導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞： 禮儀；外貿(mào)企業(yè)；培訓(xùn)現(xiàn)狀；素質(zhì)培養(yǎng)

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-026-02

一、引言

隨著義烏市場的不斷發(fā)展，2007年，義烏的外貿(mào)交易額再創(chuàng)新高。據(jù)統(tǒng)計，全年進出口總額為18.28億美元，比上年增長24.73%。去年義烏出口歐美市場份額增加，新興市場也有快速增長，累計出口國家和地區(qū)177個。義烏逐漸向“知名展會城市”、“現(xiàn)代物流中心”、“區(qū)域性金融中心”、“國際購物天堂”邁進。在如此迅速發(fā)展的市場里，外貿(mào)企業(yè)要想更好地把握商機，在市場上爭取更大的份額，就要有一支既具有精深的業(yè)務(wù)技能，又具備良好的涉外交往禮儀素質(zhì)的人才隊伍。在與外商接觸的同時，必須要有較強的溝通能力，根據(jù)外商的國籍，了解其禮節(jié)文化背景，做好涉外交往的禮儀禮節(jié)，及時給外商留下良好的印象，在留住老客戶的同時吸引更多的潛在外商。因而外貿(mào)企業(yè)應(yīng)做好員工的禮儀素質(zhì)上加強培訓(xùn)，為企業(yè)的日后發(fā)展打好基礎(chǔ)。

二、義烏外貿(mào)企業(yè)禮儀素質(zhì)及培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）禮儀知識的缺乏

在義烏這個全國最大的小商品市場上，很多企業(yè)管理者工作經(jīng)驗十分豐富，但缺乏國際商務(wù)禮儀的知識和社交方式，導(dǎo)致在國際商務(wù)中常常會遇到一些尷尬甚至造成生意的失敗。很多企業(yè)單位都是因為在與人溝通和對外交易中發(fā)生了“不愉快的事”之后，才意識到禮儀培訓(xùn)的重要性。比如在接待的時候，出于對外商的熱情，外商還沒有踏進門檻就與他握手，在某些國家這種握手方式寓意著隔斷友誼；有的為了博取外商的好感送外商禮物，卻沒有注意到禮物的形狀、禮物盒的包裝顏色、包裝帶的系法以及禮品的價值含量等恰好是外商所禁忌的，導(dǎo)致外商產(chǎn)生誤會；有的是在準備簽約的時候沒有意識到座位安排的重要性，把外商讓到下座去了，導(dǎo)致外商以為自身受到藐視。

（二）義烏外貿(mào)企業(yè)在禮儀素質(zhì)培訓(xùn)中存在的問題

1.禮儀素質(zhì)培養(yǎng)的意識不強

企業(yè)效益和利潤都是管理者與員工共同創(chuàng)造的，但是外貿(mào)企業(yè)明確了管理層培訓(xùn)的重要性，忽略了員工培訓(xùn)的重要性，在觀念上存在差距。有些外貿(mào)企業(yè)的管理者認為不需要，或者沒有想到目前的經(jīng)營狀況良好并不意味著未來經(jīng)營會一直保持現(xiàn)狀或更好。由于缺乏員工培訓(xùn)，目前經(jīng)營狀況原本可以更好的企業(yè)有可能很難達到目標甚至導(dǎo)致失敗，許多失敗企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了這一點。

2.外貿(mào)企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)往往是臨陣磨槍

有些企業(yè)單位的員工，因為兩三天后就要接待外國客戶，才想起來要進行一下涉外禮儀培訓(xùn)，趕緊“臨陣磨槍”，倉促上陣，無法應(yīng)對意外情況。比如當外商過來的時候，其旁邊多了一位小姐，沒有經(jīng)外商介紹時，就認為此小姐是外商的妻子，并稱之為太太。或者當客戶離開之后一切又恢復(fù)老樣子，不料客戶殺了個回馬槍。面對這些突發(fā)事件的時候，本來可以杜絕此類失禮事情的發(fā)生，但是很多時候沒有在思想上形成一種意識，沒有使之成為一種習慣，失禮問題仍舊存在。

3.禮儀培訓(xùn)容易形式化

一些外貿(mào)企業(yè)進行培訓(xùn)，經(jīng)常是形式化，練練形體、學(xué)學(xué)微笑，以為這就是禮儀。很多禮儀培訓(xùn)沒有使員工深刻地理解到，在與外商溝通過程中最重要的是要將尊重對方的意識進行表達。禮儀是藝術(shù)地體現(xiàn)對交往對象的尊重，不僅是微笑、不僅僅是文明用語。形體微笑這些僅是個人禮儀，是禮儀學(xué)的很小的一個部分，是小禮，更主

要的是如何向交往對象表達尊重。禮儀培訓(xùn)的形式化導(dǎo)致許多員工對所培訓(xùn)的內(nèi)容理解程度停留在問題的表面。

三、義烏外貿(mào)企業(yè)怎樣落實禮儀素質(zhì)培訓(xùn)工作

（一）明確培訓(xùn)的目的，端正培訓(xùn)態(tài)度

在進行培訓(xùn)之前，希望企業(yè)管理層到受訓(xùn)的企業(yè)員工都能真正意識到禮儀素質(zhì)對企業(yè)的重要性。對于企業(yè)來說，這是它利潤的源泉，一個優(yōu)秀的企業(yè)，他所展現(xiàn)的良好形象是提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展的有效保證，更是得到客戶認知的關(guān)鍵。對于企業(yè)的員工來說，在經(jīng)過培訓(xùn)后個人的禮儀素質(zhì)得到提升，不僅僅是企業(yè)的獲利，更是自身利益的保證?？梢允棺约涸诠ぷ髦懈艿玫娇蛻舻恼J可，業(yè)務(wù)量得到保證，收入自然會提高，心情愉快，會有更多的升遷的機會。即使員工離開了企業(yè)，他在企業(yè)學(xué)到的知識和能力也將使他終生受益，在新的崗位創(chuàng)造財富，這正是他一生中得到的最大的“福利”。

（二）提高管理層對員工的禮儀素質(zhì)的重視程度

1.端正管理人員對禮儀培訓(xùn)的認識

禮儀不是一種形式，在與外商的貿(mào)易過程中，禮儀有很能強的規(guī)范性和可操作性，并與企業(yè)的經(jīng)濟效益密切相關(guān)，對員工進行禮儀培訓(xùn)是很重要的。企業(yè)管理層要認識到培訓(xùn)能夠提高員工士氣，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和管理運營水平，從而增強企業(yè)市場競爭力?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)對吸引人才，滿足員工自身發(fā)展的需要，激發(fā)員工的工作積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。企業(yè)要立足于使員工認識到培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利，也是企業(yè)最好的投資。培訓(xùn)是企業(yè)與員工共贏的平臺，并且對員工的工作在精神上地也是一種鼓勵和支持。

2.要融入到員工隊伍中一起學(xué)習

加強培訓(xùn)過程中的紀律要求并以身作責，坐到最前面、按時、不遲到不早退、做好筆記、積極參與到培訓(xùn)老師安排的各種訓(xùn)練當中，給公司的員工樹立良好的形象，并盡量地鼓勵員工參與到訓(xùn)練中。這就能帶動全體員工更為努力地學(xué)習。

（三）精心準備培訓(xùn)內(nèi)容，增強知識的實用性

在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容的時候，要請培訓(xùn)老師與企業(yè)進行深入的溝通，針對企業(yè)的現(xiàn)狀和需求進行設(shè)計，內(nèi)容要有很強的實用性，學(xué)成之后就可以運用到與外商的交流中。平時在實際的交流中一旦發(fā)現(xiàn)問題，要及時地糾正，以確保此類問題不再發(fā)生。一般培訓(xùn)，可通過形象塑造訓(xùn)練、言談舉止訓(xùn)練、涉外知識的學(xué)習、涉外接待與談判的訓(xùn)練幾方面來提升企業(yè)員工的禮儀素養(yǎng)，每一次培訓(xùn)前制定方案。

（四）將培訓(xùn)工作常規(guī)化，制定有效的培訓(xùn)考核制度

1.定期培訓(xùn)，不走形式化

制定出符合外貿(mào)企業(yè)的培訓(xùn)計劃，把培訓(xùn)目標分成短期培訓(xùn)目標和長期培訓(xùn)目標，根據(jù)各個階段培訓(xùn)達到的效果，及時地改變和補充下一次的培訓(xùn)計劃內(nèi)容。通過對員工的禮儀意識、形象禮儀、服務(wù)禮儀、接待禮儀、涉外禮儀等的教育，讓員工了解自己在企業(yè)活動中的位置，全面掌握涉外服務(wù)的要決。

2.反饋受訓(xùn)員工的反應(yīng)，時時檢查培訓(xùn)效果

針對每次的培訓(xùn)內(nèi)容對員工進行書面測試和模擬演習測試，鼓勵員工提出意見反饋問題以及寫培訓(xùn)心得，必要時發(fā)放調(diào)查問卷，以便企業(yè)明確員工的實際情況，找出符合本企業(yè)的培訓(xùn)方式，更好地落實員工的禮儀培訓(xùn)制度。只有這樣，才能最終把“建學(xué)習型企業(yè)，做智慧型員工”的口號真正落到實處。

3.制定激勵方案，鼓勵運用所學(xué)的企業(yè)員工

在外貿(mào)企業(yè)中，很多單位的工資薪酬=基本工資+提成，通過考試來確定員工對培訓(xùn)內(nèi)容的認識理解程度，并且企業(yè)的員工所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實際，將員工的基本工資按照其表現(xiàn)適當?shù)脑黾?，在企業(yè)的規(guī)章制度里基本工資的增加幅度形成一個標準。

四、總結(jié)

義烏外貿(mào)市場是一個極具發(fā)展?jié)摿Φ氖袌?，國?nèi)外物流網(wǎng)絡(luò)逐漸完善，在全國各地建立了分市場并且起到了“接

軌國際”的輻射帶動作用；在世界范圍，隨著經(jīng)濟全球化和國際化，義烏成為小商品配送中心，在小商品流通中起著“承東接西”的作用。一些大型跨國零售集團的采購商看到了義烏產(chǎn)品物美價廉的競爭優(yōu)勢，開始把目光瞄準義烏，義烏的外貿(mào)企業(yè)將面臨更大的發(fā)展機遇。誰能更早地開始注重禮儀素質(zhì)的教育，更好地展開禮儀的培訓(xùn)，誰就能吸引更多的外商，占領(lǐng)更大的國外市場。

參考文獻

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篇2

關(guān)鍵詞 ：重要性；思路；方法

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

伴隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟的快速的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭也越來越重要，然而其競爭首當其沖的就是人才的競爭。在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，電力企業(yè)裝備不斷更新，技術(shù)工藝水平不斷提高，對員工素質(zhì)的要求也不斷提高。員工培訓(xùn)是電力企業(yè)員工綜合素質(zhì)得以提高的重要方式。作為電力企業(yè)投資的重要部分和電力企業(yè)人力資源管理的重要成分，員工培訓(xùn)對于提升電力企業(yè)形象和提高電力企業(yè)效益有著重要作用。當前，電力企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在著觀念陳舊、不重視培訓(xùn)、未建立完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)、員工對培訓(xùn)理解存在誤差等問題。做好電力企業(yè)員工培訓(xùn)工作，電力企業(yè)高層應(yīng)充分認識培訓(xùn)的真諦，加大培訓(xùn)投入，建立完善培訓(xùn)管理系統(tǒng)，幫助員工正確認識培訓(xùn)，發(fā)自內(nèi)心參與培訓(xùn); 同時，還應(yīng)將培訓(xùn)納入電力企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

電力企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

制約電力企業(yè)發(fā)展的因素很多，人力資源是其中最重要的關(guān)鍵因素之一。 “人力資源作為一種活的投入資料，是其他投入資料充分發(fā)揮其作用的源泉。知識經(jīng)濟的到來，電力企業(yè)間的競爭在某種程度上是電力企業(yè)間的人才競爭，是電力企業(yè)間員工整體素質(zhì)的較量。培訓(xùn)是員工整體素質(zhì)提高的有效方法之一，是電力企業(yè)人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果?！庇行У膯T工培訓(xùn)是電力企業(yè)競爭資本的源泉，能使電力企業(yè)在激烈競爭中取得優(yōu)勢，達到電力企業(yè)發(fā)展的目標。電力企業(yè)員工培訓(xùn)的重要作用有: 員工培訓(xùn)能夠提高員工的知識、技能，改變員工的態(tài)度，增強電力企業(yè)的盈利能力; 員工培訓(xùn)對增強員工對電力企業(yè)的歸屬感、認同感、主人翁地位、責任感，從而增強凝聚力有著關(guān)鍵性的作用;從長遠來看，員工培訓(xùn)對于培養(yǎng)電力企業(yè)的后備軍，滿足電力企業(yè)適應(yīng)市場變化、增強競爭能力，確保電力企業(yè)長久發(fā)展具有重要作用; 員工培訓(xùn)的比較效益明顯，實踐證明，投資人力資本回報率遠遠高于投資其他物力資本。

二、創(chuàng)新電力企業(yè)培訓(xùn)管理思路

1.創(chuàng)新培訓(xùn)機制。在電力企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)當先鞏固和完善多種靈活的培訓(xùn)機制，基于電力企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓(xùn)的積極性，進一步的完善員工的培訓(xùn)考核管理制度，逐步形成制度化、正規(guī)化、科學(xué)化的管理體系，以提高培訓(xùn)管理的有效性。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式。通過各種激勵措施來引導(dǎo)員工接受培訓(xùn)，使員工內(nèi)心形成不進則退的危機感，樹立起職業(yè)前景的風向標。在培訓(xùn)方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓(xùn)者的創(chuàng)造性，重視“練”的過程，從而激發(fā)員工參與學(xué)習的動力。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。內(nèi)容應(yīng)從單一性轉(zhuǎn)向一專多能的培訓(xùn)，將培訓(xùn)的重點從適應(yīng)性轉(zhuǎn)向拓展知識、提高能力、增長才干及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)上來，從而進一步推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標的實現(xiàn)。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)評估體系。對于電力企業(yè)而言，員工是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識運用到實際工作中發(fā)揮作用非常重要。這就要求培訓(xùn)組織者與部門領(lǐng)導(dǎo)良好溝通，同時從制度上明確部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的義務(wù)，強化他們對下屬培訓(xùn)效果的責任，要保證培訓(xùn)考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓(xùn)中的不足，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。另外，還要將員工的培訓(xùn)效果與電力企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機制結(jié)合起來，激勵員工學(xué)以致用。

三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)方法

培訓(xùn)作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的采用在很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對普通員工培訓(xùn)，方法更為重要。根據(jù)不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質(zhì)等采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，以進一步強化培訓(xùn)效果。具體方法如下 ：

1.掌握學(xué)習效果的階段性變化規(guī)律

電力企業(yè)員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段 ：

第一階段是迅速學(xué)習階段。即員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當積極性被調(diào)動起來后，會對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅(qū)使員工主動思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握知識和技術(shù)，因此學(xué)習效果很好，學(xué)習進展速度快。第二階段是緩慢學(xué)習階段。當員工初步掌握了該項培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習興趣和積極性銳減，學(xué)習進展十分緩慢，相對達到一個穩(wěn)定的時期。第三階段是心理界限學(xué)習階段。經(jīng)過較長時間的緩慢過程，員工對該項內(nèi)容的學(xué)習會處于飽和狀態(tài)，相對達到了心理界限或心理階段。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)過程中，有意識地區(qū)分階段、調(diào)整內(nèi)容、改變方法，將是克服員工心理學(xué)習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓(xùn)的學(xué)習方式

心理學(xué)研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。將某項培訓(xùn)內(nèi)容分幾個階段，短時間學(xué)習，其效果遠遠優(yōu)于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學(xué)習。

3.激勵——以考核促培訓(xùn)

考核是對一段時期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)?？己藛T工的學(xué)習效果，是激勵員工學(xué)習和提高學(xué)習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結(jié)果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力下迫使其努力學(xué)習。事實上，任何一項學(xué)習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內(nèi)容、時間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會有助于員工對所學(xué)知識的理解、掌握和吸收。培訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學(xué)習動機的培育

員工對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣和學(xué)習能力在很大程度上取決于其對所學(xué)知識的渴求程度。促使員工渴求學(xué)習的原因很多，受人尊重、自我實現(xiàn)、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān)系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習動因，弄清每位員工的學(xué)習動機和對待工作的內(nèi)心態(tài)度，從而促其樹立正確的學(xué)習目的，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。

5.調(diào)動各種感覺器官共同工作

應(yīng)該說學(xué)習是一個獲取知識、掌握技能、提高素質(zhì)的過程，當知識和技能傳授給學(xué)習者后，學(xué)習的過程即告結(jié)束。在正常情況下，員工掌握知識和技能通常是運用五種基本感覺來實現(xiàn)的。如果員工能同時運用幾種感覺器官進行學(xué)習，便可以獲得最佳學(xué)習效果。

篇3

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評估

一、引言

在經(jīng)濟知識化、知識經(jīng)濟化融合并進的現(xiàn)代社會中，企業(yè)越來越認識到人力資源對企業(yè)的重要作用，認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習過程，并將培訓(xùn)所學(xué)到的運用到實際工作中去。人力資源培訓(xùn)的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業(yè)的績效水平。通過人力資源培訓(xùn)，員工可以提高自我職業(yè)能力，充分發(fā)揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。對企業(yè)來講，通過人力資源培訓(xùn)可以提高員工的能力和素質(zhì)，有效保證員工素質(zhì)的一致性、員工與企業(yè)運作的協(xié)調(diào)性，保證企業(yè)各個環(huán)節(jié)的充分吻合，提高工作效率和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的核心競爭力。

二、人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)觀念落后 培訓(xùn)觀念的落后是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題中的首要因素。許多企業(yè)管理者認為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無用，培訓(xùn)并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓(xùn)。部分企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過有限的幾次培訓(xùn)，既想提高員工技能又想改變員工工作態(tài)度，提高工作業(yè)績。有的企業(yè)僅僅是把人力資源培訓(xùn)當做是一種形式，或是企業(yè)宣傳自身追求進步發(fā)展形象的一種手段，降低了培訓(xùn)的效果。

2.缺少合理的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)規(guī)劃的主觀隨意是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要原因。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但是卻很少真正能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)僅僅有良好的培訓(xùn)愿望，但是沒有明確的培訓(xùn)目標，更沒有完整的培訓(xùn)規(guī)劃。對人力資源的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細致的分析，培訓(xùn)前不了解受訓(xùn)者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內(nèi)容才是當前所急需的，使得企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業(yè)雖然進行了培訓(xùn)需求分析，但是只注重企業(yè)需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析。企業(yè)沒有將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓(xùn)來解決，人力資源培訓(xùn)僅僅是為了企業(yè)短期需求，缺乏總體戰(zhàn)略思路。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法缺少多樣性 培訓(xùn)方法上，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式單一，方法傳統(tǒng)。目前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓(xùn)，注重知識傳授，教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，很少有互動教學(xué)方式。把灌輸知識、提高企業(yè)技能作為培訓(xùn)的全部或大部分內(nèi)容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉(zhuǎn)變觀念，造成培訓(xùn)的針對性不強，很難達到良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)內(nèi)容上，對新技術(shù)、新知識和管理方面的培訓(xùn)較少，忽視對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在軟培訓(xùn)投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓(xùn)的效果，新知識、新技術(shù)不能更新使用，影響企業(yè)的效益和生存。

4.缺乏有效地培訓(xùn)評估體系 在許多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓(xùn)效果。由于企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大部分企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化，企業(yè)績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓(xùn)進行有針對性的改進，無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。進行培訓(xùn)效果評估的企業(yè)往往是在培訓(xùn)之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓(xùn)效果的評估功能。

三、加強企業(yè)人力資源的建議

1.樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念 加強完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)，首先要做的是樹立正確的培訓(xùn)理念，要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，要確立員工在培訓(xùn)中的主體地位。企業(yè)要根據(jù)員工的特點、需求、意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排，使培訓(xùn)內(nèi)容人性化，體現(xiàn)出對員工深厚的人文關(guān)懷。企業(yè)制定培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工的不同的職業(yè)發(fā)展階段實施相配套的培訓(xùn)方案，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感覺到自己在企業(yè)中還有發(fā)展的機會。企業(yè)要通過觀察、精心設(shè)計的問卷調(diào)查和訪談等形式來明確企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)中要擴大和提高員工參與培訓(xùn)的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓(xùn)計劃的制定，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.制定人力資源培訓(xùn)管理規(guī)劃 企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項重要的工作，企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃，搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)前進行培訓(xùn)需求分析，主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓(xùn)需求有針對性。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求和可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓(xùn)項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力實施培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)計劃的貫徹實施。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，采取合理的培訓(xùn)方法 企業(yè)應(yīng)根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓(xùn)方式時應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標、培訓(xùn)所需要的時間、所需的經(jīng)費、培訓(xùn)對象的數(shù)量、培訓(xùn)對象的特點以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上，除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學(xué)習、社會調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上，長期與短期相結(jié)合，集中學(xué)習和自學(xué)相結(jié)合，充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點，突出培訓(xùn)對象的主體地位，堅持按需實訓(xùn)，學(xué)以致用。

4.建立有效地培訓(xùn)評估體系 對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓(xùn)目標，以便改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量?？己嗽u價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習成果和在培訓(xùn)后對企業(yè)的貢獻，指標主要有：反映指標、學(xué)習指標、成果指標這是培訓(xùn)的重點。責任評估是以負責培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責任為對象的評估，指標主要有培訓(xùn)計劃評估指標、培訓(xùn)設(shè)施評估指標、培訓(xùn)師資評估指標、培訓(xùn)教材評估指標、培訓(xùn)成果評估指標。培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評估方式和手段。評估培訓(xùn)需求、評估培訓(xùn)對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經(jīng)過培訓(xùn)后要達到的水平、評估培訓(xùn)對象將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業(yè)到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓(xùn)過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓(xùn)的方向，改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)效果。

人力資源作為企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識。企業(yè)必須從人力資源培訓(xùn)的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓(xùn)策略。企業(yè)應(yīng)該樹立前瞻的培訓(xùn)理念，建立合理的培訓(xùn)規(guī)劃體系，采取有效地培訓(xùn)評估手段以及靈活多樣的培訓(xùn)方式，增強員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，使企業(yè)得到順利發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要促進作用，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供不斷的動力。

參考文獻：

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篇4

一、PDCA循環(huán)法的基本原理

PDCA是指Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（修正），PDCA循環(huán)就是循環(huán)不止地按照這樣的順序進行質(zhì)量管理的科學(xué)程序，是管理學(xué)中的一個通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年構(gòu)想，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明博上在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程。

1.P （Plan）計劃，包括方針、日標、規(guī)劃、計劃的制定等。

2.D （Do）執(zhí)行，具體方法、方案和計劃布局的設(shè)計及具體運作，是實現(xiàn)計劃的過程。

3.C（Check）檢查，總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，明確效果，找出問題。

4.A （Act）修正，對檢查的結(jié)果進行處理，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并在下一個PDCA循環(huán)中去強化或更正。

以上四個過程周而復(fù)始的進行，階梯式上升，是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。經(jīng)過多年發(fā)展，目前PDCA循環(huán)已逐步推廣應(yīng)用于一切循序漸進的管理工作中。

二、PDCA循環(huán)法在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的應(yīng)用

作為一種科學(xué)有效的管理工作方法，將PDCA循環(huán)法應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作中，可以對人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和效果的提升起到積極的促進作用。我們按照PDCA循環(huán)過程環(huán)環(huán)相扣的四個階段，來具體分析人力資源培訓(xùn)的模式和流程。

1.計劃階段（Plan）

培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容涉及培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)時間等。計劃階段的工作主要包括現(xiàn)狀調(diào)查、原因分析、制定培訓(xùn)方案等步驟。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)緊緊圍繞為企業(yè)發(fā)展和員工成長服務(wù)為核心，因此在制定計劃之前首先要對企業(yè)的現(xiàn)狀進行調(diào)查，包括業(yè)務(wù)板塊知識、崗位勝任力要求以及企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源等，調(diào)查方式可以采取有針對性的問卷調(diào)查、征詢員工意見等多種形式。在對自身資源和培訓(xùn)需求充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，分類統(tǒng)計和分析，按照緊迫性和重要程度選定計劃的主要內(nèi)容，形成企業(yè)的長期、中期、短期培訓(xùn)計劃日標。最后，結(jié)合組織分析和工作分析，將長期日標分解到中期和短期計劃中，在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的反饋等方面做好充分調(diào)研，設(shè)計出實際可操行的培訓(xùn)計劃。

2.執(zhí)行階段（Do）

執(zhí)行階段是對培訓(xùn)計劃各項內(nèi)容的具體實施，是培訓(xùn)的核心內(nèi)容。是確保培訓(xùn)效果和質(zhì)量的關(guān)鍵步驟。因此，必須按擬訂好的人力資源培訓(xùn)的指導(dǎo)性計劃程序去執(zhí)行，并及時解決實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，以保證培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。在執(zhí)行階段，可以用多個小型的PDCA循環(huán)來保證每次培訓(xùn)項日的改進與創(chuàng)新，即單獨培訓(xùn)項目的執(zhí)行可以按照“計劃一執(zhí)行一檢查一修正”的PDCA循環(huán)進行操作。從而使得企業(yè)的整體培訓(xùn)運行體系與各業(yè)務(wù)項目培訓(xùn)之間形成一個大環(huán)套小環(huán)的有機邏輯組合體。

3.檢查階段（Check）

檢查階段是在計劃執(zhí)行過程之中或之后，檢查計劃執(zhí)行效果情況，看是否符合計劃的預(yù)測結(jié)果。即檢查是否完成培訓(xùn)計劃，是否達到了培訓(xùn)日標。例如員工的對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、員工思考能力是否得到提升、培訓(xùn)方式等是否滿意等。并對照計劃日標.分析并找到實際與計劃產(chǎn)生偏差的原因，提出相應(yīng)的改進提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效措施。

4.修正階段fAcI）

修正階段一方面對培訓(xùn)過程中成功的經(jīng)驗總結(jié)出來，制定出相應(yīng)的標準化的培訓(xùn)規(guī)則并加以推廣，作為下一輪培訓(xùn)循環(huán)借鑒之用;另一方面找出該輪培訓(xùn)循環(huán)過程中存在的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，以避免類似問題再次發(fā)生，而且把沒有解決的問題放到下一輪培訓(xùn)循環(huán)中去。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn)體系 建立

企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的種種考驗后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，面對國際國內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢，和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和抵御經(jīng)濟危機的能力，而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。

如何提高企業(yè)的競爭力，為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢？我認為建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系談?wù)勎覀€人的觀點。

一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析

1.對培訓(xùn)的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開始大力引進各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復(fù)合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統(tǒng)的提升性培訓(xùn)。往往是以業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，干什么學(xué)什么，學(xué)什么干什么。還少進行全面、系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃。

2.培訓(xùn)的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上，許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準確地證明，這也是為什么培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓(xùn)，但是往往是業(yè)務(wù)知識、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主，忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長效機制。培訓(xùn)沒有專門機構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進行科學(xué)有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠發(fā)展，不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。

二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)的地位和作用

總結(jié)以上企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題，我認為首先應(yīng)當在思想上、觀念上正確對待培訓(xùn)的地位和作用，只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工，而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營造整體學(xué)習型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓(xùn)正確的認識。

1.企業(yè)高層管理人員應(yīng)當充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用。高層管理人員對于培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓(xùn)的效果。

2.中層管理人員應(yīng)發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓(xùn)具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓(xùn)實施工作、及時反饋培訓(xùn)實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓(xùn)需求。

3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓(xùn)的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓(xùn)設(shè)計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內(nèi)部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓(xùn)給予相應(yīng)的激勵，以培訓(xùn)促工作，以工作促發(fā)展。

在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認識上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學(xué)習型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓(xùn)體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費支持、鼓勵培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！备嗥髽I(yè)往往忽視培訓(xùn)的經(jīng)費投入，直接原因就在于培訓(xùn)不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過選擇科學(xué)、有效、適合的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)的效果進行評價。另外，即使企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進行培訓(xùn)方面也帶來了一定影響。

在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持，就為培訓(xùn)體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

要改善企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，建立科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。我認為主要應(yīng)從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓(xùn)體系：

1.健全、完善企業(yè)培訓(xùn)制度

通過建立培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)工作流程等制度，將培訓(xùn)工作在企業(yè)運營管理中所處的地位、應(yīng)發(fā)揮的作用和職責、培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想、工作內(nèi)容等進行明確。

2.建立、健全企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

培訓(xùn)機構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的，培訓(xùn)機構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進和推動企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進培訓(xùn)工作的進行和開展，從而建立良性的企業(yè)培訓(xùn)運行機制。

通過對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，如人力資源部所屬培訓(xùn)中心、培訓(xùn)管理中心、培訓(xùn)部等機構(gòu)。同時，這些機構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。

3.建立培訓(xùn)體系的模型和結(jié)構(gòu)

通過對培訓(xùn)體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對象因素，可以將培訓(xùn)類別分為企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。

結(jié)合類別再進行分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實際工作需要，結(jié)合員工的成長階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓(xùn)、在崗員工培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點，繪制了企業(yè)培訓(xùn)體系簡圖。

培訓(xùn)體系簡圖：

（2）按培訓(xùn)工作流程建立培訓(xùn)工作運行體系。第一、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓(xùn)的需求分析就是建立在完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓(xùn)計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標任務(wù)等制定與之相適應(yīng)的年度培訓(xùn)計劃、專項培訓(xùn)計劃等，可以進行日常常規(guī)性培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、普及性培訓(xùn)、小范圍人員培訓(xùn)等針對性的培訓(xùn)。第三、通過專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方法實施培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓(xùn)。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織和培訓(xùn)隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓(xùn)或相應(yīng)專業(yè)技能性培訓(xùn)。第二種是外訓(xùn)。也就是送出去培訓(xùn)或請外部專家來到企業(yè)進行專項或短期培訓(xùn)。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進行專門培訓(xùn)。第四、科學(xué)的培訓(xùn)評估和總結(jié)。培訓(xùn)是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓(xùn)學(xué)習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標準后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。 第五、建立適當?shù)呐嘤?xùn)激勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)、外出學(xué)習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓(xùn)與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質(zhì)獎勵。 轉(zhuǎn)貼于

總而言之，經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進企業(yè)未來長遠發(fā)展。

參考文獻：

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[2]西三角人事技術(shù)研究所：外企薪酬調(diào)查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)

篇6

一、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)的需求屬性演變

傳統(tǒng)的中高層管理培訓(xùn)主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識化、課堂化、規(guī)?；⑷蝿?wù)化的“無差異”、“同質(zhì)性”培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓(xùn)效果難以評估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓(xùn)的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓(xùn)的狀況，這種培訓(xùn)模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓(xùn)需要升級、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)管理培訓(xùn)需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓(xùn)模式、更加清晰可視的培訓(xùn)效果。對于專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓(xùn)外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓(xùn)、咨詢與診斷、融資與上市輔導(dǎo)、論壇與沙龍、國內(nèi)外游學(xué)以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務(wù)，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。

歸結(jié)起來，新形勢下的中高層管理培訓(xùn)表現(xiàn)為“個性化”、“異質(zhì)性”培訓(xùn)：定制化、個性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個性化需求，指導(dǎo)管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學(xué)模式，取得看得見的效果。

這些異質(zhì)性培訓(xùn)需求，無論是對企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)講師，都是一個全新的挑戰(zhàn)。本文認為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個方面：

第一，企業(yè)培訓(xùn)需求準確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓(xùn)的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，而培訓(xùn)的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓(xùn)由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓(xùn)需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓(xùn)者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓(xùn)機構(gòu)更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實培訓(xùn)需求，還有應(yīng)對外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的培訓(xùn)需求。因此，人力資源部門、培訓(xùn)機構(gòu)與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓(xùn)的關(guān)鍵，又是一個極大的挑戰(zhàn)。

第二，課程方案的設(shè)計與開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)的需求、目標、預(yù)算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統(tǒng)性的課程方案設(shè)計，不僅要圍繞培訓(xùn)需求目標，還要考慮培訓(xùn)對象的層次、接受能力、對應(yīng)的教師資源匹配、理論與實戰(zhàn)的比例分配、教學(xué)模式與方法、培訓(xùn)過程的可操作性、培訓(xùn)效果的評估等。一個好的課程方案是培訓(xùn)可否成功的基本保證。

第三，培訓(xùn)機構(gòu)與講師的選擇與評估。培訓(xùn)講師是培訓(xùn)能否成功、培訓(xùn)目標能否達成的關(guān)鍵。目前，培訓(xùn)機構(gòu)眾多，培訓(xùn)市場魚目混珠，培訓(xùn)講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓(xùn)機構(gòu)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓(xùn)課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓(xùn)機構(gòu)合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)十分重要。專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡(luò)、平臺，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，有專業(yè)的課程開發(fā)團隊、有完善的服務(wù)流程和優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障。對于培訓(xùn)的需求企業(yè)來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓(xùn)機構(gòu)。

二、中高層管理培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

中高層管理培訓(xùn)的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓(xùn)的主體分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)學(xué)習的方式可以分為課堂講授式學(xué)習、案例討論式學(xué)習、體驗式或情景式學(xué)習、行動學(xué)習、翻轉(zhuǎn)式學(xué)習，等等；根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學(xué)習、定制化學(xué)習，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動學(xué)習、翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)習、深度會談+培訓(xùn)、培訓(xùn)+微咨詢、培訓(xùn)+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。

定制培訓(xùn)、行動學(xué)習、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學(xué)習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應(yīng)用的培訓(xùn)模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個性化需求，強調(diào)問題導(dǎo)向，注重可操作性，注重培訓(xùn)效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓(xùn)。本文對它們的內(nèi)涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)建議

基于前文的分析，對企業(yè)中高層管理培訓(xùn)提出以下建議：

1.高層重視，預(yù)算保證?，F(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)并不只是人力資源部門的事情，是事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓(xùn)的問題，是為什么培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預(yù)算保證。

2.因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)。雖然從宏觀來看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟對每個企業(yè)都帶來前所未有的影響，但是，每個企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務(wù)環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓(xùn)處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)”，即企業(yè)管理培訓(xùn)要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應(yīng)萬變”。

篇7

【關(guān)鍵詞】HSE培訓(xùn)風險事故。

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：

一、工程建設(shè)類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點

（一）生產(chǎn)的流動性較大。施工地點變化比較頻繁，受周圍環(huán)境的影響較大；同時，在施工過程中施工人員、施工設(shè)備設(shè)施等頻繁的搬遷，不斷轉(zhuǎn)移操作場所。

（二）工藝復(fù)雜。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了產(chǎn)品的實現(xiàn)，往往需要多工種配合作業(yè)，常涉及到動火、爆破、土建、吊裝、運輸?shù)榷鄬I(yè)施工隊伍進行交叉作業(yè)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)難度大，施工組織和施工過程管理的要求較高。

（三）高風險作業(yè)多。常在露天或野外環(huán)境下進行作業(yè)，受自然環(huán)境影響較大；且生產(chǎn)周期長，員工從事高危作業(yè)頻次較高，危險性也較大（如高處作業(yè)、受限空間作業(yè)、爆破作業(yè)、動火作業(yè)、挖掘作業(yè)等）。

（四）自動化程度相對較低。目前我國工程建設(shè)類企業(yè)機械化程度還不是很高，全自動機械化作業(yè)占有率更低，主要還是依靠人員手工操作。

（五）對安全的重視程度不夠。大多數(shù)企業(yè)盲目尋求效益和成本，不考慮對安全的充足投入，弱化安全管理，忽視存在的問題，并心存僥幸。

二、工程建設(shè)類企業(yè)HSE培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

通過對多家工程建設(shè)類企業(yè)的HSE管理評估發(fā)現(xiàn)，HSE培訓(xùn)還是企業(yè)管理中很弱的環(huán)節(jié)，并已經(jīng)成為企業(yè)整體管理的“短板”，總結(jié)HSE培訓(xùn)管理中存在的一些關(guān)鍵問題如下：

（一）崗位任職標準模糊。在員工崗位職責描述中，沒有針對不同的崗位需要，制定特定的任職要求。尤其是與健康安全環(huán)境風險相關(guān)的關(guān)鍵崗位，沒有明確其崗位有關(guān)HSE方面的專業(yè)知識和技能要求。

（二）培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃存在偏差。大多數(shù)崗位的崗位職責描述過于宏觀，沒有結(jié)合工作需要進行具體規(guī)定，各崗位之間的工作界面劃分不清晰；企業(yè)在組織培訓(xùn)時，依靠層層上報的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃一般不做具體的調(diào)研，主觀性比較強，都是HSE培訓(xùn)主管部門負責人員在辦公室填寫完后，敷衍了事。在培訓(xùn)策劃時，沒有結(jié)合崗位實際需要進行培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)計劃的制定也沒有結(jié)合本單位管理實際以及不同崗位的需要，導(dǎo)致后期的員工培訓(xùn)缺乏針對性。

（三）管理層沒有發(fā)揮有效作用?；鶎訂T工HSE培訓(xùn)的質(zhì)量低，管理層附有不可推卸的職責，沒有真正承擔起管理策劃的作用，比如：沒有參與崗位的HSE培訓(xùn)需求調(diào)查，不關(guān)注員工培訓(xùn)效果。部分領(lǐng)導(dǎo)和員工的安全知識和技能普遍較低，在對HSE專業(yè)知識和規(guī)章制度等一知半解的情況下就上崗指揮，完全靠經(jīng)驗。

（四）HSE人才匱乏。企業(yè)沒有建立人才（HSE培訓(xùn)師、HSE審核員、PHA分析師等）培養(yǎng)通道，缺乏對HSE專業(yè)人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，一些HSE專業(yè)人員對 HSE 體系、危害分析、事故調(diào)查、高危作業(yè)等各類專業(yè)知識的學(xué)習還不充分，對HSE新技術(shù)、新方法的掌握還存在一些模糊認識，甚至出現(xiàn)錯誤的理解，而這些人員又擔負著培訓(xùn)員工HSE技能的任務(wù)，導(dǎo)致在HSE新技術(shù)的應(yīng)用上出現(xiàn)錯誤。

（五）培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)效果缺乏跟蹤。企業(yè)的HSE培訓(xùn)大多采用“大鍋飯”形式，不論什么崗位什么層次，都放到一起培訓(xùn)。接到上級關(guān)于規(guī)章制度或者事故案例的培訓(xùn)任務(wù)后，大多利用會議宣讀一下代替了培訓(xùn)，不能保證培訓(xùn)效果。同時，較少關(guān)注經(jīng)過培訓(xùn)后的員工在實際崗位中的表現(xiàn)，忽視對培訓(xùn)效果的跟蹤，培訓(xùn)效果的驗證方式有待完善，在培訓(xùn)方案的策劃中，沒有對培訓(xùn)效果評價方式或方法進行策劃，現(xiàn)行效果評價不全面、缺乏針對性，沒有對培訓(xùn)目的是否達到、學(xué)員能力是否提升以及存在的主要問題等做出整體評價。而且，培訓(xùn)效果評價方式過于簡單或單一，往往是在培訓(xùn)結(jié)束前填寫培訓(xùn)過程調(diào)查表，沒有關(guān)注與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果，偏離了培訓(xùn)的真正目的。

三、改進建議

鑒于工程建設(shè)類企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，結(jié)合HSE培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，為使工程建設(shè)類企業(yè)的安全管理水平得到有效提高，使各種HSE風險得到有效防控，防止各種事故事件的發(fā)生，針對HSE培訓(xùn)管理如何改進提出如下建議：

（一）優(yōu)化組織機構(gòu)和管理流程

針對目前企業(yè)的HSE管理現(xiàn)狀進行摸底評估，掌握企業(yè)在HSE管理上的問題，針對存在的不足制定針對性改進措施。按要求建立健全企業(yè)各級HSE管理機構(gòu)，并配備足夠的HSE專業(yè)人員。

按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程，梳理HSE管理重點工作和風險防控重點，針對風險防控如何實施HSE培訓(xùn)，完善HSE培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度，明確HSE培訓(xùn)主體責任，細化工作流程，明確考核機制。同時，根據(jù)各崗位的實際需要，制定崗位任職標準，明確對HSE的技能要求。

（二）落實HSE責任制

落實企業(yè)全員HSE責任制是保證HSE管理體系有效運行的重點，全員HSE職責分配的原則：橫向到邊、縱向到底，盡可能避免產(chǎn)生交叉。所謂的全員這里指企業(yè)的所有人員以及為企業(yè)工作的人員、臨時人員等。

（三）提高全員HSE技能，尤其是基層操作人員

基層操作人員是風險防控的第一道關(guān)，也是最主要的一道關(guān)，做好基層操作人員培訓(xùn)，保證其能力符合生產(chǎn)需要是重中之重。

1．培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)員工崗位職責，明確崗位的HSE培訓(xùn)內(nèi)容，主要內(nèi)容包括：

1）與崗位基本操作技能相關(guān)的崗位操作規(guī)程、設(shè)備設(shè)施安全操作與維護規(guī)程等；

2）與基層生產(chǎn)作業(yè)受控管理相關(guān)的作業(yè)許可、上鎖掛牌、工作前安全分析等企業(yè)HSE規(guī)章制度；

3）崗位生產(chǎn)作業(yè)活動涉及到的危害因素、風險、潛在后果及有關(guān)的防范措施等；

4）與預(yù)防傷害和突發(fā)事件應(yīng)急相關(guān)的個人防護用品使用與維護、現(xiàn)場應(yīng)急處置和自救互救等；

5）事故案例、班組長和員工的崗位職責、權(quán)力和義務(wù)、班組安全管理典型做法等。

2．培訓(xùn)方式

1）企業(yè)在HSE培訓(xùn)實施過程中，要多設(shè)置在崗實際操作培訓(xùn)形式，減少課堂集中講授的方式，針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，采取分崗位、小范圍、短課時的形象教學(xué)、案例教學(xué)、互動教學(xué)、體驗式教學(xué)等多種方式開展HSE培訓(xùn)，增加學(xué)員的學(xué)習興趣，寓教于樂。

2）鼓勵員工參與崗位風險分析、事故案例分析、事故隱患排查、未遂事件調(diào)查等，促使員工熟知崗位風險和控制要求；鼓勵員工參與編寫崗位操作規(guī)程和應(yīng)急預(yù)案，采納員工合理化建議，促使員工熟練掌握相關(guān)安全操作要求；鼓勵員工積極參與安全經(jīng)驗分享，上報事故事件，開展經(jīng)驗交流，促使員工不斷提高自身安全修養(yǎng)，以促進企業(yè)安全文化盡早形成。

3）通過舉辦各種競賽活動、開設(shè)宣傳欄、技術(shù)比武等增加員工對HSE的參與度，同時也學(xué)習了專業(yè)知識，定期組織員工參與應(yīng)急演練、現(xiàn)場巡檢等。

3．跟蹤培訓(xùn)效果，開展能力評價

在培訓(xùn)開始前，針對培訓(xùn)效果評價的方式方法做好策劃； HSE培訓(xùn)主管部門及基層管理干部要跟蹤下屬員工的培訓(xùn)效果，關(guān)注實際工作表現(xiàn)是否符合培訓(xùn)的目標，并將跟蹤情況及時進行反饋。企業(yè)應(yīng)定期開展崗位員工HSE能力評價，按照崗位的實際需要和任職標準的要求，對崗位員工的HSE能力進行評價，對于不能滿足崗位需要的員工強制進行培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。

【參考文獻】

1.《培訓(xùn)管理流程與節(jié)點精細化設(shè)計》，作者：王勝會，人民郵電出版社，I S B N：978711531381。

2．《員工培訓(xùn)管理》，作者：肖傳亮，中國勞動社會保障出版社，I S B N：9787504579515。

篇8

論文摘要：多媒體技術(shù)作為一種先進的信息技術(shù)，已經(jīng)廣泛運用于企業(yè)的員工培訓(xùn)工作當中。多媒體教學(xué)在提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效率的同時，也帶來一些弊端。對多媒體教學(xué)在電力企業(yè)職工培訓(xùn)中的優(yōu)勢、在認識和實踐上存在的種種誤區(qū)以及改進措施進行了探討。

論文關(guān)鍵詞：多媒體教學(xué)；電力企業(yè)；教育培訓(xùn)；誤區(qū)

多媒體技術(shù)是指將文字、圖形、動畫、聲音、視頻等多種媒體信息經(jīng)計算機設(shè)備獲取、編輯、存儲等綜合處理后，以單獨或合成的形式表現(xiàn)出來的技術(shù)和方法。它既代表著一個廣闊的計算機應(yīng)用領(lǐng)域，又代表著一種新的教育技術(shù)。目前，多媒體技術(shù)在高校教學(xué)中被廣泛運用，在中小學(xué)教學(xué)中也有較大程度的普及。作為一種先進的教學(xué)方式，多媒體教學(xué)近年來在企業(yè)職工培訓(xùn)中也得到了越來越多的應(yīng)用，對企業(yè)的改革和發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠的影響。但是，對于多媒體教學(xué)，人們在認識與實踐兩方面都還普遍存在著一些誤區(qū)，正確認識多媒體教學(xué)的特點，改變對多媒體教學(xué)的錯誤理解，找到科學(xué)合理的矯治措施，將有助于充分發(fā)揮多媒體教學(xué)在教育和培訓(xùn)領(lǐng)域的巨大功能，為提升教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)優(yōu)秀人才奠定扎實的基礎(chǔ)。

一、多媒體教學(xué)在電力企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用的優(yōu)勢

多媒體技術(shù)綜合了計算機技術(shù)、通信技術(shù)、聲像技術(shù)等多種現(xiàn)代技術(shù)，能夠營造圖文并茂、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，可顯著提高學(xué)習者的積極性，改善學(xué)習效果。具體來說，多媒體教學(xué)在電力企業(yè)培訓(xùn)中的優(yōu)勢體現(xiàn)在四個方面。

1.化解工學(xué)矛盾，避免資源浪費

傳統(tǒng)的電力企業(yè)職工培訓(xùn)往往根據(jù)上級或本企業(yè)培訓(xùn)計劃安排，通過兩種方式來實現(xiàn)。一種方式是定期從高?；蚱髽I(yè)中聘請專業(yè)老師辦班授課，另一種方式是集中將本單位職工批量送出去培訓(xùn)。隨著電網(wǎng)的發(fā)展，電力員工工作負擔日益加重，培訓(xùn)過多，尤其是外送培訓(xùn)過多，必然會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)。而利用多媒體教學(xué)，受訓(xùn)人員無需脫產(chǎn)，只要根據(jù)管理員分配的用戶賬號就可以根據(jù)個人的實際情況自主選擇地點、時間登錄到系統(tǒng)進行自學(xué)培訓(xùn)，這樣就使面授培訓(xùn)時間明顯縮短，有效避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式中存在的工學(xué)矛盾。同時，培訓(xùn)課件的統(tǒng)一管理和分配也有利于實現(xiàn)信息資源共享，為電力企業(yè)節(jié)約了大量的培訓(xùn)經(jīng)費。

2.課堂教學(xué)直觀，培訓(xùn)質(zhì)量提高

在多媒體技術(shù)的支持下，原理、定義及教學(xué)模型等較抽象的培訓(xùn)內(nèi)容可以通過影像或圖片等輔助說明，這樣就減少了理論的抽象性，便于學(xué)員加深理解，增強記憶。這種形式充分利用了多媒體技術(shù)的表現(xiàn)力，強化和支持教師對培訓(xùn)內(nèi)容的講解，使內(nèi)容變得更加直觀、生動，易于理解。同時，它還能有效激發(fā)參訓(xùn)員工的學(xué)習興趣，充分調(diào)動其學(xué)習積極性，使培訓(xùn)質(zhì)量較傳統(tǒng)培訓(xùn)方式有了顯著提高。

3.實現(xiàn)教學(xué)互動，利于個性培養(yǎng)

教學(xué)過程是一種“教”與“學(xué)”的雙邊過程，又是師生信息交流和心理溝通的過程，這種交流和溝通會直接影響學(xué)員的學(xué)習效果。利用多媒體進行教學(xué)不僅能實現(xiàn)學(xué)習者與機器之間的交互，還能實現(xiàn)學(xué)習者與學(xué)習者之間、學(xué)習者與教師之間的多向交流。教師可通過學(xué)習者反饋回的信息及時調(diào)整培訓(xùn)的速度、方法等，方便學(xué)員準確理解和掌握知識，從而提高學(xué)習效果。多媒體教學(xué)的靈活多變性與交互性使學(xué)習者對知識信息的獲取由被動接受變?yōu)橹鲃涌刂菩畔⒌倪x擇、流向及內(nèi)容。他們可以依據(jù)個人情況選擇學(xué)習的內(nèi)容、時間和進度等，充分發(fā)揮了學(xué)習者的主體作用，真正做到因材施教，實現(xiàn)個性化教育。

4.借助技術(shù)保障，實現(xiàn)科學(xué)管理

借助多媒體培訓(xùn)系統(tǒng)的先進技術(shù)使得對整個培訓(xùn)過程的組織與管理更加科學(xué)、高效。根據(jù)培訓(xùn)的目標和要求，電力多媒體系統(tǒng)以培訓(xùn)目錄為主線，把復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容組成一個有機的軟件整體。系統(tǒng)可以對學(xué)員整個學(xué)習過程（包括登錄學(xué)習、練習填寫、測驗解答、分組討論等）都進行詳細的記錄，為對培訓(xùn)工作進行統(tǒng)計分析提供了詳實的數(shù)據(jù)資料。實行計算機統(tǒng)一管理的另一大好處就是能為電力企業(yè)職工培訓(xùn)的全過程提供良好的技術(shù)支撐，保證了整個培訓(xùn)過程能公正、規(guī)范、有序進行。

二、多媒體教學(xué)的常見誤區(qū)

1.“輔助”變成“替代”

教學(xué)過程是一個復(fù)雜的雙邊活動過程，包括教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”兩個方面。只有這兩個方面相互結(jié)合，師生共同參與，才能圓滿實現(xiàn)整個教學(xué)過程。教師如果不熟悉自己學(xué)員的個性特點和知識結(jié)構(gòu)，教學(xué)時就無法真正做到因材施教。與傳統(tǒng)教學(xué)的這一優(yōu)點相比，目前的多媒體教學(xué)還缺少這種高度的靈活性，它的一切反應(yīng)都由事先設(shè)定的程序來指揮完成，學(xué)習者只能根據(jù)設(shè)計程序事先安排好的順序進行學(xué)習，這樣就缺乏一定的自主性與多樣性，更談不上處理教學(xué)過程中出現(xiàn)的特殊問題或偶發(fā)事件。所以，多媒體作為教學(xué)的一種手段，它只能定位于起一個輔助教學(xué)的作用，還不能完全代替教師的教，更不能代替學(xué)習者的學(xué)。但現(xiàn)實情況中，有部分教師上課時以計算機代替講授，整個教學(xué)過程全部由計算機來完成，學(xué)習者只能跟著死板的計算機被動地學(xué)習。顯然，這種做法使師生雙方缺少流暢的溝通，教與學(xué)嚴重脫節(jié)，根本無法保證教學(xué)效果。

2.多媒體使用過“度”

多媒體教學(xué)作為一種現(xiàn)代化教學(xué)手段，在解決一些傳統(tǒng)教學(xué)方法不易解決的問題上具有一定優(yōu)勢。但計算機在輔助教學(xué)中的運用也要適度，要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容合理選用。有的教師對計算機過于偏愛，不管教學(xué)內(nèi)容適合不適合用計算機呈現(xiàn)，都照用不誤，如將大量的板書、繁雜的推導(dǎo)過程等也用課件來顯示，結(jié)果學(xué)習者難以理解，無法掌握。 　3.形式重于內(nèi)容

盡管多媒體教學(xué)在教學(xué)過程中有很多優(yōu)勢，但它只是輔助教學(xué)的一種重要形式，并不是教學(xué)的根本內(nèi)容。在教學(xué)實踐中，由于部分教師對現(xiàn)代教學(xué)觀念的認識不足，把內(nèi)容和形式的位置顛倒，具體應(yīng)用上存在著諸多誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：生搬硬套，把不適合進行多媒體教學(xué)的課程或章節(jié)也用多媒體講授，為“應(yīng)用而應(yīng)用”；認為只有整堂課都用多媒體才叫現(xiàn)代教育，忽略了板書、講解、掛圖等傳統(tǒng)教學(xué)方式和教學(xué)資源的重要作用；不講究教學(xué)效率、不注意學(xué)習者的心理特點，運用現(xiàn)代教育手段進行新的“滿堂灌”；制作課件時片面地追求多媒體效果，采用了過多的顏色、動畫等效果，學(xué)生的注意力都被吸引到了這些無關(guān)緊要的東西上，而不去關(guān)心這堂課的教學(xué)內(nèi)容，達不到預(yù)期的教學(xué)效果。

三、多媒體教學(xué)常見誤區(qū)的矯治

1.正確認識多媒體教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的關(guān)系

多媒體教學(xué)的應(yīng)用是將現(xiàn)代教學(xué)媒體與傳統(tǒng)教學(xué)媒體有機結(jié)合起來，形成多種教學(xué)模式相結(jié)合的組合式教學(xué)，而不是對傳統(tǒng)媒體與教學(xué)的絕對取代。傳統(tǒng)教學(xué)方法中仍有許多值得繼承和發(fā)揚的優(yōu)點，如教師能用三言兩語把復(fù)雜的問題講得清楚透徹，這是任何現(xiàn)代技術(shù)都無法代替的。傳統(tǒng)教學(xué)中的許多教學(xué)方法如講授、演示、練習等，至今仍有強大的生命力。而現(xiàn)代的各種傳播媒體無論怎樣先進，功能如何完善，它們都不可能完全取代上述的傳統(tǒng)教學(xué)手段。如果沒有教師的講解，即便是最好的軟件，對于多數(shù)環(huán)境中的學(xué)習者來說也是不夠的。大量事實和經(jīng)驗表明，最成功的學(xué)習是把教師活動與技術(shù)整合到一個更廣泛的學(xué)習活動中去。因此，多媒體教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的關(guān)系應(yīng)當是一種有機整合的互補關(guān)系，既要繼承傳統(tǒng)教學(xué)中的好方法，又要結(jié)合運用現(xiàn)代教學(xué)手段，取長補短，共同實現(xiàn)教學(xué)目標。

2.提高教師駕馭多媒體的能力

多媒體教學(xué)作為一種先進的教學(xué)組織形式，在實際應(yīng)用中卻經(jīng)常無法達到應(yīng)有的教學(xué)效果，究其原因來說固然有很多可能，但普遍認為教師因素是其中最主要的因素。進行多媒體教學(xué)的教師應(yīng)該熟悉教育教學(xué)理論，掌握知識學(xué)習的過程及特點，注重教材、教學(xué)手段、教學(xué)方法和教學(xué)思想的有機配合，認真鉆研教材，充分了解所授課程體系及基本教學(xué)內(nèi)容，按照適用、適度的原則，合理選擇教學(xué)形式和組織教學(xué)資源；善于通過各種途徑收集、整理、改造、制作與自己教學(xué)有關(guān)的圖片、音像等資料，形成自己的多媒體資料庫；找準適合于自己教學(xué)需要、容易掌握使用的多媒體教學(xué)軟件平臺，制作出優(yōu)秀的課件。教師尤其要積極學(xué)習計算機知識和現(xiàn)代教育技術(shù)知識，不斷提高自己應(yīng)用多媒體進行教學(xué)的能力，積極了解、學(xué)習計算機及現(xiàn)代教育技術(shù)的新知識、新技術(shù)，并將其應(yīng)用于自己的課堂教學(xué)實踐，要積極總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)，積極向優(yōu)秀的同行學(xué)習，努力提高自己進行多媒體教學(xué)的能力。

3.制作優(yōu)質(zhì)實用的課件

篇9

【關(guān)鍵詞】商務(wù)禮儀；現(xiàn)狀；必要性；對策

一、商務(wù)禮儀的基本內(nèi)涵

所謂商務(wù)禮儀，是指人們在各種商業(yè)經(jīng)濟活動中被約束和應(yīng)當遵循的一系列行為準則。商務(wù)禮儀體現(xiàn)在商務(wù)活動的各個環(huán)節(jié)之中，對參與者而言，如果能夠按照商務(wù)禮儀的要求去展示自己，對于塑造良好的企業(yè)形象，規(guī)范人們的社會行為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，都將起到十分重要的作用。和一般的人際交往禮儀相比，商務(wù)禮儀有很強的規(guī)范性和可操作性，并且和商務(wù)組織的經(jīng)濟效益密切相關(guān)，它的內(nèi)容主要包括儀表禮儀、儀容禮儀、溝通禮儀、舉止禮儀、電話禮儀、宴請禮儀等，這些商務(wù)禮儀已經(jīng)成為現(xiàn)代商務(wù)活動中必不可少的交流工具。越來越多的企業(yè)都把商務(wù)禮儀培訓(xùn)作為員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容。

二、企業(yè)對商務(wù)禮儀重視的原因

商務(wù)禮儀是企業(yè)文化、企業(yè)精神的重要內(nèi)容，是企業(yè)形象的主要附著點。隨著商業(yè)活動越來越全球化，商務(wù)禮儀扮演著越來越重要的角色。在當今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)對自身的形象以及員工的形象越來越重視。因此，掌握商務(wù)禮儀在商業(yè)交往中就顯得非常必要了。學(xué)習商務(wù)禮儀，不僅是時代潮流，更是提升競爭力的現(xiàn)實所需。是否懂得和運用現(xiàn)代商務(wù)活動中的基本禮儀，不僅反映出企業(yè)自身的素質(zhì)，而且折射出企業(yè)自身的企業(yè)文化水平和經(jīng)營方針。

三、商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的商務(wù)禮儀素養(yǎng)現(xiàn)狀

大學(xué)生由于交際范圍主要局限于校園，接觸社會的機會少，缺乏實踐鍛煉，因而大學(xué)生的商務(wù)禮儀素養(yǎng)并不容樂觀。此外，現(xiàn)在的大學(xué)生多數(shù)為獨生子女，生活條件優(yōu)越，在家庭教育方面缺少對禮儀方面的教育，甚至連起碼的禮儀素養(yǎng)都不具備。

另外，很多高校的商務(wù)英語專業(yè)側(cè)重對專業(yè)知識的理論教學(xué)，忽視實踐課程的安排。商務(wù)禮儀教學(xué)也多半采取傳統(tǒng)的教師講授為主的教學(xué)模式，缺少仿真的職業(yè)環(huán)境和角色扮演，這樣就造成了學(xué)生可能只具備理論知識而缺乏實踐能力。

四、英語專業(yè)學(xué)生學(xué)習商務(wù)禮儀的重要意義

商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后從事的工作主要有翻譯、外貿(mào)業(yè)務(wù)、外貿(mào)跟單、客戶服務(wù)和文秘等工作。這些工作都需要與他人打交道，特別是外貿(mào)工作，要求從業(yè)人員不僅需要具備較強的語言表達能力，而且需要掌握商務(wù)活動交往中的溝通藝術(shù)。只有具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，方能拓寬人際交流范圍，便于開展職場活動。

另外，隨著我國國際地位的日益提高，以及國際交往的日益頻繁，商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生，將比任何時期都有可能面臨著一個和各種不同文化背景的人進行交際的課題，如能對各個國家不同的文化背景、習俗、商業(yè)習慣、管理理念等有一定的了解，在外國客戶面前展示自己良好的商務(wù)禮儀以及企業(yè)文化，往往對業(yè)務(wù)工作起到很好地助推和促進作用。

為了更好地適應(yīng)今后的社會和工作，作為商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生不能簡單地學(xué)習語法、詞匯、閱讀、聽力等專業(yè)基礎(chǔ)知識，而應(yīng)該更多地掌握如何和外國人打交道、如何與他們合作等。因而，使商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生掌握就業(yè)所需的商務(wù)禮儀顯得尤為重要。

五、如何進行商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的商務(wù)禮儀教育

良好的個人禮儀、規(guī)范的處事行為并非與生俱來，亦非一日之功，需要后天的不懈努力和精心學(xué)習。因此，可以說個人禮儀由文明的行為標準真正成為個人的一種自覺、自然的行為的過程是一個漸變的過程，這個過程需要多方面的共同努力。

1、加大對商務(wù)禮儀教育的重視程度

當今社會，企業(yè)需要的是應(yīng)用型的復(fù)合型人才。新形勢下，由于區(qū)域、行業(yè)之間的界限逐漸被打破，各領(lǐng)域之間的交往日益緊密，從事商業(yè)活動的群體所需要掌握的技能和素養(yǎng)也逐漸提高，這就要求即將走出校門、踏入社會的學(xué)生能夠作為獨立自主地與他人進行交往。因此，要使學(xué)生成為能夠滿足社會需求的合格人才，不僅要求他們掌握較全面的專業(yè)技能，還要求他們具有較高的綜合素質(zhì)及較強的商務(wù)交往能力，但就目前的情況而言，大多數(shù)高校一味追求專業(yè)知識的傳授，不重視實踐能力培訓(xùn)，導(dǎo)致學(xué)生的商務(wù)禮儀素養(yǎng)不高。面對這種情況，高校必須給予商務(wù)禮儀教育足夠的重視，專門開設(shè)商務(wù)禮儀課程選修課，給有需求的學(xué)生提供接觸商務(wù)禮儀的平臺，從而使學(xué)生掌握就業(yè)所需要的商務(wù)禮儀。

2、強化學(xué)生的自主學(xué)習和認知水平

大學(xué)生商務(wù)禮儀素養(yǎng)的提高，不僅需要高校的重視，更需要增強學(xué)生對其重要性的認識。只有學(xué)生意識到掌握就業(yè)所需的商務(wù)禮儀的重要性，才能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，才能在行動中表現(xiàn)出較強的自律性，自覺克服自身的不良行為習慣，自覺抵御并逐漸養(yǎng)成良好的行為習慣。所以說，商務(wù)禮儀素養(yǎng)的提高在很大程度上取決于學(xué)生自身的重視程度，只有實現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的根本轉(zhuǎn)變，才能把良好的禮儀規(guī)范標準化作個人的一種自覺自愿的能力行為。

3、運用現(xiàn)代化的教學(xué)手段、采用靈活多樣的教學(xué)方法

在教學(xué)過程中可結(jié)合具體教學(xué)內(nèi)容選擇錄音、視頻等現(xiàn)代教學(xué)手段進行授課，將教學(xué)內(nèi)容形象地展示出來，增強課堂教學(xué)的直觀性、趣味性和多樣性，吸引學(xué)生的注意力，激發(fā)學(xué)生的好奇心和興趣。同時，教師不應(yīng)拘泥于傳統(tǒng)的講授法，要因地制宜創(chuàng)新教學(xué)方法，如啟發(fā)引導(dǎo)、情景模擬、角色扮演等方法。比如，教師可以先提出問題，啟發(fā)學(xué)生積極思考，并主動尋找解決問題的方式方法，再由教師歸納總結(jié)出一般的規(guī)律或概念。另外，可以根據(jù)實際教學(xué)任務(wù)的特點，通過設(shè)置一些商務(wù)活動的真實場景，組織商務(wù)禮儀大賽，鼓勵學(xué)生積極參與。通過體驗式學(xué)習，逐漸掌握相關(guān)技能。通過這些教學(xué)手段，可以有效地調(diào)動學(xué)生學(xué)習積極性和主動性，提高學(xué)生的思維能力、語言表達能力和組織協(xié)調(diào)能力。實踐是學(xué)習的最好方式，學(xué)校和教師要積極創(chuàng)造各種條件，組織學(xué)生參與社會實踐，為學(xué)生創(chuàng)造更多的進入到企業(yè)去實習的機會，從而鍛煉學(xué)生運用所學(xué)的知識，分析和解決在商務(wù)活動中的實際問題，提高學(xué)生的禮儀素養(yǎng)和實踐能力。

六、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)需要專業(yè)基礎(chǔ)扎實、專業(yè)技能熟練、具備良好綜合素質(zhì)的復(fù)合應(yīng)用型人才。因此，商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生應(yīng)該掌握就業(yè)所需的商業(yè)禮儀，并不斷提高禮儀修養(yǎng)和運用能力，未雨綢繆。只有在學(xué)校、學(xué)生、教師相互配合和相互支持下，教師積極參加商務(wù)技能學(xué)習和培訓(xùn)，不但提高自身商務(wù)禮儀素養(yǎng)，探索理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)模式，讓學(xué)生能夠走出課堂，在企業(yè)的真實環(huán)境中感受商務(wù)禮儀的魅力，增強學(xué)生的商務(wù)禮儀運用能力。只有這樣，禮儀教育才能取得較好的教學(xué)效果和實踐效果。

【參考文獻】 

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篇10

【關(guān)鍵詞】激勵；人力資源；培訓(xùn)

中國移動通信行業(yè)正處于深化改革和發(fā)展的關(guān)鍵時期，中國移動互聯(lián)時代的到來、 三網(wǎng)融合的推進都給通信行業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時代已經(jīng)搶占了先機，穩(wěn)居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時代的到來，對通信行業(yè)又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓(xùn)，激勵員工提高自身素質(zhì)，進而增強企業(yè)的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)，因此對全國各地中國移動基層員工培訓(xùn)激勵問題有較深的了解。

一、培訓(xùn)激勵的意義

員工培訓(xùn)激勵的重要性企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅戰(zhàn)下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發(fā)重要的環(huán)境就是培訓(xùn)，通過培訓(xùn)激勵員工更加奮發(fā)有為，對中國移動的發(fā)展進步尤為重要。

21世紀是快速發(fā)展的時期，知識更新速度非?？?，要想在競爭中保持優(yōu)勝就必須不斷學(xué)習，而培訓(xùn)是員工學(xué)習的一個手段，培訓(xùn)激勵能在培訓(xùn)中取得更好效果，讓員工及時學(xué)習新知識和新技能，激發(fā)員工不斷學(xué)習的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時，培訓(xùn)激勵還可以促進員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，明確自身價值，激發(fā)員工正能量。

二、中國移動企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵存在問題

（一）培訓(xùn)流于形式

中國移動作為大型國有企業(yè)和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓(xùn)來說，各地中國移動每年都有一定的培訓(xùn)經(jīng)費，如當年培訓(xùn)經(jīng)費未用完，那后期經(jīng)費就會縮減，所以許多地方的培訓(xùn)都是流于形式，其初衷并不是為了發(fā)展企業(yè)而培訓(xùn)人才。

（二）培訓(xùn)有效溝通不足

中國移動企業(yè)工作相對程序化、模式化，培訓(xùn)工作具有指示性的特點。培訓(xùn)前缺乏一定的溝通，往往是培訓(xùn)部門安排好培訓(xùn)課程后通知培訓(xùn)人員， 有些地區(qū)較為先進的做法是提前發(fā)培訓(xùn)課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓(xùn)的內(nèi)容等參加后才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)沒有用處。 中國移動企業(yè)對基層員工培訓(xùn)的有效溝通重視不夠，導(dǎo)致不能引起員工重視，那么培訓(xùn)的效果就微乎其微。

（三）培訓(xùn)時間選擇問題

培訓(xùn)是人力資源管理中一個重要的模塊，培訓(xùn)是對員工的投資再教育，現(xiàn)在很多培訓(xùn)已經(jīng)不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓(xùn)不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業(yè)的培訓(xùn)課很多，許多員工已經(jīng)進入了一個培訓(xùn)疲憊期，很多員工對培訓(xùn)也不抱有很大積極性，只是當做工作的一部分。在這種情況下很多地區(qū)的培訓(xùn)還占用員工的休息時間，更有甚者周末時間全部被用來培訓(xùn)，導(dǎo)致員工抵觸情緒很大。周末培訓(xùn)時中國移動培訓(xùn)管理員經(jīng)常不在培訓(xùn)現(xiàn)場，很多員工就會不參加培訓(xùn)或者中途離場，有很多培訓(xùn)中途離場率高達 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)評估機制

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區(qū)認識到培訓(xùn)評估的重要性，但他們在實施評估時還是投入不足?，F(xiàn)在許多評估僅僅是對培訓(xùn)中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到員工工作行為、態(tài)度改善、績效改善、能力提高和企業(yè)的效益上。由于缺乏有效的評估機制，很多員工往往在培訓(xùn)期間一個樣，回到工作崗位后又很快變?yōu)樵瓨?，?dǎo)致培訓(xùn)資源極大的浪費。

三、建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵制度

針對當前中國移動企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵不足，在結(jié)合中國移動行業(yè)實際的基礎(chǔ)上進行探索和分析，認為應(yīng)該做好以下幾方面工作，提升培訓(xùn)激勵水平。

（一）建立有效的培訓(xùn)文化機制

文化是企業(yè)的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業(yè)的方方面面， 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建立。培訓(xùn)文化的激勵應(yīng)是一種內(nèi)在引導(dǎo)式的，而不是外在強迫式的。培訓(xùn)文化的建設(shè)使員工從內(nèi)心深處自覺建立責任意識，通過內(nèi)在意識的加強引導(dǎo)員工重視培訓(xùn)、重視學(xué)習。如果一個組織形成了優(yōu)秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓(xùn)，員工也會對培訓(xùn)積極響應(yīng)，使組織形成一種重視培訓(xùn)重視學(xué)習的文化。這樣組織和個人能達到共贏，不僅使組織達到了實施培訓(xùn)的目的，同時個人也能成長。

（二）開展培訓(xùn)需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓(xùn)能對員工產(chǎn)生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓(xùn)才能產(chǎn)生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓(xùn)需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點，通過溝通做好個人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個人、組織和崗位需求的培訓(xùn)計劃。

（三）完善培訓(xùn)激勵考核模式

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但在提升員工能力、企業(yè)業(yè)績方面的作用也是不容小視的。任何培訓(xùn)都必須有完善的評估考核體系才能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)效能。中國移動必須做到強化培訓(xùn)考核，制定培訓(xùn)考核體系，把培訓(xùn)效果納入到企業(yè)績效考核。設(shè)置員工績效考評制度，以便了解培訓(xùn)效果，讓培訓(xùn)和績效結(jié)合起來。同時，還需要加強績效評估和反饋，通過評估使員工重視培訓(xùn)，但評估要結(jié)合工作實際進行，評估的是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率，不同培訓(xùn)方式采取不同評估手段。培訓(xùn)考核和評估要得到上級領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、貫徹，只有系統(tǒng)完善的考核和評估才會使員工參加培訓(xùn)時不會敷衍了事，而是認真對待，這樣就會提升培訓(xùn)的效益性。