導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

職位總體目標(biāo)：

(主要職責(zé)概述)

1、 審核各類會(huì)計(jì)憑證，對(duì)憑證的完整、真實(shí)、規(guī)范負(fù)責(zé)；

2、 及時(shí)登記歸類賬簿、編制會(huì)計(jì)報(bào)表，主要勾稽關(guān)系正確。妥善保管會(huì)計(jì)檔案。

3、 積極參與部門內(nèi)部管理，完善內(nèi)部控制，防范風(fēng)險(xiǎn)。在規(guī)范的前提下控制成本、費(fèi)用支出。

工作職責(zé)描述 序號(hào) 崗位職責(zé) 實(shí)施細(xì)則 時(shí)間要求 質(zhì)量要求 1 負(fù)責(zé)審核各類憑證，對(duì)據(jù)以記賬的憑證準(zhǔn)確性、及時(shí)性負(fù)責(zé)；有權(quán)對(duì)輸入憑證進(jìn)行規(guī)范； 1、持續(xù)學(xué)習(xí)，掌握必要的知識(shí)。 每日 1、 熟悉會(huì)計(jì)學(xué)原理、財(cái)務(wù)管理、稅法、經(jīng)濟(jì)法規(guī)等方面知識(shí)；

2、 記賬憑證規(guī)范、完整、整齊；使用的會(huì)計(jì)科目正確。

3、 所附原始憑證充分、真實(shí)、規(guī)范、金額準(zhǔn)確。

2、審核出納編制的記賬憑證； 每日

3、審核所附原始憑證及其業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的真實(shí)性、合規(guī)性。 每日 2 對(duì)分管的賬簿的正確性負(fù)責(zé)；有權(quán)檢查有關(guān)明細(xì)賬的數(shù)據(jù)來(lái)源。對(duì)編制會(huì)計(jì)報(bào)表，協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)與會(huì)計(jì)報(bào)表的核對(duì)負(fù)責(zé)。 1、及時(shí)登記各類會(huì)計(jì)賬簿，復(fù)核賬簿、報(bào)表等數(shù)據(jù)的鉤稽關(guān)系。 每日 1、 記賬、對(duì)賬、調(diào)賬等賬務(wù)處理程序規(guī)范、及時(shí)；

2、 編制的會(huì)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整、數(shù)字準(zhǔn)確；無(wú)錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)；

3、 嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，會(huì)計(jì)報(bào)表和憑證按要求歸檔。

2、按時(shí)編制會(huì)計(jì)報(bào)表，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后及時(shí)對(duì)外報(bào)送。 每月10日前

3、及時(shí)編制內(nèi)部管理用報(bào)表。 合理時(shí)間內(nèi)

4、積極配合各類審計(jì)，提供所需資料。 每年/不定期 3 負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算的內(nèi)部控制，參與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)管理； 1、經(jīng)常與出納對(duì)賬，保證現(xiàn)金、銀行存款賬實(shí)相符。 不定期 1、 每月至少一次與出納核對(duì)現(xiàn)金及銀行存款；

2、 復(fù)核、逐筆勾對(duì)銀行對(duì)賬單，審核存款余額調(diào)節(jié)表。

3、 定期的資產(chǎn)清查要全面，編制清查報(bào)告，提出處理意見(jiàn)。

4、 積極參與風(fēng)險(xiǎn)控制，對(duì)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)制止、糾正并報(bào)告。

2、逐筆復(fù)核出納收付款的準(zhǔn)確性，妥善保管印鑒。 每日

3、定期與行政、人事、業(yè)務(wù)等部門對(duì)賬，進(jìn)行資產(chǎn)清查。 每半年

4、逐筆復(fù)核內(nèi)勤開(kāi)具的發(fā)票。 每日

5、對(duì)憑證、賬簿、報(bào)表等及時(shí)裝訂、歸檔 每月/每年

4 負(fù)責(zé)稅務(wù)、社保等的核算、申報(bào)及其他相關(guān)工作。有權(quán)核查基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

1、準(zhǔn)確核算各類稅費(fèi)，及時(shí)申報(bào)、匯算清繳。 每月/每年

1、 掌握稅收政策，辦理涉稅事項(xiàng)及時(shí)、準(zhǔn)確、合法合規(guī)。

篇2

能獨(dú)立做出概念設(shè)計(jì)方案；

能與客戶進(jìn)行良好溝通，精準(zhǔn)地向客戶闡述出設(shè)計(jì)理念；

積極配合本部門的工作進(jìn)度，協(xié)助總監(jiān)完成部分創(chuàng)意工作

招聘要求：

大專以上學(xué)歷，設(shè)計(jì)/美術(shù)/視覺(jué)傳達(dá)/藝術(shù)專業(yè)畢業(yè)

具有豐富的平面設(shè)計(jì)和美術(shù)創(chuàng)意經(jīng)驗(yàn)

篇3

崗位說(shuō)明：導(dǎo)游

崗位工作關(guān)系:

對(duì)于旅行社內(nèi)部，導(dǎo)游是最基層的員工，計(jì)調(diào)是其直接上司，很多旅行社的導(dǎo)游與計(jì)調(diào)不分上下級(jí)關(guān)系，導(dǎo)游直接有經(jīng)理管制。導(dǎo)游員接受上級(jí)委派的帶團(tuán)任務(wù)，獨(dú)立帶團(tuán)或者和旅行社內(nèi)部的其他導(dǎo)游人員合作帶團(tuán)。

對(duì)于旅行社外部，導(dǎo)游員要與地接社或是組團(tuán)社的導(dǎo)游人員合作一起帶團(tuán)。在旅游的整個(gè)行程中，與酒店、景區(qū)、購(gòu)物商店、游樂(lè)場(chǎng)所、交通部門等協(xié)作完成帶團(tuán)任務(wù)。

崗位工作概述與發(fā)展目標(biāo):

導(dǎo)游服務(wù)是旅游服務(wù)的一個(gè)組成部分，是在旅游活動(dòng)的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生，隨著旅游活動(dòng)的發(fā)展而發(fā)展的一種活動(dòng)。是導(dǎo)游人員代表被委派的旅行社接待或陪同游客旅行，游覽，接照組團(tuán)合同或約定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)向其提供的旅游接待服務(wù)

導(dǎo)游工作的目標(biāo)是盡自己最大的能力，使旅客享受到最好的導(dǎo)游服務(wù)!在旅途過(guò)程中能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，真心誠(chéng)意的為旅客服務(wù)。在旅途過(guò)程中合理安排行程，服務(wù)要有熱情，使自己成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)游員

工作職責(zé)與任務(wù)

工作職責(zé)如下：

1. 導(dǎo)游必須以旅行社委派的方式進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)，不得私自承攬或以其他任何方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)

2. 導(dǎo)游應(yīng)當(dāng)自覺(jué)維護(hù)國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)，不得有損害國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)的言行，

3. 導(dǎo)游在工作中應(yīng)當(dāng)遵守職業(yè)道德，尊重旅游者的宗教信仰，民族風(fēng)情和生活習(xí)慣

4. 導(dǎo)游必須按照旅行社安排的旅游計(jì)劃，安排旅游者的活動(dòng)，不得擅自增加或減少旅游項(xiàng)目或終止旅游活動(dòng)

5. 導(dǎo)游有義務(wù)保護(hù)旅游者的人身、財(cái)產(chǎn)安全。對(duì)可能危及旅游者的安全的情況，應(yīng)當(dāng)向旅游者作出真實(shí)說(shuō)明和明確警示，并采取必要措施

6. 導(dǎo)游在工作中，不得向旅游者兜售物品或購(gòu)買旅游者的物品，不得以任何方式索要小費(fèi)

7. 導(dǎo)游在工作中，不得以欺騙、脅迫的方式強(qiáng)迫旅游者消費(fèi);也不能與經(jīng)營(yíng)者串通欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)

導(dǎo)游的工作職責(zé)是以立法的形式確定下來(lái)的，所以，它不僅是工作職責(zé)，還是一種法律義務(wù)。導(dǎo)游人員收旅行社的委派，代表旅行社履行對(duì)旅行者的義務(wù)，導(dǎo)游人員要對(duì)旅行社負(fù)責(zé)，出色完成旅行社交給的任務(wù)，安排好旅行者的食宿出行，維護(hù)好旅行者的利益，確保他們旅途順利，心情愉快

具體工作任務(wù)如下：

導(dǎo)游員接到旅行社委托帶團(tuán)的帶團(tuán)計(jì)劃和行程后，認(rèn)真閱讀計(jì)劃，提前安排好游客的吃住行游購(gòu)?qiáng)?。?zhǔn)時(shí)接到旅游者或旅游團(tuán)隊(duì)，前往酒店或旅游景區(qū)，負(fù)責(zé)講解工作，維護(hù)旅游者的人身財(cái)產(chǎn)安全，解決游客可能出現(xiàn)的問(wèn)題或者接納游客提出的意見(jiàn)或者建議，以后更出色的完成導(dǎo)游工作。最后游覽結(jié)束后送團(tuán)

導(dǎo)游的任職條件：

1.學(xué)歷要求：高中或中專以上學(xué)歷

2.通過(guò)嚴(yán)格的資格考試：做導(dǎo)游首先得經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的資格考試。目局統(tǒng)一舉辦的導(dǎo)游資格考試

3.崗前培訓(xùn)：必須經(jīng)過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，方能上崗，培訓(xùn)期為2~5周

4.工作經(jīng)驗(yàn)：具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立帶團(tuán)

5.個(gè)人：需要有廣泛的專業(yè)知識(shí);強(qiáng)健的體魄、工作認(rèn)真積極、耐心細(xì)致、有責(zé)任心、應(yīng)變能力強(qiáng)、心理承受能力強(qiáng);熱情活潑、有團(tuán)隊(duì)精神

帶團(tuán)過(guò)程：

1.接團(tuán)前準(zhǔn)備：與計(jì)調(diào)聯(lián)系，取得行程單，了解旅游行程并且與相關(guān)人員聯(lián)系。并且準(zhǔn)備好導(dǎo)游證、導(dǎo)游旗、委派書(shū)、擴(kuò)音器等帶團(tuán)必備品

2.接團(tuán)：提前到達(dá)集合地點(diǎn)，與游客會(huì)面

3.帶團(tuán)：上車致歡迎詞，按照行程游覽和講解，并安排食宿

4.送團(tuán)：致歡送詞，請(qǐng)游客填寫(xiě)意見(jiàn)表，將游客送到指定地點(diǎn)(機(jī)場(chǎng)、火車站等)

崗位工作時(shí)間:

導(dǎo)游員的工作時(shí)間比較特殊，受地理區(qū)域、季節(jié)，法定假期等影響較大。在旅游旺季時(shí)，導(dǎo)游基本沒(méi)有休假，休息時(shí)間也很短，幾乎一直處在帶團(tuán)的狀態(tài)下，帶團(tuán)過(guò)程中要時(shí)刻要與旅游團(tuán)隊(duì)在一起，可能會(huì)持續(xù)好幾天，為旅游團(tuán)服務(wù)，解決出現(xiàn)的問(wèn)題。在旅游淡季時(shí)，又特別清閑。無(wú)論是淡旺季，一般的旅行社都不要求導(dǎo)游員嚴(yán)格遵守工時(shí)制度，甚至不用到旅行社上班，比較自由

崗位工作環(huán)境:

導(dǎo)游員工作環(huán)境比較復(fù)雜，在帶團(tuán)過(guò)程中，一直處于流動(dòng)狀態(tài)，與很多協(xié)作單位發(fā)生聯(lián)系，包括酒店、旅游景區(qū)、交通運(yùn)輸部門、購(gòu)物商店等，直接與旅游者打交道，如果不出什么大問(wèn)題，不會(huì)與工作單位旅行社有什么接觸

崗位工作權(quán)限:

1. 帶團(tuán)過(guò)程中持有導(dǎo)游證IC卡可以免去食宿、交通、景區(qū)門票等費(fèi)用

2. 受旅行社計(jì)調(diào)或經(jīng)理委派接受帶團(tuán)任務(wù)，沒(méi)有特殊原因不得挑團(tuán)拒絕接團(tuán)任務(wù)，任務(wù)完成后取得相應(yīng)報(bào)酬

3. 根據(jù)需要可以獲得旅行社提供的免費(fèi)培訓(xùn)

薪酬制度：基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)貼

職業(yè)發(fā)展:

學(xué)習(xí)期：從一名導(dǎo)游做起，通過(guò)導(dǎo)游工作，不斷學(xué)習(xí)知識(shí)，鍛煉自己的社交能力和解決問(wèn)題的能力，培養(yǎng)自己思考問(wèn)題的思維方式

成長(zhǎng)期：擁有足夠的導(dǎo)游經(jīng)驗(yàn)和基本能力后，可以轉(zhuǎn)做計(jì)調(diào)，熟悉導(dǎo)游工作和旅行社工作的流程，提升自己的業(yè)務(wù)能力

成熟期：憑借著自己的能力和知識(shí)還有工作上的業(yè)績(jī)，可以提升為經(jīng)理或者也可以自己注冊(cè)一家新的旅行社，發(fā)展自己的事業(yè)

主要考核標(biāo)準(zhǔn):

1. 導(dǎo)游員是否有強(qiáng)烈的責(zé)任心，能不能自覺(jué)按照導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的要求提供服務(wù)

2. 導(dǎo)游員是否掌握了扎實(shí)的導(dǎo)游業(yè)務(wù)知識(shí)，如史地文化知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、旅行知識(shí)等

3. 導(dǎo)游員在帶團(tuán)過(guò)程中是否能做好宣傳、講解工作

4. 帶團(tuán)過(guò)程中遇到一些棘手或緊急的事，導(dǎo)游員是不是總能妥善處理

5. 導(dǎo)游員是不是能組織協(xié)調(diào)好帶團(tuán)過(guò)程中的各種關(guān)系，如與全陪/地陪、司機(jī)、景點(diǎn)、飯店購(gòu)物點(diǎn)等關(guān)系

6. 導(dǎo)游員是不是總能精神飽滿、熱情友好的面對(duì)游客

7. 導(dǎo)游員有沒(méi)有受到過(guò)游客投訴

8. 導(dǎo)游員能否盡力滿足游客的特殊需求，提供個(gè)性化服務(wù)

9. 游客對(duì)導(dǎo)游員的意見(jiàn)建議評(píng)價(jià)表

任職要求:

1. 按照我國(guó)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》規(guī)定取得導(dǎo)游證

2. 具有良好的職業(yè)道德，遵守國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)

3. 具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力、交際能力和組織能力

篇4

1.按國(guó)家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度規(guī)定設(shè)置會(huì)計(jì)科目。

2.即使確認(rèn)銷售收入，正確計(jì)算增值稅、消項(xiàng)稅額。

3.劃清費(fèi)用的開(kāi)支范圍及營(yíng)業(yè)內(nèi)外收入。

4.認(rèn)真計(jì)算財(cái)務(wù)成果及各種稅金。

5.按財(cái)務(wù)制度規(guī)定正確核算利潤(rùn)分配。

6.按期繳納各種稅款。

7.債權(quán)、債務(wù)及時(shí)登記、及時(shí)查清、按月做好財(cái)務(wù)狀況分析。

8.對(duì)會(huì)計(jì)帳目及憑證要按期裝訂成冊(cè)，妥善保管。

9.對(duì)商場(chǎng)的財(cái)務(wù)檔案要立冊(cè)，嚴(yán)格執(zhí)行查閱制度及保管制度。

篇5

一、崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)的目標(biāo)描述

1.理念提出

開(kāi)展此項(xiàng)工作是開(kāi)封縣供電公司立足當(dāng)時(shí)管理狀況、著眼今后發(fā)展所作出的一項(xiàng)重要決定，我們一方面要在逐步改善網(wǎng)架結(jié)構(gòu)、提高電網(wǎng)設(shè)備安全運(yùn)行水平等硬件方面加大投入，另一方面要從規(guī)范管理、理順工作流程、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等軟件環(huán)境上下大功夫。從公司當(dāng)時(shí)的狀況來(lái)看，在這方面存在著許多問(wèn)題，其中包括：

1.1各部室職責(zé)不清，各崗位職責(zé)不清，工作內(nèi)容重復(fù)，權(quán)責(zé)利不對(duì)等，職工的工作積極性并未真正調(diào)動(dòng)起來(lái)；

1.2公司各崗位職工并不真正清楚本崗位的工作職責(zé)及要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，不知道如何做，做到何等程度方可；

1.3基于此所體現(xiàn)出來(lái)的公司薪酬制度也不能真正起到激勵(lì)的作用，包括我們公司目前所運(yùn)行的績(jī)效管理也只能局限于考核到各部門，并不能確確實(shí)實(shí)的考核到每一個(gè)基層崗位，因?yàn)閸徫徊磺澹氊?zé)不明，不能考核到崗，造成了一些技術(shù)上的不合理，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用；

1.4由于沒(méi)有科學(xué)的崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，員工的困惑較多，不知道該干什么，不該干什么，上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間較長(zhǎng)，員工工作錯(cuò)誤較多，培訓(xùn)的針對(duì)性較差，使得在新進(jìn)人員及員工后續(xù)培訓(xùn)中要花費(fèi)過(guò)多的精力。

為了使績(jī)效管理進(jìn)一步深化，解決公司在管理中存在的一些問(wèn)題，經(jīng)近半年的基層調(diào)研及與相關(guān)專家的反復(fù)咨詢，決定在全公司開(kāi)展“崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程一體化”再造工程。

2.目標(biāo)

此項(xiàng)工作的完成，為企業(yè)提供了如下信息：此崗位的工作是什么—主要職責(zé)；做到何種程度——工作標(biāo)準(zhǔn)；如何做——工作流程；什么人適合這些工作——任職資格。崗位說(shuō)明書(shū)是為了讓員工知道本崗位“該做什么”，業(yè)務(wù)流程是為了讓員工知道本崗位工作“要怎么做”。通過(guò)一體化的建設(shè)，讓員工系統(tǒng)的知道自已該干什么，又該如何去干；讓部門的管理者可以通過(guò)此項(xiàng)工作分析診斷出公司工作中不順暢的環(huán)節(jié)以及影響工作效率的因素，然后加以改進(jìn)，解決崗位上 “做什么”、“怎么做”、“做的程度”這一問(wèn)題，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自我管理；從而夯實(shí)管理基礎(chǔ)，促進(jìn)管理的規(guī)范化運(yùn)作，為提升管理效率和運(yùn)營(yíng)價(jià)值起到重要的促進(jìn)作用。

二、《崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程》項(xiàng)目的主要做法

1.專業(yè)管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及其職能

1.1成立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組

為了保證一體化建設(shè)工作的順利開(kāi)展，成立了以公司總經(jīng)理任項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各職能部門負(fù)責(zé)人任成員的一體化建設(shè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，為一體化的順利實(shí)施提供組織保障。

1.1領(lǐng)導(dǎo)小組組織機(jī)構(gòu)圖 2.1專項(xiàng)技術(shù)小組組織機(jī)構(gòu)圖

1.2成立專項(xiàng)技術(shù)小組

1.2.1專項(xiàng)技術(shù)小組組織機(jī)構(gòu)圖

為更好的完成此項(xiàng)工作，成立了由人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人力資源部主任任副組長(zhǎng)，各職能部門選派一至兩名專業(yè)技術(shù)全面的專責(zé)任成員的專項(xiàng)技術(shù)小組，并下設(shè)辦公室，全面負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的督促、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)工作，辦公室設(shè)在人力資源部，并設(shè)專工一名。

1.2.2人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)：組織制訂項(xiàng)目執(zhí)行方案、督促、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)工作，指導(dǎo)公司一體化工作的持續(xù)推進(jìn)等。

1.2.3人力資源部主任：執(zhí)行計(jì)劃并組織實(shí)施；組織項(xiàng)目各模塊的設(shè)計(jì)、審核與實(shí)施工作，負(fù)責(zé)項(xiàng)目相關(guān)各類評(píng)審會(huì)、研討會(huì)等的協(xié)調(diào)組織工作；

1.2.4各部門專責(zé)：學(xué)習(xí)和掌握項(xiàng)目相關(guān)知識(shí)，以及項(xiàng)目成果的實(shí)施方法，具體編寫(xiě)標(biāo)桿崗位說(shuō)明書(shū)和業(yè)務(wù)流程，推動(dòng)部門一體化工作的開(kāi)展，組織、審核、修改部門一體化成果；

1.2.5人力資源部專工：參與項(xiàng)目各模塊的設(shè)計(jì)、審核與實(shí)施工作，負(fù)責(zé)項(xiàng)目成果報(bào)告的撰寫(xiě)工作；

2.流程圖

2.1崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)工作流程圖

2.2流程過(guò)程控制方法說(shuō)明及節(jié)點(diǎn)工作的做法描述

2.2.1準(zhǔn)備階段

節(jié)點(diǎn)1：發(fā)放調(diào)查表，收集各部門職責(zé)現(xiàn)狀；

節(jié)點(diǎn)2：人力資源部收集調(diào)查表，按照“因事設(shè)崗，按崗定標(biāo)，以標(biāo)擇人，人行其事，事得其酬”的人力資源管理思路以及公司崗位設(shè)置意見(jiàn)的要求，重新梳理了各部門的職責(zé)，將重復(fù)性的、不合理的、需要調(diào)整的部門職責(zé)進(jìn)行了討論確定，解決各部門有異議的職責(zé)，在此基礎(chǔ)之上提出組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化及各部門所負(fù)職能的調(diào)整意見(jiàn)

節(jié)點(diǎn)3：將優(yōu)化方案及調(diào)整意見(jiàn)報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審批；

節(jié)點(diǎn)4：人力資源部按照批準(zhǔn)意見(jiàn)設(shè)置公司組織機(jī)構(gòu)，

與部門負(fù)責(zé)人溝通，確認(rèn)各部門職責(zé)，并在此基礎(chǔ)之上，確定了各部門的崗位設(shè)置；

節(jié)點(diǎn)5：各職能部門根據(jù)本部門確認(rèn)職責(zé)及崗位設(shè)置要求，編寫(xiě)本部門職能說(shuō)明書(shū)（見(jiàn)附表3），為崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)提供依據(jù)。

與此同時(shí)，舉辦了各類一體化培訓(xùn)班，強(qiáng)化一體化知識(shí)的培訓(xùn)和滲透。

2.2.2編制階段

節(jié)點(diǎn)6： 技術(shù)培訓(xùn)——在學(xué)習(xí)中編制，在編制中改進(jìn)是公司編制的基本原則。為了全面、高效的開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)與業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)的編制工作，人力資源部對(duì)一體化項(xiàng)目組（主要指專項(xiàng)技術(shù)小組），會(huì)同仝博公司顧問(wèn)組先后在公司舉辦了多次一體化建設(shè)編制工作培訓(xùn)班，就如何編制部門職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)流程的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行了輔導(dǎo)、培訓(xùn)，對(duì)在編制過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及職責(zé)概述，工作重點(diǎn)、要點(diǎn)的提煉、工作效率的提高，業(yè)務(wù)流程的整合和描述等方面進(jìn)行了全面培訓(xùn)和指導(dǎo)。

節(jié)點(diǎn)7：編制標(biāo)桿崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程——各部門確定出本部門標(biāo)桿崗位，由專項(xiàng)技術(shù)小組成員進(jìn)行編制，此階段共完成全公司19個(gè)部門38個(gè)標(biāo)桿崗位說(shuō)明書(shū)以及涉及業(yè)務(wù)流程的編制工作。

節(jié)點(diǎn)8：階段性總結(jié)——由該項(xiàng)目主管領(lǐng)導(dǎo)再次組織召開(kāi)了階段性總結(jié)促進(jìn)會(huì)，會(huì)上通報(bào)了前一階段崗位說(shuō)明書(shū)與業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)的編制情況，對(duì)下一步工作進(jìn)行了安排部署，對(duì)存在的問(wèn)題提出了改進(jìn)意見(jiàn)和建議，并下發(fā)了全面展開(kāi)崗位說(shuō)明書(shū)與業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)編制工作的通知，要求各部室按照要求，各崗位全員參與一體化建設(shè)編制和審核定稿工作。

節(jié)點(diǎn)9：全面編制——各部門各崗位人員根據(jù)編制要求編制本崗位崗位說(shuō)明書(shū)及相關(guān)業(yè)務(wù)流程，在編制的過(guò)程中，各部門項(xiàng)目小組人員以持續(xù)改進(jìn)為主線，不斷與各部門領(lǐng)導(dǎo)及各崗位人員進(jìn)行溝通、磋商并加以輔導(dǎo)，保證了公司一體化建設(shè)編制工作的順利進(jìn)行。

2.2.3審核階段

節(jié)點(diǎn)10： 信息反饋、內(nèi)部審核階段—由人力資源部先后組織各職能部門進(jìn)行了2次內(nèi)部集中審核.并進(jìn)行了部門間的交叉審核，對(duì)各部門各崗位工作流程中相關(guān)聯(lián)的部門和崗位進(jìn)行了溝通審核，使各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)得以有效落實(shí)；

節(jié)點(diǎn)11：修訂階段——對(duì)內(nèi)部審核后的文件將意見(jiàn)返回各職能部門進(jìn)行修訂；

節(jié)點(diǎn)12：外部審核——為了使此次的編制工作更加規(guī)范和合理，對(duì)內(nèi)部審核后的內(nèi)容又專門聘請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)師對(duì)全公司141份崗位說(shuō)明書(shū)和147個(gè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了集中審核和修改。

節(jié)點(diǎn)13：在規(guī)范性審核的過(guò)程中，公司一體化項(xiàng)目工作組配合咨詢公司顧問(wèn)師對(duì)存在共性問(wèn)題和個(gè)性問(wèn)題的崗位說(shuō)明書(shū)和業(yè)務(wù)流程為實(shí)例，與各職能部門反復(fù)進(jìn)行溝通和修改，保證了編制的質(zhì)量和進(jìn)度。

2.2.4、使用階段

節(jié)點(diǎn)14：印刷、——根據(jù)進(jìn)度要求，在完成審核、審查工作后，報(bào)送公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理進(jìn)行審批后印刷和頒布。

在崗位說(shuō)明書(shū)與業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)編制工作中，公司共完成19個(gè)部門職能說(shuō)明書(shū)、141個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)，147個(gè)管理及業(yè)務(wù)流程的編制工作。依照公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位定編的規(guī)定，此次編制的崗位說(shuō)明書(shū)基本包含了公司各個(gè)崗位，業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)了實(shí)際工作，部門職能說(shuō)明書(shū)涵蓋了本部門的具體職責(zé)。

節(jié)點(diǎn)15：深化及應(yīng)用

一體化的建設(shè)工作是一項(xiàng)持續(xù)性工作，不是一成不變的，此手冊(cè)以后，，為了配合公司精細(xì)化管理的深入，并將“崗位說(shuō)明書(shū)及業(yè)務(wù)流程一體化”規(guī)范有效地轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)的行為，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，2009-2013年連續(xù)三年，在全公司范圍內(nèi)開(kāi)展了“員工崗位述職暨后備人才選拔”活動(dòng)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

崗位說(shuō)明書(shū)的編制，梳理了崗位職責(zé)，優(yōu)化了關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了員工自主管理；同時(shí)新上崗員工能以最快地速度進(jìn)入工作狀態(tài)，使部門管理者從繁忙的“指派任務(wù)”中脫離出來(lái)，為公司各項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作帶來(lái)了不可估量的影響，扭轉(zhuǎn)了電力企業(yè)部門職責(zé)不清，員工崗位不明的組織亂象，開(kāi)創(chuàng)了全國(guó)電力系統(tǒng)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理工作的先河，提高了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、精益化、扁平化管理水平。

1.部門職能說(shuō)明書(shū)的編制，優(yōu)化了管理職能，整合了公司的管理體系，進(jìn)一步明確了工作職責(zé)，為公司目標(biāo)管理和戰(zhàn)略落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。

2.崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范，解決什么崗位、干什么工作、達(dá)到什么要求，實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)的問(wèn)題，特別是任職資格的統(tǒng)一規(guī)范，為各個(gè)崗位的有效管理提供了依據(jù)、固化了資格，也為今后人力資源的儲(chǔ)備、員工的教育培養(yǎng)和職業(yè)生涯形成了清晰的管理目標(biāo)和規(guī)范的資格要求。

3.管理流程及業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，對(duì)目前的工作程序進(jìn)行了再次梳理、整合和優(yōu)化，為全面開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、精益化管理奠定了基礎(chǔ)。

4.為公司“平衡計(jì)分卡”績(jī)效管理的深化提供了支撐。目標(biāo)管理由公司層面、部門層面向崗位層面延伸，實(shí)現(xiàn)了三級(jí)目標(biāo)管理和控制。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)　人力資源管理　工作崗位說(shuō)明書(shū)

1　企業(yè)進(jìn)行工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的意義

在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把工作崗位說(shuō)明書(shū)體系做扎實(shí)，其他工作才有依據(jù)。

1.1明確的崗位說(shuō)明書(shū)有助于企業(yè)定編定崗定員定額

定編定崗定員定額是現(xiàn)代企業(yè)單位人力資源管理的重要基石，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使企業(yè)單位組織達(dá)到精簡(jiǎn)、統(tǒng)一的要求。杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。

1.2工作崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)招聘、員工錄用提供依據(jù)

員工招聘保質(zhì)保量，降低成本，必須具備兩個(gè)基本前提：一是體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求的人力資源規(guī)劃；二是通過(guò)崗位分析所獲得的各種人事文件，如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等。

1.3有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的目標(biāo)管理

通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，管理者可以清楚地知道自己所負(fù)責(zé)的部門或小組的主要職責(zé)是什么，有助于更有效地安排工作；通過(guò)參與對(duì)下屬員工崗位說(shuō)明書(shū)的編制、審核和研究，管理者可以清楚地知道每一位下屬的工作范圍與內(nèi)容，并根據(jù)具體情況的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，從而在工作中更好地分配下屬的工作。

1.4為員工考核、晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)

員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對(duì)象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。

2　我國(guó)企業(yè)工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)誤區(qū)

雖然崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)管理水平的提升有著莫大的幫助，但是企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書(shū)中常常會(huì)陷入一些誤區(qū)，這些問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)編制后未達(dá)到企業(yè)所預(yù)期改善企業(yè)的績(jī)效、提升人力資源管理工作效率的作用，崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范和制約作用也無(wú)法體現(xiàn)。

2.1編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)只是人力資源管理部門的工作

在一些企業(yè)的管理實(shí)踐中，為了節(jié)約時(shí)間、降低成本，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)全部是人力資源管理部門的事。在分工職能上，人力資源部具體負(fù)責(zé)組織編寫(xiě)、示范推動(dòng)、適時(shí)指導(dǎo)、組織定審工作，具體編寫(xiě)工作應(yīng)由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織，把編寫(xiě)本部門崗位說(shuō)明書(shū)當(dāng)作部門工作重新優(yōu)化分配的過(guò)程，通過(guò)優(yōu)化管理保證部門工作職責(zé)劃分的科學(xué)性、規(guī)范性，并做到上下的共同認(rèn)可，進(jìn)一步強(qiáng)化部門的執(zhí)行力。

2.2缺乏有效手段獲取崗位信息，重結(jié)果而輕過(guò)程

編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程其實(shí)也是一種溝通方式。在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，管理者和下屬應(yīng)充分溝通，雙向交流，各自表達(dá)對(duì)部門職責(zé)的理解、對(duì)具體職位的看法和期望，以求得上下一致。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)業(yè)務(wù)的深入探討。然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的管理者只關(guān)注所負(fù)責(zé)的《崗位說(shuō)明書(shū)》編寫(xiě)工作任務(wù)的完成，未能借此機(jī)會(huì)與屬下進(jìn)行交流，在以后職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)屬下不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職位說(shuō)明書(shū)變成了可有可無(wú)的擺設(shè)。

2.3重視顯性任職資格的要求，忽視隱性能力素質(zhì)模型的建立

任職資格要求是崗位說(shuō)明書(shū)中的重要組成部分。顯性的任職資格比較容易界定，一般規(guī)定的都很清楚。隱形的任職資格對(duì)任職者是否能夠有效履行崗位職責(zé)至關(guān)重要，但由于不好界定，所以大多數(shù)企業(yè)都只是一般性的描述。忽視員工隱形的能力素質(zhì)，往往會(huì)使很優(yōu)秀的員工因不適合崗位而快速離職。

2.4編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)是一勞永逸的工作

一些企業(yè)在開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)時(shí)認(rèn)為：以前編寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)了，這次用工分配制度改革就不用開(kāi)展再重復(fù)工作了。其實(shí)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略、工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位的工作內(nèi)容，以及崗位的任職規(guī)范也會(huì)隨之發(fā)生變化。

3　企業(yè)工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的幾點(diǎn)建議

編制崗位說(shuō)明書(shū)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，不僅需要企業(yè)管理者對(duì)其高度重視，更需要有人力資源管理方面的專業(yè)人才。為使企業(yè)完善工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)體系，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

3.1按照崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)程序進(jìn)行，建立專業(yè)、科學(xué)的管理體系

工作崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)分為準(zhǔn)備階段、編寫(xiě)階段、審核與修訂階段、定稿階段。具體來(lái)講，工作崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)由人力資源部門負(fù)責(zé)計(jì)劃和組織，在各部門工作人員的組織安排下，由該崗位的人選本人負(fù)責(zé)編寫(xiě)，并由該崗位的直接上級(jí)指導(dǎo)并核實(shí)。人力資源部門對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)全面審核。整個(gè)過(guò)程的編寫(xiě)、審核均要遵循實(shí)事求是的原則，全過(guò)程必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。

3.2選擇合適的工作分析方法獲取崗位說(shuō)明書(shū)所需信息

工作分析是企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)過(guò)程中必須要做的工作，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等的差別決定采取哪種工作分析方法。對(duì)于腦力勞動(dòng)者、管理者等工作不確定性較大的崗位，企業(yè)可以采用問(wèn)卷法進(jìn)行工作分析；對(duì)于事務(wù)性較強(qiáng)的基礎(chǔ)崗位，如行政后勤類崗位、銷售類崗位、生產(chǎn)操作類崗位等，可以采用工作日志法進(jìn)行工作分析；崗位涉及大量工作人員，且任職者整體素質(zhì)較低時(shí)，可以用觀察法進(jìn)行工作分析；對(duì)于新建崗位，可以采用專家訪談法進(jìn)行工作分析。

3.3準(zhǔn)確描述各崗位任職資格要求

任職資格要求是崗位說(shuō)明書(shū)的重要組成部分，是履行崗位職責(zé)的保證。企業(yè)要根據(jù)崗位所需能力素質(zhì)來(lái)確定任職資格要求。根據(jù)任職資格要求的不同特性，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性。對(duì)于不同層級(jí)、不同專業(yè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，要準(zhǔn)確描述各崗位任職資格要求，為人才的選、育、用、留做好準(zhǔn)備。

3.4加強(qiáng)崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)管理，保證崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)效性

崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的管理，是按照崗位說(shuō)明書(shū)的各結(jié)構(gòu)模塊構(gòu)成體系，對(duì)體系的進(jìn)行監(jiān)督與管理，將每個(gè)體系系統(tǒng)的聯(lián)系起來(lái)，保持內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。首先，在崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)管理中要運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理方式，要求持續(xù)改進(jìn)與管理的方式；其次，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化制度管理，崗位說(shuō)明書(shū)提供了一套各個(gè)模塊的使用規(guī)范，強(qiáng)化公司員工的職業(yè)素養(yǎng)，員工按照崗位要求的職責(zé)、權(quán)限去開(kāi)展工作，恪守本崗位的職責(zé)、權(quán)限范圍與他人合作，按照組織的職業(yè)生涯通道塑造自己，彌補(bǔ)自己的差距等，達(dá)到崗位的業(yè)績(jī)要求。

總之，崗位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，作為企業(yè)管理工作的一個(gè)組成部分，其順利完成有賴于其他組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行。中國(guó)企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)是發(fā)展中的必然，更是一種挑戰(zhàn)。通過(guò)實(shí)踐中的不斷摸索，相信中國(guó)企業(yè)能夠編制出科學(xué)、規(guī)范、有效并適合自己的工作崗位說(shuō)明書(shū)。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章，工作崗位研究原理與應(yīng)用[M]，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.2

[2]李燕萍，翁艷娟，崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)分析[J]，中國(guó)勞動(dòng)，2003，(01).

篇7

一、幼兒園教師管理中存在的問(wèn)題

（一）崗位結(jié)構(gòu)參差不齊

長(zhǎng)期以來(lái)，幼兒園作為教育機(jī)構(gòu)，非常重視教師專業(yè)培訓(xùn)，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個(gè)體的培養(yǎng)，有梯隊(duì)的建設(shè)，但多指向教師隊(duì)伍。雖然《幼兒園工作規(guī)程》和各省市幼兒園工作督導(dǎo)方案都對(duì)師幼比例有明確規(guī)定，但多數(shù)幼兒園缺乏對(duì)幼兒園整個(gè)組織中人力資源系統(tǒng)的通盤(pán)考慮，如教師與工勤人員的比例、高級(jí)教師與一級(jí)教師的比例等。此外，在人員配置上多依據(jù)經(jīng)驗(yàn)行事，缺少科學(xué)、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發(fā)展。

（二）崗位職責(zé)界限模糊

許多幼兒園對(duì)不同崗位的職責(zé)要求大多停留在實(shí)際工作要求或工作概述上，如應(yīng)該做什么不應(yīng)做什么，但對(duì)工作條件說(shuō)明不足，尤其是對(duì)崗位的工作性質(zhì)缺乏明確說(shuō)明，很多時(shí)候會(huì)認(rèn)為部門內(nèi)人員應(yīng)該知道自己的領(lǐng)導(dǎo)歸屬，不需要作出明確規(guī)定。但在實(shí)際工作中，往往會(huì)出現(xiàn)一頭多管或一件事多次匯報(bào)仍無(wú)結(jié)果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責(zé)不明晰往往會(huì)引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）管理水平亟待提高

由于多數(shù)幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，多是老帶新或邊做邊學(xué)，仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內(nèi)容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開(kāi)展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實(shí)現(xiàn)幼兒園的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、幼兒園實(shí)施崗位設(shè)置的必要性

長(zhǎng)期以來(lái)，幼兒園多是以事管人，憑經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展人事工作，對(duì)幼兒園人力資源缺乏系統(tǒng)的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發(fā)了《關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，根據(jù)崗位設(shè)置的精神，應(yīng)該科學(xué)設(shè)置崗位，堅(jiān)持運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，促進(jìn)幼教事業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，在幼兒園實(shí)施崗位設(shè)置十分必要。

首先，幼兒園崗位設(shè)置可以穩(wěn)定和吸引人才。幼兒園崗位設(shè)置應(yīng)遵循最佳組合、最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最少數(shù)量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。在設(shè)置幼兒園崗位時(shí)，要做好崗位分析，制定切實(shí)可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責(zé)，要以事為主，根據(jù)幼兒園事業(yè)發(fā)展為設(shè)置崗位的主要依據(jù)；要從全局出發(fā)，考慮幼兒園的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，切合實(shí)際；既要考慮師資隊(duì)伍中的特殊情況，又要通過(guò)幼兒園崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，以使幼兒園崗位穩(wěn)定、凝聚隊(duì)伍、吸引人才。

其次，幼兒園崗位設(shè)置有利于加強(qiáng)履職考核。幼兒園崗位設(shè)置與幼兒園崗位職責(zé)是形式與內(nèi)容的關(guān)系，幼兒園崗位職責(zé)是幼兒園對(duì)每個(gè)崗位規(guī)定的競(jìng)聘上崗標(biāo)準(zhǔn)，它要求每個(gè)崗位對(duì)所承擔(dān)的工作都有明確的規(guī)定和詳盡的說(shuō)明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當(dāng)，崗位就形同虛設(shè)，聘任工作同樣會(huì)流于形式。幼兒園應(yīng)加強(qiáng)聘后管理，依據(jù)崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結(jié)合的方式進(jìn)行嚴(yán)格考核，把考核與職務(wù)評(píng)聘、分配、晉升等結(jié)合起來(lái)，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的用人機(jī)制?？己藨?yīng)規(guī)范化，考核內(nèi)容應(yīng)契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責(zé)，可激勵(lì)教職工不斷努力，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，促進(jìn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)與利用。所以，崗位設(shè)置也能促進(jìn)幼兒園人力資源管理的效能。

再次，幼兒園崗位設(shè)置可以健全崗位管理制度，進(jìn)而保證崗位設(shè)置工作順利進(jìn)行。崗位管理主要是通過(guò)崗位設(shè)置、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實(shí)現(xiàn)。幼兒園要制定科學(xué)合理的設(shè)崗方案和相關(guān)管理制度，使設(shè)崗工作有據(jù)可依、有章可循，要保證政策的相對(duì)連續(xù)性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對(duì)穩(wěn)定，又要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的、發(fā)展的觀點(diǎn)看待崗位設(shè)置。幼兒園要在國(guó)家和上級(jí)主管部門宏觀政策指導(dǎo)下，結(jié)合各自的實(shí)際，制定可行的管理制度，除堅(jiān)持崗位聘用、聘約管理、科學(xué)考核、動(dòng)態(tài)管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實(shí)行“少數(shù)人員終身崗位”制度、“部分人員長(zhǎng)期崗位”制度、“非升即轉(zhuǎn)或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內(nèi)外公開(kāi)招聘制度等管理制度。

三、幼兒園崗位設(shè)置需要注意的問(wèn)題

（一）加強(qiáng)聯(lián)系：促進(jìn)相互配合

幼兒園管理的對(duì)象是人，幼兒園工作的性質(zhì)是育人，工作中人與人之間一定會(huì)出現(xiàn)協(xié)作關(guān)系，而且幼兒園人員配置相對(duì)緊缺，很多時(shí)候一個(gè)人要兼顧不同工作。因此，在崗位設(shè)置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過(guò)細(xì)。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務(wù)、廚房、醫(yī)務(wù)部門等，崗位職責(zé)要細(xì)中有粗、粗中帶細(xì)，既有與工作性質(zhì)匹配的細(xì)項(xiàng)要求，還有不同崗位間配合的規(guī)定，讓教職工間建立相互協(xié)作的關(guān)系，不要因?yàn)閸徫辉O(shè)置將所有的工作割裂開(kāi)來(lái)。

（二）推陳出新：打破慣性思維

為有效推進(jìn)崗位設(shè)置工作，首先必須打破認(rèn)為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個(gè)主要環(huán)節(jié)公開(kāi)化、透明化，要讓單位內(nèi)部人員明曉崗位設(shè)置的基本意義和作用，知道崗位設(shè)置不是針對(duì)某人而制定，而是立足于幼兒園的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、改善人事管理的需要和激發(fā)人員活力的手段。其次，每一個(gè)方案的出臺(tái)必須經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，并在園內(nèi)公示，同時(shí)通過(guò)多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內(nèi)涵，達(dá)成共識(shí)。只有得到廣大教職工的認(rèn)可，崗位設(shè)置工作才有可能穩(wěn)步推進(jìn)。

（三）遵循規(guī)律：細(xì)化流程管理

在實(shí)際操作中，雖然崗位說(shuō)明書(shū)從崗位名稱、部門歸屬、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等許多方面對(duì)崗位進(jìn)行詳細(xì)約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創(chuàng)造性，又有一定流程順序可以遵循的規(guī)律性，可以根據(jù)教職工常規(guī)性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充使用。在工作流程式中，我園從時(shí)間、工作任務(wù)、兒童培養(yǎng)等方面對(duì)教職工大塊時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務(wù)有清潔衛(wèi)生、迎接幼兒來(lái)園、指導(dǎo)幼兒整理個(gè)人物品三大項(xiàng)工作，相對(duì)應(yīng)幼兒有禮貌、自我服務(wù)、良好的情緒及生活習(xí)慣培養(yǎng)等五項(xiàng)目標(biāo)。這些對(duì)不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓?shí)徫徽f(shuō)明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。

（四）重視培訓(xùn)：提高管理水平

崗位設(shè)置是一項(xiàng)專業(yè)的工作，作為事業(yè)性質(zhì)的幼兒園的人事管理人員必須掌握國(guó)家、省、市相關(guān)政策和同時(shí)具備崗位分析與應(yīng)用方面的專業(yè)能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關(guān)能力）。據(jù)了解，絕大多數(shù)幼兒園人事管理人員未經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)崗位設(shè)置缺乏整體認(rèn)識(shí)。順利地開(kāi)展崗位設(shè)置工作，必須加強(qiáng)對(duì)幼兒園人事管理人員的培訓(xùn)，以此加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的自身建設(shè)，全面提高整個(gè)隊(duì)伍的政策水平和專業(yè)能力。

四、幼兒園崗位設(shè)置的步驟和有效策略

幼兒園崗位設(shè)置通過(guò)對(duì)幼兒園內(nèi)部崗位研究、崗位說(shuō)明，通過(guò)以崗設(shè)人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進(jìn)人員間的良性流動(dòng)等優(yōu)化人員的利用，達(dá)到人力資源的合理調(diào)控，因此，合理的崗位設(shè)置是優(yōu)化人力資源的有力保障。在實(shí)際崗位設(shè)置工作中，事業(yè)單位性質(zhì)的幼兒園可參照國(guó)家、省市相關(guān)文件執(zhí)行，其他幼兒園則可依據(jù)本單位的情況制定。在實(shí)際操作中，建議幼兒園應(yīng)該重視以下關(guān)鍵步驟。

（一）全面深入調(diào)查，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定位

崗位設(shè)置關(guān)乎幼兒園未來(lái)幾年人力資源的配置與協(xié)調(diào)，而人力資源的開(kāi)發(fā)利用關(guān)系到幼兒園整體的發(fā)展。因此，在制定方案前必須對(duì)幼兒園的現(xiàn)狀進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析、崗位分類和規(guī)范，了解員工的實(shí)際情況。如作為事業(yè)性質(zhì)的某幼兒園，在進(jìn)行崗位設(shè)置前，對(duì)整所幼兒園的部門數(shù)、職數(shù)、已聘職稱人數(shù)和未聘職稱人數(shù)、職資比例以及人員學(xué)歷、經(jīng)歷等進(jìn)行調(diào)查，充分了解當(dāng)前幼兒園部門和人員實(shí)際情況、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)層次，然后參照幼兒園未來(lái)規(guī)劃進(jìn)行比照，結(jié)合幼兒園未來(lái)發(fā)展中對(duì)人力的要求，如資職的變化、學(xué)歷的提高、人員的培訓(xùn)以及由此帶來(lái)的財(cái)政支出等，通盤(pán)考慮，再結(jié)合市里的有關(guān)文件對(duì)所有各部門人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。了解現(xiàn)狀才能明確不足，未來(lái)定位準(zhǔn)確才能有發(fā)展的空間，分析現(xiàn)狀與科學(xué)規(guī)劃是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)。

（二）詳細(xì)制定方案，落實(shí)從嚴(yán)設(shè)崗

崗位設(shè)置方案一般包括四個(gè)方面：指導(dǎo)思想及原則、單位的主要任務(wù)及職責(zé)、崗位設(shè)置和組織實(shí)施。在此基礎(chǔ)上，幼兒園可增加對(duì)現(xiàn)狀的分析，以便在執(zhí)行的過(guò)程中有據(jù)可依、有證可查。實(shí)際制定過(guò)程中，幼兒園還應(yīng)盡可能地詳細(xì)陳述崗位設(shè)置和組織實(shí)施兩個(gè)部分，在崗位設(shè)置中可按工種設(shè)崗，也可按部門設(shè)崗位。如事業(yè)單位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位設(shè)崗。崗位設(shè)置必須從實(shí)從真，堅(jiān)持最少化原則，以一名員工滿工作負(fù)荷為單元?jiǎng)澐止ぷ魅蝿?wù)；因事設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗的思想，不設(shè)“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質(zhì)不同，可根據(jù)部門情況進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，適當(dāng)擴(kuò)大。如保教部門因工作性質(zhì)需增加機(jī)動(dòng)人員，在原有定崗的基礎(chǔ)上可根據(jù)工作任務(wù)考慮增加人手。同時(shí)，重視優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則，既考慮到幼兒園的實(shí)際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫(yī)務(wù)等部門的需求，關(guān)鍵是高、中、低結(jié)構(gòu)比例的劃分。合理的結(jié)構(gòu)，才能既使崗位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、科學(xué)、高效的作用，又讓教職工有自我發(fā)展的空間。此外，組織實(shí)施部分應(yīng)詳盡、客觀公正、公開(kāi)，領(lǐng)導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)成員的職責(zé)、時(shí)間安排、實(shí)施細(xì)則及注意的問(wèn)題都應(yīng)該科學(xué)論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發(fā)員工的誤解。

（三）借動(dòng)態(tài)管理制定崗位說(shuō)明書(shū)

崗位工作分析是對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行完整地描述和說(shuō)明，而崗位說(shuō)明書(shū)則是對(duì)崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員資格條件的要求所作的書(shū)面記錄或文件。在制定的過(guò)程中，為保證說(shuō)明書(shū)的有效性，應(yīng)以動(dòng)態(tài)管理為原則開(kāi)展。在制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，先細(xì)化完善各崗位的工作職責(zé)，并制定詳細(xì)的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時(shí)段的工作重點(diǎn)，并經(jīng)多次修訂，以此為基礎(chǔ)分析不同崗位工作重點(diǎn)與差異。同時(shí)，借鑒動(dòng)態(tài)管理思想理順崗位說(shuō)明書(shū)，按計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的過(guò)程循環(huán)改進(jìn)說(shuō)明書(shū)，使之由動(dòng)態(tài)趨向穩(wěn)定。如，第一次制定初級(jí)說(shuō)明書(shū)時(shí)由下至上完成，由各年級(jí)主任收集信息完成，并將之投放運(yùn)行，一個(gè)月后反饋意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級(jí)說(shuō)明書(shū)，再次投放使用兩至三個(gè)月，結(jié)合環(huán)境因素、工作實(shí)情、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂后形成定稿。經(jīng)過(guò)三個(gè)階段的動(dòng)態(tài)評(píng)析和改進(jìn)后，崗位說(shuō)明書(shū)能突出本單位的特性，也更貼近于實(shí)際，既可以反映組織對(duì)崗位的要求，也體現(xiàn)了教職員工的意愿。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：工作分析 職務(wù)說(shuō)明書(shū)

職務(wù)說(shuō)明書(shū)又稱崗位說(shuō)明書(shū)，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作內(nèi)容及任職者的資格進(jìn)行規(guī)范化描述的文件，它從根本上界定了職位的責(zé)權(quán)利以及相應(yīng)的要求、工作規(guī)范等。它明確了員工在實(shí)際工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到這樣的程度需要什么樣的能力，資歷與工作技能，以后的職位通道是什么等等。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)能對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。

一、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的作用

第一，為招聘錄用提供依據(jù)。在企業(yè)招聘之前，招聘主管可以從職務(wù)說(shuō)明書(shū)中明確知道所應(yīng)聘崗位的職責(zé)要求、應(yīng)聘者必須具備的技能技巧、對(duì)學(xué)歷的要求、招聘崗位的工作范圍等信息，之后才能在招聘過(guò)程中做到心中有數(shù)，有的放矢。這些信息在職務(wù)說(shuō)明書(shū)上就有，不需要另花人力物力和時(shí)間去弄，直接拿來(lái)用就行了。

第二，為績(jī)效考核和制定薪酬提供依據(jù)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，直接上級(jí)可以根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)參考員工的工作職責(zé)看其是否達(dá)到了預(yù)期的要求，以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，員工也會(huì)感到不公平，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)有跳槽的想法，不利于員工的工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮，也不利企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

第三，為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。通過(guò)對(duì)員工實(shí)際情況與職務(wù)說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對(duì)比找出差距，從而確定是否需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。另外企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，職務(wù)所要求的工作內(nèi)容如果發(fā)生了變化，員工為了能適應(yīng)工作就必須進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)減少對(duì)工作的不適應(yīng)。

第四，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。企業(yè)要想留住人、留住高素質(zhì)人才，關(guān)鍵看企業(yè)能否為員工帶來(lái)滿意的薪酬，有沒(méi)有適合的發(fā)展空間。職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確了每個(gè)職務(wù)等級(jí)所需要的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)，建立了科學(xué)并有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑，這樣員工就知道只要好好工作就能升到什么職位或多長(zhǎng)時(shí)間能達(dá)到他所想要崗位的任職條件。

二、造成職務(wù)說(shuō)明書(shū)不被重視的原因分析

職務(wù)說(shuō)明書(shū)幾乎用在了人力資源管理工作的各個(gè)方面。但是有人說(shuō)如果要想知道某個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上哪都能抄得到，一點(diǎn)實(shí)際用處都沒(méi)有。確實(shí)有許多企業(yè)花了大力氣做的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，被束之高閣的事。出現(xiàn)這種局面是怎么造成的呢？

第一，在編制的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不重視、不參與，往人力資源部門一吩咐就完事了。職務(wù)分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，進(jìn)行職位分析必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分階段、按步驟地進(jìn)行，編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)也不僅是人力資源部門的事，而是所有管理者的事，它要求所有部門的主管和員工積極配合，特別是管理者對(duì)自己下屬的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系，任職資格等因素都有一個(gè)全面的了解，在編制時(shí)起著關(guān)鍵性的作用，人力資源部門只是幫助其提供編寫(xiě)技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核的作用。

第二，職務(wù)說(shuō)明書(shū)沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而變動(dòng)，造成與實(shí)際情況相互脫節(jié)。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革都會(huì)給崗位提出新的要求，崗位有變動(dòng)必然帶來(lái)職務(wù)說(shuō)明書(shū)在一定程度上要有修正與補(bǔ)充，因此要建立動(dòng)態(tài)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)管理機(jī)制，以便隨著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、流程優(yōu)化等的變化適時(shí)更新優(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

第三，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是不少企業(yè)閉門造車出來(lái)的產(chǎn)物。有的企業(yè)在對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下要求各個(gè)崗位的任職人員自己編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，或者全部由人力資源部門自己動(dòng)手，使描述脫離本崗位的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人員資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說(shuō)明書(shū)無(wú)法在實(shí)際工作中使用成了案頭擺設(shè)，被束之高閣。在編制時(shí)編制人員應(yīng)和主管、員工之間多次溝通，要消除員工的一些恐懼心理如員工由于害怕制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)后會(huì)給自己的工作環(huán)境或自身利益帶來(lái)威脅，采取不合作或敵視的態(tài)度，這樣多溝通后就能明確知道員工在做什么，應(yīng)該做什么，怎么做等內(nèi)容，制定出科學(xué)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

第四，有些職務(wù)說(shuō)明書(shū)的語(yǔ)言比較模糊、空洞，描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確，專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)，籠統(tǒng)的用了誰(shuí)負(fù)責(zé)什么、管理什么等一些詞語(yǔ)，導(dǎo)致對(duì)崗位職責(zé)的描述過(guò)大或過(guò)小。由于缺乏明確而具體的說(shuō)明，會(huì)讓員工造成對(duì)工作角色和內(nèi)容產(chǎn)生沖突和誤解，久而久之誰(shuí)還會(huì)用這種無(wú)用的東西。

總之，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做的職能分解，根據(jù)職能分解做的崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置做的工作分析和崗位研究，最后形成的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，可以為人力資源管理者解決許多管理與開(kāi)發(fā)方面的事情，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的科學(xué)化管理。

參考文獻(xiàn)

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崗位評(píng)價(jià)又稱“崗位測(cè)評(píng)”，是依據(jù)工作分析，以量化形式為主對(duì)崗位的地位和作用進(jìn)行系統(tǒng)衡量評(píng)估的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)能夠測(cè)量出各個(gè)崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，并在各個(gè)崗位之間進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的薪酬級(jí)別。企業(yè)開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)的基點(diǎn)是：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動(dòng)抽象化，并分解為若干個(gè)評(píng)價(jià)因素。評(píng)價(jià)因素又按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃?jí)，等級(jí)經(jīng)過(guò)數(shù)理化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋€(gè)一個(gè)點(diǎn)數(shù)值。這個(gè)基礎(chǔ)薪點(diǎn)值，就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，崗位評(píng)價(jià)有三個(gè)基本的特點(diǎn)：一是崗位評(píng)價(jià)工作只是對(duì)崗位本身，與任職員工毫無(wú)關(guān)系，也就是說(shuō)對(duì)崗不對(duì)人。二是面對(duì)企業(yè)中各種崗位類型，崗位評(píng)價(jià)工作通過(guò)量化分析得出的結(jié)果，只是崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值，并非代表本崗位的真正價(jià)值。比如能夠通過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一管理工具了解公司財(cái)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價(jià)值，是否應(yīng)該支付相同的崗位工資。三是崗位評(píng)價(jià)工作是確定崗級(jí)的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)組織內(nèi)部公平性的最有效的保障。

二、崗位評(píng)價(jià)理念的踐行

思想雖好，行動(dòng)為重。崗位評(píng)價(jià)工作必須落實(shí)到實(shí)際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應(yīng)用的價(jià)值。筆者所在單位的崗位評(píng)價(jià)工作共分為準(zhǔn)備階段、評(píng)價(jià)階段、重新確定崗級(jí)階段。每一個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。

1.崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段

在準(zhǔn)備階段，主要做好兩方面工作：一是通過(guò)摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、經(jīng)過(guò)對(duì)崗位基本情況的歸納分析，編寫(xiě)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)；二是選擇、運(yùn)用科學(xué)的管理工具，編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。

(1)建立《崗位說(shuō)明書(shū)》，是崗位評(píng)價(jià)的根本基礎(chǔ)。

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、任職資格等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析和研究的過(guò)程。為了全面、系統(tǒng)、科學(xué)地完成崗位評(píng)價(jià)，筆者所在單位通過(guò)摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、對(duì)崗位基本情況的歸納分析，要求各部門修訂完善了每個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》修訂工作以部門為實(shí)施單位，以明確新職責(zé)、梳理新流程為目的，為崗位評(píng)價(jià)工作打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》從崗位概述、崗位職責(zé)、崗位權(quán)責(zé)、崗位位置以及任職資格等方面對(duì)崗位基本情況進(jìn)行全面總結(jié)、梳理，基本能全面地涵蓋每一個(gè)崗位的各類信息。

(2)編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，是崗位評(píng)價(jià)的重要手段。

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中作為打分依據(jù)具有重要的作用，是指通過(guò)明確設(shè)置出崗位的各類要求，并且將這些要求標(biāo)準(zhǔn)化，以實(shí)現(xiàn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)之間的比較，進(jìn)而確定價(jià)值的一種管理技術(shù)。筆者所在單位借鑒現(xiàn)代人力資源管理常用崗位評(píng)價(jià)測(cè)量工具，以修訂完善的《崗位說(shuō)明書(shū)》為模板，通過(guò)對(duì)《崗位說(shuō)明書(shū)》中不同要素不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表的比重設(shè)計(jì)，完全依據(jù)筆者所在單位的發(fā)展要求進(jìn)行設(shè)置。任職資格（專業(yè)技術(shù)/技能水平）和崗位工作強(qiáng)度（難易程度）及崗位職責(zé)（管理復(fù)雜程度）比重較大，體現(xiàn)出筆者所在單位重視專業(yè)管理、重視工作協(xié)調(diào)的管理傾向。

2.評(píng)價(jià)階段

為確保部門負(fù)責(zé)人能夠客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龊貌块T內(nèi)崗位評(píng)價(jià)工作，筆者所在單位遵循培訓(xùn)先行理念，首先對(duì)單位兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）開(kāi)展了全面的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，從實(shí)施理念、實(shí)施背景、實(shí)施目的等方面一一介紹，使部門負(fù)責(zé)人能夠深入理解并充分掌握《評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》的打分要求，以保證崗位評(píng)價(jià)工作的公平公正。為避免評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)平均主義、部分部門負(fù)責(zé)人充當(dāng)“老好人”情況，筆者所在單位規(guī)定各部門在開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作時(shí)，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個(gè)崗位層次，要求部門內(nèi)部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門對(duì)各部門報(bào)送的崗位評(píng)價(jià)情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免管理成果流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.重新確定崗級(jí)階段

在崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)確定之后，需要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)排序，劃分比例區(qū)間，對(duì)崗位進(jìn)行歸級(jí)，確定筆者所在單位各類崗位的崗級(jí)。崗位評(píng)價(jià)工作完成后，如何根據(jù)崗位分?jǐn)?shù)序列，將崗位與崗級(jí)進(jìn)行有效對(duì)接，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與崗級(jí)反映出來(lái)的數(shù)據(jù)意義是不同的。一般來(lái)說(shuō)，分?jǐn)?shù)高的崗位歸集到高的崗級(jí)，分?jǐn)?shù)低的在低崗級(jí)。筆者所在單位根據(jù)崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點(diǎn)劃分，將崗位劃入相應(yīng)崗級(jí)區(qū)間。一般來(lái)說(shuō)，在中分區(qū)崗位數(shù)量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門的專責(zé)崗位。

三、崗位評(píng)價(jià)工作的實(shí)施效果

崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)施后，筆者所在單位形成了一套科學(xué)的崗位價(jià)值等級(jí)體系。以此為基礎(chǔ)，該單位對(duì)現(xiàn)有崗位崗級(jí)進(jìn)行了重新調(diào)整，單位薪酬管理工作更加規(guī)范化、合理化，呈現(xiàn)出幾個(gè)特點(diǎn)：一是合理的崗級(jí)確定，充分體現(xiàn)出崗位價(jià)值，為崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是科學(xué)規(guī)范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級(jí)與責(zé)任不對(duì)等現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了薪酬的公平公正性。三是崗位評(píng)價(jià)工作的成功開(kāi)展，標(biāo)志單位人力資源管理工作邁上新的臺(tái)階，為以后績(jī)效、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)組織、人才評(píng)價(jià)等工作創(chuàng)新開(kāi)展做好了榜樣。

四、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：崗位管理 高校 問(wèn)題 對(duì)策

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進(jìn)，部分高校已經(jīng)圍繞崗位管理、績(jī)效工資改革的實(shí)現(xiàn)形式和方法作了一些有益的探索，大多數(shù)高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設(shè)置和崗位聘用工作，在此基礎(chǔ)上，還推行了績(jī)效工資改革，初步取得了轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度，提高用人效益，優(yōu)化人力資源配置的良好效果。但與此同時(shí)，一套科學(xué)完善的崗位管理模式還未形成，直接制約著高校人事制度改革的成效。因此，如何鏈接好、應(yīng)用好崗位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮崗位管理的整體作用，是今后高校人事制度改革的關(guān)鍵。

1.當(dāng)前高校崗位管理存在的主要問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置的受限性較大

高校在初次崗位設(shè)置過(guò)程中受到的限制有三個(gè)方面：一是崗位總量受限。主要表現(xiàn)在政府編制機(jī)構(gòu)核定的編制總量與學(xué)校實(shí)際需要崗位總量、學(xué)?，F(xiàn)有人員總量之間的矛盾。由于政府核定編制工作的滯后，以及受學(xué)校類型、辦學(xué)水平、辦學(xué)特點(diǎn)等多種因素影響，在崗位總量方面，目前有的高校不但超編，而且現(xiàn)有人員超過(guò)了實(shí)際需要崗位總量，崗位調(diào)整與聘用的壓力比較大;有的高?，F(xiàn)有人員少于核定編制，定崗、定員、定級(jí)相對(duì)寬松，崗位設(shè)置的條件就會(huì)容易降低。二是崗位結(jié)構(gòu)比例受限。主要表現(xiàn)在高級(jí)崗位的有限性，還有管理、專業(yè)、工勤三大崗位類別之間的比例限制。各高校人員結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，有些高校管理崗位人員比例偏高，部分管理人員發(fā)展空間受到限制;有些高校專業(yè)技術(shù)人員形成“兩頭小、中間大”的結(jié)構(gòu)，與國(guó)家要求的 “金字塔”結(jié)構(gòu)明顯存在差距，部分已取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的教師無(wú)法受聘到高級(jí)崗位或?qū)?yīng)崗位的高等級(jí)層次上，加大了評(píng)聘矛盾。三是崗位設(shè)置受到學(xué)校目標(biāo)定位的局限。有的高校在啟動(dòng)崗位設(shè)置和聘用制度改革時(shí)，尚未制定學(xué)科建設(shè)的總體規(guī)劃，有的雖然制定了總體規(guī)劃，但較少考慮遠(yuǎn)期、中期和短期目標(biāo)的連貫性，導(dǎo)致崗位設(shè)置行為短期化的產(chǎn)生。不過(guò)，人事部、教育部崗位設(shè)置文件要求高校應(yīng)通過(guò)崗位設(shè)置“使現(xiàn)有在冊(cè)人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位”。[1]于是，高校在實(shí)際操作中，就回避了崗位設(shè)置總量與核定編制、人員結(jié)構(gòu)不均衡與崗位結(jié)構(gòu)控制比例之間的矛盾關(guān)系問(wèn)題，或者因人設(shè)崗，或者降低某些類別的崗位設(shè)置條件，調(diào)整安置受結(jié)構(gòu)比例限制的富余人員，違背了按需設(shè)崗政策的初衷和出發(fā)點(diǎn)。

1.2崗位分析比較籠統(tǒng)粗糙

崗位分析進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，主要應(yīng)用于企業(yè)領(lǐng)域的人力資源管理，對(duì)于高校而言，崗位分析還一項(xiàng)陌生的工作。一是重視不夠，缺乏崗位分析人才技術(shù)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)崗位分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作沒(méi)有給予足夠的重視，在日常的人事管理工作中，極少意識(shí)到要利用崗位分析技術(shù)對(duì)工作或職務(wù)作出詳細(xì)分析和說(shuō)明。高校人事管理部門的人員組成比較單一，人力資源管理的理論和技術(shù)掌握得不夠，對(duì)于如何進(jìn)行崗位分析顯得無(wú)從下手，往往主觀判斷，而非客觀信息分析。其次，沒(méi)有形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)文件。由于缺乏崗位分析人才技術(shù)，高校在首次崗位設(shè)置中，主要是按大類籠統(tǒng)抽象地在方案中列出各類崗位的資格與條件，并沒(méi)有具體分析到每一個(gè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，真正意義上的崗位說(shuō)明書(shū)特別是關(guān)鍵崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有形成。即使有崗位說(shuō)明，也存在以下問(wèn)題：一是內(nèi)容描述很籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性與規(guī)范性;二是崗位說(shuō)明書(shū)中只有崗位分類分級(jí)序列，沒(méi)有明確哪些崗位屬于關(guān)鍵崗位，哪些崗位是一般崗位，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)，即崗位職責(zé)的描述比較粗糙;三是崗位說(shuō)明書(shū)在執(zhí)行過(guò)程中落實(shí)不到位，管人與管事相脫節(jié);四是有的高校為便于操作，由部門和任職人員按本職位的職責(zé)填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。由于崗位分析籠統(tǒng)粗糙，就極容易為在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的崗位設(shè)置埋下職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不等、推諉扯皮、隨意管理等的伏筆，后續(xù)的崗位交流、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作也無(wú)法有效推進(jìn)。

1.3崗位聘用和聘后管理仍然以身份為基礎(chǔ)

從目前部分高校崗位聘用和聘后管理兩個(gè)方面情況看，主要問(wèn)題有：一是崗位聘用還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變不徹底。目前高校在公開(kāi)招聘制度的實(shí)施上取得了很大的進(jìn)展，但在首次崗位聘用過(guò)程中，身份因素仍然起著基礎(chǔ)性的決定作用，比如，崗位等級(jí)劃分的首要標(biāo)準(zhǔn)和崗位聘用的先決條件必須是已經(jīng)具備相對(duì)應(yīng)的“專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政管理職務(wù)”的人，具有同一身份特征的教職工可以聘用的崗位等級(jí)區(qū)間是相對(duì)固定，不同行政管理職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)與崗位層級(jí)之間缺乏交叉，崗位聘用的結(jié)果仍需由身份決定。此外，教育部和地方政府以允許超比例聘用和為了使有正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位作為首次設(shè)崗后現(xiàn)有人員聘用的過(guò)渡辦法。這就意味著，學(xué)校現(xiàn)有在冊(cè)人員，人人有崗，人們所擔(dān)心的待崗、落崗現(xiàn)象不會(huì)出現(xiàn)，首次崗位聘用沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)“崗位能進(jìn)能出、等級(jí)能上能下、收入能高能低”的動(dòng)態(tài)管理。二是聘后管理沒(méi)有及時(shí)跟上，崗位職責(zé)和考核辦法依然流于形式。在首次聘用時(shí)，眾多高校為了在規(guī)定的時(shí)間前完成初步入軌工作，只完成了崗位設(shè)置和聘任兩個(gè)步驟，聘任環(huán)節(jié)完成后，崗位管理的其它環(huán)節(jié)卻因各種各樣的原因停滯不前。有的高校沒(méi)有進(jìn)行聘約管理，學(xué)校與受聘的教職工雙方并沒(méi)有簽訂崗位聘用合同;有的高校對(duì)與聘任條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法關(guān)注不夠，配套的改革機(jī)制遲遲不能出臺(tái)，依然保持原有的模式。也就是說(shuō)，聘任的形式有了，但用人機(jī)制轉(zhuǎn)換不到位，崗位聘用的基礎(chǔ)性作用有待進(jìn)一步確立和強(qiáng)化。

2.改進(jìn)高校崗位管理的對(duì)策

2.1科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置

崗位設(shè)置是崗位管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，崗位設(shè)置科學(xué)與否，關(guān)系到學(xué)校人力資源的合理配置，關(guān)系到教職工工作潛能和積極性的發(fā)揮。如何做到科學(xué)合理設(shè)崗？第一，要遵循崗位設(shè)置的基本原則。即要遵循因事設(shè)崗、最低數(shù)量、有效配合、系統(tǒng)化等幾個(gè)基本原則，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)，分類別地設(shè)置各個(gè)層級(jí)的崗位，達(dá)到以較少的人力資源投入，獲得較高效率和較大效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理的科學(xué)化。第二，要緊密結(jié)合學(xué)校的目標(biāo)定位?？茖W(xué)定位好學(xué)校當(dāng)前的類型、功能、水平、辦學(xué)方向是進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗的基本前提，再統(tǒng)籌考慮學(xué)校遠(yuǎn)期、中期和短期目標(biāo)的連貫性，來(lái)確定相應(yīng)的崗位結(jié)構(gòu)比例，設(shè)置崗位分級(jí)條件，劃分崗位層次，區(qū)分崗位種類，計(jì)算崗位數(shù)量。其中，高級(jí)崗位既要向重點(diǎn)學(xué)科傾斜，又要適當(dāng)照顧基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科。第三，要采取多樣的崗位設(shè)置方法。高校崗位設(shè)置的基本方法有：學(xué)科法、任務(wù)法、學(xué)科和任務(wù)結(jié)合法、比例法、參照法。大部分教學(xué)、科研并重的大學(xué)一般采用學(xué)科法，以教學(xué)為主的大學(xué)大都使用任務(wù)法，也有部分高校采用比例法。[2]崗位設(shè)置的基礎(chǔ)單元，既可以以院（系）為單元，也可以圍繞二級(jí)學(xué)科進(jìn)行，還可以是以學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)為單元進(jìn)行崗位設(shè)置。第四，要實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的動(dòng)態(tài)管理。一方面，政府編制機(jī)構(gòu)要根據(jù)高校在不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)予以崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整;另一方面，高校也要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化帶來(lái)的新需要，定期對(duì)崗位進(jìn)行診斷和要素信息審核，及時(shí)調(diào)控崗位數(shù)量、調(diào)整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級(jí)等，這樣，崗位設(shè)置的限制性問(wèn)題就會(huì)得到合理解決。

2.2客觀規(guī)范地進(jìn)行崗位分析

崗位分析是科學(xué)人力資源管理體系的基石和信息平臺(tái)，它對(duì)人力資源管理的其他活動(dòng)起著支持作用。因此，一方面，高校要充分認(rèn)識(shí)到崗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中運(yùn)用好崗位分析這一不可或缺的環(huán)節(jié)，有意識(shí)地選派人事工作者參加相關(guān)培訓(xùn)，掌握崗位分析方法技術(shù)，使學(xué)校人事部門有能力做好崗位分析這項(xiàng)工作。另一方面，高校要認(rèn)認(rèn)真真地建立并完善崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位設(shè)置、實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，如果崗位說(shuō)明書(shū)不具備或不夠完善，說(shuō)明以此為依據(jù)的崗位設(shè)置是不規(guī)范的、崗位管理是缺乏說(shuō)服力的。高校不妨從以下幾個(gè)步驟客觀規(guī)范地進(jìn)行崗位分析：第一步，制定工作方案，選定崗位分析的方法（如問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)地觀察法、關(guān)鍵事件法等）。在方案中，高校要根據(jù)學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，確立崗位分析的目標(biāo)導(dǎo)向。第二步，選擇適當(dāng)?shù)娜藛T組成專業(yè)小組，承擔(dān)崗位分析的各項(xiàng)具體工作任務(wù)。專業(yè)小組成員應(yīng)由哪些具備人力資源管理崗位分析技術(shù)、熟悉學(xué)校各類崗位情況的人員組成。第三步，開(kāi)展崗位調(diào)查，收集數(shù)據(jù)資料。深入教學(xué)、科研、管理、工勤一線了解各級(jí)各類崗位工作情況，掌握真實(shí)的數(shù)據(jù)資料。第四步，整理匯總資料，編制崗位說(shuō)明書(shū)。將收集到的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總分析，對(duì)各層級(jí)崗位的性質(zhì)類型、工作內(nèi)容、難易程度、工作權(quán)限、工作職責(zé)、崗位任職條件、工作環(huán)境、薪酬待遇等事項(xiàng)作出能夠反映崗位特征的綜合性描述，明確崗位的權(quán)限與義務(wù)，編制出崗位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)討論、試用、修改完善后實(shí)施。此外，高校的崗位分析要充分考慮教師和教師勞動(dòng)的特殊性。要客觀地對(duì)教師相對(duì)獨(dú)立自由的個(gè)性特征、勞動(dòng)崗位的復(fù)雜性、勞動(dòng)時(shí)空的延伸性進(jìn)行詳細(xì)描述，以便為崗位設(shè)置中崗位分層的疏密程度、為聘后管理中崗位考核的彈性程度提供依據(jù)。

2.3完善崗位聘用和聘后管理

廣義的崗位管理包括崗位設(shè)置、工作分析、崗位聘用和聘后管理等四個(gè)模塊。[3]崗位設(shè)置只是崗位管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。它既是后續(xù)一系列人事管理的基礎(chǔ)，也是聘用合同管理的基礎(chǔ)，所以，不能孤立地就崗設(shè)崗，而要深刻理解崗位設(shè)置和崗位管理之間、崗位管理和聘用制度之間的關(guān)系。[4]因此，崗位設(shè)置工作完成后高校人事管理工作的重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)移到完善崗位聘用和聘后管理機(jī)制上來(lái)。第一，要以勞動(dòng)合同作為人事管理的基本依據(jù)。高校要徹底改變過(guò)去那種以身份為劃分標(biāo)準(zhǔn)的固化管理方式，要依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，和所有納入崗位設(shè)置范圍的教職工簽訂勞動(dòng)合同，并把聘用合同作為高校與教職工之間人事關(guān)系確認(rèn)、變更、終止的根本性文件，作為明確雙方權(quán)利和義務(wù)、考核與獎(jiǎng)懲、人事糾紛的爭(zhēng)議和處理等的主要依據(jù)，當(dāng)然，在簽訂合同的前期準(zhǔn)備工作中，高校一定要規(guī)范合同文本，確保合同的內(nèi)容和形式都明確、完備、符合規(guī)范。第二，要充分體現(xiàn)崗位管理的基本特征。開(kāi)放性和動(dòng)態(tài)性是崗位管理的兩大特征，具體體現(xiàn)在崗位聘用過(guò)程中崗位的競(jìng)聘和流動(dòng)是開(kāi)放的，也體現(xiàn)在崗位調(diào)整過(guò)程中員工可以在崗位的上下左右流動(dòng)。因此，高校內(nèi)部不論是行政管理、專業(yè)技術(shù)還是工勤輔助三大類的任何崗位，是向一切人開(kāi)放的，只要競(jìng)聘人員符合崗位競(jìng)聘條件都可以競(jìng)爭(zhēng)上崗，任何人都可以通過(guò)競(jìng)聘在不同類別的崗位和不同層級(jí)的崗位之間流動(dòng)。同時(shí)，崗位調(diào)整始終處于動(dòng)態(tài)的狀況中，只要聘期滿，就可以通過(guò)崗位考核結(jié)果，決定哪些人可以保留崗位或晉升崗位，哪些人需要調(diào)整崗位或低聘崗位，從而打通教職工在崗位上下左右流動(dòng)的通道，這種流動(dòng)制度化、常態(tài)化后，身份管理的固化體制就自然被打破，就能真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

4.結(jié)語(yǔ)

崗位管理是一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式，是人力資源管理的基礎(chǔ)。崗位管理所包含的各個(gè)模塊并不是相互孤立的，彼此都相互影響、相互作用，只有每一個(gè)模塊都設(shè)計(jì)應(yīng)用好了，崗位管理的整體作用才能真正發(fā)揮出來(lái)。高校人事管理改革需要進(jìn)一步確立和強(qiáng)化崗位管理的基礎(chǔ)性作用，完善用人機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn).第54條，國(guó)人部發(fā)[2007]59號(hào).

[2]沈蘭芳.對(duì)教師崗位設(shè)置的立體思考[J]，中國(guó)高校師資研究，2002（3）