導(dǎo)語：美國教授管理體制研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：現(xiàn)代大學(xué)的一個基本原則就是堅持教授治校，高水平的教授隊伍對高校自身的持續(xù)性發(fā)展具有無可辯駁的重要性。但高水平教授隊伍的建設(shè)需要一整套嚴(yán)密的管理體制，它為教授的職業(yè)發(fā)展提供重要保障。通過介紹美國教授管理體制，對于我國建設(shè)教授管理體制具有啟示作用。

關(guān)鍵詞：美國；教授；管理體制

2014年7月，清華大學(xué)新一批教師續(xù)任、解聘工作已經(jīng)完成。有的教師已到了“非升即走”的最后期限。有的轉(zhuǎn)崗、有的離開，引起社會各界的關(guān)注。教師聘任后本是“鐵飯碗”，但如今這“鐵飯碗”卻破了。這讓我們反思當(dāng)前中國教授管理體制究竟存在什么問題？應(yīng)該建立起怎樣的教授管理體制？哈佛大學(xué)校長科南特（JamesB.Conant）曾說過：大學(xué)的發(fā)展在于一代一代教師的質(zhì)量。一個學(xué)校站得住腳的前提條件是教師一定要出色（李長華，2002）。教授是決定學(xué)校教育能力的重要因素，也是提高一個學(xué)校的水平與質(zhì)量的關(guān)鍵性要素。是否能夠構(gòu)建一支水平高超、質(zhì)量優(yōu)良的教授隊伍，對于一個學(xué)校的教育水平、學(xué)術(shù)含量、人才培養(yǎng)能力起著決定性的影響。同時優(yōu)秀的教授能夠吸引出色的學(xué)生、資助以及公眾的支持，并能博得國內(nèi)和國際的承認(rèn)。美國教育全世界聞名是因為形成自己獨特的管理體系。通過對整個管理體系的研究，為我國教授管理提供理論參考和解決措施。

一、美國的教授管理體系內(nèi)容

美國的教師隊伍沒有統(tǒng)一的管理體制是因為美國教育的管理是各州政府的職能而不是聯(lián)邦政府的職能（阿爾巴赫等，2007）。雖然美國各級政府沒有對高等學(xué)校及其教師隊伍出臺明確的管理制度，但美國高等教育還是被公認(rèn)為世界最好的。美國各大高?；旧霞辛巳澜绺黝I(lǐng)域最好的教師隊伍，這是高等教育教學(xué)質(zhì)量得到保障的重要原因。美國高等教育繁榮昌盛的原因是什么？通過資料的收集、比較分析，我們發(fā)現(xiàn)從新教師的選拔、錄用、培養(yǎng)、考核以及職業(yè)保障等方面共同促成美國高校成為全球的標(biāo)桿。

（一）教授的聘任機(jī)制

在美國，教授經(jīng)常用來指代大學(xué)里的老師，在學(xué)術(shù)界占據(jù)重要地位的人。教授的級別主要有“助理教授”，“副教授”和“正教授”三個等級。在美國大學(xué)教師的聘任是有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的，按照公平、公開的原則進(jìn)行，寧缺毋濫。學(xué)院評委會進(jìn)行初選，學(xué)校評委會再評審后錄用（陳武林，2011），以此保證師資的質(zhì)量。教師一般都是在該專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得博士學(xué)位或是具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗以及科研成果。但本校畢業(yè)的博士一般不能在本校任職，這在一定程度上防止近親繁殖，裙帶關(guān)系的蔓延。美國大學(xué)教師的聘用制度主要有兩種，即短期合同制和終身制。終身制主要是針對教授而言的，它是對已經(jīng)聘任的教授在試用期滿了之后（即在本校連續(xù)工作滿七年）的一種再聘任。例如哈佛大學(xué)的《人事手冊》所言只有正教授才能獲得終身教職。

（二）教授的考核機(jī)制

美國高?？己私淌诘闹笜?biāo)主要是從教學(xué)、科研、服務(wù)三方面進(jìn)行的。在教學(xué)上，教授的考核是從教授的自我評價、學(xué)生評價、專家評議三方面進(jìn)行。主要考核教師本學(xué)年教授課程的數(shù)量、質(zhì)量。如哈佛大學(xué)的專家評估分為課程評估委員會和晉升評估委員會兩部分組成。課程評估委員會針對的是日常課程教授的質(zhì)量和手段進(jìn)行評價，晉升評估委員會則是對教學(xué)、科研及服務(wù)三方面進(jìn)行的總測評?？蒲幸笫强己私淌谀芰Φ淖钪匾闹笜?biāo)，主要包括申請課題級別與經(jīng)費、出版學(xué)術(shù)著作數(shù)量等科研成果。服務(wù)評價指的是教授為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所做的社會公益服務(wù)（高文豪和陳超，2013）。如擔(dān)任政府顧問或是學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)委員等。通過上述三方面的評估，為教授的職位晉升提供依據(jù)。如在哥倫比亞大學(xué)，考核副教授能否晉升到教授，除了要評估上述三方面外，該副教授還需要提供具有繼續(xù)保持或開辟出優(yōu)秀研究成果的潛力（尹星和朱軍文，2003）。

（三）教授的晉升機(jī)制

一個學(xué)校要想取得更高的地位，途徑就是常說的“培養(yǎng)自己的人”。改善選拔資歷淺的教師的辦法，必將最終提高自身教師隊伍的平均水平。主要體現(xiàn)在以下三個方面：助理教授為非終身教職，聘期為三至六年，聘期亦被稱之為試用期，在聘期的第六年會被進(jìn)行嚴(yán)格的考查、進(jìn)行終身教授的評審工作。該項工作之后，有的會被提升為副教授并擁有終身職位或者被停止雇傭。①助理教授工作幾年后，個人就會被晉升委員會進(jìn)行考核，考慮提升并且授予終身職位。終身職位這一舉措通常用來保護(hù)教師研究的學(xué)術(shù)自由。一般而言，根據(jù)學(xué)校的政策和研究領(lǐng)域的不同，助理教授獲得終身職位的概率也不同，多數(shù)情況下，大約只有50%的助理教授享有被授予終身職位并成為副教授的機(jī)會，但是在頂尖大學(xué)的自然科學(xué)學(xué)院，這個比率有可能低至10%。也有特殊的情況，有的助理教授有可能收到終身任職的資格但還處于助理教授的職位，也有如哈佛人事手冊所規(guī)定只有教授才能獲得終身教職，其他教職都不具備這一待遇。成功收到終身任職協(xié)議后，助理教授就會晉升為副教授。其職位晉升的依據(jù)是要出版一本或多本書籍、發(fā)表了大量科研文章、或者獲得研究支持的項目，對所在部門有優(yōu)秀的教學(xué)或服務(wù)等大量學(xué)術(shù)成就，被記錄后才會授予該職位，但是在不同的學(xué)?；蚴遣煌牟块T也會有不一樣的要求。它的聘期為三至五年。①“終身教授職位主要給那些取得卓越的教學(xué)與科研成就的，對學(xué)校的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的、在該學(xué)科未來的發(fā)展能起領(lǐng)頭者角色的研究人員?！雹俳淌谙胍@得終身教職，就必須長期服務(wù)于所在的部門、學(xué)院以及學(xué)校，達(dá)到學(xué)校要求取得卓越的學(xué)術(shù)成就，這樣副教授才會被提升為教授（有時也被稱為“正教授”）。該職位都為終身任職的。綜上所述，正教授這個頭銜的獲得是指在本領(lǐng)域占據(jù)一席之地，已經(jīng)成為專家級別的人物。助理教授，副教授和正教授都被譽(yù)為教授。但它們最根本的不同在于任職年限與學(xué)術(shù)成就?；旧?，剛讀完博士課程的學(xué)生在大學(xué)中任教的都是從助理教授這一職位開始的。他們最初是在科研領(lǐng)域、教學(xué)領(lǐng)域慢慢積累經(jīng)驗和科研成果后才能被提升到副教授職位。不斷深入，繼續(xù)在自己的研究領(lǐng)域有所建樹，慢慢成為專家的副教授就能升至正教授職位。

（四）教授薪酬管理與福利制度

1.薪酬管理

美國大學(xué)教授的基本工資是教授完成9~10個月的教學(xué)任務(wù)所獲得的報酬。實行的是年薪制，分12個月發(fā)放。根據(jù)2014年美國教授協(xié)會官網(wǎng)公布，美國教授的年薪中助理教授年薪約8萬美元，副教授的年薪8~10美元，教授在12~18萬美元浮動。其次是津貼和補(bǔ)貼。這類津貼和補(bǔ)貼是教授在完成自己的教學(xué)任務(wù)外承擔(dān)其他的任務(wù)所獲得酬金。研究經(jīng)費是教授收入的另一個來源。一方面鼓勵教授進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，加強(qiáng)學(xué)校的競爭力，另一方面增加教授的收入水平。

2.福利

福利是各個高校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才重要刺激因子。美國高校教授的福利主要有社會保險、失業(yè)救濟(jì)、工傷事故賠償、退休金。除此之外，還有休假，享受此待遇的教授必須在所在學(xué)校連續(xù)工作滿六年且不影響其正常的教學(xué)工作者，可以享受一次不少于一個學(xué)期的學(xué)術(shù)休假（穆嵐，2003）。教授的家庭成員享有醫(yī)療保險、提供托兒所或兒童中心照顧教師的小孩。為全體教員本人及他的配偶、小孩提供在本校學(xué)習(xí)的學(xué)費優(yōu)惠政策。

（五）教授的解聘制度

美國大學(xué)教授遭到解聘的原因有兩種，一種是出現(xiàn)丑聞行為，即學(xué)術(shù)不端、教師的不稱職或是學(xué)術(shù)腐敗。另一種是“非升即走”制，在聘任期內(nèi)不能得到提升就必須離校。如賓夕法尼亞大學(xué)的丹尼爾教授事件就是一個典型的例子，他未能申請到終身教職而離校（王懷宇，2003）。但每個學(xué)校都會依照程序進(jìn)行。首先是上交書面控告材料，然后是審核材料，最后是舉行聽證會，允許教授當(dāng)場進(jìn)行辯護(hù)。在師生關(guān)系方面，1984年哈佛大學(xué)頒布守則“禁止教授與其所指導(dǎo)的學(xué)生發(fā)生戀情?！痹?003年加州大學(xué)的各個分校聯(lián)合通過守則——禁止師生戀。這一守則的頒布保護(hù)了弱者，防止學(xué)生受到導(dǎo)師的威脅，屈從于這種不平等的交易。學(xué)校不僅有教師守則規(guī)定教師行為，另外美國的民事訴訟法規(guī)定學(xué)生控告教師，不僅教師會被開除，還可能面臨傾家蕩產(chǎn)的賠償。這是美國教授規(guī)范自身行為的根本原因。通過法律規(guī)范教授的行為，遏制教授丑聞事件的發(fā)生，營造良好的校園環(huán)境。

（六）教授的權(quán)利保障機(jī)制

當(dāng)教授的正當(dāng)權(quán)利遭到侵害時，教授可以通過教師申訴制度進(jìn)行申訴。如哈佛大學(xué)規(guī)定教師可在事件發(fā)生8周內(nèi)向?qū)W校申訴機(jī)構(gòu)提交請求，申訴機(jī)構(gòu)會成立調(diào)查小組解決問題。除此之外，教授的權(quán)利還可以從以下三方面得到保障：在總的方面，屬于國家層面上的有1913年開始創(chuàng)立的美國大學(xué)教授協(xié)會（TheAssociationofAmericanUniversityProfessors）、美國教育理事會和美國大學(xué)與學(xué)院董事會協(xié)會；地方層面的有學(xué)術(shù)評議會；在學(xué)校里有學(xué)院、學(xué)系的教授會。這些協(xié)會不但是教授權(quán)利保障的載體，而且是大學(xué)教授權(quán)力行使的舞臺。離開了這些平臺，大學(xué)教授的權(quán)利也就得不到保障。在機(jī)制方面，美國大學(xué)建立了完善的大學(xué)聯(lián)合治理機(jī)制、教師的非升即走制、教授任職終身制、集體談判機(jī)制。美國大學(xué)教授協(xié)會、美國教育理事會和美國大學(xué)與學(xué)院董事會協(xié)會于1966年聯(lián)合一道《關(guān)于學(xué)院與大學(xué)治理的聲明》，首次確認(rèn)大學(xué)教師在學(xué)術(shù)事務(wù)方面的第一要責(zé)。該聲明不僅確認(rèn)了教師有權(quán)利確定課程、選擇教學(xué)的內(nèi)容與方式、授予學(xué)生學(xué)位等；指明教師聘任、續(xù)聘、終止續(xù)聘、晉升的條件；提出教授的終身職位的授予和解聘方面的要求；制定增加工資的政策與程序；規(guī)定在學(xué)生的學(xué)習(xí)生活等方面擔(dān)負(fù)的責(zé)任，而且還清晰闡明了學(xué)校老師在學(xué)校目標(biāo)的確立、規(guī)劃、預(yù)算以及管理者的遴選等教育決策的參與的重要性（Birnbaum&Robert，2004）。由此，闡明了每一位教師的權(quán)力，教師參與咨詢和決策的范圍改變，由傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域擴(kuò)展到大學(xué)的財政預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃、高級行政人員的任命等行政領(lǐng)域。非升即走制使得哈佛的助理教授在聘任期內(nèi)不能提升為副教授或副教授未能晉升為教授則另謀高就，激勵教師們充分發(fā)揮自己各方面的能力(王丹丹,2011)。終身教職機(jī)制確保了教授的學(xué)術(shù)自由，同時也使得教師這一職業(yè)在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、休假等方面的福利得到保障。另外，于1960年產(chǎn)生的集體談判機(jī)制，使教授在薪酬體系和工作條件方面的權(quán)利得到保障。在制度建設(shè)方面，美國出臺了一系列的政策保障教授的權(quán)利與學(xué)術(shù)自由。1915年1月，在哥倫比亞大學(xué)成立美國大學(xué)教授協(xié)會。此次會議將協(xié)會的宗旨定義為“促進(jìn)作為美國高等教育與研究利益監(jiān)護(hù)人的各專業(yè)成員在履行其特殊職責(zé)過程中更有效的合作；加強(qiáng)對有關(guān)高等教育問題更為廣泛和系統(tǒng)的討論；設(shè)立學(xué)院和大學(xué)教師表達(dá)其權(quán)威性觀點的工具；促成集體行動；保持和提高學(xué)術(shù)職業(yè)的水平和理想?！?歐陽光華,2011)在同一年的12月份，該協(xié)會了《關(guān)于學(xué)術(shù)自由與學(xué)術(shù)任期的原則宣言》，重點指出了大學(xué)應(yīng)該提升學(xué)術(shù)自由的基本原則。在1940年，美國大學(xué)教授協(xié)會和美國學(xué)院協(xié)會（AssociationofAmericanCol⁃leges）聯(lián)合發(fā)表了《關(guān)于學(xué)術(shù)自由與終身教職的原則聲明》，其目的促進(jìn)了公眾對于學(xué)術(shù)自由和終身教職的理解和支持(生云龍,2003)。美國大學(xué)教授協(xié)會協(xié)同美國教育理事會、美國大學(xué)與學(xué)院董事會協(xié)會于1966年共同出臺《關(guān)于學(xué)院與大學(xué)治理的聲明》，直接明了指出大學(xué)教師參與大學(xué)治理的權(quán)力，以明文法規(guī)保障教授權(quán)利。除此之外，各個大學(xué)的內(nèi)部，也有出臺大學(xué)教授權(quán)利保障的制度。如人事手冊、各個大學(xué)的校規(guī)、大學(xué)學(xué)術(shù)委員會章程等制度。上述的制度在明確大學(xué)教授權(quán)力、保障大學(xué)教授權(quán)力方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，從而保證美國的教授都是優(yōu)秀的教授，保證他們在世界上一流的教育水平。

二、余論

清華大學(xué)“解聘風(fēng)波”誘發(fā)的核心是當(dāng)前大學(xué)教師的人事管理體制問題。爭論焦點是“以科研而非教學(xué)衡量教師”。這兩方面對教師來說至關(guān)重要。但目前我國高校重視的是“論文是否發(fā)表、發(fā)表的數(shù)量多少、發(fā)表的期刊是什么等級”，考核教師的主體是行政部門，沒有教師的自我評價、同行評價與學(xué)生評價。因此我國應(yīng)建立全方位的考核評價體系。以教學(xué)、科研、服務(wù)三個指標(biāo)考核，評價主體多樣化，讓學(xué)生成為教師職位晉升的一大評價主體。學(xué)生評價教師的好處顯而易見，除了可以增強(qiáng)對教師和學(xué)校的信任感、歸屬感外，還可以激發(fā)教師主動投入教學(xué)的積極性，促使教師提高教育教學(xué)水平。在人才成為大學(xué)第一優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，“留下優(yōu)秀人才”顯然也是學(xué)校和學(xué)生的共同期待。而給學(xué)生評價教師的權(quán)利，是“留下優(yōu)秀人才”的重要策略。多主體參與教師職位晉升評價，可以防止“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的發(fā)生。有的老師指出從事公共基礎(chǔ)課教學(xué)的老師應(yīng)該區(qū)別對待，實行特殊政策。因為他們每周的教學(xué)任務(wù)較為繁重，需要帶很多班級的課，完成較多的課時，還有海量的作業(yè)要及時批改，根本沒有足夠的時間和精力去從事科研工作(姜朝暉等，2014)。進(jìn)行分類管理與評價，全方位、多維度進(jìn)行教師職稱的評審更能挑選出一流的教授隊伍。美國教授的“非升即走”的淘汰機(jī)制，加速了教授間的競爭與流動，促進(jìn)新陳代謝，同時也在激勵教授不斷進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，創(chuàng)造出新的學(xué)術(shù)成果。各高校在引進(jìn)這一舉措時行政權(quán)力不能過多干預(yù)，應(yīng)該學(xué)習(xí)美國的教授治校，成立學(xué)術(shù)委員會，讓學(xué)術(shù)委員會對教授進(jìn)行綜合測評。美國高校教授聘任實行雙軌制，終身制與非終身制。這一舉措不但保障學(xué)術(shù)自由，而且可以有效地進(jìn)行學(xué)校改革。但我國教授職位是終身制的，被評上教授只要不犯重大事故不會被辭退、降低職位。缺乏流動機(jī)制，出口不暢。解聘制度不夠完善，幾乎沒有涉及維護(hù)教授合法權(quán)益的申訴機(jī)制。這是我國高校應(yīng)該學(xué)習(xí)的地方。另外，美國高校對教授的學(xué)歷條件也有明確規(guī)定，必須是該學(xué)科領(lǐng)域的最高學(xué)歷才能當(dāng)上教授，這與我國的實際情況也是有差距的。通過對美國教授管理體制的分析，對改進(jìn)我國教授的管理具有很強(qiáng)的借鑒性。從中可以構(gòu)建更加優(yōu)秀的教授隊伍，培養(yǎng)出更加出色的學(xué)生。

作者:陳麗珊 單位:貴州大學(xué)

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