激勵獎金進行獎勵。

第四，股份期權(quán)。股份期權(quán)是非上市公司運用股票期權(quán)激勵理論的一種模式。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量的公司股份。

對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權(quán)方或者利用股權(quán)增值權(quán)方式的股權(quán)激勵。這兩種方式都不會涉及公司實際股權(quán)的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐?，所以不會影響上市進程，同時可以起到股權(quán)激勵效果與目的。

3上市前股權(quán)激勵的定價

衡量股權(quán)價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設(shè)按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權(quán)越貴，計算公式是：市盈率=每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設(shè)公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設(shè)入股倍數(shù)是5倍，那么每股價格就是5×16=8元。所以實際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經(jīng)營業(yè)績不會隨著一時的意志而改變，可以看作為一個參數(shù)。

那么，股權(quán)激勵該如何定價？顯而易見，對老板來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業(yè)結(jié)合實際來確定，行業(yè)好，上市把握大的，市盈率可以高一點；公司個體增長很快，業(yè)績爆發(fā)期的，市盈率也可以高一點。公司可以根據(jù)同行業(yè)已經(jīng)上市的公司的數(shù)據(jù)簡單估計：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預(yù)計解鎖之間的年數(shù)，就是股權(quán)激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權(quán)激勵解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時市盈率是20倍，那么入股的倍數(shù)就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對自己的上市計劃要有數(shù)，拖的時間越長，對高管的入股價格應(yīng)該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規(guī)定同股同權(quán)，同一批實施的股權(quán)激勵，不同人的價格必須一樣。

4實施股權(quán)激勵計劃對擬上市公司的影響

股權(quán)激勵制度在國外被譽為是公司送給經(jīng)理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權(quán)激勵制度對企業(yè)人員可以產(chǎn)生既激勵又約束的雙重作用。它對企業(yè)的影響長遠(yuǎn)來說是比較積極和正面的，主要體現(xiàn)在以下3方面。

41有利于更好地吸引并留住核心人力資本

企業(yè)每個部門都有相應(yīng)的核心人力資本。授予核心人力資本以股權(quán)或期權(quán)，能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由于股權(quán)和期權(quán)強調(diào)未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。

42充分刺激和調(diào)動經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力

股權(quán)激勵計劃將公司員工的利益與企業(yè)的盈利捆綁在一起，使受到激勵的人員自發(fā)自覺地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，最大化地貢獻自己的才智。

43有效降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高利潤

國內(nèi)外的實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，員工的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業(yè)經(jīng)營成本并提高利潤。

5擬上市（非上市）公司實施股權(quán)激勵或?qū)⒋嬖诘谋锥?/p>

相對于上市公司，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃最大的問題是股權(quán)來源的不確定性和難度比較大，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)不允許企業(yè)留置或回購股權(quán)，只能由現(xiàn)有股東提供，所以實施股權(quán)激勵計劃必定直接與現(xiàn)有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設(shè)置股權(quán)激勵考核和定價標(biāo)準(zhǔn)時，相關(guān)參照指標(biāo)沒有上市公司的全面、透明，可能導(dǎo)致較嚴(yán)重的分歧而使得股權(quán)激勵計劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規(guī)范非上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)事項，如有不慎將會觸犯到相關(guān)的法律法規(guī)，產(chǎn)生很大的經(jīng)營風(fēng)險。

6結(jié)論

由于股權(quán)激勵機制對企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業(yè)的不斷成長和壯大，管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)中的地位會越來越重要，將會有越來越多的擬上市或非上市企業(yè)使用股權(quán)激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展能力，長期競爭能力的激勵機制，更有助于擬上市公司的自身發(fā)展以及上市行為。鑒于股權(quán)激勵機制在操作過程的復(fù)雜性，建議企業(yè)在實施過程中，根據(jù)自身的具體情況打造合適、合規(guī)的一套股權(quán)激勵機制。

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