導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，薪酬是員工參加企業(yè)活動(dòng)的目的，是滿足員工需要的基礎(chǔ)。薪酬作為鼓勵(lì)職工的一種措施，它的健全與否直接影響并決定企業(yè)的發(fā)展。員工是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，企業(yè)若想提高競(jìng)爭(zhēng)力就必須想方設(shè)法地完善激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬管理水平。但目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，基于此，本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；激勵(lì)機(jī)制；薪酬管理

一、激勵(lì)和薪酬管理概述

1.激勵(lì)。激勵(lì)主要指通過(guò)影響員工的內(nèi)在因素，通過(guò)一系列的措施來(lái)促使員工的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向靠近。人類對(duì)某些需要的追求會(huì)產(chǎn)生很多行為，激勵(lì)會(huì)對(duì)那些沒(méi)有得到的需求產(chǎn)生影響。激勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種推動(dòng)力，激勵(lì)的目的是把員工工作的壓力轉(zhuǎn)換成動(dòng)力，從“讓他干”變成“他想干”。企業(yè)在管理員工時(shí)若沒(méi)有激勵(lì)的行為，則說(shuō)明管理方式是盲目的，但運(yùn)用激勵(lì)卻出現(xiàn)無(wú)效的結(jié)果，則說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題。2.薪酬管。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它運(yùn)行的好壞對(duì)企業(yè)管理有著非常重大的影響。員工參加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就是為了獲得薪酬，多數(shù)員工在進(jìn)入企業(yè)后最關(guān)心也是薪酬，這一目的的直接性使得管理者必須對(duì)薪酬的管理更加關(guān)注?？茖W(xué)合理的薪酬制度能夠幫助公司保留和吸引人才，激勵(lì)員工努力工作，促使工作效率的提高，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.激勵(lì)與薪酬管理的聯(lián)系?，F(xiàn)代很多管理學(xué)者認(rèn)為，人才的競(jìng)爭(zhēng)是最有效的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)為了獲得人才不惜高薪聘請(qǐng)，或者花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這些都能反映企業(yè)對(duì)人才的渴望態(tài)度。薪酬作為一種激勵(lì)手段，它體現(xiàn)了人才的價(jià)值，企業(yè)管理者通常會(huì)采用薪酬去鼓勵(lì)和犒勞員工的付出和業(yè)績(jī)，薪酬激勵(lì)是能充分發(fā)揮人才的潛能的工具之一。不管員工的能力有多強(qiáng)，如果激勵(lì)措施不到位，員工也做不出好的績(jī)效，所以企業(yè)應(yīng)從自身情況以及員工的角度建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性。

二、激勵(lì)和薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1.薪酬管理觀念落后。所謂薪酬管理觀念落后，它指的是一些企業(yè)對(duì)薪酬管理的理解還停留在過(guò)去的觀念中，用僵化的薪酬制度來(lái)管理薪酬，使員工得不到人性化的薪酬待遇。現(xiàn)如今，很多企業(yè)通過(guò)技術(shù)的創(chuàng)新來(lái)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，通過(guò)合理分配各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但是缺少對(duì)人力資源尤其是薪酬管理方面的關(guān)注。企業(yè)管理者最大限度地榨取員工價(jià)值，卻缺少相應(yīng)的激勵(lì)制度，員工是普通人，沒(méi)有一定的激勵(lì)措施會(huì)缺乏努力奮斗的動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2.激勵(lì)機(jī)制失靈現(xiàn)象比較普遍。激勵(lì)失靈指企業(yè)的激勵(lì)措施對(duì)員工激勵(lì)效果不明顯或者不起作用。第一，企業(yè)欠缺擁有專業(yè)知識(shí)的薪酬管理人才。沒(méi)有專業(yè)的人才會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面的不合理以及出現(xiàn)漏洞等現(xiàn)象的存在；第二，不了解員工的需求。需求促使行為的產(chǎn)生，企業(yè)管理人員需要根據(jù)不同員工的不同情況做出判斷，如工資能對(duì)哪些員工帶來(lái)激勵(lì)效果，晉升能對(duì)哪些員工帶來(lái)激勵(lì)效果；第三，沒(méi)有對(duì)癥下藥。企業(yè)管理者沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行分類，而對(duì)不同員工實(shí)行同一種激勵(lì)方式；第四，激勵(lì)不足或激勵(lì)過(guò)度。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)常出現(xiàn)的邊際效益遞減現(xiàn)象，在管理學(xué)中也適用，對(duì)員工的激勵(lì)一直在加大，最后結(jié)果可能會(huì)恰恰相反，員工的承受能力范圍是有限的。在過(guò)度激勵(lì)的情況下，必然有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工的壓力變大，從而使得工作效率不會(huì)上升反而下降。3.薪酬設(shè)計(jì)存在缺陷。第一，最初級(jí)的問(wèn)題，企業(yè)在成立之初會(huì)面對(duì)大大小小的問(wèn)題，通常會(huì)因?yàn)闆](méi)有經(jīng)驗(yàn)而忽視對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)或工資制度的建立。在中小型公司招聘的廣告上，經(jīng)常會(huì)看到四個(gè)字“工資面議”，應(yīng)聘者去應(yīng)聘面試時(shí)，在討論工資這一問(wèn)題時(shí)會(huì)和公司招聘者進(jìn)行談判，員工進(jìn)入企業(yè)后，員工的工資沒(méi)有調(diào)整周期，這時(shí)又要通過(guò)談判來(lái)使得自己的薪資獲得提高。如此一來(lái)，會(huì)使得員工的注意力分散，最終導(dǎo)致工作效率下降；第二，公司雖然有工資管理制度，但是沒(méi)有為員工制定未來(lái)職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，員工會(huì)對(duì)未來(lái)方向感到迷茫以及不清楚自己要怎樣做才能使得收入增長(zhǎng)；第三，缺乏根據(jù)崗位類別設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度。不同的崗位有著不同的工作性質(zhì)，進(jìn)行激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)和方式也大相徑庭。4.薪酬激勵(lì)效果不明顯。第一，企業(yè)在薪酬激勵(lì)上常會(huì)采用績(jī)效加薪的方式?？?jī)效加薪是員工的工資水平的增加是由其所做的業(yè)績(jī)的提高來(lái)決定的。但時(shí)間一長(zhǎng)，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效加薪是一種理所當(dāng)然的薪資構(gòu)成，從而失去激勵(lì)效果；第二，員工會(huì)注重內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)，員工想要獲得與其貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)，不公平的激勵(lì)體系會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的制度產(chǎn)生懷疑。外部競(jìng)爭(zhēng)也能保證激勵(lì)功能的正常發(fā)揮，因?yàn)閱T工會(huì)對(duì)其他企業(yè)的薪酬進(jìn)行了解并進(jìn)行比較，若企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)的薪酬低于同行企業(yè)，除非其員工能夠在企業(yè)內(nèi)獲得較高的成就感，那么企業(yè)想要使得員工繼續(xù)為其服務(wù)也是一件難事。

三、解決問(wèn)題的對(duì)策

1.不斷更新薪酬管理觀念。以前僵化的工資制度難以適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)，企業(yè)必須在薪酬管理上面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為員工勞動(dòng)的目的是為企業(yè)和股東帶來(lái)利益，忽視員工的感受，普通員工的收入微薄，與股東和高層管理人員的薪酬差距過(guò)大，致使員工的工作熱情不高。企業(yè)管理人員應(yīng)該秉承以人為中心的管理原則，以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的前提。注重利用薪酬和福利作為杠桿撬動(dòng)員工的潛力，如給員工靈活的工作日程和員工持股計(jì)劃。靈活的工作日程給予企業(yè)人才較大的自由和工作靈感，員工持股計(jì)劃會(huì)使得員工更加努力積極地工作，當(dāng)員工作為企業(yè)的擁有者，企業(yè)的盈利和虧損都要由自己來(lái)承擔(dān)，員工會(huì)有更強(qiáng)烈的責(zé)任感。2.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該正確地理解員工的需求，譬如，有些員工工作業(yè)績(jī)可觀，他有著強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，管理者如果對(duì)他的需求認(rèn)識(shí)不清，一味地對(duì)他進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可能會(huì)導(dǎo)致他對(duì)企業(yè)的不滿甚至離職去其他企業(yè)尋求發(fā)展；其次，企業(yè)管理者應(yīng)該完善獎(jiǎng)勵(lì)方法。不同員工所需要的獎(jiǎng)勵(lì)不同，對(duì)于那些年輕沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，他們所關(guān)心的問(wèn)題多是自己在公司表現(xiàn)是否被自己的領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)同，一句口頭上的贊揚(yáng)就是他們努力工作的動(dòng)力。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，口頭上的贊揚(yáng)已經(jīng)很難起到激勵(lì)作用，他們所需要的是物質(zhì)或職位上的獎(jiǎng)賞；最后，企業(yè)要合理制定獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔。3.不斷改進(jìn)薪酬方式。為了促使員工努力工作和加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，要對(duì)薪酬方式進(jìn)行不斷地改善。比如現(xiàn)有部分企業(yè)采用的員工持股計(jì)劃，打破了傳統(tǒng)的做法，讓員工成為企業(yè)的擁有者，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)的管理當(dāng)中。根據(jù)人性的特點(diǎn)，相對(duì)于他人的資源，人們更傾向于珍惜自己所擁有的資源。同樣的道理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工成為企業(yè)所有者，他們看待事情的角度會(huì)發(fā)生變化，更會(huì)從企業(yè)整體的角度出發(fā)，這樣會(huì)使得企業(yè)朝著更加有利的方向的發(fā)展。4.制定科學(xué)合理的薪酬政策。在制定薪酬政策時(shí)，首先要進(jìn)行職位分析。不同的職位工作性質(zhì)不同，對(duì)于薪酬要加以區(qū)分；然后，要確定最佳的薪酬水平；最后，制定多種方案并從中選擇最佳方案。在以往制定薪酬策略時(shí)，多數(shù)企業(yè)采用同崗?fù)甑姆绞?，同樣的崗位薪酬相同。但隨著學(xué)者和管理者對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這種薪酬管理方式有著很大的不足，人們忽視了能力的因素。于是，同崗不同酬的方式被如今大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同，正如市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，他們崗位相同，如果對(duì)他們采取同酬的管理，那么會(huì)打擊那些能力很強(qiáng)的員工，同時(shí)滋養(yǎng)那些業(yè)績(jī)平平的員工的懶惰性。5.提高員工對(duì)薪酬公平性的感覺(jué)。薪酬激勵(lì)的公平性與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題有著緊密的聯(lián)系，多數(shù)員工對(duì)自己所在企業(yè)公平性的感覺(jué)是來(lái)自薪酬是否公平。員工對(duì)于薪酬公平性的感覺(jué)來(lái)自于比較，人們總是會(huì)習(xí)慣性、過(guò)高地估計(jì)自己的付出而過(guò)低地估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，對(duì)他人的估計(jì)則恰恰相反，加大了企業(yè)管理者在薪酬管理上的難度。對(duì)于企業(yè)如何努力提高員工對(duì)薪酬管理的公平性，可以從以下三個(gè)方面來(lái)分析。第一，建立公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)估制度，定期評(píng)估員工的業(yè)績(jī)；第二，進(jìn)行差別激勵(lì)。差別激勵(lì)會(huì)使得員工感受到自身的存在感和被關(guān)注感，增加對(duì)工作的熱情以及減少不公平感；第三，加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通。在薪酬管理中，管理者會(huì)把薪酬管理當(dāng)作是自己的事情，不與員工進(jìn)行溝通交流，導(dǎo)致許多員工對(duì)自己的薪酬不了解。

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作者:許曼麗 單位:長(zhǎng)安大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院