導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)新員工培訓(xùn)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；培訓(xùn)工作；創(chuàng)新模式；未來發(fā)展

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理論概述分析

員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重要性及其現(xiàn)狀

企業(yè)中的培訓(xùn)是根據(jù)某些員工或某一崗位的工作需要，通過結(jié)合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，以期影響他們的行為，提升企業(yè)的競爭力，促進團隊更快、更健康地發(fā)展的行為活動。

我國很多國有企業(yè)的員工培訓(xùn)體系存在嚴重的問題，首當(dāng)其沖的便是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視不夠，單位投入嚴重不足，大部分企業(yè)都沒有設(shè)立專門的機構(gòu)和人員負責(zé)培訓(xùn)工作，這樣低的投入水平，不要說要達到激勵、保留員工的目的，就連基本的企業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)都無法完善，員工素質(zhì)無法提高，企業(yè)各種激勵措施便無用武之地，人力資本不斷貶值，這直接導(dǎo)致國有企業(yè)大面積虧損的惡果。與我國國企形成對比的是，統(tǒng)計顯示，在過去的50年間西方各類知名企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增長。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題

1.高層管理者培訓(xùn)的觀念問題

雖然經(jīng)歷了人力資源管理在我國的高速發(fā)展，企業(yè)決策者已經(jīng)越來越多的開始關(guān)注到員工培訓(xùn)的重要性，但是更多的仍舊體現(xiàn)為“嘴上”，在行動上仍舊缺乏有力的支持。企業(yè)決策者更多關(guān)注的仍是企業(yè)品牌、市場份額和國際化的問題，追求企業(yè)的高速發(fā)展，而對員工培訓(xùn)與其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度認識不夠。認為，表現(xiàn)在培訓(xùn)投入少，資源匱乏，他們認為無論是否進行員工培訓(xùn)，企業(yè)還是一樣照常運作。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)認為搞培訓(xùn)是浪費時間和金錢，或者說是一種變相的員工福利開支。他們看到的是培訓(xùn)效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，因此培訓(xùn)費用沒有納入經(jīng)營預(yù)算之中，為片面節(jié)約成本而隨意降低培訓(xùn)投入。

2.培訓(xùn)工作的實效性不夠理想

首先，很多企業(yè)人力資源部注重培訓(xùn)計劃布置的周密性，但是實際行動起來卻缺乏后期足夠的關(guān)注，一線管理者認為培訓(xùn)是人力資源部門的事情，對培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，最終培訓(xùn)只是流于形式。這種培訓(xùn)浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。其次，企業(yè)的培訓(xùn)沒有風(fēng)險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視，培訓(xùn)工作忽視了培訓(xùn)遷移的情況，導(dǎo)致了培訓(xùn)了優(yōu)秀的員工，但是卻離開本公司，形成“馬太現(xiàn)象”。最后，培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)工作中往往培訓(xùn)課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實踐的指導(dǎo)性很差；聽的時候體會很深刻，用的時候不知從何入手。

3.只培訓(xùn)少數(shù)成員

有的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有的領(lǐng)導(dǎo)認為單位的現(xiàn)時工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓(xùn)，只培訓(xùn)一般的員工，員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一環(huán)，是一個系統(tǒng)工程，任何群體的缺失都可能形成“木桶效應(yīng)”，因此員工培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)人員的差異，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。

4.培訓(xùn)方式不正確

企業(yè)經(jīng)營的原則就是持續(xù)發(fā)展的原則，但是企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中只是搞突擊、一陣風(fēng)，沒有常抓不懈，持之以恒，形成短視效應(yīng)。新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)，致使以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。而且，很多公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)，培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)。

四、提高培訓(xùn)的效果的實施措施

1.培訓(xùn)計劃要有系統(tǒng)性

根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓(xùn)主題，行之有效的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源――管理著手。

培訓(xùn)內(nèi)容要有前瞻性

企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。這種機制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓(xùn)方法。例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進行培訓(xùn)或邀請外部培訓(xùn)專家來企業(yè)培訓(xùn)等。

課程設(shè)計要有針對性

要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主題方向、要達到的目標(biāo)，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。

讓員工認識到培訓(xùn)的重要性

員工往往認為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓(xùn)有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓(xùn)的效果。

總結(jié)：企業(yè)想要在競爭中獲得發(fā)展，就需要有一批高素質(zhì)的員工，就要有造就高素質(zhì)員工的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并確保得到有效地落實。當(dāng)今世界企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是學(xué)習(xí)速度的競爭，惟一持久的優(yōu)勢是具有比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，員工培訓(xùn)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的必然選擇。

參考文獻

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【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

早在1911年，科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中已提到員工培訓(xùn)的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學(xué)培訓(xùn)。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應(yīng)用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓(xùn)使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責(zé)，與企業(yè)相互認識，相互適應(yīng)的過程。良好的新員工培訓(xùn)效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進行制度化的、有效性的新員工培訓(xùn)。

一、目前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化

培訓(xùn)是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在新員工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓(xùn)實施之前，新員工對培訓(xùn)的制度、時間、地點、負責(zé)人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一

大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓(xùn)的重要性，但是無法與自身實際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓(xùn)人員不進行培訓(xùn)需求分析，不知道新進員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓(xùn)模式或內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的目標(biāo)，更談不上課程的科學(xué)設(shè)置。

中小企業(yè)的培訓(xùn)方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓(xùn)師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

3.培訓(xùn)行為短期化

國內(nèi)外管理先進的大型企業(yè)的新員工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，摩托羅拉有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。

4.缺乏培訓(xùn)效果評估

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)本身不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容，或是缺乏應(yīng)用的機會，還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓(xùn)之后，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓(xùn)效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用。

5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查中現(xiàn)實，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓(xùn)未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標(biāo)，不利于增強新員工的工作積極性目標(biāo)性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。

二、新員工培訓(xùn)存在問題的對策

從控制理論的角度來說，新員工培訓(xùn)作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。

1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)

中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進行對應(yīng)的培訓(xùn)，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角度，新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。

2.建立完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。

首先是培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進行評價分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓(xùn)計劃。接著是培訓(xùn)計劃的實施，這需要在操作細節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓(xùn)效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對性的培訓(xùn)方法

科學(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進行分析。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊梢越Y(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓(xùn)方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式。

4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點

新員工培訓(xùn)不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

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一、 目的

1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關(guān)部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感。

2. 幫助新入職員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，了解工作職責(zé)，投入工作角色，提高工作效率和績效。

二、 適用范圍

本制度適用于新入職員工、轉(zhuǎn)崗員工、內(nèi)部晉升員工，以下統(tǒng)稱為新員工。

三、 新員工入職培訓(xùn)的權(quán)責(zé)及內(nèi)容

1. 人力資源中心：

1.1 入職當(dāng)天：帶領(lǐng)新員工熟悉辦公環(huán)境、公司規(guī)章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓(xùn)》詳見《附件1：新員工入職培訓(xùn)大綱》;

1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓(xùn)面談，了解新員工培訓(xùn)及學(xué)習(xí)進度、其它需求;

1.3 入職兩個月內(nèi)：組織《新員工培訓(xùn)班》，進行企業(yè)文化、職業(yè)化課程等現(xiàn)場培訓(xùn)及考試。

2. 用人部門：

2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責(zé)及工作規(guī)范：制定《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》;

2.2 入職15天后：進行崗位學(xué)習(xí)評估，并記錄在《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》上，交人力資源中心歸檔;

2.3 入職3個月內(nèi)：培訓(xùn)新員工崗位基本專業(yè)知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。安排新員工按時參加《新員工培訓(xùn)班》。

四、 入職培訓(xùn)流程

1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責(zé)，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容及指導(dǎo)人員，制定《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》，并發(fā)人力資源中心培訓(xùn)主管;

2. 培訓(xùn)主管在新員工辦理完入職手續(xù)后帶領(lǐng)新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環(huán)境;指導(dǎo)新員工在電腦上學(xué)習(xí)新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容詳見：《附件1：新員工入職培訓(xùn)大綱》，并在入職當(dāng)天17：00，對新入職員工進行筆試。

3. 用人部門負責(zé)人在新員工學(xué)習(xí)完《附件1：新員工入職培訓(xùn)大綱》相關(guān)內(nèi)容后，按《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》，安排指導(dǎo)人員對新員工進行崗位培訓(xùn);

4. 培訓(xùn)主管不定期對新員工入職學(xué)習(xí)進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學(xué)習(xí)、工作、生活的進度與需求;

5. 在新員工入職15天后，用人部門負責(zé)人及指導(dǎo)人員在對新員工學(xué)習(xí)進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓(xùn)主管歸檔。

五、 入職培訓(xùn)的考核、考勤及建檔

1. 為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃》對員工進行考核評價;

2. 部門主管應(yīng)積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓(xùn)班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應(yīng)提前書面告知人力資源中心培訓(xùn)主管;

3. 人力資源中心應(yīng)建立完整的《入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)卡》，對員工入職后的所有培訓(xùn)記錄備案。

六、 附件

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一、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵與功能

1.企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵

所謂企業(yè)導(dǎo)師制，簡而言之，就是傳統(tǒng)“師帶徒”培訓(xùn)方式的延伸。新入職員工不了解企業(yè)的規(guī)章制度、文化背景、崗位內(nèi)容等，需要企業(yè)的資深員工帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，使其迅速地了解企業(yè)文化和本職崗位內(nèi)容。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在采用導(dǎo)師制進行新員工培訓(xùn)的過程中，不斷對企業(yè)導(dǎo)師制的培訓(xùn)內(nèi)容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態(tài)。

2.企業(yè)導(dǎo)師制的功能

首先，企業(yè)導(dǎo)師是負責(zé)向新員工傳遞企業(yè)文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業(yè)隱性知識的傳播，導(dǎo)師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產(chǎn)生潛移默化的影響，因此企業(yè)導(dǎo)師制對新員工的培訓(xùn)不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協(xié)調(diào)能力的提升，甚至可以在培訓(xùn)后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。

其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業(yè)導(dǎo)師制形成師徒關(guān)系，在培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創(chuàng)意，有利于導(dǎo)師轉(zhuǎn)換工作思路，突破職業(yè)瓶頸，雙方呈現(xiàn)出“教學(xué)相長”的良好局面。

最后，每個導(dǎo)師都是本行業(yè)、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業(yè)成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。

二、基于企業(yè)導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)準(zhǔn)備

1.建立新員工培訓(xùn)的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫

企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)的順利實施需要一批優(yōu)秀的導(dǎo)師。建立企業(yè)優(yōu)秀導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，可以為新員工培訓(xùn)提供充足的師資配備。在培訓(xùn)的前期就需要選拔好導(dǎo)師，并錄入數(shù)據(jù)庫。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫的導(dǎo)師儲備應(yīng)具有結(jié)構(gòu)性和層次性，即包括突出的一線生產(chǎn)人員、優(yōu)秀的基層管理人員、專業(yè)的崗位技術(shù)人員等。

此外，企業(yè)選拔導(dǎo)師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導(dǎo)師?？梢酝ㄟ^角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導(dǎo)師的職業(yè)技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓(xùn)建立最優(yōu)秀、最合適的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。

2.設(shè)計進行雙向選擇的培訓(xùn)項目

企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)項目的建立，是基于企業(yè)和員工個人共同協(xié)商、設(shè)計的結(jié)果，即在培訓(xùn)項目建立之初，企業(yè)需要針對不同的崗位、不同的職責(zé)與員工共同商議，最終確定符合企業(yè)和員工的，立足于員工實際工作的培訓(xùn)項目。一方面，這充分發(fā)揮了員工的自主權(quán)，使員工感受到在企業(yè)中的重要性，和對企業(yè)的歸屬感；另一方面，企業(yè)也確實能夠結(jié)合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業(yè)和員工發(fā)展的雙向選擇的培訓(xùn)項目。

雙向選擇的導(dǎo)師制培訓(xùn)項目可以促進企業(yè)和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業(yè)培養(yǎng)出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實現(xiàn)自身價值的同時，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

三、企業(yè)導(dǎo)師制下的新員工培訓(xùn)策略

新員工培訓(xùn)策略直接影響著培訓(xùn)效果，一個統(tǒng)一、完善的企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)策略需要從企業(yè)、員工、導(dǎo)師三者出發(fā)，結(jié)合崗位需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)流程。做好新員工培訓(xùn)工作是企業(yè)工作的重中之重。為了完善導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)方案，企業(yè)需要做好充足的前期準(zhǔn)備工作，選拔合適的導(dǎo)師，配備合理的師徒，明確培訓(xùn)溝通的主題，營造良好和諧的培訓(xùn)氛圍等這些都是新員工培訓(xùn)工作順利完成的關(guān)鍵。

1.合理匹配師徒，達成有效溝通

不同崗位對工作人員的職業(yè)能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協(xié)調(diào)能力，就需要配備具有較強溝通能力的導(dǎo)師，對新員工進行“言傳身教”。企業(yè)人力資源部需要對每一次培訓(xùn)計劃進行合理的考察和提前準(zhǔn)備，從導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中挑選出最合適的導(dǎo)師進行新員工的培訓(xùn)工作。

合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓(xùn)過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓(xùn)過程中師徒雙方的工作狀態(tài)、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關(guān)系破裂不利于培訓(xùn)工作的順利完成。

2.識別員工需求，高效解決問題

企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是整個員工培訓(xùn)體系的第一步，這需要通過企業(yè)和員工兩個方面進行溝通和協(xié)調(diào)。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調(diào)查等方式，歸納總結(jié)員工對自身崗位和職業(yè)發(fā)展的要求；就企業(yè)而言，要將企業(yè)的整體培訓(xùn)目標(biāo)細化，劃分到每一個員工的培訓(xùn)工作里面，積極地尋找員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)之間的共同點，使企業(yè)和員工形成一個整體。企業(yè)需要篩選出個人需求和企業(yè)需求最一致的培訓(xùn)方案，有效完成導(dǎo)師制培訓(xùn)。

3.明確互動主題，定期評估近況

企業(yè)導(dǎo)師制新員工培訓(xùn)需要有一個明確的主題，方便導(dǎo)師和新員工的互動與交流。定期評估培訓(xùn)近況，可以為培訓(xùn)內(nèi)容的改進提供依據(jù)，不斷推動培訓(xùn)工作的進程。

可以通過新員工工作匯報、導(dǎo)師培訓(xùn)進度匯報等方式來評估近期的培訓(xùn)效果。對效果突出的師徒工作內(nèi)容，給予肯定并繼續(xù)保持。對于培訓(xùn)效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓(xùn)中加以改進。

4.營造合作氛圍，促進知識轉(zhuǎn)移

導(dǎo)師制培訓(xùn)方案不僅僅是培訓(xùn)的過程，也是導(dǎo)師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質(zhì)量。培訓(xùn)過程中企業(yè)文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業(yè)的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關(guān)系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。

篇5

[關(guān)鍵詞]企業(yè)新員工培訓(xùn)；人才投資；培訓(xùn)形式

企業(yè)的員工可謂是企業(yè)發(fā)展的核心力量、也是企業(yè)擁有的核心資源，企業(yè)能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業(yè)的員工。而企業(yè)新員工可以說是企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對其業(yè)務(wù)能力以及其它相關(guān)素質(zhì)進行培訓(xùn)，對企業(yè)的將來的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內(nèi)部崗位更換的員工。新手就是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調(diào)換的員工就是指同一個企業(yè)對內(nèi)部員工進行崗位更換。當(dāng)前時代背景下，大部分企業(yè)都要對新入職的員工進行崗前培訓(xùn)，因此企業(yè)要制定出科學(xué)完善的員工培訓(xùn)計劃。

一、當(dāng)前時代背景下企業(yè)新員工培訓(xùn)的意義

企業(yè)對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓(xùn)是其中之一，實際是企業(yè)對人才的投資，也是是提高企業(yè)效益的重要途徑。企業(yè)對內(nèi)部員工進行合理的培訓(xùn)，對于企業(yè)的未來發(fā)展具有很大影響，企業(yè)對新入職員工進行培訓(xùn)具有重要意義。

（一）企業(yè)對培訓(xùn)新員工，提高員工崗位技能，提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢

企業(yè)的發(fā)展取決于人才的質(zhì)量，新員的培訓(xùn)對于提高員工的整體素質(zhì)具有重要意義，企業(yè)給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發(fā)展從而讓員工的才能得到更加充分的發(fā)揮，推動企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）企業(yè)培訓(xùn)新員工，有利于企業(yè)文化的滲透，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)對員工的培訓(xùn)不僅是職業(yè)技能的培訓(xùn)，還能使企業(yè)的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業(yè)文化的發(fā)揚和傳承，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的責(zé)任感，從而為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（三）提高企業(yè)整體水平，提升企業(yè)公眾形象

根據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)的檢測得出，企業(yè)對員工的培訓(xùn)回報率高達30%。新員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營管理不可忽視的一項重要環(huán)節(jié)，它是一種人才投資，是提高企業(yè)效益最根本的途徑。企業(yè)在同樣的規(guī)模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當(dāng)前時代背景下新員工培訓(xùn)存在的問題

（一）企業(yè)對新員工培訓(xùn)的重視度不夠，投資不足

大部分企業(yè)管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓(xùn)是一種不夠經(jīng)濟的投資，其產(chǎn)生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業(yè)新員工的培訓(xùn)投入過多是一種風(fēng)險性投資行為，怕新員工培訓(xùn)后跳槽。甚至擔(dān)心新員工培訓(xùn)之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規(guī)模較小的企業(yè)不具備新員工的培訓(xùn)機制，也沒有員工培訓(xùn)的主管部門，對新員工只是形式上的培訓(xùn)，達不到應(yīng)有的效果[3]。

（二）企業(yè)系員工培訓(xùn)不夠規(guī)范和系統(tǒng)

部分企業(yè)對新員工培訓(xùn)的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓(xùn)不夠完整，達不到預(yù)先的效果，導(dǎo)致員工在沒有準(zhǔn)備的情況下工作，其能力得不到充分的發(fā)揮，從而加大了企業(yè)用人風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)對員工培訓(xùn)內(nèi)容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓(xùn)，一般情況下都以理論為主。甚至以領(lǐng)導(dǎo)的講話、代表的發(fā)言作為員工的培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)與企業(yè)對員工實際能力的需求相背離，培訓(xùn)沒有效果。

（三）不及時調(diào)整培訓(xùn)策略

一些企業(yè)對新員工的培訓(xùn)只是簡單的對企業(yè)的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據(jù)企業(yè)的需要培訓(xùn)員工應(yīng)掌握的職業(yè)技能，更沒有根據(jù)員工的實際情況和社會的發(fā)展趨勢改善和創(chuàng)新培訓(xùn)策略。一直遵循同樣的培訓(xùn)方式，對員工的培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)達不到應(yīng)有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓(xùn)結(jié)果

大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)結(jié)束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓(xùn)方式固化和呆板。另外企業(yè)的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓(xùn)不能適應(yīng)企業(yè)對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節(jié)，導(dǎo)致很多時候，新員工的培訓(xùn)沒有意義。

三、企業(yè)培訓(xùn)新員工的策略

雖然企業(yè)對員工進行培訓(xùn)需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓(xùn)，員工對企業(yè)做不到應(yīng)有的貢獻，使得企業(yè)得不到相應(yīng)的效益，發(fā)展滯緩，得不償失。如何培訓(xùn)新員工已經(jīng)成為各企業(yè)越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓(xùn)策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓(xùn)

企業(yè)對新入職員工進行培訓(xùn)，有利于促進員工身份的轉(zhuǎn)變，提高員工職業(yè)技能，同時促進員工充分發(fā)揮其本領(lǐng)，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)要對員工的入職培訓(xùn)加大重視，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)綜合實力提升的角度上審視新員工培訓(xùn)這件事，提高企業(yè)人才優(yōu)勢，重視人才培養(yǎng)，加大人才培訓(xùn)投入。另外不能因為擔(dān)心員工培訓(xùn)之后不能為企業(yè)所用就降低人才培訓(xùn)的投資。此外，規(guī)模較小的企業(yè)，管理人員要建立科學(xué)完善的人才培訓(xùn)機制，并對其配備專業(yè)的管理人員，加大對人才培訓(xùn)的投資[3]。

（二）通過培訓(xùn)，增強員工在企業(yè)的歸屬感

根據(jù)調(diào)查顯示：企業(yè)員工的流失有著一個著名的“232”現(xiàn)象，指的是企業(yè)員工在企業(yè)工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業(yè)的新員工大部分是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在企業(yè)內(nèi)找不到歸屬感，使其較易離職。企業(yè)的發(fā)展過程中離不開企業(yè)文化，對員工的管理上與強硬的規(guī)章制度相比，實行文化管理顯得更加科學(xué)有效。企業(yè)對新員工進行培訓(xùn)的時候注重企業(yè)文化的傳播，使員工通過接受培訓(xùn)對企業(yè)的文化有了較為全面的了解，從而產(chǎn)生與公司文化相適應(yīng)的工作態(tài)度，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，提升企業(yè)員工的凝聚力，激發(fā)員工工作積極性。

（三）完善培訓(xùn)內(nèi)容，改變培訓(xùn)形式

企業(yè)對新員工的培訓(xùn)要針對新員工的特點，對培訓(xùn)內(nèi)容進行制定。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：企業(yè)通識的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等。企業(yè)通識培訓(xùn)主要指企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)工作流程企業(yè)制度的介紹；職業(yè)技能主要指部門工作職責(zé)和工作方法。企業(yè)要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓(xùn)，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責(zé)，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態(tài)，保證企業(yè)正常運營。另外在培訓(xùn)方式上要進行創(chuàng)新，摒棄老舊的培訓(xùn)觀念，實行多元化的培訓(xùn)方式[4]。單一的培訓(xùn)方式容易使得培訓(xùn)效率低下，單純的課堂式講解達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。企業(yè)可以采取實訓(xùn)的方式對企業(yè)新員工進行培訓(xùn)，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應(yīng)有的技能水平。有條件的企業(yè)可以為員工設(shè)立模擬的工作環(huán)境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態(tài)，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才

在培訓(xùn)員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據(jù)時代的發(fā)展，時代的要求對企業(yè)新員工建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機制，使得培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。一方面，企業(yè)要根據(jù)社會的發(fā)展動向，采用先進的方法對員工進行培訓(xùn)，使企業(yè)的人才發(fā)展適應(yīng)時代的潮流。另一方面，企業(yè)用人部門要對企業(yè)新員工的培訓(xùn)結(jié)果及時反饋，企業(yè)人力資源部門要經(jīng)常與各個用人部門進行溝通，以了解企業(yè)對人才的需要，進行有效的培訓(xùn)，并在不斷的反饋中總結(jié)經(jīng)驗，使得新人培訓(xùn)的效果不斷提高[5]。

結(jié)束語

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才的素質(zhì)決定企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。當(dāng)今，企業(yè)人才的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)關(guān)注的工作。當(dāng)下我國企業(yè)對新員工的培訓(xùn)上存在著很多問題。有些企業(yè)對于新員工的培訓(xùn)工作并不重視，對新員工的培訓(xùn)投入不足，使得培訓(xùn)水平低下；有些企業(yè)的員工培訓(xùn)不夠規(guī)范，流于形式；另外，有些企業(yè)培訓(xùn)方式陳舊，不適應(yīng)當(dāng)今社會和企業(yè)的需要；有的企業(yè)對員工的培訓(xùn)結(jié)果不及時反饋等。因此企業(yè)要對其培訓(xùn)機制進行積極主動的改革和創(chuàng)新。

參考文獻

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[3]王響雷.酒店新員工培訓(xùn)四步曲[J].科技風(fēng)，2013，10：230.

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[5]王維.新員工入職培訓(xùn)研究――以某供電局有限公司為例[J].中外企業(yè)家，2014，31：178.

篇6

[關(guān)鍵詞]水利行業(yè) 新員工培訓(xùn) 創(chuàng)新方法 效果評估

中圖分類號：G623.6 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0122-01

新員工培訓(xùn)對水利行業(yè)單位的發(fā)展有著重要作用，有效的培訓(xùn)方式可以幫助新員工更快適應(yīng)新的工作環(huán)境，提高新員工的理論修養(yǎng)、知識水平及業(yè)務(wù)操作技能，同時可以有效幫助新員工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度。

1 新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

當(dāng)前，水利單位已經(jīng)充分認識到新員工培訓(xùn)的重要性，各個單位投入培訓(xùn)經(jīng)費在逐漸加大，但仍存在著一些亟待解決的問題。

新員工培訓(xùn)可采用PDCA循環(huán)模型分為計劃階段（Plan）、執(zhí)行階段（Do）、評估階段（Check）、問題處理階段（Action）。下面主要從這四個環(huán)節(jié)分析新員工培訓(xùn)存在的問題。

1.1 培訓(xùn)計劃不完善

目前，水利行業(yè)新員工培訓(xùn)以成為新員工入職必不可少的一課，但普遍存在缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)針對性不強、培訓(xùn)后員工在實際應(yīng)用中效果不理想等問題。

1.2 培訓(xùn)的執(zhí)行方式有待改進

新員工培訓(xùn)的具體執(zhí)行階段是培訓(xùn)工作能否取得成效的核心環(huán)節(jié)。目前大多數(shù)新員工培訓(xùn)，仍以集中授課和實地參觀為主。集中授課多是“填鴨式”教學(xué)，在實地參觀新員工也基本沒有親自動手操作的機會，達不到理想的培訓(xùn)效果。

1.3 忽視培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估多采用發(fā)放調(diào)查問卷方式，沒有深入分析影響新員工培訓(xùn)的主要因素，缺乏有效的培訓(xùn)效果評估體系，評估過程流于形式。

新員工培訓(xùn)需要根據(jù)單位及員工的需求進行分析來確定，

1.4 培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題處理不及時

在新員工培訓(xùn)評估過程中，往往會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的不足，對于存在的問題如不能及時加以總結(jié)并糾正，這些問題將會在下一次培訓(xùn)中再次出現(xiàn)，對培訓(xùn)效果造成影響。

2 水利行業(yè)新員工培訓(xùn)方法創(chuàng)新

為達到更好的培訓(xùn)效果，本研究將新員工培訓(xùn)分為三個階段，第一個階段是戶外拓展訓(xùn)練，旨在提高新員工的團隊意識，同時提升個人的挑戰(zhàn)意識與創(chuàng)新意識。第二個階段是水利樞紐工程及水質(zhì)監(jiān)測實驗室參觀學(xué)習(xí)，旨在使新員工對水利工程及水質(zhì)監(jiān)測有直觀的認識。第三個階段是集中授課專題培訓(xùn)，旨在使新員工對單位文化、相關(guān)規(guī)章制度、項目申報、職場禮儀等方面有較全面的了解。

2.1 戶外拓展訓(xùn)練

戶外拓展訓(xùn)練不但不可以讓新員工在最短的時間內(nèi)認識并熟悉即將共事的同事，同時能滿足員工的自尊和自我實現(xiàn)等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發(fā)揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入項目任務(wù)的完成中，并幫助新員工將此激情延續(xù)到工作中去。

2.2 實地參觀學(xué)習(xí)

選擇三峽大壩、葛洲壩水利樞紐工程、丹江口水利樞紐工程、南水北調(diào)工程等著名水利樞紐工程進行參觀，請水利樞紐工程的相關(guān)專家為大家進行現(xiàn)場講解；安排新員工到與工作相關(guān)的巖土工程試驗室、水質(zhì)檢測實驗室等進行參觀學(xué)習(xí)，幫助新職工更好地了解將要從事的工作，實現(xiàn)由在校學(xué)生到單位員工的角色轉(zhuǎn)換。

2.3 專題集中授課

在集中授課階段，重點安排單位文化、規(guī)章制度、水利科技、項目申報、成果管理、職場禮儀、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，幫助新員工更好地了解單位，更快地融入新的工作環(huán)境。

3 培訓(xùn)效果評估

我們對培訓(xùn)學(xué)體效果、課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式、對培訓(xùn)的建議等方面進行了調(diào)查。調(diào)查統(tǒng)計表明，新員工對培訓(xùn)的總體滿意程度、培訓(xùn)的日程及課程安排的滿意程度均較高，認為培訓(xùn)課程安排比較合理。新員工普遍認為采取拓展訓(xùn)練、參觀學(xué)習(xí)、集中授課是比較有效的學(xué)習(xí)方式。調(diào)查結(jié)果顯示，單位基本制度管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、禮儀與溝通、管理知識、與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識等課程是新員工最需要的，此次培訓(xùn)的拓展訓(xùn)練、專題講座、參觀學(xué)習(xí)使新員工受益較大。

意見與建議較為集中的主要為以下幾方面：

（1） 將戶外與室內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式值得延續(xù)，建議室內(nèi)課程的設(shè)置更加精煉，讓新員工在遇到問題時知道找哪個部門或者查閱哪些資料可以解決問題。

（2）加強新員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，幫助新T工明確發(fā)展方向，有利于調(diào)動起新員工工作的積極性。

（3）培訓(xùn)時間安排緊湊，課程安排得比較滿，培訓(xùn)過程中安排更多的互動環(huán)節(jié)。

新員工崗前培訓(xùn)是新員工入職第一課，對參加培訓(xùn)的學(xué)員進行調(diào)查的結(jié)果表明，此次培訓(xùn)基本達到了團結(jié)協(xié)作、幫助新員工盡快做好角色轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)目標(biāo)，促進新員工快速融入新工作環(huán)境，適應(yīng)各項科研工作。培訓(xùn)增強了新員工的凝聚力和團隊意識，同時使新員工對我院概況及相關(guān)規(guī)章制度有了較全面的了解。下一步，將在課程設(shè)置上做相應(yīng)改進，選擇更多具有代表性的優(yōu)秀科研人員分享他們的成功經(jīng)驗和職業(yè)規(guī)劃，使新職工能得到更大的收獲。

參考文獻

[1] 金延平.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2004（7）.

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1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)——中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負責(zé)。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

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1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業(yè)文化。

2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。

二、培訓(xùn)期間

新員工入職培訓(xùn)期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)和后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對象

MT公司全體新員工

四、培訓(xùn)方式

脫崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)

五、培訓(xùn)工作流程：略

六、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)課堂教學(xué)部分

1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營理念，組織機構(gòu)，人員機構(gòu)，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規(guī)章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程。

4、財務(wù)制度：費用報銷程序以及辦公設(shè)備的申請領(lǐng)用。

5、安全知識：消防安全知識，設(shè)備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學(xué)習(xí)部分

1、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓(xùn)：培訓(xùn)所有新員工的服務(wù)意識、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎(chǔ)理論知識的生產(chǎn)技術(shù)類員工實施定崗培訓(xùn)，根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，并結(jié)合公司的實際需求進行現(xiàn)場實際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應(yīng)崗位生產(chǎn)需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和團結(jié)互助的意識。

七、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核分為書面考核、應(yīng)用考核、他人評價三部分，課堂教學(xué)部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學(xué)部分以應(yīng)用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印卷考試。應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考察受訓(xùn)員工在實際工作中對培訓(xùn)知識技能的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，有其所在部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓(xùn)員工的個人能力、考試成績、發(fā)展?jié)摿Φ雀黜椫笜?biāo)進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結(jié)果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓(xùn)的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓(xùn)師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結(jié)束后的考評結(jié)果以及第一年的績效考評結(jié)果，來評價其入職培訓(xùn)的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價入職培訓(xùn)效果。

九、新員工培訓(xùn)的注意事項

1、新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負責(zé)人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確自身崗位職責(zé)和職能，分工協(xié)作，并保證各崗位和部門擔(dān)負起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

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關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；人性化管理

在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓(xùn)作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態(tài)度的有效手段，逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)成為企業(yè)打造高績效團隊必經(jīng)之路，也是建立一個成熟、穩(wěn)定團隊，提升企業(yè)核心競爭力的重要條件。

新員工培訓(xùn)更是因為其受訓(xùn)群體的特殊性倍受關(guān)注，現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會開展新員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規(guī)范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設(shè)計和推行培訓(xùn)是進行有效新員工培訓(xùn)的前提，也是人性化管理的重要體現(xiàn)。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，從員工需求人手設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

(一)對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環(huán)境。新員工首先表現(xiàn)出來的就是好奇。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設(shè)置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等。都是新進員工希望了解的內(nèi)容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時，認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓(xùn)設(shè)計的一項重要內(nèi)容。

(二)渴望融入到團隊中

陌生的環(huán)境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當(dāng)他們?nèi)谌肴后w之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓(xùn)效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。

對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應(yīng)新的工作環(huán)境也是他們所關(guān)心的。未來的工作團隊會是什么樣的?工作職責(zé)是什么?工作的目標(biāo)是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓(xùn)內(nèi)容。

(三)渴望被認可

幾乎所有的新人，都想在新環(huán)境中脫穎而出，受到關(guān)注，為自己的發(fā)展?fàn)幦C會。所以在培訓(xùn)中應(yīng)該積極關(guān)注所有受訓(xùn)者的表現(xiàn)，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓(xùn)中更能激發(fā)員工的熱情。當(dāng)然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導(dǎo)員工的主動行為必須給予關(guān)注。

(四)希望明確自己的發(fā)展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現(xiàn)。對于他們來說，能最大程度地發(fā)揮自己的潛能、充分的展現(xiàn)自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，關(guān)心企業(yè)對個人的培養(yǎng)和晉升計劃。對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，幫助他們找到適合的職業(yè)并給出工作發(fā)展的建議，更能激發(fā)員工的積極性。

二、新員工培訓(xùn)的設(shè)計以及需要注意的問題

在新員工培訓(xùn)中，從員工進入公司開始到培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇，以及培訓(xùn)中應(yīng)該注意的問題，到最后的培訓(xùn)評估和新員工培訓(xùn)的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓(xùn)。

(一)熱情接待，關(guān)注細節(jié)

很多企業(yè)認為新員工培訓(xùn)就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓(xùn)應(yīng)該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業(yè)的回答、精簡的入職流程、貼心的服務(wù)，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產(chǎn)生歸屬感。

有些企業(yè)在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標(biāo)語，從大門口到辦公區(qū)的報道處都貼有路標(biāo)，每個新員工都會拿到一張流程單，指導(dǎo)員工辦理報到手續(xù)，大廳設(shè)有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責(zé)解答相關(guān)問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責(zé)人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風(fēng)，更能深刻體會到公司對每一個員工的關(guān)注。

(二)精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓(xùn)之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰(zhàn)充滿希望。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容及方法

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該涉及員工關(guān)注的所有問題和員工需要掌握的相關(guān)技能。為了能夠收到更好的培訓(xùn)效果，充分調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓(xùn)方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓(xùn)方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓(xùn)方式更符合成年人的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)效果也會更加顯著。

表1是新員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容，這些內(nèi)容的先后順序也應(yīng)該事先設(shè)計好，應(yīng)該將員工最關(guān)心的內(nèi)容如薪酬、晉升、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等具有吸口引力而且關(guān)系到員工自身成長的內(nèi)容適當(dāng)放在前面，這樣，更能激發(fā)員工的熱情。

(四)職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯設(shè)計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質(zhì)、能力等個人因素的基礎(chǔ)上，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，制定出的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃：是企業(yè)發(fā)展的有力支持，是個人發(fā)展的目標(biāo)和通道。它建立起了一種長遠的企業(yè)與個人的關(guān)系，必然使企業(yè)更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準(zhǔn)確的認識，更不要談職業(yè)生涯的設(shè)計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業(yè)生涯設(shè)計方面的指導(dǎo)和提供相關(guān)信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標(biāo)更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學(xué)的認識。第一。企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制，對個人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標(biāo)初步制定自己的規(guī)劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據(jù)探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避免因無法滿足這種需求而出現(xiàn)的離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該為新員工提供輪崗的機會，使員工在

摸索中認識自己。在此其間，部門經(jīng)理必須為新進員工提供幫助，對于個人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略做出分析。提供相關(guān)的組織發(fā)展信息和崗位信息，使得新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)密切貼合。

(五)新員工崗位培訓(xùn)，鼓勵主動行為

員工在經(jīng)歷了相關(guān)培訓(xùn)后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓(xùn)。導(dǎo)師制是一種比較有效的方法，由一位經(jīng)驗豐富的老員工來負責(zé)指導(dǎo)新員工的具體工作，這能使員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓(xùn)使用了“太太式培訓(xùn)”，銷售經(jīng)理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導(dǎo)和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓(xùn)”的時候，新人第一季度平均業(yè)績?yōu)?0萬美元，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業(yè)績。

不管是傳統(tǒng)的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓(xùn)”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業(yè)初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導(dǎo)師、經(jīng)理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關(guān)的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關(guān)系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰(zhàn)性的能夠創(chuàng)造較好業(yè)績和提供更好發(fā)展機會的工作。這種主動行為，是員工自發(fā)適應(yīng)工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓(xùn)內(nèi)容的時期。所以從部門經(jīng)理到導(dǎo)師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關(guān)系的活動――新老員工的經(jīng)驗交流會、在網(wǎng)絡(luò)上開展新員工論壇等方式，創(chuàng)建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準(zhǔn)確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預(yù)期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導(dǎo)師或者部門經(jīng)理應(yīng)該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

(六)新員工培訓(xùn)評估

現(xiàn)在很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)中忽略了這個環(huán)節(jié)。導(dǎo)致多年來培訓(xùn)的內(nèi)容和形式一成不變，顯然這種缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)已經(jīng)不再有吸引力，而培訓(xùn)評估則是設(shè)計更符合新員工要求培訓(xùn)的重要信息來源，也是測評培訓(xùn)有效性的重要環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層4個層面來對培訓(xùn)進行評估的。對于新員工培訓(xùn)的評估，具體內(nèi)容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓(xùn)方式、內(nèi)容、導(dǎo)師、環(huán)境、日程安排以及培訓(xùn)的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關(guān)系可以幫助我們找到培訓(xùn)效果不佳的根源。從而使得新員工培訓(xùn)更加完善。

總之，要做好新員工培訓(xùn)必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓(xùn)更加有效更加具有吸引力。

參考文獻：

1、張雪松，“80后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計[J]，中國人力資源開發(fā)，2008(4)

篇10

摘 要 隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，信息來源豐富，傳播速度快，企業(yè)所面臨的競爭日益激烈。在當(dāng)今時代，企業(yè)要站穩(wěn)腳跟，并獲得可持續(xù)的發(fā)展，必須重視人才的培養(yǎng)。新員工是企業(yè)注入的“新鮮血液”，是企業(yè)未來長遠發(fā)展的保證，企業(yè)必須予以足夠的重視。但目前新員工培訓(xùn)效果不夠理想，跟不上時代的節(jié)奏。作為企業(yè)的管理人員，必須高度重視這些問題，對其進行全新的思考。

關(guān)鍵詞 網(wǎng)絡(luò) 信息 企業(yè) 新員工 入職培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。成功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時間度過適應(yīng)期，建立起對企業(yè)核心價值觀的認同，開始為企業(yè)創(chuàng)造效益。雖然新員工入職培訓(xùn)意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達不到預(yù)期的效果。

一、企業(yè)新員工入職培訓(xùn)工作普遍存在的問題

1.新員工入職培訓(xùn)目的不明確。很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)僅僅當(dāng)作企業(yè)概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責(zé)、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓(xùn)的內(nèi)容。更不用談企業(yè)文化、新員工歸屬感了。

2.企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務(wù)繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓(xùn)匆匆了事。

3.入職培訓(xùn)內(nèi)容單一，針對性不強。部分企業(yè)新員工入職培訓(xùn)僅僅局限于企業(yè)的發(fā)展過程、規(guī)章制度等認知培訓(xùn)，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質(zhì)等深層面的輔導(dǎo)較少。同時不區(qū)分培訓(xùn)對象，不管新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗如何，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程，針對性不強。

4.培訓(xùn)方式缺少變化。多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)脫離當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓(xùn)方式落后，以傳統(tǒng)授課方式為主，培訓(xùn)人員與新員工學(xué)員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培訓(xùn)效果評估和反饋。入職培訓(xùn)和其他崗位培訓(xùn)一樣，培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，是需要培訓(xùn)組織者事后掌握的情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，在今后的培訓(xùn)中及時改進。很多企業(yè)只注重培訓(xùn)的過程，忽視了對培訓(xùn)效果的考核，未建立起有效的培訓(xùn)效果評估體系，入職培訓(xùn)隨著培訓(xùn)時間的終止而結(jié)束，培訓(xùn)效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

針對當(dāng)前企業(yè)新員工入職培訓(xùn)存在的問題，根據(jù)自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓(xùn)的效率，增強培訓(xùn)的效果。

二、系統(tǒng)規(guī)劃新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1.企業(yè)認知培訓(xùn)

主要包括企業(yè)概況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化、各部門工作內(nèi)容及工作職責(zé)、流程等內(nèi)容。認知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認識企業(yè)、了解企業(yè)， 從而盡快做好自己在企業(yè)中的定位。強化企業(yè)的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。

2.職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)

主要使其了解一個企業(yè)員工應(yīng)具備的工作職業(yè)素養(yǎng)。盡快進行角色轉(zhuǎn)換， 以適應(yīng)工作環(huán)境。內(nèi)容設(shè)置主要包括： 工作角色轉(zhuǎn)變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業(yè)道德與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)、溝通、沖突和團隊協(xié)作、時間管理、商務(wù)禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。

3.崗位技能培訓(xùn)

意在使大家盡快了解企業(yè)各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應(yīng)戰(zhàn)的準(zhǔn)備。由各部門的主要領(lǐng)導(dǎo)或指定的教師介紹， 其內(nèi)容包括各部門的主要職責(zé)范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關(guān)鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃要由公司人力資源部的資深領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進行介紹。一定要根據(jù)公司的實際情況、崗位設(shè)置、職業(yè)內(nèi)容， 客觀準(zhǔn)確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設(shè)想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。

三、把握新員工入職培訓(xùn)的主要趨勢，提高培訓(xùn)的效率

1.培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技的趨勢。自20世紀(jì)八、九十年代以來，計算機和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)發(fā)展迅猛，使得計算機及互聯(lián)網(wǎng)等高科技越來越多地被用作企業(yè)培訓(xùn)的工具，如多媒體教學(xué)、員工的自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、遠程教育培訓(xùn)、人機對話培訓(xùn)等。這些技術(shù)上的突破，使員工培訓(xùn)方式和效果產(chǎn)生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。

2.培訓(xùn)向更深層次發(fā)展趨勢?？萍嫉目焖侔l(fā)展和社會的進步，使得企業(yè)員工培訓(xùn)領(lǐng)域不斷地創(chuàng)新和進步。許多企業(yè)已將員工培訓(xùn)滲透到企業(yè)的各個領(lǐng)域，這已經(jīng)遠遠超出員工培訓(xùn)本身，如通過員工培訓(xùn)培育企業(yè)文化、培養(yǎng)團隊精神、增強員工對企業(yè)核心理念的理解、使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展等。許多企業(yè)培訓(xùn)不僅教授給員工相應(yīng)的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業(yè)全體員工，使全企業(yè)員工在思想和行動上達到一致。

3.培訓(xùn)專業(yè)化和社會化趨勢。企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部負責(zé)培訓(xùn)，逐步走向社會化?，F(xiàn)在，出現(xiàn)了許多可以滿足企業(yè)員工培訓(xùn)需求的培訓(xùn)組織，有國內(nèi)的專門培訓(xùn)機構(gòu)，也有國外的專門培訓(xùn)機構(gòu)，如一些學(xué)校成立的培訓(xùn)部門、專業(yè)化培訓(xùn)公司、一些咨詢公司等。這使企業(yè)員工培訓(xùn)走向了專業(yè)化和社會化，從而提高了培訓(xùn)的效率和效果。

四、建立網(wǎng)絡(luò)時代的新員工入職培訓(xùn)系統(tǒng)

1.培訓(xùn)需求分析，以保證新員工入職培訓(xùn)計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

2.培訓(xùn)方案的設(shè)計。合理配置培訓(xùn)資源的合理，安排方案的內(nèi)容，合理規(guī)劃程序。培訓(xùn)方案設(shè)計好之后，并不是立即就能執(zhí)行，必須要經(jīng)過嚴格的核定。

3.培訓(xùn)方案的實施與評價。培訓(xùn)方案實施是培訓(xùn)活動進入實質(zhì)性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調(diào)整方案細節(jié)，確保培訓(xùn)任務(wù)的完成。在完成培訓(xùn)方案之后，培訓(xùn)管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。

4.培訓(xùn)效果評價：（1）測試法。在培訓(xùn)之前和培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)員工進行兩次同樣內(nèi)容的測試，將兩次測試的結(jié)果進行比較，其間的變化可被視為培訓(xùn)的效果。（2）目標(biāo)評價法。在設(shè)計方案時，就已經(jīng)設(shè)定了具體的目標(biāo)，將培訓(xùn)員工的測試成績與既定目標(biāo)相比較，可得出此次培訓(xùn)的總體評價。

五、緊扣時代脈搏，改進培訓(xùn)方式，增強效果

1.加強多媒體信息平臺的應(yīng)用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓(xùn)的信息量，提高培訓(xùn)的效率，及時通過網(wǎng)絡(luò)信息豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強時效性。

2.建立公司員工學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，敦促新員工反復(fù)學(xué)習(xí)，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規(guī)范。

3.利用公司員工學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺，要求新員工互動學(xué)習(xí)、交流，共同探討，培訓(xùn)教師要隨時予以關(guān)注，及時答疑。

4.通過公司員工學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺，加強對新員工的學(xué)習(xí)監(jiān)控，及時進行考核反饋，保證培訓(xùn)的效果。

六、結(jié)論

新員工的培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業(yè)起步的時候按照復(fù)合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有員工的素質(zhì)不斷得到提升，企業(yè)壯大的空間才會得到擴充， 企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

參考文獻：

[1]范先佐.教育經(jīng)濟學(xué).北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陸淳鴻.變革時代的員工培訓(xùn).價格月刊.2004.2.