導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇培訓(xùn)考核建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

筆者就“培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，提升，一體化循環(huán)機(jī)制”與大家進(jìn)行粗淺探討。

一：“培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，提升，一體化循環(huán)機(jī)制”解析及作用

重復(fù)循環(huán)，螺旋式提升

現(xiàn)代型企業(yè)在高度化，集中化，科學(xué)化的統(tǒng)一管理模式下，內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制，溝通機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核與管理體系，企業(yè)文化到團(tuán)隊(duì)精神等等，諸多機(jī)制和體系被企業(yè)越來(lái)越重視并不斷完善與細(xì)化。

雖然當(dāng)前企業(yè)普遍重視培訓(xùn)工作，加強(qiáng)激勵(lì)措施，但在實(shí)際操作過(guò)程中往往存在很多困惑，如：?jiǎn)T工積極性不高，培訓(xùn)活動(dòng)難組織，效益低下等等，問(wèn)題的癥結(jié)在哪里呢？其中一個(gè)重要原因就是缺乏在培訓(xùn)中有效導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制，使培訓(xùn)處于被動(dòng)，激勵(lì)流于形式，自然考核和效益提升也難以達(dá)到一定理想高度。

有些員工對(duì)培訓(xùn)無(wú)正確認(rèn)識(shí)，迫于在單位培訓(xùn)任務(wù)的驅(qū)使下，在管理部門(mén)的要求下，被動(dòng)無(wú)奈地接受培訓(xùn)。學(xué)習(xí)馬虎，紀(jì)律松懈，應(yīng)付了事，蒙混過(guò)關(guān)，這種態(tài)度給培訓(xùn)和激勵(lì)工作帶來(lái)不利和困難。致使培訓(xùn)到再培訓(xùn)，考核到再考核，造成人力，物力和時(shí)間的浪費(fèi)。因此，盡管企業(yè)為員工培訓(xùn)傾注了大量心血和時(shí)間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點(diǎn)是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有建立一體化的循環(huán)提升機(jī)制。

將激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)入員工培訓(xùn)機(jī)制，并強(qiáng)化管理與考核，在對(duì)結(jié)果評(píng)估中以效益提升做為判斷標(biāo)準(zhǔn)，并反復(fù)優(yōu)化，以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮員工技能和效應(yīng)提升的最大化，使工作運(yùn)營(yíng)步入良性循環(huán)的軌道。

筆者認(rèn)為：將企業(yè)員工的培訓(xùn)，激勵(lì)和考核管理作為一個(gè)系統(tǒng)，設(shè)計(jì) “培訓(xùn) — 激勵(lì) —考核 — 提升，—體化循環(huán)”的結(jié)構(gòu)。即實(shí)現(xiàn)：一次培訓(xùn)一次提升，一次考核一次效益。重復(fù)循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個(gè)系統(tǒng)化運(yùn)營(yíng)鏈條中產(chǎn)生實(shí)效性作用。

二：“培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，提升，一體化循環(huán)機(jī)制”構(gòu)建及運(yùn)營(yíng)

1：完善并優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

（一）細(xì)化培訓(xùn)需求，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和實(shí)效性

精確的需求分析是培訓(xùn)工作的前提……　在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前，要先對(duì)參加培訓(xùn)的人員結(jié)構(gòu)，崗位職能，目標(biāo)計(jì)劃，知識(shí)技能，發(fā)展和提升方向等方面進(jìn)行分析，從而確定培訓(xùn)具體內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和實(shí)效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實(shí)際所需。

從企業(yè)戰(zhàn)略層次進(jìn)行分析：

通過(guò)對(duì)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結(jié)合，以此來(lái)確定培訓(xùn)的核心重點(diǎn)。

從組織架構(gòu)中各崗位現(xiàn)狀進(jìn)行分析：

分析各個(gè)崗位的員工要達(dá)到的理想工作績(jī)效和目標(biāo)，所必須掌握的技能和知識(shí)，從各崗位工作范疇，工作內(nèi)容，職能和角度，來(lái)確定培訓(xùn)需求，決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。

從員工個(gè)人層次進(jìn)行分析：

從員工角度來(lái)分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰(shuí)需要接受什么樣的培訓(xùn)”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，而且促使培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類(lèi)別，分層次，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。

從績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析：

合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績(jī)效考核完成后，團(tuán)隊(duì)組織或員工個(gè)人需要改進(jìn)的方面被反映了出來(lái)，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)的重要依據(jù)。

（二） 制定培訓(xùn)計(jì)劃與具體實(shí)施

年度培訓(xùn)計(jì)劃：

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標(biāo)計(jì)劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務(wù)調(diào)整，員工能力提升計(jì)劃匯總并綜合而成的。

月度培訓(xùn)計(jì)劃：

由年度培訓(xùn)計(jì)劃分解而來(lái)，是年度培訓(xùn)計(jì)劃的細(xì)化步驟和具體進(jìn)程安排，來(lái)階段性進(jìn)行實(shí)施。

臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃：

是指按照當(dāng)月的培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)部門(mén)為滿足企業(yè)新增的計(jì)劃與需求，而在月度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計(jì)劃。

具體培訓(xùn)計(jì)劃：

培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題，需求來(lái)源，參加部門(mén)和人數(shù)，學(xué)時(shí)，培訓(xùn)日期和地點(diǎn)，培訓(xùn)方法，資源要求，評(píng)估等級(jí)，培訓(xùn)預(yù)算，收益預(yù)估等。

培訓(xùn)前準(zhǔn)備好所需要的設(shè)備，物品，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓(xùn)學(xué)員按照重要性和難易度進(jìn)行標(biāo)識(shí)，培訓(xùn)時(shí)將學(xué)員認(rèn)為重要且不易掌握的內(nèi)容作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。

培訓(xùn)中要做好溝通協(xié)調(diào)和記錄，與講師保持互動(dòng)溝通，以便講師更好地把握學(xué)員的現(xiàn)狀和需求在培訓(xùn)中及時(shí)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，難易，重點(diǎn)，進(jìn)度等方面的建議。

2 ：樹(shù)旗幟，建榜樣，產(chǎn)生吸引力

當(dāng)培訓(xùn)已成常規(guī)化，常態(tài)化，而如何增強(qiáng)員工接受培訓(xùn)并提高其積極性和主動(dòng)性，才是關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)后績(jī)效與技能方面表現(xiàn)出來(lái)的成功力，即是增強(qiáng)員工主動(dòng)性和積極性的吸引力。

增強(qiáng)激勵(lì)力　企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)使員工了解某項(xiàng)培訓(xùn)成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高其期望機(jī)率。培訓(xùn)給員工帶來(lái)的利益越多，其對(duì)員工的吸引力就越大，員工參與培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力就越強(qiáng)。

建立培訓(xùn)后的生動(dòng)標(biāo)桿效應(yīng)　如：針對(duì)全國(guó)招商的團(tuán)隊(duì)我們給予“經(jīng)銷(xiāo)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)”， “招商的模式和策略”， “實(shí)地招商拓展訓(xùn)練”， “談判話術(shù)與技巧”等，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)員工在實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用力。 對(duì)在市場(chǎng)一線中表現(xiàn)突出者，應(yīng)實(shí)施適當(dāng)有效的激勵(lì)措施，并在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立榜樣示范。以增強(qiáng)其培訓(xùn)項(xiàng)目的說(shuō)服力，顯效性和成功性。

3：培訓(xùn)中導(dǎo)入穩(wěn)定長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制中有效導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制，可實(shí)現(xiàn)由“虛”變“實(shí)”，由被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變。

物質(zhì)激勵(lì)

利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來(lái)為員工培訓(xùn)提供動(dòng)力機(jī)制。

如：將員工培訓(xùn)與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動(dòng)技能和實(shí)際貢獻(xiàn)決定工資和獎(jiǎng)金的分配檔次，制定員工晉級(jí)加薪，降級(jí)減薪的辦法和條件。

也就是說(shuō)受到何種等級(jí)的培訓(xùn)，具有何種等級(jí)的技能，取得何種等級(jí)的證書(shū)，便給予何種等級(jí)的待遇……以改變以往那種干好干壞一個(gè)樣的狀況。

當(dāng)員工的技術(shù)高低，能力大小，貢獻(xiàn)多少，通過(guò)分配要素明確反映出來(lái)時(shí)，員工定會(huì)以極大的熱情投入到培訓(xùn)中去。因此，制定相關(guān)激勵(lì)政策，使勞動(dòng)技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制在員工培訓(xùn)中的建立和運(yùn)營(yíng)。

精神激勵(lì)

培訓(xùn)機(jī)會(huì)已逐漸成為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵(lì)員工的一種必要手段。

崗位激勵(lì)

培訓(xùn)工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓(xùn)后獲得更高專(zhuān)業(yè)技術(shù)和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)通過(guò)參加培訓(xùn)仍舊未達(dá)到崗位基本要求的員工則須離崗，轉(zhuǎn)崗或下崗。

發(fā)展激勵(lì)

將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)個(gè)人能力和興趣志向確定員工未來(lái)在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了人才，又可以兼顧員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵(lì)手段之一。

文化激勵(lì)

在塑造企業(yè)文化的同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍，“互相學(xué)習(xí)，整體發(fā)展”的團(tuán)隊(duì)精神，將企業(yè)文化以運(yùn)動(dòng)形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵(lì)源泉。

4：嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

在這個(gè)系統(tǒng)工程中，建立健全培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，等一系列切實(shí)可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機(jī)制”有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。

管理跟不上就會(huì)造成培訓(xùn)質(zhì)量差，并打擊挫傷員工參加培訓(xùn)的積極性，因此，要培訓(xùn)就必須正規(guī)，必須加強(qiáng)管理，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

培訓(xùn)工作有其嚴(yán)肅性，如果一些不認(rèn)真學(xué)習(xí)的人卻也能在考試中合格，會(huì)在員工中造成極壞影響，喪失培訓(xùn)的嚴(yán)肅性，所以必須堅(jiān)持嚴(yán)密組織，嚴(yán)格考試，嚴(yán)肅考風(fēng)，嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度。讓員工看到培訓(xùn)有其嚴(yán)肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認(rèn)可與發(fā)揮，這樣才能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，使激勵(lì)機(jī)制在員工培訓(xùn)中得到強(qiáng)化。

獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是促使和提高學(xué)習(xí)積極性的又—重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，提前晉級(jí)，破格提拔等，對(duì)于劣者應(yīng)給于一定的處罰，如重新再學(xué)，在重學(xué)期間不享受一些相關(guān)待遇，推遲晉升等，迫使其認(rèn)真完成培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)到培訓(xùn)要求。

參考如：

A企業(yè)針對(duì)培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，管理等相關(guān)機(jī)制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴(yán)格執(zhí)行與監(jiān)控。

1：培訓(xùn)情況與獎(jiǎng)金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進(jìn)行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領(lǐng)導(dǎo)班子成員親自監(jiān)考，并將考試結(jié)果進(jìn)行排名公布，考試結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，以此檢驗(yàn)員工實(shí)際學(xué)習(xí)效果。

2：培訓(xùn)情況與崗位轉(zhuǎn)換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調(diào)換崗位，崗級(jí)下浮，三次考試不合格者，下崗培訓(xùn)，培訓(xùn)不合格者作為下崗處理。

3：培訓(xùn)情況與職務(wù)待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。

三：效果評(píng)估，循環(huán)提升

在培訓(xùn)中導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制，并嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理，在此基礎(chǔ)上做出評(píng)估分析和歸納總結(jié)。

“培訓(xùn)，激勵(lì)，考核，提升，一體化循環(huán)機(jī)制”以四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估：

體會(huì)層面?。▽W(xué)員反應(yīng)與體會(huì)） 在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與溝通以了解受訓(xùn)人員培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。包括培訓(xùn)的操作與缺陷，培訓(xùn)過(guò)程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。

學(xué)習(xí)層面?。磳W(xué)習(xí)效應(yīng)） 確定受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)理論，態(tài)度，行為，實(shí)戰(zhàn)，技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過(guò)考試或模擬技能測(cè)試來(lái)完成。

作業(yè)層面?。葱袨楦淖儯?確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)和技能對(duì)實(shí)際工作所產(chǎn)生的效益和影響。

提升層面?。纯傮w效果） 通過(guò)制定的季度或月度任務(wù)與指標(biāo)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行綜合衡量，評(píng)估結(jié)果作為下一年培訓(xùn)需求評(píng)估的依據(jù)。

篇2

關(guān)鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓(xùn)

大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)，在于擁有一支綜合素質(zhì)與能力突出，以教師為主、相關(guān)工作人員為輔，協(xié)同高效的教職工隊(duì)伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校也越來(lái)越重視教職工隊(duì)伍的建設(shè)，崗前培訓(xùn)是對(duì)新教職工的一個(gè)基礎(chǔ)性的入門(mén)教育，是提高教職工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是高校人才戰(zhàn)略的重要組成部分。

一、高校新教職工崗前培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

1、培訓(xùn)目的不明確、功利性強(qiáng)

根據(jù)原國(guó)家教委《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的文件精神，新補(bǔ)充到高等學(xué)校從事教育教學(xué)工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓(xùn)，取得崗前培訓(xùn)合格證書(shū)是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對(duì)崗前培訓(xùn)工作仍然重視不夠，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了偏差，教師參加崗前培訓(xùn)只是為了應(yīng)付考試，只是為了拿到合格證書(shū)的觀念在深深影響著授課教師、受訓(xùn)教師和培訓(xùn)工作的管理者，參加培訓(xùn)的功利色彩越來(lái)越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓(xùn)活動(dòng)失去了其應(yīng)有的意義，多了應(yīng)付性、少了創(chuàng)新意識(shí)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，難以激發(fā)教職工的興趣

由于很多高校在崗前培訓(xùn)的課程設(shè)置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓(xùn)變成了應(yīng)試教育，因此課程內(nèi)容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過(guò)考勤來(lái)保證上課的人數(shù)，培訓(xùn)變成了硬性規(guī)定，不但不能激發(fā)教職工主動(dòng)學(xué)習(xí)的興趣，反而成為了負(fù)擔(dān)，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

另外，目前高校的新教職工崗前培訓(xùn)基本以課堂授課為主，還有一些以學(xué)習(xí)交流會(huì)的形式進(jìn)行，在教學(xué)形式上還比較單一。

二、對(duì)改進(jìn)新教職工崗前培訓(xùn)工作的建議

1、更新觀念，建立可持續(xù)的培訓(xùn)制度和體系

完善崗前培訓(xùn)工作，首先就是要解決培訓(xùn)的理念和培訓(xùn)目的的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。培訓(xùn)的管理部門(mén)、管理者、授課教師要明確對(duì)受訓(xùn)教職工的要求是什么，希望他們通過(guò)崗前培訓(xùn)達(dá)到什么樣的結(jié)果、了解哪些方面的知識(shí)。同時(shí)還應(yīng)以新教職工的崗前培訓(xùn)為引子，將崗前培訓(xùn)與日常培訓(xùn)相結(jié)合，建立可持續(xù)的培訓(xùn)制度和體系，加大對(duì)教職工培訓(xùn)的投入和規(guī)劃，幫助教職工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的思想和職業(yè)生涯規(guī)劃的理念。從新教職工的角度來(lái)看，參加培訓(xùn)也不應(yīng)單純是為取得合格證書(shū)，而是應(yīng)從促進(jìn)自身的全面發(fā)展出發(fā)，主動(dòng)投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中去，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展建立良好的基礎(chǔ)。

2、與企業(yè)的員工培訓(xùn)接軌，建立培訓(xùn)導(dǎo)師隊(duì)伍

目前國(guó)內(nèi)高校在做崗前培訓(xùn)時(shí)，主要運(yùn)用本校的教學(xué)資源，授課老師一般是來(lái)自校內(nèi)教育學(xué)或心理學(xué)方面的專(zhuān)家。實(shí)際上，高校的崗前培訓(xùn)還可以聘請(qǐng)校外管理咨詢公司或有多年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷的資深培訓(xùn)師來(lái)授課。還可以充分利用校友資源，聘請(qǐng)一些成功校友擔(dān)任職業(yè)導(dǎo)師，來(lái)分享職業(yè)生涯的經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于剛剛參加工作的高校新教職工來(lái)說(shuō)，都將會(huì)受益非淺。

3、實(shí)行分類(lèi)培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)非教學(xué)人員的培訓(xùn)

由于教學(xué)人員和非教學(xué)人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)適當(dāng)加以區(qū)分，實(shí)行分類(lèi)培訓(xùn)。以香港中文大學(xué)為例，該校專(zhuān)門(mén)設(shè)有學(xué)能提升中心，中心的主要職能就是為教學(xué)人員的教學(xué)技能提供各類(lèi)培訓(xùn)和指引。嶺南大學(xué)教與學(xué)中心為各學(xué)院及學(xué)系提供支持，特別是教師的培訓(xùn)以及學(xué)生學(xué)習(xí)成效的考評(píng)，改進(jìn)及發(fā)展其教學(xué)。

而對(duì)于非教學(xué)人員，更多的需要管理知識(shí)和行政能力的培訓(xùn)，因此在新教職工培訓(xùn)活動(dòng)中針對(duì)這兩類(lèi)崗位應(yīng)各有側(cè)重，設(shè)計(jì)不同的課程體系，這樣才能更好地達(dá)到培訓(xùn)的效果。目前在各個(gè)高校的崗前培訓(xùn)中，通常以教學(xué)人員的培訓(xùn)為主，對(duì)非教學(xué)人員的培訓(xùn)仍有待加強(qiáng)。

4、培訓(xùn)內(nèi)容點(diǎn)面結(jié)合，從理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)變

筆者認(rèn)為，高校新教職工崗前培訓(xùn)至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一是校情校史教育，通過(guò)培訓(xùn)幫助他們了解學(xué)校的歷史、改革發(fā)展與現(xiàn)狀，因此在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)有對(duì)學(xué)校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學(xué)校的整體運(yùn)作，以適應(yīng)新的環(huán)境，并增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感。第二是業(yè)務(wù)技能教育，在補(bǔ)充相關(guān)教育、教學(xué)理論的基礎(chǔ)上，安排教學(xué)方法、課件制作、學(xué)生溝通等方面的專(zhuān)題講座，第三是職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德教育，通過(guò)職業(yè)禮儀、學(xué)術(shù)道德規(guī)范、信息安全等某些專(zhuān)題的培訓(xùn)，以幫助他們盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。 轉(zhuǎn)貼于

在課程設(shè)置上應(yīng)更注重實(shí)踐性，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，了解新教職工的培訓(xùn)需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上對(duì)課程的設(shè)置進(jìn)行改進(jìn)，這樣在培訓(xùn)中才能引起教職工的共鳴。

5、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，激發(fā)教職工自覺(jué)參與的興趣

結(jié)合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設(shè)計(jì)一些游戲環(huán)節(jié)，增加內(nèi)容的趣味性和互動(dòng)性，讓教職工可以主動(dòng)參與到課程中來(lái)，這會(huì)大大改善培訓(xùn)的效果。設(shè)計(jì)多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，為教師提供人性化關(guān)懷和服務(wù)。針對(duì)新教職工的特點(diǎn)，還可以組織一些自助餐會(huì)或拓展活動(dòng)，在活動(dòng)中增進(jìn)彼此之間的了解和聯(lián)系，為以后工作中合作互助打下基礎(chǔ)。還有形式多樣的教學(xué)促進(jìn)和交流活動(dòng)以及為教師個(gè)人量身定做的教學(xué)能力提升課程都是國(guó)外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術(shù)的發(fā)展，可以開(kāi)發(fā)一些在線的培訓(xùn)課程，通過(guò)自助學(xué)習(xí)，滿足培訓(xùn)需要。

參考文獻(xiàn)

[1]李小海.論高校新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2009（3）:83

篇3

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系 分析 對(duì)策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來(lái)越高，而人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的一個(gè)平臺(tái)，是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性，有效改善培訓(xùn)管理水平，提高培訓(xùn)效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲(chǔ)備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)逐一分析培訓(xùn)體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

1 培訓(xùn)體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓(xùn)只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，才能起到持久推進(jìn)和改善績(jī)效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當(dāng)前所需知識(shí)和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，培訓(xùn)體系建設(shè)不能由人力資源部門(mén)單獨(dú)完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，也需要公司各業(yè)務(wù)部門(mén)的大力支持，以確保培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對(duì)策建議:

(1)成立培訓(xùn)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，為培訓(xùn)體系的建設(shè)指明方向，審核培訓(xùn)體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題。

(2)成立培訓(xùn)體系建設(shè)工作小組，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系的建設(shè)實(shí)施工作。

(3)培訓(xùn)體系不是一層不變的，它必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。因此，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長(zhǎng)期存在。

2 培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個(gè)模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來(lái)，而應(yīng)該與其它各個(gè)模塊緊密結(jié)合，也就是說(shuō)，培訓(xùn)、績(jī)效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對(duì)策建議:

(1)績(jī)效考核的目的是為了提高員工的績(jī)效，幫助員工分析績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案，因此，將績(jī)效考核管理制度與培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對(duì)接，可以提高績(jī)效考核的效果和培訓(xùn)的針對(duì)性。

(2)培訓(xùn)是人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說(shuō)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責(zé)中，就予以明確人才培養(yǎng)的責(zé)任。這就是崗位說(shuō)明書(shū)與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過(guò)程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計(jì)，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓(xùn)體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

對(duì)策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊(duì)建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點(diǎn)，對(duì)職族每個(gè)梯隊(duì)的人才有一個(gè)任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，通過(guò)測(cè)評(píng)工具對(duì)員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對(duì)員工提出培訓(xùn)建議;也可以通過(guò)專(zhuān)家對(duì)員工的考核，提出培訓(xùn)建議。

(3)培訓(xùn)需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。但內(nèi)訓(xùn)師在課程開(kāi)發(fā)、課件制作、授課及平時(shí)對(duì)學(xué)員的輔導(dǎo)中，均要花費(fèi)不少時(shí)間和精力，這勢(shì)必對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的工作造成一定的影響。因此，如何通過(guò)制度來(lái)協(xié)調(diào)內(nèi)訓(xùn)師的工教矛盾，如何通過(guò)制度來(lái)激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

對(duì)策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個(gè)主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開(kāi)發(fā)、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專(zhuān)業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長(zhǎng)。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過(guò)“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個(gè)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)，該委員會(huì)的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

(3)在制度上激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師。激勵(lì)主要為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對(duì)性的培訓(xùn)、提供與家庭成員一起的休假機(jī)會(huì)等等;在精神激勵(lì)上，則可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師等級(jí)的評(píng)聘、品牌內(nèi)訓(xùn)師的選舉等等，來(lái)增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

篇4

農(nóng)村電工是供電企業(yè)聯(lián)系農(nóng)民群眾的橋梁和紐帶，是農(nóng)網(wǎng)設(shè)施的保安員，農(nóng)民群眾用電的服務(wù)員，農(nóng)村電力市場(chǎng)的推銷(xiāo)員，供電企業(yè)形象的“模特兒”。因此，抓好農(nóng)村電工的管理，是農(nóng)村電網(wǎng)管理的重要環(huán)節(jié)。

農(nóng)村電工的管理要著重抓好聘用、工資待遇、培訓(xùn)、建章立制和考核幾個(gè)基本環(huán)節(jié)。

農(nóng)村電工的聘用盡可能從原電管站的人員和經(jīng)受了農(nóng)網(wǎng)改造工程考驗(yàn)的人員中留用，但要考慮思想政治、年齡、文化程度、身體健康狀況等錄用條件，按公開(kāi)、公平、公正的原則，經(jīng)過(guò)一定的錄用程序辦理。

農(nóng)村電工的工資及有關(guān)待遇的資金來(lái)源，可從物價(jià)部門(mén)已核準(zhǔn)的過(guò)渡性電價(jià)中農(nóng)村低壓電網(wǎng)維護(hù)費(fèi)解決，單獨(dú)核算，封閉運(yùn)行，不進(jìn)入縣(市)供電企業(yè)的成本。核算時(shí)要統(tǒng)籌兼顧、量力而行、留有余地，逐年隨經(jīng)濟(jì)效益的提高而提高。

崗位工資：建議套用現(xiàn)行電力企業(yè)的崗位工資，起點(diǎn)為一崗工資，按試用期、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和電工組長(zhǎng)設(shè)5個(gè)檔次。

考核工資：考核工資是與設(shè)備安全管理、電量電費(fèi)管理、線損管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理等考核指標(biāo)掛鉤的活工資，其基數(shù)和比例可以進(jìn)一步探討。

設(shè)備安全管理(占考核工資的30％)：農(nóng)網(wǎng)改造以后，供電企業(yè)的管理范圍從10千伏及以上供電設(shè)施擴(kuò)大到農(nóng)村客戶的電能表以上供電設(shè)施，增量部分04千伏網(wǎng)絡(luò)線長(zhǎng)、面廣，工作量增加，不安全因素增加。目前在處理人身觸電傷害事故民事糾紛的司法實(shí)踐上，發(fā)生在屬于電力企業(yè)產(chǎn)權(quán)的供電設(shè)施上的人身觸電傷害事故，電力企業(yè)即便無(wú)過(guò)錯(cuò)，也得承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，往往賠付數(shù)額相當(dāng)大，安全風(fēng)險(xiǎn)大大增加。另一方面，安全理應(yīng)成為電力產(chǎn)品品牌的一個(gè)核心能力，一個(gè)賣(mài)點(diǎn)。因此，農(nóng)村電網(wǎng)的安全管理要考核——嚴(yán)格執(zhí)行“兩票”“三制”，“兩票”合格率100％；不出現(xiàn)人身傷亡事故，農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)備責(zé)任事故；農(nóng)網(wǎng)可靠性、電壓合格率達(dá)到廣西電力有限公司規(guī)定的指標(biāo)；消缺及時(shí)；記錄完整、真實(shí)。達(dá)標(biāo)拿足這部分考核工資，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)百日長(zhǎng)周期另行獎(jiǎng)勵(lì)，不達(dá)標(biāo)扣除部分考核工資，出現(xiàn)人身傷亡事故，農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)備責(zé)任事故另行追究事故責(zé)任。

電量電費(fèi)管理(占考核工資的30％)：“四到戶”以后，供電企業(yè)的抄表收費(fèi)對(duì)象從抄總表延伸到抄戶表，每戶抄表電量少，電費(fèi)少，容易形成欠費(fèi)，工作量大增。電量電費(fèi)是供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之所在。農(nóng)村電網(wǎng)的電量電費(fèi)管理考核——抄表收費(fèi)差錯(cuò)率3‰；電費(fèi)回收率100％。為鼓勵(lì)農(nóng)村電工拓展農(nóng)村電力市場(chǎng)，建議以4000千瓦時(shí)/月人(按400戶/人，10千瓦時(shí)/戶月測(cè)算，可根據(jù)各地實(shí)際情況調(diào)整)作為基數(shù)，超過(guò)基數(shù)部分電量，另獎(jiǎng)勵(lì)002元/千瓦時(shí)，不封頂。不達(dá)標(biāo)扣除部分考核工資。

線損管理(占考核工資的20％)：農(nóng)網(wǎng)改造以后，電網(wǎng)質(zhì)量提高，高壓線損得以降低，但“四到戶”以后，供電企業(yè)的管理范圍擴(kuò)大，要檢查低壓網(wǎng)的偷漏電，增加了工作量，即便發(fā)現(xiàn)竊電，因竊電量少，處理起來(lái)往往牽扯較大的工作精力，需要下大力氣，才能控制農(nóng)網(wǎng)線損指標(biāo)，形成良好的管理格局和供用電秩序。建議農(nóng)村電網(wǎng)的線損管理以配變總表為考核表，按12％的低壓網(wǎng)線損率為考核基數(shù)，達(dá)標(biāo)拿足這部分考核工資，降損另外加獎(jiǎng)，增損倒扣部分考核工資。優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理(占考核工資的20％)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)展現(xiàn)供電企業(yè)的形象，是電力產(chǎn)品品牌的一個(gè)核心能力，一個(gè)賣(mài)點(diǎn)，是農(nóng)村電工綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。農(nóng)村電網(wǎng)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理考核——不出現(xiàn)因用電問(wèn)題的群眾投訴、上訪；不出現(xiàn)“人情電”、“關(guān)系電”、“權(quán)力電”現(xiàn)象；每月“三公開(kāi)”上墻；兌現(xiàn)8項(xiàng)供電服務(wù)承諾；記錄完整、真實(shí)。達(dá)標(biāo)拿足這部分考核工資。不達(dá)標(biāo)扣除部分考核工資。對(duì)于吃、、拿、卡、要客戶，有違規(guī)行為，群眾舉報(bào)投訴經(jīng)查屬實(shí)的，解除勞動(dòng)合同。

補(bǔ)貼：為農(nóng)村電工開(kāi)展工作提供必要的條件，建議設(shè)立工齡、通訊、交通等補(bǔ)貼。補(bǔ)貼的數(shù)額建議套用現(xiàn)行電力企業(yè)的規(guī)定。

社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)：根據(jù)國(guó)家和自治區(qū)有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，應(yīng)為農(nóng)村電工辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，提供電工作業(yè)必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

農(nóng)村電工大多是本鄉(xiāng)本土，對(duì)供電區(qū)域的地理?xiàng)l件、設(shè)備狀況、風(fēng)土人情和經(jīng)濟(jì)特色比較熟悉，便于開(kāi)展農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)施保護(hù)、維護(hù)、反竊電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，農(nóng)村電工又有工作場(chǎng)所分散、紀(jì)律約束較少、“人情大過(guò)天”等問(wèn)題。農(nóng)村電工所處的位置、工作任務(wù)和性質(zhì)都要求強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作，切實(shí)提高農(nóng)村電工的綜合素質(zhì)。

農(nóng)村電工培訓(xùn)要加強(qiáng)政治理論、法律常識(shí)、規(guī)章制度學(xué)習(xí)，培養(yǎng)法制觀念，嚴(yán)格依法辦事；加強(qiáng)職業(yè)道德學(xué)習(xí)，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)精神，樹(shù)立職業(yè)形象；加強(qiáng)電工知識(shí)、安全知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)和管理知識(shí)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)安全意識(shí)、勞動(dòng)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。

農(nóng)村電工培訓(xùn)的管理建議由廣西電力有限公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一指定培訓(xùn)教材建立題庫(kù)和培訓(xùn)師資；網(wǎng)區(qū)供電局負(fù)責(zé)指導(dǎo)培訓(xùn)、考核發(fā)證；縣(市)供電企業(yè)負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)、日常管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電營(yíng)業(yè)所負(fù)責(zé)崗位練兵、組織送培。

篇5

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 員工滿意度

1.員工滿意度及研究背景

1.1員工滿意度

員工滿意度是指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對(duì)其工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，是員工通過(guò)比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。

1.2研究背景

本文研究以公司員工滿意度調(diào)查為依據(jù)，目的在于了解員工滿意度影響因素，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工歸屬感，改善人力資源管理工作。

根據(jù)公司管理經(jīng)驗(yàn)，問(wèn)卷設(shè)計(jì)指標(biāo)涉及到員工比較關(guān)注的四個(gè)方面，分別為戰(zhàn)略發(fā)展與高層領(lǐng)導(dǎo)、工作崗位與工作職責(zé)、績(jī)效考核與薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展。

本次調(diào)查根據(jù)部門(mén)、崗位選取調(diào)查對(duì)象，共收集126份問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)篩選，將89份問(wèn)卷作為有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。

樣本基本情況：樣本年齡主要為30歲以下年輕職工，占到66%，44%的樣本進(jìn)公司工作年限在4-9年。樣本60%為本科以上學(xué)歷，主要從事崗位為科研、生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)。

1.3分析方式

問(wèn)卷為“非常滿意”“滿意”“一般（基本滿意）”“不滿意”“非常不滿意”五級(jí)李克特量表。采用平均計(jì)算法計(jì)算員工滿意度。

經(jīng)過(guò)分析，員工對(duì)公司總體情況滿意度為81.9%，其中非常滿意度為17.3%?；緷M意度為18.%，未出現(xiàn)不滿意情況。

2.問(wèn)卷分析

下面從戰(zhàn)略發(fā)展與高層領(lǐng)導(dǎo)、工作崗位與工作職責(zé)、績(jī)效考核與薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展幾個(gè)方面分別分析滿意度。

2.1戰(zhàn)略發(fā)展與高層領(lǐng)導(dǎo)

本指標(biāo)設(shè)有9個(gè)問(wèn)題，其中8個(gè)封閉式問(wèn)題，1個(gè)開(kāi)發(fā)式問(wèn)題。71%-79%的員工對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展與高層領(lǐng)導(dǎo)滿意，尤其是認(rèn)同公司領(lǐng)導(dǎo)在工作中能夠以身作則；19-28%的員工表示滿意度一般。

2.2工作崗位與工作職責(zé)

本指標(biāo)設(shè)有9個(gè)問(wèn)題，其中8個(gè)封閉式問(wèn)題，1個(gè)開(kāi)發(fā)式問(wèn)題。在對(duì)崗位職責(zé)與崗位任職資格調(diào)查中，84-93%的員工表示清楚了解本人崗位職責(zé)與任職資格。80-86%的員工愿意接受部門(mén)分配的工作任務(wù)，且部門(mén)內(nèi)有積極溝通合作的氛圍，公司提供了有效的勞動(dòng)保護(hù)；78-79%的員工對(duì)目前工作崗位感到滿意，上級(jí)為其設(shè)立了清晰的工作目標(biāo)。但在工作中員工個(gè)人建議和意見(jiàn)受到重視程度上， 63%的員工滿意，30%的員工表示滿意度一般，7%的員工對(duì)比表示不滿意。在與相關(guān)部門(mén)配合上，66%的員工滿意，33%的員工滿意度一般，1%的員工表示不滿意。

2.3 績(jī)效考核與薪酬福利

本指標(biāo)設(shè)有9個(gè)問(wèn)題，其中8個(gè)封閉式問(wèn)題，1個(gè)開(kāi)發(fā)式問(wèn)題。員工了解公司及個(gè)人績(jī)效考核體系的程度較低，57-58%的員工表示了解或非常了解。58%的員工表示上級(jí)會(huì)及時(shí)對(duì)個(gè)人提出績(jī)效改進(jìn)建議。

2.4 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

培訓(xùn)方面，只有47%的員工表示制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)會(huì)征求員工個(gè)人培訓(xùn)需求，48%的員工表示培訓(xùn)計(jì)劃能體現(xiàn)個(gè)人培訓(xùn)需求。因而，公司培訓(xùn)工作需了解員工個(gè)體培訓(xùn)需求，將公司戰(zhàn)略、部門(mén)業(yè)務(wù)及員工個(gè)體三方面需求相匹配。

在職業(yè)發(fā)展方面，半數(shù)的員工認(rèn)為公司提供了通暢的職業(yè)發(fā)展渠道，認(rèn)為公司的晉升機(jī)會(huì)是公平的。半數(shù)的員工對(duì)此表示一般態(tài)度。

3.建議

3.1加強(qiáng)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀建設(shè)

塑造企業(yè)文化需要選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。首先，強(qiáng)化員工認(rèn)同感，利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化內(nèi)容和精要，創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍；培養(yǎng)和樹(shù)立典型，為員工提供可以仿效的榜樣；有目的的培訓(xùn)與教育，使員工系統(tǒng)接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工認(rèn)同感。其次，提煉定格，經(jīng)過(guò)分析、歸納，將企業(yè)文化條理化、完善化、格式化，用精煉的語(yǔ)言表述出來(lái)。最后，鞏固落實(shí)，建立必要的制度保障企業(yè)文化的實(shí)施，公司領(lǐng)導(dǎo)在文化塑造過(guò)程中起著決定性作用。

3.2重視員工建議，開(kāi)拓溝通渠道

公司應(yīng)該為員工提供更多、更便利的溝通渠道，以更有效的征集員工建議。比如：開(kāi)辟高層管理人員至基層管理人員的非正式的溝通渠道，可由所在部門(mén)、公司人力資源部定期組織員工座談會(huì)，并對(duì)員工建議進(jìn)行反饋；由管理人員和生產(chǎn)人員組成特別委員會(huì)，定期相互討論各種問(wèn)題，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通；公司發(fā)生重

大問(wèn)題時(shí)，公司可以受命成立非管理工作組，由部分管理人員和一般員工自愿參加，調(diào)查公司問(wèn)題；另外，公司垂直溝通較多，部門(mén)間橫向交流較少，而平行溝通卻能加強(qiáng)橫向的合作，所以公司要注重橫向溝通交流。

3.3 完善績(jī)效考核體系

公司考核制度應(yīng)該透明化，讓員工了解考核流程、考核內(nèi)容、考核方式等，使員工充分的參與到考核過(guò)程中?？?jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，包括準(zhǔn)備階段、制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用五大環(huán)節(jié)。尤其注意的是考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用。

3.4 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展

公司應(yīng)將尊重員工選擇的發(fā)展發(fā)現(xiàn)，協(xié)助員工發(fā)展，為員工設(shè)計(jì)行政級(jí)別晉升通道，還要設(shè)計(jì)崗位職級(jí)上升通道，讓員工在生產(chǎn)、市場(chǎng)、研發(fā)等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有發(fā)展空間，提高員工滿意度。

參考文獻(xiàn)：

[1]張鶴.精神薪酬：提升員工滿意度的管理策略[j]，機(jī)械工業(yè)出版社，2005-02-01

篇6

1.關(guān)于網(wǎng)上報(bào)名材料與現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名材料的審核

安徽省推行施工安全許可動(dòng)態(tài)管理信息平臺(tái)，其核心目的是為加強(qiáng)行業(yè)與企業(yè)管理。尤其是推行現(xiàn)代行政管理理念和現(xiàn)代行業(yè)管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最終目標(biāo)———安全與效益最大化平衡。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)啟動(dòng)網(wǎng)上報(bào)名服務(wù)具有成本低，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，24小時(shí)全天候?qū)嵤┓?wù)，有效地避免資源浪費(fèi)，減少人員提高效率。系統(tǒng)提供了提醒進(jìn)度、信息交流、首次和延期考核報(bào)名、資料打印以及打回人員、考試成績(jī)、注冊(cè)信息查詢，還提供了分類(lèi)統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)考核統(tǒng)計(jì)等。具有科學(xué)性和先進(jìn)性，因而得到廣泛認(rèn)可。網(wǎng)上報(bào)名的好處在于及時(shí)性、隨機(jī)性，特種作業(yè)人員可以利用白天晚上任何時(shí)間段上傳申報(bào)材料。而現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名好處在于復(fù)核材料正確信息和確定申報(bào)材料真假。因此二者缺一不可。然而現(xiàn)行各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)范申報(bào)材料尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，如首次申請(qǐng)的體檢表、延期申請(qǐng)的企業(yè)管理檔案等。建議：現(xiàn)行申報(bào)材料上體檢表時(shí)限3個(gè)月有效期，應(yīng)延長(zhǎng)至6個(gè)月或一年。制定統(tǒng)一更為具體體檢項(xiàng)目和更為詳實(shí)企業(yè)管理檔案內(nèi)容以及繼續(xù)教育證明統(tǒng)一樣式。

2.關(guān)于特種作業(yè)培訓(xùn)人員的現(xiàn)況

從目前建筑施工特種作業(yè)人員的學(xué)歷水平來(lái)看，從事特種作業(yè)人員的文化層次要求在初中學(xué)歷，大多數(shù)學(xué)員是沒(méi)有機(jī)會(huì)經(jīng)過(guò)正規(guī)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的。從網(wǎng)上報(bào)名統(tǒng)計(jì)來(lái)看，初中文化水平的特種作業(yè)人員約占總數(shù)的40%；高中、技校、職專(zhuān)、中專(zhuān)等專(zhuān)業(yè)水平的約占16%；大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的約占10%。從從事的工種種類(lèi)來(lái)看，申報(bào)培訓(xùn)工種與企業(yè)實(shí)際要求專(zhuān)業(yè)分配尚不匹配，建筑電工、建筑電焊工以及建筑起重司索信號(hào)工等作業(yè)操作簡(jiǎn)單的工種，以企業(yè)名義申報(bào)人員比例較大，施工升降機(jī)以個(gè)人名義申報(bào)的較多。尤其建筑架子工，近年來(lái)由于市場(chǎng)需求增多且一級(jí)架業(yè)門(mén)坎不高，申報(bào)架業(yè)的公司增多，因此申報(bào)普通腳手架人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的40%。從從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，都普遍存在年紀(jì)偏大的現(xiàn)象。還有一種值得關(guān)注的現(xiàn)象，企業(yè)申報(bào)特種作業(yè)人員大都為申報(bào)企業(yè)資質(zhì)和安全生產(chǎn)許可證使用，由于建筑工程施工過(guò)程中，施工人員普遍存在隨施工部位不同、施工進(jìn)度不同隨施工對(duì)象流動(dòng)的現(xiàn)象，使得企業(yè)對(duì)在職的施工現(xiàn)場(chǎng)操作人員的培訓(xùn)存在顧慮，尤其是特種作業(yè)人員培訓(xùn)。在企業(yè)投資進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)后，容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，使得企業(yè)損失人力、物力、財(cái)力。企業(yè)于是尋求折中做法，讓自己企業(yè)的行管人員參與考證行列，而真正需要培訓(xùn)的一線實(shí)際操作人員卻未得到必要的培訓(xùn)。這就與培訓(xùn)用于上崗相悖。這種現(xiàn)象在3級(jí)建筑施工總承包企業(yè)較為突出。此外，由于人才流動(dòng)變化，獲得資格證書(shū)特種作業(yè)人員常常得不到有效延期，所持證書(shū)經(jīng)常過(guò)期失效，造成損失和資源浪費(fèi)。也是需要急待研究解決的問(wèn)題。另外結(jié)合工地現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，尋求培訓(xùn)方式靈活性，也是值得探討研究的。建議現(xiàn)行身份證只能注冊(cè)一次是解決人員頻繁流動(dòng)很好的舉措。另外還要鼓勵(lì)企業(yè)建立一種員工培訓(xùn)的個(gè)人投資回報(bào)機(jī)制，使作業(yè)人員的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，以增強(qiáng)工作人員的自我投資意識(shí)，從而避免培訓(xùn)后人才流失現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)可設(shè)立培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)企業(yè)從業(yè)人員參加培訓(xùn)的積極性。并加大監(jiān)管與處罰力度，杜絕以應(yīng)付安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查為目的才辦證的現(xiàn)象。

3.關(guān)于師資及管理人員

由于特種作業(yè)人員數(shù)量大、種類(lèi)多，原有省內(nèi)首批培訓(xùn)的特訓(xùn)教師數(shù)量明顯不能滿足實(shí)際需要，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理人員以及市級(jí)監(jiān)管層管理者面對(duì)繁重的特種作業(yè)培訓(xùn)考核以及審核工作，其任務(wù)繁雜也是力不從心。集中在資料審核、準(zhǔn)考證的辦理，辦證打證上。建議能不能通過(guò)網(wǎng)上報(bào)名，通過(guò)技術(shù)手段自動(dòng)生成可打印的準(zhǔn)考證，像建造師資格考試一樣。現(xiàn)行的證書(shū)打印系統(tǒng)雖然已經(jīng)很厲害了，但是照片也是不能自動(dòng)生成，我們期待更高的系統(tǒng)，把管理人員從繁重的勞動(dòng)中解脫出來(lái)，把更多的精力關(guān)注到培訓(xùn)考核上來(lái)。

4.關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間及費(fèi)用

關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間及費(fèi)用《安徽省建筑施工特種作業(yè)人員管理規(guī)定實(shí)施細(xì)則》規(guī)定了最低培訓(xùn)學(xué)時(shí)，即理論培訓(xùn)時(shí)間不得少于16學(xué)時(shí)，建筑電工、電焊工、架子工實(shí)際操作不得少于8小時(shí)，起重類(lèi)和高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工實(shí)際操作不得少于16小時(shí)。同時(shí)也規(guī)定了最高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，即非起重類(lèi)培訓(xùn)考核不得超過(guò)400元，起重類(lèi)和高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工培訓(xùn)考核不得超過(guò)600元。。對(duì)此尚無(wú)異議。我這里指的是年度培訓(xùn)期數(shù)，有的地區(qū)一年2次，有的地區(qū)一年3次，有的地區(qū)一個(gè)月一次，這對(duì)于首次考核沒(méi)什么影響，而對(duì)于延期考核以及補(bǔ)考人員就有影響了，按規(guī)定要求：申請(qǐng)人第一次理論考核不合格，允許補(bǔ)考一次，可就近參加下一批次的考核；第一次實(shí)際操作考核不合格的，補(bǔ)考應(yīng)在理論考核合格后3個(gè)月內(nèi)完成。意思是說(shuō)理論成績(jī)有效期只有3個(gè)月，這對(duì)于有的地區(qū)一年只有兩次培訓(xùn)機(jī)會(huì)的，實(shí)際上就不存在補(bǔ)考一說(shuō)了。建議補(bǔ)考有效期延長(zhǎng)至6個(gè)月或一年，如考駕駛證，理論成績(jī)有效期為兩年。

5.關(guān)于考試試卷及考核項(xiàng)目

現(xiàn)行試卷大都有市級(jí)監(jiān)管部門(mén)匯集專(zhuān)家出卷，有考試內(nèi)容與培訓(xùn)內(nèi)容，與企業(yè)實(shí)際要求相互脫節(jié)，各地制卷標(biāo)準(zhǔn)不一，缺乏交流。實(shí)際操作考核項(xiàng)目也標(biāo)準(zhǔn)不一。建議建立標(biāo)準(zhǔn)化試題庫(kù)，像考駕照一樣操作形式，操作實(shí)踐考核則按科目分階段考核。

6.關(guān)于企業(yè)對(duì)特種作業(yè)人員的管理

在本地的異地企業(yè)，辦理特種作業(yè)人員有臨時(shí)性、應(yīng)付性想法。因此特種作業(yè)人員管理往往不到位，網(wǎng)上上傳假資料假信息，考試考核過(guò)程中也有替考現(xiàn)象。本地企業(yè)也有等著辦完特種作業(yè)人員資格證書(shū)后，企業(yè)資質(zhì)年審后便萬(wàn)事大吉的思想。建議建立企業(yè)誠(chéng)信制度，對(duì)于上傳假資料、假信息考試考核過(guò)程中的替考現(xiàn)象，給予誠(chéng)信記錄。

二、結(jié)語(yǔ)

篇7

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績(jī)效管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。本文將通過(guò)分析績(jī)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jī)效反饋中的問(wèn)題，提出搞好績(jī)效反饋的對(duì)策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效反饋；問(wèn)題；重要性；對(duì)策；建議

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績(jī)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對(duì)全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jī)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jī)效考核功能的發(fā)揮。

1績(jī)效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性

績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)?？?jī)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。

1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的績(jī)效

績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。

2績(jī)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題

2.1績(jī)效反饋缺失

目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式?？?jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。

2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力

績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無(wú)疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好?？?jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺

績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見(jiàn)會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績(jī)效反饋的建議

績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。

3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正

準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性?？偟膩?lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。

3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果

企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程。績(jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)。績(jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)?？?jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。

3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平

績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門(mén)既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類(lèi)的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。

4結(jié)語(yǔ)

總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

作者：李楊 單位：煙臺(tái)同三輪渡碼頭有限公司

參考文獻(xiàn)：

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篇8

[關(guān)鍵詞]專(zhuān)賣(mài)；技能培訓(xùn)體系；分析；對(duì)策建議

[中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2012）44-0027-02

隨著“卷煙上水平”戰(zhàn)略的推進(jìn)和行業(yè)改革進(jìn)程的深化，專(zhuān)賣(mài)管理面臨的形勢(shì)越發(fā)嚴(yán)峻，專(zhuān)賣(mài)管理任務(wù)日趨繁重，這些都對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系是對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員實(shí)施培訓(xùn)的一個(gè)平臺(tái)，是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專(zhuān)賣(mài)管理人員的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性，提高培訓(xùn)效果。為了確保專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)對(duì)當(dāng)前專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)模式存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對(duì)策與建議。

1 當(dāng)前專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)模式存在的問(wèn)題

培訓(xùn)是提高專(zhuān)賣(mài)管理人員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的有效手段?；仡櫠嗄陙?lái)專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)工作，我們的確積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和有效的方法，培訓(xùn)的效果也得到了較好的體現(xiàn)。但是，我們的培訓(xùn)工作由于多年來(lái)形成了一個(gè)固有的模式，即相同的老師、相同的學(xué)員、相同的內(nèi)容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓(xùn)都是市局統(tǒng)一組織，基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍也只能被動(dòng)的參加，這樣的培訓(xùn)模式主要有以下幾點(diǎn)不足：

一是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置欠均衡。偏重一線專(zhuān)賣(mài)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)中層專(zhuān)賣(mài)管理人員的培訓(xùn)。

二是培訓(xùn)形式單一。以灌輸為主的教學(xué)培訓(xùn)方式難以激發(fā)專(zhuān)賣(mài)管理人員的學(xué)習(xí)熱情和研討氣氛，加上專(zhuān)賣(mài)部門(mén)普遍存在的市場(chǎng)管理工作時(shí)間長(zhǎng)、壓力大等客觀因素，培訓(xùn)效果大打折扣。

三是培訓(xùn)需求分析機(jī)制不完善。省、市局在考慮年度培訓(xùn)課程安排時(shí)，易忽略基層單位實(shí)際和專(zhuān)賣(mài)管理人員個(gè)人培訓(xùn)需求，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確導(dǎo)致對(duì)課程知識(shí)被動(dòng)接受或敷衍以對(duì)，培訓(xùn)效果不理想。

四是培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。都是以常規(guī)的崗位培訓(xùn)和理論培訓(xùn)占主體，缺少具前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流，單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式難以為專(zhuān)賣(mài)管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開(kāi)發(fā)平臺(tái)，不利于員工開(kāi)拓思維和創(chuàng)新工作。

五是培訓(xùn)對(duì)象寬泛，缺乏重點(diǎn)。全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職各類(lèi)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。但是全員培訓(xùn)不等于沒(méi)有重點(diǎn)，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)地培訓(xùn)一批技術(shù)骨干和管理骨干，特別是中高級(jí)管理人員和關(guān)鍵技術(shù)骨干，使這些重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象發(fā)揮“火車(chē)頭”式的帶動(dòng)作用并在各自單位承擔(dān)起“小老師”的角色。

2 專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對(duì)策與建議

2.1 專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個(gè)模塊，是相輔相成，相互制約的。專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來(lái)，而應(yīng)該與其他各個(gè)模塊緊密結(jié)合，也就是說(shuō)，培訓(xùn)、績(jī)效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（1）績(jī)效考核的目的是為了提高員工的績(jī)效，幫助員工分析績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案。因此，將績(jī)效考核管理制度與專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對(duì)接，可以提高績(jī)效考核的效果和培訓(xùn)的針對(duì)性。

（2）培訓(xùn)是人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說(shuō)，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在專(zhuān)賣(mài)管理人員的崗位工作職責(zé)中，就予以明確專(zhuān)賣(mài)管理人才培養(yǎng)的責(zé)任，這就是崗位說(shuō)明書(shū)與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

（3）專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過(guò)程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等；反之，課程體系的設(shè)計(jì)，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

2.2 如何使專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)與專(zhuān)賣(mài)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。因此，專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與專(zhuān)賣(mài)管理人員的個(gè)人發(fā)展相融合，讓專(zhuān)賣(mài)管理人員在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

（1）針對(duì)煙草行業(yè)面臨的新形勢(shì)、新要求，對(duì)專(zhuān)賣(mài)部門(mén)每個(gè)崗位設(shè)定一個(gè)具體任職資格要求，再以專(zhuān)賣(mài)部門(mén)各崗位的具體任職要求為切入點(diǎn)，設(shè)置專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程體系的設(shè)置不僅要有案件查處、許可證管理、市場(chǎng)監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和綜合信息管理等內(nèi)容，還要結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)實(shí)際，培訓(xùn)專(zhuān)賣(mài)管理信息系統(tǒng)的操作運(yùn)用、辦公自動(dòng)化、煙草專(zhuān)賣(mài)法律法規(guī)知識(shí)等正常的業(yè)務(wù)知識(shí)外，還要培訓(xùn)掌握與專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法相關(guān)的其他法律法規(guī)和相關(guān)文件精神、公文寫(xiě)作、汽車(chē)駕駛等知識(shí)。

（2）建議引進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，通過(guò)測(cè)評(píng)工具對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員的素質(zhì)能力的分析，讓組織了解專(zhuān)賣(mài)管理人員現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員提出培訓(xùn)建議；也可以通過(guò)對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核，提出培訓(xùn)建議。

（3）培訓(xùn)需要全員參與，為了提高專(zhuān)賣(mài)管理人員參與的熱情，將專(zhuān)賣(mài)管理人員的自身職業(yè)規(guī)劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。

2.3 專(zhuān)賣(mài)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。內(nèi)訓(xùn)師來(lái)自專(zhuān)賣(mài)管理部門(mén)各崗位的優(yōu)秀員工，他們更了解各自單位專(zhuān)賣(mài)管理人員需要什么知識(shí)、需要什么技能，哪些是薄弱環(huán)節(jié)、哪些是培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象，比較了解情況，能及時(shí)且有針對(duì)性地開(kāi)出“藥方”并能“對(duì)癥下藥”。因此重點(diǎn)培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，并激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

（1）在某些專(zhuān)賣(mài)崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個(gè)主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專(zhuān)業(yè)論文的分享等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)賣(mài)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)可以與煙草行業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作相結(jié)合。

（2）給予專(zhuān)賣(mài)技能內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長(zhǎng)。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過(guò)“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，使內(nèi)訓(xùn)師成為專(zhuān)賣(mài)某項(xiàng)技能的專(zhuān)家能手。同時(shí)在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個(gè)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)，該委員會(huì)的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)選委員會(huì)考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

（3）在制度上激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師。激勵(lì)主要為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對(duì)性的培訓(xùn)等；在精神激勵(lì)上，則可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師等級(jí)的評(píng)聘、競(jìng)賽等，來(lái)增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

（4）要制定專(zhuān)賣(mài)內(nèi)訓(xùn)師管理的相關(guān)制度，來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范專(zhuān)賣(mài)技能內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。

2.4 培訓(xùn)整體效果評(píng)價(jià)體系的建立，是專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)

要提高專(zhuān)賣(mài)培訓(xùn)的效果，對(duì)專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)是不可忽略的一項(xiàng)工作。我們對(duì)專(zhuān)賣(mài)技能的培訓(xùn)情況調(diào)查僅停留在培訓(xùn)階段，培訓(xùn)后的效果跟蹤工作不足，出現(xiàn)培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣，學(xué)的好與學(xué)的壞一個(gè)樣，挫傷專(zhuān)賣(mài)管理人員主動(dòng)參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的積極性，許多學(xué)員參加培訓(xùn)只是應(yīng)付了事，走走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，感覺(jué)不到壓力，甚至沒(méi)有壓力，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，培訓(xùn)的效果得不到保證，使培訓(xùn)流于形式。

（1）深入開(kāi)展崗位“學(xué)、練、賽”等雙能競(jìng)賽活動(dòng)，積極組織開(kāi)展評(píng)選優(yōu)秀稽查中隊(duì)、優(yōu)秀稽查員、辦案能手等活動(dòng)。不斷創(chuàng)新工作方法，規(guī)范工作措施，增強(qiáng)廣泛性、針對(duì)性和實(shí)效性，在專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使專(zhuān)賣(mài)管理人員在思想上確立終身學(xué)習(xí)的理念，并理論聯(lián)系實(shí)際，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。

（2）建立培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系，加強(qiáng)績(jī)效考核，獎(jiǎng)罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓(xùn)后都必須經(jīng)過(guò)考試，對(duì)成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)差的予以懲罰。

2.5 授課式的培訓(xùn)模式與多種形式的培訓(xùn)模式相結(jié)合

專(zhuān)賣(mài)管理人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)大多采用主講式、授課式的單一模式進(jìn)行，這種單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)模式單一、枯燥，往往不能激發(fā)學(xué)員的熱情和學(xué)習(xí)積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合專(zhuān)賣(mài)管理人員的文化水平、個(gè)人素質(zhì)等諸多主、客觀因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響，采用多種形式的培訓(xùn)模式對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執(zhí)法情景演繹等培訓(xùn)模式開(kāi)展對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。

（2）實(shí)現(xiàn)完全自助式內(nèi)部培訓(xùn)，在和諧氣氛中，由經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀員工擔(dān)任講師進(jìn)行授課，同級(jí)員工之間的經(jīng)驗(yàn)交流和技術(shù)傳授更易引起共鳴。將專(zhuān)賣(mài)內(nèi)訓(xùn)師成為日常工作中專(zhuān)賣(mài)管理人員的老師，需要的時(shí)候可以隨時(shí)教隨時(shí)學(xué)，甚至還能邊工作邊培訓(xùn)、手把手的教、面對(duì)面的學(xué)。

總之，專(zhuān)賣(mài)技能培訓(xùn)體系建設(shè)要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源管理相關(guān)制度緊密結(jié)合，考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展，并做到培訓(xùn)體系的動(dòng)態(tài)建設(shè)和管理，培訓(xùn)體系才能滿足企業(yè)實(shí)際需要，得以有效推廣和運(yùn)行，并充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的功能和作用。

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篇9

 

 

方案名稱(chēng)

 

銷(xiāo)售總監(jiān)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)

受控狀態(tài)

 

編 號(hào)

 

一、目的

為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成。二、責(zé)任期限

×××× 年×× 月×× 日~×××× 年××月×× 日。三、職權(quán) 

① 對(duì)公司銷(xiāo)售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

② 對(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán)。

③ 有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制的建立與修改。

④ 市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。四、工作目標(biāo)與考核

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)

銷(xiāo)售額 績(jī)效目標(biāo)值為  %，每低于 1%，減  分，完成率<  %，此項(xiàng)得分為 0銷(xiāo)售增長(zhǎng)率 績(jī)效目標(biāo)值為  %，每低于 1%，減  分，完成率<  %，此項(xiàng)得分為 0 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率 績(jī)效目標(biāo)值為  %，每低于 1%，減  分，完成率<  %，此項(xiàng)得分為 0銷(xiāo)售回款率 績(jī)效目標(biāo)值為  %，每低于 1%，減  分，完成率<  %，此項(xiàng)得分為 0 銷(xiāo)售費(fèi)用率 績(jī)效目標(biāo)值≤  %，每高于 1%，減  分，費(fèi)用率>  %，此項(xiàng)得分為 0 市場(chǎng)占有率 績(jī)效目標(biāo)值為  %，每低于 1%，減  分，完成率<  %，此項(xiàng)得分為 0

（二）管理績(jī)效指標(biāo)

① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)  分，每低   分，減  分。

② 客戶有效投訴次數(shù)每有 1 例，減  分。 

③ 核心員工保有率達(dá)到  %，每低于 1%，減  分。 

④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減  分。 

⑤ 部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá) 100%，每低于 1%，減  分。 

⑥ 銷(xiāo)售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次，減  分。五、附則 

① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書(shū)。

② 本責(zé)任書(shū)的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

相關(guān)說(shuō)明

 

編制人員

 

審核人員

 

批準(zhǔn)人員

 

編制日期

 

審核日期

 

批準(zhǔn)日期

 

篇10

第一部分

總則

第一條

目的

為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)X集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于某某集團(tuán)有限公司和下屬公司。

第二部分

激勵(lì)原則

第三條

全面激勵(lì)原則

對(duì)員工的激勵(lì)并不只是針對(duì)部分優(yōu)秀員工，而是針對(duì)所有員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，以發(fā)揮激勵(lì)對(duì)全體員工的鼓勵(lì)和促進(jìn)作用。

第四條

激勵(lì)方式差異化原則

不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì)有不同的需求，因此對(duì)員工的激勵(lì)要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵(lì)手段的多樣化和差異化，以求激勵(lì)效果的最大化。

第五條

績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)原則

對(duì)員工所采取的相應(yīng)激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對(duì)員工的全方位的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀好惡。

第六條

獎(jiǎng)勵(lì)和處罰相結(jié)合原則

對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對(duì)公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，都要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對(duì)工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。

第七條

公開(kāi)、公平、公正原則

獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開(kāi)，考核過(guò)程和評(píng)選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰行為產(chǎn)生負(fù)面影響。

第八條

物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則

對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。

第三部分

激勵(lì)方式

公司目前主要采用以下激勵(lì)方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵(lì)方式。

第九條

薪酬激勵(lì)

公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對(duì)員工薪資需求的合理滿足保證對(duì)員工的基礎(chǔ)激勵(lì)作用。

第十條

職業(yè)規(guī)劃

通過(guò)全方位績(jī)效考評(píng)，公司對(duì)工作表現(xiàn)好，工作績(jī)效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。

第十一條

培訓(xùn)激勵(lì)

一、公司對(duì)優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。

二、同時(shí)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jī)效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。

第十二條

職位晉升

通過(guò)全方位績(jī)效考評(píng)，對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。

（備注：優(yōu)秀獎(jiǎng)、合理化建議、員工淘汰等激勵(lì)方式將在后面單獨(dú)詳細(xì)規(guī)定）

第四部分

優(yōu)秀獎(jiǎng)

第十三條

定義

優(yōu)秀獎(jiǎng)是指通過(guò)公開(kāi)評(píng)選對(duì)工作表現(xiàn)好、工作能力佳、工作績(jī)效完成好的公司員工予以公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)的目的。

第十四條

優(yōu)秀獎(jiǎng)?lì)悇e

優(yōu)秀獎(jiǎng)分為“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”

三類(lèi)。

第十五條

評(píng)選范圍

一、“優(yōu)秀經(jīng)理”的評(píng)選范圍為投資公司副總經(jīng)理級(jí)以上管理人員和下屬公司總裁/總經(jīng)理。

二、“優(yōu)秀管理人員”評(píng)選范圍為各公司“主任主管級(jí)和經(jīng)理級(jí)人員以及相當(dāng)于主任主管級(jí)或經(jīng)理級(jí)的其他人員”。

三、“優(yōu)秀員工”評(píng)選范圍為各公司主任主管級(jí)以下員工。

四、年度優(yōu)秀獎(jiǎng)的參選人員為所評(píng)選年度4月1日前入職且在公司連續(xù)工作滿9個(gè)月的人員；季度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員為所評(píng)選季度在公司連續(xù)工作滿75日的員工。

五、季度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員須在評(píng)選季度內(nèi)未受過(guò)任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評(píng)選季度月度績(jī)效考核未被評(píng)為“C”、“F”。

六、年度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員須在評(píng)選年度內(nèi)未受過(guò)任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評(píng)選年度月度績(jī)效考核未被評(píng)為

“F”或累積兩次以上（含兩次）

“C”。

第十六條

評(píng)選比例

一、“優(yōu)秀經(jīng)理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎(jiǎng)人員比例不得超過(guò)參選人員比例的20%。

二、“優(yōu)秀員工”獲獎(jiǎng)人員比例不得超過(guò)參選人員比例的15%。

第十七條

評(píng)選頻率

一、“優(yōu)秀經(jīng)理”為年度評(píng)選。

二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評(píng)選和季度評(píng)選。

第十八條

“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序

一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、具備良好職業(yè)道德。

2、有強(qiáng)烈的某某X榮譽(yù)感。

3、積極落實(shí)某某X董事會(huì)的有關(guān)決定。

4、在公司規(guī)范管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面成效顯著。

5、超額或很好完成投資公司下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或部門(mén)工作目標(biāo)。

6、能組織相關(guān)人員高標(biāo)準(zhǔn)、高效率完成投資公司各領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)下達(dá)的工作任務(wù)。

二、評(píng)選程序

1、“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)選由投資公司人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)組織。

2、人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部協(xié)助總裁層根據(jù)“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)擬訂“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單。

3、總裁層、投資公司各部門(mén)總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）、下屬公司總裁/總經(jīng)理組成“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)審委員會(huì)，對(duì)進(jìn)入“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單的候選人逐一進(jìn)行投票表決。

4、在對(duì)每一位候選人進(jìn)行表決時(shí)候選人應(yīng)離席回避投票表決過(guò)程。表決采用無(wú)記名投票形式，每一評(píng)審委員會(huì)成員只需寫(xiě)明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經(jīng)理”。

5、表決過(guò)程結(jié)束后，由人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部組織驗(yàn)票，根據(jù)得票數(shù)從高到低初步擬定“優(yōu)秀經(jīng)理”名單，并報(bào)總裁層審核批準(zhǔn)。

6、如遇多人票數(shù)相同現(xiàn)象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經(jīng)理”名單。

7、“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時(shí)間另行通知。

8、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎(jiǎng)活動(dòng)原則上與春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)同步進(jìn)行，如遇特殊情況另行通知。

第十九條

“優(yōu)秀管理人員”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序

一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、具備良好職業(yè)道德。

2、有強(qiáng)烈的某某X榮譽(yù)感。

3、誠(chéng)實(shí)守信，責(zé)任心強(qiáng)，能?chē)?yán)格要求自己。

4、CS評(píng)價(jià)良好，沒(méi)有發(fā)生過(guò)客戶或同事的有效投訴。

5、能自主開(kāi)展職責(zé)范圍內(nèi)的管理工作，管理規(guī)范，效果顯著。

6、善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能提出合理化建議，為X事業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

二、評(píng)選程序

1、“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選以公司為單位，由公司各部門(mén)按部門(mén)管理人員人數(shù)30%比例提出候選人名單，報(bào)所在公司人力資源部或人事行政部。

2、所在公司人力資源部或人事行政部對(duì)部門(mén)提報(bào)名單進(jìn)行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。

3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對(duì)列入正式候選人名單的管理人員進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。

4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報(bào)投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報(bào)投資公司人力資源部審批確定。

5、“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個(gè)月前15日內(nèi)完成評(píng)選和頒獎(jiǎng)活動(dòng)。

6、“年度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選程序同前1到5項(xiàng)“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報(bào)投資公司總裁層審批確定。

第二十條

“優(yōu)秀員工”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序

一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、熱愛(ài)某某X。

2、認(rèn)同某某X價(jià)值觀。

3、適應(yīng)某某X企業(yè)文化。

4、遵守某某X《職員手冊(cè)》。

5、團(tuán)結(jié)同事，有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

6、工作有主動(dòng)性、創(chuàng)造性，開(kāi)拓創(chuàng)新精神強(qiáng)。

7、熱愛(ài)并專(zhuān)注于自己工作，超額完成各項(xiàng)工作任務(wù)，能為客戶提供最完善服務(wù)。

二、評(píng)優(yōu)程序

1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人以部門(mén)為單位組織具體評(píng)選活動(dòng)。

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工直接主管組成部門(mén)評(píng)選小組，按部門(mén)內(nèi)部人數(shù)30%比例擬定候選人名單。

3、各部門(mén)評(píng)選小組組織部門(mén)全體員工對(duì)列入候選名單的員工進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。

4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門(mén)提報(bào)“季度優(yōu)秀員工”進(jìn)行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報(bào)所屬公司總經(jīng)理審批確認(rèn)；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報(bào)總裁層審批確認(rèn)。

5、“季度優(yōu)秀員工”的評(píng)選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個(gè)月前15日內(nèi)完成評(píng)選和頒獎(jiǎng)活動(dòng)。

6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報(bào)投資公司人力資源部備案。

7、“年度優(yōu)秀員工”評(píng)選程序同前1到6項(xiàng)“季度優(yōu)秀員工”評(píng)選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報(bào)投資公司總裁層審批確定。

第二十一條獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

一、對(duì)“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎(jiǎng)勵(lì)以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔。

二、對(duì)“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置為榮譽(yù)證書(shū)、優(yōu)秀獎(jiǎng)徽章、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

三、對(duì)“年度優(yōu)秀經(jīng)理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由投資公司董事會(huì)根據(jù)每年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定。

四、對(duì)“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由各公司根據(jù)所在公司實(shí)際情況確定并按流程報(bào)批后執(zhí)行。

第五部分

合理化建議

第二十二條定義

合理化建議是指員工針對(duì)公司管理的各項(xiàng)工作存在的問(wèn)題或不足，及時(shí)提出的書(shū)面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。

第二十三條合理化建議受理范圍

一、管理制度、管理方法的改善。

二、工作方法、工作程序的改善。

三、新產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)建議。

四、業(yè)務(wù)往來(lái)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的建議。

五、員工福利、待遇改善的合理化建議。

六、市場(chǎng)開(kāi)拓、營(yíng)銷(xiāo)策劃的合理化建議。

七、提高公司凝聚力和工作績(jī)效的合理化建議等。

八、職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議。

九、非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議。

十、其他各項(xiàng)有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。

第二十四條

任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫(xiě)明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。

第二十五條

各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將本部門(mén)提出的合理化建議及方案報(bào)送所屬公司人力資源部或人事行政部備

案；下屬公司所采用的合理化建議需報(bào)送投資公司人力資源部備案。

第二十六條

對(duì)有實(shí)施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會(huì)同提出合理化建議員工所在部門(mén)主管進(jìn)行成果評(píng)估，并以此做為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。

第二十七條

對(duì)于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準(zhǔn)，下屬公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

第六部分

員工淘汰

第二十八條

定義

一、員工淘汰是指對(duì)不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定予以辭退或開(kāi)除。員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。

二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動(dòng)法或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，對(duì)在日常工作中嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度或因故意或重大過(guò)失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開(kāi)除的行為。

三、末位淘汰是指公司為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的考評(píng)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

第二十九條末位淘汰分類(lèi)

一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。

二、月度考核淘汰是指根據(jù)月度考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)行的淘汰。

三、年中排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在1月至6月半年內(nèi)的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。

四、年終排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在一年內(nèi)月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。

第三十條

末位淘汰范圍

一、對(duì)于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續(xù)兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。

二、對(duì)于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。

第三十一條末位淘汰機(jī)制

一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對(duì)象,并不必然被淘汰到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門(mén)要聯(lián)合對(duì)進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評(píng)，確定員工績(jī)效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)別對(duì)待。

二、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績(jī)效差的員工，可以根據(jù)對(duì)員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u(píng)，對(duì)員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)以使員工適應(yīng)崗位要求，或在公司內(nèi)部為員工調(diào)整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機(jī)會(huì)。

三、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績(jī)效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動(dòng)法和公司相關(guān)規(guī)定直接置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

第五部分

附則

第三十二條

公司所采用的激勵(lì)方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工。

第三十三條

本文內(nèi)容大多屬于對(duì)公司員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。