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【摘要】一個企業(yè)中組成部分中，營銷部門是公司中最為辛勞的部門，營銷部門的員工在工作過程中受到的壓力最大。都說有壓力才有動力，但是過大的壓力會將人的奮斗意識磨滅，此時就需要其他物質(zhì)對于人的意識加以輔助支撐的作用——激勵。激勵是營銷管理工作中作為重要的一環(huán)，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，銷售行業(yè)的崛起，激勵因素在營銷管理工作中所發(fā)揮的作用也越來越大，如何充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理工作中的作用成為了各大企業(yè)營銷部門首先要解決的問題。文中對于激勵因素在營銷管理中的作用進行了闡述，現(xiàn)今營銷管理工作中對于激勵因素所產(chǎn)生的誤區(qū)進行了分析，在以此為基礎(chǔ)，探討充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法，以助力企業(yè)建立完善的激勵體系，激發(fā)員工的斗志，從而在競爭激烈的市場中不斷前進。

【關(guān)鍵詞】激勵因素；營銷管理；誤區(qū)；方式方法；市場經(jīng)濟

一、激勵因素在營銷管理中的作用

（一）激勵可以調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率。企業(yè)中最重要的是利潤，對于一個企業(yè)來說，所獲得的業(yè)績便代表了企業(yè)利潤的多少。而業(yè)績的創(chuàng)造者便是員工。在企業(yè)中只有充分的調(diào)動起員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去，才能從根本上大幅度的提高企業(yè)的效率。而員工對于企業(yè)的要求僅限于自身的薪資待遇，也就是激勵其自身不斷前進的動力，即激勵因素。從一項實驗中可以看出其差別之大：兩個小組進行同樣的工作，小組A給予其固定的福利待遇，小組B實行了激勵機制，雖然最后兩者拿到手的福利待遇的數(shù)額是一樣，但是小組B的工作效率是小組A的數(shù)倍。由此可見激勵因素對于員工工作積極性的促進作用之大。（二）激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用。企業(yè)在發(fā)展過程中，所需要的是各個方面的人才，這就使得企業(yè)內(nèi)部員工的學識、性格、綜合素質(zhì)等等個性化的因素十分混雜，對于工作的態(tài)度也不一而足，想要使這些人才進行全面化細致化的管理，就需要進行不同的激勵機制，這樣才能促進員工發(fā)揮自身的潛在能力，努力奮進，一方面是員工自身得到了實在的利益，也為企業(yè)的管理提供了便利。（三）激勵能夠增強員工的凝聚力。一個企業(yè)留住人才的方法有很多，良好的企業(yè)文化，或是良好的工作環(huán)境，其中最為重要的是這個公司能夠有完善的激勵機制，又能為員工帶去足夠大的利益，才能使員工心甘情愿的為企業(yè)工作、奮斗。完善且良好的激勵機制能夠?qū)τ趩T工的工作進行實時的考核，促使員工心中的壓力感倍增，從而一心一意的投入到工作中去，當工作完成之后進行激勵獎勵的頒發(fā)時，員工內(nèi)心的自豪感和滿足感是不能用言語表達的，同時也是給所有員工的一種表率作用。用這樣的方式來激勵所有的員工，從而形成一種凝聚力與向心力，在保留企業(yè)現(xiàn)有的人才資源的同時，也為企業(yè)帶來更多的人才。

二、營銷管理工作中對于激勵因素

所產(chǎn)生的誤區(qū)雖然激勵因素對于營銷管理有著諸多作用，但是在實際應用過程中，由于種種原因，使得激勵因素在管理中并沒有達到理想效果。主要問題如下：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期激勵功能。在現(xiàn)今企業(yè)當中，薪資體系是員工作為關(guān)心的部分，但是我國的薪酬體系幾經(jīng)變革，仍然是停留在年薪制，僅僅是與員工當時的業(yè)績相掛鉤，使得員工作于自身的未來沒有一個明確的打算，使得員工在不斷的工作過程中磨滅掉了斗志，變得平庸起來。這種年薪制的薪酬制度，從本質(zhì)上來說其實就是短期的激勵機制，缺乏長期有效性，無法給員工安全的保障，使得員工在進行營銷活動時，有所顧慮，對于客戶進行銷售過程中也多是對于自身短期工作時間內(nèi)的義務(wù)出發(fā)，對于在自己工作時間范圍之外的事情便不予以理會，這使得客戶對于企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，從而失去客戶。雖然有些企業(yè)進行了固定工資與績效工資的雙重薪資模式，但是員工真正按到手中的績效浮動的部分少之又少，使得薪資模式中的激勵功能缺乏或是出于缺失狀態(tài)。（二）片面強調(diào)物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵。現(xiàn)今的企業(yè)其實也是擁有激勵機制的，但是多是以物質(zhì)激勵為主，例如在節(jié)假日進行生活必需品的發(fā)放，帶領(lǐng)企業(yè)職工員工進行游玩或是聚餐等形式，很少進行其他形式的獎勵。雖然現(xiàn)今對于員工來說，物質(zhì)上的獎勵是很重要的，但是在當今社會中，物質(zhì)獎勵只能是作為最基礎(chǔ)、價值最低的一種形式。尤其現(xiàn)今的營銷行業(yè)多是由年青一代組成，年齡大多在20到30歲之間。這個年齡段的年青一代與之前的工作員工所經(jīng)歷的時代背景不同，生活經(jīng)歷也是天差地別，簡單的物質(zhì)獎勵已經(jīng)無法滿足現(xiàn)今營銷員工的需求，他們更多渴望的是精神激勵，尤其是90后的人群。90后可以說是社會群體中對于精神要求最高的人群，他們接受的教育程度普遍較高，明白對于自身來說，只有掌握更多的精神財富，才能在社會上活的更加精彩。然而企業(yè)高層管理人員對于激勵機制的思維仍舊停留在過去，只想著用高薪來吸引人才，卻沒有相對應的精神激勵機制來留住人才，使得自身“賠了夫人又折兵”。有些企業(yè)雖然之一到了精神激勵的主要性，但是其發(fā)力點選擇錯誤，反而使精神激勵體制漏洞重重。（1）在企業(yè)中，對于員工進行精神激勵的方式大多選取的是評比的方式，對于業(yè)績最好的員工進行榮譽表彰等，但是其內(nèi)容僅局限于銷售額與銷售利潤上，內(nèi)容上較為單一，長此以往，使得員工的榮譽感分散變?nèi)酰炊鵁o法起到激勵的作用。與此同時，在情感激勵機制方面也比較薄弱，所以對于調(diào)動起員工的積極性上相差較遠。（2）在營銷部門，上崗前都會有相應的業(yè)務(wù)培訓，但是培訓的力度與培訓的預期效果相差甚遠，后期對于培訓的結(jié)果也沒有一個明確的考核和后期的鞏固培訓，使得員工的專業(yè)知識技能僅停留在剛?cè)胄械碾A段，想要進行技能的提升十分困難。（三）績效考核不科學。公司在營銷管理過程中對于員工的考核標準不明確也是現(xiàn)今的一大問題。營銷考核標準大多是以銷售額或是銷售利潤為主，但是區(qū)分度低，操作性差。其中量化的指標占額較小，主觀的因素制約了考核標準的評判，常常出現(xiàn)員工在銷售過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，但是因為與上級領(lǐng)導的人際關(guān)系問題，在最終評判時只能獲得中等的評價。這樣反而對員工起到了負面作用。

三、充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法

上述問題中多是由于現(xiàn)今我國企業(yè)的激勵機制不完善，上層領(lǐng)導對于激勵機制的作用和使用方式不明確等情況造成的。因此想要充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理中的作用，應該先解決以上問題，大致可以從下面幾個方面進行：（一）明確激勵機制的作用，確定激勵機制的獨立運行。首先應該讓公司的管理人員轉(zhuǎn)變陳舊觀念，杜宇激勵機制持明確的支持態(tài)度，充分認識到激勵機制對于公司的重要作用。其次應該將激勵機制的運行從公司的整體管理當中分離出來，進行獨立運行，單獨設(shè)立激勵機制運行人員，保證機制運行的公平性；同時也應該讓機制管理人員明白自身的權(quán)利、義務(wù)與責任，預防出現(xiàn)以權(quán)謀私等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。（二）制定并完善激勵機制。應該將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使員工獲得物質(zhì)精神的雙重激勵，從而大大的增強其工作積極性。物質(zhì)激勵主要是對于銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)中績效浮動部分的調(diào)整，加強在浮動部分的力度，使員工更有斗志；同時增加榮譽激勵的評比范圍與獲得形式，是所有的員工都能有獲得榮譽的機會。另一方面，要加強對于員工的培訓管理。除了在入職是進行必要的基礎(chǔ)技能培訓之外，還有定期進行技能考核培訓，以保證員工基礎(chǔ)技能的熟練程度；增加入職后培訓，將近期內(nèi)新興技能與積累的經(jīng)驗，對于員工進行二次培訓，以保持員工在工作過程中的先進性，從而在市場競爭中是企業(yè)走在行業(yè)的前列。（三）正確使用運用激勵因素。正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果，從而可以達到企業(yè)人力資源管理中預設(shè)的目標，因此應該注意一下幾個因素:1.把握激勵的準確時機。可以說激勵是給員工的一劑強心針，使員工能夠在無邊的黑暗中看到光明，降低員工的壓力，因此在進行激勵的時候，要把握好時機。激勵的頒布與發(fā)放不是一種固定的模式，而是應該與企業(yè)、部門、員工的具體情況相結(jié)合，在適當?shù)臅r機進行激勵。這個時機需要把握準確：過早，使得員工的斗志在激勵的過程中被慢慢消耗；過晚，使得吉利的意義便失去了，因此這個時機要進行精準的把握，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。2.相應采取激勵頻率。有壓力才有動力，這對于營銷人員來說是一種生活的真實寫照，而激勵機制便是對于員工的二次壓力，適當?shù)膲毫梢宰寙T工迸發(fā)出潛力，從而為公司創(chuàng)造更多的效益；但是如果激勵的頻率過高，反而會起到反作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約。所以在具體實行的過程中應根據(jù)員工的具體情況進行激勵頻率的安排。3.恰當?shù)剡\用激勵程度。既然是激勵，那邊是對于員工的一種適當?shù)拇龠M，所以對于運用的激勵程度也應該有所適應。激勵量的大小應該根據(jù)當?shù)氐木唧w情況進行設(shè)定：在消費高的城市，進行精神性質(zhì)的激勵較為有效，在消費降低的城市，可以增加物質(zhì)性的獎勵。同時獎勵物品的價值也是如此。如果激勵程度偏高，會使員工的心中產(chǎn)生一種爆發(fā)性的滿足感，從而失去了對于工作的積極性；獎勵程度偏低則會打擊員工的積極性。因此在進行激勵機制時對于激勵程度也要遵循適度的原則，使激勵因素在營銷工作中真正的發(fā)揮作用。

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作者:雷云云 單位:山西大學商務(wù)學院 管理學院