導語：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.大數(shù)據(jù)與人力資源管理密不可分

人力資源管理主要是運用科學方法，針對人力資源進行的開發(fā)、配置和管理工作，屬于管理學分支，簡單來講，人力資源管理就是通過對人的管理，處理人與人之間的矛盾，協(xié)調(diào)人與事之間的關系，促進個人潛能的充分發(fā)揮。現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門都會針對從業(yè)人員數(shù)據(jù)進行收集，內(nèi)容包括了人員信息、工作崗位、流動去向等，這些信息共同構成了大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)并非單純的指代數(shù)據(jù)的量，更表明了數(shù)據(jù)本身的潛在價值，屬于信息化時代背景下的一個全新的概念，對于社會發(fā)展影響巨大。大數(shù)據(jù)具有的幾個特點可以概括為“5V”，即Volume（大量）、Variety（多樣）、Veracity（真實性）、Velocity（高速）以及Value（低價值密度）[1]。相比較傳統(tǒng)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的大小遠遠超出，甚至無法被常規(guī)的軟件捕捉、存儲和分析。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，使得企業(yè)管理決策的制定不再單純依靠經(jīng)驗，而是通過數(shù)據(jù)分析完成。在企業(yè)運作中，人力資源管理能夠創(chuàng)造更多數(shù)據(jù)，為大數(shù)據(jù)的形成提供支持，而大數(shù)據(jù)又可以反過來為人力資源管理提供分析數(shù)據(jù)，兩者相輔相成，密不可分。因此，面對新的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)人力資源管理部門應該以大數(shù)據(jù)為依托，加快人力資源管理創(chuàng)新，才能保證人力資源管理的良好效果。

2.人力資源管理中大數(shù)據(jù)的運用

在不同領域中，大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出的內(nèi)容也有所差異。人力資源管理強調(diào)對人和事的管理，而在這個過程中，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量是非常龐大的，可以分為五種不同類型：一是基礎數(shù)據(jù)，指可以對員工個人素質(zhì)進行真實反映的數(shù)據(jù)信息，能夠?qū)T工在各方面的能力進行記錄，包括年齡、學歷、工作經(jīng)驗、所處崗位等，多數(shù)情況下呈現(xiàn)為結構化數(shù)據(jù)；二是能力數(shù)據(jù)，指在從事相應崗位工作前已經(jīng)形成的能力和素養(yǎng)，包括培訓經(jīng)歷、考核情況、獎懲情況以及解決問題效率等[2]；三是日常數(shù)據(jù)，指在日常人力資源管理中形成的數(shù)據(jù)，包括日常考勤、加班情況、工作行為等，是來源最廣同時數(shù)據(jù)量最大的數(shù)據(jù)，也是人力資源大數(shù)據(jù)的主要內(nèi)容；四是效率數(shù)據(jù)，可以準確反映員工的工作效率，根據(jù)實際情況制定人力資源培訓計劃，包括了工作任務完成效率、故障率、壞件率等；五是潛力數(shù)據(jù)，可以對員工勞動效率和勞動效果的提升情況進行客觀反映，將員工能力的增長狀態(tài)直觀地呈現(xiàn)出來，包括工作效率提升率、職稱提升頻率以及業(yè)績提升率等。

3.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的現(xiàn)狀與需求

大數(shù)據(jù)的普及，為企業(yè)人力資源管理提供了新的機遇，同時也帶來了更加嚴峻的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理暴露出一些問題，影響了管理的有效性，需要得到足夠的重視和解決[3]。3.1管理觀念陳舊需要革新。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，管理人員一般都是以自身經(jīng)驗為準，做出相應的決策，部分管理人員可能會在提交給領導層的報告中加入一些數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)的存在也僅僅是為了對決策的正確性進行論證，并沒有為決策的制定提供任何幫助。在大數(shù)據(jù)時代背景下，如果企業(yè)管理人員依然采用傳統(tǒng)陳舊的管理觀念，沒有認識到數(shù)據(jù)在決策制定和分析中的重要性，則必然會影響企業(yè)人力資源管理的效果，影響企業(yè)的整體競爭力。3.2管理人才缺乏需要補足。大數(shù)據(jù)背景下，管理決策的制定更多的是依賴數(shù)據(jù)而非經(jīng)驗，這也使得企業(yè)人力資源管理不僅需要關注數(shù)據(jù)統(tǒng)計，還必須強調(diào)數(shù)據(jù)的分析、挖掘和處理，以及更進一步的訓練、建模、驗證等，面對海量數(shù)據(jù)，企業(yè)當前最大的不足在于數(shù)據(jù)管理人才缺乏，導致數(shù)據(jù)管理工作科學性不足、效果不佳[4]。3.3管理機構沖突需要理順。在企業(yè)中，涉及數(shù)據(jù)分析和管理的機構包括了業(yè)務部門和人力資源管理部門，其中，業(yè)務部門能夠在人力資源管理系統(tǒng)中導入生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)，實現(xiàn)業(yè)務的透明化，而在部門主管眼中，這樣會導致部門在人員、編制及預算等方面失去與人力資源部門談判的主動權，導致部門權力的壓縮，從而很容易引發(fā)部門之間的沖突，影響大數(shù)據(jù)平臺的建設和應用，而人力資源管理效果的提升必須在各部之間的通力合作與協(xié)調(diào)配合下才能有效完成，因此大數(shù)據(jù)背景下管理機構的職能設置和協(xié)調(diào)關系急需理順。

4.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新路徑

4.1人力資源規(guī)劃創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃主要是對人員需求進行預測，多采用回歸分析、專家預測等方法。大數(shù)據(jù)背景下，運用海量數(shù)據(jù)信息，管理人員能夠準確掌握每一個員工的真實情況，就企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結構等進行靜態(tài)分析，對人員流動性進行動態(tài)分析，從而實現(xiàn)對崗位人員需求的合理預測，看哪些崗位可以由內(nèi)部員工培訓補充，哪些崗位需要通過外部招聘獲得[5]。人力資源管理部門可以通過對人力資源大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定完善的人力資源規(guī)劃，而在這種情況下，企業(yè)人事決策的制定不再單純依靠經(jīng)驗，而是采用“事實+數(shù)據(jù)”的形式，在明確未來人力資源工作重點的同時，也能夠形成全面細致的方案計劃。對于人力資源管理部門而言，應該認識到數(shù)據(jù)信息的重要性，對其進行合理利用，確保所有的規(guī)劃決策都能夠尊重事實，確保企業(yè)人力資源管理決策的有效性和公平性。4.2人才招聘與配置創(chuàng)新。傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘采用的方式包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘和校園招聘等，僅僅能夠了解求職者的部分基礎數(shù)據(jù)，對于其能力數(shù)據(jù)缺乏有效認知，效率數(shù)據(jù)更是無從談起，這也使得人才招聘工作中存在許多不足和問題。大數(shù)據(jù)設計時代，一種全新的立體化招聘形式逐漸涌現(xiàn)，能夠借助社交因素來對傳統(tǒng)招聘模式的缺陷進行彌補，在提升招聘質(zhì)量，節(jié)約招聘成本的同時，也能夠使得求職者更好地了解企業(yè)的各種信息資料，提升應聘效率[6]。社交網(wǎng)絡本身具備大量數(shù)據(jù)集群體，能夠全面涵蓋個人關注的各種內(nèi)容，如社會關系、工作效率、生活狀況等，通過網(wǎng)絡，人力資源管理部門能夠得到應聘者的大數(shù)據(jù)信息及隱私數(shù)據(jù)信息，結合這些信息形成對應聘者的全面認知，從而提升判斷的科學性和準確性。而在人才配置中，通過對大數(shù)據(jù)的合理應用，能夠推動人才的高效流動。從人力資源部門的角度，需要結合云計算技術、數(shù)據(jù)挖掘技術、數(shù)據(jù)分析技術等，針對大數(shù)據(jù)進行篩選和處理，形成對人才就業(yè)傾向以及崗位申請狀況的合理分析，配合人力資源整體規(guī)劃，制定切實可行的招聘計劃和人才配置計劃，在保證招聘工作實際效果的同時，提升人才配置的精確性，做到人盡其才。4.3人才開發(fā)創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源開發(fā)中，職業(yè)生涯管理是一個非常關鍵的內(nèi)容，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人才的合理開發(fā)利用，有效減少企業(yè)對外部招聘的依賴性，同時實現(xiàn)招聘時間與招聘成本的縮減，也可以強化員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，減少離職率。大數(shù)據(jù)時代，職業(yè)生涯規(guī)劃需要以數(shù)據(jù)為依托合理開展，人力資源部門需要做好信息收集工作，了解員工晉升意愿和職業(yè)規(guī)劃等信息，配合數(shù)據(jù)挖掘來保證信息的完整性和可靠性，對于收集到的信息，需要通過量化分析來排除干擾數(shù)據(jù)，形成面向員工的立體數(shù)據(jù)集，為職業(yè)規(guī)劃定位提供參考。從企業(yè)角度，應該配合計算機軟件技術，從自身實際情況出發(fā)，構建基于大數(shù)據(jù)的職業(yè)生涯管理測評系統(tǒng)，將傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理與大數(shù)據(jù)結合起來，確保企業(yè)能夠通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對職工行為的完全掌握，提供更加具有針對性的人事管理服務，對員工的潛能進行深入挖掘，以此來提升企業(yè)的核心競爭力[7]。不過，大數(shù)據(jù)時代也使得當前的人力資源開發(fā)模式暴露出一些問題，在人力資源培訓方面表現(xiàn)的尤其明顯。人力資源培訓包括了崗前培訓和深化教育，通過培訓，可以提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，提升工作質(zhì)量和工作效率，有效實現(xiàn)人崗匹配。傳統(tǒng)人力資源培訓主要是通過問卷調(diào)查，從員工群體的實際需求出發(fā)確定培訓內(nèi)容，不過在大數(shù)據(jù)時代，這種方式相對片面，需要運用大數(shù)據(jù)的“大價值”來對存在的問題進行糾正，對缺陷進行彌補，保證員工培訓能夠起到良好的效果。4.4績效考核創(chuàng)新。傳統(tǒng)績效考核主要強調(diào)考核者的主觀評價，雖然會參考一定數(shù)據(jù)，但是考核結果依然存在著不公正的現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要及時創(chuàng)新績效考核模式，強調(diào)以數(shù)據(jù)為支撐，做好勝任力分析，運用現(xiàn)代信息平臺，對崗位信息進行深入挖掘，形成完善的考核指標體系和有效的考核分析工具，確保企業(yè)能夠?qū)T工在工作中做出的貢獻進行客觀全面的分析，為工作水平的提高和工作效率的改進提供量化指導。不僅如此，還應該在企業(yè)內(nèi)部建立起信息共享機制以及互動交流平臺，利用微博、微信、QQ等工具，引導全體員工參與績效考核指標的篩選工作，并就考核流程的完善抒發(fā)自身見解。結合平臺產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠確定客觀有效的績效管理方案，針對員工最關心的問題，采取最佳途徑進行解決。互動平臺的構建使得員工能夠間接參與到績效考核標準的制定中，也能夠直接實現(xiàn)針對企業(yè)領導以及管理人員的考核，對于組織管理強化以及績效考核透明化有著非常積極的意義，也可以使得企業(yè)領導更好地把握員工績效，使得企業(yè)員工能夠加強對領導工作的監(jiān)督，也為員工彼此之間的溝通交流和信息共享提供了便利，員工在參與績效考核工作的同時，能夠切身體會到企業(yè)對于自身的重視，更好的激發(fā)起對于工作的熱情，保證各項工作的順利開展[8]。

總而言之，大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)面臨著全新的發(fā)展環(huán)境，對于自身的人力資源管理工作也提出了更加嚴格的要求。站在企業(yè)角度，應該從自身實際情況出發(fā)，就人力資源管理中的大數(shù)據(jù)進行分析，找出人力資源管理存在的缺陷和問題，做好人力資源管理創(chuàng)新工作，從人力資源規(guī)劃、人才招聘配置、人才開發(fā)以及績效考核等方面，提升人力資源管理的實際效果，為企業(yè)核心競爭力的強化提供人才保障，推動企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

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作者:劉博 顧雙 單位:大連財經(jīng)學院