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一、績效考核在企業(yè)人力資源管理的作用

1.績效考核能夠幫助企業(yè)人力資源管理實現人力資源的優(yōu)化配置。績效考核，就是成果測評，是企業(yè)以自身的生產經營為目標，進行目標劃分，通過對企業(yè)員工的日常行為分析，從而確定的崗位基本職責，也就是員工在所在崗位必須要履行的基本義務，并將該指數進行數字化，然后，將員工在一定時間段內的行為成果與之進行對比，從而實現對員工的行為測評打分，并將這樣的結果與員工的實際利益掛鉤，對最終無法達到基本要求的員工，企業(yè)會降低工資水平，從而促使員工不斷為了獲取高工資而不斷提高自我素質，規(guī)范自身日常工作行為，履行工作職責和義務，最終實現對員工的約束和監(jiān)督，提高企業(yè)員工整體素質，實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化；另一方面，通過對員工崗位制定關鍵指數，就能明確崗位基本職責，也能夠為企業(yè)員工提供基本的參考，在員工客觀認識自身工作能力的基礎上，促使其能夠選取真正適合自己的崗位，從而能夠實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的人力資源管理減少管理的阻礙。

2.績效考核為企業(yè)人力資源的招聘提供基本標準。在自我管理經營歷程中，企業(yè)通過結合自身發(fā)展現狀，預估發(fā)展方向和發(fā)展前景，明確自身在運行發(fā)展過程中的戰(zhàn)略目標，并經過對企業(yè)目標進行劃分和數字化，從而制定績效考核的考核指標，而這樣數字化的考核指標，是針對企業(yè)所有員工的考核指標，是對企業(yè)所有員工的日常工作表現進行考核和測評的指標，是對企業(yè)員工工作能力和基本素質的客觀評定指標，企業(yè)制定了這樣的考核指標，也就是企業(yè)通過分析和評估，提出了對崗位員工能力的素質的基本要求，那么，企業(yè)人事管理部門在進行新員工的招聘之前，就要對所在員工的日常行為進行了解，并結合企業(yè)的績效考核指標，明確對面試人員的基本要求，從而形成招聘面試的基本標準。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的現狀

1.績效考核制定的速度沒能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。在我國，在企業(yè)當中，中小企業(yè)的數量居多，對中小企業(yè)來說，做好人員的績效考核就直接關系著企業(yè)的發(fā)展前景，績效管理沒有跟上企業(yè)發(fā)展的實際步伐，對人員形成高效的管理，企業(yè)的運行就容易出現脫節(jié)和混亂現象。而中小企業(yè)因為結構較簡單，是按照業(yè)務開展—場地確立—人員招聘—管理制定的流程進行自我建設和規(guī)劃，并沒有制定績效考核的制度，更沒有制定相應的KPI指數，這些都是隨著公司不斷地發(fā)展而開始逐步被建設起來的，但是這個時候，企業(yè)已經發(fā)展到了一定階段，不管是業(yè)務還是人員都有了基本的配置，迫切需要績效考核來推動企業(yè)的人力資源管理，規(guī)范職員的行為，落實責任，推行企業(yè)管理流程化和標準化。

2.績效考核的KPI指數不能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。隨著經濟開放程度的提高，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，人才的競爭更是成為企業(yè)競爭的關鍵，企業(yè)為了能夠規(guī)范人員結構，實現高素質團隊的建設，往往需要高效的專業(yè)化的標準化的人力資源管理，而人力資源管理的中樞神經就是績效考核，而績效考核的依據就是KPI指數。績效考核的KPI指數，是指企業(yè)員工行為的關鍵指數，也就是針對某個崗位所設立的基本行為準則，以此作為對員工的考核標準。在我國，工業(yè)革命起步較晚，受歷史政治沖突的長期影響，戰(zhàn)爭不斷，企業(yè)的起步晚，企業(yè)的人力資源管理的績效考核指數的制定仍然處于摸索階段，沒有成熟有效的經驗足以借鑒；此外，隨著改革開放的深入，我國經濟的對外開放程度逐步提高，外企企業(yè)快速進駐中國，也給中國企業(yè)帶來了人力資源管理的成熟管理模式，但是，由于國內外市場的地域性和文化的差異性，國外人力資源管理中的績效考核制定標準并不能完全適應中國的經濟運行模式，因而不斷遭受挫折，而國內企業(yè)從國外企業(yè)的借鑒也只是照搬照抄，不能靈活變通，結合自身的實際情況和地域特色進行自我完善，從而也在績效考核指數的制定過程中面臨重重困難，企業(yè)績效考核的KPI指數根本無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。

3.績效考核的手段仍然缺乏現代化?？冃Э己说氖侄问菍崿F高效績效考核的重要支柱，有了高效專業(yè)科學的手段，績效考核的效率和質量自然也就有了保障。績效考核的手段，主要是指企業(yè)進行人力資源管理過程中，實行對企業(yè)人員的績效核算的方式。在信息時代的今天，企業(yè)進行績效考核的手段應該借助時代的力量，實現信息化核算。但是，由于企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，對績效考核的重視程度不夠，直接導致了企業(yè)在績效考核方面的滯后性，所采用的方式方法仍舊偏向于傳統的勞動密集型，脫離了現代化。但是，由于企業(yè)的自我忽視，歷史原因的長期影響，以及市場專業(yè)人才的缺乏，績效考核在中國企業(yè)當中與其它管理之間的銜接出現了縫隙，無法參與企業(yè)的人力資源規(guī)劃，無法幫助企業(yè)擬定人員的招聘與配置，更是無法為企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)制定標準，實現企業(yè)薪酬福利管理的公平化，規(guī)范勞動關系的管理，這些都直接影響著企業(yè)人力資源管理的完善，影響著企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，影響著企業(yè)的對外競爭，甚至影響著企業(yè)自身的長遠發(fā)展。

三、結語

由于歷史的影響，我國企業(yè)的績效考核管理工作進展不順利，在實踐的探索過程中遭受許多挫折，現狀不容樂觀，但是，只要在未來績效考核管理建設的道路上不斷進行自我分析和總結，實施專業(yè)人才引進，加快對外合作與交流，就能夠在挫折中不斷經受住磨練和考驗，改善績效考核管理的現狀，爭取到更好的發(fā)展前景。

作者:張小秋單位:東?？h牛山果樹綜合實驗場