導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理薪酬管理探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新中，可以通過部門獨立核算、科學(xué)績效考核、階段性提薪等方式來提升企業(yè)員工工作積極性，確保企業(yè)經(jīng)營目標和員工目標統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新策略

1引言

薪酬是企業(yè)為員工勞動所付給的報酬，是驅(qū)動員工積極性的最直接因素。對其進行科學(xué)管理之目的，就是實現(xiàn)企業(yè)和員工的彼此認可，對企業(yè)目標形成統(tǒng)一認識，從而確保各個崗位為這個目標而努力，使得企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中不斷取得成績。薪酬管理需要創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)的薪酬細化之外，還需要結(jié)合績效考核甚至于鼓勵部門獨立核算，來提升員工的積極性。

2企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新形式

2.1部門獨立核算。這項政策目的就是實現(xiàn)公司、部門、員工三贏，確保每個部門積極性被調(diào)動起來，賦予他們經(jīng)營自主權(quán)。部門獨立核算的薪酬管理比較復(fù)雜一些，比如市場部門獨立核算時需要考慮部門成本和部門收入，當(dāng)收入超過成本產(chǎn)生一定差額時，可以將差額按照一定比例來作為部門獎金，從部門領(lǐng)導(dǎo)到中層再到員工按照崗位提成比例予以提成。在具體的成本核算當(dāng)中，要將部門所有人員工資、社保、工傷、產(chǎn)品生產(chǎn)成本、器械維修、辦公費用、管理費用等等予以匯總。在運營費用上，由公司統(tǒng)一調(diào)度，采購工作也由公司負責(zé)，杜絕資金濫用和采購回扣等現(xiàn)象。也就是說這種方式，從薪酬組成中的提成、獎金等入手來提升部門以及員工積極性。2.2科學(xué)績效考核?？冃Э己耸菍⒐ぷ魅蝿?wù)落實到員工身上，以其來衡量員工的工作效率和質(zhì)量，對于達標者按照績效考核制度中相關(guān)規(guī)定予以績效工資。為了提升員工積極性，建議績效工資和企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績掛鉤，即企業(yè)將利潤按照不同系數(shù)計算之后撥到不同部門。部門再按照部門績效考核制度中崗位系數(shù)來對該部分績效獎勵予以分解分配到人。這樣一個人的績效就和企業(yè)、部門充分地產(chǎn)生了關(guān)聯(lián)，也保證了員工工作和企業(yè)階段目標的統(tǒng)一性。另外，人力資源為了實現(xiàn)良好的內(nèi)部控制節(jié)約成本，可以將部門內(nèi)控工作作為評價指標之一，使其和每個崗位對接起來，對于完成好的部門以及員工予以獎勵。2.3階段性提薪。即根據(jù)員工的工作年限來予以提薪，有的單位是每工作一年月基本工資增加100元。其目的就是增加員工的穩(wěn)定性，保證企業(yè)不至于因為員工流失而產(chǎn)生損失。當(dāng)然，這種階段性提薪創(chuàng)新管理方式，需要充分考慮到員工工作能力以及質(zhì)量，如果這兩個方面監(jiān)控不到位，會導(dǎo)致成績不佳的員工得到激勵，而成績比較優(yōu)良的會產(chǎn)生情緒，因為同樣的工作不同的質(zhì)量和效率，兩者得到的激勵卻是相同的，所以，階段性提薪需要和人力資源的績效考核綜合實行，確保那些責(zé)任心強、工作效率高質(zhì)量好的員工留下來，享受到單位提供的各種待遇。

3影響企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理的因素

3.1制度因素。因為很多企業(yè)比較看重成本，特別是員工工資，其占據(jù)所有成本的50%左右，實在是比較大的支出。要對員工薪酬進行創(chuàng)新管理，就意味著要增加激勵提升成本，這是很多企業(yè)法人最為敏感的事情。如果是這樣的法人，都會在企業(yè)管理上要求非常嚴格，薪酬制度比較刻板，很難和具有創(chuàng)新性靈活性的薪酬管理對接。3.2人力資源管理能力。如前文所述的部門獨立核算是非常繁瑣的人力資源管理內(nèi)容，另外績效考核指標設(shè)定任務(wù)的匹配等等，這些都對人力資源管理人員提出了嚴格要求。如果其缺乏創(chuàng)新思維，不具有強大的薪酬管理經(jīng)驗，根本是不可能實現(xiàn)薪酬創(chuàng)新管理的。因為僅僅績效工資分配這一個內(nèi)容，就存在四種分配模式，每一種都存在優(yōu)劣勢，沒有充足經(jīng)驗，根本不可能舉重若輕、有條不紊。3.3探討不足。當(dāng)人力資源做出薪酬創(chuàng)新管理之前，必須要和每個部門每個員工進行交流，了解他們對薪酬創(chuàng)新管理的意見。這種類似于聽證會的形式，可以將員工的意見都征集上來，然后集體分析形成一種公司、部門、個人三贏的管理模式。但是現(xiàn)階段的薪酬管理中，缺乏這一環(huán)節(jié)，就算是員工發(fā)現(xiàn)工資不對，去反應(yīng)問題時，人力資源部門都會以各種理由來推搪。這極容易造成員工對人力資源工作的反感，在接下來的工作不配合，增加人力資源工作難度。3.4信息化管理水平差。很多企業(yè)想要創(chuàng)新薪酬管理，但是卻沒有認識到信息化管理在創(chuàng)新管理中的作用，因為缺乏具體的數(shù)據(jù)庫支持導(dǎo)致創(chuàng)新管理混亂，薪酬的發(fā)放以及崗位工資計算等都存在不少問題，增加了員工不滿情緒。內(nèi)部也缺乏信息溝通平臺，不能積極地征集員工意見，導(dǎo)致員工帶著意見工作，質(zhì)量和數(shù)量都不能得到保證。

4提升薪酬創(chuàng)新管理水平的策略

4.1改變觀念建立制度。企業(yè)的法人、人力資源管理人員都要積極改變傳統(tǒng)薪酬管理方法，結(jié)合現(xiàn)代管理經(jīng)驗形成創(chuàng)新管理模式。要積極地建立多樣化的薪酬管理制度，通過階段加薪、績效考核、部門獨立核算等等創(chuàng)新模式來提升員工的工作積極性，并且將這些形成具體制度，對制度進行動態(tài)管理監(jiān)控，不斷調(diào)整使得制度越來越完善。4.2積極地提升人力資源創(chuàng)新能力。購置專業(yè)書籍或者外請培訓(xùn)專家對薪酬創(chuàng)新管理進行培訓(xùn)，使得企業(yè)人力資源管理人員以及工作人員都能夠熟練地操作管理系統(tǒng)，輔助管理會計及時發(fā)放工資，保證績效考核等創(chuàng)新形式的落實。4.3積極地組建信息化平臺。實現(xiàn)薪酬創(chuàng)新管理第一點就是需要建立強大的信息化平臺，將企業(yè)所有部門所有員工的基本信息都錄入，對二者實現(xiàn)動態(tài)管理動態(tài)分析，不僅能夠提升創(chuàng)新管理效率，還能夠留下具體的憑證，讓有疑問的員工可以看到自己的薪酬組成以及被扣錢的原因等等。而且信息化管理和管理會計鏈接緊密，直接將人力資源信息傳給管理會計，利于其形成工資表。

5結(jié)束語

企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理是一門復(fù)雜的工程，人力資源首先要和企業(yè)法人達成共識，并且能夠?qū)⒅贫认逻_，即在管理中要做好上傳下達工作，并能積極地實現(xiàn)信息化管理，建立動態(tài)管理機制，使得員工能夠理解并跟上企業(yè)管理的節(jié)奏，在有效薪酬刺激之下發(fā)揮自己的才能和學(xué)識。

參考文獻

[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)中國人，2014（12）.

[2]李渝萍.國企經(jīng)營者薪酬管理制度創(chuàng)新的難點與對策[J].價格月刊，2005（12）.

[3]夏克威.論科學(xué)的薪酬設(shè)計———企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)[J].人口與經(jīng)濟，2001（s1）.

作者:褚捷 單位:冀中能源峰峰集團物資供銷分公司