導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理問題分析3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

1企業(yè)人力資源管理概念

提出的人力資源管理概念是建立在目前經(jīng)濟學(xué)理論與人本思想指導(dǎo)下的貫穿于企業(yè)招聘、甄選、培訓(xùn)工作、報酬等內(nèi)容的管理形式，能夠滿足企業(yè)組織目前與未來的發(fā)展需求，確保企業(yè)組織目標(biāo)得到盡快實現(xiàn)，使成員發(fā)展最大化。當(dāng)前人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，而隨著時代逐漸發(fā)展，人力資源逐漸成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的核心資源，并且人力資源的管理問題成為了不同企業(yè)管理者必修之課。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中呈現(xiàn)的問題

首先，企業(yè)人才聘用的隨意性。不同企業(yè)為了吸納新鮮的人才，因此會去招聘員工來不斷擴充自己的人力資源，提高員工隊伍整體素質(zhì)。但是在實際生活中，部分企業(yè)對于人才聘用工作卻存在著隨意性：第一，是缺乏自身的人力聘用規(guī)劃。當(dāng)前部分企業(yè)在頒布招聘啟事之后，通常不會進行系統(tǒng)性的規(guī)劃，只不過是因為企業(yè)目前人手不夠，進而做出了招聘員工的計劃。但是因為缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，因此很容易在完成具體項目之后出現(xiàn)人員過剩的狀況出現(xiàn)。其次，對員工招聘途徑的單一性。通常企業(yè)會對外招聘，進而忽略了自身內(nèi)部的人才資源，內(nèi)部招聘更加節(jié)約成本，但是多數(shù)企業(yè)卻不會這樣的選擇。其次，注重管理工作，忽略員工培訓(xùn)開發(fā)工作。對于企業(yè)人力資源的使用方面，諸多企業(yè)并沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而能夠去不斷增值的增量資源，也沒有認(rèn)識到人力資源可以像所有資源一樣會產(chǎn)生了一定程度的損耗，管理者一味地關(guān)注這些應(yīng)用，卻難以投入精力對人力資源開發(fā)。甚至對員工只不過進行的是掠奪性的使用，對其支付單一的勞動報酬，卻不去考慮了員工后期發(fā)展的必要費用。

3新時期企業(yè)人力資源管理工作的對策探討

首先，完善企業(yè)人才招聘體系。企業(yè)進行人才招聘活動是為了擴充內(nèi)部的新鮮血液，能夠成為了構(gòu)成企業(yè)力量的重要途徑之一，所以必須要構(gòu)建出完善的人才招聘體系。我們在完善企業(yè)人才招聘過程中，必須要重點去解決企業(yè)招聘前期規(guī)劃問題。我們在前期準(zhǔn)備工作必須要做好，例如招聘地點的選擇，招聘時間的確定以及人才招聘渠道的確定等。而在實際招聘過程中，需要去順應(yīng)人才分布的規(guī)律與消耗成本的問題，通常來說，企業(yè)需要選擇在區(qū)域內(nèi)人才活動較為集中的地方，才能夠去獲得較高質(zhì)量的人才。對于人才招聘的時間方面，除非需要有特別緊急的事情急著招聘，其他招聘的時間需要去順應(yīng)人才的供應(yīng)曲線，對于高校來說，是每年畢業(yè)與畢業(yè)前期對人才供應(yīng)最為充足的時候，也就是每年的5～7月份，所以企業(yè)將招聘人才時間定在這個時間比較合適。其次，構(gòu)建企業(yè)文化體系，實施柔性管理。我們說從一定程度上是用企業(yè)文化來塑造人，而企業(yè)人力資源管理工作必須要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，去用新型的企業(yè)文化價值理念來培養(yǎng)出一種親和性的人際關(guān)系，為企業(yè)員工構(gòu)建出一種親和、寬松的環(huán)境，管理者必須要尊重員工、依靠員工，將企業(yè)員工放于企業(yè)管理的主體地位，要制定適合員工的參與機制，激發(fā)企業(yè)的無限活力。第三，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)工作力度。從某種程度上來說，一個企業(yè)如果對員工開發(fā)工作重視，就說明了其自身具有的競爭潛力。通過定期培訓(xùn)，能夠改變企業(yè)員工的工作態(tài)度，提高他們的專業(yè)技能，拓展知識結(jié)構(gòu)，加強員工之間的配合工作。第四，要進行科學(xué)有效的績效管理。如果績效管理工作科學(xué)、有效，就能夠很大程度上改善企業(yè)中的人際關(guān)系，提高企業(yè)員工的專業(yè)技能。實際的績效管理過程中，企業(yè)管理者要以支持者與幫助者的身份，告訴員工會陪著他們，一起完成績效目標(biāo)。第五，企業(yè)人力資源管理中要構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度。因為薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵工作的重要內(nèi)容，能夠去調(diào)動起員工的積極性，使其發(fā)揮自身的巨大潛力。

4結(jié)語

在如今產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的浪潮中，人才在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位也日漸凸顯，如何吸引人才、保留人才、利用人才，是促進企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑之一，也是企業(yè)在如今屹立在激烈市場競爭中的有效手段。然而我們在實際企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，需要進一步完善人力資源管理體系，去優(yōu)化人才隊伍的培訓(xùn)機制，不斷更新精神激勵，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的目標(biāo)與人力資源價值的雙贏。

作者：羅曉艷工作單位：西雙版納職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第二篇

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原則

（1）科學(xué)性原則。即尊重客觀實踐要求；遵從創(chuàng)新原理；創(chuàng)新必須有可行性；創(chuàng)新成果必須有實用性、有效性。（2）創(chuàng)新相關(guān)性原則。將人力資源管理置于企業(yè)外環(huán)境大背景之下進行創(chuàng)新；注重人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)其他方面創(chuàng)新的關(guān)系；處理好企業(yè)人力資源管理每一項創(chuàng)新與其他各項人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系。（3）動力激勵原則。企業(yè)活力說到底即是人力資源的活力，必須從根本上激發(fā)員工積。極性、自覺性、創(chuàng)造性，從而保持和不斷增強員工的工作活力和動力，這恰好是人力資源管理創(chuàng)新的根本任務(wù)，是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須堅持的動力激勵原則。

2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容

（1）理論與觀念的創(chuàng)新。隨著時代背景和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動及其對人力資源需求的變化，企業(yè)人力資源管理實踐也在不斷變化與發(fā)展。人力資源管理理論本身在不斷創(chuàng)新、不斷前進，新的管理理念在產(chǎn)生，必然形成理論和觀念的創(chuàng)新域。（2）管理制度創(chuàng)新。在企業(yè)外部環(huán)境變化的影響和促動之下，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然，如技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、財務(wù)管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新等。各項創(chuàng)新之間相互關(guān)聯(lián)，任何一項企業(yè)創(chuàng)新活動都可能帶動人力資源管理相關(guān)制度的變化與創(chuàng)新。（3）組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。外部環(huán)境是經(jīng)常變化的，企業(yè)為了能夠更好地生存和發(fā)展就必須做好組織機構(gòu)的創(chuàng)新，及時地更換企業(yè)組織模式，這樣才能夠使得企業(yè)在規(guī)模不斷擴展的同時更穩(wěn)定的前進。（4）管理模式創(chuàng)新。所謂的管理模式指的就是一種適合自身發(fā)展的管理方式。在不同的國家、地區(qū)、行業(yè)、單位等就會存在不同的發(fā)展情況，管理模式具有獨特的表現(xiàn)形式。所以管理模式的創(chuàng)新是一個企業(yè)實力的重要表現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也會不時地進行變革。

3影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素

3.1企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個企業(yè)得以發(fā)展的動力，人力資源管理必須提高創(chuàng)新能力，才能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。在創(chuàng)新的過程中必須考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果不考慮的話，就會導(dǎo)致人力資源管理失去發(fā)展方向和動力。所以，人力資源管理創(chuàng)新必須考慮以下方面。一方面是必須從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，把人力資源管理創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。一方面是從員工職業(yè)生涯角度出發(fā)，對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，使得更適合企業(yè)發(fā)展的需要。

3.2企業(yè)組織變革影響人力資源管理創(chuàng)新。任何事物的創(chuàng)新都不是一帆風(fēng)順的，都會受到一定的阻礙。在創(chuàng)新的過程中就會有來自于組織內(nèi)部的阻礙。通常情況下，組織內(nèi)部的阻礙包括三個方面。一個是外界因素，在進行人力資源管理創(chuàng)新的時候，決策者需要獲得大量的外部信息來幫助自己得到可靠的預(yù)測，但是幾乎沒有人能夠得到全部信息，這就給變革過程的準(zhǔn)確性帶來阻礙。二是過分關(guān)注個人得失。對人力資源管理的創(chuàng)新就是企業(yè)內(nèi)部人員之間的利益關(guān)系進行合理化分配。三是企業(yè)只重視短期效益，沒有從長遠(yuǎn)考慮，這十分不利于企業(yè)的發(fā)展。

4新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

4.1堅持“以人為本”。員工是企業(yè)發(fā)展的動力，是社會不斷前進的重要因素，所以國家提出了“以人為本”的思想。在人力資源管理中的體現(xiàn)就是能夠?qū)芾韺ο笤谧袷叵嚓P(guān)制度的技術(shù)常獲得更高的發(fā)展空間，也就是在企業(yè)的經(jīng)濟管理活動中，把人放在主體地位，不斷追求人的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。創(chuàng)新是企業(yè)獲得發(fā)展的關(guān)鍵因素，通常來說只有高素質(zhì)的人才才能夠使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大。在實行人力資源管理的過程中應(yīng)該把人看做企業(yè)發(fā)展的重要資源，能夠?qū)T工更加信任、尊重，不斷激發(fā)出員工在工作方面的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)必須和員工的個人目標(biāo)相一致，尊重員工的價值，逐漸形成員工間的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展團結(jié)起來。優(yōu)秀的企業(yè)能夠懂得自身的發(fā)展和員工之間是一種交換，必須不斷地肯定員工的能力，提升他們的待遇，進而獲得企業(yè)經(jīng)濟效益的大幅度提升。

4.2實施知識管理。當(dāng)前是知識經(jīng)濟時代，知識管理是人力資源管理中的重要組成部分，是提高企業(yè)競爭力的重要方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠獲得更多的高素質(zhì)人才并能夠做好資源分配。在當(dāng)前時期，企業(yè)中應(yīng)該有一個高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的知識管理活動，先從整體上對知識資源進行整合，再從個人優(yōu)勢上逐漸晚上知識管理。首先應(yīng)該建立對企業(yè)內(nèi)部知識資源進行保護的機制，機制中主要包括對企業(yè)知識實行產(chǎn)權(quán)化，制定出相關(guān)的考核機制，逐漸完善各種有針對性的獎懲機制。其次就是能夠根據(jù)發(fā)展的需要吸收大量的專業(yè)性人才。通過人力資源管理能夠不斷拓寬人才引進渠道，具體的來說就是加強企業(yè)內(nèi)部各個部門和機構(gòu)之間的聯(lián)系，根據(jù)需要招收人才做好相關(guān)的人才儲備工作，與大學(xué)之間建立合作關(guān)系。第三是完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)的目的就是通過知識的傳播共享來實現(xiàn)知識創(chuàng)新與應(yīng)用，培訓(xùn)可以通過以下方式達到最佳效果:企業(yè)自我培訓(xùn)，通過電視教學(xué)或講課、交流來完成；外請專家培訓(xùn)，引進先進的理念方法；外送進修培訓(xùn)，效果好；員工自我培訓(xùn)，更好地滿足員工的個體需要。

4.3強化業(yè)績管理。為了最大程度的提高員工的工作積極性，企業(yè)制定了業(yè)績管理制度，在激發(fā)員工潛能方面起到了很大作用，為企業(yè)創(chuàng)造了很大的收益。在業(yè)績管理的過程中應(yīng)該從以人為本的原則出發(fā)，通過員工參與到企業(yè)活動的情況來制定出合理的管理目標(biāo)，幫助員工實現(xiàn)自我價值。通過對員工實際情況的調(diào)查，制定出科學(xué)的業(yè)績管理計劃。管理人員是業(yè)績管理制度的頒布者，理應(yīng)對員工在執(zhí)行制度的時候給予知道，為員工創(chuàng)造合適的機會，幫助員工更好地完成任務(wù)。制定合理的考核機制，保證考核工作的可操作性，盡可能地實現(xiàn)考評和自我考評相結(jié)合，管理人員應(yīng)該根據(jù)考評結(jié)果來進行分析，并對考評制度進行適當(dāng)?shù)男薷?。定期對員工進行相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，并制定出合理的培訓(xùn)計劃。制定獎勵機制，對優(yōu)秀員工給予一定的獎勵，提高員工的工作熱情。

5結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前的經(jīng)濟高速發(fā)展時期人才是關(guān)鍵制勝因素，所以我們可以認(rèn)為人力資源是所有資源中的關(guān)鍵，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展和競爭力能否提高。在選擇人力資源管理模式上，可以借鑒國外的優(yōu)秀管理模式，但不能照抄照搬，再根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況來不斷完善人力資源管理制度。總之，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理模式是以人為本的重要體現(xiàn)。

作者：王建華工作單位：鐵法煤業(yè)（集團）有限責(zé)任公司

第三篇

1人力資源管理的現(xiàn)狀特征

1.1管理觀念的落后

改革開放前，我國施行計劃經(jīng)濟體制，因此，多數(shù)企業(yè)受國家宏觀調(diào)控的影響作用，過多重視企業(yè)內(nèi)部的問題，如生產(chǎn)物質(zhì)、資金、技術(shù)等對企業(yè)發(fā)展的制約，而忽視了人力資源儲備[3]。長期的觀念固著，視人為固有勞動力，只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_發(fā)和培養(yǎng)，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，使得很多優(yōu)秀的人才被埋沒，因此出現(xiàn)大量人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象。

1.2資本投入的不足

企業(yè)投資者對其員工進行一定的資本投入，包括經(jīng)濟、物質(zhì)、精神等方面的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務(wù)。而我國多數(shù)企業(yè)管理者，只重視眼前利益，看不到長遠(yuǎn)發(fā)展需求，缺乏人力資本投資的意識。很多企業(yè)不敢輕易調(diào)查員工的思想動態(tài)，不經(jīng)常性地培訓(xùn)并提升員工的專業(yè)技能，甚至對人力資源不進行長期的開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃，使其管理只浮于表層，培訓(xùn)只流于形式，對企業(yè)的發(fā)展起不到促進作用。

1.3管理模式的單一

很多企業(yè)不能以自身工作的性質(zhì)、技能的難易程度和業(yè)務(wù)特點等為基礎(chǔ)，對人員進行分門別類，并有針對性地進行管理，因而造成管人管事脫節(jié)，責(zé)權(quán)分離。有的企業(yè)內(nèi)部，權(quán)限過于集中，忽視了制度建設(shè)，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，同時，計劃經(jīng)濟時期強化的個人服從集體意識，使得員工的獨立性、積極性和創(chuàng)造性被抑制，導(dǎo)致員工的思想只停留在完成工作，而非創(chuàng)造自身價值。

1.4培訓(xùn)機制的不完善

對員工培訓(xùn)機制的不完善主要表現(xiàn)在對培訓(xùn)認(rèn)識不到位和培訓(xùn)制度不健全兩個方面?？萍紕?chuàng)新迅猛，經(jīng)濟發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時刻都在發(fā)生著量變，很多企業(yè)投資者不重視員工的提升，如對技術(shù)型員工的新技能培訓(xùn)，對管理干部的新型管理觀念、方式培訓(xùn)等，從而使其在應(yīng)對量變引發(fā)的質(zhì)變時措手不及而面臨被市場淘汰。

2影響人力資源管理問題的因素分析

2.1等級觀念較強

由于早些年計劃經(jīng)濟的影響，現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成企業(yè)中的等級觀念較為嚴(yán)重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和企業(yè)的吸引力。

2.2招聘與需求脫節(jié)

企業(yè)的人力資源部門，往往只是負(fù)責(zé)人員調(diào)配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各人員安排“學(xué)非所用，用非所學(xué)”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業(yè)技術(shù)能力不做深入考核，而過多的重視學(xué)歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。

2.3培訓(xùn)能力較低

現(xiàn)代市場瞬息萬變，企業(yè)往往只注重短期效益，要求培訓(xùn)效果立竿見影，致使培訓(xùn)中缺乏對創(chuàng)新能力、工作模式等知識素養(yǎng)的培訓(xùn)，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容則與此相反，過多的宣傳企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工認(rèn)同企業(yè)、奉獻企業(yè)，但思想教育如果不與實際結(jié)合，會造成培訓(xùn)流于說教和形式?jīng)]有效果。

2.4激勵作用不強

在市場經(jīng)濟體制中，企業(yè)往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導(dǎo)致人才積極性差、流動性大，員工的收入與企業(yè)的業(yè)績不成正比起不到激勵作用。同時，很多企業(yè)雖然已意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現(xiàn)了工作目標(biāo)，有無影響企業(yè)形象，是否遵守崗位規(guī)范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認(rèn)，考核結(jié)果不真實，因此也難以實現(xiàn)人員的激勵。

2.5創(chuàng)新能力不強

現(xiàn)代中國企業(yè)呈現(xiàn)出集體主義特征，這是受中國社會大環(huán)境的影響而形成的，在中國的社會交往中，人際關(guān)系的和諧是最重要的，個性色彩的突出往往被認(rèn)為是異類的，而對成就的渴望則會被懷疑不夠沉著。因此，在企業(yè)中人際關(guān)系也強調(diào)和諧，人人壓抑個性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過且過，表面非常和諧，卻不具備創(chuàng)新能力。

3對策與建議

在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀特征總結(jié)和問題原因分析的基礎(chǔ)上，提出以下幾點建議，給予實際操作以理論指導(dǎo)，從而促進我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理：

3.1管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實施，是企業(yè)面對激烈的市場經(jīng)濟競爭環(huán)境的保護傘，這將直接影響到企業(yè)的成敗。而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關(guān)心，以員工為主體，管理為主導(dǎo)，效益為實際，將行為約束變?yōu)閮?nèi)心融入，將“要求而行”變?yōu)椤盀槲叶小保瑢⒐芾碜優(yōu)榉?wù)，從精神上留住優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢[4]。

3.2管理體系應(yīng)科學(xué)

首先，企業(yè)要完善內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)置，建立獨立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門；其次，聘請或吸納專業(yè)的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發(fā)與培養(yǎng)，并以企業(yè)實際為依據(jù)，讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能；最后，帶領(lǐng)企業(yè)整個管理部門，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

3.3培訓(xùn)制度應(yīng)完善

企業(yè)應(yīng)不斷加大培訓(xùn)投入，同時建立完善的培訓(xùn)制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養(yǎng)計劃。在培訓(xùn)中，對決策者、管理者及骨干人員的培養(yǎng)，要注重新形勢分析和意見的反饋，幫助其進行自我實現(xiàn)；而對普通員工的培訓(xùn)不僅要素質(zhì)技能得到提升，還讓其認(rèn)識到自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，從而積極主動的應(yīng)對新工作條件、任務(wù)、環(huán)境的變化。同時，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與時俱進，多形式的開展，這才能使企業(yè)的發(fā)展不致因人才匱乏而停滯不前。

3.4激勵機制多元化

員工激勵要實施多元化的方式，物質(zhì)獎勵應(yīng)與精神獎勵的相結(jié)合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據(jù)公平、公正的發(fā)放，并實施透明化，使員工看到付出與回報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關(guān)心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業(yè)站在一起，達到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現(xiàn)上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優(yōu)秀人才有用武之地，促進企業(yè)提升。

3.5評估體系要客觀

績效評估是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系，只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好地調(diào)動員工的積極性[5]。在實際考評中，要對事不對人，不能加入任何個人感情色彩，同時為獲得全面而又準(zhǔn)確的評估結(jié)果，可以讓員工可參與評估，評估方式、評估結(jié)果公開透明，還可采用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)進行意見征集，最終使評估結(jié)果客觀真實，為企業(yè)管理提供參考依據(jù)。

3.6文化建設(shè)需加強

企業(yè)生存發(fā)展的精神動力是企業(yè)文化，它是一個企業(yè)的核心價值觀，也是企業(yè)的精神形象，同時是企業(yè)在大眾心中的社會印象。企業(yè)自身獨特的文化精神觀念應(yīng)貫穿并體現(xiàn)于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，重視對企業(yè)文化精神的宣傳，使與員工的個人價值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業(yè)。

4結(jié)束語

不管是外部的社會、經(jīng)濟、人文素質(zhì)，還是內(nèi)部的自身資源限制，或多或少地影響和制約著現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來論述人力資源的開發(fā)與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現(xiàn)行企業(yè)一些提示與理論幫助。

作者：高麗工作單位：西安武警工程大學(xué)