管理者的角色

傳統(tǒng)理論上講，管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明，管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本，激勵(lì)士氣，營造氛圍，以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>

一、管理者首先是個(gè)人力資源經(jīng)理

對(duì)基層管理者來說，本人承擔(dān)部分甚至是關(guān)鍵部分的業(yè)務(wù)工作，這是合情合理的。但管理者必須關(guān)注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時(shí)應(yīng)招聘什么素質(zhì)類型的員工？現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否適應(yīng)工作需要？適應(yīng)需要但尚不足以勝任的員工如何培訓(xùn)和提高？如何評(píng)價(jià)員工業(yè)績、能力和態(tài)度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導(dǎo)、激勵(lì)員工？優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者直接參與招聘、培訓(xùn)、考核工作，同時(shí)也是個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。

二、管理者應(yīng)優(yōu)化自身的管理風(fēng)格

每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格，有的傾向于集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對(duì)聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業(yè)或知識(shí)樹立權(quán)威，對(duì)員工施加影響；有的更主動(dòng)地與員工溝通，輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言，優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征，而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍，不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)不斷自我修煉，優(yōu)化自身管理風(fēng)格，以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。公務(wù)員之家版權(quán)所有

傳統(tǒng)理論上講，管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明，管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本，激勵(lì)士氣，營造氛圍，以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>

一、管理者首先是個(gè)人力資源經(jīng)理

對(duì)基層管理者來說，本人承擔(dān)部分甚至是關(guān)鍵部分的業(yè)務(wù)工作，這是合情合理的。但管理者必須關(guān)注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時(shí)應(yīng)招聘什么素質(zhì)類型的員工？現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否適應(yīng)工作需要？適應(yīng)需要但尚不足以勝任的員工如何培訓(xùn)和提高？如何評(píng)價(jià)員工業(yè)績、能力和態(tài)度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導(dǎo)、激勵(lì)員工？優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者直接參與招聘、培訓(xùn)、考核工作，同時(shí)也是個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。

二、管理者應(yīng)優(yōu)化自身的管理風(fēng)格

每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格，有的傾向于集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對(duì)聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業(yè)或知識(shí)樹立權(quán)威，對(duì)員工施加影響；有的更主動(dòng)地與員工溝通，輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言，優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征，而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍，不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)不斷自我修煉，優(yōu)化自身管理風(fēng)格，以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。公務(wù)員之家版權(quán)所有

三、管理者應(yīng)善于甄別、輔導(dǎo)和使用員工

1管理者的聲譽(yù)顧慮

Scharfstein和Stein針對(duì)股票證券市場(chǎng)提出了聲譽(yù)羊群行為理論。眾所周知，投資的風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬是對(duì)等的，高風(fēng)險(xiǎn)往彳=E伴隨著高收益，投資低風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，收益自然也低。在現(xiàn)代企業(yè)的委托制下，管理者受托經(jīng)營企業(yè)，委托人會(huì)根據(jù)相對(duì)績效來評(píng)價(jià)管理者的業(yè)績，這樣的話，同行的競(jìng)爭(zhēng)者就成為評(píng)價(jià)的參照物。由于這種關(guān)系的存在，管理者自己并不擁有對(duì)投資資產(chǎn)的所有權(quán)，出于利己的動(dòng)機(jī)，他們趨向于使得自己的利益最大化而不是使得被人的收益最大化。管理者如果投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，即使企業(yè)取得很大的收益，自己未必能得到很多，但是如果投資失敗，給企業(yè)造成重大損失或者破產(chǎn)的話，管理者聲譽(yù)將受到重大損失，嚴(yán)重的甚至可能失去管理者職業(yè)。因此，管理者尤其是德高望重的管理者為了繼續(xù)維持自己的良好聲譽(yù)，寧愿選擇附和他人而不愿意承受決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。相反，如果管理者隨大流，保持一般的業(yè)績，就不會(huì)有聲譽(yù)受到損害的風(fēng)險(xiǎn)，可以安全的保持現(xiàn)有的職位、甚至還會(huì)獲得正常的升職與薪金。所以，管理者為了自己的聲譽(yù)，不會(huì)從事高風(fēng)險(xiǎn)的投資，而是跟隨大流進(jìn)行投資決策，從而導(dǎo)致了羊群效應(yīng)的產(chǎn)生。

2管理者的能力

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)股東和管理者是分離的，管理者只是受股東委托來經(jīng)營企業(yè)的。隨著我們國家企業(yè)的市場(chǎng)化改革和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟，管理者的地位越來越受到重視，在重大投資項(xiàng)目的決策權(quán)也越來越大，管理者的能力對(duì)企業(yè)投資的結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任。能力較高的管理者更善于獲取有效信息和處理信息，從而做出更加科學(xué)合理的決策。相比之下，能力較低的管理者在面對(duì)重大決策時(shí)，因?yàn)樽陨砟芰τ邢?，無法準(zhǔn)確判斷和處理信息，難以做出正確的決策，因而選擇跟隨大多數(shù)人的決策，來掩飾自己的能力不足。同時(shí)，在委托制下，管理者的業(yè)績?cè)u(píng)估采用以同行競(jìng)爭(zhēng)者為評(píng)價(jià)標(biāo)桿的相對(duì)業(yè)績來評(píng)估，如果業(yè)績長期比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低的話，管理者可能會(huì)被離職，降職甚至失去職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，能力不足的管理者在投資決策時(shí)更容易出現(xiàn)羊群行為，而且能力越不足，這種羊群行為越明顯。

3企業(yè)規(guī)模

Welch提出了基于信息瀑布的羊群理論，因?yàn)楣芾碚咴谑袌?chǎng)上獲取的信息不一樣，導(dǎo)致做出的決策也不一樣。企業(yè)管理者獲得關(guān)于投資項(xiàng)目決策的有用信息越多，越有利于做出符合自身情況的正確的決策，相應(yīng)來說，需要企業(yè)在獲取信息時(shí)投入的資金也就會(huì)越高。因此，企業(yè)的規(guī)模會(huì)影響管理者獲取信息的資金投入，也就成為導(dǎo)致管理者投資決策羊群行為的重要因素。企業(yè)在規(guī)模較小時(shí)，一般比較缺乏資金，因而無法投入大量的資金去獲取充分的決策信息，所以很大程度上就只能跟隨大規(guī)模企業(yè)管理者進(jìn)行相應(yīng)的決策，這樣出現(xiàn)羊群行為的可能性就更大。而隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸增大，資金實(shí)力也更加雄厚，投入到獲取投資項(xiàng)目的有用信息的資金也更充足，管理者可以根據(jù)自身的信息獨(dú)立做出決策，出現(xiàn)羊群行為的可能性就會(huì)更小。企業(yè)規(guī)模越大，管理者投資決策中的羊群行為越小，企業(yè)規(guī)模越小，管理者在投資決策過程中越容易出現(xiàn)羊群行為。

啟發(fā)而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，公務(wù)員之家版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!以征得他人的意見或同意。在施以激勵(lì)之前，必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對(duì)于處罰不會(huì)感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)?？己说膬?nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評(píng)比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險(xiǎn)。

充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。

注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

根據(jù)公司對(duì)中層管理人員及見習(xí)經(jīng)理考核管理原則，檢閱一年來個(gè)人履職情況,考核各部門重點(diǎn)工作完成情況，公司定于2011年3月下旬（具體時(shí)間另行通知）對(duì)現(xiàn)有中層管理人員及見習(xí)經(jīng)理進(jìn)行工作述職測(cè)評(píng)，現(xiàn)將具體事宜通知如下：

一、成立述職測(cè)評(píng)小組

二、述職主要內(nèi)容

1、各單位、各部門工作總結(jié)，包括各項(xiàng)指標(biāo)完成情況（主要包括“四大目標(biāo)”、經(jīng)營指標(biāo)、成本指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、發(fā)展用戶指標(biāo)、安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、制度建設(shè)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成及執(zhí)行情況），重點(diǎn)工作的推廣和落實(shí)情況，重點(diǎn)要說明是否有改進(jìn)、提升的內(nèi)容；

2、部門工作中存在的問題，改進(jìn)的主要方向、內(nèi)容及措施；

3、2011年工作思路、重點(diǎn)工作計(jì)劃、目標(biāo)及具體措施（須參照重點(diǎn)工作計(jì)劃模板）；

摘要:現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)由過去資本、資源、科技的競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)向以人力資本為主的競(jìng)爭(zhēng),所以現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的作用更加明顯。本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理者形象的特性、內(nèi)涵和塑造方法的闡釋,力圖從人力資源管理者自身的角度開拓出提升人力資源管理者形象的途徑,以人力資源管理者的魅力幫助企業(yè)外塑形象內(nèi)增凝聚力,從而提升現(xiàn)代企業(yè)獲取、留住優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代人力資源管理者形象

1人力資源管理者形象是時(shí)間性、實(shí)踐性、外化性的統(tǒng)一

由于人力資源管理者形象并不是一個(gè)晦澀難懂的詞匯,人們可以根據(jù)自身的理解與感悟,仁者見仁、智者見智的加以解釋。所以,本人認(rèn)為人力資源管理者形象可以理解為:人力資源管理者形象是人力資源管理者的內(nèi)在綜合素養(yǎng)在工作實(shí)踐過程中所展現(xiàn)的,被企業(yè)員工與社會(huì)所認(rèn)知的各方面素質(zhì)的總和。

1.1人力資源管理者形象是一段時(shí)間的過程以實(shí)際工作為例,人力資源管理者自上任之初,就通過各種人力資源管理活動(dòng)展現(xiàn)其形象,加深企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)他們的認(rèn)識(shí)。從另一方面來看,企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)人力資源管理者形象的認(rèn)識(shí)不斷深入,整個(gè)認(rèn)識(shí)過程是由感性向理性轉(zhuǎn)變的過程,也就是逐漸向本質(zhì)逼近的過程,隨著他們對(duì)人力資源管理者形象這種認(rèn)識(shí)的不斷加深,企業(yè)員工與社會(huì)就會(huì)越來越熟知人力資源管理者,既人力資源管理者形象也就隨之塑造而成。

1.2人力資源管理者形象是在人力資源管理工作實(shí)踐中形成的人力資源管理者形象是企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)于人力資源管理者的評(píng)價(jià),他們經(jīng)常評(píng)價(jià)人力資源管理者機(jī)敏、干練等等,追溯這些評(píng)價(jià)的由來,可以發(fā)現(xiàn),人力資源管理者形象是建立在人力資源管理工作實(shí)踐基礎(chǔ)上的,也可以說是實(shí)際工作給了人力資源管理者展示其形象的平臺(tái)。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理管理者；應(yīng)對(duì)；危機(jī)

［摘要］總結(jié)了護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)護(hù)理工作中可能出現(xiàn)的危機(jī)的體會(huì)。任何醫(yī)院都會(huì)遇到護(hù)理投訴、護(hù)患糾紛等醫(yī)療事件。如處理不當(dāng)不僅破壞醫(yī)院正常的工作秩序，而且還影響醫(yī)院的形象和聲譽(yù)，進(jìn)而失去病源。

護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)危機(jī)是指在日常護(hù)理工作和管理過程中出現(xiàn)具有重大不利影響的突發(fā)事件時(shí)采取的應(yīng)急管理策略，其目的是通過應(yīng)急管理的手段使危機(jī)的負(fù)面影響降到最低限度，突出重圍，走出危機(jī)。

1護(hù)理工作中可能面臨的危機(jī)

目前醫(yī)院正處于改革的轉(zhuǎn)型期，“看病難、看病貴”的棍子打在醫(yī)院身上，可以說處于危機(jī)的重重包圍之中。來自外部的危機(jī)：社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的偏見；服務(wù)對(duì)象自身維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，對(duì)護(hù)士的要求越來越高；護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療收費(fèi)等均是患者投訴的熱點(diǎn)，由此導(dǎo)致的訴訟和媒體負(fù)面報(bào)道均會(huì)給醫(yī)院帶來較大沖擊。來自內(nèi)部危機(jī)：醫(yī)護(hù)人員受教育程度差距的拉大；醫(yī)院護(hù)理人員尤其是護(hù)理技術(shù)骨干的跳槽，資深護(hù)士的調(diào)離、解職，可能造成護(hù)理結(jié)構(gòu)的斷層等使醫(yī)生與患者產(chǎn)生對(duì)護(hù)士的信任危機(jī)等等。

2危機(jī)發(fā)生前的準(zhǔn)備工作

企業(yè)做為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主體之一，是一種組織的形式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)大潮中，有些企業(yè)能夠憑借改革開放的東風(fēng)，做大做強(qiáng)，成為同行業(yè)的佼佼者，而有些企業(yè)，卻停滯不前舉步維艱，甚至資不抵債，宣布破產(chǎn)。究其原因，可以從我們常常提及的從“管理要效益”來論證管理活動(dòng)對(duì)于企業(yè)組織來說所具有的重要作用和非常意義，所以，在企業(yè)組織中常常設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)人員來從事管理工作。而且，管理者的素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)組織管理工作的好壞，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。

作為一名管理者，何以應(yīng)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的諸多問題，披荊斬棘，不斷前進(jìn)。用最佳的管理方法管好自己的企業(yè)，讓自己的企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，不斷取得成功，筆者認(rèn)為要兼?zhèn)淙笏刭|(zhì)：

首先要具有技能素質(zhì)：

1、技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、技術(shù)、知識(shí)和方案完成組織任務(wù)的能力。對(duì)于管理者來說，雖然不一定要使自己成為精通某一領(lǐng)域技能的專家，但還是需要了解并初步掌握與其管理的專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的基本技能，否則就將很難與他主管的組織內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有效的溝通，從而也就無法對(duì)他們管轄的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項(xiàng)管理工作進(jìn)行具體的指導(dǎo)。毋庸置疑，醫(yī)院院長不應(yīng)該是對(duì)醫(yī)療過程一竅不通的人，學(xué)校的校長也不應(yīng)該是對(duì)教學(xué)工作一無所知的人，工廠的生產(chǎn)經(jīng)理更不應(yīng)該是對(duì)生產(chǎn)工藝毫無所知的人。

2、人際技能是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。處理人際關(guān)系的逐項(xiàng)技能對(duì)于管理者有效地開展管理工作非常重要，因?yàn)楦鲗哟蔚墓芾碚叨急仨氃谂c上下左右和組織內(nèi)外進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)上，相互合作，才能共同完成組織的目標(biāo)

3、概念技能是指綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境要素間相互影響和作用的能力。具體地概念技能包括感知和發(fā)現(xiàn)環(huán)境中心機(jī)會(huì)與威脅的能力，理解事物的相互關(guān)聯(lián)性并找出關(guān)鍵影響因素的能力，以及權(quán)衡不同方案的優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力等等。顯然，任何管理者都會(huì)面臨一些混亂而復(fù)雜的環(huán)境，而且面臨的問題越復(fù)雜，越需要認(rèn)清各種因素之間的相互聯(lián)系，以便抓住問題的實(shí)質(zhì)，根據(jù)形勢(shì)和問題果斷地做出正確的決策。

論文關(guān)健詞:跨文化能力跨文化意識(shí)跨文化管理

論文摘要:本文闡述了管理者跨文化能力對(duì)企業(yè)跨文化管理成功的重要性，分析了影響管理者跨文化能力的因素，并從公司和管理者兩個(gè)角度分析研究了企業(yè)如何在招聘、培訓(xùn)和鍛造“合金”文化等過程中提高管理者跨文化能力。

企業(yè)文化很大程度上決定于其高層管理的文化能力。鞠永紅認(rèn)為經(jīng)理人沒有文化能力，或者文化能力不足，就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中手足無措，在企業(yè)內(nèi)外矛盾中窮于應(yīng)付。楊超美認(rèn)為，一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者組織處理跨文化挑戰(zhàn)的方式會(huì)直接關(guān)系到跨文化經(jīng)營后的管理運(yùn)作，決定著企業(yè)的成敗。晏雄認(rèn)為，如何有效地進(jìn)行跨文化管理，特別是職業(yè)經(jīng)理人如何盡快提升跨文化管理能力，已經(jīng)成為我國企業(yè)國際化經(jīng)營的一個(gè)重要課題。

在跨文化管理中，管理者必須意識(shí)到不同文化的特點(diǎn)，進(jìn)行融合性的平衡管理，文化沖突才能得到適當(dāng)?shù)木徑狻？梢哉f，跨文化管理成功與否，很大程度上決定于高層管理人員的跨文化態(tài)度及其文化協(xié)調(diào)能力。

一、管理者跨文化能力分析

(一)跨文化能力的定義

一、授人以“魚”

給予員工高收入。在地市郵政分公司各層面的管理者中，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)者比比皆是。他們善于開拓新業(yè)務(wù)，能找到廣闊的市場(chǎng)，給團(tuán)隊(duì)帶來豐厚的收入。但從另一個(gè)層面來說，事必躬親的管理者也有可能增長團(tuán)隊(duì)成員的惰性和依賴思想。這種現(xiàn)象在專業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)、投遞部和支局層面表現(xiàn)得較為突出。比如在一些支局，長期以來，作為“當(dāng)家業(yè)務(wù)”的金融業(yè)務(wù)，其營銷收入主要靠支局長個(gè)人來完成。因此，管理者在授人以“魚”的同時(shí)，也要教會(huì)團(tuán)隊(duì)中的其他成員如何拓展業(yè)務(wù)、營銷產(chǎn)品，用自己的付出來獲得收益。

二、授人以“漁”

工作中教給員工處理問題的方法和思路。特別是在遇到具有挑戰(zhàn)性的問題時(shí)，管理者不要主動(dòng)提出解決辦法，而是讓員工面對(duì)困難去思考，并從旁指導(dǎo)、協(xié)助，使其能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的能力。目前，東營市分公司正在全面推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)能提升活動(dòng)，如縣（區(qū)）局“一局一策”和支局“一點(diǎn)一策”項(xiàng)目，這些項(xiàng)目的策劃均由各單位全體員工共同參與。大家根據(jù)特長、客戶資源進(jìn)行策劃，并通過市分公司專業(yè)局和專家團(tuán)隊(duì)的會(huì)審后實(shí)施，項(xiàng)目收益按比例獎(jiǎng)勵(lì)給團(tuán)隊(duì)及個(gè)人。此舉不僅提高了員工參與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展活動(dòng)的積極性，也提升了員工的市場(chǎng)開拓能力。

三、授人以“欲”

激發(fā)員工向上欲望。這是基層郵政管理者必備的素質(zhì)。管理者不要急于給員工布置任務(wù)、灌輸愿景，而是要鼓勵(lì)他們制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，巧妙地引導(dǎo)他們將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)愿景相結(jié)合，產(chǎn)生向上的內(nèi)生動(dòng)力，使員工變得更加積極進(jìn)取。在東營市分公司，新員工在入職的第一年都會(huì)被分配到各專業(yè)局和機(jī)關(guān)部室進(jìn)行在崗鍛煉，使其能夠盡快熟悉各專業(yè)發(fā)展的基本特點(diǎn)，了解機(jī)關(guān)部室的工作性質(zhì)和流程。然后，再到支局網(wǎng)點(diǎn)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)辦理流程和服務(wù)規(guī)范，從中發(fā)現(xiàn)發(fā)揮自己擅長的崗位和專業(yè)，做到人盡其才。