導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞務(wù)派遣的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】：勞務(wù)派遣；用工；現(xiàn)狀；管理；措施

中圖分類號：TU74 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

近年來，勞務(wù)派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發(fā)揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業(yè)超計劃編制用工、對派遣機構(gòu)監(jiān)督不到位、員工入口把關(guān)不嚴(yán)、退出機制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機構(gòu)資質(zhì)不完備等問題，給企業(yè)帶來了很大困擾。隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務(wù)派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務(wù)派遣用工方式，加強勞務(wù)派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。

一、勞務(wù)派遣概念及特征

1.1勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣是指有資格的勞務(wù)用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到該單位接受單位的工作，派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資，福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟活動。實行勞務(wù)派遣后，勞務(wù)用人單位與實際用工單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》， 實際用工單位與勞務(wù)人員簽訂《上崗協(xié)議》， 勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于勞務(wù)人員與實際用工單位之間。

1.2勞務(wù)派遣特征

勞務(wù)派遣特點就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現(xiàn)在以下三個方面：1、不求所有，但求所用是勞務(wù)派遣制的一個顯著特征。實行勞務(wù)派遣制，使用工單位在勞務(wù)人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實現(xiàn)。實際用工單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位把合適的勞務(wù)人員派遣到實際用工單位工作，即實際用工單位負責(zé)對派遣員工的使用和使用中的崗位管

理，原則上不負責(zé)任何人事管理，也不與派遣員工本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務(wù)派遣制，特別適用于流動性強的建筑業(yè)。2、“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣制的又一個顯著特征。實際用工單位不和派遣員工發(fā)生勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同并負責(zé)派遣員工的通用培訓(xùn)、工資福利、社會保險、績效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。2、勞務(wù)派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障，這是勞務(wù)派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實際用工單位的勞動糾紛。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1隊伍不穩(wěn)定、員工對企業(yè)忠誠度低、流失率高

勞務(wù)派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機構(gòu)簽訂勞動合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動關(guān)系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護工等一些低端勞務(wù)活動, 而且也廣泛位于企業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)、外文翻譯、法律顧問等多種中高級職位之中。由于派遣制員工的勞動者身份特征與傳統(tǒng)用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統(tǒng)員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動關(guān)系, 對用人單位沒有歸屬感, 因而存在著相對較高的流動性, 和較低的組織忠誠度。直接表現(xiàn)就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據(jù)統(tǒng)計, 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進行一次輪換。

2.2被派遣勞動者出現(xiàn)條件要求高移

從以往各單位對于勞務(wù)派遣員工的招聘要求來看，生產(chǎn)一線勞動工人崗位由于工作內(nèi)容相對單一，技術(shù)性要求較低，因此，對于學(xué)歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動者具備相應(yīng)的勞動能力，有過相關(guān)工作經(jīng)驗或者具備相關(guān)崗位證即可。但隨著近幾年勞務(wù)派遣崗位數(shù)量的不斷擴大和職位的提高，一些技術(shù)、管理類崗位也逐步開始通過勞務(wù)派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術(shù)類和管理崗位，近幾年通常要求應(yīng)聘者具有大專及以上學(xué)歷，取得相應(yīng)崗位資質(zhì)和具有一定職稱或執(zhí)業(yè)資格證總體而言，對勞務(wù)派遣員工呈現(xiàn)出條件要求高移的趨勢。

2.3勞務(wù)派遣用工存在差別待遇

國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工，不需要與勞務(wù)工建立勞動關(guān)系，只需與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)協(xié)議，存在用工與用人相分離的問題。企業(yè)正式工和勞務(wù)工的稱謂本身就對勞務(wù)工充滿了歧視。勞務(wù)工在用工企業(yè)缺少培訓(xùn)機會而失去發(fā)展空間，無法參加工會而沒有維權(quán)組織，承受差別待遇而喪失應(yīng)得利益。身份的不認同，使勞務(wù)工也陷入身份困境。

2.4勞務(wù)派遣工存在老無所依

在用工企業(yè)看來，勞務(wù)工隸屬于派出單位管理，勞務(wù)工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等均應(yīng)由派出單位承擔(dān)。而部分勞務(wù)派遣公司利用勞務(wù)工就業(yè)的渴望，少買或不買社會保險。加之勞動保障部門缺乏監(jiān)管手段，部分勞務(wù)工極可能出現(xiàn)老無所依的問題。

三、派遣制員工的有效管理對策

3.1建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度。應(yīng)該按照勞動法和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循分類管理科學(xué)設(shè)崗明確職責(zé)嚴(yán)格考核落實報酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性 。2、大力開展勞務(wù)人員績效考核工作，建立身份轉(zhuǎn)化激勵機制。通過制定勞務(wù)人員考核細則，根據(jù)其工作業(yè)績、勞動態(tài)度、勞動技能等嚴(yán)格對勞務(wù)人員進行考核。按照民主推薦、理論實踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術(shù)精湛、培養(yǎng)潛力較大的職工，身份轉(zhuǎn)換為全員勞動合同制職工，將連續(xù)考核不合格的勞務(wù)人員及時退回勞務(wù)公司。3、完善社會保險制度，提高勞務(wù)派遣人員的福利待遇。企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，履行義務(wù)，全面及時地為勞務(wù)派遣人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務(wù)人員的合法權(quán)益，解決勞務(wù)派遣人員的后顧之憂。

3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實現(xiàn)對員工的共同管理

由于用工模式的“三角”關(guān)系, 用工單位與派遣公司要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項, 都要實時地與派遣公司進行溝通, 使各方都充分意識到績效評價的重要性, 共同建立起對派遣制員工的激勵機制。在對派遣制員工進行管理與績效評價時, 應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認同, 共同制定切實可行的管理制度。現(xiàn)實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對員工的管理上相互推誘責(zé)任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對用工單位的業(yè)績產(chǎn)生了不良的影響。

3.3營造良好的組織環(huán)境, 實現(xiàn)公平競爭

首先, 要營造良好的組織文化。派遣制員工是企業(yè)用工的重要組成部分, 只要是誠實勞動、做出貢獻, 均應(yīng)受到尊重和獎勵。隨著選聘派遣制員工的標(biāo)準(zhǔn)、條件不斷提高, 現(xiàn)在的派遣制員工己不再是低層次、低素質(zhì)和簡單體力勞動者的代名詞, 他們當(dāng)中蘊藏著大量的實用人才, 員工具有良好的社會關(guān)系、可貴的敬業(yè)精神, 在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用, 是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。積極營造尊重和關(guān)愛派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對待每一位派遣制員工。另外, 創(chuàng)造良好的組織制度保障, 實行分類、分檔、分層次用工。 實現(xiàn)同工同酬將極大地調(diào)動派遣制員工的內(nèi)在積極性。

四、結(jié)束語

我國勞務(wù)派遣用工形式的規(guī)范性是目前用工制度亟需解決的問題，加強勞務(wù)派遣用工績效考核、健全基本保險機制，完善勞務(wù)派遣用工信息化管理、強化勞務(wù)派遣用工督導(dǎo)檢查機制等為手段，從而確保實現(xiàn)企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理在管理機制的上更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和高效化。

參考文獻

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關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 同工同酬 職業(yè)保障

一、勞務(wù)派遣的概念及主要特征

勞務(wù)派遣是指派遣單位招聘勞動者并與之簽訂勞動合同，然后根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議把勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動者的工資由派遣單位發(fā)放，勞動者加班費、獎金等相關(guān)福利發(fā)放和日常管理考核由用人單位負責(zé)。

勞務(wù)派遣最主要的特征：一是勞動者的雇傭與使用分離，即勞動者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個法律關(guān)系，即派遣單位和用人單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議與派遣單位和勞動者之間的勞動合同關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益保障存在的問題

現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益受到侵犯并難以得到救濟的問題并不少見，主要有：

（一）勞務(wù)派遣勞動者同工同酬的權(quán)利得不到保障

根據(jù)《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等，勞務(wù)派遣勞動者擁有與用人單位相同崗位勞動者獲得相同工資獎金、保險、加班費、高溫補貼及年休假等薪酬待遇的權(quán)利，但現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣勞動者與國有企業(yè)甚至機關(guān)事業(yè)單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補貼都不享受。至于帶薪年休假、職業(yè)年金等則更是勞務(wù)派遣勞動者不敢奢求的。

（二）勞務(wù)派遣勞動者的工作條件得不到保障

由于勞動者的具體使用管理是由用人單位負責(zé)，因此勞動者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現(xiàn)實中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動者完成工作提供有效的人力、物力和財力的支持，且常見于機關(guān)事業(yè)單位用人單位。例如，工作于機關(guān)事業(yè)單位的勞務(wù)派遣勞動者，往往因為勞動合同規(guī)定的具體工作內(nèi)容不詳或有“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作”類似兜底條款，導(dǎo)致勞動者在單位中的具體崗位時常發(fā)生變化，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的機關(guān)事業(yè)單位尤為突出，勞務(wù)派遣員工也往往像正式干部一樣臨時被抽調(diào)從事諸如脫貧攻堅、村級組織換屆這類“中心”工作，與其勞動合同中規(guī)定的工作內(nèi)容相差甚遠，至于勞動者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務(wù)派遣勞動者職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不明朗、保障無力

根據(jù)西方發(fā)達國家經(jīng)驗，勞務(wù)派遣這一用工形式應(yīng)當(dāng)是正式用工（勞動合同、事業(yè)單位聘用合同）等的過渡，多作為經(jīng)濟不景氣或勞動者失業(yè)后的權(quán)宜之一。但我國的勞務(wù)派遣并未體現(xiàn)這一特征。例如，銀行等國有企業(yè)存在以勞務(wù)派遣用工形式使用同一位勞動者達數(shù)年（往往把勞動者分期派遣至不同的分支機構(gòu)，避免同一分支機構(gòu)常年使用同一勞動者），而最終依然沒有直接與該勞動者簽訂勞動合同。這就使得勞務(wù)派遣勞動對于“轉(zhuǎn)正”沒有預(yù)期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會影響勞動者的工作積極性和熱情。

（四）勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益救濟渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責(zé)任分配不明確，勞動者自身法律知識和能力有限及維權(quán)的金錢時間等成本過高，導(dǎo)致勞務(wù)派遣勞動者權(quán)利救濟困難。例如，勞動仲裁是勞動糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務(wù)派遣勞動者需要支付更多的時間、交通誤工等金錢成本才能維權(quán)。還有勞務(wù)派遣者參加工會的權(quán)利難以得到保障，無法享受到工會會員才能享受到的中秋節(jié)發(fā)月餅等福利。

三、勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益保障完善路徑

要想完善對勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益的保障，離不開法律法規(guī)完善、勞動者自身維權(quán)素質(zhì)提升、政府監(jiān)督管理加強、工會充分發(fā)揮維權(quán)作用及社會誠信體系建設(shè)等。

（一）完善勞務(wù)派遣法律法規(guī)

在明確勞務(wù)派遣勞動者工傷、被第三人侵權(quán)或侵權(quán)第三人等各種情形下的責(zé)任承擔(dān)主體，明確勞務(wù)派遣單位與用人單位兜底連帶承擔(dān)責(zé)任，不易主要由勞務(wù)派遣單位或用人單位單方承擔(dān)，但可允許勞務(wù)派遣單位與用人單位內(nèi)部約定各自承擔(dān)的比例?？梢酝晟屏⒎?，要求勞務(wù)派遣單位在向人力資源社會保障部門辦理勞務(wù)派遣許可證的同時，交納一定數(shù)額的保證金或預(yù)付金，避免或減少勞動者工資拖欠及工傷等各類事件因責(zé)任主體不明或推卸責(zé)任遭受損失，勞動監(jiān)察部門還要加強對勞務(wù)派遣用工的日常檢查并加強法律宣傳。

（二）完善勞動合同及勞務(wù)派遣協(xié)議示范文本，明確用人單位保障工作條件責(zé)任

尤其是對于機關(guān)事業(yè)單位用人單位，要出臺專門的文件明確勞務(wù)派遣勞動者的工作崗位、內(nèi)容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務(wù)派遣勞動者訂書機等辦公用品的申領(lǐng)，緊急情形下需要其他部門協(xié)助的申請程序，防止勞務(wù)派遣勞動者因身份“臨時”而無法正常協(xié)調(diào)與機關(guān)事業(yè)單位在職干部的業(yè)務(wù)關(guān)系，因推諉扯皮而影響勞務(wù)派遣勞動者工作效率。同時，派遣單位還要在勞動合同中明確用人單位加班費的標(biāo)準(zhǔn)并協(xié)調(diào)及時支付給勞動者。對于用人單位克扣勞動者加班費等薪金待遇的，派遣單位有義務(wù)予以解決并進行墊付。

（三）加強職業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)等，助力勞務(wù)派遣勞動者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

派遣單位不能僅把勞務(wù)派遣勞動者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長遠發(fā)展的角度，把勞務(wù)派遣勞動者真正當(dāng)做“自己人”和“寶貴財富”（品牌），可以利用工會組織為勞動者提供入職培訓(xùn)及日常培訓(xùn)，并采取激勵措施鼓勵勞務(wù)派遣勞動者在職進修及考取各類相關(guān)資格證書。還要及時與用人單位協(xié)調(diào)，對于通過連續(xù)兩次簽訂勞動合同、在同一家用人工作的勞動者，可以讓用人單位與勞務(wù)派遣勞動者直接簽訂勞動合同，否則有違勞務(wù)派遣的“臨時性”即“存續(xù)時間不超過6個月的崗位”。

（四）提升勞務(wù)派遣勞動者的法律知識水平與依法維權(quán)能力

權(quán)利往往是要靠自己爭取，勞務(wù)派遣勞動者要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、書籍等提升自己的法律知識，并在工作中注意收集保存勞動合同原件及關(guān)于勞動時間（含加班）、勞動條件、工資發(fā)放及保險繳納等各類證據(jù)，依法通過工會調(diào)解、勞動仲裁直至訴訟解決勞動糾紛，而避免采用越級上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權(quán)。勞務(wù)派遣單位還有依法及時成立工會組織并保障勞務(wù)派遣勞動者參加工會的權(quán)利，通過組織業(yè)務(wù)競賽、中秋晚會等活動增強勞動者的團結(jié)，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府；黃薈單位為四川外國語大學(xué)國際關(guān)系學(xué)院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，?？?，畢業(yè)于海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院報關(guān)與國際貨運專業(yè)，海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府統(tǒng)計辦公室職員，研究方向：法哲學(xué)。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國語大學(xué)國際關(guān)系學(xué)院2015級英語本科在讀，共青團員，研究方向：知識產(chǎn)權(quán)法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫(yī)藥大學(xué)法學(xué)學(xué)士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學(xué)。]

參考文獻

篇3

關(guān)鍵詞：用工單位 勞務(wù)派遣 問題 調(diào)研

勞務(wù)派遣指勞動者與勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同，約定由勞動者向合同載明的實際用工單位提供勞務(wù)，并由勞務(wù)派遣單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險和個人所得稅的用工方式。作為一種靈活便捷的就業(yè)方式，勞務(wù)派遣在我國得到了迅猛的發(fā)展。尤其是《勞動合同法》頒布以來，大量的用人單位使用勞務(wù)派遣工來減少自身的用工負擔(dān)。作為一種新的人力資源的配置模式，勞務(wù)派遣制度自身擁有著很多優(yōu)勢：勞務(wù)派遣可以降低用人單位的用工成本，促進勞動者的就業(yè)與再就業(yè)，使勞動者形成有規(guī)模、有體系的勞動力資源，也有利于使整個社會人力資源的流通自成體系，從而使社會人力資源的配置更加高效。尤其對于使用勞務(wù)派遣工的用工單位來講，勞務(wù)派遣有利于降低用工成本、減少管理費用、減少勞動糾紛。盡管勞務(wù)派遣制度有著這些優(yōu)勢，但是因為勞務(wù)派遣本身顯著的特征就是勞動力的雇用和使用相分離，從而勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系比一般的勞動關(guān)系更加復(fù)雜，用人單位使用勞務(wù)派遣工的過程中也會產(chǎn)生有別于普通勞動關(guān)系的問題。另外，在我國勞務(wù)派遣處于初始階段，法律的規(guī)范較少，加上現(xiàn)實生活的多樣性，大多停留在比較原則、抽象的層面上，難以規(guī)制到勞務(wù)派遣過程中出現(xiàn)的多種多樣的問題。

勞務(wù)派遣中存在三種法律關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動者之間形成勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間存在民事上的合同關(guān)系，用工單位與被派遣的勞動者之間存在的事實上的勞動關(guān)系。由于勞動關(guān)系可以直接適用《勞動合同法》、《勞動法》的規(guī)定，合同關(guān)系也可以適用《民法通則》和《合同法》的規(guī)定，所以用工單位和勞動者之間的關(guān)系更值得我們關(guān)注。用工單位和勞動者之間，主要存在如下六個重要的法律問題需要我們研究并找到解決問題的方法。

一、派遣單位主體資格不適合時，用工單位和勞動者之間法律關(guān)系的確定

《勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定，首先對派遣單位的主體資格做出了限定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。然而在現(xiàn)實中，由于勞務(wù)派遣制度能夠有助于用工單位轉(zhuǎn)嫁經(jīng)濟風(fēng)險甚至逃避法律責(zé)任，勞務(wù)派遣得到了空前的發(fā)展。勞務(wù)派遣單位大量涌現(xiàn)，其中有不少不符合法律關(guān)于勞務(wù)派遣單位主體的強制性規(guī)定。這就給確定用工單位和勞動者的關(guān)系帶來了一個難題：當(dāng)勞務(wù)派遣單位主體資格不適合時，勞動者與用工單位的法律關(guān)系如何界定，是把勞動者與用工單位的關(guān)系直接界定為勞動法律關(guān)系，還是把勞動者和沒有主體資格的派遣機構(gòu)之間的法律關(guān)系視為構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系中“用而不雇”的那一部分。法律關(guān)系的界定涉及到雙方權(quán)利義務(wù)的分配、主體責(zé)任的分配，所以確定三方的法律關(guān)系極其重要。盡管勞動者沒有和用工單位直接簽訂勞動合同，但是兩者之間形成了事實上的勞動關(guān)系。出于保護處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益、有利于形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系的需要，我們可以把勞務(wù)派遣單位視為職業(yè)中介。就是說，沒有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位主要起到的是勞動者與用工單位之間牽線搭橋的作用，勞動者與實際用工單位構(gòu)成了《勞動合同法》規(guī)定的勞動關(guān)系。這樣一來，實際上也就是說把用工成本歸于實際用工單位。這樣的規(guī)定也可以使意欲使用勞務(wù)派遣工的用工單位在挑選勞務(wù)派遣單位的時候，本身也會盡到慎重審核的義務(wù)。

二、適用勞務(wù)派遣的崗位定性

《勞動合同法》把勞務(wù)派遣限制在臨時性、輔佐性、替代性的崗位上，以保護勞務(wù)派遣中勞動者的權(quán)益。這個規(guī)定，因為概括性太強，不能嚴(yán)格規(guī)范崗位的性質(zhì)而受到非議。《勞動合同法實施條例（草案）》第三十八條進一步把使用勞務(wù)派遣的崗位詳細規(guī)定為用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位，存續(xù)期間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣工。草案三十八條的出臺引起了勞務(wù)派遣單位的惶恐，這被認為對勞務(wù)派遣的時間限制過嚴(yán)，難以規(guī)范已經(jīng)大量存在的勞務(wù)派遣。也有法學(xué)家認為這種短期內(nèi)的法律內(nèi)容的巨變，讓勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的三方主體無所適從，立法的穩(wěn)定性也無以體現(xiàn)，很難真正保護勞動者的權(quán)益。所以草案出臺之后，很多地方的勞務(wù)派遣單位集體商議應(yīng)對的策略，極端一點的單位甚至直接解散派遣機構(gòu)，以規(guī)避法律的不確定可能帶來的巨大的經(jīng)營風(fēng)險。筆者認為這是勞務(wù)派遣單位以及社會對于這一條文的誤讀。根據(jù)《勞動合同法》對崗位的限定和草案的進一步規(guī)范，我們可以明確《勞動合同法》中的臨時性崗位對應(yīng)著草案中的存續(xù)期間6個月的工作崗位。同理，輔佐性的崗位對應(yīng)著非主營業(yè)務(wù)的工作崗位，替代性崗位指因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。而且這三者之間是并列關(guān)系，就是說滿足一個崗位需求即可使用勞務(wù)派遣工，而不是說需要同時滿足三個限定的條件。

篇4

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律關(guān)系；勞動者權(quán)益保護

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與特征

勞務(wù)派遣的用工形式是勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位處工作，勞動者的工資、福利及社會保險費用由勞務(wù)派遣單位支付和繳納，用工單位則負責(zé)為勞動者提供勞動條件并行使其對勞動者的指揮權(quán)與管理權(quán)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系所存在的主要差異就是勞動者雇用與使用的分離，勞動法律關(guān)系牽涉到三方主體，其主要特征表現(xiàn)為：（1）勞動者的雇傭與勞動者的使用相互分離。勞務(wù)派遣作為新型用工形式，打破了傳統(tǒng)的雇傭、使用二合一的模式，勞務(wù)派遣單位和用工單位的部分角色發(fā)生轉(zhuǎn)變：作為勞動者的雇主，勞務(wù)派遣單位僅負責(zé)對勞動者的招聘錄用、支付工資、繳納社會保險費用等非生產(chǎn)性事務(wù)的管理；而對于入職培訓(xùn)、安排具體工作崗位等生產(chǎn)性勞動事務(wù)的管理均由用工單位來負責(zé)。（2）勞務(wù)派遣是一種非典型雇傭關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系可以概括為勞動關(guān)系的“三合”與“三分”?！叭稀奔磩趧雨P(guān)系與經(jīng)營關(guān)系的重合、勞動關(guān)系與服務(wù)關(guān)系的重合、勞動關(guān)系和勞動關(guān)系的重合，“三分”即勞動關(guān)系與工作場地分離、勞動關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動關(guān)系中雇傭與使用分離。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動者三方主體所組成的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣單位向用工單位提供合適的勞動者，將勞動者派遣到用工單位處工作，并負責(zé)向勞動者支付工資、繳納社會保險費用。（3）用工單位為被派遣勞動者安排的工作具有臨時性。勞務(wù)派遣就業(yè)形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時增加工作任務(wù)而出現(xiàn)的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務(wù)派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業(yè)的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節(jié)約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系分析

（1）被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系。我國《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。（2）被派遣勞動者與用工單位之間的關(guān)系。雖然我國現(xiàn)行法律中對用工單位對被派遣勞動者所享有的勞動指示權(quán)的范圍和內(nèi)容沒有做出明確規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的法律實務(wù)中，用工單位對被派遣勞動者享有包括請求勞動者直接為勞動給付、安排勞動者的工作崗位、指示監(jiān)督勞動者提供勞動等廣泛的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系紐帶是勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及勞動者權(quán)益保護的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動法律規(guī)范的強制性規(guī)定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點，認為派遣單位與用工單位的法律關(guān)系是勞動力派遣契約關(guān)系，是勞動法上的一種特殊法律關(guān)系。勞務(wù)派遣三方主體的法律關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖所示：

三、我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護存在的問題

（1）職業(yè)安全權(quán)無法得到保障。由于就業(yè)形勢的緊張，我國勞務(wù)派遣制度適用的行業(yè)主要是生產(chǎn)加工和建筑類企業(yè)，被派遣勞動者所從事的大多為具有一定危險系數(shù)的重體力勞動，加之勞務(wù)派遣單位節(jié)約用人成本，逃避為勞動者辦理社保等相關(guān)保險的義務(wù)，而且實際用工單位為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，對勞動者不進行安全衛(wèi)生方面的培訓(xùn)，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動者職業(yè)安全權(quán)受到侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國《勞動合同法》明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡窃谏鐣a(chǎn)實踐中，被派遣勞動者卻要屢屢遭受實際用工單位的區(qū)別對待。（3）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機會缺乏。一方面由于法律規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位處的工作崗位要求是存續(xù)時間不超過六個月的崗位，從而造成用工單位在對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)時往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務(wù)派遣單位對用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對派遣員工進行單獨職業(yè)技能培訓(xùn)的成本昂貴等諸多原因，導(dǎo)致被派遣勞動者也無法從勞務(wù)派遣單位那里享受到職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。

四、完善我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益法律保護的建議

（1）細化勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍?！秳趧雍贤ā返诹鶙l明確規(guī)定：“勞動合同用工是我國企業(yè)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！眲趧雨P(guān)系雇傭的基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業(yè)臨時用工需求的一些非主營業(yè)務(wù)崗位。但由于對此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國勞務(wù)派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動派遣法對派遣業(yè)務(wù)范圍所采取的正面列舉的立法體例，結(jié)合我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不均衡的特點，以正面列舉的立法體例直接規(guī)定各個省份勞務(wù)派遣制度所適用的業(yè)務(wù)范圍。（2）明確雇主責(zé)任的分配模式。在勞務(wù)派遣制度下雇主對勞動者“雇”和“用”的相互分離，為勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推卸對派遣員工應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任制造了條件。有關(guān)學(xué)者研究指出，如果不能對勞務(wù)派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任進行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生，并最終損害被派遣勞動者的合法權(quán)益。美國相關(guān)立法對勞務(wù)派遣制度所采取的“共同雇主”的責(zé)任分配模式，詳細界定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對被派遣勞動者所應(yīng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，有效地防止了勞務(wù)派遣單位及用工單位為降低企業(yè)經(jīng)營或用人成本而將成本轉(zhuǎn)嫁給派遣員工的法律風(fēng)險。因此，我國對勞務(wù)派遣下雇主責(zé)任的規(guī)定可以借鑒美國的“共同雇主”理論和相關(guān)的立法體例，以保障派遣用工的合法權(quán)益受損時能夠找到相應(yīng)的責(zé)任主體。（3）推行勞務(wù)派遣工集體合同。我國對勞務(wù)派遣中被派遣勞動者的權(quán)益如何保障在立法層面做了相關(guān)的規(guī)定，但卻忽略了容易規(guī)避派遣單位以及用工單位責(zé)任的合同環(huán)節(jié)，無法彌補勞務(wù)派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務(wù)派遣工集體合同的方式來填補這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務(wù)派遣單位和用工單位的主要行政領(lǐng)導(dǎo)或公司高管來擔(dān)任，職工一方代表則主要由兩個雇主的工會及勞務(wù)派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點就派遣員工的社會保險、福利待遇及三方責(zé)任等問題進行集體討論協(xié)商。

參 考 文 獻

篇5

1.勞務(wù)派遣用工方式的潛在法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效率等優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來風(fēng)險，引發(fā)勞動糾紛。因此用工單位在使用勞務(wù)派遣中，要注意以下幾方面的法律風(fēng)險。

(1)承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實踐中該風(fēng)險對于企業(yè)而言，防控難度很大。勞務(wù)派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬和不繳納社會保險費的不規(guī)范管理，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任；因勞務(wù)派遣自身的特殊性，勞動者在提起仲裁或訴訟時，因其提供勞動的對象是用工單位，故一般會把用工單位作為被告。

(2)適用勞務(wù)派遣崗位的法律風(fēng)險。《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。雖然法律并未對什么是臨時性、輔或者替代性的工作進行具體的界定，但隨著國家法律的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴(yán)格規(guī)范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風(fēng)險。

(3)退回被派遣勞動者的法律風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诹鍡l第二款規(guī)定，用工單位退回勞動者限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形；凡符合《勞動合同法》第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回，比如用工單位在裁員時，不能“裁減”被派遣勞動者，否則將違反法律規(guī)定，引發(fā)爭議。

2.應(yīng)對法律風(fēng)險的措施

(1)選擇資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)必須真實合法，企業(yè)可以通過審查營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)來確定其合法性；篩選出資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；選擇具有較強的法律風(fēng)險防控能力，能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)服務(wù)的勞務(wù)派遣公司。

(2)界定適用勞務(wù)派遣的工作崗位?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞務(wù)派遣適用的工作崗位，但并未明確“臨時性、輔或者可替代性”的具體含義，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時性、輔或者可替代性”的工作崗位，通過規(guī)章制度予以規(guī)范和明確，并嚴(yán)格予以遵守和執(zhí)行。

(3)對被派遣人員建立淘汰機制。在企業(yè)的規(guī)章制度中加入被派遣人員違規(guī)、失職以及不勝任工作的具體行為表現(xiàn)，并與派遣單位簽訂權(quán)責(zé)明晰，條款完備的勞務(wù)派遣協(xié)議，從而為清退被派遣人員提供依據(jù)。

二、潛在管理風(fēng)險及應(yīng)對措施

1.勞務(wù)派遣用工形式的潛在管理風(fēng)險

(1)缺少人力資源開發(fā)的動因。勞務(wù)派遣作為業(yè)務(wù)外包的范疇，其價值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業(yè)人力資源管理，可能在企業(yè)人才培育、學(xué)習(xí)型組織營造等方面，喪失動因與基礎(chǔ)。

(2)對派遣機構(gòu)的依賴性越來越大。如果外包關(guān)系失敗，把外包出去的職能重新轉(zhuǎn)移回歸，將面臨一個轉(zhuǎn)移資源和重建能力的艱難過程，企業(yè)不得不寄望于外部服務(wù)商的不斷創(chuàng)新，而失去了內(nèi)生動力。

(3)員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現(xiàn)多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實習(xí)生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系、薪資福利、職業(yè)發(fā)展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。

2.應(yīng)對經(jīng)營管理風(fēng)險的措施

(1)進行勞務(wù)派遣適用性實務(wù)分析。結(jié)合用工特點與實際需求，依法采用適當(dāng)?shù)挠霉つＪ?，?gòu)建和諧用工環(huán)境。具有以下特征的崗位，可采用勞務(wù)派遣方式：崗位所需人員數(shù)量眾多，任職人員數(shù)量隨企業(yè)業(yè)務(wù)量增減變化而變化，借助勞務(wù)派遣方式保證企業(yè)的人力成本隨業(yè)務(wù)變化“隨需應(yīng)變”，減輕人工成本壓力；崗位處于企業(yè)培養(yǎng)核心能力的業(yè)務(wù)外圍或邊緣，采用勞務(wù)派遣方式用工不會影響企業(yè)的核心競爭力；崗位對人技能的要求能夠通過培訓(xùn)而快速獲取，外部人力資源市場上有足夠的勞動力供給；崗位與其他部門或崗位輸入輸出關(guān)聯(lián)較少，使得派遣人員的新陳代謝不會對其他部門或崗位的工作造成影響（如職能部門就不適合采用外聘員工）。

篇6

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律問題；分析

隨著我國勞動用工法律制度的完善，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等用工單位，在如何規(guī)范用工管理，如何降低用工成本，如何減少用工糾紛等方面提出迫切的人力資源管理需要，因此，研究分析、實際應(yīng)用勞務(wù)派遣法律制度變得十分重要。

一、我國勞務(wù)派遣法律制度中的三方法律關(guān)系分析

我國勞務(wù)派遣就業(yè)一直以來無章可循，2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，這是在法律制度層面，法律對勞動關(guān)系的規(guī)制發(fā)展到新階段的產(chǎn)物，也是隨著我國勞動力市場人力資源制度的改革發(fā)展以及市場經(jīng)濟對勞動用工制度呼喚的產(chǎn)物，面對我國勞務(wù)派遣就業(yè)由無章可循變?yōu)橛蟹ㄒ?guī)制，研究分析派遣單位、用人單位、勞動者三方之間的權(quán)益保障成為這一制度的核心。

勞務(wù)派遣，是指有從事勞務(wù)派遣資格的派遣單位根據(jù)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監(jiān)督、管理之下從事勞動，完成勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。勞動合同存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動給付卻發(fā)生在勞動者與用工單位之間的一種特殊制度。這一制度改變了用人單位與勞動者之間傳統(tǒng)的用工模式，對實際用工單位來說具有諸多優(yōu)越性，它可以使用工單位節(jié)省招聘費用，降低用人成本；也可以使用工單位避免與員工的勞資糾紛、減少一些法律責(zé)任，規(guī)避勞動用工風(fēng)險；還可以增強用工單位用人方式的機動靈活性，特別是解決機關(guān)事業(yè)單位用人受編制和指標(biāo)限制的難題。

勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，這三方之間的法律關(guān)系又是怎樣呢？一是勞務(wù)派遣單位是勞動關(guān)系中的用人單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在這三種不同的法律關(guān)系中處于中心地位，其既負有用人單位的權(quán)利義務(wù)又對實際用工單位承擔(dān)一定的民事責(zé)任；二是用工單位是使用被派遣勞動者從事勞動的單位，《勞動合同法》對其在使用崗位、勞動管理上都作出了限制，用工單位也應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位簽訂民事合同書，約定與勞務(wù)派遣相關(guān)的事項。用人單位對不同勞動者的需求決定了它與派遣單位的合作關(guān)聯(lián)度；三是被派遣勞動者受到勞務(wù)派遣單位和用工單位的雙重管理，派遣員工在派遣單位或用工單位都有相關(guān)的勞動權(quán)利受到保障，比如，勞動者有參加工會或組建工會的權(quán)利等。

在這樣的兩種合同，三方當(dāng)事人關(guān)系中，勞動者的權(quán)益保障尤為重要。實踐中，勞動者往往會受到就業(yè)歧視，同工不同酬，加班、工傷、社會保險費沒有保障和工作不穩(wěn)定等問題。而用人單位也常常面臨，派遣員工職業(yè)素質(zhì)不高，不能勝任派遣工作，派遣單位頻繁更換勞動者的局面，派遣員工與用人單位勞動糾紛不斷的困惑等，因此，要想處理好勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者三方主體之間的和諧勞動關(guān)系，就必須加強勞動者就業(yè)技能的職業(yè)培訓(xùn)，扶持、監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的合法持續(xù)運營，從而最終提高用工單位的管理效能和經(jīng)濟效益。

二、勞務(wù)派遣制度的功能受限

勞務(wù)派遣在我國建立勞動力市場的實踐過程中發(fā)揮著重要的作用，但是出現(xiàn)的問題也比較多，因此，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的主體、內(nèi)容、形式等方面進行了限制，勞務(wù)派遣的功能發(fā)生了變化。

首先，用工單位和派遣機構(gòu)與勞動者建立雙重勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，派遣單位必須符合《公司法》的規(guī)定設(shè)立有限責(zé)任公司或者股份有限公司，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元，勞務(wù)派遣單位必須符合《勞動法》以及《勞動合同法》關(guān)于用人單位的規(guī)定。派遣機構(gòu)與用工單位是派遣勞動者的共同雇主，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)，與此同時，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位也應(yīng)當(dāng)履行部分義務(wù)。被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞動報酬。部分企事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣進行工資福利改革的做法將成為違法行為。

其次、用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞務(wù)派遣存在三方主體，在勞動者勞動權(quán)益受到侵害時，為避免雙方推諉責(zé)任，最高人民法院在2006年10月新規(guī)定如果勞動爭議內(nèi)容涉及用工單位，用工單位可以成為共同被告，增加了用工單位面對勞動爭議的風(fēng)險。用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任使勞務(wù)派遣的用工靈活、降低風(fēng)險的功能受到限制。《勞動合同法》規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂就必須簽訂無固定期限勞動合同，導(dǎo)致用人單位的用工模式將以無固定期限勞動合同為主。同時在勞動合同期間，工作崗位、勞動報酬如需要調(diào)整都必須經(jīng)勞動者同意，這樣導(dǎo)致用人單位用工易進難出，產(chǎn)生冗員而無法淘汰。客觀上，用人單位參與市場競爭要求及時淘汰績效不佳、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，因此，標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的凝固化、書面化增加了用人單位的勞動用工風(fēng)險。

再次、勞務(wù)派遣適用范圍受到限制。勞務(wù)派遣最初多用于企業(yè)臨時性用工，崗位通常級別較低，替代性較強，其后崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工也大量應(yīng)用勞務(wù)派遣。但是，《勞動合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”，使勞務(wù)派遣的功能發(fā)生變化，適用范圍也大大縮小，這樣派遣員工不能從事長期、穩(wěn)定、重要的工作，勞務(wù)派遣在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移中的作用受到削弱。更直接與勞務(wù)派遣為外國駐華代表機構(gòu)提供長期派遣服務(wù)的職能沖突。但是，具體哪些崗位可以適用勞務(wù)派遣，國務(wù)院勞動行政部門并沒有做出具體的規(guī)制，而國外對于勞務(wù)派遣的范圍進行限制的比較少。

最后、勞務(wù)派遣單位自我派遣之禁止?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，這樣，國有企業(yè)自建的勞動服務(wù)中心從事勞務(wù)派遣以解決富余人員就業(yè)做法將成為非法。

三、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展與應(yīng)用

勞務(wù)派遣制度是在知識經(jīng)濟和人才流動的社會背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，企業(yè)在知識經(jīng)濟競爭狀態(tài)下，只能通過滿足各種消費群體不斷變化的多種需求才能生存，因此，企業(yè)對勞動者的需要更為多樣性、動態(tài)化。由此，勞動者必須是一群具有各種專業(yè)技術(shù)知識、具備不同經(jīng)驗和能力的勞務(wù)群體，在同類或不同用工單位之間提供自己的勞動服務(wù)，這樣產(chǎn)生了派遣人力資源的勞務(wù)公司，勞務(wù)派遣應(yīng)用而生，這一制度既能滿足用人單位的低成本用工需求，同時也能滿足勞動者獲得高收入的流動就業(yè)。在西方一些國家，年輕人更喜歡這種靈活自由的勞務(wù)派遣就業(yè)模式。而我國大學(xué)生就業(yè)難問題，就是擇業(yè)觀念的不轉(zhuǎn)變，如果有更多的大學(xué)生能夠轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，努力提高自身職業(yè)素質(zhì)，在能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長的領(lǐng)域就業(yè)，就不會固守行政機關(guān)或名牌企業(yè)。

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的使用做了嚴(yán)格限制，在諸多方面比標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系更為嚴(yán)格，同時《勞動合同法》對非全日制用工做了靈活的規(guī)定，給予了用人單位和勞動者非常大的自由度。因此，用人單位研究勞務(wù)派遣和非全日制用工的使用技巧十分有意義。如果用工單位選擇勞務(wù)派遣的非標(biāo)準(zhǔn)化用工方式，可以降低勞動用工風(fēng)險，在企業(yè)需要用工時，可以通過勞務(wù)派遣提供大量勞動力，當(dāng)企業(yè)不需要時，企業(yè)也可以退回派遣員工，這樣避免了企業(yè)對員工的終身安置，大大提高了企業(yè)的用工靈活性。而對于勞動者來說，也不再終身固定于某個企業(yè)，而是可以流動性的就業(yè)。

用人單位可以選擇中高層人員予以派遣，避免用人單位高昂的安置成本，用人單位一旦不再需要也可以依約將其退回派遣單位，再退回期間只需要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。用人單位也可以選擇新進人員予以派遣，對于新員工，通過這樣的用工方式，可以進行充分的考察培養(yǎng)，等其充分溶入單位文化，具有不可替代性后再改為與用人單位直接簽訂勞動合同。而勞動者的這種快速的流動性就業(yè)，也使自己增長了工作經(jīng)驗，提供了工作能力最終是提高了就業(yè)收入。

用人單位也可以創(chuàng)新用工方式。例如：企事業(yè)單位可以將具體的生產(chǎn)或科研項目進行項目派遣，也可以將非主業(yè)的部門都采用外包形式，由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、工資報酬和福利、勞動安全等。因此，勞務(wù)派遣對于促進就業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用。

勞務(wù)派遣有利于使流動就業(yè)組織化，將農(nóng)村勞動力通過有組織的勞務(wù)派遣機構(gòu)有序的向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，并使轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動者的權(quán)益得到更好的保障；有利于使靈活就業(yè)組織化，將國有企事業(yè)單位下崗職工、社區(qū)大量閑散的勞動力，通過有組織的勞務(wù)派遣機構(gòu)向有市場需求的用人單位進行派遣，滿足企事業(yè)單位安保崗位、物業(yè)管理崗位等的人力資源需求；有利于調(diào)節(jié)勞動力市場供求，提高用工效率，勞務(wù)派遣并不適用于所有的企事業(yè)單位，只有當(dāng)用人單位有用工需求，同時有資金實力，能夠雇傭派遣勞動者時，才會選擇勞務(wù)派遣方式，勞動力市場機制通過勞務(wù)派遣等方式的調(diào)節(jié)，使勞動力資源得到最大限度的利用，勞務(wù)派遣的發(fā)展降低了失業(yè)率，促進了高素質(zhì)勞動力資源的充分利用。

篇7

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣協(xié)議 勞動合同

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。

實行勞務(wù)派遣后，實際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。在這種就業(yè)模式中,勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位是勞動者的聯(lián)合雇主,分別擁有雇傭和使用的權(quán)利,并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

這種新的用工形式向我國的勞動法制提出了新的挑戰(zhàn)：在這種用工模式下，如果把勞動者比作“仆人”，用人單位比作“主人”，那么就存在一個“一仆二主”的問題，即：“一個仆人同時有了兩個主人”。勞動法實際上是建立在“一主一仆”的制度設(shè)計之上，而且現(xiàn)行的勞動法已經(jīng)頒布施行了十余年，這十余年是中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的十年，客觀經(jīng)濟形勢已發(fā)生了巨大的變化。顯然，現(xiàn)行的勞動法律已經(jīng)顯得和這種新的用工形式很不相容，如果勞動者的勞動權(quán)益在勞務(wù)派遣過程中受到了侵害，實際上很難通過勞動法來維護其合法權(quán)益。

二、勞務(wù)派遣過程中勞動者權(quán)益不能得到保障

勞務(wù)派遣，原本是企業(yè)針對生產(chǎn)經(jīng)營過程中臨時性、短期性、不確定性的崗位采取的替代性用工方式。它滿足了一些用人單位和勞動者建立靈活的勞動關(guān)系的需求，這原本無可厚非。但是，由于人們對勞務(wù)派遣缺乏正確理解，又沒有法律法規(guī)的規(guī)范和引導(dǎo)，致使勞務(wù)派遣畸形發(fā)展，相當(dāng)一些企業(yè)有意無意地利用這一形式，肆意侵害勞動者的合法權(quán)益，而且這一現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。

最為惡劣的表現(xiàn)是，用人單位與勞務(wù)派遣單位惡意串通，搞虛假勞務(wù)派遣。用人單位借此減少成本，規(guī)避法定責(zé)任。勞務(wù)派遣單位則以勞務(wù)派遣之名行勞務(wù)中介之實，“批發(fā)零售”、坐收漁利，卻幾乎不承擔(dān)任何責(zé)任。最為典型的表現(xiàn)是，今天是用人單位的正式職工，明天則終止甚至解除勞動關(guān)系，再由勞務(wù)派遣機構(gòu)派回原單位，還是這個職工還在這個崗位，但是勞動者與用人單位的勞動關(guān)系不存在了。一旦出現(xiàn)問題，雙方皆無責(zé)任，或者相互推諉。這樣的勞務(wù)派遣不斷蔓延，不僅會對勞動者造成極大傷害，而且會給社會帶來危害。

勞務(wù)派遣給用人單位和勞務(wù)派遣單位帶來的利益不是憑空產(chǎn)生的，是以加大用工的社會成本，損害勞動者合法權(quán)益為代價的。勞務(wù)派遣使勞動關(guān)系變成勞務(wù)關(guān)系后，即使勞動者及其工作崗位沒有變化，但勞動者的工資、社會保險和待遇都會大幅度降低，參與企業(yè)管理的權(quán)利也會喪失。勞動者在“有勞動、沒關(guān)系，有關(guān)系、沒勞動”的前提下工作，勞動合同進一步短期化，勞動關(guān)系愈加不穩(wěn)定。其結(jié)果往往是勞務(wù)派遣單位和用人單位雙方獲益，國家和勞動者的利益受到損害。

具體講主要存在以下幾個方面的問題：

1.保險問題。一方面，實際用人單位以與員工不存在勞動關(guān)系為由，拒絕繳納社保費。另一方面，派遣單位通過委托實際用人單位支付工資后，按照目前的保險與工資掛鉤的處理方法，派遣單位可以不用為簽訂勞動合同的員工繳納社保費。因為對派遣單位的監(jiān)管較難，不能及時掌握用工動態(tài)。

2.福利待遇問題。在勞務(wù)派遣中，同工同酬的規(guī)定已經(jīng)不適用了，實際用人單位的各種獎金福利都可不予支付，也可以拒絕支付加班工資。而派遣單位則以勞動合同約定和加班的受益是實際用人單位為由拒絕給付獎金福利和加班工資。

3.經(jīng)濟補償金問題。往往由于派遣合同的不規(guī)范，被派遣勞動者既要受到派遣單位的規(guī)章制度的約束,又要受到實際用人單位的規(guī)章制度的約束,被派遣勞動者隨時有被退回的危險。由于派遣合同的不規(guī)范，實際用人單位可以任何理由退回被派遣的勞動者，而不用對勞動者承擔(dān)任何責(zé)任,包括支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任,而派遣單位以還存在勞動合同為由也不用支付勞動者經(jīng)濟補償金。

4.風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁后的勞動者權(quán)益問題。勞務(wù)派遣的根本目的是通過這一新的用工方式，把本應(yīng)由實際用人單位承擔(dān)的法律風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到派遣單位身上,而派遣單位又由誰去規(guī)范呢?從現(xiàn)狀來看勞務(wù)派遣單位都是一些空殼單位，無資金資產(chǎn)。一旦出現(xiàn)勞動者工傷一類需要單位承擔(dān)賠償責(zé)任的情況下，這些單位有的可申請破產(chǎn),有的則逃匿難以執(zhí)行，勞動者的權(quán)益難以有效保障。

5.對勞動者的侵權(quán)行為的追究對象問題。被派遣的勞動者受到實際用人單位侵害后，勞動保障部門如何依據(jù)勞動保障法律法規(guī)去追究呢?沒有明確的法律規(guī)定。以超時加班為例,實際用人單位安排被派遣的勞動者超過加班，按規(guī)定應(yīng)對用人單位予以行政處罰,但應(yīng)處罰派遣單位還是處罰實際用人單位呢,沒有明確的法律依據(jù)。

三、完善勞務(wù)派遣制度的建議

勞務(wù)派遣涉及到三方的法律關(guān)系。派遣單位、受遣單位是勞務(wù)派遣關(guān)系，派遣公司與員工之間是標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，而受遣單位與員工之間可以認定為特殊勞動關(guān)系。法律規(guī)定特殊勞動關(guān)系的用人單位對員工承擔(dān)的義務(wù)中，有三個方面必須符合國家規(guī)定：最低工資、工作時間和勞動保護;其他的權(quán)利義務(wù)可以由雙方來約定，比如工資報酬、保密義務(wù)。因此法律是承認雙重勞動關(guān)系的，勞務(wù)派遣就是其中的典型。這種雙重勞動關(guān)系可以看作我們解決勞務(wù)派遣問題的一個邏輯起點。而完善勞務(wù)派遣制度必須從多個制度層面進行，主要包括：

第一，規(guī)范勞務(wù)派遣單位。目前并不是所有的勞務(wù)派遣機構(gòu)都有相應(yīng)的資質(zhì)，許多職介機構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣服務(wù)，有些經(jīng)過政府許可，但有些是擅自開展。所以我們要嚴(yán)格準(zhǔn)入制度、準(zhǔn)入條件，必須有一定的資金和有資質(zhì)的人員做保證，且建立審查淘汰制度。絕不允許以勞務(wù)派遣之名行勞務(wù)中介之實，勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介機構(gòu)要嚴(yán)格區(qū)別開來。需要提醒勞動者注意，簽訂勞動合同之前，要查明勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)。如果與有資格的派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構(gòu)，直接向用人單位提供勞務(wù)，法院將根據(jù)情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。

第二，為了防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平的行為，或者在勞動者毫不知情的情況下，采用脅迫的手段強行讓勞動者與不了解、不知情的勞動派遣單位簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險和責(zé)任?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者?！?/p>

第三，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位必須保證法律法規(guī)賦予職工的全部勞動權(quán)利能夠真正無瑕疵地實現(xiàn)。當(dāng)前，在勞務(wù)派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否認這也是某些企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人單位與勞動者之間不存在現(xiàn)行勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系，只能界定為一般民事關(guān)系，在法院審理階段，對同工不同酬做出認定和處理比較困難。無論勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位之間如何協(xié)議，其職工間享有的權(quán)利和利益應(yīng)當(dāng)一致。

第四,對勞務(wù)派遣從業(yè)人員采取靈活的社會保險政策。在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業(yè)形式的差別政策對勞務(wù)派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規(guī)就業(yè)保護的程度越高,對非正規(guī)就業(yè)保護的程度越低,對勞務(wù)派遣的需求就會越高。針對流動就業(yè)者的情況,應(yīng)該積極推動建立全國統(tǒng)一的社會保險帳戶。

第五，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位，對所派遣和使用的勞動者不得推卸責(zé)任。作為勞動者的實際用人單位，負有為勞動者提供勞動安全衛(wèi)生保障的義務(wù)，勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故的，可把用人單位作為被申訴人(被告)，派遣單位作為第三人。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，就社會保險金的承擔(dān)、繳納問題作了特別約定的，從其約定。如果未特別約定的，應(yīng)本著“誰用工，誰受益”的原則，由實際用人單位承擔(dān)繳納社會保險金的責(zé)任。

勞務(wù)派遣的發(fā)展方向決定著勞動合同制度能否健康發(fā)展。因此，無論問題有多復(fù)雜，我國的勞動法律制度必須予以面對和解決，必須對這一用工形式進行適當(dāng)規(guī)范，使勞動關(guān)系能夠正常有序地建立和發(fā)展。只有這樣，勞務(wù)派遣才能夠回歸到拾遺補缺、靈活調(diào)劑的基本定位上，構(gòu)建出和諧的勞動關(guān)系。

篇8

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 同工同酬 薪酬制度

一、勞務(wù)派遣 “同工同酬”的概念

在法律中，原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》對“同工同酬”作了明確規(guī)定，即“從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等勞動報酬”。符合“同工同酬”應(yīng)包括以下三點：勞動者相同工作崗位、工作內(nèi)容；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量，包括技能要求相同和付出的努力相同；同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

二、勞務(wù)派遣中同工不同酬的原因分析

勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象，既是企業(yè)成本競爭壓力下的主動選擇，也與被派遣員工本身的素質(zhì)和臨時性、流動性的特點有關(guān)。同工不同酬的具體原因分析如下：

（一）二元制用工模式下員工薪酬分配的不同

勞務(wù)派遣用工實踐在國企、事業(yè)單位較為普遍，同工不同酬的問題也最為突出，主要原因在于國企舊有的固定用工機制尚未打破，又開始使用新的勞務(wù)派遣用工方式，有編制的正式工薪資標(biāo)準(zhǔn)按照中央或地方文件規(guī)定設(shè)置，核算在企業(yè)的人力成本中，受到薪酬總額的控制；而勞務(wù)派遣工的薪酬由勞動力市場平均薪酬水平?jīng)Q定，受供求因素的影響。

（二）“三性”特征對派遣用工薪酬水平的影響

勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中承擔(dān)臨時性、輔、替代性的工作，“輔”意味著此崗位員工能力相應(yīng)較低，不會引起企業(yè)的重視；而“臨時性、可替代性”則說明承擔(dān)此類崗位的派遣人員流動率大，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬福利上對派遣人員和正式職工之間進行差別對待。

（三）市場競爭下的企業(yè)人力成本壓力

成本的控制和管理已經(jīng)成為中國企業(yè)生存的關(guān)鍵因素之一，而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國企，即使是市場化程度高、替代性高的崗位薪酬水平也高于勞動力市場，但是由于國企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。

二、企業(yè)同工不同酬的法律風(fēng)險

企業(yè)不管是出于人員的編制所限，還是人工成本的壓力考慮，都會選擇提供低廉的勞動報酬雇傭勞務(wù)派遣人員，達到其降低成本的目的。即使國家早有同工同酬的相關(guān)規(guī)定，但缺乏監(jiān)督和可操作性，該規(guī)定無法落地執(zhí)行。

然而，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工權(quán)益的損害，也是被國家所關(guān)注的。2012年通過的《關(guān)于修改〈勞動合同法〉的決定》對之前的同工同酬條款進行了修改，規(guī)定被派遣員工可享受與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，并且應(yīng)當(dāng)在其勞動合同中載明或約定；若用工單位無同類崗位也應(yīng)參照其所在地相同或相近崗位的勞動報酬確定，并將此規(guī)定在與勞務(wù)派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或約定。另外，此次的法律修改也加大了勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任。例如，違反上述規(guī)定，將有可能受到的每人5000-10000元的行政處罰，若給員工造成傷害，勞務(wù)派遣用工單位還將承擔(dān)連帶責(zé)任，即用工單位還將面臨著工傷事故、勞動合同等糾紛的經(jīng)濟責(zé)任。這對用工單位來說，無疑是一個巨大的潛在風(fēng)險成本。

三、企業(yè)實行同工同酬的制度障礙

（一）傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

當(dāng)下的企業(yè)有很多仍實行傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，其特征是突出內(nèi)部公平性，高度重視崗位級別，忽視個人能力對工作的影響。

（二）企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

在實踐中，企業(yè)往往普遍存在崗位職責(zé)劃分不清、因人設(shè)崗的現(xiàn)象。如此一來，企業(yè)要對勞務(wù)派遣人員實現(xiàn)同工同酬，將無法對“同工”進行確定。

（三）缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)實踐中，相同崗位的人員崗位晉升和薪酬待遇往往是不一致的，在沒有科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)管理者的主觀認識成了人崗匹配評價的決定性因素。

（四）缺乏有效的績效考核體制

企業(yè)在現(xiàn)實運行中，績效指標(biāo)沒有得到量化，考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績效考核流于形式，使得績效考核失去了本意，考核結(jié)果沒有充分運用到薪酬中，無法體現(xiàn)同工同酬。

四、企業(yè)在勞務(wù)派遣中實現(xiàn)同工同酬的對策

（一）建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

根據(jù)法律規(guī)定，用工單位應(yīng)制定“被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法“，意味著派遣員工與正式員工都應(yīng)適用于相同的薪酬辦法，接受統(tǒng)一的薪酬制度管理。但需強調(diào)的是，派遣工與正式工是適用相同的分配辦法，而非相同的的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個分配原則的，那么將被視為符合同工同酬原則。

（二）定崗定編、梳理崗位職責(zé)

定崗定編和崗位職責(zé)梳理是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”過程，也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。因此落實同工同酬需要首先進行定崗定編和對崗位職責(zé)進行梳理并形成崗位說明書，即對“同崗”進行界定。

（三）通過任職資格設(shè)計崗位職級

同工同酬不一定是同崗?fù)?，所以即使派遣工與正式工從事相同的工作內(nèi)容，由于彼此經(jīng)驗、能力、知識技能的不同，完成的工作質(zhì)量也不相同，勞動報酬自然應(yīng)該有所區(qū)別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計，劃分崗位職級。

（四）制定完善的績效管理體系

篇9

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；過度使用；對策研究

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來在我國得到了迅速的發(fā)展，并正在得到社會的廣泛關(guān)注。勞務(wù)派遣適應(yīng)了我國勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大了勞動者的就業(yè)，越來越多的用人單位和個人正在成為勞務(wù)派遣的受益者。但我們也看到近年來勞務(wù)派遣工過度使用也帶來了許多經(jīng)濟和社會問題，如同工不同酬、維權(quán)渠道不暢等現(xiàn)象嚴(yán)重影響到了勞動者的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此理論界和企業(yè)有必要對勞務(wù)派遣工過度使用帶來的一系列問題和存在的隱患進行研究，找到相應(yīng)的對策，為我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提供一定的理論和實踐意義。

勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃、人才派遣等，對其概念的界定，目前有不同的定義。本文所指的勞務(wù)派遣是指勞動派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣機構(gòu)將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構(gòu)從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動力的雇傭與使用是分離的。傳統(tǒng)用工關(guān)系是用人單位與勞動者雙方的勞動關(guān)系，即用工單位與員工通過簽訂勞動合同確立雙方的勞動關(guān)系，單位支付勞動報酬給員工，并對員工的勞動擁有使用權(quán)和處分權(quán)，同時承擔(dān)勞動法規(guī)定的雇主責(zé)任。而勞務(wù)派遣這個新型的用工關(guān)系改變了原來勞資雙方的雙向關(guān)系，變成了用人單位、派遣機構(gòu)、勞動者三者之間的勞動關(guān)系，它由三方當(dāng)事人和兩份契約組成。三方當(dāng)事人是指用人單位、派遣機構(gòu)、派遣員工，兩份契約是指派遣機構(gòu)與用工單位簽訂的《派遣協(xié)議書》，派遣單位與派遣員工簽訂的《勞動合同》。派遣單位與對派遣員工享有勞動的處分權(quán)，承擔(dān)勞動關(guān)系中的雇主責(zé)任，而用工單位享有派遣員工的勞動使用權(quán)，但無需承擔(dān)雇主責(zé)任。

這種雇傭模式最初出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代的美國，到了40年代后50年代初，比利時、法國、英國、荷蘭等歐洲國家也相繼出現(xiàn)了勞務(wù)派遣這種工作形態(tài)。60年代勞務(wù)派遣傳入日本等亞洲國家。我國勞務(wù)派遣的出現(xiàn)和發(fā)展相比歐美和日本要晚些，最早于20世紀(jì)80年代出現(xiàn)在廣州和深圳，90年代以來，隨著中國經(jīng)濟改革的日漸深入以及用工制度改革的進一步推進，勞務(wù)派遣在全國各地迅速發(fā)展。進入21世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣不僅在外資和合資企業(yè)大量使用，而且大型國有企業(yè)甚至機關(guān)事業(yè)單位也大量使用，尤其2008年新《勞動合同法》頒布以后，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位普遍大量使用。據(jù)全國總工會“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”統(tǒng)計，我國國內(nèi)勞務(wù)派遣職工在2009年就達到2700萬人，到2010年底已經(jīng)達到6000萬。①按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)派遣工占到職工總?cè)藬?shù)的20%。勞務(wù)派遣工的使用呈現(xiàn)無序化擴大的趨勢。

勞務(wù)派遣是在勞動力市場化過程中產(chǎn)生的，應(yīng)該說是用工形式的一種進步，它減少了用工單位的勞動力成本，有利于轉(zhuǎn)移用工單位的勞動風(fēng)險，同時還促進了就業(yè)。但勞務(wù)派遣工的過度使用，也帶來了一定的社會問題和隱患，必須引起我們的重視。因此本文在探究勞務(wù)派遣工過度使用原因的基礎(chǔ)上，從而提出如何強化管制勞務(wù)派遣，完善就業(yè)市場。

一、勞務(wù)派遣工過度使用的原因

1、適應(yīng)了勞動力市場機制和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的需要

企業(yè)用工機制改革進一步深化，勞動力市場主體的自主地位日益確立，促進并進一步發(fā)展勞務(wù)派遣市場發(fā)展。一方面農(nóng)村剩余人口向城市流動，大量下崗和失業(yè)人員，由于其自身就業(yè)能力比較弱，難以適應(yīng)現(xiàn)實需求，而勞務(wù)派遣能通過其載體把零散的流動人口集中起來，并對其進行相應(yīng)培訓(xùn)，有組織幫助他們實行就業(yè)，提高就業(yè)崗位的匹配效率；另一方面一些就業(yè)能力較強的勞動者，不滿足固定在一個正式單位中，通過勞動派遣就業(yè)形式來實現(xiàn)自己價值，增加自己的收入，勞動派遣就是在產(chǎn)業(yè)調(diào)整和市場競爭壓力等多重作用下迅速發(fā)展。

2、法律法規(guī)的不完善

目前我國勞動合同法對勞務(wù)派遣進行了一定的立法和規(guī)定，但相關(guān)法律法規(guī)設(shè)定較放松和不完善，正是由于法律法規(guī)上欠缺，行政機制也缺乏依據(jù)和手段，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工被過度使用，呈泛濫趨勢。如《勞動合同法》第66條對勞務(wù)派遣適用范圍作了規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施。但法律在此基礎(chǔ)上沒有立法對這三性做出進一步細化和限制性規(guī)定。在實際具體操作中，往往不容易把握其概念，對勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工企業(yè)也缺乏具體而有效的約束機制，再加上法律執(zhí)行的不力，讓單位鉆了空子，在一些單位主要工種、主要崗位長期大量使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣適用范圍無限擴大，被過度使用。

3、利益推動導(dǎo)致過多使用勞務(wù)派遣工

勞務(wù)派遣在我國作為一種新的用工形式，在短時期內(nèi)能迅速發(fā)展，并且涉及到各行各業(yè)，是用人單位和派遣單位的巨大利益推動的。對用工單位來說，這能降低人力資源和管理成本，減少工資福利支出，可以根據(jù)單位的需要，靈活增加或減少人員，特別對季節(jié)性和訂單大的企業(yè)優(yōu)勢非常明顯，可以最大限度減少用工單位的工作負擔(dān)，使企業(yè)真正實現(xiàn)“用工不管人，增效不增支”，從而提高用工單位經(jīng)濟效應(yīng)，因此用工單位主動或被動地選擇勞務(wù)派遣的用工方式。除此以外，勞務(wù)派遣工過度使用也是用工單位規(guī)避勞動風(fēng)險的一種手段，節(jié)省大量支出。對派遣單位來說，一方面大量的用工單位靈活需要派遣工，另一方面社會中一些人員需要通過勞務(wù)派遣這個載體實現(xiàn)就業(yè)。且現(xiàn)實中勞務(wù)派遣以風(fēng)險低、成本低和利潤高得到了許多人的青睞。

二、勞務(wù)派遣工過度使用帶來的隱患

1.勞務(wù)派遣工過度使用導(dǎo)致了勞動關(guān)系不清晰，三者權(quán)益不能完全保障

勞務(wù)派遣涉及3個主體2個環(huán)節(jié)，即勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位與用工單位以及雇傭環(huán)節(jié)和使用環(huán)節(jié)。存在三個法律關(guān)系：勞務(wù)派遣工與用工單位的用工關(guān)系；勞動派遣單位與用工單位之間的派遣委托關(guān)系；勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位的勞動關(guān)系。勞動力的雇傭和使用分離。勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位建立勞務(wù)關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣工之間不存在直接的勞動關(guān)系，勞動力給付的事實則發(fā)生在勞務(wù)派遣工與用人單位之間，但這二者未簽訂勞務(wù)合同，只有勞務(wù)派遣協(xié)議的約定。這種特殊的三角關(guān)系，導(dǎo)致其勞動關(guān)系復(fù)雜，三方相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)不明確，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位的權(quán)益在一定程度上都無法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬糾紛，侵害勞動者合法權(quán)益

《勞動合同法》第63條明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這就意味著使用勞務(wù)派遣工與正式工的成本是相同的?，F(xiàn)實中導(dǎo)致用工單位和派遣單位出于利潤需要，往往犧牲勞務(wù)派遣工的利益，形成明顯的工資上同工不同薪，社保上同薪不同基數(shù)，福利上同單位不同待遇的不平等勞動報酬分配制度，使承擔(dān)同樣工作的勞務(wù)派遣工與正式工之間薪酬福利差距頗大。據(jù)全國總工會調(diào)查，30%的勞務(wù)派遣工沒有福利收入，勞務(wù)派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2-3倍之間。這種身份不同導(dǎo)致待遇不同和事實不公平，不斷引起薪酬糾紛，使勞務(wù)派遣工合法權(quán)益無法保證。②

3.勞務(wù)派遣工勞動穩(wěn)定性差，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

勞務(wù)派遣的運轉(zhuǎn)大多數(shù)是臨時性的。有工作需求時與勞動者簽訂合同，派遣他去客戶單位工作，隨著派遣單位工作結(jié)束勞動合同也隨之結(jié)束。這種靈活性在短期內(nèi)對于降低企業(yè)的用工成本、提高就業(yè)率是有好處的。但勞動者和用工單位不是勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整，用工單位無需征得勞動者同意就隨時可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，且待遇福利差，勞務(wù)派遣工職業(yè)穩(wěn)定性差，缺乏對單位歸屬感和認同感。另一方面用工單位缺少對勞務(wù)派遣工的人力資本投資和培訓(xùn)，勞動者的就業(yè)質(zhì)量低、不利于勞動者素質(zhì)提高。員工頻繁流動和流失，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.勞務(wù)派遣工過度使用，容易形成派遣機構(gòu)惡性競爭和不規(guī)范操作

《勞動合同法》第57條規(guī)定： “勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！卑凑铡豆痉ā返南嚓P(guān)規(guī)定，注冊公司首次出資不得低于注冊資本20%和貨幣出資不得低于注冊資本的 30%。意味著派遣機構(gòu)的舉辦者首次出資額15萬元即可滿足注冊要求。準(zhǔn)入條件低，加上其風(fēng)險少，利潤高，使一些不具備能力機構(gòu)也進入這一行業(yè)，擾亂了市場的正常運作秩序。如用人單位利用勞務(wù)派遣作為規(guī)避勞動法義務(wù)的工具，自己成立勞務(wù)派遣機構(gòu)或者與勞務(wù)派遣機構(gòu)暗中合作；有的勞務(wù)派遣公司沒有固定的經(jīng)營場所。加上派遣機構(gòu)工作人員自身素質(zhì)低下，管理混亂、非法不規(guī)范行為瀕繁產(chǎn)生，惡性競爭不斷。

5.勞務(wù)派遣工過度使用容易激化社會矛盾，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

勞務(wù)派遣是一種靈活性用工形式，補充性就業(yè)形式。勞動合同法第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！薄坝霉挝粦?yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡诂F(xiàn)實中，勞務(wù)派遣在部分單位中竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象，通過長期勞務(wù)派遣推卸勞動合同的法律責(zé)任，規(guī)避無固定期限勞動合同；通過勞務(wù)派遣協(xié)議擺脫勞動關(guān)系的制約。勞動派遣在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下進行運轉(zhuǎn)，勞務(wù)派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，致使勞務(wù)派遣用工中勞動爭議多發(fā)、頻發(fā)，近幾年國內(nèi)有關(guān)勞務(wù)爭議案件呈直線上升趨勢。又缺乏有效利益訴求機制，產(chǎn)生的勞動爭議在調(diào)解處理中難度增加或不能解決，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

三、規(guī)范勞務(wù)派遣工使用的對策

1.完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)

綜觀各發(fā)達國家共同經(jīng)驗和做法，規(guī)范勞務(wù)派遣工使用都是建立在嚴(yán)格的法律法規(guī)基礎(chǔ)之上的。如法國在1972年就頒布了關(guān)于臨時性工作以及勞務(wù)派遣企業(yè)的法律，規(guī)定勞務(wù)派遣只能用于臨時性的工作崗位。且嚴(yán)格規(guī)定對于違反相關(guān)法律，責(zé)任人將處于一定數(shù)量的罰金和監(jiān)禁的處罰。德國對勞務(wù)派遣進行的規(guī)定主要依據(jù)《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》，將派遣單位作為立法規(guī)范的出發(fā)點和主要對象，明確其市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格規(guī)定派遣行為的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以防止濫用派遣勞動。日本《勞動派遣法》規(guī)定普通勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，對特殊勞務(wù)派遣單位采用備案登記制，還需獲得衛(wèi)生、勞動和福利部門頒發(fā)的執(zhí)照。我國也應(yīng)該從自己國情出發(fā)，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，完善和規(guī)范勞務(wù)派遣制度。

1）明確并嚴(yán)格規(guī)定勞動派遣企業(yè)使用勞務(wù)派遣的條件和范圍，防止一些單位濫用勞務(wù)派遣工。建議政府界定臨時性、輔和替代性的概念，明確臨時性的時間范圍，對輔和替代性應(yīng)具體規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，而不是模棱兩可。同時根據(jù)我國國情和特點，明確界定勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用派遣勞動者的工作崗位，清楚列舉禁止使用勞務(wù)派遣的行業(yè)，避免過多使用勞務(wù)派遣工。最后應(yīng)對可以能使用派遣工的行業(yè)和崗位規(guī)定和限定派遣工占總職工人數(shù)的比例上限，規(guī)范派遣工使用。

2）嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣單位市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。在法律中應(yīng)以派遣單位為立法規(guī)制的主要對象，規(guī)定其市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置完善的派遣行為規(guī)范，以避免發(fā)生過度使用勞務(wù)派遣行為。目前可根據(jù)勞務(wù)派遣涉及不同領(lǐng)域，設(shè)立和提高勞務(wù)派遣企業(yè)的注冊資金，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)把勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員資質(zhì)和資格、辦公條件作為門檻和重要量化考核指標(biāo)，定期和不定期對其進行信用等級考核。政府可根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定相應(yīng)政策，依據(jù)適度競爭原則，實行行政許可審批和控制準(zhǔn)入制度，其設(shè)立必須取得勞動主管部門的許可和審批。在控制派遣企業(yè)數(shù)量上，鼓勵優(yōu)勝劣汰，每年淘汰清理一部分不規(guī)范企業(yè)，扶植和鼓勵新的企業(yè)進入，規(guī)范派遣市場。

3）建立勞務(wù)派遣備用金制度。我國勞務(wù)派遣工一般在臨時性、輔和替代性崗位上從事工作，這樣的工作有許多不確定性，盡管法律規(guī)定派遣勞動工在派遣期無工作者，用工單位仍負有向勞動者支付相應(yīng)報酬義務(wù)，但實際上許多派遣單位因資金困難、經(jīng)營不善、逃避責(zé)任等原因時，勞動者無法獲得有效賠償。建議建立備用金制度，數(shù)額可以根據(jù)各地勞動力市場和情況決定。

4）規(guī)定勞動派遣最長期限。勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是為了滿足臨時用工和靈活用工的需求，可以規(guī)定勞動派遣最長期限，對于用工時間達到一定期限的，用工單位如想繼續(xù)雇傭使用同一勞動者，則應(yīng)當(dāng)正式招用勞動者，與其建立正常勞動關(guān)系。

2.明確用人單位和派遣單位的責(zé)任

勞務(wù)派遣中，不管對用人單位還是派遣單位來說，保護派遣工的合法權(quán)益是兩者義不容辭法定的義務(wù)。

1）建立雙雇主責(zé)任制度。這是規(guī)范勞務(wù)派遣的最好措施。派遣單位和用工單位應(yīng)達成一致協(xié)議，明確劃分各自在勞務(wù)派遣中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。勞動協(xié)議必須全面、明確地規(guī)定雙方權(quán)力、義務(wù)和應(yīng)盡責(zé)任，如派遣工的社會保障具體由誰負責(zé)，怎樣負責(zé)，以及違約責(zé)任條款，勞動糾紛如何解決，在哪些情況下可以約定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人為本。派遣工是派遣單位以派遣工形式派遣到用工單位，但對派遣單位和用工單位來說，首先給予員工基本培訓(xùn)和教育是必不可少的，也是派遣單位和用人單位自身發(fā)展的需求；其次要鼓勵員工融合到本單位組織，本單位文化中也是有讓員工融合到組織理念，組織文化中，才能讓員工更好投入工作，體現(xiàn)自身價值，促進員工隊伍穩(wěn)定性，提升組織競爭力。

3）力爭做到同工同酬。同工同酬是體現(xiàn)社會公平正義的基本原則。盡可能縮小派遣勞動者與正式員工之間待遇差距是用工企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。用工單位應(yīng)在自己內(nèi)部建立針對所有員工同一薪酬體系，保障包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的員工基本權(quán)益。當(dāng)然同工同酬并不意味著勞務(wù)派遣在工資、福利領(lǐng)取方面與正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬體系中，也要適當(dāng)考慮勞動者個人因素，如工作期限、從事崗位、提供勞動產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作態(tài)度等，在法律基礎(chǔ)上盡可能體現(xiàn)公平公正，提高勞動者積極性。

3.派遣勞動者要主動維權(quán)，保護自己

首先要自覺了解政策，維護自己利益。作為員工要維權(quán)，必須明確自己應(yīng)享有什么的權(quán)利和義務(wù)。在合同簽訂前，必須充分了解國家政策、地方文件及相關(guān)規(guī)定；在勞動合同和勞動協(xié)議簽訂中，應(yīng)清楚具體條款，明確自己應(yīng)享有權(quán)利和承擔(dān)責(zé)任；當(dāng)自身權(quán)利受到損失時，應(yīng)知道如何通過工會組織，正當(dāng)?shù)鼐S護自己權(quán)益。

其次要不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)用人單位需要?，F(xiàn)在社會是一個競爭非常激烈的社會，也是一個學(xué)習(xí)型社會。相對來說派遣勞動者文化技術(shù)水平較低，因此每位員工要有意識注重自我學(xué)習(xí)，不斷提高文化程度和技術(shù)技能。同時應(yīng)注重派遣單位組織針對性較強崗前培訓(xùn)，以及用工單位內(nèi)各種實踐和理論學(xué)習(xí)，逐步成為熟練專業(yè)操作和管理人員，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，更好勝任工作。同時員工也應(yīng)培養(yǎng)自己良好職業(yè)道德，規(guī)范自己行為，保守企業(yè)商業(yè)秘密，提升職業(yè)素養(yǎng)。

4.政府相關(guān)部門要加強對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管力度

政府監(jiān)管缺位是勞務(wù)派遣工被過度使用的一個原因，完善監(jiān)督和管理是完善勞務(wù)派遣制度的重點。我國應(yīng)建立專門的行政部門加強對勞務(wù)派遣監(jiān)督和檢查，包括定期檢查和定向檢查。監(jiān)督內(nèi)容主要涉及：第一在勞務(wù)派遣機構(gòu)成立后，通過“常態(tài)化”的監(jiān)督管理，行使法律賦予權(quán)利，對不負責(zé)或不規(guī)范運行的企業(yè)進行清理審查；第二重點監(jiān)督檢查派遣機構(gòu)與派遣勞動者之間簽訂的勞動合同，及時追蹤和監(jiān)督檢查用工單位使用派遣勞動者情況，特別是同工同酬、勞動平等、享受基本社會福利和社會保障繳納等情況，切實維護勞務(wù)派遣工的基本合法權(quán)益。

參考文獻：

[1]劉小倩：日本勞動關(guān)系的調(diào)整變化與啟示，生產(chǎn)力研究，2010.（2）.

[2]降蘊彰：權(quán)威報告稱勞務(wù)派遣達6000 萬，全總建議修改勞動合同法，經(jīng)濟觀察報，2011年2月28日.

[3]蔣建武：社會交換理論下的勞務(wù)派遣員工績效形成機理研究，現(xiàn)代經(jīng)濟探討，2012，（6）.

[4]倪雄飛：企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建，現(xiàn)代管理科學(xué)，2013，（3）。

注釋：

①勞務(wù)派遣市場的“非正常繁榮”，南方日報，2011年06月02日

②張文凌：勞務(wù)派遣 同工不同酬，《中國青年報》，2012年4月7日第3版。

作者簡介：

朱愛武（1966.11—），女，副教授，博士，現(xiàn)任教于寧波大學(xué)商學(xué)院，研究方向是人力資源管理和組織行為學(xué)。

篇10

關(guān)鍵詞:勞動派遣;人力資源;勞動糾紛

中圖分類號:F24 文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)11-0190-02

勞務(wù)派遣中外稱謂有十幾種之多,足以顯現(xiàn)對這一勞動關(guān)系領(lǐng)域新的用工方式的實踐與理論認識的多樣性。勞務(wù)派遣最早起源于美國,后在歐洲、日本等發(fā)達國家逐步發(fā)展起來。其本質(zhì)特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動關(guān)系引入第三方主體,實行雇用勞動者與使用勞動力相分離,從而形成一種靈活的就業(yè)方式的新型的勞動關(guān)系。1997年,國際勞工組織以制定并通過第181號公約的方式對其予以認可,這也是對世界各國提出通過國內(nèi)立法以規(guī)制其運作的要求,這也說明了其具有一定的社會價值、合理性和客觀必然性。

我國的勞務(wù)派遣始于20世紀(jì)70年代末期。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化,勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。特別是近年來,企業(yè)用工形式的多元化,促使勞務(wù)派遣適用范圍逐漸拓寬,派遣人數(shù)急劇增長。勞務(wù)派遣已出現(xiàn)在各行各業(yè),甚至很多國家機關(guān)和事業(yè)單位目前也都在大量使用勞務(wù)派遣員工。

一、勞務(wù)派遣得到廣泛使用的原因

1.降低單位人工成本

包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工,除了給工資和社保外,只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅,減少錄用費用和離職補償?shù)馁M用。

2.人事管理便捷專業(yè)

用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜,只需要對派遣員工做出相應(yīng)的工作管理規(guī)定,使用其勞動力,根據(jù)崗位的不同進行管理、考核,社會保險等其他事宜則由派遣公司負責(zé)完成。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時減少人員,用人機制十分靈活。

3.減少勞動糾紛

在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下,用工單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議,派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同,用工單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用工單位就可減少或避免與派遣員工在勞動關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

實行勞務(wù)派遣后,最大限度地凈化了用工的管理職能,減輕了企業(yè)的工作負擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。

二、當(dāng)前勞務(wù)派遣中存在的問題

1.勞務(wù)派遣使用混亂

《勞動合同法》第66條規(guī)定,派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。由于我國法律對勞務(wù)派遣還沒有規(guī)范和限制,用人單位為降低用工成本,逃避勞動法的責(zé)任,任意使用勞務(wù)派遣工,使勞務(wù)派遣范圍不斷擴大,派遣勞動者人數(shù)也不斷增加。在一些行業(yè)和企業(yè)中,勞務(wù)派遣工甚至已占到一半以上,成為用工的主流形式。在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工,如銀行的前臺柜員等。如果不對這一用工形式加以規(guī)范,任其發(fā)展,勞務(wù)派遣很有可能在不久的將來成為所有企業(yè)用工的常態(tài),勞動關(guān)系的基礎(chǔ)將受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

2.勞務(wù)派遣公司管理薄弱,不能持續(xù)提高派遣人員的就業(yè)能力

當(dāng)前,勞務(wù)派遣工主要是農(nóng)民工和城市失業(yè)人員,也有部分大中專畢業(yè)生。勞務(wù)派遣公司通常采取以產(chǎn)定銷的方式招聘員工,致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務(wù)派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本管理工作,往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。由于企業(yè)的逐利性使然,對于派遣企業(yè)而言,自己并不使用勞動力,如果用人企業(yè)沒有特別要求,就不會對派遣勞動者進行職業(yè)培訓(xùn),更不會進行長期培訓(xùn)。對于真正的用人企業(yè)而言,派遣勞動者不屬于本單位正式員工,其流動性大,也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發(fā)展下去,不利于勞動者素質(zhì)的提高。同時,這也剝奪了勞動者受教育和培訓(xùn)的權(quán)利。

3.勞務(wù)派遣人員泄露商業(yè)秘密給用人單位造成損失

根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定,商業(yè)秘密指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施保護的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。受法律保護的技術(shù)信息和經(jīng)營信息必須具備4個條件:不為公眾所知,即秘密性;具有經(jīng)濟價值;具有實用價值;采取了保密措施。

從國內(nèi)外大量的司法實踐看,目前商業(yè)秘密糾紛最主要表現(xiàn)為雇員帶走雇主(單位)的商業(yè)秘密,然后與后者展開不正當(dāng)競爭。隨著勞務(wù)派遣范圍不斷擴大,有些企業(yè)在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工代替公司正式員工,這就造成部分派遣員工接觸或可能接觸涉及商業(yè)秘密的工藝或材料。有些人員在流動過程中將原單位的技術(shù)秘密或業(yè)務(wù)關(guān)系帶走,或另謀高就或轉(zhuǎn)讓給原單位的競爭對手;有些人員通過泄露工作單位商業(yè)秘密的方式,謀取不正當(dāng)利益等等。

4.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬

《中華人民共和國勞動合同法》第63條規(guī)定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但用人單位出于利用勞務(wù)派遣節(jié)約人工成本的考慮,往往減少派遣人員的薪酬待遇,特別是派遣人員的福利待遇。勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家,而勞務(wù)派遣公司與用人單位地位的不平等,往往出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司及用人單位隨意克扣工資或抽頭,不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定支付加班工資等情況。更有甚者,有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式,逃避社會保險義務(wù),而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參加社保手續(xù),不繳納社保費,或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費。這些現(xiàn)象的存在,嚴(yán)重影響著勞務(wù)派遣的發(fā)展。

三、解決勞務(wù)派遣中問題的對策

勞務(wù)派遣是一把雙刃劍,只有正確運用勞務(wù)派遣的用工形式才能給用人單位帶來事半功倍的效果。針對勞務(wù)派遣當(dāng)前存在的問題,筆者提出以下解決對策。

第一,在立法上明確和嚴(yán)格勞務(wù)派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件(包括注冊資本金、風(fēng)險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等),使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險和履行相應(yīng)的法律責(zé)任,以切實改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動合同法第66條限定勞務(wù)派遣的使用范圍。所謂輔,即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性,即勞務(wù)派遣期不得超過6個月,凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工,根據(jù)法國勞動法典法律卷中的相關(guān)規(guī)定,勞動力派遣行為只能適用于臨時性工作崗位,在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動力。對臨時性工作崗位法律進行了列舉:替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者(例如享受各種休假的勞動者)的工作、企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、具有季節(jié)性特點的工作或者對于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。企業(yè)只有在上述三種情況下才可以使用勞動力外派,法律特別規(guī)定勞動力派遣不得“以永久取得與受派企業(yè)正常的、持續(xù)性的經(jīng)營活動相聯(lián)系的工作為目的,也不得產(chǎn)生此種效力”。法律如此嚴(yán)格的限制,目的是為了減少企業(yè)通過使用勞動力外包來規(guī)避《勞動法》、侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象,從而維護正常的勞動關(guān)系和《勞動法》的調(diào)整作用。

第二,派遣公司應(yīng)認真研究并掌握新“勞動法”各項規(guī)定和“勞務(wù)派遣”的各項規(guī)定,以“市場為導(dǎo)向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理團隊的素質(zhì),樹立以“誠信服務(wù)”的經(jīng)營與管理理念,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,抓好派遣機構(gòu)的自身建設(shè),完善各項管理措施,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的隊伍來促進勞務(wù)派遣工作。勞務(wù)派遣機構(gòu)在成立伊始就要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,嚴(yán)格按照企業(yè)化管理的要求,規(guī)范各項管理制度,培養(yǎng)一支具有高文憑、懂業(yè)務(wù)、熟悉政策能征善戰(zhàn)的職工隊伍,勞務(wù)派遣機構(gòu)的自身建設(shè)抓好了,就能提高服務(wù)質(zhì)量,就能以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶滿意,從而推動勞務(wù)派遣工作的發(fā)展。

派遣公司應(yīng)有戰(zhàn)略發(fā)展眼光,有明確的市場定位,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,真正做到“以人為本”的經(jīng)營理念,認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務(wù),才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強,在激勵的市場競爭中才不會被淘汰。

第三,商業(yè)秘密存在于實際用人單位,用人單位應(yīng)該制定專門的保密規(guī)則,明確商業(yè)秘密的范圍,采取相應(yīng)的保密措施,明確保密主體、保密義務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。保密協(xié)議應(yīng)該由實際的用人單位與勞動者簽訂。同時,在用人單位與派遣單位的協(xié)議中,保密協(xié)議也應(yīng)該作為派遣單位與職工約定并要求職工遵守的條款,即實際用人單位的保密規(guī)則。應(yīng)該力圖做到派遣公司與用人單位以及勞動者三方都具有按照勞動合同法追究違約責(zé)任的權(quán)利。

因為用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關(guān)系,二者之間簽訂的協(xié)議要么作為派遣單位同被派遣者之間勞動合同、保密協(xié)議的附件,要么被視為民事合同關(guān)系。因此,用人單位在簽訂派遣合同時要準(zhǔn)確把握派遣合同的“責(zé)權(quán)明晰”,明確規(guī)定派遣單位簽訂勞動合同的義務(wù),勞動糾紛如何處理等。

最能體現(xiàn)保密義務(wù)及責(zé)任的是競業(yè)禁止條款,而其補償金支付的約定也最具爭議性。競業(yè)限制補償金的支付,應(yīng)該在三方協(xié)議中作出明確的約定。因為被派遣職工與派遣單位之間是勞動關(guān)系,所以,競業(yè)限制補償金應(yīng)該由派遣公司支付。同時,派遣單位應(yīng)該與用人單位協(xié)商約定,如果用人單位有競業(yè)禁止需求的,應(yīng)該支付給派遣單位相關(guān)費用?；蛘邇烧咧苯蛹s定,用人單位有競業(yè)限制要求的,費用由其自身承擔(dān)。

第四,要依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同。勞務(wù)型公司作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè),應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動合同,依法建立勞動關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式,參加社會保險等,并在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務(wù)型公司在進行勞務(wù)派遣時,還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議,依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系,明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標(biāo)準(zhǔn),以及社會保險費的結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)付繳納辦法?？梢哉f,勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同,是依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。