導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理策略探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在管理中主要使用績(jī)效考核，對(duì)于企業(yè)的職工而言，可以將自身的潛能得到充分的發(fā)揮，績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)更加積極投入到工作中的目的。但是目前我國(guó)的很多企業(yè)，在績(jī)效考核的過(guò)程中依舊存在一些問(wèn)題?；诖?，本文將從人力資源管理以及績(jī)效評(píng)估關(guān)系中入手，主要分析了目前存在的問(wèn)題，并就問(wèn)題提出了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

1績(jī)效評(píng)估和人力資源管理的關(guān)系

1.1績(jī)效和人力資源管理具有一致性。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，績(jī)效的特點(diǎn)非常鮮明。對(duì)于個(gè)人，因?yàn)椴煌墓ぷ餍?，?jī)效考核結(jié)果不一樣，體現(xiàn)出積極或者消極的意義。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源進(jìn)行管理的目的就是你我之間形成積極的行為模式，對(duì)此就可以良性的進(jìn)行循環(huán)，企業(yè)無(wú)論是員工精神面貌、生產(chǎn)過(guò)程、任務(wù)目標(biāo)或者運(yùn)營(yíng)等，都可以得到促進(jìn)，主要實(shí)現(xiàn)可實(shí)施化，以及可以實(shí)現(xiàn)有效決策。1.2績(jī)效因素決定人力資源管理成敗。人力資源在宏觀(guān)檢測(cè)中，目的主要是完成原定計(jì)劃，對(duì)此就需要在人力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并且確定有組織理念。對(duì)于后續(xù)人力資源在管理的過(guò)程中就可以進(jìn)行參考，無(wú)論是管理手段的調(diào)整，而是是否要調(diào)整判斷標(biāo)準(zhǔn)，都可以在動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？?jī)效考核作文是從微觀(guān)層面進(jìn)行考慮，主要是從員工是否對(duì)企業(yè)有歸屬感、同事之間是否有認(rèn)同感、對(duì)于協(xié)作是否滿(mǎn)意、企業(yè)與員工是否共同進(jìn)步等進(jìn)行具體的考核。所以在考核的過(guò)程中，是否成功，則取決于順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人員的需求以及動(dòng)機(jī)，兩者方面是否更加契合。對(duì)此就會(huì)體現(xiàn)出細(xì)節(jié)化的體現(xiàn)，主要包括是否可以進(jìn)行打分、量化等。

2基于績(jī)效考核下企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核實(shí)施出現(xiàn)問(wèn)題?？?jī)效考核的制度以及所需要的程序都是考核前必須要做的工作，才能給后續(xù)工作奠定良好的基礎(chǔ)。但是績(jī)效考核在實(shí)施的過(guò)程中，人員的主觀(guān)因素會(huì)影響制度實(shí)施，所以考核的結(jié)果也不準(zhǔn)確。當(dāng)公司的領(lǐng)導(dǎo)主管人員在這次績(jī)效考核中作為主要負(fù)責(zé)人，進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)公開(kāi)化，有的領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)封閉化，整個(gè)評(píng)估過(guò)程中可能會(huì)使用自己的看法，這些都是人員的個(gè)人偏好導(dǎo)致制度經(jīng)常出現(xiàn)漏洞。有一些主管人員在考核結(jié)果中因?yàn)榍槊鎲?wèn)題，為了人際交往，考核結(jié)果也是相差不大，對(duì)和自己比較親近的員工，就會(huì)提高考核的最終結(jié)果，其實(shí)很多的企業(yè)都會(huì)面臨這種現(xiàn)象，這些企業(yè)的員工也司空見(jiàn)慣，對(duì)此長(zhǎng)期形成的不公平性，在企業(yè)人力管理的過(guò)程中已經(jīng)成為常態(tài)化現(xiàn)象。2.2績(jī)效考核透明度差?？?jī)效考核過(guò)程中，存在的問(wèn)題，主要集中在并沒(méi)有透明化的將考核結(jié)果公布于眾，在考核實(shí)施的過(guò)程中不規(guī)范，所以整體對(duì)員工的考核都導(dǎo)致了形式化嚴(yán)重。有一些企業(yè)往往會(huì)參考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，無(wú)論是考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，還是方式都會(huì)進(jìn)行參考，但是員工的真正需求卻遭到忽略，所以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平。相關(guān)的管理人員若是考核結(jié)束之后，沒(méi)有將結(jié)果及時(shí)的進(jìn)行公開(kāi)，人力資源管理工作就會(huì)受阻。

3基于績(jī)效考核下的企業(yè)人力資源管理策略

3.1科學(xué)明晰指標(biāo)與權(quán)重，實(shí)現(xiàn)考核透明化?？?jī)效考核最終為了體現(xiàn)公平以及科學(xué)性，離不開(kāi)對(duì)指標(biāo)的確定，而且劃分權(quán)重也是有關(guān)系的。所以人力資源在管理的過(guò)程中，在進(jìn)行考核指標(biāo)選擇時(shí)就應(yīng)該確定，重視程度也是要根據(jù)層次指標(biāo)的權(quán)重而定。針對(duì)有差異的工作類(lèi)型，評(píng)價(jià)指標(biāo)也是因人而定，管理人員主要從管理方面進(jìn)行評(píng)估，銷(xiāo)售人員就是銷(xiāo)售量以及銷(xiāo)售收入等評(píng)估。更加體現(xiàn)了工作性質(zhì)決定工作權(quán)重，只有清晰的認(rèn)識(shí)到權(quán)重，對(duì)于內(nèi)部企業(yè)來(lái)講就會(huì)形成一種考核文化，員工在行為認(rèn)知方面，也會(huì)更加懂得績(jī)效考核文化理念。對(duì)此所形成的效果就是績(jī)效考核文化深入人心，員工比較信賴(lài)績(jī)效考核文化，所以說(shuō)人力資源管理應(yīng)該重視此方面。3.2合理設(shè)置職工薪酬待遇。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該對(duì)員工在薪資上做好調(diào)研工作，才能在實(shí)施的過(guò)程中，相關(guān)的考核制度得到最好的發(fā)揮。首先就是人員應(yīng)該詳細(xì)的了解同一種類(lèi)型企業(yè)薪酬水平如何，對(duì)此就可以在本公司就薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否和員工實(shí)際所需相符合進(jìn)行判斷，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下也可以明確自己的缺點(diǎn)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，就可以設(shè)計(jì)薪酬。其次，對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分時(shí)，主要判斷員工從事事務(wù)性工作還是創(chuàng)造性工作，對(duì)此在工資標(biāo)準(zhǔn)上就應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)、單位性質(zhì)以及工作等要求進(jìn)行薪資級(jí)別的劃分，一方面要留住人才，另外一方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.3使用里程碑掙值法進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)企業(yè)成員來(lái)說(shuō)，里程碑選擇的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)就是對(duì)自我階段的計(jì)劃，所以這就是里程碑?？?jī)效考核所使用的方式就是在預(yù)算編制的過(guò)程中會(huì)結(jié)合成本，這就是掙值法。其中的幾個(gè)關(guān)鍵值就是:工作實(shí)際成本、計(jì)劃所需要的預(yù)算成本、完成任務(wù)之后的成本，對(duì)進(jìn)步程度進(jìn)行的評(píng)價(jià)，以及控制。主要的具體實(shí)施措施就是，在考察的過(guò)程中，對(duì)于知識(shí)類(lèi)型的員工使用此方法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，考慮到難以量化工作過(guò)程和工作，所以考察主要是通過(guò)人員的工作能力以及對(duì)工作態(tài)度的考察。對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行具體考察時(shí)，其實(shí)就是從很多的維度對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行劃分，而且都是有一定的含義，對(duì)此在評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程中，就可以將主觀(guān)因素盡可能的避免。等進(jìn)一步的進(jìn)行細(xì)分時(shí)，比如說(shuō)使用責(zé)任心維度，當(dāng)賦予一定的內(nèi)涵時(shí)，主要是從員工的敬業(yè)態(tài)度、工作的負(fù)責(zé)程度、對(duì)于企業(yè)是否有歸屬感？以及任勞任怨，具體采取的評(píng)價(jià)方式為:同事進(jìn)行評(píng)價(jià)、自我進(jìn)行評(píng)價(jià)、客戶(hù)以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)等。

總之，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理上，離不開(kāi)對(duì)績(jī)效的考核。所以相關(guān)的人員應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源在管理的過(guò)程中，績(jī)效考核的必要性，對(duì)此應(yīng)該有相關(guān)的體系的建立，對(duì)于職工而言，在薪酬上應(yīng)該給予合理的設(shè)置，確保整個(gè)過(guò)程更加透明化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該積極的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

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[1]黃玉芬.基于績(jī)效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊)，2018(01):172.

[2]崔偉剛.基于績(jī)效考核的企業(yè)人力資源管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2017(18):85.

作者:安俊敏 單位:中鐵十七局集團(tuán)第一工程有限公司