導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)革新中人力資源開(kāi)發(fā)及管理一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)變革中要進(jìn)行行之有效地人力資源管理與開(kāi)發(fā)。必須從以下幾方面入手。

一、徹底實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部”的部門(mén)名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進(jìn)工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對(duì)待，在企業(yè)人力資源工作中對(duì)企業(yè)中最重要的資源—“人”進(jìn)行合理有效地管理。

在一些老的國(guó)有大中型企業(yè)中，多年來(lái)，人事管理強(qiáng)調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)，忽視個(gè)人的能動(dòng)性、差異性，將人視為集體財(cái)產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開(kāi)發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進(jìn)不易出，或進(jìn)出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗(yàn)型、粗放型。管理方式自上而下，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要建立在對(duì)職權(quán)的占有和使用上。人事部門(mén)封自身為權(quán)力型部門(mén)，視企業(yè)員工為管理對(duì)象。視人力資源管理為執(zhí)行上級(jí)人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動(dòng)性。人員培訓(xùn)隨意指派，且只針對(duì)于少數(shù)人。激勵(lì)手段死板單一，無(wú)視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個(gè)部門(mén)逐步擴(kuò)大化、細(xì)分化，延伸到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，并且在各個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：

（一）人力資源真正成為企業(yè)關(guān)注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門(mén)開(kāi)始為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔(dān)實(shí)施責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構(gòu)完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的人力資源委員會(huì)，使高層經(jīng)營(yíng)者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。過(guò)去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理的全權(quán)責(zé)任，關(guān)注人力資源管理各種政策、制度的制定、實(shí)施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行的人力資源管理責(zé)任；三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)的人力資源活動(dòng)。企業(yè)管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。

（三）人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門(mén)的權(quán)力逐步淡化，管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門(mén)的服務(wù)支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析；制定企業(yè)人力需求計(jì)劃及招募；對(duì)職工進(jìn)行各項(xiàng)素質(zhì)分析；引導(dǎo)及培訓(xùn)員工；配置和使用員工；評(píng)價(jià)和考核員工；激勵(lì)員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類(lèi)組織類(lèi)型應(yīng)運(yùn)而生，如速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機(jī)制。在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定企業(yè)認(rèn)為最好的工作模式，用自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是通過(guò)各種管理手段使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)并使其價(jià)值增值，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過(guò)程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）在企業(yè)變革中，要樹(shù)立“以人為本”的主導(dǎo)思想進(jìn)行人力資源管理。重視人的能動(dòng)性、差異性，將員工視為有價(jià)值的資源，根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的開(kāi)發(fā)與管理，尤其對(duì)企業(yè)的骨干員工要長(zhǎng)期投資和合理使用，敢于在人力資源開(kāi)發(fā)上長(zhǎng)期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，使企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有長(zhǎng)期性。

（二）建立適度的員工流動(dòng)機(jī)制，建立賽馬機(jī)制。做到工作能上能下、能進(jìn)能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務(wù)與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與藝術(shù)性相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)方式上強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格影響力，鼓勵(lì)群體成員參與人力資源管理。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)方法和價(jià)值評(píng)價(jià)體系。企業(yè)變革過(guò)程中對(duì)人力資源管理要強(qiáng)調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把職工能力和成果定性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強(qiáng)調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌Ｈ肆Y源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)管理模式。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理中比較棘手的問(wèn)題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應(yīng)該通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立，合理滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，為職工提供多元的價(jià)值分配形式，包括權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

三、在變革中合理有效地開(kāi)發(fā)與管理人力資源21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關(guān)鍵還是人才，因此企業(yè)無(wú)論進(jìn)行什么樣的變革，如何進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無(wú)法回避的重大問(wèn)題。在企業(yè)變革時(shí)期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問(wèn)題，因此員工之間的關(guān)系發(fā)生了變化；員工地位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生了變化；員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系發(fā)生了變化；員工與家人的關(guān)系也發(fā)生了變化等諸多特點(diǎn)，這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，需要從以下幾方面入手：

（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強(qiáng)人力資源管理的意義。如果員工不了解企業(yè)變革中進(jìn)行人力資源管理的意義，面對(duì)一系列新問(wèn)題，員工就會(huì)產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)在變革中的人力資源管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動(dòng)員工積極性；使變革產(chǎn)生的個(gè)人損失最小化等目的向全。體員工傳達(dá)，變革前做好宣傳與準(zhǔn)備工作，裁員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定盡量具有激勵(lì)作用，力求穩(wěn)妥地制定保護(hù)員工與客戶利益的工作方案，加強(qiáng)管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工加強(qiáng)能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對(duì)變革積極支持努力合作。

（二）在變革過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營(yíng)者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行變革的愿望；帶動(dòng)職能部門(mén)做好變革過(guò)程中人員配置方案；通過(guò)多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵(lì)員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵(lì)作用的變革辦法；盡最大努力保護(hù)員工利益不受損失；提供條件對(duì)員工進(jìn)行變革后的培訓(xùn)；利用團(tuán)隊(duì)合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來(lái)的各類(lèi)影響；通過(guò)溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導(dǎo)合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團(tuán)隊(duì)精神?，F(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專(zhuān)業(yè)、跨職能、跨部門(mén)的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團(tuán)隊(duì)精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。

（四）培養(yǎng)誠(chéng)信意識(shí)。企業(yè)變革過(guò)程中，員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動(dòng)是必然的。

關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)和給企業(yè)管理帶來(lái)的危機(jī)都不斷加大。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系如果能以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則，并對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信意識(shí)的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)降低的最小程度。

（五）加大培訓(xùn)力度。變更中的企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定員工的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)目的逐步復(fù)合化，不斷適應(yīng)形勢(shì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容逐步細(xì)分化，使管理者的培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；科技工作者的培訓(xùn)內(nèi)容與世界高科技接軌；生產(chǎn)操作者的培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)需要。開(kāi)展多種多樣的培訓(xùn)，使員工在做中學(xué)，在學(xué)中做，真正實(shí)現(xiàn)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。使企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)儲(chǔ)備一定數(shù)量的知識(shí)型人才，包括企業(yè)急需的各種管理人員和生產(chǎn)操作人員。

總之，在企業(yè)變革中，人力資源管理是難題也是重中之重，只有做好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，作到人盡其才、才盡其用，企業(yè)才能在激烈的變革中明確自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，處理好歷史與現(xiàn)實(shí)；當(dāng)期薪酬與長(zhǎng)期回報(bào)；企業(yè)老人與入廠新人；股東中高層與基層；公司內(nèi)部與外部關(guān)系等人力資源管理的諸多矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展壯大提供人才保證。