導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)人力資源工作總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

畢業(yè)之初能來(lái)到三星這個(gè)平臺(tái)是我的萬(wàn)幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來(lái)不贊成，認(rèn)為這不過(guò)是無(wú)奈之舉，如果能有絲毫的機(jī)會(huì)還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人都是有的）。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r(shí)間在對(duì)自我的審視和人生方向的選擇上，所以說(shuō)，畢業(yè)之后能夠從事本專(zhuān)業(yè)（人力資源）工作是我的必然。不過(guò)，盡管是必然，三星人力資源部這個(gè)平臺(tái)也確實(shí)讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順?biāo)浦鄣貙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)對(duì)誰(shuí)都是一種萬(wàn)幸！對(duì)萬(wàn)幸的事自然不能辜負(fù)。

一、工作描述

一個(gè)月內(nèi)的工作感覺(jué)繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過(guò)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾件事：

一、統(tǒng)計(jì)分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時(shí)掌握人員變動(dòng)狀況，定期對(duì)入職人員做分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡(jiǎn)歷，聯(lián)系合格者面試，并通過(guò)其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報(bào)名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫(kù)。定期掌握集團(tuán)公司及各分公司大專(zhuān)以上學(xué)歷人才信息，隨時(shí)登記大專(zhuān)以上學(xué)歷來(lái)訪(fǎng)者信息，保證內(nèi)外部人才庫(kù)的更新。

……

也許隨著對(duì)工作的熟悉我還會(huì)接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織、招聘會(huì)、招聘宣講等等，但是對(duì)于當(dāng)月來(lái)說(shuō)，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項(xiàng)工作后也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過(guò)如此。

我的工作重點(diǎn)是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進(jìn)行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點(diǎn)、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點(diǎn)了解、驗(yàn)證應(yīng)聘者基本條件；

2、對(duì)初試合格者登記；

3、開(kāi)介紹信介紹到崗位復(fù)試。

三、復(fù)試后階段。

1、在登記表上標(biāo)注；

2、交待次日或指定時(shí)間前來(lái)培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對(duì)需體檢者開(kāi)查體介紹信。

四、培訓(xùn)階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報(bào)告、無(wú)犯罪證明等；

2、培訓(xùn)；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報(bào)告、無(wú)犯罪證明沒(méi)有問(wèn)題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關(guān)證明分別存檔；

3、大專(zhuān)以上來(lái)訪(fǎng)、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問(wèn)題總結(jié)

工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來(lái)說(shuō)都已經(jīng)沒(méi)有很大的問(wèn)題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門(mén)大到整個(gè)集團(tuán)公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個(gè)過(guò)程或許要的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)一些，因?yàn)檫@不單單是一個(gè)工作方法和流程的簡(jiǎn)單問(wèn)題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過(guò)這一個(gè)月來(lái)的自我觀察和身邊朋友同事的評(píng)價(jià)，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個(gè)方面的弱點(diǎn)：

一、相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來(lái)不用有太多顧忌；但是工作以后要面對(duì)很多類(lèi)型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽?zhuān)愿穸喾N多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問(wèn)題看的不夠透徹、想的不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，或者還是以以前簡(jiǎn)單的思維方式去思考了復(fù)雜的問(wèn)題，以致有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點(diǎn)不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足造成的，社會(huì)就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點(diǎn)是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來(lái)的缺點(diǎn)之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對(duì)中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個(gè)弱點(diǎn)剖析出來(lái)以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過(guò)，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時(shí)間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對(duì)于我在時(shí)間上還有點(diǎn)欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時(shí)上進(jìn)的就不怕起點(diǎn)低，也不怕路途遠(yuǎn)！

三、表達(dá)溝通能力需要提高。初來(lái)的幾天，經(jīng)理也評(píng)價(jià)我說(shuō)“敏于行而訥于言”，一語(yǔ)中的。我前不久看的一本書(shū)叫《鈍感力》，教人們?cè)跒槿颂幨?、心理反?yīng)上要學(xué)會(huì)有一些鈍感，或者說(shuō)木訥；也主張?jiān)谡Z(yǔ)言上不要太敏捷、靈巧，而多一時(shí)間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過(guò)，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語(yǔ)言上的過(guò)于木訥也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)，起碼在溝通上是一種障礙。

2012年企業(yè)人力資源部個(gè)人工作總結(jié) >>查看更多

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另外，從外部環(huán)境方面來(lái)考慮，我也存在這樣的問(wèn)題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來(lái)就在招聘辦公室這邊，沒(méi)有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對(duì)于環(huán)境的融入?yún)s是一個(gè)制約因素。

三、問(wèn)題應(yīng)對(duì)思路

針對(duì)以上總結(jié)的個(gè)人及環(huán)境弊端，接下來(lái)我將采取如下調(diào)整應(yīng)對(duì)思路：

首先，多與人交流。無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個(gè)共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會(huì)層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對(duì)紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會(huì)結(jié)識(shí)各種各樣性格的人的樂(lè)趣。多與人交流、多參加社會(huì)活動(dòng)、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對(duì)每一個(gè)人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅(jiān)持每天鍛煉，保證身體健康強(qiáng)壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)，每天補(bǔ)充些知識(shí)、精神食糧，腹有詩(shī)書(shū)氣自華，腹有詩(shī)書(shū)自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對(duì)自己不用懷疑。

第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問(wèn)一些問(wèn)題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗(yàn)教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問(wèn)題可以隨時(shí)向他們請(qǐng)教。當(dāng)然，我每天都會(huì)往南樓去，很多問(wèn)題都不用占用多少時(shí)間，匯報(bào)工作的同時(shí)聽(tīng)聽(tīng)經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時(shí)說(shuō)要隨時(shí)學(xué)習(xí)，抓住人就問(wèn)。所謂三人行必有我?guī)?，我?yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)、學(xué)精這種能力，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人，如果他們有可能解答我的問(wèn)題我都要向他們請(qǐng)教。

第四，拜訪(fǎng)各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬(wàn)卷書(shū)還要行萬(wàn)里路，光是通過(guò)柏拉圖所謂理型世界來(lái)認(rèn)識(shí)事物是是不夠的，只有通過(guò)感官世界切實(shí)的體驗(yàn)過(guò)才能有觸目驚心的認(rèn)識(shí)。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問(wèn)起的時(shí)候即使能夠瞞天過(guò)海但說(shuō)起來(lái)也不自信，所以一有機(jī)會(huì)就過(guò)去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。

四、幾點(diǎn)個(gè)人觀點(diǎn)

經(jīng)理說(shuō)，剛來(lái)到一個(gè)環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會(huì)了、學(xué)通了我們才有資格對(duì)它提出創(chuàng)新意見(jiàn)。我來(lái)到三星人力資源部的一個(gè)月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒(méi)有學(xué)完學(xué)完更不用說(shuō)學(xué)會(huì)、學(xué)通了。不足以提出個(gè)人看法，但是與先前所學(xué)理論知識(shí)相較，確實(shí)發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來(lái)請(qǐng)求經(jīng)理指教。

一、部門(mén)人員的角色。剛來(lái)面試的時(shí)候，經(jīng)理說(shuō)過(guò)我們?nèi)肆Y源部是一個(gè)人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門(mén)職員的流動(dòng)性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再?gòu)膬?nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來(lái)，我們部門(mén)就成了一個(gè)中轉(zhuǎn)站，永遠(yuǎn)形不成一個(gè)有實(shí)力的穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，因而人力資源部也不容易壯大起來(lái)。所以，我感覺(jué)人力資源部應(yīng)該有一個(gè)內(nèi)部的提升機(jī)制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對(duì)待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對(duì)于特別的崗位我們應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的面試流程設(shè)計(jì)，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來(lái)太過(guò)隨意，以體現(xiàn)對(duì)他們的尊重、對(duì)知識(shí)的尊重。因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時(shí)可能接受不了理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差；然后是在簽訂勞動(dòng)合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對(duì)待勞動(dòng)合同的態(tài)度十分謹(jǐn)慎因而過(guò)于死板，因?yàn)閷W(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強(qiáng)調(diào)關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的問(wèn)題，前段時(shí)間就有一個(gè)應(yīng)聘電廠(chǎng)的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動(dòng)合同方面還要進(jìn)行一些思考。

以上是我一個(gè)月來(lái)的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評(píng)指導(dǎo)。總體來(lái)說(shuō)，這個(gè)月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說(shuō)做出有價(jià)值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。

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篇2

1.1人力資源管理目的的分析

長(zhǎng)期以來(lái)，煤炭企業(yè)存在著以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)價(jià)值取向。使得在人力資源管理目的上仍習(xí)慣于以“促生產(chǎn)”為定位。該定位從好的一面來(lái)看，能緊密?chē)@著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作；但從壞的一面來(lái)看，這種管理工作具有功利化特征，將制約對(duì)企業(yè)員工人力資本提升上的重視。人力資本的提升需要建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)形式，而這在針對(duì)煤炭企業(yè)的一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)則很少涉及。

1.2人力資源管理手段的分析

人力資源管理手段仍然顯得常規(guī)，甚至從當(dāng)前大環(huán)境下來(lái)看呈現(xiàn)出守舊的特點(diǎn)。比如，常規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)更多流于形式，當(dāng)然這也與一線(xiàn)員工的個(gè)人素養(yǎng)有關(guān)。此外，就是按班組為單位的績(jī)效考核。在承認(rèn)這些手段具有合理性的同時(shí)，是否還應(yīng)從“以人為本”的角度進(jìn)行思考；或者說(shuō)，將工業(yè)心理學(xué)的原理應(yīng)用于人力資源管理之中呢。眾所周知，煤炭生產(chǎn)作業(yè)存在著很大的安全風(fēng)險(xiǎn)性，即使遵循安全生產(chǎn)守則也面臨著發(fā)生安全事故的概率。由此，將心理干預(yù)引入人力資源管理中便十分必要。

1.3人力資源管理效果的分析

實(shí)踐表明，對(duì)人力資源管理的效果作出評(píng)價(jià)十分重要。其在于對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新建立起控制機(jī)制。而當(dāng)前似乎并沒(méi)有太多有效的效果評(píng)價(jià)的手段。盡管每年年末人力資源部門(mén)進(jìn)行工作總結(jié)，這也只是從事件描述的角度來(lái)進(jìn)行的，多是報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)。

2針對(duì)現(xiàn)狀的反思

2.1對(duì)管理目的的反思

難道煤炭企業(yè)人力資源管理的目的只是履行常規(guī)的人事工作嗎？筆者認(rèn)為，這或許在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期是正確的，而在煤炭銷(xiāo)售市場(chǎng)化的今天則需要重新思考。對(duì)于管理目的而言，在保留傳統(tǒng)價(jià)值取向的同時(shí)，還應(yīng)從員工的職業(yè)規(guī)劃、人力資本提升上進(jìn)行定位。前者能使員工建立起穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，從而對(duì)于推動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)提供思想前提；后者則能在現(xiàn)有人工成本控制下，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，這些是保證企業(yè)走向內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.2對(duì)管理手段的反思

應(yīng)將工業(yè)心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理中，仍然是基于傳統(tǒng)管理手段而言的，只是增加了對(duì)員工心理干預(yù)的元素。實(shí)踐表明，人力資源管理在手段構(gòu)建上還應(yīng)與當(dāng)前的黨建工作和思想政治工作相結(jié)合。從而，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在員工思想意識(shí)塑造和引導(dǎo)上的優(yōu)勢(shì)。不難看出，針對(duì)管理手段的反思就在于實(shí)現(xiàn)多元管理路徑，并根植于國(guó)有企業(yè)的大環(huán)境之中。實(shí)踐表明，在職能化組織結(jié)構(gòu)下人力資源部門(mén)往往獨(dú)立展開(kāi)工作，而這將容易導(dǎo)致手段創(chuàng)新的僵化。

2.3對(duì)管理效果的反思

什么樣的人力資源管理效果才是煤炭企業(yè)所需要的呢？只有在具體的企業(yè)發(fā)展階段和愿景下來(lái)進(jìn)行探討。為此，這里只是從原則層面進(jìn)行反思。對(duì)于效果的評(píng)價(jià)應(yīng)集中在：企業(yè)人力資源管理的資金使用效益，以及員工企業(yè)歸宿感和忠誠(chéng)度上。

3反思基礎(chǔ)上的對(duì)策

3.1重塑人力資源管理目的

從管理學(xué)的角度來(lái)考察人力資源管理目的，不僅是管理哲學(xué)層面上的價(jià)值取向，也是企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理工作的愿景。而愿景應(yīng)緊密?chē)@企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和未來(lái)預(yù)期所要達(dá)到的程度來(lái)設(shè)計(jì)。重塑目的可概括為：①鞏固傳統(tǒng)人力資源管理目標(biāo)；②將構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織納入到目標(biāo)之中；③拓展人力資源管理的內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和全面質(zhì)量管理引入日常培訓(xùn)活動(dòng)之中。

3.2創(chuàng)新人力資源管理手段

人力資源管理部門(mén)應(yīng)與企業(yè)黨委、政工部門(mén)合作完成手段創(chuàng)新工作。企業(yè)在黨建工作中應(yīng)充分發(fā)揮各部門(mén)黨員員工的先進(jìn)性作用，通過(guò)示范、傳幫帶等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)班組內(nèi)部的凝聚力，并推動(dòng)以班組為單位的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立。政工部門(mén)在企業(yè)思想文化建設(shè)和思想政治工作開(kāi)展的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門(mén)應(yīng)調(diào)動(dòng)起全體員工參與企業(yè)發(fā)展的熱情，并在通過(guò)開(kāi)展各類(lèi)型儀式性活動(dòng)來(lái)激發(fā)起員工們愛(ài)崗、敬業(yè)的意識(shí)。

3.3構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)

惟有建立起可量化的人力資源管理指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制和結(jié)果控制。一級(jí)指標(biāo)可包括：實(shí)際使用資金量/預(yù)算資金量；員工對(duì)人力資源管理工作效果的評(píng)分；各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的評(píng)分；人力資源管理部門(mén)的自評(píng)分等。

4實(shí)證資料分析

就目前的狀況來(lái)看，煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問(wèn)題。如在人力資源配置上的“一線(xiàn)緊、二線(xiàn)松、三線(xiàn)庸”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮；由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機(jī)制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強(qiáng)勁動(dòng)力。作為企業(yè)的決策者，首先要樹(shù)立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來(lái)提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，挖掘潛能，積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。案例分析：通過(guò)對(duì)以上案例的解讀不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理不僅需要引入制度，還應(yīng)在企業(yè)、部門(mén)層次內(nèi)建立起健康、有效的企業(yè)文化。需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)文化中的目標(biāo)分解和核心價(jià)值觀的表述較為簡(jiǎn)單，而關(guān)鍵則在于企業(yè)管理者能將這些元素得以切實(shí)貫徹。不然，在企業(yè)職工發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化元素具有“欺騙性”后，將因產(chǎn)生明顯的抵觸情緒而使得人力資源管理處于十分尷尬的局面。這也是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理者所往往忽視的方面。

5結(jié)語(yǔ)

篇3

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來(lái)越多。今年在往年參加招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，增加了網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、職介、中介等諸多方式進(jìn)行人員招聘和引進(jìn)。通過(guò)多種渠道和途徑引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時(shí)，規(guī)范人員引進(jìn)的各項(xiàng)工作流程和保障措施，確保人員引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、員工培訓(xùn)。為提高公司員工的整體素質(zhì)，今年上半年，增加了外請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。外訓(xùn)的效果反映良好，對(duì)參訓(xùn)人員在工作中有實(shí)際的應(yīng)用意義。

三、績(jī)效考核。參與制定了銷(xiāo)售主管的業(yè)績(jī)考核制度。

四、在積極引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)新入職人員的關(guān)注，主動(dòng)與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動(dòng)態(tài)，積極配合主管進(jìn)行必要的支持與引導(dǎo)，讓新員工更快的認(rèn)同公司、融入公司。

五、完善工會(huì)、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會(huì)、北房鎮(zhèn)工會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工會(huì)建設(shè)的管理；同時(shí)國(guó)家生產(chǎn)安全局專(zhuān)門(mén)成立職業(yè)安全部門(mén)，針對(duì)公司廠(chǎng)區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對(duì)員工健康狀況的影響進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)此北房鎮(zhèn)成立專(zhuān)門(mén)的職業(yè)安全科，加大力度對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。因此在原有工作的基礎(chǔ)上，今年人力部又增加了工會(huì)建設(shè)和職業(yè)安全等兩項(xiàng)工作。

六、及時(shí)做好了公司員工的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，員工的社會(huì)保險(xiǎn)金因國(guó)家政策和基數(shù)的調(diào)整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調(diào)整。

七、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作；建立員工工資臺(tái)帳，按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類(lèi)年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規(guī)定及時(shí)對(duì)社保和住房公積金進(jìn)行人員增減和核定，并做好轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、提取等工作。

4、及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。

5、及時(shí)辦理意外傷害險(xiǎn)的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)。

7、為車(chē)間工人申報(bào)工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時(shí)發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門(mén)的溝通、交流。

八、積極主動(dòng)的對(duì)外圍辦事處、子公司人力資源工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。

1、協(xié)助各辦事處、子公司招聘信息，篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協(xié)助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導(dǎo)外圍辦事處、子公司建立健全社會(huì)保險(xiǎn)制度；

5、隨時(shí)監(jiān)督外圍辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實(shí)情況，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)助、糾正和指導(dǎo)；

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關(guān)注和支持。

以上是我半年來(lái)的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標(biāo)尚存在較大差距。結(jié)合這次述職要求，我也進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、因個(gè)人精力的有限，而事務(wù)性工作的繁雜及突如其來(lái)的工作，分散

了時(shí)間和精力，致使對(duì)很多問(wèn)題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執(zhí)行得也不到位，工作的計(jì)劃設(shè)想與預(yù)期效果難以達(dá)成；

二、與職能部門(mén)及各辦事處、子公司缺少?gòu)?qiáng)有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導(dǎo)致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情；

三、對(duì)工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調(diào)員工關(guān)系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問(wèn)題時(shí)，態(tài)度不夠堅(jiān)決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡(jiǎn)單、靈活性不夠，崗位職能作用沒(méi)能更加有效的發(fā)揮。

針對(duì)上述這些問(wèn)題，人力資源部XX年年度下半年的自身建設(shè)目標(biāo)為：提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；增加部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

總之人力資源部在下半年將進(jìn)一步嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

推薦與《2010年人力資源部工作總結(jié)與工作計(jì)劃》相關(guān)的內(nèi)容：

篇4

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 薪酬分配 績(jī)效考評(píng) 問(wèn)題 解決

人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域的兩大核心――薪酬分配、績(jī)效考評(píng)，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前，為提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的改革，認(rèn)識(shí)清楚并著手解決薪酬分配、績(jī)效考評(píng)以及其他方面中存在的痼疾，建立公平、公正的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)和制度體系。結(jié)合在企業(yè)工作七年多的工作體驗(yàn)，筆者在這里僅就國(guó)有企業(yè)中薪酬分配、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出一些初步的解決思路，以供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者借鑒和思考。

一、薪酬分配方面存在的問(wèn)題

1.崗位等級(jí)工資制

國(guó)有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián)，企業(yè)各部門(mén)基本上都是按照同一級(jí)別（如行政管理級(jí)別和技術(shù)級(jí)別）采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級(jí)工程師與高級(jí)工程師之間，只要行政級(jí)別或職稱(chēng)級(jí)別相同，崗位薪酬基本相似。雖然經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整和變革，但是受到傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響，薪酬制度在市場(chǎng)適應(yīng)性、靈活度、激勵(lì)性等方面仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本的轉(zhuǎn)變。

2.平均主義

由于實(shí)質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個(gè)違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問(wèn)題。一定程度上，這是一種平均主義。因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位，工作難度、工作負(fù)荷、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同，但是在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

3.薪酬通道狹窄，只有“當(dāng)官才能發(fā)財(cái)”

員工的薪酬檔次一般只有一個(gè)具體的數(shù)據(jù)或者1～2檔，員工如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持在一個(gè)大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，這就需要刺激員工在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。但大多數(shù)國(guó)企在這方面的激勵(lì)措施卻缺少，以致員工一心只想當(dāng)“官”，忽視了專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的上進(jìn)，有的甚至荒廢了自己的專(zhuān)業(yè)。

4.崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒(méi)有根據(jù)不同類(lèi)型的崗位確定不同的價(jià)值范圍，再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問(wèn)題，這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評(píng)價(jià)，明確各崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值，并參照外部數(shù)據(jù)，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對(duì)關(guān)鍵崗位采取競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平（如采用75％分位值或更高薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)），一般性崗位則采取一般的薪酬水平（如中位值25％分位值為基準(zhǔn)），在一定的范圍內(nèi)確定各類(lèi)關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間，形成“薪酬階梯”。同時(shí)建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)工作的績(jī)效，起到激勵(lì)作用。

二、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題

1.主觀性強(qiáng)

在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，每年都會(huì)進(jìn)行考評(píng)，最常見(jiàn)的就是每一名員工都要寫(xiě)工作鑒定、年度總結(jié)等，由于沒(méi)有有效的考評(píng)組織，常常都流于形式?？荚u(píng)要素定性多，沒(méi)有量化的指標(biāo)，考評(píng)者主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)被考評(píng)者的工作情況做出評(píng)定，由于缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，因而很容易造成評(píng)定上的失誤。

2.缺乏人性化，績(jī)效考評(píng)是控制工具

這是將績(jī)效考評(píng)從一個(gè)極端引入另一個(gè)極端，這些績(jī)效考評(píng)方案的理論基礎(chǔ)與泰羅的“科學(xué)管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的，那就是認(rèn)為員工作為普通的人都有懶惰心理；盡可能少工作、自我為中心；對(duì)組織的需求漠不關(guān)心、不喜歡承擔(dān)責(zé)任；喜歡被人領(lǐng)著走等等。因此，這些員工與裝備線(xiàn)上被檢驗(yàn)的一件件產(chǎn)品沒(méi)什么兩樣，所以，管理這些員工最好的辦法就是必須對(duì)其加以獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、控制?？?jī)效考評(píng)也理所當(dāng)然的成為企業(yè)控制、懲罰員工的有力工具或稱(chēng)之為“大棒”。這種績(jī)效考評(píng)最大的缺陷就是忽視績(jī)效考評(píng)的發(fā)展功能，績(jī)效考評(píng)單純成為上級(jí)控制下級(jí)的工具，而沒(méi)有考慮到員工的績(jī)效發(fā)展，必定引起員工的反感與對(duì)抗，因此，這種績(jī)效考評(píng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是注定要失敗的。

3.沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)

一般說(shuō)來(lái)，員工考評(píng)的目的可以分為三類(lèi)，分別是員工薪酬決策、員工選擇（即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置）、員工個(gè)人發(fā)展。結(jié)合不同的考評(píng)目的，考評(píng)應(yīng)該分為不同類(lèi)別。不同的類(lèi)別應(yīng)該有不同的考評(píng)要素。因此，應(yīng)根據(jù)不同考評(píng)目的制訂不同的考評(píng)要素。大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)體系顯得過(guò)于單一，使用同一類(lèi)考評(píng)很難實(shí)現(xiàn)多種目的，就可能造成考評(píng)結(jié)果無(wú)法滿(mǎn)足使用要求，發(fā)揮不了考評(píng)應(yīng)用的重要作用，達(dá)不到考評(píng)目的。因此，適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)體系分類(lèi)是很有必要的，最常見(jiàn)的是“考評(píng)分開(kāi)”，即工作業(yè)績(jī)考評(píng)和員工綜合考評(píng)分開(kāi)，分別達(dá)到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

4.員工考評(píng)體系沒(méi)有與公司考評(píng)體系的其他層次相結(jié)合

人力資源管理學(xué)把企業(yè)考評(píng)有關(guān)的內(nèi)容分為四個(gè)層次，如下表。

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的員工考評(píng)體系以第3、4層次水平為主，但在建立員工考評(píng)體系時(shí)應(yīng)與第1、2層次的考評(píng)有一定的結(jié)合，這樣才能保證員工個(gè)體的努力方向不偏離整個(gè)企業(yè)或部門(mén)的目標(biāo)，通過(guò)個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

5.考評(píng)要素指標(biāo)缺乏合理化

考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒(méi)有顧及不同類(lèi)別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類(lèi)，常見(jiàn)的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類(lèi)員工和技術(shù)/操作人員，對(duì)不同類(lèi)別的員工，采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。

6.考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門(mén)、直線(xiàn)經(jīng)理角色不明

員工考評(píng)的主體是考評(píng)者和被考評(píng)的員工，最常見(jiàn)的即上司和部下，二者的互動(dòng)是考評(píng)的基本原則。企業(yè)現(xiàn)有的考評(píng)主要是由考評(píng)專(zhuān)項(xiàng)小組考評(píng)員工的。被考核人先提供書(shū)面工作總結(jié)，考評(píng)專(zhuān)項(xiàng)小組然后舉行考核初次會(huì)議，熟悉考評(píng)制度、把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、安排考核計(jì)劃、明確注意事項(xiàng)，接著考核專(zhuān)項(xiàng)小組再訪(fǎng)談了解被考核人的員工，從他們那里了解被考核人的工作表現(xiàn)，獲得綜合信息后再進(jìn)行打分，最后匯總，算平均分。直線(xiàn)主管和下屬在考評(píng)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行面談，而考評(píng)專(zhuān)項(xiàng)小組憑借幾個(gè)員工給予他們的信息打分評(píng)價(jià)被考評(píng)的員工，由人力資源部門(mén)和考評(píng)專(zhuān)項(xiàng)小組取代直線(xiàn)主管負(fù)責(zé)該部門(mén)員工的考評(píng)，這樣一方面人力資源部門(mén)是否真正了解該部門(mén)員工的工作和表現(xiàn)及其產(chǎn)生的考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性都是受到懷疑的，另一方面，考評(píng)應(yīng)有的對(duì)加強(qiáng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與部下溝通總結(jié)和改進(jìn)工作績(jī)效的作用也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，為了能夠使考評(píng)達(dá)到提高工作績(jī)效的目的，人力資源部門(mén)應(yīng)是考評(píng)工作的組織者，它除了提供一些員工的人事資料記錄外，更多地是扮演規(guī)則制定者和指導(dǎo)者的角色，同時(shí)接受員工的申訴，是考評(píng)者和被考評(píng)者的裁判?？荚u(píng)者和被考評(píng)者應(yīng)是直接主管與下屬的關(guān)系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現(xiàn)。當(dāng)考評(píng)下級(jí)的任務(wù)被移交給其他人時(shí)，直接主管的管理和威信就可能受到削弱?？荚u(píng)的效果好壞與否主要在于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)員工之間的溝通與互動(dòng)。這是企業(yè)各個(gè)管理者應(yīng)該清楚的一個(gè)原則。

7.考評(píng)沒(méi)有及時(shí)反映員工的績(jī)效，考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)

大多數(shù)國(guó)企考評(píng)是半年考評(píng)一次或者年底算總賬。實(shí)際上，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該加大考評(píng)頻度，可以考慮季度考評(píng)。企業(yè)人力資源部人手夠的話(huà)，可以實(shí)行月度考評(píng)，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評(píng)更加及時(shí)、準(zhǔn)確，提高員工的工作績(jī)效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

8.考評(píng)結(jié)果只是用于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放，而很少運(yùn)用于培訓(xùn)、晉升、淘汰以及員工個(gè)人發(fā)展

在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上，大多數(shù)國(guó)企的績(jī)效考評(píng)結(jié)果還未能很好地運(yùn)用于人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，沒(méi)有與晉升淘汰很好的結(jié)合起來(lái)，致使員工對(duì)考評(píng)的重視度和個(gè)人工作積極性的降低。

當(dāng)然，國(guó)有企業(yè)中薪酬福利、績(jī)效考評(píng)方面存在的具體問(wèn)題遠(yuǎn)不止這些，不同的企業(yè)，不同的行業(yè)，有不同的特點(diǎn)。在實(shí)踐中，我們要結(jié)合具體問(wèn)題具體分析，尋求解決之道。前面所述，只是筆者提出的一些思路，供大家借鑒。另外，還有一點(diǎn)不可忽視的是，在企業(yè)人力資源管理中，為解決薪酬、績(jī)效方面的問(wèn)題，我們必須重視崗位工作分析，做好崗位說(shuō)明書(shū)。在瞬息萬(wàn)變的企業(yè)工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計(jì)。工作分析在整個(gè)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)體系搭建中發(fā)揮著非常重要的作用。它不僅為企業(yè)編制定員提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)聘用和考核職工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，而且為確定員工的薪酬待遇和進(jìn)行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ)，有利于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。做了工作分析，有了規(guī)范、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行科學(xué)的崗位薪酬評(píng)估，參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，合理調(diào)節(jié)薪酬，使薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，起到激勵(lì)作用，而員工積極性和工作熱情的激發(fā)，必將提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;人才資源;國(guó)有汽車(chē)企業(yè)

一、背景

21世紀(jì)人才資源被稱(chēng)為稀缺資源，國(guó)有汽車(chē)企業(yè)面臨著求人難，留人更難的發(fā)展瓶頸。作為技術(shù)資金密集型行業(yè)，該國(guó)有汽車(chē)企業(yè)地處西南地區(qū)，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比沒(méi)有區(qū)域優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)文化信息相對(duì)落后，如何進(jìn)行績(jī)效管理改革，建立科學(xué)合理的考核體系和激勵(lì)制度，激發(fā)員工的責(zé)任心和創(chuàng)新精神，達(dá)到人盡其才的效果，成為該企業(yè)

人力資源管理的核心問(wèn)題。

二、該企業(yè)績(jī)效管理體系所存在問(wèn)題如下：

1.概念混淆：績(jī)效管理就是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門(mén)進(jìn)行的一年一次的活動(dòng)，而后者則是由管理者帶動(dòng)的貫穿全年的業(yè)務(wù)活動(dòng)。該國(guó)有企業(yè)雖也設(shè)立了績(jī)效管理體系以調(diào)動(dòng)員工的積極性，但確切地說(shuō)是個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，因?yàn)樗簧婕皩?duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)卻不包括對(duì)前端理念的貫徹以及戰(zhàn)略方向的考慮。

2.忽略軟環(huán)境的影響

(1)盡管該企業(yè)也重視對(duì)企業(yè)本土文化的培養(yǎng)，但卻過(guò)分追求統(tǒng)一，重形式輕內(nèi)容，由于企業(yè)文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀念薄弱，沒(méi)有把員工的意愿和公司的總體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，使員工對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況及理念模糊。(3)沒(méi)有引入先進(jìn)的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，缺乏針對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)。

3.績(jī)效考核流程（如圖所示）中的疏漏

績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——評(píng)估績(jī)效——反饋績(jī)效——績(jī)效改進(jìn)

(1)沒(méi)有進(jìn)行員工需求分析，缺乏對(duì)各個(gè)職位準(zhǔn)確描述，信息沒(méi)有達(dá)到共享，導(dǎo)致員工未能全面參與到公司的目標(biāo)計(jì)劃。(2)評(píng)估體系的指標(biāo)設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有進(jìn)行量化，雖然采取了360反饋法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI法），經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等，但是重執(zhí)行，輕計(jì)劃，實(shí)施力度與針對(duì)性不夠。(3)對(duì)評(píng)估者缺乏監(jiān)督體制，公開(kāi)透明度不夠。(4)反饋與改進(jìn)作為最后一個(gè)環(huán)節(jié)常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒(méi)有籌劃績(jī)效中不足的解決方案以改進(jìn)績(jī)效

4.績(jī)效管理改革的設(shè)計(jì)

(1)績(jī)效計(jì)劃。其主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)，并隨著工作的開(kāi)展不斷調(diào)整工作計(jì)劃。應(yīng)該形成一種持續(xù)性的計(jì)劃，指導(dǎo)，評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體制，削弱其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的工作都將破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一完善性。

(2)績(jī)效實(shí)施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實(shí)施，與公司戰(zhàn)略?huà)煦^并，使員工了解自己的目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。

(3)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。①遵循科學(xué)性，系統(tǒng)優(yōu)化，通用可比，實(shí)用性的原則。②需要針對(duì)不同的評(píng)估目的，評(píng)估主體，評(píng)估時(shí)期，評(píng)估角度，以及指標(biāo)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)重。③針對(duì)各崗位設(shè)立不同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并確定具有操作性，可解釋被評(píng)估者的80%以上的工作目標(biāo)。④引入一些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神或者企業(yè)組織文化的績(jī)效指標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。(4)績(jī)效評(píng)估體系的建立。①考評(píng)原則包括結(jié)果的與行為相結(jié)合，外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，透明，公開(kāi)。②考評(píng)內(nèi)容為進(jìn)行工作總結(jié)，然后員工自我評(píng)價(jià)，其次分類(lèi)考評(píng)，如：分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果等三方面，再是上級(jí)直接評(píng)語(yǔ)，與下級(jí)的有效溝通。③考評(píng)的結(jié)果由人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有助于其更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)績(jī)效管理政策

(5)績(jī)效反饋。目的在于使主管了解員工的績(jī)效和要求進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，而員工根據(jù)主管人員的評(píng)價(jià)和期望，不斷修正提高。正確的績(jī)效反饋要強(qiáng)調(diào)具體行為，對(duì)事不對(duì)人，并把握數(shù)學(xué)調(diào)整，表格報(bào)告反饋，目標(biāo)參照性績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)等簡(jiǎn)潔的反饋調(diào)整方法

(6)績(jī)效工資（meritpay）。①有利于工資向績(jī)效優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。②但是績(jī)效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)的可靠性。測(cè)量手段必須客觀公正，且得到員工的認(rèn)可，否則將會(huì)引發(fā)勞資爭(zhēng)議問(wèn)題。

(7)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。①加大培訓(xùn)制度的投入力度，豐富培訓(xùn)方式和內(nèi)容，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間與工作時(shí)間。②企業(yè)根

據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為其擬訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為廣大員工提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間

三、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中，績(jī)效管理是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績(jī)效水平和管理員工績(jī)效管理的能力。處于新的市場(chǎng)格局下的國(guó)有汽車(chē)企業(yè)，要走出傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，建立具有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要一套科學(xué)，實(shí)用，高效的人力資源績(jī)效管理體系，為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

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篇6

一、目的

1、導(dǎo)師制打破傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)的習(xí)慣，在工作中形成言傳身教的習(xí)慣，通過(guò)建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師制度，探索人才培養(yǎng)模式；

2、通過(guò)導(dǎo)師對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的培養(yǎng)，引導(dǎo)其認(rèn)知企業(yè)文化理念、樹(shù)立正確的價(jià)值觀，盡快熟悉崗位知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長(zhǎng)進(jìn)度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導(dǎo)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象互學(xué)共贏；

2、注重實(shí)效，培養(yǎng)形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養(yǎng)對(duì)象納入總部“英才培養(yǎng)計(jì)劃”人員及各單位“楊帆培養(yǎng)計(jì)劃”人員。

四、導(dǎo)師的作用

1、導(dǎo)師是培養(yǎng)對(duì)象的技術(shù)帶頭人、提攜者，能為提供機(jī)會(huì)和糾正錯(cuò)誤，能為其職業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，是其思想引導(dǎo)者，既是教練和輔導(dǎo)員，又起到榜樣的作用；

2、導(dǎo)師是培養(yǎng)對(duì)象能力與潛質(zhì)的開(kāi)發(fā)者，是值得培養(yǎng)對(duì)象可信賴(lài)的人；

五、導(dǎo)師的申報(bào)

導(dǎo)師的申報(bào)由各單位人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，力爭(zhēng)做到“1+1”，使每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象都有導(dǎo)師。導(dǎo)師的申報(bào)將每年申報(bào)一次，導(dǎo)師申報(bào)須填寫(xiě)申報(bào)表（見(jiàn)附表一），由各單位人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)后生效。

六、管理與考核

（一）管理責(zé)任：

1、公司人力資源部是導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)和推動(dòng)導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。負(fù)責(zé)制定和完善導(dǎo)師工作細(xì)則和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、各單位人力資源部負(fù)責(zé)本單位導(dǎo)師的管理工作：

（1）不定期對(duì)導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，推動(dòng)導(dǎo)師制度的深化；

（2）對(duì)本單位導(dǎo)師進(jìn)行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評(píng)定，組織答辯；

（4）進(jìn)行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本單位導(dǎo)師工作的正常進(jìn)行。

（二）導(dǎo)師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長(zhǎng)、各企業(yè)高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干，有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)；

2、有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行思想引導(dǎo)，愿意聽(tīng)取意見(jiàn)，并為他人解決思想問(wèn)題；

3、責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對(duì)象制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排相應(yīng)的任務(wù)；

4、為人正直公正，有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，能利用各種激勵(lì)方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)步；

（三）導(dǎo)師的主要責(zé)任：幫助培養(yǎng)對(duì)象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

1、定期與培養(yǎng)對(duì)象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的弱點(diǎn)、不足以及共同制定的發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃，在日常工作中開(kāi)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授，促使培養(yǎng)對(duì)象達(dá)到任職資格的要求或預(yù)計(jì)的目標(biāo)。

3、創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓培養(yǎng)對(duì)象參加各種培訓(xùn)。

（四）導(dǎo)師考核

對(duì)導(dǎo)師工作的考核每半年由各企業(yè)人力資源部組織開(kāi)展，結(jié)合被培養(yǎng)人中所反映的情況和績(jī)效考核情況，參照等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，給出具體等級(jí)評(píng)定意見(jiàn)，然后提交公司人力資源部，以下為導(dǎo)師等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，考核點(diǎn)主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和進(jìn)程兩部分。以培養(yǎng)對(duì)象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計(jì)劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過(guò)程，并參考導(dǎo)師自評(píng)、培養(yǎng)對(duì)象評(píng)價(jià)意見(jiàn)、考核小組意見(jiàn)和周?chē)碌囊庖?jiàn)共同評(píng)定。

1、優(yōu)秀

培養(yǎng)對(duì)象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，培養(yǎng)對(duì)象的成長(zhǎng)得到公認(rèn)。認(rèn)同并融入公司文化和部門(mén)工作氛圍，遵守公司各項(xiàng)工作制度，無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對(duì)象經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期完全可以獨(dú)立承擔(dān)較重要的工作；導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，培養(yǎng)過(guò)程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對(duì)象及周?chē)乱恢抡J(rèn)可，表現(xiàn)突出。

2、合格

培養(yǎng)對(duì)象工作有改善，技術(shù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門(mén)工作氛圍，工作較安心，無(wú)重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過(guò)程文檔基本完整，培養(yǎng)對(duì)象和周?chē)露加枰哉J(rèn)可。

3、不合格

培養(yǎng)對(duì)象工作無(wú)改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，不能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)公司文化或部門(mén)工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。工作沒(méi)有進(jìn)步，同時(shí)，導(dǎo)師工作過(guò)程文檔不完整，溝通、計(jì)劃、總結(jié)等工作不合要求。

對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予榮譽(yù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，考核結(jié)果為合格的導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績(jī)效考核和年終評(píng)定直接掛鉤。

（五）培養(yǎng)對(duì)象

培養(yǎng)對(duì)象要虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，主動(dòng)與導(dǎo)師溝通并認(rèn)真完成培養(yǎng)計(jì)劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門(mén)將定期追蹤培養(yǎng)對(duì)象接受培養(yǎng)的情況。

（六）培養(yǎng)對(duì)象的考核

培養(yǎng)對(duì)象的考核除了在培養(yǎng)期間的績(jī)效考核以外，還包括培養(yǎng)期結(jié)束的答辯審核。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對(duì)象必須接受考核答辯，具體方式和考核細(xì)則由各單位自行設(shè)計(jì)。

七、工作流程

1、培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導(dǎo)師（導(dǎo)師必須是預(yù)先申報(bào)獲準(zhǔn)的）。并簽訂“導(dǎo)師制培養(yǎng)協(xié)議”，履行協(xié)議上規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。報(bào)各公司人力資源管理部門(mén)備案，期滿(mǎn)后“導(dǎo)師”關(guān)系結(jié)束。

2、導(dǎo)師應(yīng)主動(dòng)向培養(yǎng)對(duì)象介紹部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)度及周邊同事。應(yīng)在一周內(nèi)與培養(yǎng)對(duì)象認(rèn)真溝通，了解其專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，并根據(jù)本部門(mén)需要和培養(yǎng)對(duì)象實(shí)際情況為其制定詳細(xì)的月度“培養(yǎng)計(jì)劃”，培養(yǎng)計(jì)劃一式三份，導(dǎo)師、培養(yǎng)對(duì)象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負(fù)責(zé)督促培養(yǎng)計(jì)劃的及時(shí)完成，并不定期進(jìn)行抽查。

3、導(dǎo)師除在技術(shù)上給予培養(yǎng)對(duì)象指導(dǎo)外，還應(yīng)在思想上給予幫助，引導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象嚴(yán)格遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。

4、在培養(yǎng)期間，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)“培養(yǎng)計(jì)劃”做出修正，并對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查。

5、培養(yǎng)期滿(mǎn)后，導(dǎo)師填寫(xiě)“培訓(xùn)工作總結(jié)”，要求導(dǎo)師對(duì)自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對(duì)象的工作進(jìn)展做出書(shū)面評(píng)價(jià)，提交人力資源部，作為對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象工作考核評(píng)價(jià)的依據(jù)之一。

6、培養(yǎng)對(duì)象每月填寫(xiě)“月度工作總結(jié)”提交導(dǎo)師、人力資源部，培養(yǎng)期滿(mǎn)后，填寫(xiě)“工作總結(jié)”，要求對(duì)學(xué)習(xí)工作做出書(shū)面“總結(jié)”，對(duì)導(dǎo)師工作做出評(píng)價(jià)，提交人力資源部，也作為對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象工作考核評(píng)價(jià)的依據(jù)之一。公司總部人力資源部統(tǒng)一制定培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)手冊(cè)。

八、培養(yǎng)內(nèi)容

1、整個(gè)培養(yǎng)期分為兩個(gè)階段，在培養(yǎng)關(guān)系獲準(zhǔn)建立后一個(gè)星期內(nèi)，導(dǎo)師要與培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行一次全面的溝通，針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象特點(diǎn)，目前工作現(xiàn)狀，結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的，制定第一個(gè)階段培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃（包括培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施），此計(jì)劃的時(shí)間區(qū)間為一個(gè)季度。

第一個(gè)季度培養(yǎng)完成后，再制定第二個(gè)階段培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃，此計(jì)劃的時(shí)間區(qū)間也為一個(gè)季度。培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃力求按照SMART原則，計(jì)劃表由導(dǎo)師填寫(xiě)，經(jīng)導(dǎo)師與培養(yǎng)對(duì)象簽字確認(rèn)后生效，一式三份，由導(dǎo)師、培養(yǎng)對(duì)象、各單位人力資源管理部門(mén)各留一份。

2、導(dǎo)師應(yīng)針對(duì)具體對(duì)象實(shí)際情況，指定相關(guān)資料、書(shū)籍要求培養(yǎng)對(duì)象限期閱讀，并做好讀書(shū)筆記，溝通時(shí)查看讀書(shū)筆記，聽(tīng)取學(xué)習(xí)體會(huì)、心得，并予以指導(dǎo)。

3、結(jié)合具體工作實(shí)例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進(jìn)建議。應(yīng)多與培養(yǎng)對(duì)象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導(dǎo)師應(yīng)將溝通情況記入《培養(yǎng)手冊(cè)》，并經(jīng)雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門(mén)備案。

4、培養(yǎng)期間內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)“培養(yǎng)計(jì)劃”做出修正，并對(duì)培養(yǎng)對(duì)象學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查，對(duì)被培養(yǎng)人員的工作進(jìn)行總結(jié)，肯定進(jìn)步，指出不足，并征求培養(yǎng)對(duì)象對(duì)自已指導(dǎo)工作的意見(jiàn)。

5、培養(yǎng)對(duì)象每階段（一個(gè)季度一次）要填寫(xiě)“階段培養(yǎng)總結(jié)表”提交導(dǎo)師，導(dǎo)師要填寫(xiě)好其中的“導(dǎo)師評(píng)價(jià)”項(xiàng)，經(jīng)導(dǎo)師及各單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后反饋給培養(yǎng)對(duì)象。

九、導(dǎo)師的調(diào)整

為了保證被培養(yǎng)員工發(fā)展的持續(xù)連貫性，公司不主張導(dǎo)師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導(dǎo)師調(diào)離或出差超過(guò)一個(gè)月：向所在單位人力資源部提出更換導(dǎo)師的申請(qǐng)，由所在單位人力資源部為被培養(yǎng)人確定新的導(dǎo)師，并監(jiān)督調(diào)離導(dǎo)師與新任導(dǎo)師做好工作交接；

2、若被培養(yǎng)人調(diào)離：由調(diào)入部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其是否繼續(xù)實(shí)施培養(yǎng)提出建議，各單位人力資源管理部門(mén)審核批準(zhǔn)生效。如果繼續(xù)實(shí)施培養(yǎng)，則根據(jù)工作流程為其指定新的導(dǎo)師；如果停止實(shí)施培養(yǎng)，被培養(yǎng)人的導(dǎo)師必須為培養(yǎng)情況做總結(jié)，并將總結(jié)反饋給所在單位人力資源管理部門(mén)，培養(yǎng)資料存入員工個(gè)人檔案中。

篇7

關(guān)鍵詞： 工資 績(jī)效考評(píng) 聯(lián)用

公平合理的工資待遇是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的一個(gè)重要保障。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)國(guó)際化的步伐不斷推進(jìn)的今天，任何一個(gè)組織的高層管理者必須充分地意識(shí)到，績(jī)效管理不只是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)例行工作，它更是組織戰(zhàn)略實(shí)施的最為根本保證，人力資源部門(mén)更應(yīng)以企業(yè)上層的戰(zhàn)略伙伴角色，從戰(zhàn)略的、科學(xué)的、務(wù)實(shí)的角度來(lái)思考和應(yīng)對(duì)組織管理所面對(duì)的諸多問(wèn)題。筆者將針對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工資與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合進(jìn)行分析，以供同行參考。

一、績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

“績(jī)效考評(píng)是一把雙刃劍”，這是管理咨詢(xún)師面對(duì)咨詢(xún)的一貫說(shuō)辭，暨體現(xiàn)了咨詢(xún)師的專(zhuān)業(yè)度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發(fā)思辨地來(lái)理解這句話(huà)，那么可以說(shuō)僅知皮毛，而且可以斷定沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效是薪酬的基礎(chǔ)，因此要不要績(jī)效考評(píng)是不需要討論的問(wèn)題，怎樣做好績(jī)效考核才是管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問(wèn)題。

二、工資分配方面存在的問(wèn)題

1、崗位等級(jí)工資制

在國(guó)有企業(yè)的薪酬分配中基本上是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián)，如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級(jí)別或職稱(chēng)級(jí)別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實(shí)質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個(gè)違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問(wèn)題。一定程度上，這是一種平均主義。因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位，工作難度、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同，但是在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

3、崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒(méi)有根據(jù)不同類(lèi)型的崗位確定不同的價(jià)值范圍，再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問(wèn)題，這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)工作的績(jī)效，起到激勵(lì)作用。

三、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題及對(duì)策

1.主觀性強(qiáng)

在大多數(shù)企業(yè)中，每年都通過(guò)年度工作總結(jié)、工作鑒定而進(jìn)行考評(píng)，并沒(méi)有有效的考評(píng)組織，常常流于形式。在考評(píng)中，沒(méi)有量化的指標(biāo)，考評(píng)者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡(jiǎn)單的成績(jī)對(duì)考評(píng)者工作進(jìn)行評(píng)估，缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)評(píng)定手段，從而造成評(píng)定上的失誤。

2、沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)

一般說(shuō)來(lái)，員工考評(píng)的目的可以分為三類(lèi)，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個(gè)人發(fā)展。結(jié)合不同的考評(píng)目的，考評(píng)應(yīng)該分為不同類(lèi)別。但是，大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)體系顯得過(guò)于單一，使用同一類(lèi)考評(píng)很難實(shí)現(xiàn)多種目的，就可能造成考評(píng)結(jié)果無(wú)法滿(mǎn)足使用要求，發(fā)揮不了考評(píng)應(yīng)用的重要作用，達(dá)不到考評(píng)目的。所以，適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)體系分類(lèi)是很有必要的，、即將工作業(yè)績(jī)考評(píng)和員工綜合考評(píng)分開(kāi)，分別達(dá)到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

3、考評(píng)要素指標(biāo)缺乏合理化

在一些企業(yè)中，考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒(méi)有顧及不同類(lèi)別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)。所以，在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類(lèi)，常見(jiàn)的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類(lèi)員工和技術(shù)/操作人員，對(duì)不同類(lèi)別的員工，采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。還有，考核指標(biāo)因?qū)ο蠖{(diào)整時(shí)間跨度的和空間跨度。這里的時(shí)間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指對(duì)象隨著時(shí)間的推移而發(fā)生了變化，指標(biāo)必須相應(yīng)變化。比如對(duì)象的工效顯著提高了，就不能再以原來(lái)的工效指標(biāo)來(lái)考核，而要適當(dāng)調(diào)高。空間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指不同對(duì)象要適用不同的指標(biāo)，作業(yè)員工、理解能力較低的員工要適用較簡(jiǎn)單的指標(biāo)，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標(biāo)。

4、考評(píng)沒(méi)有及時(shí)反映員工的績(jī)效，考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)

考核不是目的只是手段，激勵(lì)才是目的。當(dāng)我們事隔很久才兌現(xiàn)考核時(shí)，考核事由已時(shí)過(guò)境遷，對(duì)象或已淡忘，不論是糾正錯(cuò)誤或是發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時(shí)予對(duì)象以刺激。當(dāng)前，很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)是半年考評(píng)一次或者年底算總賬。實(shí)際上，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該加大考評(píng)頻度，可以考慮季度考評(píng)。企業(yè)人力資源部人手夠的話(huà)，可以實(shí)行月度考評(píng)，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評(píng)更加及時(shí)、準(zhǔn)確，提高員工的工作績(jī)效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

5、績(jī)效考核要公開(kāi)公示

績(jī)效考核的結(jié)果和依據(jù)的事實(shí)要及時(shí)公開(kāi)公示，以達(dá)到互動(dòng)的目的，并對(duì)其他對(duì)象形成影響?！安粦?zhàn)而屈人之兵”是兵家上策，獎(jiǎng)一人而勵(lì)十人、罰一事而警十事，是激勵(lì)的上策。要達(dá)到這樣的效果，就必須及時(shí)公開(kāi)考核過(guò)程、公示考核結(jié)果，公開(kāi)和公示的方式也需適應(yīng)對(duì)象的心理要求。

總之，員工績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核體系的核心，也是進(jìn)行組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工績(jī)效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績(jī)效考評(píng)能否健康發(fā)展。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。■

參考文獻(xiàn)

[1]李 劍 葉向峰：?jiǎn)T工考核與薪酬管理.北京：企業(yè)管理出版社，2006年第三版

篇8

 

一、活動(dòng)宗旨

提升溫州市人力資源管理整體水平，大力宣傳和倡導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐，鼓勵(lì)杰出的HR經(jīng)理人積極推廣先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，帶頭創(chuàng)新人力資源管理模式，選樹(shù)一批我市人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，并從中選撥出優(yōu)秀選手參加第八屆長(zhǎng)三角評(píng)選活動(dòng)。第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)將產(chǎn)生：第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人10位、第五屆溫州市優(yōu)秀HR經(jīng)理人10位、第五屆溫州市最具網(wǎng)絡(luò)人氣HR經(jīng)理人2位、第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例2篇、第五屆溫州市HR經(jīng)理人新銳獎(jiǎng)若干名。

二、組織機(jī)構(gòu)

主辦單位：溫州市人力資源和社會(huì)保障局

承辦單位：溫州市人才發(fā)展服務(wù)中心

協(xié)辦單位：溫州市人力資源和社會(huì)保障學(xué)會(huì)、各縣(市、區(qū))人力資源和社會(huì)保障局

支持網(wǎng)站：溫州人才網(wǎng)(wzrc.net)

三、活動(dòng)時(shí)間

2021年1月——2021月4月。

四、評(píng)選資格

凡在溫州市企業(yè)現(xiàn)從事HR管理，有五年以上HR經(jīng)理任職經(jīng)歷，且符合下列要求者均可報(bào)名參加。

（一）職位要求

HR經(jīng)理、HR高級(jí)經(jīng)理、HR總監(jiān)、HR副總等職位

（二）單位規(guī)模要求

服務(wù)單位規(guī)模需滿(mǎn)足以下任一要求：

1．員工規(guī)模：?jiǎn)T工人數(shù)達(dá)到1000人以上；

2．經(jīng)營(yíng)收入規(guī)模：2020年度單位經(jīng)營(yíng)收入達(dá)到5000萬(wàn)元以上；

3．注冊(cè)資金規(guī)模：民營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金在500萬(wàn)人民幣以上，國(guó)營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金在1000萬(wàn)元人民幣以上，外商投資企業(yè)注冊(cè)資金在1000萬(wàn)美元以上，其他類(lèi)型企業(yè)注冊(cè)資金在1000萬(wàn)元人民幣以上。

（三）其他要求

1．遵守國(guó)家法律法規(guī)，有較高職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)公司整體發(fā)展、戰(zhàn)略制定產(chǎn)生積極作用，在溫州市人力資源管理業(yè)界具有一定的知名度和影響力；

2．在企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)及創(chuàng)新等方面有顯著成就和突出貢獻(xiàn)；

3．妥善處理勞資關(guān)系，在企業(yè)管理層面和員工中具備良好的口碑；

4．獲得過(guò)長(zhǎng)三角前七屆“十佳”稱(chēng)號(hào)和溫州市前四屆“十佳”稱(chēng)號(hào)的HR經(jīng)理人不得申請(qǐng)參加本屆評(píng)選活動(dòng)。

五、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

1．領(lǐng)導(dǎo)力：高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌統(tǒng)御，提煉和闡釋企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，制定企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌人力資源配置和運(yùn)行;

2．創(chuàng)造力：與時(shí)俱進(jìn)，革故鼎新，在人力資源管理的體制機(jī)制、規(guī)章制度、運(yùn)行模式、流程方法、工具運(yùn)用等方面，不斷創(chuàng)新，持續(xù)改進(jìn);

3．執(zhí)行力：勤勉敬業(yè)，求真務(wù)實(shí)，遵守國(guó)家政策法律、企業(yè)規(guī)章制度，構(gòu)建人力資源管理的體系、流程，保持穩(wěn)定、高效的運(yùn)行，積極防范和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件;

4．學(xué)習(xí)力：謙虛好學(xué)，學(xué)以致用，自覺(jué)帶頭學(xué)習(xí)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)全員整體素質(zhì)提高，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，打造人力資源管理專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì);

5．影響力：正派公道，親和友善，以其貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，為個(gè)人與其所在企業(yè)獲得政府、行業(yè)和社會(huì)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)有良好的社會(huì)聲譽(yù)，在企業(yè)內(nèi)部得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的高度認(rèn)可和贊譽(yù)。

六、評(píng)選原則

1．公開(kāi)原則：評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、條件、過(guò)程和評(píng)選結(jié)果公開(kāi)。

2．公平原則：評(píng)選條件平等、評(píng)選機(jī)會(huì)均等。

3．競(jìng)爭(zhēng)原則：通過(guò)比較鑒別，層層篩選，擇優(yōu)確定人選。

4．專(zhuān)業(yè)原則：專(zhuān)家綜合評(píng)定。

七、評(píng)選構(gòu)成

由基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集、行業(yè)評(píng)委初評(píng)、公眾網(wǎng)上投票、專(zhuān)家評(píng)委決賽評(píng)分等部分構(gòu)成。

1．基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集：由市人才中心和各縣（市、區(qū)）人才中心負(fù)責(zé)收集，參加評(píng)選人員需提供最新的個(gè)人簡(jiǎn)介、企業(yè)簡(jiǎn)介、人力資源管理案例1份等基本資料和數(shù)據(jù);

2．評(píng)委初評(píng)：評(píng)委分兩組，一組由市人才中心和各縣（市、區(qū)）人才中心主任或分管主任組成；二組由市人才中心邀請(qǐng)專(zhuān)家組成。兩個(gè)組評(píng)選出前20強(qiáng)進(jìn)入決賽;

3．公眾網(wǎng)上投票：公眾根據(jù)主辦方公布的前20強(qiáng)選手資料，以網(wǎng)上投票方式參與評(píng)選;

4．專(zhuān)家評(píng)委決賽評(píng)分：決賽階段，由終評(píng)委負(fù)責(zé)決賽現(xiàn)場(chǎng)對(duì)參賽選手的個(gè)人展示與問(wèn)題抽答進(jìn)行評(píng)分。

八、評(píng)選程序

1．準(zhǔn)備階段（2021年1月前）

2021年1月初之前完成項(xiàng)目實(shí)施方案，組建組委會(huì)辦公室，評(píng)選通知，確定各縣（市、區(qū)）職能負(fù)責(zé)人和具體聯(lián)系人。

2．推薦、報(bào)名階段（2021年1月5日至3月5日）

通過(guò)個(gè)人自薦、企業(yè)推薦、產(chǎn)業(yè)平臺(tái)、行業(yè)協(xié)會(huì)推薦等，各縣(市、區(qū))收集參評(píng)資料并進(jìn)行資格審查后，將參評(píng)人資料上報(bào)活動(dòng)組委會(huì)辦公室。報(bào)名材料需按規(guī)定格式報(bào)送，紙質(zhì)及電子材料一并上報(bào)。

3．初評(píng)階段（2021年3月8日至3月19日）

召開(kāi)初評(píng)會(huì)議，由各縣(市、區(qū))人才中心主任組成評(píng)委團(tuán)對(duì)選手上報(bào)材料進(jìn)行綜合評(píng)分，其成績(jī)占50%；組織人力資源專(zhuān)家(高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)教授或企業(yè)人力資源總監(jiān))，分別對(duì)選手的綜合素質(zhì)和管理案例進(jìn)行評(píng)分，其成績(jī)分別占40%和10%。案例評(píng)分成績(jī)前三名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例獎(jiǎng)”；

根據(jù)以上三項(xiàng)成績(jī)之和確認(rèn)前20強(qiáng)進(jìn)入決賽名單，其余獲得“第五屆溫州市HR經(jīng)理人新銳獎(jiǎng)”。

4．決賽階段（2021年3月下旬至4月底）

（1）3月25日至3月31日，公眾通過(guò)網(wǎng)絡(luò)方式投遞選票。投票方式：登陸溫州人才網(wǎng)或溫州人才市場(chǎng)微信公眾平臺(tái)，進(jìn)行網(wǎng)上投票。

規(guī)則說(shuō)明：從入圍決賽的20強(qiáng)名單中選出不多于10位

打“√”‚網(wǎng)投期間每天可投票，一個(gè)IP地址和微信號(hào)一天只能各投一次。具體投票細(xì)則以網(wǎng)站公布的“投票規(guī)則”為準(zhǔn)。

(2)4月份，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)決賽。每位候選人將進(jìn)行演講、問(wèn)題抽答，并由終評(píng)委點(diǎn)評(píng)打分。

選手總分由以下部分組成，初評(píng)占40%，公眾網(wǎng)絡(luò)投票占10%，終評(píng)委決賽評(píng)分占50%。最終按分?jǐn)?shù)高低決出前10名為“第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人”，其余為“第五屆溫州市優(yōu)秀HR經(jīng)理人”，同時(shí)公布公眾網(wǎng)絡(luò)投票排名前2位者為“第五屆溫州市最具網(wǎng)絡(luò)人氣HR經(jīng)理人”，案例評(píng)分前2名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例”獎(jiǎng)，并當(dāng)場(chǎng)舉行頒獎(jiǎng)典禮，對(duì)所有獎(jiǎng)項(xiàng)頒獎(jiǎng)。

5．評(píng)選結(jié)果公布及后期宣傳階段

評(píng)選過(guò)程和結(jié)果將通過(guò)本次活動(dòng)的合作媒體以電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等形式進(jìn)行公布、宣傳，并推薦前3-5名選手代表溫州市參加“第八屆中國(guó)長(zhǎng)三角十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)”。

九、參評(píng)須知

1．參評(píng)個(gè)人按要求填寫(xiě)報(bào)名表(見(jiàn)附件2-1)并提交企業(yè)簡(jiǎn)介、個(gè)人簡(jiǎn)介(400字以?xún)?nèi))、所在企業(yè)評(píng)價(jià)表(見(jiàn)附件2-2)、HR經(jīng)理任職期間的人力資源管理案例1份及近期2寸藍(lán)底免冠證件照，上述材料均應(yīng)加蓋公章并按規(guī)定格式提交電子版文檔。

2．參評(píng)人的紙質(zhì)材料遞交要求：資料需按封面模板（見(jiàn)附件2-3）的清單順序整理，加裝封面裝訂成冊(cè)，一式2份寄送，同時(shí)提交材料電子版（所有材料做到一個(gè)PDF文件中）。

3．各縣（市、區(qū)）參評(píng)人先將材料報(bào)送給各縣（市、區(qū)）人才中心，各縣(市、區(qū))人才中心對(duì)照評(píng)選條件和標(biāo)準(zhǔn)初審，匯總符合條件的參評(píng)人材料上報(bào)給組委會(huì)辦公室。在市屬企業(yè)任職的參評(píng)人直接向市人才中心報(bào)送材料。

4．報(bào)名截止日期：2021年3月5日，郵政信件以當(dāng)日郵戳為準(zhǔn)，快遞以發(fā)件日期為準(zhǔn)，電子郵件以發(fā)件日期為準(zhǔn)。

十、組委會(huì)及決賽評(píng)委會(huì)組成

1．組委會(huì)組成

主  任：胡正長(zhǎng)

副主任：季亞斐

成  員：各縣(市、區(qū))人才中心主任、市人才中心相關(guān)工作人員

2．初評(píng)委組成

一組由市人才中心以及各縣(市、區(qū))人才中心負(fù)責(zé)人等組成。二組由人力資源專(zhuān)家(高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)教授或企業(yè)人力資源總監(jiān))組成。

3．終評(píng)委組成

終評(píng)委由9位相關(guān)行業(yè)資深人力資源專(zhuān)家組成。

十一、媒體宣傳

1．集中宣傳期：2021年1月-4月

2．宣傳媒體：我市人力社保系統(tǒng)有關(guān)網(wǎng)站、各合作高校網(wǎng)站、有關(guān)微信公眾號(hào)、《溫州市人力資源社會(huì)保障》雜志、《溫州人才》報(bào)、溫州日?qǐng)?bào)等各類(lèi)主流媒體和新興媒體。

活動(dòng)結(jié)束編輯出版《第五屆溫州十佳HR經(jīng)理人評(píng)選》特刊，現(xiàn)場(chǎng)決賽錄像制作成光盤(pán)。

十二、聯(lián)系方式

組委會(huì)辦公室聯(lián)系人：

張  純 ：0577-88630733，13868819599

陳寧?kù)o ：0577-88630733，15058312317

E-mail：3337658736@qq.com

聯(lián)系地址：溫州市鹿城區(qū)學(xué)院中路5號(hào)人才大廈辦公樓六樓603辦公室。

 

附件：2-1．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)參評(píng)報(bào)名表

2-2．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)所在企業(yè)評(píng)價(jià)表

2-3．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)參評(píng)人申報(bào)資料

2-4．“人力資源管理案例”基本要求

    2-5．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)評(píng)委初評(píng)評(píng)分表

2-6．各縣（市、區(qū)）、國(guó)資系統(tǒng)推薦參評(píng)人名額分配表

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附件2-1

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)

參評(píng)報(bào)名表

 

姓名（中文）

 

性    別

 

個(gè)人近照

粘貼處

出生年月

 

職    務(wù)

 

電    話(huà)

 

手    機(jī)

 

傳    真

 

E-mail

 

單位名稱(chēng)

 

地址、郵編

 

教育背景

 

 

 

 

工作經(jīng)歷

 

 

 

 

所獲獎(jiǎng)勵(lì)

 

 

 

研究成果

 

 

管理理念

 

 

 

 

工作業(yè)績(jī)

 

 

您認(rèn)為HR經(jīng)理人最應(yīng)該做的三項(xiàng)工作是：

 

您認(rèn)為HR經(jīng)理人最應(yīng)該具備的三項(xiàng)素質(zhì)是：

 

您的座右銘是：

 

單位意見(jiàn)：

年   月   日    

                                                          （單位蓋章）

推薦單位意見(jiàn)： （個(gè)人自薦者毋須填寫(xiě)）

年   月   日                                                                                 

（單位蓋章）

附件2-2

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)

所在企業(yè)評(píng)價(jià)表

 

企業(yè)名稱(chēng)（蓋章）：                     （此表請(qǐng)參評(píng)選手所在企業(yè)填寫(xiě)并蓋章）

評(píng)選

指標(biāo)

指標(biāo)概念描述

證明材料名稱(chēng)及頁(yè)碼標(biāo)注

領(lǐng)導(dǎo)力

在提煉和闡釋企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，制定企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌人力資源配置和運(yùn)行等方面有何成就？

 

 

 

 

創(chuàng)造力

在人力資源管理的體制機(jī)制、規(guī)章制度、運(yùn)行模式、流程方法工具等方面有何創(chuàng)新？

 

 

 

 

執(zhí)行力

在遵守國(guó)家政策法律、企業(yè)規(guī)章制度，構(gòu)建人力資源管理的體系、流程，保持穩(wěn)定、高效的運(yùn)行，積極防范和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件等方面有何舉措？

 

 

 

 

學(xué)習(xí)力

在自覺(jué)帶頭學(xué)習(xí)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)全員整體素質(zhì)提高，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，打造人力資源管理專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)方面有何顯著成果？

 

 

 

 

影響力

根據(jù)本人能力和貢獻(xiàn)，為自己與所在企業(yè)獲得過(guò)政府、行業(yè)和社會(huì)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)有良好的社會(huì)聲譽(yù)，在企業(yè)內(nèi)部得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的高度認(rèn)可和贊譽(yù)。

 

 

 

 

附件2-3

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)

參評(píng)人申報(bào)資料

（封面模板）

 

1、參選報(bào)名表

2、所在企業(yè)評(píng)價(jià)表

3、個(gè)人簡(jiǎn)介（400字以?xún)?nèi)）

4、企業(yè)簡(jiǎn)介：xxxxxxxx有限公司

5、參評(píng)管理案例：《xxxxxxxx（標(biāo)題）》

6、其他證明材料

 

 

 

 

 

參 評(píng) 人：xxx

工作單位：xxxx有限公司(注冊(cè)工商名稱(chēng)為準(zhǔn))

推薦單位：xxxx(比如：樂(lè)清市人才中心)

 

 

 

附件2-4

 

“人力資源管理案例”基本要求

 

一、案例正文基本結(jié)構(gòu)

1．標(biāo)題：以不帶暗示性的中性標(biāo)題為宜（企業(yè)名或企業(yè)名＋主題）；

2．摘要及關(guān)鍵詞：中文摘要字?jǐn)?shù)控制在300字以?xún)?nèi)，關(guān)鍵詞2-5個(gè)；

3．引言/開(kāi)頭：點(diǎn)明時(shí)間、地點(diǎn)、關(guān)鍵問(wèn)題等信息；

4． 背景介紹：行業(yè)、公司、主要人物、事件；

5．主題內(nèi)容：對(duì)案例主題內(nèi)容的描述（大中型案例宜分節(jié)，并有節(jié)標(biāo)題）；

6．結(jié)尾：或小結(jié)，或提出問(wèn)題，或自然淡出；

7．字?jǐn)?shù)：應(yīng)不少于3000字；

8．附件：與案例相關(guān)的圖表、附錄等。

二、特別要求

1．案例必須為近5年內(nèi)成果，為本人主持或參與完成主要工作，有關(guān)人物姓名、數(shù)據(jù)因涉密等原因可以省略或淡化；

2．案例應(yīng)緊扣人力資源管理工作，主題鮮明，問(wèn)題焦點(diǎn)突出，分析透徹，解決思路和措施清楚，成效顯著；

3．案例以分析問(wèn)題、研究問(wèn)題和解決問(wèn)題為主線(xiàn)，不宜采取工作總結(jié)、典型經(jīng)驗(yàn)介紹和宣傳材料等形式。

 

附件2-5

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評(píng)選活動(dòng)

評(píng)委初評(píng)評(píng)分表

 

評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

及權(quán)重

細(xì)分指標(biāo)維度

得分

領(lǐng)導(dǎo)力

20%

1. 闡釋和推行企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀

 

2. 參與企業(yè)戰(zhàn)略決策

3. 制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃

4. 在重大人事決策和核心人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮重大作用

創(chuàng)造力

20%

1. 建立科學(xué)合理、規(guī)范有序、務(wù)實(shí)高效的人力資源管理體系、為企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人才提供體制機(jī)制平臺(tái)保障

 

 

2. 聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，引用科學(xué)先進(jìn)的管理理論、方法和技術(shù)，在管理工具、方法、技術(shù)、流程等方面有所創(chuàng)新發(fā)展

執(zhí)行力

20%

1. 全面、正確、有效執(zhí)行政策法律、企業(yè)規(guī)章制度和戰(zhàn)略決策

 

2. 有切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃和保障措施

3. 防范和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件積極主動(dòng)，消除隱患和避免損失，勞動(dòng)關(guān)系和諧

學(xué)習(xí)力

20%

1. 自覺(jué)學(xué)習(xí)，及時(shí)更新知識(shí)，不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)和管理手段，有自學(xué)成果

 

 

 

 

2. 能帶動(dòng)全體員工不斷學(xué)習(xí)，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍及提升全員素質(zhì)

3. 能不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)理念，促進(jìn)企業(yè)文化

4. 通過(guò)學(xué)習(xí)，打造一支人力資源管理專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)

影響力

20%

1. 以其貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，為本人與其所在企業(yè)獲得政府、行業(yè)和社會(huì)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)

 

 

 

 

 

2. 在政府、行業(yè)和社會(huì)相關(guān)機(jī)構(gòu)、組織中擔(dān)任一定的社會(huì)職務(wù)

3. 個(gè)人及其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)在本企業(yè)中獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)

說(shuō)明：各維度滿(mǎn)分20分，評(píng)委根據(jù)選手個(gè)人簡(jiǎn)歷、企業(yè)評(píng)價(jià)表、提供的有關(guān)材料進(jìn)行

附件2-6

 

各縣（市、區(qū)）、國(guó)資系統(tǒng)推薦參評(píng)人

名額分配表

 

序號(hào)

單 位

名額

備注

1

市本級(jí)

3

 

2

鹿城區(qū)

3

 

3

龍灣區(qū)

3

 

4

甌海區(qū)

3

 

5

洞頭區(qū)

1

 

6

樂(lè)清市

3

 

7

瑞安市

3

 

8

永嘉縣

3

 

9

文成縣

1

 

10

平陽(yáng)縣

1

 

11

泰順縣

1

 

12

蒼南縣

1

 

13

龍港市

1

 

14

甌江口產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)

3

 

15

浙南產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)

3

 

16

國(guó)資系統(tǒng)

3

 

合計(jì)

 

36

 

備注：請(qǐng)各地（系統(tǒng)）積極發(fā)動(dòng)，組織推薦符合條件的人選，推薦人數(shù)大于等于分配名額。

 

 

 

 

 

 

 

篇9

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文一

時(shí)光飛逝，不知不覺(jué)我在公司工作已滿(mǎn)1月了?；叵朊嬖嚨哪且惶欤羁偟恼\(chéng)懇和藹都還歷歷在目。從我進(jìn)公司的第一天起，趙師的親切，同事們的熱情都讓我這個(gè)剛畢業(yè)的初入社會(huì)的年輕人感到溫暖。隨后的工作中，我深刻地體會(huì)到了公司從老總到同事踏實(shí)認(rèn)真的工作態(tài)度，值得一提的是周總做事的認(rèn)真謹(jǐn)慎，讓我更加的工作總結(jié)警惕自己，把工作做好做細(xì)。每個(gè)公司的制度和規(guī)定在細(xì)節(jié)上雖稍有區(qū)別，但大體方向和宗旨卻都相同。所以，很快的我就適應(yīng)了這里的工作規(guī)則，盡量配合大家的工作。雖然也有一些不當(dāng)之處，但是我都積極改正，避免再犯。所以，很快的我就融入昆明華圣科技這個(gè)大家庭，并認(rèn)真做好自己的本職工作。我覺(jué)得很喜歡這里，并且很愿意把這里當(dāng)作鍛煉自己的平臺(tái)，和公司共同發(fā)展，做出自己最大的貢獻(xiàn)。

對(duì)我而言，不論在哪里，在哪個(gè)公司，只要我能有幸成為其中的一員，我都將以飽滿(mǎn)的熱情，認(rèn)真的態(tài)度，誠(chéng)懇的為人積極的工作融入其中。這是作為一個(gè)員工基本的原則，團(tuán)隊(duì)精神是每個(gè)公司都倡導(dǎo)的美德。我認(rèn)為，公司要發(fā)展，彼此的合作協(xié)調(diào)是很重要的。沒(méi)有各個(gè)部門(mén)和各位同仁的相互配合，公司的工作進(jìn)程要受到阻礙，工作效率會(huì)大打折扣，公司效益自然會(huì)受損。這樣對(duì)公司和個(gè)人都無(wú)益處。

因?yàn)楝F(xiàn)在的工作是我剛剛開(kāi)始接觸的，在產(chǎn)品知識(shí)和應(yīng)用上的知識(shí)還要和前輩們多多學(xué)習(xí)，在接下來(lái)的實(shí)踐工作中，我將不斷改進(jìn)、努力做到最好。昆明華圣科技，我主要的職責(zé)是銷(xiāo)售渠道。通過(guò)一個(gè)多月的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，我覺(jué)得做銷(xiāo)售渠道是一項(xiàng)很鍛煉人的工作。因?yàn)橹灰愣嘧鲆惶斓墓ぷ鳎憔蜁?huì)不斷發(fā)現(xiàn)更好的渠道，永遠(yuǎn)沒(méi)有最好，這樣很有挑戰(zhàn)性?？梢圆粩嗟奶岣咦约旱臉I(yè)務(wù)水平。在自己進(jìn)步的同時(shí)，使得公司的利潤(rùn)和成交機(jī)率得到提高，可以說(shuō)是兩全其美的事情。

至于跟同事和老總的溝通方面，目前為止還沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題。我想只要我用心努力的去理解，溝通，隨著彼此的熟悉，溝通方面的障礙將會(huì)越來(lái)越小。跟客戶(hù)交流是比較重要的，因?yàn)檫@涉及到價(jià)格，客戶(hù)關(guān)系等問(wèn)題。很久以前我就深刻的認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，所以我一直不斷的去學(xué)習(xí)去完善，和爭(zhēng)取做到最好。

其實(shí)上天對(duì)每個(gè)人都是公平的。作為公司也一樣，因?yàn)楣臼且粋€(gè)大家庭，每個(gè)人在公司的位置不同，工作不同，作用不同，自然待遇會(huì)有所不同。所以，這些方面我并不會(huì)放在心上。惟一值得關(guān)心的就是自己本職的工作是否能做好。自己是否拿到了自己應(yīng)得的報(bào)酬。而在這點(diǎn)上，我認(rèn)為只要努力做好自己的本職工作，公司會(huì)給予相應(yīng)合理的待遇的。

有首歌唱得好看成敗人生豪邁，只不過(guò)是從頭再來(lái)。我對(duì)它的理解就是;如果成功了，不要驕傲、繼續(xù)努力、以便取得更大的成功;如果失敗了也不要?dú)怵H，總結(jié)失敗教訓(xùn)，爭(zhēng)取下次成功。不論怎樣，在工作和生活中要始終保持積極樂(lè)觀的態(tài)度，才能工作的更好，生活的更精彩。

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文二

本人于**年*月*日正式加入公司，在這之前xx是我前公司的客戶(hù)之一。時(shí)間如梭，昨日收到公司人力部門(mén)的郵件提醒我申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，回顧這半年來(lái)的工作，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫助下，嚴(yán)格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過(guò)半年來(lái)的學(xué)習(xí)與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將半年來(lái)的工作情況總結(jié)如下：

在銷(xiāo)售的團(tuán)隊(duì)中業(yè)務(wù)人員永遠(yuǎn)是沖在第一線(xiàn)的，而我所要負(fù)責(zé)的工作就是在后方給他們強(qiáng)有力的支援和協(xié)助，由我來(lái)負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容主要這么幾項(xiàng)，按我心中的次重點(diǎn)劃分：

1、業(yè)務(wù)人員每月的日常費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，這是每月工作的重中之重，xx部在全國(guó)各地都遍布著渠道銷(xiāo)售經(jīng)理，每月幾十號(hào)兄弟姐妹的報(bào)銷(xiāo)收據(jù)將快遞到我這里統(tǒng)一整理、粘貼、填報(bào)銷(xiāo)單、審核單據(jù)合格性，報(bào)批，直至最終與業(yè)務(wù)人員核對(duì)報(bào)銷(xiāo)款。這項(xiàng)工作并不難，在這方面我也有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，唯一的小不同是各公司對(duì)于費(fèi)用處理都有自己的方式，大同小異，前期有些地方做的不到位，經(jīng)過(guò)與導(dǎo)師和相關(guān)部門(mén)的溝通，現(xiàn)在這部分工作已經(jīng)熟悉可獨(dú)立完成。

2、及時(shí)了解xxxxx情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。作為xxxxx企業(yè)，土地交付是重中之重。由于xxx的拆遷和我公司開(kāi)發(fā)進(jìn)度有密切關(guān)聯(lián)，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到xx、xx拆遷辦等單位，積極和有關(guān)人員交流、溝通，及時(shí)將所了解的拆遷信息、工作進(jìn)度、問(wèn)題反饋到總經(jīng)理室，公司領(lǐng)導(dǎo)在最短時(shí)間內(nèi)掌握了xxxxxx及拆遷工作的進(jìn)展，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步安排交付工作。

3、商激活獎(jiǎng)勵(lì)的復(fù)核，公司業(yè)務(wù)的模式，簽約一代和聯(lián)盟商，對(duì)于每月完成提貨任務(wù)的商和聯(lián)盟商將給予一部分的獎(jiǎng)勵(lì)，此獎(jiǎng)勵(lì)以返利的形式出現(xiàn)，每月商務(wù)人員會(huì)在系統(tǒng)中調(diào)出數(shù)據(jù)，并根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)，我所負(fù)責(zé)的工作即將商務(wù)人員提供的獎(jiǎng)勵(lì)清單郵件給各辦經(jīng)理進(jìn)行核對(duì)，并收集反饋意見(jiàn)，本人在此屬于橋梁紐帶的作用。在此提出建議，建議公司的系統(tǒng)研發(fā)部門(mén)繼續(xù)優(yōu)化改良系統(tǒng)，因在系統(tǒng)使用過(guò)程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)當(dāng)日和他日查詢(xún)不一致的情況，對(duì)于客戶(hù)來(lái)說(shuō)數(shù)據(jù)前后不一會(huì)給造成不良的影響。

4、竄貨以及業(yè)務(wù)經(jīng)理激活增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的核算，這部分也是對(duì)商和業(yè)務(wù)經(jīng)理工作的一種督促，在系統(tǒng)中調(diào)出數(shù)據(jù)，按核算標(biāo)準(zhǔn)列表，后交相關(guān)人員核對(duì)，最終報(bào)批。

5、辦事處行政預(yù)算審核，每月根據(jù)年初的行政預(yù)算分解預(yù)算表提交各辦事處做預(yù)算，收集預(yù)算表簽批，每月做費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)以備查用，嚴(yán)禁超預(yù)算報(bào)銷(xiāo)。

6、切實(shí)抓好公司的福利、企業(yè)管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實(shí)公司辦公設(shè)施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購(gòu)、調(diào)配和實(shí)物管理工作。辦公室裝修完畢后，在x月份按照審批權(quán)限完成了購(gòu)置辦公用品、通訊、復(fù)印機(jī)、電腦等設(shè)備的配置工作。切實(shí)做好公司司通訊費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)、車(chē)輛使用及饋贈(zèng)品登記手續(xù)，嚴(yán)格按照程序核定使用標(biāo)準(zhǔn);

回顧一年來(lái)的工作，我在學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進(jìn)步，但我也認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，理論知識(shí)水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強(qiáng)。今后，我一定認(rèn)真克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)。由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識(shí)、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書(shū)本學(xué)習(xí)、向周?chē)念I(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來(lái)感覺(jué)自己半年來(lái)還是有了一定的進(jìn)步。積極提高自身各項(xiàng)業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭(zhēng)取工作的主動(dòng)性，具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文三

首先很感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能在百忙之中抽出寶貴的時(shí)間看我的工作總結(jié)，也很榮幸地能夠成為貴司的一員。

我從入職至今已快三個(gè)月了，這幾個(gè)月里， 在領(lǐng)導(dǎo)和同事的匡助下，我對(duì)工作流程了解很多，后來(lái)又經(jīng)由培訓(xùn)，又使我了解了以以情服務(wù)、專(zhuān)心做事、務(wù)實(shí)高效、開(kāi)拓進(jìn)取為核心的企業(yè)文化及各項(xiàng)規(guī)章軌制。

一、以情服務(wù)、專(zhuān)心做事。

工作中我對(duì)來(lái)訪(fǎng)的客人以禮相待，保持著熱情，耐心地匡助他們，對(duì)他們提出的題目自己不能回答時(shí)，我向領(lǐng)班、老隊(duì)員請(qǐng)教后，給予解答;工作中時(shí)刻想著自己代表的是公司，對(duì)處理違規(guī)違紀(jì)的事情都是做到禮先到，不擺架子，耐心地和他們溝通，于他們談心，避免和他們矛盾，影響公司形象。

二、遵守軌制、敢抓敢管。

奧特萊斯、四樓影院施工期間，我按軌制、按程序?qū)と诉M(jìn)行治理，天天對(duì)進(jìn)出的職員、貨物進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，以免可疑職員進(jìn)入、公司財(cái)物被盜;對(duì)于那些安全措施不到位的，好比：進(jìn)入入施工區(qū)域沒(méi)戴安全帽;高空功課沒(méi)系安全帶;動(dòng)火時(shí)沒(méi)有滅火舉措措施等之類(lèi)的現(xiàn)象，我都按照公司的軌制、程序進(jìn)行整改處罰，把各項(xiàng)安全措施落實(shí)到位，以確保施工期間零事故。

三、任勞任怨、孜孜不倦。

篇10

摘要：2015年以來(lái)，國(guó)家不斷出臺(tái)各項(xiàng)政策加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)的調(diào)控，中小房企面臨著更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)。人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是保證企業(yè)維持較高服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。人才招聘是建立人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)性工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。要將人才招聘放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度、全局角度，多種途徑招聘人才，全面考核應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛力，注重文化吸引，強(qiáng)化反饋機(jī)制，為企業(yè)招聘到合適人才，為建立人才梯隊(duì)奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 ：戰(zhàn)略 發(fā)展?jié)摿?企業(yè)文化 背景調(diào)查 反饋

2015年以來(lái)，隨著國(guó)家宏觀調(diào)控的不斷進(jìn)行，房地產(chǎn)企業(yè)面臨的形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，房產(chǎn)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、積極進(jìn)取的人才隊(duì)伍。人才招聘作為人力資源系統(tǒng)的第一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展，具有重意義。

一、中小型房企必須堅(jiān)持正確的人才招聘觀

因?yàn)樘厥獾膰?guó)情因素，中小型房企盡管話(huà)語(yǔ)權(quán)不多，但企業(yè)數(shù)量多，提供的產(chǎn)品多，銷(xiāo)售總額大，是真正的房地產(chǎn)市場(chǎng)的主力軍。在目前的條件下，中小型房企通過(guò)構(gòu)建一流團(tuán)隊(duì)，把握機(jī)遇，適時(shí)出擊，完全有可能創(chuàng)造一片新天地。人才招聘工作，必須要以正確的人才招聘觀為指導(dǎo)。

1.始終把人才招聘放到關(guān)系公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度

得人者得天下。中小房企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要充分注意到企業(yè)現(xiàn)有的人才配置，并科學(xué)判斷和預(yù)估未來(lái)幾年人才的需求情況。人才招聘作為人力資源隊(duì)伍建設(shè)的第一環(huán)節(jié)，必須將其提高到戰(zhàn)略高度。不能招錄到合適的人才，就無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的用人需要，將在很大程度上影響企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓、管理的提升等。所有中小型房企要充分認(rèn)識(shí)到人才給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響，高度重視人才招聘，將其提升到戰(zhàn)略高度，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，來(lái)選拔與企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃相匹配的優(yōu)秀人才。

2.始終堅(jiān)持把人才招聘放到企業(yè)發(fā)展的大局中

有部分企業(yè)管理者認(rèn)為，人才招聘只是人力資源管理部門(mén)的工作，其它部門(mén)只負(fù)責(zé)用人即可。這是非常短視的觀點(diǎn)。目前，市場(chǎng)上的房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜、所需人才類(lèi)型豐富，多數(shù)崗位要求一專(zhuān)多能，輪崗也極為常見(jiàn)。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的人才招聘，要放到整個(gè)企業(yè)發(fā)展的大局中。在人才招聘前，企業(yè)管理者要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)短、中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，綜合考量人才需求類(lèi)型、數(shù)量、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素，用人部門(mén)提出具體要求后，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施。

3.始終高度重視新招聘人才的發(fā)展?jié)摿?/p>

發(fā)展?jié)摿κ侵竼T工的綜合素質(zhì)在符合現(xiàn)時(shí)職位需求的同時(shí)，是否具備的可持續(xù)發(fā)展、可持續(xù)開(kāi)發(fā)、適應(yīng)更多職責(zé)、擔(dān)負(fù)更大責(zé)任的能力。與具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬畔啾?，只符合?dāng)前崗位需求的員工，待遇要求會(huì)相對(duì)低，但成長(zhǎng)空間小，企業(yè)培養(yǎng)成本高。在人才招聘時(shí)，要始終高度重視新招聘人才的發(fā)展?jié)摿?，在同等條件下，優(yōu)先錄用潛力大的人才，而待遇要求低卻沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ闹荒苓M(jìn)入人才庫(kù)適時(shí)選用。

二、中小房企招聘人才的有效策略

1.對(duì)招聘方法、流程進(jìn)行優(yōu)化

第一，優(yōu)化招聘流程。在制定招聘規(guī)劃之前，人力資源部門(mén)相關(guān)人員要全面了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，積極和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流溝通，綜合業(yè)務(wù)方面對(duì)人才的需求后制定整體招聘計(jì)劃，提高招聘效率，減少重復(fù)招聘。

第二，利用多種網(wǎng)絡(luò)途徑招聘需求，對(duì)應(yīng)聘候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，并與篩選出的候選人進(jìn)行電話(huà)溝通，了解候選人的個(gè)人意圖，然后預(yù)約面試。要制定統(tǒng)一的面試邀請(qǐng)函（通知函），發(fā)送給候選人，以體現(xiàn)公司的規(guī)范化管理。

第三，對(duì)于一些重要或高端職位，要果斷聘用獵頭公司等方式進(jìn)行輔助。對(duì)于中小型房企來(lái)說(shuō)，某一個(gè)重要或高端職位，可能就關(guān)系著一個(gè)項(xiàng)目的成敗，一個(gè)城市市場(chǎng)的得失，甚至關(guān)系著公司的生死存亡，因此，要花大力氣大工夫在此類(lèi)人才的招聘。獵頭公司是專(zhuān)業(yè)從事高端人才資源信息收集、整理、分析和推薦的公司，尤其是成立時(shí)間長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的公司，具有大量的人員儲(chǔ)備、豐富的人才篩選、推薦經(jīng)驗(yàn)，可以輔助房企推薦相應(yīng)的職位候選人。

2.全面做好招聘工作中人才的甄選

人才甄選是人才招聘中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，通過(guò)甄選人才可以排除達(dá)不到職位相關(guān)要求的人才，節(jié)省企業(yè)的資金和時(shí)間。甄選人才主要包括考察應(yīng)聘者的能力、測(cè)評(píng)應(yīng)聘者心理素質(zhì)、檢查應(yīng)聘者體質(zhì)等。在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如果在挑選和甄別人才時(shí)出現(xiàn)失誤，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，而且還會(huì)花費(fèi)不必要的培訓(xùn)成本，使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)，影響企業(yè)整體效益。要做好以下幾個(gè)方面的考核：

第一，知識(shí)考核。不同企業(yè)的人才選用標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但依據(jù)其考察內(nèi)容來(lái)看，具體可以歸納基礎(chǔ)知識(shí)考核、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核、管理知識(shí)考核三類(lèi)?；A(chǔ)知識(shí)，即關(guān)于各種常識(shí)、辦公自動(dòng)化等方面的考察，這是作為企業(yè)員工必須掌握的基本內(nèi)容，它是員工做好工作的基礎(chǔ)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是人才發(fā)揮其最大效用的依據(jù)，也是知識(shí)考核環(huán)節(jié)的重點(diǎn)，不僅要測(cè)試其對(duì)基本理論知識(shí)的掌握，還應(yīng)涉及一些與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，這樣不僅可以考察出應(yīng)聘者的誠(chéng)意，更可以考核其是否能夠從事專(zhuān)業(yè)工作。管理知識(shí)主要側(cè)重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)管理和適應(yīng)能力，同時(shí)考核其是否具有更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第二，能力考核。作為一個(gè)合格的人才，僅僅擁有扎實(shí)的知識(shí)儲(chǔ)備是不夠的，能將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化成能力，才能在實(shí)際工作中發(fā)揮應(yīng)有作用。企業(yè)招聘人才的能力考核主要包括溝通能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、策劃能力等方面。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)文案寫(xiě)作、結(jié)構(gòu)化面試等方式，讓?xiě)?yīng)聘者陳述自己最能體現(xiàn)以上各方面能力的典型案例或事件、其在改過(guò)程中的作用、角色，遇到的問(wèn)題及解決方案等，并深入挖掘，可以綜合評(píng)判候選人的能力。

第三，素質(zhì)考核。主要涉及敬業(yè)、負(fù)責(zé)、勤奮等。一個(gè)員工只有熱愛(ài)自己的工作，兢兢業(yè)業(yè)完成本職工作，才能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，得到同事的尊敬。責(zé)任心是衡量個(gè)人素質(zhì)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，在工作中缺乏責(zé)任心，對(duì)待工作不能認(rèn)真完成，不僅會(huì)影響個(gè)人事業(yè)發(fā)展，還會(huì)給企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)隱患。勤奮不僅體現(xiàn)了員工對(duì)本職工作的勤懇態(tài)度，還能展現(xiàn)一個(gè)人對(duì)生活的熱情，這種精神不僅會(huì)給自己的事業(yè)帶來(lái)美好前景，還可以帶動(dòng)周?chē)鷨T工，促進(jìn)企業(yè)形成良好的工作氛圍和企業(yè)文化。

通過(guò)甄別應(yīng)聘者的綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系、活力與精力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作期望、求職動(dòng)機(jī)等，選擇出最符合企業(yè)崗位需求的人才。

3.全面宣貫企業(yè)文化

薪酬待遇是吸引人才的關(guān)鍵因素，但在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)，企業(yè)文化也是人才衡量是否加入一個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要方面。在人才招聘中，要通過(guò)多種方式進(jìn)行企業(yè)文化的宣貫，如應(yīng)聘者一進(jìn)入公司，接待時(shí)的禮貌用語(yǔ)、為其端上一杯水等；在走廊等顯著位置，張貼員工集體生日聚會(huì)、素質(zhì)拓展等活動(dòng)照片；在等候面試時(shí)，讓其翻閱公司的簡(jiǎn)報(bào)、報(bào)紙，以了解企業(yè)發(fā)展歷程、重大項(xiàng)目、遠(yuǎn)景規(guī)劃等。

4.注重背景調(diào)查

因在招聘過(guò)程中，企業(yè)更多的是通過(guò)應(yīng)聘者自己的陳述來(lái)判斷他是否適應(yīng)崗位和工作，這是簡(jiǎn)單的“一面之詞”，是非常不夠的。背景調(diào)查是指通過(guò)與應(yīng)聘者的原單位相關(guān)人員溝通，全面了解其離職原因、人品道德、專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)等方面的綜合情況。要通過(guò)與其原單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負(fù)責(zé)人等2-3人進(jìn)行溝通，收集第三方評(píng)價(jià)，作為決定錄用與否的重要依據(jù)。

5.及時(shí)反饋

通過(guò)反饋，不僅可以找出人力資源部門(mén)招聘中存在的問(wèn)題，同時(shí)也可以及時(shí)了解應(yīng)聘者的情況，及時(shí)為其提供幫助。在招聘工作完成后2周內(nèi)，要將招聘工作總結(jié)提交給人力資源部門(mén)管理人員。在試用期間，要保證與應(yīng)聘者、其直接領(lǐng)導(dǎo)、工作關(guān)系接觸較多的員工進(jìn)行談話(huà)的頻次，每人每月至少一次，以了解應(yīng)聘者試用期的綜合表現(xiàn)，及時(shí)提出改進(jìn)建議和對(duì)策，促進(jìn)應(yīng)聘人員迅速融入團(tuán)隊(duì)，并產(chǎn)生效益。

三、結(jié)語(yǔ)

人才是體現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力，提升企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿年P(guān)鍵。中小房地產(chǎn)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)，人才的科學(xué)招聘，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要意義。中小房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)都要秉承正確的人才招聘理念，多種形式加大人才招聘力度，強(qiáng)化考核，注重背景調(diào)查，及時(shí)反饋相關(guān)信息，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才，就能夠不斷打造一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。

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