導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

乙方（受聘人）：____________

身份證號碼：________________

丙方（擔保人）：____________

身份證號碼：________________

茲因甲方工作需要，決定采用人事方式聘用乙方從事相關(guān)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，達成如下協(xié)議：

一、聘用期限

自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。

二、聘用崗位及職責

乙方應(yīng)服從甲方工作安排，在聘用期內(nèi)履行以下義務(wù)：

工作崗位： ___________________________________

職責及要求：遵守國家的法律法規(guī)，甲方的各種規(guī)章制度，接受甲方的勞動安全教育，遵守安全規(guī)章制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。

三、乙方完成本合同規(guī)定的崗位工作職責后，甲方應(yīng)向乙方支付以下待遇

1.甲方以現(xiàn)金形式按月支付乙方工資，采取（月，周，日，定額）工資制，（月，周，日，定額）工資標準為人民幣_____元。

2.甲方支付乙方的其他待遇（保險方面）：按照市人才交流中心規(guī)定。

3.甲方支付乙方必需的勞保用品和工作工具。

四、聘期管理

1.甲、乙雙方執(zhí)行_____山市人才交流中心《人事合同_____號》。

2.聘用期間，乙方人事檔案，人事關(guān)系由_____市人才交流中心，所需費用由乙方支付。

3.聘用期滿后，經(jīng)雙方協(xié)商，可以續(xù)聘，續(xù)聘合同另行簽訂。

4.在聘期內(nèi)任何一方提出解除聘用關(guān)系，須提前一個月以書面形式通知對方，并在征得對方同意后，方可根據(jù)規(guī)定解除聘用關(guān)系。

五、出現(xiàn)以下情況之一，甲方可以提前解除本合同

1.乙方在試用期內(nèi)不符合聘用條件的；

2.乙方違反國家法律法規(guī)和甲方規(guī)章制度，情節(jié)較為嚴重的；

3.甲方因工作原因必須撤消崗位，又無法重新安排工作的；

4.乙方因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作的；

5.乙方不服從甲方工作安排的；

6.按照國家及甲方有關(guān)規(guī)定可以解除聘用關(guān)系的。

六、甲，乙雙方聘用關(guān)系解除或終止后，乙方自謀職業(yè)

七、甲，乙雙方協(xié)商的其他條款

合同終止不再續(xù)聘或解除合同的，乙方須按甲方規(guī)定辦理離校手續(xù)。

八、本合同在執(zhí)行期間產(chǎn)生的爭議，由__________市人才交流中心負責調(diào)解，調(diào)解不成的，任何一方可提請上級政府仲裁機構(gòu)進行仲裁。

九、乙方若有違反本合同約定條款的，按甲方人事聘用人員有關(guān)規(guī)定承擔相應(yīng)責任。其他未明確的，按甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、丙方自愿為乙方提供擔保，乙方若出現(xiàn)違反本合同約定事項，丙方承擔連帶責任。

十一、本合同經(jīng)甲，乙，丙三方簽（章）并經(jīng)__________市人才交流中心鑒證后生效，合同期限屆滿，合同自行終止，甲，乙雙方聘用關(guān)系終止。

十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部門、__________市人才交流中心各執(zhí)一份。

甲方（用人單位簽字、公章）：__________

甲方（人事部門簽字、公章）：__________

______________年_________月_________日

乙方（受聘人簽字）：__________________

______________年_________月_________日

丙方（擔保人簽）：____________________

______________年_________月_________日

人才交流中心鑒證（公章）：____________

篇2

關(guān)鍵詞： 勞動合同 締約過失責任 適用主體 歸責原則 適用范圍

一、 建立勞動締約過失責任制度的必要性

締約過失責任制度是民法債權(quán)中的一項重要制度，是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據(jù)誠實信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴利益的損失，并應(yīng)承擔損害賠償責任。早在古羅馬時期，羅馬法學(xué)家就開始在立法及學(xué)說上討論締約過失責任問題。但對締約過失責任問題進行系統(tǒng)分析的是德國學(xué)者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報》第四卷上發(fā)表了《締約上過失：契約無效與未臻完全時之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的消極義務(wù)范疇，進入契約上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔的首要義務(wù)，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護的，并非僅是一個業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生中的契約關(guān)系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約交易將暴露于外，不受保護，締約一方當事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品。”他還指出，導(dǎo)致合同無效的有過錯的一方，應(yīng)對無過錯的另一方，因為信賴合同的效力所造成的損害負責，當然無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動權(quán)利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度。

締約過失責任的提出，肯定了當事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提出了當事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負有相互注意和照顧的義務(wù)，為當事人從事交易活動確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這個階段的相互接觸，亦應(yīng)受到法律的調(diào)整，進一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產(chǎn)生了深遠的影響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國合同法》對合同無效和被撤銷的締約過失責任，合同不成立的締約過失責任作了較全面的規(guī)定。然而《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動合同。但在勞動關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對方當事人造成損失。有了損失必須要有人承擔，而現(xiàn)行勞動法卻不能完全解決這一問題?，F(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的條款僅22條，而關(guān)于勞動合同效力及責任承擔的條款僅僅體現(xiàn)在勞動法第18條、第97條和原勞動部的規(guī)章中?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！眲趧硬?995年5月10日的《關(guān)于違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動者賠償。從上述規(guī)定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責任這一名稱，但對締約過失責任制度是持肯定態(tài)度的。只不過這種規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效勞動合同而產(chǎn)生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應(yīng)否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。同時，由于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔責任則沒有規(guī)定。這樣就形成了實踐中關(guān)于勞動合同的真空地帶，對雙方當事人尤其是勞動者的勞動權(quán)利保護存在缺陷，這與勞動法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責任制度，建立勞動合同中的締約過失責任制度是非常有必要的。

（二）國際勞動立法的成功經(jīng)驗為我國勞動締約過失責任制度的構(gòu)建奠定了堅實的基礎(chǔ)。

如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過失責任制度，導(dǎo)致了立法和實踐的嚴重脫節(jié)?？v觀世界各國勞動立法，已有不少國家紛紛認識到在勞動合同中納入締約過失責任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。

英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認為有兩個主要的方面應(yīng)當考慮，一是該條款很明顯是雙方當事人同意的，但在合同中沒有規(guī)定；二是該條款對合同運作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責任：自愿地和樂意地工作；運用適當?shù)募寄芎秃侠淼闹斏?；服從合法的命令；小心照顧雇主的財產(chǎn)；忠誠地為雇主服務(wù)。雇主的默視責任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對某些特定的雇員雇主負有提供工作的責任；其他繳納保險和代扣所得稅等責任。

韓國在勞動立法上已明確采納締約過失責任制度。締結(jié)勞動合同時勞動者有義務(wù)向使用者具體說明自身勞動力的質(zhì)量，并讓使用者適當?shù)剡x擇勞動力。雖然勞務(wù)合同交涉時尚不存在任何的勞動關(guān)系，但勞動者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚嵏嬷驼f明的義務(wù)。因勞動者的欺瞞行為使使用者誤認為勞動者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動者負責。但勞動者賠償?shù)呢熑沃幌抻谑軗p的信賴利益（消極的合同利益）。使用者也擁有對有關(guān)勞動合同的重要事項進行告知和說明的義務(wù)。這說明告知義務(wù)從締結(jié)合同開始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過失責任負責賠償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對勞動者的支付能力的事實而引起的勞動者損失應(yīng)由使用者賠償。

在經(jīng)濟全球化的大背景下，更多的國際因素進入勞動合同的理論和實踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間在勞動合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)，國際勞工標準、國際慣例、國內(nèi)勞工標準都要進行協(xié)調(diào)與接軌。上述國家主張將締約過失責任納入勞動合同理論領(lǐng)域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責任體系。相比之下我國在這一領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經(jīng)驗，構(gòu)建我國的勞動締約過失責任體系勢在必行。

二、 建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性

根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同最初屬于民事合同的范疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關(guān)系的干預(yù)而獨立。因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。

首先，勞動合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點認為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同作為雇傭雙方確定勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權(quán)法上合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動合同的內(nèi)容來說，除勞動法第19條規(guī)定的7項法定條款，其他條款當事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。

其次，勞動合同是債的合同的異化。勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方當事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。這也就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動法的任務(wù)一方面要實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由，另一方面又要矯正勞動關(guān)系雙方當事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來對個別意志進行限制。在勞動關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)對約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動合同雙方當事人的“默視責任”。而締約過失本身即基于合同當事人違反默視責任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強制責任，所以在勞動法是社會法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責的締約過失的可適用性。

但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過失責任的相關(guān)規(guī)定照搬過來，勞動合同締約過失責任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負締約過失責任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當事人是表面平等而實質(zhì)上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律規(guī)范，賦予勞動者享有較多的權(quán)利承擔較少的義務(wù)，相反，用人單位承擔較多的義務(wù)，享有相對少的權(quán)利。從而達到保護弱者，實現(xiàn)社會利益的目的。（6）因此，在締約過失責任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對勞動者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。

其次，締約過失責任是在合同訂立過程中產(chǎn)生的，但一般的勞動合同都規(guī)定有試用期?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！痹摲ǖ?5條規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第32條規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同?？梢姡谠囉闷趦?nèi)用人單位和勞動者可以不受誠實信用原則的約束。然而，勞動締約過失責任設(shè)立的價值是使誠實信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當事人可以不受誠實信用原則的約束，必然使勞動締約過失責任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動締約過失責任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構(gòu)建我國完善的勞動締約過失責任制度體系

勞動締約過失責任制度的設(shè)計，既要吸收和借鑒中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國外的立法經(jīng)驗，也要尋求本國現(xiàn)行法律的支持并結(jié)合勞動締約過失責任制度的特殊性。

（一）勞動締約過失責任的主體

如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過失責任的主體是無可非議的。因為勞動合同的締結(jié)是由勞動者和用人單位通過接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當事人承擔的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠實的招聘信息；合理的確定面試者和實際招聘人數(shù)的比例及面試的地點；盡量節(jié)省應(yīng)聘者的費用；用適當?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時通知應(yīng)聘者。勞動者應(yīng)誠實地提供真實的學(xué)歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術(shù)等級證書等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用期間，應(yīng)真誠善意地考察試用，不得以謀取對方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是指不直接享有和承擔勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對勞動合同承擔某種責任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔締約過失責任，只能在符合條件的情況下承擔侵權(quán)責任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約過失責任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過失責任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負責派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責任承擔，諸如“三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責任定性尚無立法上的明確規(guī)定。筆者認為如果把對就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責任是不妥當?shù)摹Ｗ鳛閯趧雍贤幕A(chǔ)，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動合同其實是密不可分的，若單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關(guān)聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動合同之前的強制性步驟。如果一方當事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責任更符合協(xié)議的本性和與勞動合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚鷦趧泳喖s過失責任。

（二）勞動締約過失責任的歸責原則

歸責原則，是指確定責任的依據(jù)。依照我國《民法通則》和其他民事法律的規(guī)定，民事責任的歸責原則包括過錯責任原則、無過錯責任原則和公平責任原則。在民事締約過失責任制度中，當事人承擔責任的歸責原則是過錯責任原則，即以當事人主觀上是否有過錯作為承擔責任的要件。過錯包括故意和過失兩種心理狀態(tài)。勞動合同締約過失責任當事人中的勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經(jīng)濟（包括科技等無形資產(chǎn)）實力較強具有承擔工作、生產(chǎn)、經(jīng)營風險的單位。雙方總體上處于社會經(jīng)濟地位強弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個具體的勞動合同產(chǎn)生爭議時，由于勞動者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責任原則并不能完全適用于勞動合同，勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責原則。

勞動締約過失責任歸責原則的特殊性是對勞動者和用人單位的歸責原則進行區(qū)別對待。用人單位承擔締約過失責任的原則是無過錯責任原則，即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動合同的效力減損或?qū)嶋H履行中勞動者自身權(quán)益遭到損失，即可將責任歸結(jié)于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔締約過失責任。而對于勞動者來說，其承擔締約過失責任的原則仍然是過錯責任原則。這種歸責原則一方面符合勞動立法中保護“弱勢群體”的社會法屬性，另一方面也可以預(yù)先制約處于強勢的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動締約過失責任的適用范圍

1. 勞動合同不成立情況下的締約過失責任。

這是典型的勞動締約過失責任的適用類型，是指在合同的締結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠信原則而隨意進行磋商，甚至惡意進行磋商，對他方因此遭受的損失理應(yīng)承擔賠償責任。如某公司在當?shù)氐膱蠹埳峡钦泄⑹?，一時應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘者都必須交納800元的培訓(xùn)費，由專業(yè)機構(gòu)進行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個月過去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經(jīng)結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要培訓(xùn)費被告知無法退。在這種情況下，勞動合同尚未建立，違約責任無從談起，而要適用侵權(quán)責任由于過于苛刻的構(gòu)成要件，也使得勞動者的權(quán)益不能很好的得到維護，只有適用締約過失責任，才可以彌補這一缺陷。

2. 試用期勞動合同中的締約過失責任。如前所述，試用期是勞動合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實現(xiàn)勞動締約過失責任的立法宗旨，試用期必須納入勞動締約過失責任的體系范圍內(nèi)。試用期由于雙方勞動關(guān)系的不完全確定性可以將其視為非勞動合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當于合同訂立階段，在這一階段如果一方當事人違反了誠實信用原則，給對方當事人造成了損失，該損失的承擔應(yīng)歸屬為締約過失責任。如大學(xué)畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國營單位，在解決了戶口和其他相關(guān)問題后，利用試用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個例子中甲違反了誠實信用原則的約束，使對方當事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機會，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無計可施的。而將試用期納入到勞動締約過失責任體系內(nèi)，就能解決這一問題了。

3. 勞動合同因一方或雙方過錯導(dǎo)致無效的締約過失責任。

《勞動法》第18條規(guī)定“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！庇捎趧趧雍贤奶厥庑?，無效的勞動合同不可能恢復(fù)到勞動合同訂立前的狀態(tài)，因為勞動者勞動力的付出是不能恢復(fù)的?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！边@是現(xiàn)行勞動法對締約過失責任的肯定。筆者認為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動者的原因訂立的無效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴格性。比如，某單位違反了《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動合同，在提供勞動階段勞動者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無效勞動合同，已經(jīng)提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過錯招用了未成年工，就可依據(jù)《勞動法》第97條的規(guī)定追究用人單位的勞動法上的責任（如果是故意的，還可能追究其刑事責任）。如果這種合同的簽訂是勞動者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出的錯誤的意思表示或者沒有有效的勞動合同的情況下，對用人單位和提供勞動的勞動者如何進行救濟則無法可依。因此，必須引進締約過失責任制度。

4. 勞動合同部分無效情況下的締約過失責任。

《勞動法》第18條規(guī)定：“……確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！辈糠譄o效的勞動合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動者和用人單位在勞動合同的訂立過程或所訂立的勞動合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動合同。如訂立過程中當事人對個別條款的意思表示不真實或勞動合同的個別條款的內(nèi)容違反強制性法律規(guī)范或違背社會公共利益。對這種部分無效的勞動合同不能一概否認其效力。比如，勞動合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，而是發(fā)放實物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動合同中，不能因為工資發(fā)放的形式違法就全盤否定勞動合同的效力，否則勞動者根據(jù)勞動合同付出的所有勞動力和勞動成本將變得沒有法律依據(jù)。但對約定無效的條款給勞動者或用人單位造成損失的彌補在現(xiàn)行勞動立法上找不到依據(jù)。只有引進締約過失責任制度，就可以認定上述損失是基于締約時有過錯的一方未盡適當?shù)淖⒁饬x務(wù)，過失或故意導(dǎo)致條款的約定無效，違反了誠信原則，應(yīng)該由過錯方承擔對無過錯方的締約過失責任。

5. 勞動合同有效情況下的締約過失責任。

對于有效的勞動合同在履行過程中產(chǎn)生的爭議一般通過違約責任進行救濟。但對于一些有效勞動合同，違約責任似乎無能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去應(yīng)聘，順利地進了單位。剛參加工作的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓(xùn)了。小畢找到單位負責人理論，單位應(yīng)當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應(yīng)小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責任是無濟于事的。因為這樣的條款根本沒寫入勞動合同中。只是用人單位為了爭取勞動力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認定無效呢？筆者認為，這樣對勞動者權(quán)益的維護是極為不利的。因為當今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況，勞動者如果因為招聘廣告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風險。所以，應(yīng)該在維持勞動合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過失責任，以彌補勞動者的巨大的心理落差。

（四）勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式

在民事締約過失責任中，應(yīng)當以信賴利益作為賠償?shù)幕痉秶?。信賴利益賠償?shù)姆秶嬖谥鵂幷?，焦點為信賴利益除了包括直接損失之外，是否包括間接損失。筆者認為，勞動締約過失責任信賴利益賠償范圍：包括財產(chǎn)損失賠償與機會損失賠償。財產(chǎn)損失包括：（1）為準備締約或為締約而支出的費用；（2）因準備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是當事人相信要約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機會的喪失，是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應(yīng)包括同等條件下的就業(yè)機會喪失。有人認為，市場經(jīng)濟中，市場給勞動者創(chuàng)造的就業(yè)機會是無處不在的，將就業(yè)機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。但筆者認為，市場中的就業(yè)機會無處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)，實質(zhì)上，某一時期市場創(chuàng)造的就業(yè)機會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當數(shù)量的失業(yè)。因此，將就業(yè)機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。

信賴利益賠償原則，許多學(xué)者主張在合同不成立、無效或者撤銷的情況下，有過錯的一方所賠償?shù)男刨嚴娌粦?yīng)該超過當事人在訂立合同時所應(yīng)當預(yù)見到的因合同不成立、無效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過合同有效或者合同不成立時的履行利益。我國《合同法》也采取相類似規(guī)定，如第一百一十三條規(guī)定：損失賠償應(yīng)當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或應(yīng)當預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。

信賴利益賠償方式：由于信賴利益賠償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復(fù)或填補信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區(qū)別，可以采取恢復(fù)原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標的在于勞動者提供的勞務(wù)，因而不可能采取恢復(fù)原狀，而應(yīng)以金錢賠償為宜。同時，勞動締約過失責任的承擔方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過失責任不同的是其承擔責任的方式還可能是行政責任和刑事責任。

綜上所述，勞動合同雖然屬于社會法調(diào)整的范疇，有其獨特的制度設(shè)計，民法中合意、誠信、公平等價值理念在勞動合同中仍然適用，因此，民法中的締約過失責任制度經(jīng)過適當?shù)淖兏锶钥梢约{入到勞動合同的調(diào)整范疇內(nèi)。該制度的適用不僅可以彌補勞動法立法上的缺失，對于維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益、完善勞動權(quán)利救濟體系也是至關(guān)重要的。

參考文獻

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7. 關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年3月第一版。

篇3

盲人保健按摩師（以下簡稱乙方）

合同期限

自年月日至年月日

試用期：自年月日至年月日

工作內(nèi)容

乙方同意根據(jù)甲方需要擔任按摩師崗位工作。

勞動條件

1、甲方負責乙方免費吃磚配發(fā)工作服并派專人管理，保證乙方每月休息不少于4天（特殊原因例外）。

2、安排乙方執(zhí)行計件工資制。

注：乙方在上、下班途中出現(xiàn)任何問題與甲方無關(guān)。

勞動報酬

1、根據(jù)多勞多得原則，實行計件工資。

2、試用期內(nèi)每月未做滿30個鐘，保底工資500元；試用期滿后每月未滿45個鐘，保底工資800元。（全身保健為一個鐘，局部和足底為半個鐘）

3、提成標準：

全身保健按摩一個鐘提___元；足底按摩一個鐘提___元（團隊提___元）；局部按摩一個鐘提___元。公司打折與按摩師無關(guān)。

勞動保險

合同期內(nèi)乙方符合甲方的各項要求，甲方負責給乙方上重大疾

病保險，合同結(jié)束此險轉(zhuǎn)給乙方個人。

勞動紀律

1、乙方應(yīng)遵守甲方制定的《公司管理制度》和《禁用手法規(guī)定》；

2、甲方有權(quán)根據(jù)工作需要調(diào)動乙方的工作崗位和班次。

勞動合同終止、續(xù)訂

1、有下列原因之一的，甲方可以隨時解除勞動合同，所造成不良后果由乙方自己承擔。

（1）、在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

（2）、在按摩施術(shù)過程中，對患者造成人身傷害的；

（3）、乙方被追究刑事責任的。

2、有下列原因之一的甲方可以解除勞動合同，但應(yīng)提前一個月以書面形式通知乙方。

（1）、乙方的按摩技術(shù)長期不能提高，顧客反映不滿意的；

（2）、乙方長期患病，請假影響甲方正常工作的；

（3）、甲方面臨破產(chǎn)或遇到不可抗拒的原因，不能正常營業(yè)。

3、有下列原因之一，乙方可隨時解除勞動合同。

（1）、甲方采取暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；

（2）、甲方未按勞動合同支付勞動報酬；

（3）、在試用期內(nèi)。

違反勞動合同應(yīng)承擔的民事責任

（1）、甲方未按勞動合同規(guī)定，隨意提前解除勞動合同，應(yīng)賠

償乙方一個月保底工資捌佰元。

（2）、乙方如未按勞動合同，隨意提前解除勞動合同影響甲方的正常營業(yè)，應(yīng)賠償甲方損失捌佰元。

十、本合同期滿，勞動合同即行終止，雙方當事人在合同期滿前三十天，向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)簽意向，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。

十一、本合同一式四份。市、區(qū)殘聯(lián)各執(zhí)一份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有法律效力，未盡事宜雙方協(xié)商解決，一方如有違反或爭議，可以經(jīng)過勞動仲裁委員會進行仲裁。

篇4

關(guān)鍵詞： 勞動工資； 人事統(tǒng)計

中圖分類號： F249 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）02-0163-01

人事勞動工資統(tǒng)計，一般稱為勞動工資統(tǒng)計，是國民經(jīng)濟統(tǒng)計的一個重要組成部分，是政府制定勞動就業(yè)政策、進行宏觀決策和調(diào)控的依據(jù)。它在政府宏觀調(diào)控、經(jīng)濟社會發(fā)展、社會保障、企事業(yè)經(jīng)營管理和個人權(quán)益維護等方面都具有不可替代的作用。如勞動工資統(tǒng)計中的勞動工資指標一項，就是制定最低工資標準的主要依據(jù)，是計算社會保險繳費基數(shù)的確定依據(jù)，是法院在裁判民事案件中對受害人給予經(jīng)濟補償時的參考依據(jù)。從微觀層面上來看，勞動生產(chǎn)率、人工成本、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平等是企事業(yè)單位比較關(guān)注的問題，也使勞動工資統(tǒng)計成為單位管理的基本要件之一。因此，準確、及時、全面地做好勞動工資統(tǒng)計工作至關(guān)重要。針對當前勞動工資統(tǒng)計工作中的現(xiàn)狀和問題，結(jié)合自己的工作實踐，提一些粗淺認識。

一、當前勞動工資統(tǒng)計工作中存在的問題

1.認識存在偏差，不夠重視

單位領(lǐng)導(dǎo)對勞動工資統(tǒng)計工作認識不到位，是影響制約勞動工資統(tǒng)計工作發(fā)展的首要問題。隨著社會發(fā)展和市場經(jīng)濟的深化，各級領(lǐng)導(dǎo)和部門對勞資統(tǒng)計信息的需求逐漸增多，對勞動工資統(tǒng)計工作也有了一定重視。但仍有一些單位領(lǐng)導(dǎo)，尤其是基層單位領(lǐng)導(dǎo)，對勞動工資統(tǒng)計工作的認識不夠，一些單位甚至沒有設(shè)立分管統(tǒng)計工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時普遍認為統(tǒng)計工作只不過是簡單地加加減減，數(shù)據(jù)多點少點、早點遲點無關(guān)緊要，估計、差不多就行，有些單位甚至存在故意瞞報、漏報、虛報的現(xiàn)象。

2.勞資統(tǒng)計制度不健全，缺乏長效管理

由于認識不足，多數(shù)單位將勞動工資統(tǒng)計工作未做為一項長期工作，只是做為附加工作或臨時工作，單位未建立定期的日常統(tǒng)計報表制度，如月報、季報、半年報管理上報等，統(tǒng)計工作也多集中在每年年底的年報期間，因此統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏連續(xù)性和對比性，易錯報、虛報；一些單位原始記錄不全，致使統(tǒng)計指標無從查起，統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏原始依據(jù)；未建立統(tǒng)計臺帳，導(dǎo)致記錄、數(shù)據(jù)不清；統(tǒng)計人員未持證上崗、人員更換頻繁、兼職工作等。都是由于缺乏統(tǒng)計制度、制度不健全或管理不完善引起的。

3.勞動統(tǒng)計人員配備不足、素質(zhì)參差不齊

由于缺乏專業(yè)管理或認識不到位，各單位勞動統(tǒng)計工作人員多數(shù)為兼職且變動頻繁。勞動統(tǒng)計人員不能專心致力于統(tǒng)計工作，大多缺乏專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，難于按要求、保質(zhì)量完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計，更談不上對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性進行評估、對數(shù)據(jù)的核算運行提出分析等。加之統(tǒng)計人員變動頻繁，統(tǒng)計隊伍極不穩(wěn)定，且統(tǒng)計分工匆忙交接，極易引起數(shù)據(jù)不連續(xù)，甚至造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)失實。

4.勞動工資統(tǒng)計改革相對滯后

隨著社會發(fā)展對勞動工資統(tǒng)計的重視程度和要求逐漸增加，對勞動工資統(tǒng)計結(jié)果及運用提出了更嚴格的要求，同時人事制度、工資管理等相繼出臺了改革性措施，而勞動工資統(tǒng)計方面的改革相對滯后，勞動工資統(tǒng)計內(nèi)容及指標設(shè)置呈現(xiàn)出“老化”狀態(tài)。多年來，勞動工資統(tǒng)計指標群一直由從業(yè)人員數(shù)、職工年末人數(shù)、平均人數(shù)、從業(yè)人員勞動報酬、平均勞動報酬等幾個主要部分組成，適應(yīng)政府決策需要及反映社會熱點、焦點問題的指標明顯不足，如行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)、社會保障等問題的指標，現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計就比較缺乏。同時在不同地域、不同部門或行業(yè)間，還存在勞動工資統(tǒng)計口徑不完全一致、統(tǒng)計數(shù)據(jù)重復(fù)上報等問題，這都需要統(tǒng)計主管部門加強規(guī)范和統(tǒng)一管理。

5.統(tǒng)計手段落后，統(tǒng)計方法單一

在多數(shù)單位的勞資統(tǒng)計工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動化水平較低，信息數(shù)據(jù)庫未建立或建立不完善，統(tǒng)計數(shù)據(jù)時還存在手工輔助計算、信息源不一致等問題；報表上報形式仍以紙質(zhì)報表、手工填報為主，未實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)直報；報表處理各道程序?qū)徍?、匯總等環(huán)節(jié)不夠嚴密，數(shù)據(jù)出錯難以及時發(fā)現(xiàn)等。同時統(tǒng)計人員只對統(tǒng)計資料進行收集、整理和匯總，忽視對統(tǒng)計過程的控制、對統(tǒng)計結(jié)果的分析和預(yù)測，使統(tǒng)計工作的效能沒有得到發(fā)揮。

二、做好勞動工資統(tǒng)計工作的建議和想法

1.提高認識、領(lǐng)導(dǎo)重視是前提

單位應(yīng)把勞動統(tǒng)計工作做為人力資源管理的一項重要內(nèi)容和支撐工作，明確業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)，配備專職統(tǒng)計人員，在人力及財力上給予相對重視。單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要了解統(tǒng)計的基本方法和指標體系，更要善于運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。這樣勞動統(tǒng)計工作現(xiàn)狀才能得以改善，統(tǒng)計效能也才能得以發(fā)揮作用。

2.加強統(tǒng)計制度管理

數(shù)據(jù)準確可靠是勞資統(tǒng)計工作最基本的要求，必須嚴格按照國家有關(guān)勞動工資統(tǒng)計的相關(guān)規(guī)定，建立完善可行的統(tǒng)計管理體系，從基層統(tǒng)計抓起，從日常統(tǒng)計做起，運用科學(xué)的管理方法，使勞資統(tǒng)計規(guī)范化、制度化、定期化。首先必須嚴格推行統(tǒng)計人員上崗資格制度。其次建立并規(guī)范基層報表制度，設(shè)立日常報表制度，落實專人負責，層層環(huán)節(jié)抓起。第三建立數(shù)據(jù)原始記錄管理制度，從數(shù)據(jù)源頭開始規(guī)范，做好各項統(tǒng)計臺帳的登記和日常管理。

3.加強統(tǒng)計人員專業(yè)性管理，提高綜合素質(zhì)

勞動統(tǒng)計工作要求統(tǒng)計人員既要熟悉人事勞動管理業(yè)務(wù)知識，又要掌握統(tǒng)計專業(yè)知識和現(xiàn)代化統(tǒng)計手段、信息化技能等。建設(shè)一支高素質(zhì)的統(tǒng)計專業(yè)隊伍，首先要盡可能保證統(tǒng)計人員的穩(wěn)定性。其次必須加強對統(tǒng)計人員的培訓(xùn)，一是加強政治思想培訓(xùn)，提高職業(yè)道德觀念，樹立、強化責任心和原則性；二是抓緊統(tǒng)計法規(guī)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，以掌握專業(yè)知識和操作技能；三是做好信息化應(yīng)用培訓(xùn)，提高計算機操作能力，熟練運用現(xiàn)代化統(tǒng)計手段。

4.建立健全統(tǒng)計質(zhì)量保障體系

統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計工作的生命，是進行有效統(tǒng)計分析的前提。要提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，取決于日常統(tǒng)計中對統(tǒng)計基礎(chǔ)工作的規(guī)范化管理和質(zhì)量控制。在日常統(tǒng)計工作管理中，必須建立健全統(tǒng)計工作質(zhì)量體系，嚴把統(tǒng)計工作各項環(huán)節(jié)，包括數(shù)據(jù)信息源、原始記錄采集、統(tǒng)計計算、匯總分析等，利用各項檢驗方法，如運算檢驗、邏輯檢驗、關(guān)系檢驗等，確保形成有效的統(tǒng)計質(zhì)量管理體系。真正使勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映客觀實際，為宏觀決策和制定政策提供準確依據(jù)。同時嚴格報表把關(guān)程序和控制報送時限，做到統(tǒng)計報送優(yōu)質(zhì)、高效；對瞞報漏報、弄虛作假等行為進行嚴厲制裁，層層落實責任，明確責任處理。

5.強化統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，提供決策依據(jù)

統(tǒng)計工作的最終結(jié)果，是對客觀事實和統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行總結(jié)分析。勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)要體現(xiàn)人事勞動工作的重點內(nèi)容和社會經(jīng)濟方面的熱點難點問題，運用專業(yè)方法對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行正確、有效地分析，形成明晰的統(tǒng)計分析報告，才能最終發(fā)揮好統(tǒng)計工作的參謀職能。比如，用結(jié)構(gòu)分析法來分析某單位職工專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成，可看出該單位技術(shù)干部老齡化問題是否嚴重，中青技術(shù)后備力量是否充足，如何采取有效措施填補人員斷層、如何確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整方向等。

篇5

律師：《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。

那么，什么是《勞動法》意義上的勞動者呢？《勞動法》第十五條規(guī)定：“ 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！边@也為勞動者的年齡規(guī)定了下限，即必須年滿16周歲（特殊行業(yè)不在此限）。

《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;……”這為勞動者的年齡規(guī)定了上限，即享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動關(guān)系終止。

按照《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，達到上述文件所規(guī)定的退休年齡，就可以享受養(yǎng)老保險待遇，總體來說，即是男性年滿60周歲，女職工年滿55周歲，女干部年滿55周歲（特殊工種除外）。

因此，勞動者必須符合年齡標準，即在年滿16周歲至法定退休年齡之間，才屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍。

依據(jù)上述分析，老魏顯然與海陸銀行不存在勞動關(guān)系，法院不支持老魏的主張是合理的。

編輯：那退休人員與用人單位建立的是什么法律關(guān)系？

律師：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理”。

從以上規(guī)定我們可以看出，退休人員與用人單位建立的是勞務(wù)合同關(guān)系。

所謂勞務(wù)關(guān)系，即是勞動者與用人單位或個人依據(jù)民事法律關(guān)系，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供勞動服務(wù)，另一方依約向勞動者支付報酬的一種有償服務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系有很大不同：首先，勞動關(guān)系中勞動者與用人單位存在隸屬關(guān)系，勞動者是用人單位中的一員，存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，用人單位應(yīng)當為員工繳納各項社會保險等，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風險全部由用人單位承擔;而勞務(wù)關(guān)系中，勞動者與另一方地位平等，不存在隸屬關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由雙方約定確定，如發(fā)生意外，只能依據(jù)民事法律關(guān)系解決。

其次，在適用法律方面，勞務(wù)關(guān)系適用《民法通則》和《合同法》等民法，體現(xiàn)了當事人雙方的地位平等和意思自治原則，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多地體現(xiàn)出雙方的自主性;而勞動關(guān)系則適用《勞動法》和《勞動合同法》等，以約束用工單位和保護勞動者為目的，體現(xiàn)了國家的強制性。

篇6

    （1）在試用期內(nèi)的；

    （2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    （3）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

篇7

甲 方：___________

乙 方：___________

簽訂日期：_____年_____月_____日

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人：__________

注冊地址 ：__________________________

經(jīng)營地址 ：__________________________

第二條 乙方：_________ 性別 ：____________

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼 ：___________________________

或者其他有效證件名稱 ：____________ 證件號碼 ：________________

在甲方工作起始時間 ：_____年_____月_____日

家庭住址：______________________ 郵政編碼：_________

在京居住地址：______________ 郵政編碼：_________

戶口所在地：______?。ㄊ校?_____區(qū)（縣） __________街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

二、勞動合同期限

第三條 本合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

本合同于________年______月____日生效，其中試用期至_______年____月____日止。本合同于____年 ____月____日終止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任___________崗位(工種)工作。

第五條 根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為 : __________________

第六條 乙方工作應(yīng)達到 ___________________________標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執(zhí)行____________工時制度。

執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 _______甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有___________________

五、勞動報酬

第九條 甲方每月______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 ______元或按 ___________執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為 _______元。

甲乙雙方對工資的其他約定 ____________________________

第十條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為____元或按______執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按___________支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇 ________________________________

七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十五條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條 甲方應(yīng)當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動合同應(yīng)當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 甲方應(yīng)當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條 乙方應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內(nèi)容

第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：____________________________________

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條 本合同的附件如下： _________________________________________

第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方______________________（公 章）

乙方__________________（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

______________________（簽字或蓋章）

簽訂日期： ______年______月________日

勞動合同變更書

經(jīng)甲乙雙方平等自愿、協(xié)商同意，對本合同做以下變更：

甲方 （蓋 章） 乙方 （簽字或蓋章）

法定代表人或委托人（簽字或蓋章）

年 月 日

附：

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負責人應(yīng)本人簽字或蓋章。

三、經(jīng)當事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。

篇8

關(guān)鍵詞：勞動合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構(gòu)

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長遠發(fā)展。尤其是三年來，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個企業(yè)面前重要的課題，對于中小企業(yè)尤為重要。

一、企業(yè)對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業(yè)對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：

1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統(tǒng)計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業(yè)在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導(dǎo)權(quán)，強迫勞動者放棄某些權(quán)利，以達到企業(yè)利潤最大化。

2、企業(yè)現(xiàn)實的客觀原因。目前，除了國有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國中小企業(yè)主要集中在簡單的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對于勞動者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權(quán)益的保護。

3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營者必然會考慮如何規(guī)避法律。當規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇遵守法律；當規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

1、企業(yè)勞動力成本上升?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競爭力的必經(jīng)之路。當然，在轉(zhuǎn)變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業(yè)利潤降低的陣痛。

2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業(yè)無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業(yè)就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無法通過調(diào)整用工來調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監(jiān)管部門的處罰以及對勞動者的經(jīng)濟補償。

3、企業(yè)用人機制的影響?！秳趧雍贤ā穬A向性的保護弱勢的勞動者，使得企業(yè)無權(quán)隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業(yè)所需的勞動者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對保護其合法權(quán)益起到重要作用。但是對于企業(yè)來講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個挑戰(zhàn)。

三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場的大潮中前進必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對于員工發(fā)揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業(yè)期望的目的。《勞動合同法》實施后，由于企業(yè)用人機制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵的方式調(diào)動員工的積極性。第二，實現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變管理方式，實現(xiàn)對員工一視同仁的平等管理，實現(xiàn)初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓(xùn)、勞動保障、生產(chǎn)活動等方方面面的管理都要科學(xué)地進行研究，依法進行。

2、制定完善的用工體制?！秳趧雍贤ā返某雠_使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時《勞動合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術(shù)型人才

的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無固定期限的勞動合同關(guān)系。通過無固定期限的勞動合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業(yè)的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業(yè)在一個相對固定的期間能夠穩(wěn)定的運行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設(shè)置的原則，不用專門設(shè)置。企業(yè)可以通過與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專門的人員來實現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風險。

3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標來確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風險。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的前提。同時規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動合同法》對于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風險，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。

4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強人才的吸引力?！秳趧雍贤ā穼τ趩T工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機會使員工的理想與企業(yè)的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業(yè)人力資源管理的風險。

四、小結(jié)

《勞動合同法》雖然對企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關(guān)系帶進了一個正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業(yè)人力資源管理來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機抓住轉(zhuǎn)變的機遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

1.勞動合同法

2.劉俐.新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[J].法制與經(jīng)濟，2008(1)

篇9

    為了保障農(nóng)民合同制工人和企業(yè)的合法權(quán)益，妥善解決農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動合同后的生活補助費、養(yǎng)老保險金等有關(guān)待遇問題，根據(jù)《勞動法》、國務(wù)院1991年第87號令和勞動和社會保障部以及本市的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動合同后的有關(guān)待遇問題通知如下：

    一、農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動合同后的待遇問題，直接涉及到企業(yè)和農(nóng)民合同制工人的切身利益，各使用農(nóng)民合同制工人的企業(yè)，應(yīng)當認真做好有關(guān)工作，保障農(nóng)民合同制工人的合法權(quán)益，維護首都的社會穩(wěn)定。

    二、關(guān)于終止勞動合同后的生活補助費問題。

    農(nóng)民合同制工人勞動合同期限屆滿，終止勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當按照農(nóng)民合同制工人在本單位的連續(xù)工作年限，每滿一年，發(fā)給其一個月的生活補助費，但最多不超過十二個月。不滿一年的按一年計發(fā)。生活補助費的標準不得低于終止合同時的北京市最低工資標準。

    三、關(guān)于解除勞動合同后的經(jīng)濟補償問題。

    農(nóng)民合同制工人解除勞動合同，符合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當依照北京市勞動局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法的通知〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕45號）的規(guī)定，向農(nóng)民合同制工人支付經(jīng)濟補償金。

    四、關(guān)于養(yǎng)老保險金的問題。

    （一）企業(yè)應(yīng)當按照本市規(guī)定的統(tǒng)一比例，以上一年度本市最低工資標準為基數(shù)，按月為農(nóng)民合同制工人提取養(yǎng)老保險費，并在農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動合同后，一次性發(fā)給本人。

    （二）農(nóng)民合同制工人的養(yǎng)老保險，從《北京市國營企業(yè)使用農(nóng)民合同制工人管理辦法（試行）》（京政發(fā)〔1986〕127號）實施之日起執(zhí)行。

    五、本通知執(zhí)行之前終止、解除勞動合同的農(nóng)民合同制工人的生活補助費、經(jīng)濟補償金問題，按過去的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其養(yǎng)老保險金的計提標準，在本通知執(zhí)行之前的，按照過去的有關(guān)規(guī)定計提；自本通知執(zhí)行之日起，按本通知的規(guī)定計提。

篇10

各區(qū)、縣勞動局，市屬各局、總公司勞動處，各計劃單列企業(yè)：

根據(jù)《北京市人民政府貫徹國務(wù)院關(guān)于調(diào)整企業(yè)離退休人員離退休金的通知》（京政發(fā)〔1994〕29號）規(guī)定，現(xiàn)將調(diào)整企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位1986年10月1日以后新招收的勞動合同制工人和支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)科技人員、技術(shù)工人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例和標準通知如下：

一、企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位為勞動合同制工人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例由按工資總額的18％調(diào)整到19％；勞動合同制工人個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例由按個人工資總額的2％調(diào)整到5％。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聘用的科技人員、技術(shù)工人的基本養(yǎng)老保險費，要逐步做到按工資總額的一定比例繳納，不再按年齡劃分。這次暫規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一律按每人每月120元為聘用的科技人員、技術(shù)工人繳納基本養(yǎng)老保險費；聘用人員個人按每月28元繳納基本養(yǎng)老保險費。

三、本通知自1994年1月1日起執(zhí)行。