導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理的倫理問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)于人的管理，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門來說，如何在使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，兼顧員工自己的利益和價(jià)值取向，是人力資源管理中倫理問題的體現(xiàn)。對(duì)于員工的動(dòng)員和激勵(lì)應(yīng)該立足在倫理的基礎(chǔ)上，在合情合理的條件下進(jìn)行員工的管理，充分考慮到員工的精神需求與價(jià)值取向。但是由于我國的人力資源管理概念發(fā)展較晚，在管理中出現(xiàn)了一些倫理問題，影響著員工積極性的發(fā)揮。在本文中，將對(duì)企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行一定的探討，并分析其存在的問題以及解決辦法。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；倫理問題

一、我國企業(yè)人力資源管理中存在的一些倫理問題

（一）一些企業(yè)中缺乏對(duì)員工的人道主義關(guān)愛

當(dāng)前，我國的勞動(dòng)者權(quán)益保障法等法律對(duì)企業(yè)員工的權(quán)益進(jìn)行了一定的保障，但是在一些私營企業(yè)，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保障工作仍沒有充分的重視起來，存在為了利益而短視的行為。一些企業(yè)在雇傭員工進(jìn)行工作的過程中，無視員工的一些基本權(quán)利，存在一些扣押工資、取消休假的情況。并在管理過程中對(duì)員工實(shí)施一定的專制性管理，缺乏民主氛圍。一些企業(yè)為了攫取短期的利益，對(duì)員工進(jìn)行一定的壓榨活動(dòng)，例如隨意延長員工的加班時(shí)間，并且沒有加班費(fèi)。一些企業(yè)為了防止員工跳槽，隨意扣押員工的工資。這些缺乏人道主義關(guān)懷的企業(yè)行為嚴(yán)重傷害了員工的工作積極性，在企業(yè)人力資源的管理過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的倫理問題。還有一些企業(yè)在管理員工時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的管理，要求員工絕對(duì)的服從命令與指揮，不注意與企業(yè)員工的情感交流。一些企業(yè)把員工當(dāng)做獲取利益的工具，以物質(zhì)刺激作為管理員工的手段，忽視對(duì)員工精神方面的關(guān)懷與滿足，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)沒有一定的歸屬感與認(rèn)同感。企業(yè)的這種管理方式不能滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的精神需要，沒有很好的完成企業(yè)人力資源的倫理工作。

（二）人力資源管理過程中存在著不公平的管理現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該遵循一定的公平原則，這是現(xiàn)代化企業(yè)管理中的一個(gè)基本原則，對(duì)員工工作積極性的提高有著很大的幫助。但是當(dāng)前在我國企業(yè)的員工管理過程中存在著許多違反公平公正的管理原則的事情，影響著企業(yè)人力資源管理過程中的倫理建設(shè)。例如，一些企業(yè)內(nèi)部存在著對(duì)員工的歧視問題。在選人用人方面，存在著一定的性別歧視。在同樣的招聘條件下，由于女性性別的原因，一些女性應(yīng)聘者可能會(huì)被企業(yè)拒之門外。而且同樣的工作崗位，女性的工資偏低等。還有一些企業(yè)對(duì)員工的外貌或者學(xué)歷有一定的歧視，比如一些企業(yè)對(duì)于低學(xué)歷就可以勝任的工作崗位，卻提高招聘的門檻，招到一些高學(xué)歷的人員，使社會(huì)上一些工作人員失去了一些應(yīng)有的工作機(jī)會(huì)，也造成了人才資源的浪費(fèi)。在一些利益分配的問題上，一些企業(yè)存在不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)為了提高利潤，極力的壓縮員工的工資，并通過各種手段來克扣員工的工資。而一些內(nèi)部管理人員卻拿著很高的工資，造成了利益分配的不均。這在企業(yè)的人力資源管理中也是一種不和諧的現(xiàn)象，會(huì)挫傷員工的工作積極性。

（三）企業(yè)管理員工過程中誠信的缺失問題

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的競爭模式中，企業(yè)的誠信本身就是一種有效的競爭力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，誠信問題不僅包括對(duì)外的誠信，還包括在人力資源管理過程中對(duì)員工的誠信。對(duì)于企業(yè)員工的誠信同樣也涉及企業(yè)管理中的倫理性問題。但在實(shí)際情況中，一些企業(yè)在員工的管理問題中存在著一定的誠信問題。比如，在招聘過程中，企業(yè)通過一些信息的隱藏，來達(dá)到進(jìn)行招聘的目的。企業(yè)的實(shí)際信息和員工所知道的信息不對(duì)稱。一些企業(yè)在與員工的合同簽訂過程中，只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于企業(yè)的義務(wù)，而沒有提及企業(yè)對(duì)于員工的權(quán)利保障。還有的企業(yè)隱瞞在工作過程中的潛在的危險(xiǎn)因素等，這些行為對(duì)員工的權(quán)利造成了一定程度的損害。而且一些企業(yè)在管理過程中對(duì)員工經(jīng)常性的作出承諾，而少有實(shí)施和兌現(xiàn)。這使員工對(duì)企業(yè)的信任度大大降低。還有一些企業(yè)以試用期工資低的借口來招攬勞動(dòng)力，而一過試用期就將員工遣散，使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效的保障。

二、解決我國企業(yè)人力資源管理中倫理問題的措施

（一）明確企業(yè)人力資源管理過程中倫理建設(shè)的規(guī)范

企業(yè)在建設(shè)人力資源倫理化的過程中，首先要明確管理的倫理化原則。第一，要注重員工的權(quán)利，體現(xiàn)以人為本的管理理念，維護(hù)員工的基本價(jià)值和尊嚴(yán)。將人力資源的分配看做一種人性化的有機(jī)的管理活動(dòng)，而非單純的獲取利益的手段。其次，要堅(jiān)持公平公正的管理原則，注重員工的使用效率。誠然，企業(yè)雇傭員工以經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo)，員工的工作效率需要得到進(jìn)一步的重視，但是同時(shí)要兼顧員工管理過程中的公平與公正的問題，將公平公正的原則體現(xiàn)在管理的起始階段、過程階段和結(jié)果上。第三，在進(jìn)行具體的人力資源的管理時(shí)，如一些人力資源分配，工作安排，績效考核，福利發(fā)放等，要堅(jiān)持企業(yè)與員工互利共贏的原則，保證整個(gè)管理過程的公平透明，明確各方責(zé)任，實(shí)施人性化的管理?；谝欢ǖ膫惱碓瓌t，我國企業(yè)在人力資源管理時(shí)需要建立一定的規(guī)范。最重要的是要建立民主管理的制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力部門的工作人員要做好員工的民主協(xié)調(diào)工作，使員工可以合理表達(dá)自己的意見和對(duì)企業(yè)的建議。還要進(jìn)行一定的人際關(guān)系的和諧，使員工和員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間保持良好的互動(dòng)氛圍，更有利于工作的開展和內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。其次，要明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任歸屬，使管理者更好的為員工負(fù)責(zé)，員工更好的為工作負(fù)責(zé)。從而使整個(gè)企業(yè)為社會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。

（二）以效率為前提，樹立以人為本的員工價(jià)值觀

我國企業(yè)人力資源管理的目的，是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使得員工的工作潛能得到最大程度的發(fā)揮。人力資源的建設(shè)應(yīng)以提高管理效率為目標(biāo)，即以最少的管理成本來達(dá)到最優(yōu)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的獲取，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。其次，企業(yè)人力資源的管理要充分的履行社會(huì)所賦予的責(zé)任，為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位，并在管理過程中保證一定的公平公正，促進(jìn)社會(huì)精神文明建設(shè)的進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行行政管理的過程中，不僅要追求管理效率的提升，更要注重管理過程中的倫理化問題，保證管理過程符合一定的道德標(biāo)準(zhǔn)。在一定程度上做到利益和道德的統(tǒng)一。在中國進(jìn)行企業(yè)的文化建設(shè)，就要以中國的國情為標(biāo)準(zhǔn)，融入一定的倫理化觀念，做到以人為本。通過對(duì)員工的尊重，依靠員工，服務(wù)員工，建設(shè)一支有著較高凝聚力的人力資源團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)的整體性的全面發(fā)展。

（三）建立人力資源的倫理化管理制度

在我國的企業(yè)管理過程中，通常在不同情況下有不同的管理標(biāo)準(zhǔn)。如果不建立一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范體系與制度，那么企業(yè)的人力資源倫理化管理則成為一句空談。在我國人力資源管理發(fā)展還不成熟的條件下，一些企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制還不完善，因此倫理化制度的建設(shè)還有很長的一段路要走。由于我國的特殊國情，人與人交往靠人情的現(xiàn)象比較多。在企業(yè)內(nèi)部也存在著一些“人情文化”，導(dǎo)致在管理過程中存在一些違反倫理規(guī)范的行為而得不到規(guī)范。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的倫理化管理制度，從薪酬待遇、績效考核到招聘裁員，都制定一系列的規(guī)范，將倫理化管理滲透到人力資源管理的方方面面。企業(yè)在制定規(guī)范時(shí)，要體現(xiàn)出企業(yè)的倫理觀念和管理方面的道德要求，以更加適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。

作者:張思妍 單位:江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院

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