導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工考核評(píng)價(jià)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)本單位工作發(fā)展需要及收費(fèi)站用車的實(shí)際情況，結(jié)合上級(jí)有關(guān)文件精神，出臺(tái)《公務(wù)車機(jī)駕人員考核標(biāo)準(zhǔn)暨“五星駕駛員”評(píng)比辦法的通知》。具體考核評(píng)比辦法如下：

一、指導(dǎo)思想：

提高車輛保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)提高司機(jī)安全意識(shí)

提高司機(jī)服務(wù)水平規(guī)范司機(jī)工作紀(jì)律

二、考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、機(jī)關(guān)車輛由辦公室統(tǒng)一管理和調(diào)度，對(duì)主要用于所轄各直屬單位的公務(wù)車輛，各單位應(yīng)負(fù)監(jiān)管之責(zé)，各站應(yīng)明確相應(yīng)車輛管理部門，確保車輛24小時(shí)處于良好受控狀態(tài)。

2、人員范圍：被考核人員為納入本單位辦公室管理的所有專職公務(wù)車駕駛員。

3、機(jī)關(guān)小車班駕駛員由辦公室組織考核，參加考核人員為各科室管理人員；各直屬單位駕駛員由各單位辦公室組織考核，參加考核人員為收費(fèi)站普通職工?？己私Y(jié)果由各站辦公室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)。

4、每次考核由中心（各站）辦公室統(tǒng)一組織，分發(fā)表格由參加考核人員不記名填寫(xiě)，中心（各站）辦公室將匯總最終評(píng)比結(jié)果并予以通報(bào)。

5、原則上每季度對(duì)駕駛員進(jìn)行一次綜合考核評(píng)比，時(shí)間為每季度最后一個(gè)月下旬，每年12月份將把四個(gè)季度考核評(píng)比成績(jī)匯總，年終評(píng)比出“年度優(yōu)秀駕駛員”，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

6、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）考核分五個(gè)方面：服務(wù)態(tài)度、車容車貌、工作紀(jì)律、安全行車、車輛保養(yǎng)。

（2）服務(wù)態(tài)度：是否使用文明用語(yǔ)，是否領(lǐng)導(dǎo)與職工用車服務(wù)態(tài)度一致，是否能做到不怕苦不怕累，工作勤懇。

（3）車容車貌：是否能夠每日保持車內(nèi)、車身干凈整潔、是否雨雪后能夠及時(shí)做好保潔工作。

（4）工作紀(jì)律：接送人員不遲到，不違章行車，遵守工作條例、上班時(shí)間不串崗，按時(shí)參加安全例會(huì)、執(zhí)行中心有關(guān)安全規(guī)定，嚴(yán)禁將車輛停放在餐飲、公共娛樂(lè)場(chǎng)所。

（5）安全行車：嚴(yán)禁超速行駛、嚴(yán)禁疲勞駕車、嚴(yán)禁酒后駕車、嚴(yán)禁公車私用。

（6）車輛保養(yǎng)：車輛按時(shí)定期保養(yǎng)、做到有問(wèn)題早發(fā)現(xiàn)、早修理，不開(kāi)野蠻車，不開(kāi)故障車。

7、考核單項(xiàng)分為“優(yōu)秀”、“良好”、“較差”三個(gè)等級(jí)，

考核評(píng)比結(jié)果匯總后，參加考核人員有80以上打“優(yōu)”的即加一顆星，不滿80的即不得星，滿分為五顆星，被評(píng)五顆星的即為“五星駕駛員”。

8、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：滿分“五星駕駛員”的獎(jiǎng)100元、“四星”獎(jiǎng)50元、“三星”扣50元、“二星”扣80元、“一星”扣100元，各單位參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。年終評(píng)比出的“年度優(yōu)秀駕駛員”獎(jiǎng)300元獎(jiǎng)勵(lì)。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資;實(shí)施;效果

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績(jī)效工資實(shí)施具體政策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，在事業(yè)單位建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。在實(shí)施時(shí)要認(rèn)真把握四個(gè)原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律;二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級(jí)管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門責(zé)任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施后的效果

事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，增強(qiáng)了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務(wù)水平和工作質(zhì)量、效率，為建設(shè)和諧社會(huì)，提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平做出了積極貢獻(xiàn)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

2、要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核。行業(yè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位績(jī)效考核指導(dǎo)，出臺(tái)行業(yè)績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位的考核。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績(jī)效工資總量核定時(shí)予以傾斜，突出“績(jī)效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，細(xì)化行業(yè)績(jī)效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實(shí)行分類考核，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平。

篇3

[關(guān)鍵詞]高校;輔導(dǎo)員;工作評(píng)價(jià)體系;績(jī)效

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)是促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績(jī),從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作積極性的目的。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

隨著黨和國(guó)家對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學(xué)有效的輔導(dǎo)員考評(píng)機(jī)制,但從現(xiàn)有情況來(lái)看,大多存在以下不足:

1.缺乏發(fā)展性評(píng)價(jià)。從目前各高校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)情況來(lái)看,普遍存在重視工作評(píng)價(jià)、忽視個(gè)體發(fā)展,重視定量考核、忽視定性評(píng)價(jià)等問(wèn)題。大多著眼于對(duì)輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)定,而較少?gòu)拇龠M(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評(píng)價(jià)體系不科學(xué)。高校普遍沒(méi)有形成與輔導(dǎo)員崗位相協(xié)調(diào)的考核機(jī)制。有的直接將輔導(dǎo)員考核與干部或教師考核等同,用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法,按同一程序進(jìn)行,考核結(jié)果難以體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點(diǎn);有的雖然制定了專門針對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo),但這些考核指標(biāo)不能把學(xué)生思想政治教育實(shí)效與輔導(dǎo)員個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合,考核只限于年度工作任務(wù)的完成,沒(méi)有真正達(dá)到考核的目的。

3.評(píng)價(jià)方法不健全。國(guó)內(nèi)的理論研究普遍贊同通過(guò)定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法來(lái)優(yōu)化輔導(dǎo)員考核工作,過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果考核并重。但在高校具體實(shí)踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學(xué)生工作甚至是學(xué)生成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法,而輔導(dǎo)員的“德”、“能”卻很難量化,這種評(píng)價(jià)方法片面的看重輔導(dǎo)員的外顯業(yè)績(jī),忽視了輔導(dǎo)員的專業(yè)培養(yǎng)和內(nèi)心體驗(yàn)。

二、高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立

根據(jù)教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作的意見(jiàn)》和《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》等文件及相關(guān)會(huì)議精神,借鑒高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系和以往輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括工作理念與態(tài)度、工作能力與成績(jī)、工作評(píng)價(jià)與反饋。

1.工作理念與態(tài)度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導(dǎo)思想,輔導(dǎo)員是否樹(shù)立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態(tài)度是工作能力向工作實(shí)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”,對(duì)輔導(dǎo)員工作態(tài)度的評(píng)價(jià)應(yīng)將形式與實(shí)質(zhì)結(jié)合起來(lái),工作態(tài)度是思想素質(zhì)和工作理念的具體表現(xiàn),較高的思想覺(jué)悟和良好的工作態(tài)度,才能高效高質(zhì)地完成工作任務(wù)。

2.工作能力與成績(jī)。工作能力是輔導(dǎo)員本身所具有的完成各項(xiàng)工作的能力,在設(shè)置輔導(dǎo)員工作能力績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)從分析解決問(wèn)題能力、組織管理能力和業(yè)務(wù)能力等多方面考查。工作成績(jī)是輔導(dǎo)員主觀努力并得到認(rèn)可的勞動(dòng)成果,它是輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)的具體體現(xiàn)。在設(shè)置輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),可對(duì)思想教育、學(xué)生組織建設(shè)、日常事務(wù)管理、咨詢服務(wù)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)加以考察。工作實(shí)績(jī)指標(biāo)是輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)最重要的內(nèi)容,它既包括了輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)性工作成果,如班風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常安全與穩(wěn)定工作等,也包括了專項(xiàng)工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評(píng)價(jià)與反饋。對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該是全方位、多角度、多層次的。學(xué)校應(yīng)成立校輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組,輔導(dǎo)員的日?？己思澳杲K部分測(cè)評(píng)工作由各院(系)考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)考核應(yīng)該是由輔導(dǎo)員自評(píng)(個(gè)人總結(jié))、學(xué)生測(cè)評(píng)、院(系)考核小組測(cè)評(píng)和輔導(dǎo)員互評(píng)等四部分內(nèi)容和考核辦法組成的工作評(píng)價(jià)體系。

輔導(dǎo)員對(duì)照考核的內(nèi)容,對(duì)本人的工作做出全面總結(jié),提交述職報(bào)告等相關(guān)材料,作為考核的參考依據(jù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù);由各院系主管學(xué)生工作的副書(shū)記負(fù)責(zé)組織落實(shí)學(xué)生測(cè)評(píng),通過(guò)對(duì)學(xué)生開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查或網(wǎng)上評(píng)價(jià),掌握輔導(dǎo)員工作成效和學(xué)生的反饋意見(jiàn),將統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)學(xué)生工作部(處);各院(系)考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員平時(shí)表現(xiàn)情況,對(duì)照輔導(dǎo)員個(gè)人總結(jié)和學(xué)生測(cè)評(píng)結(jié)果,填寫(xiě)測(cè)評(píng)表,對(duì)本院(系)輔導(dǎo)員進(jìn)行測(cè)評(píng);學(xué)生工作部(處)負(fù)責(zé)落實(shí)召開(kāi)輔導(dǎo)員民主測(cè)評(píng)會(huì),每位輔導(dǎo)員用3～5分鐘述職,然后輔導(dǎo)員互評(píng)。

三、完善高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)體系的建議

針對(duì)以上輔導(dǎo)員考評(píng)工作的難點(diǎn),輔導(dǎo)員考評(píng)工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評(píng)價(jià)主體。輔導(dǎo)員工作千頭萬(wàn)緒,和學(xué)校各職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)、老師以及學(xué)生都有廣泛地接觸,他們都應(yīng)該成為輔導(dǎo)員考評(píng)的主體。輔導(dǎo)員工作的重心是對(duì)學(xué)生進(jìn)行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評(píng)指標(biāo),如果采用絕對(duì)化的評(píng)分方法,易導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿足于完成量化工作,不利于開(kāi)拓新局面。

2.改進(jìn)評(píng)價(jià)形式。采用網(wǎng)絡(luò)實(shí)名測(cè)評(píng),給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)事求是反映意見(jiàn)和提出建議的平臺(tái),輔導(dǎo)員要正確對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果,對(duì)學(xué)生反映的問(wèn)題積極總結(jié),有則改之,無(wú)則加勉。其次采取定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。有研究認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員工作宜采用業(yè)績(jī)模糊評(píng)價(jià)方法,筆者較為贊同。輔導(dǎo)員的工作繁雜,其工作評(píng)價(jià)涉及多方面,綜合評(píng)價(jià)結(jié)論具有模糊性,例如:熱愛(ài)、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評(píng)價(jià),很難用一個(gè)具體的數(shù)值體現(xiàn),只能通過(guò)優(yōu)劣等級(jí)來(lái)表示。因此定性評(píng)價(jià)是綜合評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)的重要方法,一些可以用數(shù)據(jù)來(lái)明確的工作可以采用定量評(píng)價(jià)方法,如學(xué)生日常違紀(jì)情況、學(xué)生考研比率、學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)情況等等。

3.豐富評(píng)價(jià)方法。在輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)中,應(yīng)把他評(píng)與自評(píng)、平時(shí)考核和集中考核結(jié)合起來(lái)。平時(shí)考核包括定期與不定期考核,對(duì)階段性及基礎(chǔ)性工作進(jìn)行考評(píng);集中考核主要在學(xué)期末和年末,通過(guò)對(duì)照考評(píng)體系進(jìn)行系統(tǒng)性的綜合評(píng)價(jià)。最后綜合平時(shí)考核與集中考核,形成最終考評(píng)結(jié)論。

參考文獻(xiàn):

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[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導(dǎo)員工作考

篇4

[關(guān)鍵詞] 高校教師；分級(jí)聘任；考核評(píng)價(jià)

【中圖分類號(hào)】 G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教師分級(jí)聘任考核是崗位聘用制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)、科研的價(jià)值取向，也是檢驗(yàn)聘用工作實(shí)效的核心內(nèi)容。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

一、高校教師分級(jí)聘任考核的內(nèi)容

高校教師分級(jí)聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內(nèi)容，分級(jí)聘任考核是指根據(jù)崗位類別、崗位等級(jí)、崗位職責(zé)的不同，結(jié)合各類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分級(jí)分類考核。主要分為專業(yè)技術(shù)崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專業(yè)技術(shù)崗考核分為教師崗、其他專業(yè)技術(shù)崗。教師崗考核內(nèi)容主要包括是否符合專業(yè)技術(shù)崗基本要求和崗位職責(zé)的履行情況。其他專業(yè)技術(shù)崗考核內(nèi)容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等崗位職責(zé)的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績(jī)、廉的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)?！暗隆敝饕侵杆枷胝嗡刭|(zhì)，職業(yè)道德水平和品德修養(yǎng)，全局觀念、民主作風(fēng)、服務(wù)意識(shí)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策及學(xué)校規(guī)章制度情況等；“能”：主要考核教學(xué)業(yè)務(wù)能力與知識(shí)水平、政策水平，組織協(xié)調(diào)能力，調(diào)查研究及分析總結(jié)能力，學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力，通過(guò)完成教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)；“勤”：主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律、出勤情況等；“績(jī)”：主要考核履行職責(zé)所取得的成績(jī)與貢獻(xiàn)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效果，工作創(chuàng)新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀(jì)守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內(nèi)容包括是否符合崗位基本要求和工作表現(xiàn)、工作績(jī)效、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)對(duì)象滿意度等內(nèi)容。

二、當(dāng)前高校教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

（一）由于高校教師工作具有長(zhǎng)期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)教師績(jī)效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。目前，國(guó)內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫(xiě)“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確?？?jī)效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

（三）對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

（四）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒(méi)有分類考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒(méi)有充分考慮到個(gè)體的差異和專業(yè)特長(zhǎng)，這很不合理的。

（五）教師績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。許多高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒(méi)有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無(wú)法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。

三、關(guān)于建立科學(xué)的高校教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)體系的幾點(diǎn)建議

（一）要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中。

（二）考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)?？刹捎枚颗c定性相結(jié)合的方法，考核教師的工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

（三）績(jī)效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。通過(guò)考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長(zhǎng)，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過(guò)程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究和創(chuàng)新性研究。

（四）績(jī)效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法。充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

（五）注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大?？?jī)效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績(jī)效周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。學(xué)?？己瞬块T應(yīng)通過(guò)面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評(píng)意見(jiàn)反饋給教

篇5

0　前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

1　技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)貼于

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

4　結(jié)語(yǔ)。

篇6

1　技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

4　結(jié)語(yǔ)

篇7

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好2006年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評(píng)價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。版權(quán)所有

四、獎(jiǎng)懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲(chǔ)備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在2006年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好2006年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

篇8

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評(píng)價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎(jiǎng)懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲(chǔ)備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5—7人，電氣專業(yè)2—3人，化學(xué)專業(yè)2—3人。

六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

篇9

關(guān)鍵詞：煙草專賣 績(jī)效考核 績(jī)效評(píng)價(jià)

引 言

卡耐基曾說(shuō)過(guò)：“如果我的企業(yè)被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會(huì)是鋼鐵大王?！逼髽I(yè)的“企”字寓意深刻，即止于人，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的關(guān)鍵，只有做好了“人”的工作，企業(yè)才能夠無(wú)往而不勝。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的襲來(lái)，中國(guó)煙草行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效考核有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，在招聘錄用環(huán)節(jié)中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績(jī)效考核來(lái)衡量；員工的職位調(diào)整、薪酬、培訓(xùn)，都需要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，因此績(jī)效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。

1. 當(dāng)前煙草專賣人員績(jī)效考核的難點(diǎn)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，未做到與時(shí)俱進(jìn)。指標(biāo)制定者很少下工夫去研究具體考核指標(biāo)的內(nèi)容，往往將以有的指標(biāo)稍加改動(dòng)甚至直接照搬到新的考核指標(biāo)中。這就造成了具體考核指標(biāo)不適應(yīng)市場(chǎng)趨勢(shì)，部分指標(biāo)無(wú)實(shí)際作用；考核指標(biāo)較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實(shí)是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點(diǎn)不夠突出，主要任務(wù)和目標(biāo)不明確。

考核指標(biāo)不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數(shù)據(jù)做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點(diǎn)，不易量化且工作難度大，需要考評(píng)者高度熟悉專賣人員工作內(nèi)容、轄區(qū)市場(chǎng)環(huán)境、零售戶情況、消費(fèi)者情況，加重了考評(píng)人員的工作負(fù)擔(dān)。

考核工作采取自上而下、內(nèi)部封閉的運(yùn)作模式。沒(méi)有建立在市場(chǎng)調(diào)研評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，沒(méi)有零售戶和消費(fèi)者的參與，使我們忽略了最為重要的市場(chǎng)反饋環(huán)節(jié)，考核結(jié)果片面化。

考核結(jié)果過(guò)于“和諧”，流于形式。由于國(guó)有企業(yè)落后的觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系，造成了人人都得高分，考核結(jié)果與實(shí)際專賣管理工作表現(xiàn)有較大差異，沒(méi)有拉開(kāi)差距。獎(jiǎng)罰不分，考核結(jié)果體現(xiàn)不出先進(jìn)與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

2. 改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核工作的思路

2.1 績(jī)效考核流程體系

改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核工作應(yīng)著重解決前述的四個(gè)難點(diǎn)，設(shè)立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及考核評(píng)價(jià)方法，增強(qiáng)專賣人員的主觀能動(dòng)性，提高工作責(zé)任意識(shí)，提升專賣管理組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。專賣人員考核工作基本流程如下：

圖1. 績(jī)效考核流程體系的流程圖

2.2 確定績(jī)效考核的重點(diǎn)對(duì)象

2.2.1突出重點(diǎn)、分步實(shí)施

專賣人員的考核評(píng)價(jià)體系受人員素質(zhì)、理解能力、執(zhí)行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點(diǎn)的分步方法進(jìn)行。在專賣人員績(jī)效考核的過(guò)程中將專賣人員分類管理，考核內(nèi)容及時(shí)修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發(fā)展需求的考核評(píng)價(jià)體系，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2專賣人員的分類

筆者認(rèn)為地（市）級(jí)局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環(huán)走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內(nèi)勤人員，如證照管理、案件處理、內(nèi)部監(jiān)管；四是各級(jí)專賣管理組織的隊(duì)長(zhǎng)、科長(zhǎng)。以上四類人員中，一、二類人員的學(xué)歷較低、外聘人員占絕大多數(shù)、晉升渠道狹窄、工作責(zé)任心相對(duì)較差，但他們又是卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的重要基礎(chǔ)之一，失去對(duì)他們的控制，會(huì)使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業(yè)技能掌握較好，接觸法律、上級(jí)工作精神較多，屬工作布置者、工作質(zhì)量控制者、工作考評(píng)者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機(jī)會(huì)，是專賣管理組織的“大腦”。

2.2.3 績(jī)效考核工作的重點(diǎn)改進(jìn)對(duì)象

當(dāng)前的專賣管理工作中，執(zhí)行不力是主要問(wèn)題，即專賣管理組織的“大腦”下達(dá)命令，到“手腳”時(shí)已十分微弱，造成了種種問(wèn)題，如基礎(chǔ)信息掌握不清、工作偷工減料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)瞞報(bào)漏報(bào)錯(cuò)報(bào)等。由于煙草專賣管理的核心內(nèi)容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺(jué)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，反饋給相應(yīng)的部門及領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)開(kāi)展有針對(duì)性的專賣管理工作。因此筆者認(rèn)為在考核評(píng)價(jià)中，專賣管理組織應(yīng)著重加強(qiáng)對(duì)一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責(zé)任心，逐步管理好市場(chǎng)、控制好市場(chǎng)。

筆者以專管員為例，淺析該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及考核評(píng)價(jià)方法。

3. 績(jī)效考核——專管員

3.1 指標(biāo)分析

專管員的主要工作內(nèi)容為循環(huán)走訪轄區(qū)內(nèi)所管理的零售戶，其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場(chǎng)管理及近年來(lái)開(kāi)展的內(nèi)部監(jiān)管工作。

3.1.1 許可證管理方面

許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發(fā)、停業(yè)、注銷等申辦材料的收集與及時(shí)上報(bào)。專管員幫助零售戶填寫(xiě)相關(guān)表格，將零售戶的經(jīng)營(yíng)信息傳遞到企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門，與零售戶接觸比較緊密。他們工作質(zhì)量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的真實(shí)性與穩(wěn)定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經(jīng)營(yíng)，一店一證，對(duì)零售戶進(jìn)行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。

3.1.2 市場(chǎng)凈化方面

專管員在日常走訪工作中，以單獨(dú)行動(dòng)為主，不具備執(zhí)法條件，但不能就此放棄自身的執(zhí)法資格。在走訪中發(fā)現(xiàn)零售戶出售非法卷煙，要進(jìn)行制止，并教育、督促零售戶改正，對(duì)拒不改正、不服從管理的

零售戶，要上報(bào)至主管領(lǐng)導(dǎo)處，由領(lǐng)導(dǎo)組織人員對(duì)其進(jìn)行查處。

加強(qiáng)專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網(wǎng)絡(luò)案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場(chǎng)凈化考核中，一定要根據(jù)實(shí)際制定出專管員每月上報(bào)違法信息的數(shù)量與質(zhì)量，并將查處情況與績(jī)效考核掛鉤，提高工作積極性。

專管員還要負(fù)責(zé)解決轄區(qū)內(nèi)的卷煙交易糾紛，有的消費(fèi)者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進(jìn)行鑒別，根據(jù)初步鑒別情況通知稽查人員，同時(shí)妥善接待并向消費(fèi)者解釋現(xiàn)行的煙草專賣法律、法規(guī)，做到維護(hù)消費(fèi)者利益、維護(hù)國(guó)家利益。

3.1.3 內(nèi)部監(jiān)管方面

內(nèi)部監(jiān)管是近年來(lái)國(guó)家局實(shí)施的內(nèi)部規(guī)范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內(nèi)管，因此要利用專管員循環(huán)走訪零售戶的有利條件，讓專管員監(jiān)督客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過(guò)程中，要核實(shí)零售戶的送貨單，加強(qiáng)監(jiān)管。

3.1.4 工作態(tài)度方面

除了以上三大項(xiàng)考核內(nèi)容，我們也要輔以工作態(tài)度的考核。從服從工作紀(jì)律、主動(dòng)工作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、詳細(xì)記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質(zhì)。

3.1.5 其他方面

專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調(diào)查無(wú)證戶，法律法規(guī)宣傳或者集中行動(dòng)等工作，因此在考核中也要對(duì)這類階段性工作進(jìn)行考核，該考核項(xiàng)目由部門負(fù)責(zé)人具體制定內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.6 加分項(xiàng)目方面

原有的考核評(píng)價(jià)體系注重于達(dá)不到要求進(jìn)行扣分，而忽略對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)同志的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)措施實(shí)施的不好。因此考評(píng)人員要注意搜集專管員在工作中的優(yōu)秀方法、好人好事，對(duì)此進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)，以便樹(shù)立工作榜樣，弘揚(yáng)正氣。加分的內(nèi)容及加分的多與少，由專賣部門負(fù)責(zé)人及其他干部進(jìn)行討論決定。

3.2 調(diào)整績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前大部分專賣人員的獎(jiǎng)金計(jì)算方式為（固定獎(jiǎng)金+考核評(píng)分×績(jī)效獎(jiǎng)金），滿分者可以獲得當(dāng)月全額獎(jiǎng)金，扣分只是相應(yīng)的減少被扣分人員的獎(jiǎng)金收入，滿分者已無(wú)法進(jìn)行超額激勵(lì)。

因此筆者建議將績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改為“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。

舉例說(shuō)明：某專賣管理部門，月基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結(jié)果為70分、80分、90分、100分。

人均績(jī)效考核得分計(jì)算公式：（70+80+90+100）/4=85分獎(jiǎng)金系數(shù)公式

獎(jiǎng)金系數(shù)

績(jī)效獎(jiǎng)金基本額

實(shí)得獎(jiǎng)金

a

70/85

82%

1000

824

b

80/85

94%

1000

941

c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合計(jì)

400%

4000

表1. 工資考核計(jì)算舉例表

工資費(fèi)用支出并沒(méi)有增多，但獎(jiǎng)勵(lì)了工作優(yōu)秀的專管員，對(duì)工作落后的專管員起到了一定的促進(jìn)作用，樹(shù)立了工作發(fā)展方向，提高了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3.3 績(jī)效考核的三個(gè)層次

有了績(jī)效考核指標(biāo)，考核人員就要在此基礎(chǔ)上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開(kāi)展。筆者將考核工作分為三個(gè)層次：自我評(píng)價(jià)、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、考評(píng)小組評(píng)價(jià)。

3.3.1 自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)是專管員對(duì)每月專賣管理工作的自我認(rèn)定結(jié)果，在考核中不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)，只起到自我認(rèn)定與他人認(rèn)定的對(duì)比作用，便于他們正確認(rèn)識(shí)自身工作情況以及與他人的差距。

3.3.2 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

由專管員的直屬領(lǐng)導(dǎo)（如中隊(duì)長(zhǎng)）對(duì)他們的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。由于直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專管員本來(lái)就有監(jiān)督、管理職能，因此對(duì)他們的工作最為了解，最有發(fā)言權(quán)，只要公正評(píng)分，就能確?？己说臏?zhǔn)確性與真實(shí)性。

3.3.3 考評(píng)小組評(píng)價(jià)

為避免考核“一言堂”現(xiàn)象的發(fā)生，專賣管理部門應(yīng)設(shè)置專人負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)工作，組成以專人為基礎(chǔ)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與的考評(píng)小組。對(duì)內(nèi)查閱相關(guān)工作資料，詢問(wèn)有工作聯(lián)系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果；對(duì)外深入市場(chǎng)調(diào)查走訪專管員許可證管理、市場(chǎng)管理等工作的相關(guān)情況，重點(diǎn)詢問(wèn)零售戶的意見(jiàn)，以外部調(diào)查事實(shí)為依據(jù)形成外部評(píng)價(jià)結(jié)果；最終由小組成員集中意見(jiàn)集體評(píng)分。該考評(píng)小組相當(dāng)于專賣管理部門內(nèi)部的人力資源小組。

3.4 改進(jìn)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

3.4.1 注重加分信息的搜集

調(diào)整績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了增加對(duì)優(yōu)秀專管員的激勵(lì)，因此在評(píng)價(jià)中，直屬領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組要認(rèn)真搜集專管員的優(yōu)秀事跡，對(duì)有突出表現(xiàn)（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報(bào)假煙線索并經(jīng)查實(shí)等）的專管員事跡要記錄在加分項(xiàng)目?jī)?nèi)，甚至專管員也可以將自己認(rèn)為優(yōu)秀的地方直接向負(fù)責(zé)考評(píng)的人員陳述。

3.4.2 權(quán)重分配

直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)是以領(lǐng)導(dǎo)者的意志為依據(jù)，有較強(qiáng)的主觀性，很難做到不偏不倚；考評(píng)小組評(píng)價(jià)是以實(shí)地走訪調(diào)查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的客觀性。兩種考核評(píng)價(jià)方法相輔相成，綜合其結(jié)果可以更為精準(zhǔn)地反映專管員的實(shí)際工作情況?？荚u(píng)小組由多人組成，代表了多方面的意見(jiàn)，因此考評(píng)小組評(píng)價(jià)的權(quán)重比例應(yīng)高于直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，筆者認(rèn)為考評(píng)小組評(píng)價(jià)的權(quán)重占60%,直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的權(quán)重占40%，兩種評(píng)價(jià)得分分別乘以各自所占權(quán)重加和后即可得出專管員每月最后的考核分?jǐn)?shù)。

3.4.3 分管領(lǐng)導(dǎo)審閱及存檔

每月考評(píng)結(jié)果由專賣管理部門負(fù)責(zé)人詳細(xì)地向主管專賣工作的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，征詢領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評(píng)選先進(jìn)工作者以及晉升、加薪的重要依據(jù)。

以專管員為例設(shè)計(jì)的考核評(píng)價(jià)表：

表2.專管員月度工作行為考核表

姓名：

所屬部門：

考核時(shí)間：

分

類

考核要素

考核要點(diǎn)

自我評(píng)價(jià)（打√）

直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)(40%)

考核組評(píng)價(jià)(60%)

得分(100%)

優(yōu)秀

良好

一般

有差距

較差

工

作

態(tài)

度

方

面

15

分

紀(jì)律性

3分

嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律

敬業(yè)

精神

2分

主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題，腳踏實(shí)地做好每一項(xiàng)工作

服務(wù)

意識(shí)

5分

主動(dòng)為零售戶、消費(fèi)者提供服務(wù)，不斷改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量

工作

記錄

5分

詳細(xì)記錄每日工作的情況（工作日志）

許

可

證

管

理

方

面

35

分

亮證

經(jīng)營(yíng)

8分

市場(chǎng)走訪中對(duì)亮證經(jīng)營(yíng)的宣傳與管理

新辦證

12分

對(duì)新辦證的實(shí)地走訪、材料核對(duì)、填表、無(wú)證戶管理等

延期

換發(fā)

10分

提前通知零售戶，并協(xié)助零售戶準(zhǔn)備材料，收證、送證等

停業(yè)

注銷

5分

對(duì)不符合規(guī)定的零售戶及時(shí)停業(yè)或注銷的工作情況

市

場(chǎng)

凈

化

方

面

20

分

走訪

情況

5分

每日走訪、提示零售戶的情況

擺賣

檢查

5分

零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作

違法信息提供

5分

每月向稽查隊(duì)提供的稽查線索及查實(shí)情況

交易糾紛處理

5分

卷煙交易糾紛的處理情況

內(nèi)

部

監(jiān)

管

方

面

10

分

送貨

單確

認(rèn)簽字5分

按計(jì)劃走訪零售戶并對(duì)送貨單確認(rèn)簽字的情況

對(duì)三員監(jiān)督5分

對(duì)客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的內(nèi)管監(jiān)督情況

其他

任務(wù)

加分

項(xiàng)目

實(shí)際得分

本人簽名:

部門負(fù)責(zé)人簽名：

備注：本考核表基礎(chǔ)滿分為80分，其他任務(wù)和加分項(xiàng)目直接在80分上累加。

4. 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的延伸與應(yīng)用，僅僅計(jì)算出考核得分是達(dá)不到績(jī)效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進(jìn)行溝通，使他們了解自己的績(jī)效狀況。首先考評(píng)雙方要進(jìn)行詳細(xì)的溝通，對(duì)考評(píng)結(jié)果要達(dá)成共識(shí)；其次在溝通中要使專賣人員認(rèn)識(shí)到自身的閃光點(diǎn)及不足之處；再次，根據(jù)考核結(jié)果制定工作改進(jìn)計(jì)劃；最后根據(jù)雙方溝通的情況修正考核指標(biāo)，使考核工作更貼近實(shí)際，易于實(shí)施。

篇10

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作概述

學(xué)者彭劍鋒（2011）認(rèn)為：“績(jī)效目標(biāo)管理是推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層細(xì)化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專業(yè)職能部門之間在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上最大限度的達(dá)成共識(shí)，并形成利益與責(zé)任的統(tǒng)一?！敝袊?guó)的國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會(huì)分工：一方面以獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體的身份參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自負(fù)盈虧。另一方面以服從國(guó)家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自身選擇的余地較小，而承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任較大。因此，從一定意義上講，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作，更側(cè)重于通過(guò)對(duì)組織各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，客觀評(píng)價(jià)崗位工作的勝任程度。

本研究認(rèn)為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的關(guān)鍵在于通過(guò)構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門及其成員，按照組織分解的績(jī)效目標(biāo)，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務(wù)。因此，確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的順利開(kāi)展，必須落實(shí)四項(xiàng)基本措施：一是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視績(jī)效管理的重要性，層層分解業(yè)績(jī)目標(biāo)，做好指標(biāo)分解與考核工作，做到嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明。二是制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核辦法，通過(guò)量化指標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項(xiàng)考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用在員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個(gè)領(lǐng)域，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，努力為績(jī)效評(píng)價(jià)體系營(yíng)造和諧的文化氛圍。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分。然而，目前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上還存在著許多問(wèn)題。具體突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是企業(yè)的績(jī)效管理觀念有待進(jìn)一步提升。2012年，中央國(guó)資委14號(hào)令對(duì)中央企業(yè)深入開(kāi)展綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、組織體系以及工作成果應(yīng)用等方面做出了明確的要求，在全國(guó)廣泛推行中取得了較好的成效。各級(jí)國(guó)有企業(yè)也將績(jī)效管理工具應(yīng)用于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理工作，但是普遍反映預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果不太理想，指標(biāo)管理與業(yè)務(wù)現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標(biāo)考核作為分配獎(jiǎng)金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對(duì)于影響組織和個(gè)人績(jī)效的因素缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效目標(biāo)的分解和考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機(jī)制，弱化了績(jī)效目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用。

二是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績(jī)效考核主體對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系了解不深，未能把績(jī)效評(píng)價(jià)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來(lái)看待，導(dǎo)致績(jī)效考核崗位職責(zé)不明確，分工不到位。而且評(píng)價(jià)方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績(jī)效考核工作中，把評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)。再讓管理者和員工進(jìn)行不記名投票。最后對(duì)管理層和員工一年的考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。導(dǎo)致了企業(yè)所有成員的評(píng)定等級(jí)基本上相同?？己私Y(jié)果難以準(zhǔn)確反映管理層和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)一步弱化了績(jī)效管理工作的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。

三、運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理工具，提高績(jī)效管理工作成效

一是要扎實(shí)做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作。首先，實(shí)行定員定編，這是開(kāi)展績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。在一個(gè)超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績(jī)效管理是很難有效開(kāi)展的。只有實(shí)施科學(xué)的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務(wù)，才能進(jìn)一步給員工設(shè)定出明確的工作目標(biāo)，讓他們站在同一個(gè)起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責(zé)。從公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級(jí)、各專業(yè)節(jié)點(diǎn)的管理界面和工作職責(zé)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，使績(jī)效指標(biāo)、具體崗位職責(zé)和激勵(lì)措施充分對(duì)應(yīng)，有效關(guān)聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的有效協(xié)同為基點(diǎn)，全面開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責(zé)的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)的依據(jù)，努力提升績(jī)效評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。

二是要有完善的績(jī)效考核制度體系。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩個(gè)維度對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分類，并根據(jù)企業(yè)管理的需要，針對(duì)性地設(shè)計(jì)合理有效的定性與定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)運(yùn)用合理的指標(biāo)體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)水平。其次，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要有明確的政策指向，對(duì)影響企業(yè)戰(zhàn)略全局的重點(diǎn)工作加大評(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重，評(píng)價(jià)的措施應(yīng)該基于公司現(xiàn)有的信息資源，提升評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和可衡量性。另外，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量做到概念清晰，權(quán)責(zé)分明。評(píng)價(jià)的過(guò)程也應(yīng)該具有可追溯性。由此，企業(yè)才能按照系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。