導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事科人才工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】工作室制 人才培養(yǎng)模式 課程項目化

【中圖分類號】J218.7-4；G712.0 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）19-0083-01

為加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)、突出職業(yè)技能培養(yǎng)，實施項目化教學(xué)正成為當前高職院校課程改革具有代表性的模式。項目化教學(xué)強調(diào)以工作任務(wù)為依托，選擇、組織教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)過程是以學(xué)生為主體、自主完成校企合作企業(yè)或任課教師所提供的一個個實際項目任務(wù)或虛擬項目任務(wù)，教師的主要作用是提供咨詢、輔導(dǎo)、答疑解難等服務(wù)。學(xué)生為順利合格的完成項目任務(wù)，就不得不認真了解和把握項目任務(wù)完成過程中諸如信息收集、方案制訂、組織實施等環(huán)節(jié)的基本要求、技能性要求以及突發(fā)問題的應(yīng)對措施。動漫設(shè)計與制作專業(yè)具有鮮明的技術(shù)與藝術(shù)結(jié)合特征，尤其強調(diào)理論聯(lián)系實際。

一、當前高職動漫設(shè)計與制作專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的現(xiàn)狀

高職動漫設(shè)計與制作專業(yè)是近幾年來快速發(fā)展起來的，與本科院校傳統(tǒng)的動畫專業(yè)存在著不小的差距。大部分高職院校缺乏類似專業(yè)的辦學(xué)經(jīng)驗，人才培養(yǎng)的目標不夠明確，人才培養(yǎng)模式與人才培養(yǎng)方案陳舊，課程體系極不完善，加上條件設(shè)施的欠缺以及教師行業(yè)實踐經(jīng)歷的缺乏，導(dǎo)致高職人才培養(yǎng)的高級技能型特點不能體現(xiàn)。培養(yǎng)出來的學(xué)生往往與企業(yè)的實際崗位技能相差甚遠口。分析高職動漫設(shè)計與制作專業(yè)人才培養(yǎng)模式，主要存在以下幾方面問題：一是培養(yǎng)目標與職業(yè)崗位需求脫軌動漫設(shè)計與制作專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，熟練掌握本專業(yè)必備的基礎(chǔ)理論知識，較強的二維或三維動漫畫作品設(shè)計與制作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高技能型專門人才。而現(xiàn)實的情況是培養(yǎng)出來的畢業(yè)生根本無法適應(yīng)動漫企業(yè)具體崗位的要求，缺乏創(chuàng)新設(shè)計與實踐操作能力：二是課程設(shè)置和教學(xué)模式不適應(yīng)專業(yè)教學(xué)的發(fā)展需求課程開設(shè)過于陳舊，理論與實踐分配不合理，授課方式，教學(xué)方法單一，學(xué)生缺乏主動性、實踐性；三是師資力量薄弱。大多數(shù)教師都是轉(zhuǎn)型而來的，缺乏從事動漫設(shè)計與制作專業(yè)的經(jīng)歷；四是實踐教學(xué)相配套的實訓(xùn)設(shè)施不足。

二、動漫設(shè)計與制作專業(yè)實施項目化教學(xué)改革的必要條件

推進動漫設(shè)計與制作專業(yè)實施項目化教學(xué)改革，應(yīng)深入研究《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教育部教高[200～16號）文件精神，在人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、實訓(xùn)中心建設(shè)、專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)等方面先進行一些探索與實踐不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革堅持以就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才需求變化。

三、實施課程項目化教學(xué)改革與實踐的思路

要切實做到專業(yè)課程的教學(xué)過程符合項目化教學(xué)模式要求，并取得一些具體成果，就要瞄準面向職業(yè)崗位的能力要求。從課程項目化教學(xué)目標設(shè)定、課程項目化教學(xué)體系的構(gòu)建、課程項目化教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計以及教學(xué)方法手段與考核評價方法的改革、教學(xué)環(huán)境和運行機制配套等環(huán)節(jié)加以整體設(shè)計。

（一）依據(jù)人才培養(yǎng)目標制定項目化課程目標

進一步加強與校企合作企業(yè)的聯(lián)系，依據(jù)相關(guān)企業(yè)實際的工作流程和具體的崗位職業(yè)技能標準，制定各專業(yè)方向人才培養(yǎng)目標，并根據(jù)相應(yīng)的人才培養(yǎng)目標，確立各項目化課程的總體目標。動漫設(shè)計與制作的人才培養(yǎng)目標一般設(shè)定為：“培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德，一定的審美修養(yǎng)和創(chuàng)意表達能力，熟練的數(shù)字媒體技術(shù)操作技能。了解相關(guān)的設(shè)計行業(yè)規(guī)則與管理，能從事創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)設(shè)計、服務(wù)、管理一線的相關(guān)職業(yè)，能自主創(chuàng)業(yè)，懂藝術(shù)、強技能的動漫設(shè)計與制作高技能人才”。根據(jù)這一人才培養(yǎng)目標，確立動漫設(shè)計與制作專業(yè)項目化課程的總體目標應(yīng)為：以學(xué)生為中心，以校企合作動漫公司、企事業(yè)單位或有關(guān)動漫比賽設(shè)計任務(wù)為載體，實現(xiàn)動漫設(shè)計與制作專業(yè)“課程體系模塊化：教學(xué)內(nèi)容項目化；實訓(xùn)中心運作公司化；教學(xué)評價市場化”，充分體現(xiàn)教、學(xué)、做一體，理論與實踐有機結(jié)合的職業(yè)教學(xué)特點。

（二）按照工作流程系統(tǒng)化要求，整合優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，構(gòu)建項目化教學(xué)的專業(yè)課程體系

通過對動漫人才市場需求調(diào)查，對動漫設(shè)計與制作專業(yè)的就業(yè)崗位進行定位動漫設(shè)計與制作專業(yè)按照動漫作品前期策劃設(shè)計、中期制作加工、后期特效、合成渲染輸出的設(shè)計與制作過程，確立動畫、原畫、創(chuàng)作設(shè)計、影視動畫后期處理等幾個能力模塊。以真實動畫作品創(chuàng)作、制作或服務(wù)項目為載體，構(gòu)建項目化的專業(yè)課程體系。

（三）構(gòu)建一支項目化教學(xué)意識鮮明師資隊伍

專業(yè)教師通過到相應(yīng)的校企合作企業(yè)參加不同形式的技能培訓(xùn)與鍛煉，了解相關(guān)行業(yè)人才需求狀況、熟悉企業(yè)化運作的流程，提高對崗位職業(yè)技能認識，在教學(xué)工作才能有意識的結(jié)合項目任務(wù)，開展教學(xué)活動。

（四）利用實習(xí)實訓(xùn)教學(xué)平臺，更新課程教學(xué)內(nèi)容與方法

利用校內(nèi)實習(xí)實訓(xùn)中心、校企合作校外實習(xí)基地等生產(chǎn)性工作環(huán)境，以真實設(shè)計制作任務(wù)為載體，并根據(jù)任務(wù)的難易程度和學(xué)生的能力、特長情況等組成不同的制作小組。開展課程的項目化教學(xué)。建立動漫設(shè)計與制作專業(yè)的核心課程“理實一體化”教學(xué)模式。在這個過程中。學(xué)生是主體。教師的職責在于指導(dǎo)學(xué)生按項目設(shè)計與制作流程完成學(xué)習(xí)任務(wù)。完全打破傳統(tǒng)的灌輸式的教學(xué)方法。

篇2

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

教師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

職工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;

(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問題。

二、下學(xué)期工作計劃

經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。

(二)人事管理制度建設(shè)：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調(diào)查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續(xù)堅持實施周工作總結(jié)、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調(diào)動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

教師資科

(一)相關(guān)師資制度的建立

擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊伍。

09-xx年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過對教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)方式方法。此項工作擬會同教務(wù)處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。

職工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關(guān)證件;

(二)加強與教務(wù)處的工作聯(lián)系

1、了解本學(xué)期所開設(shè)的課程，掌握每門課程的教學(xué)計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學(xué)計劃與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學(xué)校課程的開設(shè)情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學(xué)校的正當權(quán)益。

篇3

一、加強政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率。

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關(guān)系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關(guān)系著整個單位能否不斷向前發(fā)展。如果對相關(guān)的政策法規(guī)把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學(xué)習(xí)好、掌握好國家和地方相關(guān)人事工作方面的政策法規(guī)尤其重要。一年來，我們在工作中結(jié)合我局的實際情況以及人事工作的性質(zhì)、任務(wù)，持續(xù)不斷地加強國家和地方關(guān)于人事人才工作的各方面的政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，根據(jù)形勢的發(fā)展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強各單位人事干部的業(yè)務(wù)知識、政策、法規(guī)的學(xué)習(xí)。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關(guān)的新的政策法規(guī)的出臺，我們既注重加強對他們平時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，同時又組織他們參加市相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門舉辦的培訓(xùn)學(xué)習(xí)班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)講解關(guān)于工資政策、職稱申報、勞動法律法規(guī)等方面的知識，提高他們的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學(xué)政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎(chǔ)。

二、做好工資調(diào)整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務(wù)意識。

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導(dǎo)思想和全心全意為職工服務(wù)的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務(wù)。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務(wù)晉升工資調(diào)整工作。對今年全局范圍內(nèi)職務(wù)晉升的同志的工資進行了調(diào)整和審批，共計16人次;為9名職工辦理了轉(zhuǎn)正定級手續(xù);為7名大中專畢業(yè)生辦理了上編增資、社保等手續(xù)，二是完成專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報工作，我們根據(jù)相關(guān)政策，為符合規(guī)定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織3名符合條件的職工申報高級專業(yè)技術(shù)職稱;4名符合條件的職工申報中級專業(yè)技術(shù)職稱;同時認真組織了全局初級技術(shù)職稱評聘會，對36名符合申報初級專業(yè)技術(shù)職稱條件的職工和22名已獲得專業(yè)技術(shù)職稱申請聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工進行評審，并將評審結(jié)果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們?yōu)?4名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續(xù)，為死亡職工家屬發(fā)放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發(fā)放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發(fā)放勞保用品650套。

三、繼續(xù)推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發(fā)展。

人才問題是一個單位發(fā)展的關(guān)鍵問題。一年來，我們始終圍繞“人才強局”這個發(fā)展戰(zhàn)略，認清新形勢，明確新任務(wù)，把握新要求，認真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境。一是抓好人才培養(yǎng)工作，加大人才資源開發(fā)投入，加強人才資源能力建設(shè)。今年，根據(jù)有關(guān)文件精神，結(jié)合單位實際情況，我們特制定了《**市公路管理局職工學(xué)歷教育管理辦法》，有計劃地培養(yǎng)人才，進一步規(guī)范全局職工學(xué)歷教育管理，不斷提高職工政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強科技隊伍建設(shè)。二是抓好人才引進工作。我們根據(jù)市委、市政府的人才戰(zhàn)略和《**市公路管理局招聘大中專畢業(yè)生實施辦法》，結(jié)合單位的實際情況，為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業(yè)生，其中碩士研究生3人，為我局事業(yè)發(fā)展積累了人才。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環(huán)境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。為加強人才隊伍的管理，充分調(diào)動全局干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們和總工辦一起制定了《**市公路管理局專業(yè)技術(shù)人員管理暫行規(guī)定》，針對全局專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)管理、考核考試、繼續(xù)教育、流動等方面制定了一系列的，詳細的管理規(guī)定，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開制度，根據(jù)崗位設(shè)置和考核情況，從具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員中擇優(yōu)聘任。根據(jù)實際情況，可以低職高聘，也可以高職低聘，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù) 終身制。同時，根據(jù)形勢發(fā)展，從我局實際出發(fā)，對各類專業(yè)技術(shù)人員的待遇進行了相應(yīng)的提高。通過采取各種措施，使我局的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)基本適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

四、搞好內(nèi)業(yè)管理，做到各項基礎(chǔ)性工作及時、準確。

科學(xué)的管理是單位形成整體優(yōu)勢、發(fā)揮最大效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學(xué)管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現(xiàn)任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規(guī)范化、標準化的管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。一是按照市人事局的要求，從科學(xué)管理的角度出發(fā)，對全局各單位的職工花名冊、勞動工資臺帳、人員編制手冊、工資基金手冊和社保手冊等進行了重新整理和工作核查，工資實行微機化管理，月報、季報都做到上報及時、準確，組織各基層單位完成了xx年度的勞動年審工作和社保繳費工資基數(shù)的申報。二是為切實掌握單位離退休人員的基本情況，做好離退休人員管理工作，今年我們組織基層單位勞資員對全局范圍內(nèi)的離退休人員基本情況進行了摸底調(diào)查，并將摸底資料進行了匯總整理。其他基礎(chǔ)性工作也做到認真辦理，及時解決。三是加強檔案管理工作。今年我們完成了人事檔案的再清理。主要是做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內(nèi)容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規(guī)范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

xx年是我國“xx”規(guī)劃的開局之年?？偨Y(jié)過去，展望未來，我們將繼續(xù)牢固樹立科學(xué)人才觀，壯大人才隊伍，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善用人機制，發(fā)揮人才作用。為進一步促進我局人事人才發(fā)展，xx年人事科將認真做好以下幾項工作

1、按照市局領(lǐng)導(dǎo)和上級要求，完成好xx年的各項工作;

2、加大對專業(yè)技術(shù)人員和一般干部的管理工作，建立規(guī)范準確的人事基礎(chǔ)資料信息庫，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù);

3、繼續(xù)加強人才引進工作，特別是高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員的引進工作，為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的環(huán)境;

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；關(guān)鍵績效指標

績效考核，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過績效考核可以準確了解員工優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實行專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，

根據(jù)實際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對應(yīng)的崗位說明書。

2、考核對象。經(jīng)公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術(shù)人員定期進行績效考核。

3、考核內(nèi)容、方式及程序。專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績。

職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風、敬業(yè)奉獻和團結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，和業(yè)內(nèi)同行評價意見及引用情況。

專業(yè)技術(shù)人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術(shù)人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業(yè)技術(shù)人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結(jié)果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結(jié)果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，填報《專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進行總結(jié)，結(jié)合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責的基本設(shè)想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關(guān)部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結(jié)合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評語以及復(fù)核情況等，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績檔案。

聘期考核應(yīng)當經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定。

4、考核結(jié)果的確定及運用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右?？己私Y(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報人事部門備案。

4.1年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經(jīng)幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。

4.2聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結(jié)果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

4.3考核結(jié)果的運用。

4.3.1年度考核結(jié)果運用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評審的重要依據(jù)，其中對確定為“優(yōu)秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競爭上崗。

4.3.2聘期考核結(jié)果的運用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術(shù)骨干和后備隊伍時，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達到評審高一級專業(yè)技術(shù)資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專業(yè)技術(shù)崗位。

二、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結(jié)合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據(jù)寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結(jié)果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，對其整個年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進行全面總結(jié)，同時提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門相關(guān)人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結(jié)合述職測評情況對被考核人進行考核評估?？己私Y(jié)果、評語匯總到人事部門，報領(lǐng)導(dǎo)審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設(shè)備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術(shù)人員，車間組織相關(guān)15人參加了測評會，經(jīng)述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經(jīng)部門主管考核評估后得分92.5的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業(yè)技術(shù)人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計劃，有利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱評審的重要依據(jù)。

三、關(guān)于南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看?？冃Э己擞袃纱竽康?，一方面要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的輔導(dǎo)和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導(dǎo)致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經(jīng)各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關(guān)鍵指標過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結(jié)果。首先它會導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時應(yīng)兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，從而適時、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱職評審和專業(yè)技術(shù)人才隊伍推薦方面都會予以優(yōu)先考慮，在激勵體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績效指標考核。

四、關(guān)鍵績效指標考核。

關(guān)鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對企業(yè)目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績效指標、部門關(guān)鍵績效指標和崗位關(guān)鍵績效指標。

首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標決定。對我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績效指標應(yīng)是：安全第一。

其次，確定部門的關(guān)鍵績效指標，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標和部門職責來確定的。

第三步，確定崗位關(guān)鍵績效指標，它是由部門關(guān)鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關(guān)鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關(guān)鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關(guān)鍵績效指標有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數(shù)量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件次數(shù)不超過5次等。

關(guān)鍵績效指標確定后，還要制定相應(yīng)的標準，即在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關(guān)鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。

關(guān)鍵績效指標、標準確定后，經(jīng)定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

如果合理引入關(guān)鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。

篇5

[摘要]文章簡要論述了國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資源管理部職責不清，人力資源管理無長遠規(guī)劃，用人機制不健全，缺乏激勵機制，人才培訓(xùn)計劃不完善，人才流失嚴重等，并經(jīng)科學(xué)分析提出改進對策：必須建立自己特有的管理哲學(xué)理念，建立一套公開、公平、公正的人才考評制度，完善和健全對經(jīng)營者及技術(shù)骨干的激勵機制，突出重點抓好人才培訓(xùn)工作。

[關(guān)鍵詞]國有控股混凝土企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

[作者簡介]伍瑞斌，廣西建材科研設(shè)計院人事科科長，財務(wù)科科長，經(jīng)濟師，研究生；黃琴，廣西投資集團有限公司經(jīng)濟師，研究生；陸振，南寧壯寧資產(chǎn)經(jīng)營有限責任公司副總經(jīng)理，南寧同達盛混凝土有限公司董事長，經(jīng)濟師，廣西　南寧530021

[中圖分類號]F124.5

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)07―0061―04

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理部是在原國有企業(yè)人事科的基礎(chǔ)上發(fā)展和完善起來的，其職責比原人事科職責范圍更大。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理與中外合資、民營混凝土企業(yè)人力資源管理相比有顯著區(qū)別。中外合資混凝土企業(yè)，引入人力資源管理機制較早，管理靈活，企業(yè)激勵機制、培訓(xùn)機制完善；民營混凝土企業(yè)人力資源管理彈性大，引人人才管理競爭機制。而國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)由于受到主管部門監(jiān)管，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部，但其功能大大弱化，表現(xiàn)在職責不清，人力資源管理無長遠規(guī)劃，用人機制不健全，缺乏激勵機制，人才培訓(xùn)計劃不完善，人才流失嚴重等等。因此，人力資源管理落后，嚴重地制約著企業(yè)發(fā)展。筆者就此對國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策作一些分析和探討。

一、國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)人力資源管理迷失方向國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理大部分仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位，主要表現(xiàn)在：

1．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)強調(diào)以“工作”為核心，只見“工作”不見“人”，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配標準則取決于工作特征。這種管理以“工作為核心”，要求人適應(yīng)工作，人是被動角色，因而抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，不利于開發(fā)人員潛在的能力。比如，混凝土企業(yè)內(nèi)部司機是開車的，他就以開車為工作核心，很少發(fā)現(xiàn)司機主動去檢查車輛運行狀況，因為司機認為這是機修工做的事。這種情形的出現(xiàn)，是由于人的主觀能動性沒有得到很好的發(fā)揮。

2．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人事管理成為某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門關(guān)系不大?；炷疗髽I(yè)內(nèi)部人員引進由人力資源管理部管。其他職能部門要求進人難度相當大，不僅要經(jīng)人力資源部同意并經(jīng)長時間考核，而且還要經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準，從而造成急需的專業(yè)人才長時間進不來。而職能部門內(nèi)部的閑雜人員，人力資源部也在管住，職能部門無法處置他們，因此出現(xiàn)人事部門與職能部門的工作脫節(jié)的現(xiàn)象。

3．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人事管理工作處于組織中的執(zhí)行層，基本是一種后臺式的業(yè)務(wù)管理，僅僅在企業(yè)需要時發(fā)揮作用，主要解決眼前問題，如工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。它所采用的管理方式是事后的一些修補措施，其工作性質(zhì)類似于“社會保障工作”、“救火隊工作”。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源部很少對企業(yè)的業(yè)務(wù)、客戶進行深入接觸和了解，對整個公司的走向沒有前瞻性。只有在業(yè)務(wù)部門提出要求后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)行動。由此可見，人力資源管理工作是被動的。

(二)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源部本身人員素質(zhì)堪憂

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理人員很多是從原國企單位轉(zhuǎn)來的，缺乏履行人力資源管理基本職能所需的知識與技能，對現(xiàn)代人力資源管理基本理論和操作實務(wù)不熟悉，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重地制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

員工培訓(xùn)雷聲大，雨點小，員工培訓(xùn)存在很多誤區(qū)，表現(xiàn)在：

1．培訓(xùn)無用論，很多領(lǐng)導(dǎo)不重視，甚至有些不予參與，企業(yè)缺少實際投入

培訓(xùn)無用論表現(xiàn)在兩個方面，一是直接無用論，認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干反而耗費員工工作時間；另一種是間接無用論，認為員工知識技能已夠用，培訓(xùn)只是增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出?；谶@兩種認識的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不是把培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當作一種“企業(yè)不斷進步”的形象宣傳，僅僅是做給員工或外界人士看的。

2．強調(diào)一般員工的培訓(xùn)，忽視各級管理者素質(zhì)的提高

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須考慮到人力資源所具有的層次性。首先應(yīng)該強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)、計劃制定時，多數(shù)情況下考慮的是一般員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、勞動定額制定和福利待遇問題，明顯地忽視了對高層管理人才的培訓(xùn)，而高層經(jīng)營管理人才是企業(yè)的決策人物，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向具有決定性作用。好的企業(yè)家應(yīng)是懂現(xiàn)代技術(shù)，懂現(xiàn)代管理，有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗，善于運用歸納和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略能力的人才。因此，人力資源的管理應(yīng)迅速進行調(diào)整和改革，把培訓(xùn)和選拔優(yōu)秀的高級管理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心部分。

3．沒有把培訓(xùn)當作長期的工作來管，只是“一陣風”

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)出于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓(xùn)師，因此企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的，沒有認識到培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)?！耙魂囷L”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)。

4．培訓(xùn)脫離實際，缺乏針對性

培訓(xùn)職工時，多數(shù)教員只知傳授，而不問學(xué)員能不能接受，嚴重脫離學(xué)員的實際情況。很少有培訓(xùn)機構(gòu)能在培訓(xùn)前對學(xué)員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或者學(xué)習(xí)的知識技能嚴重超

出自己接受的能力，很少有人會在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

(四)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人才流失嚴重

導(dǎo)致國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人才流失的因素可分為個人和企業(yè)兩方面。從個人方面說，員工滿意度、成就感、認同感、預(yù)期目標是影響人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作環(huán)境，使員工缺乏成就感以及對企業(yè)目標的認同感，出離的動機由此產(chǎn)生。在混凝土企業(yè)內(nèi)，施工技術(shù)員和生產(chǎn)技術(shù)人員流失比較多。就整個企業(yè)來說，人員流失究其原因主要是：

1．工資、福利待遇不公平

工資水平對一般的人的生活而言仍是第一因素，國有控股企業(yè)與中外合資企業(yè)、民營企業(yè)比，前者員工工資水平明顯偏低。中外合資及民營企業(yè)為爭奪國企優(yōu)秀人才紛紛開出高價，這使得國企優(yōu)秀人才嚴重流失。

2．用非所長，埋沒人才

用非所長，不僅導(dǎo)致較低的工作績效，還會直接導(dǎo)致人才的流失。此外，不尊重、不重視人才，不給員工工作自，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導(dǎo)致人才外流。同時，如果企業(yè)管理工作中不注重公平原則的應(yīng)用，不注重員工對自身價值形成的認同，一旦員工認為受到了不公平對待，認為不受重視和沒有發(fā)展機會，便會對管理者懷有敵意，從而大大降低工作績效，并且可能帶來較高的流失率。

3．企業(yè)工作環(huán)境惡劣、條件較差

混凝土企業(yè)是高危險行業(yè)，工作環(huán)境惡劣、條件差，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，培訓(xùn)項目的缺乏以及制度不完善都會使員工產(chǎn)生不滿而離職。特別是生產(chǎn)一線施工員、司機、裝管工，他們工作時間長、勞動強度大，而且直接面對惡劣的現(xiàn)場施工環(huán)境，工作相當艱苦。所以，施工員、司機、裝管工是最易流失的人員之一。

4．忽視企業(yè)文化的培育，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種團結(jié)合作的文化氛圍，也會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而后流失。

另外，由于傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴重，忽視人才的公平激勵，這使得許多年輕人才因得不到提拔、重用，他們的期望得不到滿足，沒有成就感，認為無法實現(xiàn)自身價值而大量出離，給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重障礙。

二、國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理對策

(一)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)當建立適合自身特有的人力資源管理哲學(xué)

人力資源管理哲學(xué)是成功地進行人事管理的基礎(chǔ)、前提和保證。實踐證明，如果企業(yè)具備好的管理哲學(xué)理念，那么該企業(yè)成功的概率是相當大的。所以，由此出發(fā)，國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)樹立如下管理理念：

1．樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀理念

人、財、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人是其中最活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。即便有先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。所以，在人力資源管理中首先要樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀，而不能為當前的短期利益擋住了視線。摩托羅拉公司的理念核心是：“肯定個人尊嚴，誠信不渝?！背晒ζ髽I(yè)理念宣揚的集中點就是人與人之間的相互信任與相互尊重，并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，使企業(yè)在較為寬松的氛圍中實施生產(chǎn)與經(jīng)營戰(zhàn)略，并最終使企業(yè)利潤得到保障與增長。

2．實施“以人為中心，理性化團隊管理理念”

這種管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這樣一種人性認識的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。特點是：(1)所有員工可參與決策，充分體現(xiàn)民主，企業(yè)的決策是根據(jù)員工的思想、行為表現(xiàn)作出的。(2)“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點，企業(yè)員工是有思想、有主觀能動性的社會人，應(yīng)給予他們良好激勵，最大限度地開發(fā)員工潛能，發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。如海爾、聯(lián)想、長虹等集團人力資源管理理念都是“以人為本”，深知擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是企業(yè)成功秘訣。作為管理者，應(yīng)摒棄原有的“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式，在人際互動的過程中，以“深入理解”作為方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值的組織目標和管理措施。

3．建立企業(yè)文化的創(chuàng)新理念

為員工營造良好的文化氛圍，樹立企業(yè)文化的創(chuàng)新理念。生生不息的企業(yè)必須要有一個強有力企業(yè)文化作支撐，沒有文化意識的企業(yè)，如同丟失了靈魂的人和喪失了精神的民族。在創(chuàng)新企業(yè)文化的企業(yè)里，張瑞敏提出“要盤活資產(chǎn)先盤活人”的思想；柳傳志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分論證了人作為企業(yè)第一資源的重大戰(zhàn)略意義。企業(yè)在各項經(jīng)營活動中必須始終堅持以人為中心的管理，努力營造一種尊重信任人、關(guān)心愛護人、培養(yǎng)教育人、鼓舞激勵人的文化氛圍，使全體員工凝聚在一起，齊心協(xié)力地推動企業(yè)發(fā)展。

(二)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)制定一套公開、公平、公正的人才考評制度

建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)、待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發(fā)進取大有裨益。對于直接從事生產(chǎn)的員工，其直屬主管每月統(tǒng)計所屬員工的產(chǎn)量、質(zhì)量、效率和出勤情況，并以此為根據(jù)進行打分。在每年調(diào)薪時，將主要根據(jù)這個績效分來決定加薪與否和加薪幅度。對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們半年工作計劃完成程度來定。每年的6月和12月，員工的直接主管將逐條對照計劃，對員工的工作業(yè)績進行審核并評分，而薪酬的調(diào)整主要由此決定。

制定高效的績效考核制度，需要注意的問題是：(1)評價不能只靠定性，一定要量化。如聯(lián)想集團引入現(xiàn)瑞士CRG3P政府為基礎(chǔ)的國際職位評價體系，對各個崗位從7個方面、16個緯度進行評估，這種評估的量化程度很高，它對職位工作的創(chuàng)新性列出若干個等級，每個等級對應(yīng)一定的分值。這套系統(tǒng)引入極大地提高了績效和薪酬評估的科學(xué)性，為聯(lián)想的人才戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。(2)要對職位類型進行細分。對新崗位和傳統(tǒng)崗位不能等同視之，一概而論。如銷售實行“底薪+提成”是通行做法，但研發(fā)、行政由于其工作的特殊性，它們的效果評估不是可以簡單衡量的，因此必須結(jié)合職位的特點來考慮。

一套好的考評制度，可以激勵人，可以充分調(diào)動職工積極性，使人奮發(fā)向上。只有這樣，員工才會有歸屬感，才不會轉(zhuǎn)向其他途徑去尋求個人發(fā)展機會；只有這樣，才能減少企業(yè)人才的流失。

(三)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)重點加強人才培訓(xùn)，

人才培訓(xùn)是重塑企業(yè)的“發(fā)動機”，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父――法國工業(yè)家亨利?法約爾曾指出：對所有需要培訓(xùn)的各級工作人員進行持續(xù)的、有步驟的培訓(xùn)是管理工作良好的一個標志。經(jīng)過幾年努力，將取得驚人成績。因此，實施企業(yè)人才培訓(xùn)，也

同是國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)取得更好成績的關(guān)健。

1．人才培訓(xùn)向縱深發(fā)展

深度素質(zhì)培訓(xùn)是指經(jīng)理人員和普通職工的培訓(xùn)須具有縱向的深度，也就是說培訓(xùn)的內(nèi)容不僅與其橫向的工作范圍相關(guān)，而且還涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略的具體實施。經(jīng)過深度素質(zhì)培訓(xùn)，經(jīng)理人員和普通職工比競爭對手能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，更有利于企業(yè)的長久生存和發(fā)展。對一名稱職的管理人員來說，戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工導(dǎo)引和科技敏感是必須具備的4種基本能力。學(xué)習(xí)提高當代企業(yè)戰(zhàn)略思想及其闡發(fā)水平是一個極為迫切的問題。對普通職工來說除了要掌握完成本職工作所需的技能之外，還需對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，帶有明確的目的性和使命感。

2．培訓(xùn)要講究質(zhì)量，培訓(xùn)質(zhì)量是企業(yè)培訓(xùn)的生命力，是每個培訓(xùn)機構(gòu)的首要課題

(1)培訓(xùn)要認清員工培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)方式的選擇要與培訓(xùn)目標、員工的實際情況相匹配，從員工的需求和企業(yè)需求之間尋找最佳結(jié)合點。比如，培訓(xùn)目標是為了使員工掌握一般理論知識，自學(xué)是首先方式，講授是次要的；而對司機的培訓(xùn)，則是以現(xiàn)場教學(xué)為主。(2)培訓(xùn)要有一個科學(xué)規(guī)范的組織程序和操作程序?，F(xiàn)代培訓(xùn)最大特點是鼓勵和引導(dǎo)接受培訓(xùn)的員工廣泛參與，在空間、時間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳的方法幫助員工獲取知識和技能。(3)培訓(xùn)渠道的正確選擇，可以使培訓(xùn)實施得到事半功倍的成效。培訓(xùn)中除讓內(nèi)部優(yōu)秀人員充當培訓(xùn)師之外，還應(yīng)邀請外部優(yōu)秀培訓(xùn)師如其他企業(yè)杰出管理人員或員工以及咨詢公司的優(yōu)秀咨詢師充當培訓(xùn)師，這樣效果將更好。

3．員工培訓(xùn)與企業(yè)組織創(chuàng)新有機整合

為有效實施企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)主要從以下幾方面進行組織創(chuàng)新。(1)進行以提高員工知識技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計創(chuàng)新。如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、崗位輪換制度、團隊學(xué)習(xí)制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度，等等。提供透明而具有誘惑性的發(fā)展前景，不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展前景獲得永不枯竭的能量。(2)建立創(chuàng)新型的學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。這種學(xué)習(xí)型組織的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵員工和管理人員通過不斷提高素質(zhì)，以確保企業(yè)的不斷發(fā)展。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)最大的區(qū)別在于，學(xué)習(xí)型企業(yè)是永不滿足地提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，使企業(yè)通過不斷學(xué)習(xí)進取和創(chuàng)新來改變原先通過行政措施或其他不一定得人心的方法來提高效率。

(四)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)健全和加強人才激勵機制

激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)目標特定行為的過程。在企業(yè)內(nèi)部建立不同層次、不同類型的人才激勵方式(加強企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)骨干的激勵機制)，以便使人力資源部的能力得到淋漓盡致的發(fā)揮。

1．加強經(jīng)營者的激勵機制

完善的激勵機制就是將經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，充分體現(xiàn)利益、責任、風險一致的原則。一般而言，公司經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括風險收入(獎金、股本收益)；既含有近期收入，也含有遠期收人。而多種激勵機制組合使用，表現(xiàn)在：(1)確保工資薪水。一般說工資薪水預(yù)先確定，在一定期間內(nèi)保持不變。獎金金額由上級主管部門根據(jù)經(jīng)營者的短期業(yè)績(如一年的會計利潤)來確定并一次性支付。(2)經(jīng)營者合資購車(固定資產(chǎn))，企業(yè)定期支付購車租金，以彌補經(jīng)營者收入。經(jīng)營者合資購車(固定資產(chǎn))后，企業(yè)約好一段時間內(nèi)，每月定期定額支付租金給合資購車者。這種激勵制度旨在激勵經(jīng)理人員的長期化行為，且其激勵作用很大。

2．加強對企業(yè)技術(shù)骨干的激勵

在企業(yè)微利年代，人才的競爭日趨激烈，技術(shù)人才管理的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求，從而激發(fā)技術(shù)人才的熱情和創(chuàng)造力。為此：(1)提高他們的工資福利待遇。對技術(shù)人才來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。(2)提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把技術(shù)人才的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，這種可行的方式是風險同擔，利益共享。(3)加強物質(zhì)獎勵的同時進行精神獎勵。物質(zhì)獎勵是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求更是一種巨大的推動力，是比物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地發(fā)揮作用。

(五)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)設(shè)立合理化建議獎，鼓勵全員參與管理

篇6

關(guān)鍵詞：知識型員工定義；特點；管理策略

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、知識型員工的定義

知識型員工這一概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的，當時他指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，該定義有了更深更廣的含義。在我國對于知識型員工的通俗說法有很多，例如知識分子、腦力勞動者、白領(lǐng)、科技人才等。筆者理解的知識型員工是指企業(yè)中具有較高的專業(yè)技術(shù)、技能、知識水平和綜合素質(zhì)，或具有豐富的工作經(jīng)驗和杰出的管理才能，能夠利用自身擁有的知識和技術(shù)進行創(chuàng)造性活動，為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值和財富，以實現(xiàn)自我價值的人。德魯克在著作《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中指出，在21世紀中，企業(yè)所面臨的最大的挑戰(zhàn)在于如何對知識型員工進行管理，使其發(fā)揮高效的生產(chǎn)力，而知識性員工由于自身的特點，對其管理和傳統(tǒng)的體力勞動者的管理大有不同。該類員工最大的特點是流動性比較強，只有掌握他們的特點、需求，才能更好地留住和管理好這類員工。

二、知識型員工的特點

1.具有較高的個人素質(zhì)。知識型員工一般都受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；具有開闊的視野，較強的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個人能力素養(yǎng)。

2.需求的多樣性。根據(jù)馬斯洛需求理論，人有基本的生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等五個層次的需求。知識型員工因為其特有的技能，在生理需求、安全需求得到滿足的基礎(chǔ)上，他們的需求集中表現(xiàn)在獲得尊重和自我實現(xiàn)兩個層次上。他們更加注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。因此，要留住知識型員工，就要注意滿足他們多樣性的需求。

3.工作過程獨立自主、工作結(jié)果難以衡量。知識型員工具有一定知識和技術(shù)，從事的大多為創(chuàng)造性勞動而不是一些簡單的重復(fù)性勞動。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境。知識型員工追求自主性、個性化、多樣化，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。同樣，因為其從事的是創(chuàng)造性的工作，使其工作結(jié)果具有不可測量性。

4.高流動性。由于知識型員工掌握著特有的知識和技能，具有不可替代性。因此，他們并不依賴于企業(yè)，如果他們認為現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分個人發(fā)展空間，便會選擇離開，因為自身擁有技術(shù)就不會有失業(yè)的擔心。因此，他們具有較高的流動性。

三、知識型員工的管理對策分析

追求個體發(fā)展和事業(yè)的成功是知識型員工最大的特征之一，只有將企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展協(xié)調(diào)起來，讓員工看到不斷發(fā)展的希望，才能真正調(diào)動他們的積極性，充分發(fā)揮他們的潛質(zhì)，才能切實留住人才。

1.營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍.知識型員工要成長和發(fā)展，需要有一個健康和諧的工作環(huán)境和自主、創(chuàng)新、公平、公正且具有團隊精神的文化氛圍。“三流企業(yè)靠技術(shù)，二流企業(yè)靠管理，一流企業(yè)靠文化”。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中，所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)要樹立“人本”理念，給知識型員工營造出寬松、融洽的工作環(huán)境和簡單、平等的人際關(guān)系，搭建暢通的言論平臺，讓他們對企業(yè)的管理和發(fā)展暢所欲言，建立溝通業(yè)務(wù)、交流技術(shù)、參與企業(yè)管理的渠道，建立人性化管理方式，淡化權(quán)力距離，淡化級別意識，讓人本思想滲透到整個企業(yè)中。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦建立起來，是留住知識型員工的有效方式和重要手段。

2.加強教育和培訓(xùn)，注重員工個人成長.高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識型員工的倚重將不斷增加。許多知識型員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)向承擔更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份融合將成為企業(yè)對人才需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識型員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，給知識型員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，通過脫產(chǎn)或在職學(xué)習(xí)等方式使他們能夠及時地對知識和技能的更新?lián)Q代。另外，還要通過心理培訓(xùn)，增加他們的抗壓能力和抗挫能力，能夠充滿信心的完成工作，大膽創(chuàng)新。同時，由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，而知識老化速度的加快使其必須隨時對自身進行知識更新。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備終身就業(yè)的能力。

3.根據(jù)企業(yè)知識型員工的不同需求，有針對性地建立有效的薪酬和激勵機制。不同的人，其努力工作的動機是不同的，有的人努力工作是為了掙更多的錢，改善生活狀況；有的人是為的得到挑戰(zhàn)性的工作，豐富自己的人生；還有的人努力工作使在多種動機的推動下進行的。因此，企業(yè)必須認識到，對某些雇員適用的薪酬體系和激勵機制，對另一些人來說并不適用，甚至可能完全不適用。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)富有柔性，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)不同需求的人員，并在此基礎(chǔ)上，有針對性地建立有效的薪酬和激勵機制。

4.充分尊重和信任知識型員工，實施自我管理計劃。知識型員工是一個具有較高文化層次和綜合素質(zhì)的團體，其獨立性和被尊重的愿望均較強，因此，企業(yè)應(yīng)充分尊重和信任知識型員工，放手讓其進行自我管理。自我管理一般有三種方式：一種是實行彈性工作制，這種工作方式讓員工可根據(jù)自己的習(xí)慣和偏好靈活安排工作計劃；二是員工個人工作的自我管理，這種方式要求企業(yè)向員工充分授權(quán)，在確保實現(xiàn)員工工作目標的前提下，員工有權(quán)自己選擇工作方法和步驟；三是自我指導(dǎo)的團隊式工作小組制。自我管理能夠有效地激發(fā)和調(diào)動知識型員工的工作積極性，發(fā)揮他們的聰明才智，幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標。

參考文獻：

[1]肖緩.基于心理契約的知識型員工行為激勵模型[J].中國管理科學(xué)，2003，10.

[2]劉石蘭，吳麗華.對知識員工激勵的若干思考[J].科技管理研究，2003，5.

[3]周憲文.知識型員工管理略探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（24）.

篇7

領(lǐng)軍人才高級研修班

10月14—18日，民政部、人力資源社會保障部在京聯(lián)合舉辦全國行業(yè)協(xié)會商會領(lǐng)軍人才高級研修班。本次研修班首次將社會組織人才培訓(xùn)納入國家專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程，人力資源社會保障部專業(yè)技術(shù)人員管理司司長孫建立指出，黨的十八屆二中全會以來，隨著政府職能轉(zhuǎn)變，社會組織管理制度改革與經(jīng)濟體制改革的有效推進，國家已經(jīng)進入一個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和社會轉(zhuǎn)軌的一個關(guān)鍵時期，社會組織的建設(shè)和完善已經(jīng)成為促進國家發(fā)展重要抓手，加強社會組織人才隊伍建設(shè)，是我們社會管理社會創(chuàng)新的重要內(nèi)容，社會工作人才隊伍建設(shè)是國家人才發(fā)展綱要確定的六支人才隊伍之一，實現(xiàn)社會組織的科學(xué)管理，健康發(fā)展關(guān)鍵靠人才的培育發(fā)展。（中國日報網(wǎng)）

《中國人力資源發(fā)展報告》聚焦人才流動

10月10日，中國人事科學(xué)研究院在京《人力資源藍皮書：中國人力資源發(fā)展報告（2013）》（下稱“藍皮書”）。藍皮書呼吁，貫徹實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，增強經(jīng)濟發(fā)展對就業(yè)的拉動作用，實施更加積極的就業(yè)政策，促進重點人群就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。在面臨就業(yè)總量壓力的同時，就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出，藍皮書認為，主要原因是勞動者能力素質(zhì)與經(jīng)濟社會發(fā)展需要不適應(yīng)。在全國就業(yè)人員中，初中及以下學(xué)歷的比重占到70.3%，大學(xué)以上學(xué)歷僅為12.94%。勞動力市場中技能人才總量不足，特別是高技能人才嚴重短缺。藍皮書認為，雖然勞動者收入總體逐年增長，但是近年來，勞動報酬在初次分配中的比重有所下降，部門、行業(yè)和企業(yè)之間的收入差距拉大，工資增長機制不完善，部分壟斷企業(yè)薪酬機制不合理，工資支付保障機制不健全。（人力資源報）

我國加快培養(yǎng)基層水利人才

10月16日，教育部、水利部在京聯(lián)合召開全國水利職業(yè)教育視頻會。我國將加大對水利職業(yè)教育的資金投入和政策支持，加強水利職業(yè)院校實習(xí)培訓(xùn)基地和教師隊伍建設(shè)，加快培養(yǎng)基層水利技術(shù)人才，力爭到2015年，培養(yǎng)高、中職水利類專業(yè)畢業(yè)生15萬名，實施基層水利職工繼續(xù)教育50萬人次，培訓(xùn)面向新農(nóng)村建設(shè)的新型農(nóng)民30萬人次?！盀榧铀偻七M現(xiàn)代水利職業(yè)人才，今年我們把水利類專業(yè)高等職業(yè)院校招收中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生比例從去年的30%提高到40%，同時，進一步提高了應(yīng)用技術(shù)類型高等學(xué)校招收職業(yè)院校畢業(yè)生比例?！苯逃扛辈块L魯昕表示，今后，教育部將繼續(xù)完善水利中等職業(yè)教育學(xué)校免學(xué)費和助學(xué)金政策，加大高等職業(yè)院校水利類專業(yè)的助學(xué)力度，并與水利部共同建設(shè)一批水利職業(yè)教育師資培訓(xùn)基地。（光明日報）

全球四個大學(xué)聯(lián)盟研討一流大學(xué)建設(shè) 簽署合肥宣言

10月10日，由中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)承辦的一流大學(xué)建設(shè)系列研討會在安徽合肥舉行。會議期間，中國首批9所“985”大學(xué)校長或校長代表，與美國大學(xué)聯(lián)盟、歐洲研究型大學(xué)聯(lián)盟、澳大利亞八校聯(lián)盟的負責人，共同簽署了旨在闡釋現(xiàn)代研究型大學(xué)主要特征與使命的《合肥宣言》?！逗戏市浴窂娜孀非笞吭健㈤_展具有深度和廣度的重大科研工作、源源不斷地輸出值得尊敬的畢業(yè)生、堅持科研誠信和相關(guān)道德準則的最高標準、有責任地行使學(xué)術(shù)自由等方面提出了研究型大學(xué)的10項特質(zhì)?！斑@4個研究型大學(xué)聯(lián)盟涵蓋了近百所北美、歐洲、澳洲和中國最著名的大學(xué)，相信《合肥宣言》的簽署將推動國際上最為重要的大學(xué)之間合作與交流的不斷深化，也將掀開我國一流研究型大學(xué)建設(shè)的嶄新一頁?！敝袊茖W(xué)技術(shù)大學(xué)校長侯建國院士說。（中國教育報）

山東建統(tǒng)一校企合作公共服務(wù)平臺

近日從山東省教育廳獲悉，該省2014年將建立統(tǒng)一的校企合作公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息平臺，并于今年起將學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)補貼和投保經(jīng)費統(tǒng)一納入公用經(jīng)費補助范圍，完善就業(yè)準入制度，建立校企合作協(xié)調(diào)推進機制。根據(jù)山東省推進現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的實施意見，山東要求在企業(yè)建立實習(xí)實訓(xùn)基地，發(fā)揮好現(xiàn)有1189家省級企業(yè)實訓(xùn)基地作用。2014年建立統(tǒng)一的“山東省校企合作公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息平臺”，青島、濰坊、德州市依托平臺開展人力資源統(tǒng)計、預(yù)測、供求信息試點，2015年在全省全面推行。（中國教育報）

浙江在京舉辦高層次人才洽談會

10月20日，浙江省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省政府駐北京辦事處聯(lián)合在京舉辦2013年浙江—北京高層次人才洽談會。本次洽談會是浙江省自1998年以來，連續(xù)第16次大規(guī)模組團赴京舉辦的大型招才引智活動，主要面向首都高校和社會各界，招聘各類創(chuàng)新型人才、中高級管理和技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人、教授、博士后、應(yīng)屆碩士、博士畢業(yè)生以及各類高技能人才。采取剛性引進和柔性引進相結(jié)合、引才和引智并舉的方式招聘人才，除通過辦理調(diào)動錄用手續(xù)外，還采取了業(yè)余兼職、項目合作、借用委派等多種方式進行。此次洽談會共組織浙江省知名企業(yè)、科研院所、高校以及部分事業(yè)單位等198家單位參加現(xiàn)場洽談，推出高層次人才崗位3800多個、各類人才需求5500余名，省內(nèi)11個地市均組團參加，規(guī)模人數(shù)遠超以往。（中國人才網(wǎng)）

陜西實施創(chuàng)新人才推進計劃

近日，《陜西省創(chuàng)新人才推進計劃實施方案》印發(fā)。方案提出，到2020年，陜西省將培養(yǎng)科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才200名、中青年科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才300名、重點科技創(chuàng)新團隊200個、創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地20個、青年科技新星400名，完善科技創(chuàng)新人才培育的戰(zhàn)略布局，實現(xiàn)人才、科技、經(jīng)濟緊密結(jié)合。陜西省創(chuàng)新人才推進計劃將堅持與重大任務(wù)相結(jié)合，以“人才（團隊）+項目（基地）+成果轉(zhuǎn)化”模式，加強高端引領(lǐng)，在重大科技項目、重點工程建設(shè)項目和重大科技成果轉(zhuǎn)化中培養(yǎng)、造就和集聚人才。（中國組織人事報）

甘肅將建海外人才聯(lián)絡(luò)工作站

日前，甘肅省人社廳表示，甘肅今年將建立海外人才聯(lián)絡(luò)工作站。據(jù)悉，人力資源和社會保障部批準并資助了2013海外赤子為國服務(wù)行動計劃“碧水藍天”人才促進項目。建立海外人才聯(lián)絡(luò)工作站是該項目內(nèi)容之一。據(jù)介紹，甘肅海外人才聯(lián)絡(luò)工作站前期工作為開發(fā)中英文網(wǎng)站平臺，主要圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展宣傳推介甘肅人才政策，提供所需高端人才信息和項目，同時協(xié)助有關(guān)部門開展海外人才招聘、舉行對接洽談等人才和項目引進活動，方便高層次海外留學(xué)人員到甘肅創(chuàng)業(yè)。（中國組織人事報）

寧夏舉辦引進海內(nèi)外高層次人才合作洽談會

近日，以“聚才引智、合作共贏、共謀發(fā)展”為主題的2013中國（寧夏）引進海內(nèi)外高層次人才合作洽談會在銀川舉行。14名中國科學(xué)院、中國工程院及國外院士參加了會議。會議表彰了近三年來工作成績突出的“先進院士工作站”10個、“先進專家服務(wù)基地”10個，分別給予10萬元獎勵，這是寧夏自治區(qū)首次對院士工作站和專家服務(wù)基地進行表彰。此次高洽會上，10家企事業(yè)單位與區(qū)外科研機構(gòu)、大專院校簽訂了人才合作項目，6家單位與全職引進的博士簽訂了引進協(xié)議。柔性引進“兩院”院士28人、知名專家57人，全職引進博士30人，人數(shù)創(chuàng)歷史新高；新建院士工作站8個、專家服務(wù)基地5個，簽訂引才項目23個。（中國組織人事報）

電力行業(yè)企業(yè)技能培訓(xùn)協(xié)作研討會順利召開

10月16—17日，中電聯(lián)技能鑒定與教育培訓(xùn)中心在江蘇省電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)中心組織召開了電力行業(yè)企業(yè)技能培訓(xùn)協(xié)作研討會。會議成立了由江蘇電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)中心牽頭的電力行業(yè)技能培訓(xùn)工作協(xié)作網(wǎng)。明確了協(xié)作網(wǎng)各參與單位聯(lián)合協(xié)作、優(yōu)勢互補、相互促進、共同提高的工作方式和工作目標。會議就近期項目籌備思路及2014年工作計劃初步方案做了深入討論，確定2014年組織開展的四個工作項目并明確了牽頭籌備單位：一是電力行業(yè)生產(chǎn)技能培訓(xùn)工作年度交流會，二是以一個技術(shù)技能專業(yè)類培訓(xùn)項目為依托，組織思想理念、項目研發(fā)以及授課內(nèi)容、授課手段方法與評價等各環(huán)節(jié)的專業(yè)交流與講評活動，三是研究電力行業(yè)生產(chǎn)技能培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)資源平臺的建立和共享，四是建立電力技能培訓(xùn)品牌培訓(xùn)師資源庫。（中電聯(lián)技能鑒定與教育培訓(xùn)中心）

國家電網(wǎng)公司舉辦2013年優(yōu)秀管理專家

人才培訓(xùn)班

9月24日，國家電網(wǎng)公司2013年優(yōu)秀管理專家人才培訓(xùn)班在高培中心舉辦。培訓(xùn)為期6天，共有51名來自各省公司和直屬單位的公司級優(yōu)秀管理專家人才參加。此次培訓(xùn)邀請了來自公司總部、國家能源局、國家信息中心等單位的領(lǐng)導(dǎo)、專家、教授，圍繞當前宏觀經(jīng)濟形勢與政策、中國能源發(fā)展戰(zhàn)略、電網(wǎng)新技術(shù)及未來應(yīng)用展望、“三集五大”體系全面建設(shè)等內(nèi)容進行授課，旨在提高管理專家的業(yè)務(wù)能力、管理水平、授課水平，進一步加強公司系統(tǒng)優(yōu)秀管理專家隊伍建設(shè)，為公司發(fā)展提供有力的人才支撐。（國家電網(wǎng)高培中心）

華能啟動高級專業(yè)技術(shù)、技能人才選拔工作

9月25日，中國華能集團公司在京召開高級專業(yè)技術(shù)、技能人才選拔管理辦法宣貫會議，闡述了制定實施公司《高級專業(yè)技術(shù)人才選拔管理辦法》和《高級技能人才選拔管理辦法》（以下簡稱兩個辦法）的重要意義，介紹了公司起草兩個辦法的總體思路和主要精神，并對下一階段貫徹落實工作進行了明確部署。會議要求，公司系統(tǒng)各單位要加強宣傳引導(dǎo)，提高貫徹實施兩個辦法的責任感和自覺性，準確把握政策規(guī)定，盡快啟動集團首席專家、首席技師選聘工作，積極穩(wěn)妥地做好高級專業(yè)技術(shù)、技能人才選聘工作，加快推進技術(shù)、技能人才隊伍建設(shè)，為人才成長搭建平臺、創(chuàng)造環(huán)境，充分激發(fā)人才的活力和創(chuàng)造性，使公司各類人才隊伍全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。（中國華能集團公司）

大唐科技產(chǎn)業(yè)有限公司揭牌成立

9月29日，大唐科技產(chǎn)業(yè)有限公司揭牌儀式在京舉行。大唐科技產(chǎn)業(yè)有限公司是在原中國大唐集團環(huán)境技術(shù)有限公司基礎(chǔ)上，整合集團公司科技產(chǎn)業(yè)資源而組建成立的。該公司的成立是集團公司“調(diào)整四大結(jié)構(gòu)、發(fā)展七大板塊”戰(zhàn)略的重大舉措，標志著集團公司科技產(chǎn)業(yè)整合工作取得了階段性成果。集團公司董事長、黨組書記陳進行對科技產(chǎn)業(yè)公司下一步發(fā)展提出幾點要求：一是要加強戰(zhàn)略管理，制定符合集團公司發(fā)展實際的發(fā)展戰(zhàn)略。二是要抓好安全，做好服務(wù)，打造集團公司上下放心滿意的產(chǎn)業(yè)集團。三是要采用培養(yǎng)引進相結(jié)合的原則，培養(yǎng)一批懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的人才隊伍。四是要做出特色、創(chuàng)出品牌，為集團公司改革服務(wù)作出貢獻，成為世界一流的科技產(chǎn)業(yè)集團。（中國大唐集團公司）

中國能建電規(guī)總院獲準設(shè)立博士后科研

工作站

近日，人力資源社會保障部、全國博士后管理委員會聯(lián)合發(fā)文，批準電力規(guī)劃設(shè)計總院設(shè)立博士后科研工作站。作為我國電力規(guī)劃設(shè)計行業(yè)的引領(lǐng)者，該院多年來在我國電力工業(yè)科技進步和優(yōu)化升級方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。電規(guī)總院組織轉(zhuǎn)化了一批重大科研成果，研發(fā)了一批先進工程技術(shù)，培養(yǎng)了一批行業(yè)知名專家，有力地推動了我國電力工業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展。在企業(yè)設(shè)立博士后工作站，是國家加速培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重要舉措，是推進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，促進科技成果產(chǎn)業(yè)化的紐帶。電規(guī)總院設(shè)立博士后科研工作站后，可以引進高水平博士后研究人員進行原始創(chuàng)新，同時還能加強與高等院校、科研機構(gòu)的橫向合作，將為電規(guī)總院打造國家級高端能源咨詢機構(gòu)及專業(yè)智庫提供強有力的組織和技術(shù)支撐。（中國能源建設(shè)集團有限公司）

中核集團在南華大學(xué)設(shè)立人才培養(yǎng)基地

10月16日，時值南華大學(xué)建校55周年之際，中核集團在南華大學(xué)舉行集團公司人才培養(yǎng)基地授牌儀式。中核集團黨組成員、總會計師李季澤，南華大學(xué)黨委書記鄒樹梁、校長文格波出席授牌儀式。中核集團在南華大學(xué)設(shè)立人才培養(yǎng)基地，有利于集團公司與南華大學(xué)進一步深化校企合作，形成互利雙贏局面。集團公司將會在海外人才引進、國際化人才培養(yǎng)、互派專家擔任特聘教授、科研項目合作方面與南華大學(xué)展開務(wù)實合作；南華大學(xué)將在畢業(yè)生就業(yè)、學(xué)位建設(shè)、人才培養(yǎng)培訓(xùn)、核學(xué)科建設(shè)和教材建設(shè)方面享有在集團公司的優(yōu)先權(quán)。（中國核工業(yè)集團公司）

國網(wǎng)天津電力研究生合作培養(yǎng)成效顯著

10月8日，國網(wǎng)天津市電力公司、天津大學(xué)研究生聯(lián)合培養(yǎng)中心2013屆研究生正式進站，就智能變電站等課題，開展專業(yè)人員聯(lián)合培養(yǎng)，通過深度合作實現(xiàn)校企共贏。根據(jù)合作協(xié)議，國網(wǎng)天津電力和天津大學(xué)成立研究生聯(lián)合培養(yǎng)中心，由天津大學(xué)選派優(yōu)秀學(xué)生，與國網(wǎng)天津電力技術(shù)人員一道圍繞電網(wǎng)發(fā)展建設(shè)中的關(guān)鍵技術(shù)問題開展技術(shù)攻關(guān)，2012屆聯(lián)合培養(yǎng)研究生4名，其研究開發(fā)的“智能變電站繼電保護系統(tǒng)動態(tài)性能仿真技術(shù)研究”等多項成果已投入天津電網(wǎng)生產(chǎn)運行中，取得了顯著的經(jīng)濟和社會效益。下一步，國網(wǎng)天津電力與天津大學(xué)將進一步擴大校企聯(lián)合培養(yǎng)范圍，新一屆將有10名天津大學(xué)在校研究生在“智能變電站與調(diào)控中心一體化信息交互系統(tǒng)應(yīng)用研究”和“微網(wǎng)能量管理系統(tǒng)研究”等方面進行深度合作。（國家電網(wǎng)公司）

清華“學(xué)堂在線”大規(guī)模開放在線課程平臺

10月10日，“學(xué)堂在線”大規(guī)模開放在線課程（MOOC）平臺新聞會在清華大學(xué)舉行。今年5月，清華大學(xué)加入了由哈佛大學(xué)、麻省理工學(xué)院聯(lián)合發(fā)起的MOOC平臺edX。6月，清華大學(xué)組成攻堅團隊，啟動基于edX開放源代碼的中文平臺研發(fā)工作，歷時四個月，正式推出“學(xué)堂在線”平臺，面向全球提供在線課程。清華大學(xué)副校長袁駟指出，“學(xué)堂在線”將匯聚兩岸四地優(yōu)秀大學(xué)的優(yōu)質(zhì)課程資源，還將積極引進世界名校的高質(zhì)量在線課程，有效促進世界一流大學(xué)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源共享?！皩W(xué)堂在線”秉承開放共贏理念，積極與政府、高校、企業(yè)協(xié)作，努力探索教育教學(xué)改革的可持續(xù)發(fā)展新模式。同時，還將積極推動基于“學(xué)堂在線”的課程學(xué)分互認、校間課程合作，先修課程等工作，努力成為教育教學(xué)改革的實驗載體。（清華大學(xué)）

華北電力大學(xué)與保定供電公司共建校外

實踐教育基地

近日， 華北電力大學(xué)與保定供電公司共建河北省大學(xué)生校外實踐教育基地揭牌儀式在保定供電公司舉行。華北電力大學(xué)副校長王增平指出，該基地的建設(shè)圍繞“電力工程創(chuàng)新”，面向生產(chǎn)實際，集工程訓(xùn)練、學(xué)生實習(xí)、員工培訓(xùn)為一體，凸顯實踐教學(xué)特色，對學(xué)校電力工程人才的培養(yǎng)，特別是學(xué)校“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”的實施，都將起到重要的支撐和示范作用。保定供電公司經(jīng)理王軍利指出，此次校企雙方共建創(chuàng)新實踐教育基地，是深化校企合作的有益嘗試，有助于提升學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量和企業(yè)員工素質(zhì)，希望雙方以此為契機，進一步推進校企合作，為校企雙方的發(fā)展提供更加堅強的人才保障。（華北電力大學(xué)）

華北電力大學(xué)與英利集團簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議

9月25日，華北電力大學(xué)與英利集團有限公司戰(zhàn)略合作框架協(xié)議簽約儀式在河北保定舉行。華北電力大學(xué)副校長王增平指出，在雙向合作的框架下，依托華電“新能源電力系統(tǒng)國家重點實驗室”與英利的“光伏材料與技術(shù)國家重點實驗室”這兩大國家級平臺，雙方可以聯(lián)合開展面向國家重大需求的重點項目申報、重大課題攻關(guān)、高層次人才聯(lián)合培養(yǎng)，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，產(chǎn)生資源整合、協(xié)同創(chuàng)新的集聚效應(yīng)。英利集團首席技術(shù)官宋登元指出，英利與華電建立起“科技協(xié)同創(chuàng)新、資源平臺共享、人才聯(lián)合培養(yǎng)”的長期、緊密的合作關(guān)系，達成戰(zhàn)略合作框架協(xié)議，雙方共同在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等領(lǐng)域深化產(chǎn)學(xué)研合作，必將進一步提高優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，助推光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，共同開發(fā)老百姓用得起的綠色能源。（華北電力大學(xué)）

上海電力學(xué)院與國網(wǎng)浙江電力合作培養(yǎng)

篇8

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代化；醫(yī)院繼續(xù)教育檔案；管理；研究

現(xiàn)代化醫(yī)院的繼續(xù)教育檔案信息化工作是我院繼續(xù)教育管理工作的一項重要研究內(nèi)容，也是目前我院檔案管理中正致力于開展的工作。繼續(xù)教育檔案管理和信息化建設(shè)是醫(yī)院的檔案管理工作，以醫(yī)院繼續(xù)教育為研究對象，利用先進的信息技術(shù)為依托，計算機、網(wǎng)絡(luò)手段為幫助，以及合理的檔案管理，繼續(xù)教育管理學(xué)，醫(yī)學(xué)和信息管理學(xué)等理論知識來指導(dǎo)管理工作。對各類在醫(yī)院在日常工作及繼續(xù)教育中的文件原材料，包括所有相關(guān)文件；醫(yī)務(wù)人員援外、援疆、進修外出學(xué)習(xí)等證明；碩士研究，博士研究期間在讀證明及文憑；繼續(xù)教育學(xué)分證書等，進行一個完整收集，整理合理，規(guī)范保管，有效研究和開發(fā)利用的過程。為了使醫(yī)院繼續(xù)教育檔案管理規(guī)范化，接收、存儲和使用信息技術(shù)的融合便利和信息，從而更好地提高了醫(yī)院繼續(xù)教育檔案管理工作，現(xiàn)在，對我院繼續(xù)教育檔案管理工作進行實際分析。

一、醫(yī)院繼續(xù)教育檔案管理信息化建設(shè)具有現(xiàn)實意義

醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)不斷發(fā)展。泉州市第一醫(yī)院是一所融醫(yī)療，科研，教學(xué)，康復(fù)和預(yù)防保健為一體的大型公立三級甲等綜合性醫(yī)院，承擔了泉州大部分突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急救援關(guān)鍵任務(wù)，服務(wù)范圍覆蓋泉州及周邊地區(qū)。2015年門診量153萬人次，出院病人78000人次，手術(shù)病人35000例次，開放2106張床位，其中1069張在東街院區(qū)，1037張在城東院區(qū)。在編制員工2752人，其中高級職稱336人，中級職稱603人；擁有博士，碩士318人；擁有國家級學(xué)術(shù)團體常委、委員15人，省級學(xué)術(shù)團體主委、副主委、常委59人。為適應(yīng)醫(yī)院和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，也應(yīng)該給予醫(yī)院繼續(xù)教育檔案有效的關(guān)注。醫(yī)院的繼續(xù)教育檔案管理信息化建設(shè)，及時和有效的提供信息，及時滿足醫(yī)院繼續(xù)教育的需要。隨著國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，信息技術(shù)瞬息萬變，搭建一個單位的科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展平臺和信息化建設(shè)，已成為部門發(fā)展現(xiàn)代化的一個重要標志。醫(yī)院繼續(xù)教育檔案信息化建設(shè)，已成為繼續(xù)教育提高工作效率，創(chuàng)新的重要途徑。特別是醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育檔案是醫(yī)院醫(yī)護教育工作的可貴財富、原始材料，為今后繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的工作發(fā)展提供更有意義的參考價值，可供未來查閱和借鑒。醫(yī)院檔案繼續(xù)教育信息化建設(shè)，推進繼續(xù)教育工作，同時也有效地塑造繼續(xù)教育管理部門的新形象。醫(yī)院繼續(xù)教育檔案信息化建設(shè)可以滿足工作自身發(fā)展的需要，我院2013年全院醫(yī)、技、藥初級職稱436人，中、高級職稱369人，繼續(xù)教育學(xué)分檔案805份，經(jīng)泉州市衛(wèi)計委、市人社局驗證，學(xué)分達標率100%；2014年全院醫(yī)、技、藥初級職稱333人，中、高級職稱385人，繼續(xù)教育學(xué)分檔案718份，經(jīng)泉州市衛(wèi)計委、市人社局驗證，學(xué)分達標率100%。但目前我院在學(xué)分登記、驗證過程中主要采用的是手工登記和整理，所以一般要耗費2~3個月的時間，工作效率比較低下。為了從根本上解決問題，只有采取提高繼續(xù)教育學(xué)分登記和驗證效率的辦法，才能實現(xiàn)檔案管理工作的現(xiàn)代化管理水平。通過實現(xiàn)繼續(xù)教育學(xué)分檔案的信息化管理工作，才能從人手上、物資上和經(jīng)濟上以及空間上和工具上解放出來，才能有效利用和節(jié)約。平時在醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育檔案管理中，單純?nèi)斯げ僮鞣浅┈?。每年醫(yī)、技、藥人員晉升、晉級都要來借走繼續(xù)教育學(xué)分檔案；在進行繼續(xù)教育檔案驗證中，要進行檔案的運送、統(tǒng)計、歸檔工作，只有有效地對繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案采用信息化管理，才能快速提高工作效率，為醫(yī)、技、藥人員提供更好的服務(wù)，從而進一步實現(xiàn)醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育檔案的開發(fā)和利用。

二、醫(yī)院繼續(xù)教育檔案管理信息化建設(shè)的舉措

（一）組織和管理。我院成立了以院長為組長的繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組，成立了專門職能科室科研教學(xué)科，由此形成了完整的管理體系。此外。根據(jù)上級要求，結(jié)合我院繼續(xù)教育檔案管理的實際情況，不斷完善、及時更新制定了一系列規(guī)章制度，具體包括：繼續(xù)教育學(xué)分檔案管理辦法、繼續(xù)教育學(xué)分登記獎懲辦法等，并以此為依據(jù)來指導(dǎo)和落實各項醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育檔案管理工作。（二）增加資金投入。我院聘請專業(yè)的軟件工程師來研發(fā)醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育信息化管理的系統(tǒng)，并加強繼續(xù)教育檔案管理人員的培訓(xùn)。我院讓繼續(xù)教育檔案管理人員去省市參加專門的檔案培訓(xùn)和信息化管理培訓(xùn)，每年每人不少于90學(xué)時。通過努力，管理水平和檔案專業(yè)水平明顯提高。（三）落實管理制度和評價客觀化。根據(jù)上級文件的要求，結(jié)合我院平時的實際工作，制定建設(shè)了一系列的相關(guān)繼續(xù)教育檔案管理信息化的管理制度和措施；配備了專職部門與專職管理人員，在抓制度建設(shè)的同時，著重抓落實。1.繼續(xù)教育學(xué)分檔案信息化管理，OA辦公工作處理的自動化，可提高工作的效率，工作流程可追溯，節(jié)省后勤的運送成本，規(guī)范醫(yī)院的管理，促進醫(yī)院的信息化，增強管理層的監(jiān)控能力。2.OA系統(tǒng)的下一步工作計劃：（1）完成各科室繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作流程的搭建。計劃用一個月的時間通過各職能科室的配合，完成醫(yī)院基礎(chǔ)檔案工作流程單的設(shè)計以及工作流程的建立。目前已經(jīng)實現(xiàn)的是信息科、人事科、院辦的部分工作流程的設(shè)計，下一步計劃完成科研教學(xué)科、總務(wù)科和設(shè)備科等職能科室的檔案工作流程的搭建工作；（2）收集科室意見，修改系統(tǒng)功能。完成工作委托，對工作進行委托，完成短信組件功能，推進工作短信通知，完成OA界面的修改，推進OA的使用；（3）計劃對全院職工進行培訓(xùn)，讓全院職工進一步了解繼續(xù)醫(yī)學(xué)檔案信息化管理的好處，以便讓他們能夠在實際工作中能夠積極配合；（4）OA二期以及三期的組件，繼續(xù)教育檔案管理，數(shù)據(jù)分析與決策平臺，綜合信息平臺等，全院重視醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育檔案信息化建立。

三、存在的差距與不足

篇9

2013年，為進一步推進教育轉(zhuǎn)型、提升特色、擦亮教育名片，和平區(qū)站在教育整體發(fā)展的高度上，提出構(gòu)建“奠基未來”的區(qū)域教育文化體系。您如何理解“構(gòu)建‘奠基未來’區(qū)域教育文化體系”？為什么提出“教育轉(zhuǎn)型”？

■“構(gòu)建‘奠基未來’區(qū)域教育文化體系”，主要是要著力凸顯以下特點：一是要構(gòu)建適合所有學(xué)生的全人教育，即適應(yīng)不同年齡、不同差異人的教育；二是要適應(yīng)未來社會發(fā)展對人的需求，即教給今天的學(xué)生如何去適應(yīng)未來的社會；三是要在繼承優(yōu)良的傳統(tǒng)教育文化基礎(chǔ)上接納創(chuàng)新的學(xué)習(xí)方法，即，在明白什么是21世紀的學(xué)習(xí)與關(guān)鍵能力的基礎(chǔ)上，去努力踐行21世紀的學(xué)習(xí)；四是要形成具有和平教育特點和特色的區(qū)域教育文化體系，進一步滿足人民群眾對享受優(yōu)質(zhì)教育的要求，讓“和平教育”這張名片更加閃亮。

因此，無論從人類的發(fā)展、社會的進步、經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型以及教育事業(yè)的發(fā)展來看，還是從區(qū)域發(fā)展的角度來看，都迫切需要教育深度轉(zhuǎn)型，促進教育適應(yīng)時代要求，轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，變革培養(yǎng)模式，提高辦學(xué)水平。我們必須以理性抓住“歷史機會”，以智慧破解“現(xiàn)實問題”，在適應(yīng)轉(zhuǎn)型、自覺轉(zhuǎn)軌、主動轉(zhuǎn)變的道路上，真正體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)理念，從而追尋“不一樣的精彩”。

那么，在“構(gòu)建‘奠基未來’的區(qū)域教育文化體系”的大背景下，和平區(qū)教師進修學(xué)校如何重新定位？

■在構(gòu)建‘奠基未來’區(qū)域教育文化體系中，和平區(qū)教師進修學(xué)校、教研室一直以來秉承著以下的教育理念：遵循“嚴謹治學(xué)，精細管理，務(wù)實創(chuàng)新，追求卓越”的校訓(xùn)，堅持科學(xué)可持續(xù)發(fā)展這一主題，走教育內(nèi)涵式發(fā)展這一主線，抓住課堂教學(xué)這一主渠道，圍繞全面提高教育教學(xué)質(zhì)量這一中心，把大家的精力都集中到課堂教學(xué)的實踐與研究中去，焦點聚焦到學(xué)校和教師急切希望分析問題的癥結(jié)、找到解決問題的方法、呈現(xiàn)解決問題的案例、開展解決問題的行動中去，讓實際效果真真正正地體現(xiàn)到教師隊伍整體素質(zhì)和水平提升上來。

在實際工作中，我們重點強化一個“實”字，即實際、實在、實干、實效；落實一個“細”字，即，把小事做細，把細事做精、重復(fù)性的事情用心去做；著眼一個“全”字，即，事情一定要干在點上，眼光要輻射到部門的線上，心中要聯(lián)想到全局的面上。充分發(fā)揮區(qū)教師進修學(xué)校、教研室這支特殊隊伍的集體智慧，在實踐中不斷地發(fā)揮引領(lǐng)和帶動作用，一點一滴打基礎(chǔ)，一步一個腳印抓落實，扎扎實實、持之以恒地努力，讓所有的學(xué)生、教師、學(xué)校都在均衡發(fā)展上超越自我。

一流的教育來源于一流的教師，有好的教師，才有好的教育。在這方面，和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室有哪些好的做法？

■多年來，和平區(qū)委、區(qū)政府、區(qū)教育局高度重視教師隊伍建設(shè)，制定了教師隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，圍繞推進和平教育科學(xué)、均衡、特色發(fā)展主線，著力培養(yǎng)一批具有強烈事業(yè)心和責任感、理念先進、業(yè)務(wù)精湛、風格獨特，在全市乃至全國有一定知名度和影響力的專家型教師。為實現(xiàn)這一目標，區(qū)政府出臺了《關(guān)于進一步加強高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)的意見》，為我區(qū)教師隊伍建設(shè)提供了制度保障。在此基礎(chǔ)上，我們積極拓展工作思路，堅持分層分類、專題專項、技能為主、貼近實際，在加強教師隊伍專業(yè)化建設(shè)、提升教師隊伍整體素質(zhì)方面開展了以下具體工作。

第一，開展市級規(guī)劃課題“實踐貳ぱ啊ぱ芯咳灰惶褰淌ψㄒ搗⒄鼓J窖芯俊保嶸淌ψㄒ禱健N頤淺閃⒘艘鄖逃治夥絞榧俏槌さ摹笆導(dǎo)ぱ啊ぱ芯咳灰惶褰淌ψㄒ搗⒄鼓J窖芯俊笨翁庾椋ü細窨際匝“緯？2名實驗教師作為研究對象，積極探索教師專業(yè)發(fā)展的新思路。課題組在進行理論學(xué)習(xí)的同時，對我區(qū)教師的專業(yè)發(fā)展狀況進行了實證調(diào)研，從家校聯(lián)動能力、課堂管理能力、心理輔導(dǎo)能力和科研能力四個方面聘請專家對實驗教師進行了多次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)活動分主題報告、實踐展示、撰寫論文和論壇交流等單元逐步推進，取得了積極的成果。局領(lǐng)導(dǎo)親自參加課題的研究活動并提出指導(dǎo)意見，對全區(qū)教師的培訓(xùn)工作起到了積極的促進和推動作用。

第二，創(chuàng)新教師培訓(xùn)管理工作思路，提高教師培訓(xùn)的質(zhì)量和實效性。和平區(qū)根據(jù)教師不同發(fā)展階段的特點和需求，建立教師職后培養(yǎng)序列，分層開展培訓(xùn)，進行動態(tài)管理。一方面對于新入職的實習(xí)期教師，開展歷時一年三個階段的崗前、崗中適應(yīng)性培訓(xùn)，主要滿足其盡快適應(yīng)教育教學(xué)工作、站穩(wěn)講臺、勝任崗位、順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的發(fā)展需求。此項工作我們已連續(xù)開展了20年，積累了一定的經(jīng)驗，取得了較好的效果。另一方面對于在職的適應(yīng)期、發(fā)展期、成熟期的教師，按照天津市中小學(xué)教師繼續(xù)教育的相關(guān)要求，扎實推進每五年一個周期的繼續(xù)教育全員培訓(xùn)計劃，結(jié)合我區(qū)教師隊伍建設(shè)的工作實際，在學(xué)分管理方面進行了探索與創(chuàng)新，規(guī)定了一定比例的區(qū)域?qū)W分，實行統(tǒng)一跟蹤管理，通過開設(shè)多種途徑、多種方式的專項區(qū)域培訓(xùn)課程，彌補教師現(xiàn)實所缺所需所用，保證了教師培訓(xùn)、管理工作的針對性和實效性，減輕了教師的學(xué)習(xí)和工作壓力，提高了教師對培訓(xùn)工作必要性的認識。

第三，在全區(qū)范圍內(nèi)開展每年一屆的“和平杯”教師專業(yè)技能競賽并形成了長效機制。自2009年以來，連續(xù)四年開展每年一屆、每屆一個主題的全學(xué)段、全學(xué)科、全過程、全員參與的“和平杯”教師專業(yè)技能競賽，旨在抓練兵、抓比武、抓團隊、抓常態(tài)，從而達到促學(xué)、促研、促幫、促課、促提高的根本目的，在教師自我反思內(nèi)驅(qū)力的基礎(chǔ)上，大大強化了同伴互助、共同分享的助推作用，進一步使得校本教研從形式、內(nèi)容和實效，從高度、深度和廣度上來說更為有效、更有收獲、更能提升，并已經(jīng)成為繼續(xù)保持和平教育優(yōu)勢的根本保證和一大亮點。目前第四屆“和平杯”教師技能競賽正在進行之中，主題為“看教研、看課堂、看作業(yè)”的“三看”活動，歷時三年，各有側(cè)重，捆綁計算。正如逸陽梅江灣國際學(xué)校王希萍老校長所說：“如果說過去各級各類優(yōu)秀課的評比最終評出的是一個人，而現(xiàn)在我們開展的‘和平杯’教師專業(yè)技能競賽最終評出的是一個團隊；過去提高和受益的是一個人，而現(xiàn)在提高和受益的是一個團隊，真正在全方位的均衡發(fā)展上以及擦亮和平教育這張名片上做了一件實實在在的工作；參賽教師賽后也感慨地說：‘參加這樣的活動真實、有收獲，平時也應(yīng)該這樣?！?/p>

第四，區(qū)教育局舉全局之力，給教師搭建和創(chuàng)設(shè)各種學(xué)習(xí)交流平臺。近年來我區(qū)進一步加大了與天津師范大學(xué)、市教科院、市教研室的合作力度，把名師和專家請進學(xué)校，與一線教師共同探討教學(xué)方案，解決教學(xué)問題，促進教師專業(yè)成長。一是與天津師范大學(xué)合作，舉辦了針對理化生實驗員、任課教師的專題專項培訓(xùn)，提升專任教師自身的專業(yè)化水平，使其親身體驗在學(xué)校無法完成的實驗，了解和接觸當今前沿的有關(guān)信息。二是與華東師范大學(xué)合作，對我區(qū)中小幼教研員、教學(xué)校長、學(xué)備組長進行研修培訓(xùn)，現(xiàn)已先后派出五批次、每批次40余人參訓(xùn)，使參訓(xùn)者再一次反思自己的教學(xué)理念，審視自己的教學(xué)行為，更加清晰地知道應(yīng)該怎樣進行基于課程標準下的教學(xué)。三是舉辦區(qū)域?qū)ｎ}培訓(xùn)大講堂，就“如何開展有效的校本教研”“高站位把握課標，立體式駕馭課堂”“合理利用課堂載體，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力”等專題，請專家對全區(qū)的骨干教師進行輔導(dǎo)。

第五，構(gòu)建了“和平區(qū)優(yōu)秀教師隊伍梯隊建設(shè)塔式人才結(jié)構(gòu)”。從2008年開始，我們與區(qū)教育局人事科共同探索構(gòu)建和平區(qū)優(yōu)秀教師隊伍的塔式結(jié)構(gòu)人才培養(yǎng)鏈，即以區(qū)級學(xué)科帶頭人為塔基，實施“首席教師領(lǐng)銜團隊”建設(shè)工程；以名校長、名教師培養(yǎng)人為塔體，實施“兩名（名校長、名教師――編者注）”培養(yǎng)工程；以領(lǐng)軍人才為塔頂，實施“領(lǐng)軍人才成長”工程，并以此加強和平區(qū)優(yōu)秀教師梯隊建設(shè)，逐步形成科學(xué)、合理的教師隊伍梯次結(jié)構(gòu)，從而帶動教師隊伍整體水平的全面提高，促進和平教育的高位發(fā)展。我們每三年評選一次，截止到目前，三屆首席教師共評選出60人；首席教師領(lǐng)銜團隊共56個，按照每位“首席教師”帶領(lǐng)6名青年骨干教師、每位青年骨干教師再培養(yǎng)數(shù)位年輕教師的“1+6+N”的人才梯隊建設(shè)模式，為和平區(qū)師資隊伍的合理化、科學(xué)化、優(yōu)質(zhì)化奠定了良好的基礎(chǔ)；兩屆“名校長、名教師”培養(yǎng)人共百余人，其中為我市“未來教育家奠基工程”先后輸送學(xué)員31人，11人當選天津市第八批特級教師；在天津市青年校長、青年教師論壇中，我區(qū)參賽選手連年獲得一等獎的好成績；在歷屆天津市中小幼雙優(yōu)課和優(yōu)秀課評選活動中一等獎的獲獎率逐年提高。

“奠基未來”區(qū)域教育文化體系中的課堂教學(xué)如何定位？和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室如何應(yīng)對？

■我區(qū)構(gòu)建的“奠基未來”區(qū)域教育文化體系中要求今后的課堂教學(xué)應(yīng)當全面轉(zhuǎn)向“以學(xué)為本”，即，以學(xué)生為本、以學(xué)習(xí)為本、以學(xué)情為本，隨時根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)情況調(diào)整課堂教學(xué)的方式、進程和方法。為進一步提高教育教學(xué)質(zhì)量，切實減輕學(xué)生過重的課業(yè)負擔，我區(qū)從教育改革和發(fā)展的實際出發(fā)，大力開展教學(xué)研究活動，區(qū)教育局先后出臺了《關(guān)于進一步加強和改進以校為本教學(xué)研究制度的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于進一步加強和改進校本教研的實施方案》《和平區(qū)中小學(xué)校本教研評價標準》《和平區(qū)中小學(xué)校本教研評估細則》等制度文本，并通過以下措施促使校本教研的有效，進而助推課堂教學(xué)的高效。

一是基于“課改理念和課程標準”開展教研，用“大數(shù)據(jù)和實證”支持教研，促進教研工作能力和水平的提高。我們采取任務(wù)驅(qū)動、項目帶動教研有效開展的方式，區(qū)教研室先后承擔了市級規(guī)劃課題“利用實測數(shù)據(jù)分析結(jié)果，促進區(qū)域教與學(xué)的行動研究”“初高中畢業(yè)班總復(fù)習(xí)教學(xué)規(guī)律的研究”。通過對數(shù)據(jù)收集、挖掘、分析、解讀和使用視角下的學(xué)習(xí)與研究，形成了一套“命題與測試―統(tǒng)計與分析―診斷與反饋―研究與改進”一體化循環(huán)分析指導(dǎo)系統(tǒng)，不僅從各層面、多角度展開分析診斷，還利用標準分對各種情況展開橫向、縱向的增值分析等，從而更加客觀、真實、準確地反映各自在教與學(xué)成長過程中的變化軌跡，便于我們基于實證基礎(chǔ)上開展實證教研，從而提供相對精準、有針對性、個性化的專業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。此項課題的研究得到各方面的通力協(xié)作，確保研究工作順利進行，并于2011年5月通過天津市教育科學(xué)規(guī)劃課題專家鑒定組A級鑒定，在2011年全國“十一五”教育科研成果評比中獲得教育科研優(yōu)秀成果一等獎。

二是自2010年起成立了和平區(qū)中小幼教學(xué)專家指導(dǎo)組。目的在于發(fā)揮市、區(qū)已退休的教學(xué)管理和學(xué)科專家的資源優(yōu)勢，更好地對我區(qū)中小幼教學(xué)和教研工作進行督導(dǎo)、指導(dǎo)與幫助，促進我區(qū)教學(xué)質(zhì)量在原有基礎(chǔ)上有新的突破。按照工作職責和任務(wù)要求，專家指導(dǎo)組每年都要定期深入學(xué)校進行專項調(diào)研、視導(dǎo)和發(fā)展性評估，通過聽取校長匯報、與學(xué)科組或備課組組長座談、參加校本教研、進班隨堂聽課等形式了解情況，指導(dǎo)幫助，探討亟待解決的問題，提出改進的意見和建議，促進我區(qū)教育的規(guī)范化、制度化、常態(tài)化和均衡化發(fā)展。同時還先后參與起草了一系列制度文本，經(jīng)過反復(fù)推敲、廣泛征求意見，以區(qū)教育局文件的形式下發(fā)，成為指導(dǎo)我區(qū)教學(xué)教研工作具可操作性的依據(jù)。

三是每學(xué)年全區(qū)開展兩次全方位的集中下校調(diào)研指導(dǎo)工作。這項工作在區(qū)教育局統(tǒng)一安排下，由督導(dǎo)室、中學(xué)科小學(xué)科、專家組、教研室和進修學(xué)校相關(guān)業(yè)務(wù)部門聯(lián)合，對各學(xué)校每學(xué)期進行一次且各有側(cè)重。第一學(xué)期主要是進行摸底排查，通過聽取校長匯報、聽課、參加教研活動、反饋交流等形式及時全面地了解學(xué)情、教情以及教學(xué)管理等現(xiàn)狀，為以后的教學(xué)指導(dǎo)提供充分的依據(jù)。第二學(xué)期主要是針對三個畢業(yè)年級的教學(xué)與管理進行指導(dǎo)，提供有針對性的幫助，以破解教學(xué)難題、攻克薄弱環(huán)節(jié)、提高教學(xué)質(zhì)量。通過調(diào)研、視導(dǎo)、聽課、展示、校本教研等環(huán)節(jié)，在課堂教學(xué)和校本教研的評估中，加強對學(xué)情的分析、措施的跟進、學(xué)生課堂參與以及學(xué)習(xí)方式和效果效率的評價，使評價成為課堂教學(xué)轉(zhuǎn)型的內(nèi)驅(qū)力。

四是開展區(qū)內(nèi)協(xié)作片和學(xué)區(qū)片的聯(lián)合教研，建立健全均衡發(fā)展合作機制。中學(xué)均衡發(fā)展協(xié)作片是由具有同層次需求、同類型問題研究的學(xué)校組合而成，采取分層推進、分類指導(dǎo)的原則，由學(xué)科教研員推選一位業(yè)務(wù)精、能力強、富有責任心的教師任協(xié)作片教研組組長，開展聯(lián)合教研活動，以解決教學(xué)中的實際問題為重點，研究提高課堂教學(xué)有效性的教學(xué)策略。小學(xué)均衡發(fā)展合作學(xué)區(qū)片是由一所具有一定影響力的學(xué)校牽頭，其他學(xué)校共同參與組合而成的，目的在于整合優(yōu)質(zhì)資源，組織活動學(xué)習(xí)交流，推進合作促進共同發(fā)展?？傊?，無論是協(xié)作片還是學(xué)區(qū)片，都要求制定工作計劃，統(tǒng)一集體備課，共同組織教學(xué)觀摩、學(xué)術(shù)研討、課題攻關(guān)等教學(xué)研究活動，充分發(fā)揮協(xié)作片和學(xué)區(qū)片成員的引領(lǐng)帶動、互助共贏作用。

五是區(qū)教研室借助“優(yōu)秀學(xué)備組”的建設(shè)與評選工作，促進學(xué)科組、備課組建設(shè)和教師群體專業(yè)化發(fā)展；借助于常規(guī)常態(tài)下的“五走進有效課堂”的建設(shè)工程，促進學(xué)校均衡發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升；借助“兩年一屆的教學(xué)、教研工作會議機制”，更加凸顯和平教育的領(lǐng)先優(yōu)勢。多年來，我們在繼承的基礎(chǔ)上，更加重視和引導(dǎo)學(xué)校關(guān)注“過程中”和“常態(tài)下”的工作，緊緊圍繞著中心工作、核心任務(wù)、熱點問題，聚焦常態(tài)課堂教學(xué)，深化校本教研，尋找增效減負的新途徑、新方法，通過總結(jié)部署、典型展示、表彰獎勵等形式，不斷提升我區(qū)教育教學(xué)工作邁上新臺階；通過加強對課堂教學(xué)“怎么教”的專題研究，提升教師文化底蘊、教育追求和教育智慧。因為同樣一節(jié)課，有文化內(nèi)涵的教師，能充分挖掘出教材的價值，并多元地引導(dǎo)學(xué)生去理解教材，知識聯(lián)系廣，方法點子多，教學(xué)形式靈活多樣。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》中明確指出：“加強國際理解教育，推動跨文化交流，增進學(xué)生對不同國家、不同文化的認識和理解?！痹谶@方面和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室開展了哪些工作？

■為了培養(yǎng)既有國際視野、又有強烈民族自信心和愛國主義精神的教師和學(xué)生，我區(qū)把國際理解教育作為新時代的特色品牌加以建設(shè)，區(qū)教育局出臺了《關(guān)于進一步加強國際理解教育的指導(dǎo)意見》，并積極開展了以下工作。

一是開展市級規(guī)劃課題“中小學(xué)國際理解教育的行動研究”，提升我區(qū)國際理解教育的水平。為適應(yīng)和平教育國際化發(fā)展的趨勢，我區(qū)成立了以區(qū)教育局張素華局長為組長的“中小學(xué)國際理解教育的行動研究”課題組，在完成我區(qū)國際理解教育現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上，組織課題組成員和實驗學(xué)校赴相關(guān)省市進行了學(xué)訪交流，開展適合不同學(xué)段、不同年級、不同特點的校本課程展示交流、主題實踐活動等，并編寫完成了國際理解教育區(qū)本課程準備在區(qū)域范圍內(nèi)使用。通過此項研究工作，極大地豐富了廣大師生的國際理解知識，提升了國際理解能力，培養(yǎng)了國際理解理念。

二是舉辦每年一屆的和平教育對外交流研討會。目前我們已成功舉辦了四屆，每屆的主題分別為“兩岸十省同課異構(gòu)”“中新名校長辦學(xué)思想、名教師教法展示”“增進國際理解教育交流，提升專業(yè)水平”和“面向未來的學(xué)生創(chuàng)新精神與社會實踐能力的培養(yǎng)”，并開設(shè)專家講座，校長、教師、班主任論壇，名師教學(xué)教法展示等板塊，既加強了學(xué)習(xí)和交流，又拓展了視野，提升了能力，更擴大了和平教育的對外宣傳和影響力。

三是分期分批派出優(yōu)秀校長、骨干教師赴境外參加培訓(xùn)與交流。先后赴加拿大、新加坡、港澳臺等國家和地區(qū)進行學(xué)習(xí)研修，組織英語教師赴北大參加為期三周的TIP封閉培訓(xùn)等。

當前，天津市正在積極推動高色校建設(shè)，在這方面，和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用？

■一是幫助學(xué)校開發(fā)校本課程。進修學(xué)校成立了課程研究室，設(shè)立專職教研員，具體負責、幫助、指導(dǎo)各單位以知識體系為基礎(chǔ)、以能力體系培養(yǎng)為核心的國家課程拓展性開發(fā)，區(qū)本課程的統(tǒng)籌開發(fā)、校本課程的優(yōu)化提升等。

二是幫助教師提煉教學(xué)特色。教研室協(xié)助學(xué)校幫助、培養(yǎng)、提煉有一定潛質(zhì)和夢想追求教師的個性特長和獨特教學(xué)風格，開展以塑造教師個性風格、促進教師教學(xué)特長形成的系列活動，構(gòu)筑和平教育的人才梯隊和高地。

三是幫助促進多學(xué)科的融合。特色學(xué)校建設(shè)的最終目標要體現(xiàn)在“兩個滿足”上：一是滿足社會對人才需求的多樣化；二是滿足不同學(xué)生發(fā)展的個性化，為學(xué)生提供更多的選擇機會，促進學(xué)生全面而有個性的發(fā)展。當前創(chuàng)建學(xué)校特色的傾向性是多元的，是復(fù)合型的特色需求，因此，我們學(xué)校的特色也要能體現(xiàn)多學(xué)科、多能力的融合。教研室要結(jié)合各學(xué)校特色，促進協(xié)調(diào)學(xué)科教學(xué)的融合，推進各單位的特色深化和發(fā)展。

教科研應(yīng)該也是和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室的一項重要工作，您如何看待教科研？和平區(qū)教師進修學(xué)校和教研室在這方面有哪些做法？

■教育發(fā)展，科研先行。隨著時代的發(fā)展和教育改革的不斷深入，基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的新情況和新問題不斷出現(xiàn)，面對新的形勢和任務(wù)，我們固然需要總結(jié)豐富的成功經(jīng)驗，但是我們更要注重教育發(fā)展的頂層設(shè)計，面對有限的時間、早期的開發(fā)、考試難度的下降等因素的影響和社會對“輕負高質(zhì)”教育的期盼，和平教育要想走在一個更高起點上，迫切需要我們加強教育科學(xué)研究，對教育基本要素進行優(yōu)化組合，激發(fā)教育的內(nèi)生動力，從而達到提高教學(xué)質(zhì)量、減輕學(xué)生負擔、繼續(xù)保持領(lǐng)先水平的目的。