導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)用工制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行為有機結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，通過用工規(guī)?？刂?、組織機構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應(yīng)堅持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機制及合理的激勵機制關(guān)注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)理念。

核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強農(nóng)村電工培訓(xùn)工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村電工隊伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險。我們通過認(rèn)真研究社保政策，充分與當(dāng)?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險，工傷保險及醫(yī)療保險，切實解決了農(nóng)村電工的社會保險問題。（5）加強農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機制，嚴(yán)格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴(yán)把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責(zé)

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.3.2工作職責(zé)：（1）制度建設(shè)與管理。a.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級各部門的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責(zé)；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的考試與評聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓(xùn)發(fā)展管理。a.公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；b.監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；c.制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。

篇2

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力流動是勞動力追求價值最大化的直接表現(xiàn)。但我國農(nóng)民工的高度流動性卻還包含了很多非市場因素。國內(nèi)不少學(xué)者已經(jīng)從微觀層面確認(rèn)了農(nóng)民工流動受多重因素的影響，但分析角度和結(jié)論多歧，且多數(shù)研究沒有將勞動力要素在勞動力市場中的正常流動與其他非市場因素引起的農(nóng)民工的過度流動明確加以區(qū)別，特別是從企業(yè)用工制度的角度深入分析我國農(nóng)民工流動性的研究相對較少。

不規(guī)范的企業(yè)用工制度主要是指企業(yè)的實際用工在這些方面不同程度地違背了相關(guān)法律和政策的有關(guān)規(guī)定，損害了職工的合法權(quán)益。筆者根據(jù)2006、2007、2011和2013年四次問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，對長三角地區(qū)企業(yè)雇傭農(nóng)民工存在的不規(guī)范用工及其變化狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析顯示，農(nóng)民工的不規(guī)范用工情況仍然比較嚴(yán)重，特別是雇傭狀況、企業(yè)培訓(xùn)、社會保障和員工福利等方面情況相對較差。農(nóng)民工所就業(yè)企業(yè)以小微企業(yè)為主，小時工、勞務(wù)輸出和自我雇傭等不太規(guī)范的用工比重較大，簽勞務(wù)合同和參加過企業(yè)培訓(xùn)的農(nóng)民工比率偏低，超過40%的農(nóng)民工企業(yè)未為其購買保險，所獲企業(yè)提供的福利比重偏低。因此，本文主要利用筆者2013年全國范圍問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，在假定其他條件不變的情況下，以相對規(guī)范的企業(yè)用工制度作為參照（虛擬）變量，證明以下假設(shè)：現(xiàn)階段與規(guī)范的企業(yè)用工制度相比較，不規(guī)范的企業(yè)用工制度強化了非穩(wěn)態(tài)轉(zhuǎn)移條件下農(nóng)民工的流動性。

二、實證分析的數(shù)據(jù)來源、變量選取與模型選擇

1. 數(shù)據(jù)來源：本文實證分析的數(shù)據(jù)來源于筆者在2013年春節(jié)前后組織的全國范圍農(nóng)民工流動情況與影響因素綜合問卷調(diào)查，主要采用請在校碩士研究生寒假回家期間在車站等公共場所和家鄉(xiāng)偶遇式分發(fā)問卷、委托部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)組織高年級學(xué)生回鄉(xiāng)分發(fā)問卷以及委托部分企業(yè)在員工中發(fā)放問卷等調(diào)查方式。共回收問卷5020份，其中有效問卷4116份。鑒于本文的研究對象主要是處于向城市轉(zhuǎn)移過程中的農(nóng)民工群體，因此剔除了在本地打工和剛剛出來打工的樣本，共獲問卷3342份，涵蓋了31個打工所在地省市自治區(qū)和27個農(nóng)民工流出地省市自治區(qū)，其性別、年齡、學(xué)歷和職業(yè)都具有一定的代表性。

2. 變量的選取：本文被解釋變量的區(qū)域流動性以是否經(jīng)常變換城市來衡量，工作流動性以是否經(jīng)常變換工作來衡量。本文判斷企業(yè)用工制度是否規(guī)范，主要依據(jù)企業(yè)用工制度是否符合勞動法及其配套的法律，并根據(jù)在用工制度中的重要程度和數(shù)據(jù)可得性，選取了企業(yè)規(guī)模、被雇傭形態(tài)、簽約情況、培訓(xùn)狀況、收入狀況、收入評價、社會保險與職工福利8個解釋變量?？刂谱兞窟x取個人特征、在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等與農(nóng)民工流動性較相關(guān)的因素。本文將這些變量都通過排序的方式取值或設(shè)為與虛擬變量對比。

3. 模型的選擇：本文采用二元Logit模型，用是否經(jīng)常變換工作來代表農(nóng)民工的工作流動性，設(shè)置為一個二分類變量，即經(jīng)常變換工作表明工作流動傾向強，其樣本值設(shè)為1，不經(jīng)常變換工作表明工作流動傾向弱，其樣本值設(shè)為0；區(qū)域流動性也設(shè)置為一個二分類的變量，經(jīng)常變換城市表明區(qū)域間的流動傾向強，其樣本值設(shè)為1，不經(jīng)常變換城市表明區(qū)域間流動傾向弱，其樣本值設(shè)為0。

三、不規(guī)范用工制度對農(nóng)民工工作流動性影響的計量分析

本文的計量分析使用Eviews軟件，按照規(guī)定的取值整理數(shù)據(jù)后，運用logit模型進(jìn)行回歸計算。表1的回歸結(jié)果表明，在95%的置信水平下，控制了農(nóng)民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和對農(nóng)民工流動性有重要影響的制度性因素以后，臨時工、合作伙伴和其他等用工身份、農(nóng)民工的月工資、對自身收入水平的評價和和農(nóng)民工的參保狀況等反映用工制度的變量都很顯著，說明這些方面用工是否規(guī)范對農(nóng)民工的工作流動性存在一定影響。與此相比較，其他影響農(nóng)民工工作流動性的因素主要包括戶籍狀況、技能、獨自在外和年齡等。根據(jù)回歸結(jié)果的顯著性差異判斷，可確認(rèn)對農(nóng)民工工作流動性的影響主要來自用工制度。

四、不規(guī)范用工制度對農(nóng)民工區(qū)域流動性影響的計量分析

同樣根據(jù)區(qū)域流動性影響因素的假設(shè)，將整理后的數(shù)據(jù)輸入Eviews 軟件，運用logit模型進(jìn)行回歸計算。表2的回歸結(jié)果表明，在95%的置信水平下，控制了農(nóng)民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和一些對農(nóng)民工流動性有比較重要的制度性因素以后，農(nóng)民工的臨時工等身份、勞務(wù)派遣、以及農(nóng)民工作為合作伙伴（含自我雇傭）和其他身份、企業(yè)是否向農(nóng)民工提供培訓(xùn)、農(nóng)民工對自身收入水平的評價等變量都很顯著，說明這些方面用工是否規(guī)范對農(nóng)民工的區(qū)域流動性存在不同程度的影響。與此相比較，其他影響農(nóng)民工區(qū)域流動性的因素主要包括生活成本、戶籍狀況、與誰居住和住房性質(zhì)等。根據(jù)回歸結(jié)果的顯著性差異判斷，可確認(rèn)對農(nóng)民工區(qū)域流動性的影響主要來自用工身份、生活成本、戶籍制約和農(nóng)民工在打工城市的生存狀況。

五、結(jié)論與啟示

以上計量分析結(jié)果表明，農(nóng)民工的工作流動性更多地受不規(guī)范用工制度的影響，而區(qū)域流動性既較多受不規(guī)范用工制度的影響，同時也較多受在打工城市的生活成本、生存狀況和戶籍制約等的影響。在控制了農(nóng)民工的個人特征、他們在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等影響農(nóng)民工流動性的變量以后，與規(guī)范的企業(yè)用工制度相比較，企業(yè)不規(guī)范用工制度對農(nóng)民工工作流動性和區(qū)域流動性的影響都主要集中在用工身份和對自身收入評價等方面，此外收入水平和參保情況主要影響工作流動性，企業(yè)培訓(xùn)主要影響區(qū)域流動性。這一結(jié)果證明了本文的假設(shè)：在假定其他條件不變的情況下，不規(guī)范的企業(yè)用工制度強化了非穩(wěn)態(tài)轉(zhuǎn)移條件下農(nóng)民工的流動性。

以上研究結(jié)論可以提供以下研究啟示：

第一，所謂“民工荒”與企業(yè)不規(guī)范的用工方式等因素強化農(nóng)民工流動性也高度相關(guān)。

篇3

論文關(guān)鍵詞 關(guān)聯(lián)企業(yè) 變換用工單位 制度研究

自2008年勞動合同法頒布并實施以來，勞動關(guān)系的建立不再依賴于《勞動法》中規(guī)定的勞動合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。但是，在現(xiàn)實生活中卻出現(xiàn)了部分用人單位曲解勞動合同法的立法精神，規(guī)避勞動合同法的行為。用人單位規(guī)避勞動合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開勞動合同法的義務(wù)性、禁止性或制裁性規(guī)定，以逃避或者減輕其對勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，損害勞動者合法權(quán)益的行為。其主要表現(xiàn)形式有：通過與勞動者簽訂勞務(wù)合同而非勞動合同、假借借調(diào)之名行用工之實、利用勞務(wù)派遣推脫本應(yīng)由自己承擔(dān)的法律責(zé)任等。本文僅討論關(guān)聯(lián)企業(yè)通過交替變換用人單位規(guī)避勞動合同法的行為。

一、基本界定

所謂關(guān)聯(lián)企業(yè)，有廣義和狹義之分。廣義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，泛指一切與他企業(yè)之間具有控制關(guān)系、投資關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系、財務(wù)關(guān)系以及長期業(yè)務(wù)關(guān)系等等利益關(guān)系的企業(yè)。狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，則是指與他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。那么，勞動合同法意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)采用何種概念呢？從時建中的論述中，我們可以看到其所述的關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，主要從民法角度談?wù)?，因此采用了狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)概念，目的在于維護(hù)債權(quán)人的這一私法主體的合法權(quán)益。而作為社會法的勞動合同法，在目的上則更傾向于保護(hù)勞動者的合同權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。勞動合同法所提倡的并非私法意義上的企業(yè)社會責(zé)任，而是要從法律角度明確用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以防止用人單位規(guī)避勞動合同法行為發(fā)生。因此，本文采廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)說。同時，建議在勞動合同法的現(xiàn)實立法中，也應(yīng)當(dāng)積極推廣廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，明確關(guān)聯(lián)用人企業(yè)在保護(hù)勞動者權(quán)益方面的義務(wù)與責(zé)任。

確定了關(guān)聯(lián)企業(yè)的定義，我們再來明確關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的概念?，F(xiàn)實生活中，我們將用工單位不改變勞動者用工崗位、用工性質(zhì)、用工地點，但卻交替變更勞動合同簽約單位的做法稱之為關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)在使用勞動者的過程中，交替變換用工單位在法律上并無不可，但用人單位想通過以上行為規(guī)避勞動合同法的規(guī)范卻存在實質(zhì)違法之嫌。

二、存在的現(xiàn)象和問題

（一）利用變換同一集團(tuán)下的不同子公司侵害勞動者的合法權(quán)益

在《人民法院案例與評注（民事二卷）》一書中講到這樣一個案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)的情況下，被調(diào)至方正數(shù)碼公司上班并與方正數(shù)碼公司簽訂了勞動合同。雖然方正電子公司、方正數(shù)碼公司均為同一集團(tuán)的子公司，但是兩家均為獨立法人，無合并與分立關(guān)系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個人行為，認(rèn)定工齡不連續(xù)計算。有學(xué)者認(rèn)為：既然這種規(guī)避在形式上并不違反法律的直接規(guī)定，那么就應(yīng)該認(rèn)定為合法行為。但是，勞動合同法的立法宗旨在明確用人單位的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維持和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。因此，從這個意義上，規(guī)避在實質(zhì)上就是違反勞動合同法的行為，規(guī)避行為嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，剝奪了勞動者依據(jù)勞動合同法向用人單位要求經(jīng)濟(jì)補償金、加班工資、簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，也日益演變?yōu)橛萌藛挝唤杵潢P(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動者的合法權(quán)益

在當(dāng)下社會，設(shè)立一個新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關(guān)聯(lián)用人單位之間為規(guī)避勞動合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現(xiàn)在：勞動者在同一地點上班，但簽訂勞動合同的主體卻不盡相同，時有變化。例如：強迫勞動者今年和A用人單位簽訂勞動合同，明年又與和其存在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的B用人單位簽訂勞動合同，后年又不與勞動者簽訂勞動合同，再之后又重新簽訂勞動合同。在現(xiàn)階段法律體制下，勞動者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續(xù)計算。因此，用人單位即能過上述行為來達(dá)到規(guī)避勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的目的。這對于勞動者的權(quán)益保護(hù)也非常不利的，可能導(dǎo)致用人單位不按期與勞動者簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動關(guān)系時拒絕支付經(jīng)濟(jì)補償金、法定節(jié)假日和公休日加班工資等違法行為的出現(xiàn)。

（三）利用建立各地經(jīng)銷商的方式侵害勞動者的合法權(quán)益

現(xiàn)實生活中還存在著用人單位招聘勞動者并簽訂短期（通常為一年期）勞動合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業(yè)經(jīng)銷商駐地開展實際工作，并由經(jīng)銷商負(fù)責(zé)協(xié)助勞動者購買社保、醫(yī)保的行為。用人單位允許經(jīng)銷商以個體工戶商、個人獨資企業(yè)甚至公司的形式運營。但為了規(guī)范經(jīng)銷商的行為，用人單位又規(guī)定：經(jīng)銷商的法定代表人同時也是用人單位的員工，受用人單位的人、財、物安排。因為勞動者與用人單位簽訂的是短期勞動合同，待勞動合同到期后，用人單位便以勞動者勞動合同到期為由，假借經(jīng)銷商之手與勞動者另行簽訂勞動合同，雖然勞動者的工作崗位、工作性質(zhì)和工作地點都都沒有變化，但勞動者的實際用人單位卻變化了，如此交替反復(fù)，勞動者在簽訂勞動合同時很難查覺。只有當(dāng)勞動者權(quán)益受到損害尋求法律救濟(jì)時，才發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益無法得到完全保障。

（四）利用仲裁規(guī)則侵害勞動者的合法權(quán)益

根據(jù)我國勞動相關(guān)法規(guī)⑦的規(guī)定，我國采取勞動爭議先仲裁后訴訟原則。即當(dāng)勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)先去當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，方能向具有管轄權(quán)的法院提起訴訟。筆者有幸參與過一些勞動爭議案件的審理。發(fā)現(xiàn)在勞動仲裁司法實踐中，勞務(wù)派遣用工關(guān)系與非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中相關(guān)用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務(wù)派遣用工關(guān)系而言，當(dāng)勞動者做為申請人訴用人單位時，法律⑧明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與實際用工單位對勞動者的損害賠償應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，仲裁庭允許將勞務(wù)派遣單位和實際用人單位同時列為被申請人。但在非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關(guān)聯(lián)的用工單位同時列為被申請人于法無據(jù)的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔(dān)責(zé)任能力較弱的情況下，勞動仲裁部門亦不會考慮具體用人單位的實際履約能力，不肯將各方關(guān)聯(lián)企業(yè)一同列為被告而僅僅列為第三人。可以想象：勞動者在勞動仲裁時，如果只起訴一方主體，勢必會出現(xiàn)各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關(guān)責(zé)任，反而不利于勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益。

三、解決的可能路徑

（一）明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題

關(guān)聯(lián)企業(yè)的交替變換用工單位規(guī)避勞動合同法制裁的一個慣用伎倆是：在要求勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動時，不履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)，讓勞動者自己也無法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達(dá)到其混淆視聽，推卸責(zé)任的目的。因此，明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題便顯得尤為重要。只有經(jīng)過了包括工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒有完成上述程序或在完成上述手續(xù)的3個月內(nèi)，用人單位又招聘該名勞動者，那么勞動者的工作年限就應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

（二）明確勞動仲裁中關(guān)聯(lián)企業(yè)各方做為共同被申請人的仲裁地位

勞動仲裁中，勞動者一方作為申請人，經(jīng)常會因為如何列仲裁被申請人而感到困惑。關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位，致使勞動者在舉證上需要同時列舉多方關(guān)聯(lián)企業(yè)資料才能陳述清楚勞動關(guān)系。但如果仲裁庭只列一個被申請人，則勞動者的舉證權(quán)利備受掣肘。如果實踐中勞動仲裁機構(gòu)可以將此類關(guān)系視為一種擬制勞務(wù)派遣關(guān)系，列關(guān)聯(lián)企業(yè)方為共同被申請人，這樣才有利于規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工制度，督促被申請人認(rèn)真履行用人單位職責(zé)，從而達(dá)到減少關(guān)聯(lián)企業(yè)利用交替變換用工單位的現(xiàn)象，保障勞動者合理、完全受償?shù)哪康?。?dāng)然，實踐中會在一定程度上加重勞動仲裁機構(gòu)的成本，例如幾家關(guān)聯(lián)企業(yè)分處不同省份時，會涉及送達(dá)難，送達(dá)周期長等問題。但是相較于和諧穩(wěn)定、公平正義原則來說，這點嘗試是非常值得的。

（三）各關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)對勞動者的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

值得注意的是，今年2月1日起正式實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下簡稱“司法解釋四”）第五條⑨已經(jīng)明確提出了非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者依法與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、勞動者可以獲得經(jīng)濟(jì)補償金。以上規(guī)定對于關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位行為是一個很好的打擊。但實踐中仍然存在新用人單位實力較弱，無法完全承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金，勞動者訴求無法完全實現(xiàn)等問題。既然新、舊用人單位之間是關(guān)聯(lián)企業(yè)，何不直接規(guī)定：要求各關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只有將關(guān)聯(lián)企業(yè)捆綁在一起，才能使關(guān)聯(lián)企業(yè)真正重視勞動者的合法權(quán)益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關(guān)于勞動者在新用人單位獲取經(jīng)濟(jì)補償金和連續(xù)計算工作年限的問題，卻忽視了勞動者可能獲得的包括法定節(jié)假日加班工資和公休日加班工資的保護(hù)。這也是以后立法過程中需要進(jìn)一步明確的地方。

篇4

關(guān)鍵詞：供水企業(yè)；財務(wù)管理制度；應(yīng)用

一、供水企業(yè)財務(wù)管理的特點

（1）傳統(tǒng)供水企業(yè)投資主要來源于政府，企業(yè)管理突出或強化了社會責(zé)任，弱化了成本控制和效益管理。（2）價格由政府制定，供水成本和水價嚴(yán)重倒掛，供水效益普遍較差。（3）固定資產(chǎn)投資規(guī)模大，資金需求量多，投資回收期長。（4）供水企業(yè)產(chǎn)品通過管道輸送到終端用戶，輸送過程中的損失高達(dá)30%～40%，直接影響供水效益，成為財務(wù)管理的重點和難點。（5）供水企業(yè)的基本建設(shè)資金多屬國家投資的專項資金，專項資金必須“?？顚Ｓ?rdquo;，管理要求高，安全風(fēng)險大。

二、當(dāng)下供水企業(yè)的財務(wù)管理制度存在的問題

1.財務(wù)制度不完善，管理標(biāo)準(zhǔn)低，對經(jīng)營決策的支撐作用不明顯

供水企業(yè)受傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，重生產(chǎn)輕管理，財務(wù)制度不完善，財務(wù)管理長期停留在報賬、算賬等財務(wù)核算基礎(chǔ)工作層面上。財務(wù)管理模式的改革發(fā)展速度跟不上企業(yè)的快速發(fā)展，財務(wù)管理人員將大量時間花費在會計憑證審核、財務(wù)數(shù)據(jù)處理以及財務(wù)報表編制等基礎(chǔ)事務(wù)的處理上，在預(yù)算管理、預(yù)測分析、事前事后控制方面投入精力較少，形成的財務(wù)報告不系統(tǒng)，對供水企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作支持力度有限，財務(wù)管理參謀助手作用發(fā)揮不好，繼而影響供水企業(yè)管理水平的不斷提高。

2.供水企業(yè)的財務(wù)信息管理很難符合會計信息披露的要求

按照管理的要求，供水企業(yè)內(nèi)部的凈水廠和抽水站等基層單位，均建立了財務(wù)核算體系，實行獨立核算，目標(biāo)管理。但是一些基層單位由于管理不規(guī)范，不按照會計準(zhǔn)則要求編制和披露財務(wù)信息，或違規(guī)調(diào)整會計方法，或選擇性地披露信息，或不按時報送報表，導(dǎo)致供水企業(yè)獲得的會計信息存在很大缺陷，使用價值不高，無法按照會計準(zhǔn)則的要求及時準(zhǔn)確地將會計信息披露給社會公眾以及供水企業(yè)內(nèi)部的其他部門，使得后續(xù)的會計決策以及管理決策缺少會計信息的支持，最終對財務(wù)管理質(zhì)量產(chǎn)生影響。

3.供水企業(yè)的財務(wù)管理模式無法平衡投資決策和財務(wù)風(fēng)險之間的關(guān)系

隨著城市規(guī)模的不斷擴(kuò)展，對供水企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也提出了全新的要求，但受傳統(tǒng)財務(wù)管理模式的影響，供水企業(yè)預(yù)算制度不健全，對未來的整體經(jīng)營規(guī)劃不明確，預(yù)算管理方法簡單，風(fēng)險預(yù)測機制不完善，不能科學(xué)地衡量投資決策和風(fēng)險之間的杠桿關(guān)系，使得供水企業(yè)的擴(kuò)張在財務(wù)角度受到了一定程度的限制，相反，供水企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營決策人員對企業(yè)的投資擴(kuò)張決策較為激進(jìn)，最終給供水企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的風(fēng)險。

4.融資困難，存在占用水資源費和污水處理費等專用資金現(xiàn)象

供水企業(yè)為追求長遠(yuǎn)發(fā)展需要增大融資規(guī)模，以便有充足的流動資金支持供水企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，但是以水價與成本倒掛為主要原因造成的企業(yè)長期虧損阻礙了融資步伐，導(dǎo)致融資困難。長年累積，供水企業(yè)維持正常經(jīng)營周轉(zhuǎn)所需的現(xiàn)金流量得不到保證，勢必擠占挪用和違規(guī)使用代收的污水處理費、水資源費等專項資金，造成安全風(fēng)險。

5.財務(wù)管理制度缺乏創(chuàng)新

受傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，供水企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理人員照搬傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式，缺乏創(chuàng)新意識，知識更新速度慢，對于現(xiàn)代財務(wù)管理的新理念缺少系統(tǒng)的專業(yè)認(rèn)知，專業(yè)化的實操水平不夠，面對企業(yè)經(jīng)營管理過程中在財務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營成果以及風(fēng)險控制等方面出現(xiàn)的新問題無法給出專業(yè)的處理意見，最終使得供水企業(yè)的發(fā)展缺少科學(xué)的內(nèi)部控制機制，財務(wù)管理作用受到限制，規(guī)章制度流于形式，管理漏洞無法堵塞，浪費現(xiàn)象時有發(fā)生，對于供水企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展非常不利。

三、完善供水企業(yè)財務(wù)管理制度的措施

1.在供水企業(yè)內(nèi)部建立完善的財務(wù)管理體系，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

首先要在供水企業(yè)內(nèi)部建立全面的預(yù)算管理制度，對企業(yè)未來發(fā)展的整體經(jīng)營規(guī)劃作部署，提出總預(yù)算成本，再分解到制水生產(chǎn)、管網(wǎng)配送、水質(zhì)化驗等各個環(huán)節(jié)，通過跟蹤控制預(yù)算執(zhí)行過程，考核評價預(yù)算執(zhí)行結(jié)果，及時糾正調(diào)整偏差。將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)滲透到生產(chǎn)過程的各個工序步驟和經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)。其次是在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建責(zé)任成本控制制度，按部門職能不同劃分成若干個責(zé)任中心，將各項成本，特別是對材料消耗、管網(wǎng)漏損等可控成本在總量控制的基礎(chǔ)上層層分解，落實到人，依據(jù)成本績效原則，嚴(yán)格考核，使各項成本費用都處于有效控制中。第三，制定獎懲措施，落實業(yè)績績效評價，使企業(yè)的責(zé)任管理以及成本控制滲透到管理的各個流程節(jié)點之中，自覺地精打細(xì)算，有效降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和投融資成本，提高供水企業(yè)的經(jīng)營效益。最后，加強資金管理，防范財務(wù)風(fēng)險。建立收支兩條線管理方式，財務(wù)部門統(tǒng)一管理資金使用，運用財務(wù)手段緊盯用水大戶的水費收繳，跟蹤欠費清繳動態(tài)，及時回籠資金，提高水費回收率。

2.對供水企業(yè)的財務(wù)制度進(jìn)行集中化的精細(xì)管理

財務(wù)精細(xì)化管理是供水企業(yè)突破價格限制，降低成本，提高效益的必然要求，其核心是對企業(yè)的任何一項經(jīng)濟(jì)活動都賦予了財務(wù)意義，將財務(wù)管理觸角延伸到供水企業(yè)所有的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，實現(xiàn)財務(wù)管理與供水經(jīng)營管理的協(xié)同發(fā)展。財務(wù)部門要積極調(diào)整思路，不斷深化財務(wù)管理內(nèi)容，拓寬財務(wù)管理領(lǐng)域，優(yōu)化財務(wù)管理手段，使財務(wù)工作職能從記賬核算向經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變，工作領(lǐng)域從事后的靜態(tài)核算向全過程、全方位的動態(tài)控制轉(zhuǎn)變。樹立服務(wù)型財務(wù)理念，為可行性研究、材料設(shè)備報價評估、合同審核談判、水費糾紛處理、水價調(diào)整等提供技術(shù)服務(wù)和政策支持。通過對財務(wù)工作的細(xì)化、分解和整合，形成以財務(wù)預(yù)算為指導(dǎo)的計劃、決策、實施、控制、調(diào)整、優(yōu)化的工作程序，使財務(wù)管理與生產(chǎn)經(jīng)營管理融合在一起，形成各部門圍繞企業(yè)目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)的局面。不斷完善財務(wù)信息計算機管理系統(tǒng)，將生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中與財務(wù)相關(guān)的信息整合在一起，建立網(wǎng)絡(luò)分析模式，與歷史數(shù)據(jù)比對分析，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的動態(tài)監(jiān)控，為防范和控制各種風(fēng)險，實現(xiàn)精細(xì)化管理提供技術(shù)上的支持。

3.對供水企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)

為了適應(yīng)市場變革，供水企業(yè)要不斷加大財務(wù)管理人員培訓(xùn)力度，開展一些有正對性的培訓(xùn)工作。財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)不斷樹立現(xiàn)代化的管理理念，加快更新財務(wù)知識的學(xué)習(xí)，努力提高專業(yè)素養(yǎng)。應(yīng)立足于當(dāng)前供水企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探求當(dāng)前供水企業(yè)財務(wù)管理過程中出現(xiàn)的問題，建立健全財務(wù)管理制度，優(yōu)化財務(wù)管理模式，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，引入管理會計思維，應(yīng)用管理會計方法，推動供水企業(yè)的財務(wù)管理改革不斷發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著投資主體的多元化發(fā)展和供水企業(yè)的市場化變革，供水企業(yè)現(xiàn)有的財務(wù)管理模式無法適應(yīng)新時代，為此本文重點分析了供水企業(yè)財務(wù)管理的特點，提出了當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)下存在的問題，從幾個方面拓寬當(dāng)前供水企業(yè)的財務(wù)管理思路，重點解決當(dāng)下存在的幾點效率低下的問題，為供水企業(yè)實現(xiàn)效益增長奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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篇5

2012年 12月，在廣州南海裕鵬紡織有限公司項目診斷報告會上，梁總對企業(yè)各項費用感到很頭疼，詢問顧問組有什么辦法可以降低一些費用。然后談到了企業(yè)一些費用支出的情況，發(fā)現(xiàn)最大的費用支出是車輛：公司銷售部總共有8輛貨車，3輛小車，車輛均為公司購買供三個門市經(jīng)理和業(yè)務(wù)員使用。車輛是一對一責(zé)任制，并制定了詳細(xì)的車輛管理制度，包括車輛不可私用，車輛必須每天停靠在門市指定位置，車輛加油必須在指定加油站點，每月必須用規(guī)定的票據(jù)到公司總部報銷等等。在這種情況下，公司車輛管理出現(xiàn)以下幾種現(xiàn)象：一、老板娘每月需要花心思審核所有車輛費用的支出，發(fā)現(xiàn)問題時還不好跟業(yè)務(wù)員談，如果花時間去實地核實又覺得時間成本太高，所以后來基本上是業(yè)務(wù)員報銷多少費用，老板娘就給多少。二、車輛的使用情況很糟糕，很多業(yè)務(wù)員不珍惜車輛，更談不上較好的保養(yǎng)車輛，車輛買回來不到一年就基本上被折騰“殘”了，后續(xù)幾年的維修成本直線上升。三、由于業(yè)務(wù)員需要貨車送貨和拜訪客戶，很多時候貨車就成了交通工具，交通費用大幅提高。這樣一年下來，老板很操心，員工用貨車跑業(yè)務(wù)也沒啥檔次，車輛費用還很高，僅 2012年，銷售車輛費用開支就高達(dá) 70多萬。

顧問組專家們經(jīng)過討論，給梁總推薦了解決方案——私車公用制度，并為公司設(shè)計了詳細(xì)的制度執(zhí)行方案。

制度與推行方案制定出來后，顧問組開始了與各銷售經(jīng)理的溝通工作。在聽到顧問組要推行私車公用方案后，還沒有詳細(xì)了解情況的銷售經(jīng)理和業(yè)務(wù)員們頓時炸開了鍋：“我們以后要用自己的車跑業(yè)務(wù)嗎？沒有公車用了！顧問組是不是幫老板來整我們??？”“私車公用 ？我只想公車私用 ！ ”

針對這種情況，顧問組專家們將私車公用制度的機制詳細(xì)地向員工做了解釋，并打消他們的疑慮：

首先，私車公用制度的設(shè)計出發(fā)點是雙贏，而不是雙方利益的博弈，制度施行后，員工用于公司業(yè)務(wù)的個人費用不會增加，并且相比目前的方式還會稍有收益。

其次，已經(jīng)有車的員工可以將自己的車充分利用起來，沒有車的員工可以通過向公司借款或者低價轉(zhuǎn)讓公司車輛，從而擁有自己的車輛。

最后，員工自己的車輛用于公司業(yè)務(wù)，車輛產(chǎn)生的費用公司按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行定額補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)充分參考業(yè)務(wù)量統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并會與員工充分溝通，達(dá)成共識。

經(jīng)過顧問組的專家們和員工們反復(fù)溝通后，大家明白了私車公用方案的出發(fā)點和合理性，達(dá)成共識，并同意執(zhí)行制度。員工的思想障礙解決后，顧問組專家和老板按照制訂的方案步驟逐步實施了私車公用制度，基本步驟如下：

一、對現(xiàn)有車輛進(jìn)行評估，并以低于市場評估價向?qū)趰徫粏T工轉(zhuǎn)讓。員工不需要支付購買車輛的錢，只需要向公司寫個借條，車輛的錢款可以通過員工的后續(xù)收入還給公司。

二、對于需要購買車輛的員工（符合崗位要求），公司提供相當(dāng)于車款價值一半的無息借款，幫助員工購買屬于自己的車輛。

三、業(yè)務(wù)上需要用到私車的崗位，公司按照業(yè)務(wù)量發(fā)放用車補貼；如果員工沒車，可以選擇申請公司車輛或者選擇使用公共交通，公司同樣給予補貼交通費用。

實行了新的用車制度后，老板在項目后續(xù)服務(wù)時跟顧問組專家談到：“現(xiàn)在銷售部幾個兔崽子用車可精打細(xì)算了，如果能開車就開車，能乘公交就乘公交，每個月補貼拿到手時感覺多了千把塊啊，車還保養(yǎng)得像新的一樣！重要的是，我現(xiàn)在銷售部的用車費用已經(jīng)降低到每個月固定不到 5萬，車全部給了下面的人，我也少操心很多啦?！?/p>

專家點評：改善案例分享

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；成本控制；管理措施

針對當(dāng)前煤炭行業(yè)的形勢，從各方面加強各項費用支出的管控與考核，制定了加強辦公用品制度管理控本降耗，把好成本的源頭關(guān)實施降本增效，本著勤儉節(jié)約和有利于工作的原則，規(guī)范公司辦公用品的管理與使用等各環(huán)節(jié)，深挖內(nèi)部潛力，減少鋪張浪費，堅持精打細(xì)算，減少開支，通過實施全面預(yù)算管理，努力實現(xiàn)滿足各部門辦公用品的使用要求，扎實提高節(jié)能降耗促進(jìn)辦公用品的合理化實用，充分運用內(nèi)部市場化杠桿作用，調(diào)動全員的成本管理積極性，提升員工節(jié)約意識。

一、消耗性辦公用品交舊領(lǐng)新管理制度

以往的管理是根據(jù)各部門部室人員每月進(jìn)行發(fā)放，有時發(fā)放的數(shù)量不夠正常辦公使用（因每個部門或部室工作性質(zhì)不同），還得需要再到辦公室領(lǐng)用辦公所需用品，而現(xiàn)在是對消耗性辦公用品執(zhí)行交舊領(lǐng)新制度，建立交舊領(lǐng)新臺賬（交舊領(lǐng)新制范圍包括計算器、訂書機、筆芯、文件夾（盒）、筆記記錄本、檔案袋、鼠標(biāo)、鍵盤、墨盒、拖把、公司印刷品、復(fù)印紙、膠水瓶、紙簍等），以上消耗性辦公用品領(lǐng)用時，由領(lǐng)用人填寫消耗性辦公用品使用表，消耗性辦公用品使用表，要有使用部門或部室負(fù)責(zé)人簽字方可到辦公室領(lǐng)取，辦公室每月對領(lǐng)取表進(jìn)行統(tǒng)計并裝訂，辦公室按照領(lǐng)用表情況做為下帳依據(jù)，以備后查。大頭針、曲別針注意回收復(fù)用，非正式的文件或初稿，利用廢稿件的背面打（復(fù)）印，提倡了節(jié)約之風(fēng)、精打細(xì)算之風(fēng)。嚴(yán)格控制了非生產(chǎn)性支出。

二、設(shè)備性辦公用品管理制度及維護(hù)

為了保證辦公設(shè)備合理的配置和使用，更好地服務(wù)于各部門或部室的各項工作，制定了設(shè)備性辦公用品的管理制度和維護(hù)辦法。

1.設(shè)備性辦公用品分類定義屬于固定資產(chǎn)類，真對設(shè)備性辦公用品進(jìn)行了分類及以下管理制度及措施（設(shè)備性辦公用品分類如下：辦公桌（椅）、文件柜、電話機、傳真機、打孔機、復(fù)印機、打印機、碎紙機、電腦、空調(diào)、投影儀、汽車等），以上物資的實用與管理上，讓員工自覺愛護(hù)各類設(shè)備性辦公用品。例如辦公桌（椅）等凡屬正常磨損或工作中發(fā)生意外情況造成辦公設(shè)備損壞且不能維修的，按照管理辦法程序進(jìn)行報廢處理，報廢處理并制定了方案，一是由使用部門或部室填寫設(shè)備性辦公用品報廢申請單，并由部門主管簽字確認(rèn)。二是由使用部門或部室將設(shè)備性辦公用品報廢申請單報行政部審批，審批后交財務(wù)部審核并進(jìn)行賬務(wù)處理。三是由主管領(lǐng)導(dǎo)審批，審批后辦理報廢手續(xù)，然后再辦理新的領(lǐng)用手續(xù)。如有不正當(dāng)使用或使用不合理而造成損壞的照價賠付，如有不賠付的按工資兩倍的價格從當(dāng)月工資中扣出，如價格較高當(dāng)月工資不夠賠付的逐漸扣出，直到扣出賠付標(biāo)準(zhǔn)為止。

2.設(shè)備性辦公用品的維護(hù)設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度，統(tǒng)一管理及不定期對各部門或部室檢查，維護(hù)好公司設(shè)備性辦公用品，避免維護(hù)不及時給公司帶來損失。一是對電腦進(jìn)行不定期的檢查，檢查過程中如發(fā)現(xiàn)私自更換配置或私設(shè)IP地址影響公司網(wǎng)絡(luò)正常運行的，對其違反者按照公司的員工獎懲辦法進(jìn)行處理。二是對打印機和復(fù)印機的維護(hù)，打印機和復(fù)印機雖然是設(shè)備性辦公用品，但也是屬于比較貴重的易耗易損類辦公用品，將會不定期的進(jìn)行維修與維護(hù)，每一部門或部室都應(yīng)該愛護(hù)使用，按照程序操作實用，打印機和復(fù)印機在使用過程中如果發(fā)生不正常使用并損壞的，按照公司的員工獎懲辦法追究使用人的責(zé)任。發(fā)生意外情況造成辦公設(shè)備損壞的除外。三是對下班后或外出及長時間離開辦公室，必須確認(rèn)電源是否關(guān)閉，如發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)天工資。因沒有確認(rèn)電源是否關(guān)閉，給公司造成損失的視情節(jié)情況進(jìn)行處理，意外情況造成的除外。

三、工作作風(fēng)制度

辦公室的保密制度也尤為重要。網(wǎng)絡(luò)雖然發(fā)達(dá)，但是也不能單注重網(wǎng)絡(luò)的泄密，同時也要注重傳真機的作用，可以說傳真機接收的每一份資料都關(guān)系著公司的切身利益，特對傳真機也做出了相關(guān)管理制定，建立傳真簽收、登記臺賬，并進(jìn)行立檔備案。一是對傳真機不定期檢查，檢查接收傳真或?qū)ν獍l(fā)放傳真時是否有記錄，記錄是否完整。接收傳真應(yīng)建立單獨的傳真登記記錄臺賬，接收的每一份傳真都應(yīng)有傳真去向，是否送達(dá)了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門或部室，是否送達(dá)后有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門或部室的簽字，避免造成工作上的漏洞，嚴(yán)重的可能給公司帶來不必要的損失。二是對外發(fā)傳真，對外發(fā)傳真也建立了單獨的傳真登記記錄臺賬，對外發(fā)傳真時需經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字，避免公司機密文件的外漏而造成不必要的損失。確實出現(xiàn)嚴(yán)重問題的移交司法機關(guān)。

篇7

【關(guān)鍵詞】智能；變送器；應(yīng)用優(yōu)勢；抗干擾

1 溫度測量與控制在工業(yè)生產(chǎn)中的重要性

某化工廠為精細(xì)化工生產(chǎn)單位，其工藝控制中，對溫度的精度有很高要求，眾多溫度檢測元件均參與安全連鎖過程，同時溫度精準(zhǔn)度的偏差直接影響產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，故而溫度控制在該工業(yè)生產(chǎn)中起著舉足輕重的作用。

2 智能溫度變送器的選用原因

工業(yè)生產(chǎn)環(huán)境中存在許多能引起電磁干擾的因素，如通訊設(shè)備 （手機、對講機）、電機轉(zhuǎn)動設(shè)備等。普通溫度傳感器直接配線至DCS控制室，其熱電阻、熱電偶信號經(jīng)附近電磁干擾的影響，易使電阻值增大，造成溫度檢測值與實際不符，影響生產(chǎn)工藝。對于距控制室較遠(yuǎn)的溫度傳感器來說，在遠(yuǎn)距離傳輸中不但導(dǎo)線易破損，更換時費時、費力，消耗成本較大，而且信號易衰減，造成溫控值不穩(wěn)定，有時會嚴(yán)重到導(dǎo)致生產(chǎn)系統(tǒng)停車。

為了消除上述問題，某化工廠在工藝生產(chǎn)中使用了智能溫度變送器（是基于微處理器現(xiàn)場安裝的溫度變送器）。不但解決了電磁干擾帶來的影響，它還具有高性能，價格合理等優(yōu)勢，其投資花費與直接配線策略的投資花費幾乎相等。并且使用這樣的智能儀表可以節(jié)省時間。特別當(dāng)測量點到控制室遠(yuǎn)距離傳輸時，這種儀表的特點和優(yōu)勢更為突出。

3 智能溫度變送器原理簡述

當(dāng)進(jìn)行溫度測量的時候，有兩種方法可以將測量信號引入控制室。第一種方法是利用傳感器的輸出線將現(xiàn)場安裝的RTD或熱電偶產(chǎn)生的信號（mV信號）傳出來。

另外一種方法是在測量點附近安裝溫度變送器（溫度變送器是有基準(zhǔn)單元、R/V改換單元、線性電路、反接保護(hù) 、限流保護(hù) 、V/I改換單元等組成、測量電阻信號改換放大后，由線性電路對溫度的非線性關(guān)系施行償還，經(jīng)V/I改換電路后，輸出一個與被測溫度成線性關(guān)系4～20mA的恒流信號），變送器將傳感器信號放大后通過雙絞線傳送到控制室內(nèi)。

4 智能溫度變送器在工業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用優(yōu)勢

4.1 減少配線費用

使用普通溫度傳感器時，直接配線到控制系統(tǒng)的溫度傳感器需要遠(yuǎn)距離的配線。遠(yuǎn)距離配線時，不僅導(dǎo)線本身十分容易破損，并且成本花費是普通用于傳送溫度變送器4～20mA信號的屏蔽銅導(dǎo)線的三倍以上。

選用智能溫度變送器后，因其可以直接使用原普通傳感器引出的導(dǎo)線將信號送到控制室，這就使得在更換安裝方面節(jié)省了安裝時間和安裝材料的花費（包括安放導(dǎo)線的導(dǎo)管費用）。智能溫度變送器的使用在降低了成本的同時卻提升了溫度測控能力。

4.2 保護(hù)信號不受現(xiàn)場電磁干擾的影響

現(xiàn)場溫度傳感器使用直接配線將信號引入控制系統(tǒng)，其熱電阻或者熱電偶信號都將受到周圍設(shè)備產(chǎn)生的電磁干擾的影響，并且傳感器信號輸出的導(dǎo)線也會成為電磁干擾的有利輸送途徑，從而影響被傳輸?shù)男盘?，使電阻增大，溫控測量值偏高，造成誤連鎖。相反的，智能溫度變送器先將傳感器信號轉(zhuǎn)換為模擬信號（一般為4～20mA）然后再傳送，其經(jīng)過溫度變送器放大產(chǎn)生的恒流信號可以有效地抵抗電磁干擾，并且可以在有干擾的環(huán)境中進(jìn)行遠(yuǎn)距離傳輸而不會影響精度。

4.3 阻止地回路

現(xiàn)場溫度傳感器在使用過程中因工況、周圍環(huán)境、附近大型轉(zhuǎn)動設(shè)備等因素的影響，常出現(xiàn)接地現(xiàn)象，致使電阻偏高，測溫數(shù)據(jù)異?！，F(xiàn)國內(nèi)的智能溫度變送器的輸入/輸出一般采用光電隔離，電源信號采用高頻變壓器隔離，以使保護(hù)信號不受地回路的影響，有效的阻止了接地產(chǎn)生的不良影響。

4.4 減少硬件和存儲成本

溫度傳感器的類型和DCS控制系統(tǒng)硬件必須相匹配。某化工廠在工藝生產(chǎn)中使用的溫度傳感器有熱電阻、熱電偶，其必須匹配相應(yīng)的系統(tǒng)卡件，這就需要購買大量的不同類型的卡件并準(zhǔn)備相應(yīng)的備件。而此類卡件輸入卡每點要比4～20mA輸入卡的每點要昂貴得多，無形之中成本消耗大大增加。同時不同類型的卡件也會給安裝、維護(hù)以及調(diào)換帶來很多不便。

智能溫度變送器內(nèi)含有一個微處理器，使得輸出信號轉(zhuǎn)換為4～20mA的標(biāo)準(zhǔn)信號。這樣可以選擇較為便宜的、通用的模擬量輸入卡件，減少系統(tǒng)卡件存儲量。

4.5 實現(xiàn)不同類型傳感器和應(yīng)用的完美匹配

智能溫度變送器的使用可以使更換傳感器更加方便。更換未使用智能溫變的溫度傳感器時要改變回路雙絞線和4～20mA輸入線，同時要考慮傳感器互換性誤差對溫度測量值的變化。而智能溫度變送器只需要對不同的傳感器類型進(jìn)行再組態(tài)即可實現(xiàn)完美匹配。

4.6 加強精確性和穩(wěn)定性

眾所周知，較小測量范圍可以獲得較高的測量精度。智能溫度變送器可以被調(diào)校得適用于傳感器全部測量能力內(nèi)的任何區(qū)間中，使得測量精度比直接接入傳感器的精度要高很多。

另外智能溫度變送器可以根據(jù)實際使用的每種傳感器進(jìn)行相應(yīng)的修整，從而使得測量值精度很高，與要求值偏差很小，對溫度測控值的穩(wěn)定性也有卓越貢獻(xiàn)。這對于溫度測控值要求很高的工業(yè)生產(chǎn)工藝來說，無疑是一大福音。

4.7 簡化工程和防止誤接線

使用智能溫度變送器代替了繁多的傳感器導(dǎo)線與DCS控制系統(tǒng)輸入板的組合，大大簡化了工程設(shè)計和圖紙設(shè)計（在設(shè)計時只需要標(biāo)明類型（雙絞線）和一個輸入板類型（4～20mA）即可）。使儀表維護(hù)操作變得簡單易行，并且其自身的限流和反向連接保護(hù)電路大大降低和消除回路誤接線的可能性。

4.8 簡易的升級操作（帶HART通信協(xié)議）

某化工廠正處于精細(xì)化工轉(zhuǎn)型期，在工藝的優(yōu)化中需要使得某些溫度值測量范圍更改或者要求其有更高的測量精度。由于帶有HART通訊協(xié)議智能溫度變送器，輸出不再局限于只是通過電流值單純的反應(yīng)測量溫度，同時通過 HART調(diào)制解調(diào)器與上位機通訊，或與手持器和PC對變送器的型號、分度號、量程機進(jìn)行遠(yuǎn)程信息管理、組態(tài)、變量檢測和校準(zhǔn)后，將修改的參數(shù)下傳給智能溫度變送器，從而改變其性能以滿足不同現(xiàn)場傳感器類型的需要。在生產(chǎn)中應(yīng)用此種智能溫度變送器能滿足工藝要求，且使儀表維護(hù)方便快捷。

4.9 減少維護(hù)時間和維護(hù)成本

智能溫度變送器所具有的自診斷功能可以準(zhǔn)確追蹤傳感器操作，快速地找出和診斷傳感器故障。使得在維護(hù)中無需拆除傳感器或者檢查所有的導(dǎo)線來查找問題的所在。對實際生產(chǎn)過程中處理溫度故障減少了維護(hù)時間和維護(hù)成本。

5 結(jié)論

某化工廠工藝生產(chǎn)過程中使用智能溫度變送器后，解決了溫度控制精度差、抵抗干擾能力弱的問題，大大提高了工藝溫控品質(zhì)。它的選用也是一項實現(xiàn)工業(yè)智能化、節(jié)省投資的舉措，為生產(chǎn)線的穩(wěn)產(chǎn)、高效運行提供了更可靠的保障。從中可以看出溫度變送智能化的應(yīng)用有著廣闊的發(fā)展空間！

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫廣軍.HART通信協(xié)議與微計算機信息[J].2004（3）：55-57.

篇8

摘 要 內(nèi)部審計是內(nèi)部控制的重要組成部分，內(nèi)部審計和內(nèi)部控制共同對整個企業(yè)的治理工作發(fā)揮著重要的作用。本文首先分析了內(nèi)部審計在內(nèi)部控制中的地位，然后總結(jié)了五點內(nèi)部審計對內(nèi)部控制的作用。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 內(nèi)部審計 內(nèi)部控制

一、內(nèi)部審計在內(nèi)部控制中的地位

1、在結(jié)構(gòu)上，內(nèi)部審計是內(nèi)部控制的組成部分。內(nèi)部控制是一個完整的財務(wù)控制體系，其中內(nèi)部審計、方法程序、組織結(jié)構(gòu)這三個方面是+制工作來完成，所以說內(nèi)部控制的一個重要的組成部分就是內(nèi)部審計，同時內(nèi)部審計還是內(nèi)部控制的一個構(gòu)成要素，對內(nèi)部控制工作具有很大的監(jiān)督作用。

2、內(nèi)部審計在職能上是對內(nèi)部控制上的審計。內(nèi)部控制是有效的促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)的重要保障，內(nèi)部審計對內(nèi)部控制制度的設(shè)計以及執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督和評價，從而能夠保證內(nèi)部控制制度的健全和有效的執(zhí)行。如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的設(shè)計中有缺陷，或者在執(zhí)行方面不力，內(nèi)部審計要及時的提出建議，并且督促有關(guān)部門加強改進(jìn)。企業(yè)在實際的工作中，要充分的發(fā)揮內(nèi)部審計對內(nèi)部控制的監(jiān)督作用，另外內(nèi)部控制監(jiān)督制度必須要制定，在內(nèi)部監(jiān)督中內(nèi)部審計機構(gòu)和其他機構(gòu)的職責(zé)權(quán)限要有一個明確的劃分。在內(nèi)部審計工作中，監(jiān)督的程序、要求和方法要規(guī)范。

二、內(nèi)部審計對內(nèi)部控制的作用

1、在內(nèi)部控制的風(fēng)險評估中具有參與作用。風(fēng)險評估是內(nèi)部控制的開始，在評估了風(fēng)險之后才能夠針對風(fēng)險來設(shè)計程序?qū)︼L(fēng)險進(jìn)行控制。內(nèi)部審計和內(nèi)部控制都是為了使企業(yè)運營的效率和效果得到提高，使企業(yè)的價值得到實現(xiàn)。在對未來風(fēng)險評估方面，內(nèi)部審計人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外部審計人員，對企業(yè)內(nèi)部的各項情況了解的比較多。在評估內(nèi)部控制的風(fēng)險的時候，首先要確立企業(yè)的目標(biāo)，然后對企業(yè)目標(biāo)中相關(guān)的風(fēng)險進(jìn)行識別，最后針對評估的結(jié)果來制定控制風(fēng)險的措施。對于一個企業(yè)來說，最重要的就是全面的進(jìn)行風(fēng)險的評估，只有全面的評估了風(fēng)險，才能夠保證企業(yè)各項經(jīng)營活動的順利。內(nèi)部審計是獨立的監(jiān)督和評價活動，在對風(fēng)險管理控制和治理過程進(jìn)行評價和改進(jìn)的時候，通過的是比較系統(tǒng)化的方法，在很大程度上對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有很大的促進(jìn)作用。

2、在內(nèi)部控制的設(shè)計中具有參與作用。內(nèi)部控制系統(tǒng)比較復(fù)雜，在進(jìn)行設(shè)計的時候首先需要有初稿，然后進(jìn)行匯總，發(fā)現(xiàn)不合適的地方進(jìn)行修改，最后確保無誤的情況下再實施。在實施的過程中，也要不斷的發(fā)現(xiàn)問題，對問題進(jìn)行分析，最后解決問題。所以說，內(nèi)部控制是一個動態(tài)的過程。內(nèi)部審計在內(nèi)部控制的范圍之內(nèi)，因為內(nèi)部審計比較熟悉企業(yè)的各個方面，因此內(nèi)部審計在內(nèi)部控制中的作用就會更加的明顯。為了使內(nèi)部控制體系的設(shè)計更加的科學(xué)合理，必須要在內(nèi)部控制設(shè)計中有內(nèi)部審計人員的參與。

3、對內(nèi)部控制的運行進(jìn)行監(jiān)督。內(nèi)部審計對內(nèi)部控制的運行具有很好的監(jiān)督的作用，在企業(yè)中，內(nèi)部審計對相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動沒有進(jìn)行直接的參與，但是在各項管理活動中都有內(nèi)部審計的存在，因此內(nèi)部審計可以對內(nèi)部控制有很好的監(jiān)督作用。內(nèi)部審計糾正和處理企業(yè)內(nèi)部組織和個人違反政策或者程序的事件，可以報告給企業(yè)的管理高層，并且還可以保持相對獨立人的身份。

4、對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行評價。企業(yè)在執(zhí)行內(nèi)部控制制度的時候，對內(nèi)部控制的有效性是有一定的要求的，內(nèi)部審計人員專業(yè)的財務(wù)知識水平比較高，而且在管理權(quán)限方面相對的獨立，因此可以對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行評價。內(nèi)部審計可以對關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行確認(rèn)，對內(nèi)部控制進(jìn)行有效的記錄，并且適當(dāng)?shù)臏y試這些控制。外部審計人員的支持證據(jù)是共評審結(jié)果，在進(jìn)行評審的時候，要有公司其他相關(guān)部門的合作和協(xié)助。

5、內(nèi)部審計有助于良好的控制環(huán)境的構(gòu)建。在內(nèi)部控制的過程中，因為組織的經(jīng)營環(huán)境在不斷的變化著，內(nèi)部控制自身也在不斷的變化，因此可以說健全內(nèi)部控制是一個動態(tài)的過程。內(nèi)部控制必須要不斷的調(diào)整自身來適應(yīng)這些變化。企業(yè)的內(nèi)部控制的一個重要組成部分就是內(nèi)部審計，評審合同、審計工程預(yù)決算、審簽費用報銷等都有內(nèi)部審計的參與。企業(yè)的管理屬于分權(quán)分層管理，企業(yè)內(nèi)的分公司或者各部門可以相對獨立的使用企業(yè)的部分財產(chǎn)，企業(yè)仍然具有這些財產(chǎn)的所有權(quán)，使用這些財產(chǎn)的分公司或者各部門只擁有這部分財產(chǎn)的經(jīng)營權(quán)。

總結(jié)：在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，組織價值的增加、組織運營獨立的改善以及咨詢活動都是由內(nèi)部審計來完成的。企業(yè)風(fēng)險的管理離不開內(nèi)部控制的作用，控制風(fēng)險是企業(yè)內(nèi)部控制的最終目的。在整個企業(yè)的治理中，都需要內(nèi)部審計和內(nèi)部控制的作用，因此只有將內(nèi)部審計和內(nèi)部控制有效的結(jié)合起來，才能夠使公司的治理機制更加的健全，降低企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險，最終使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王平.關(guān)于企業(yè)內(nèi)部審計與內(nèi)部控制關(guān)系的探討.中國經(jīng)貿(mào).2012（2）.

[2]李. 關(guān)于內(nèi)部審計完善企業(yè)內(nèi)部控制體系的思考.鐵道運輸與經(jīng)濟(jì).2012.34（2）.

篇9

【摘要】由于崗位績效風(fēng)險工資制度的性質(zhì)，決定了其在很多行業(yè)的廣泛應(yīng)用。本文通過對崗位績效風(fēng)險工資制度在建筑企業(yè)中應(yīng)用的分析，對崗位績效風(fēng)險工資制度在建筑企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】崗位績效工資制度；建筑企業(yè)；應(yīng)用；問題

隨著時代的進(jìn)步，崗位績效工資制度逐步被用人單位應(yīng)用，主要是因為企業(yè)逐步認(rèn)識到了人才的重要性，薪酬激勵是留住人才和鼓勵人才最有效的辦法，因為這么做可以有效的挖掘員工的潛力，調(diào)動員工的積極性，但是崗位績效風(fēng)險工資制度也有著它的缺陷和不足，以下就進(jìn)行詳細(xì)的分析。

1 崗位績效風(fēng)險工資制度

崗位績效風(fēng)險工資指的是根據(jù)所在崗位的技術(shù)含量大小，所負(fù)責(zé)的任務(wù)大小和自己所付出的勞動成果為主要因素來支付員工的工資，在這里的含義指的是付出的越多，收獲的越多，員工的工資與自己的業(yè)績成正比，是有效促進(jìn)員工工作積極性的一項工資制度。

2 崗位績效風(fēng)險工資制度的性質(zhì)

自從90年代開始，崗位績效風(fēng)險工資制度就在建筑企業(yè)中廣泛應(yīng)用，這樣做的目的是為了激活員工的工作積極性，多為企業(yè)創(chuàng)造價值，把所有員工的工資都和自己的業(yè)績掛鉤，形成了與企業(yè)榮辱共擔(dān)的一種狀態(tài)，員工先付出，公司獲得了利益，同時員工也獲得了利益，這樣做也有利于了行業(yè)的公平性，員工之間可以互相競爭上崗機會，這是崗位績效風(fēng)險工資制度的原則，這項制度與以往的傳統(tǒng)工資制度相比，把主動權(quán)交給了員工，徹底與以往的吃大鍋飯的狀況告別，充分的體現(xiàn)了員工的價值，激發(fā)員工的工作潛力，而通常情況下，崗位績效風(fēng)險工資制度是上不封頂?shù)?，這樣優(yōu)秀的員工在努力工作的同時獲得了較高的收入，這樣能夠吸引人才并且留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3 崗位績效風(fēng)險工資制度在建筑企業(yè)的應(yīng)用情況

雖說崗位績效工資制度有著明顯的優(yōu)點，但是要是應(yīng)用不好，也會起到相反的效果，企業(yè)應(yīng)用崗位績效風(fēng)險工資制度主要是要激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是這樣做也有著局限性，例如這種制度往往會造成企業(yè)只注重員工的工作成果，沒有依照不同員工的不同素質(zhì)來考量，沒有告誡員工要通過正確的方法做對事情，一味的追求利益往往會使企業(yè)缺乏人性化，不能為員工做好的引導(dǎo)。由于崗位績效風(fēng)險工資制度主要針對的是一崗一薪制，原則比較單調(diào)，不能讓員工很好的發(fā)揮其它方面的能力，員工只注重在業(yè)績方面的成績，不注重其它方面的發(fā)展，企業(yè)對于考核制度也沒有加以完善，這對于具有其它方面能力的員工是很不公平的，企業(yè)實行崗位績效風(fēng)險工資制度只注重員工的業(yè)績，從而忽視了員工的福利待遇，由于建筑行業(yè)的一些特點，本來就對福利待遇這一塊欠缺考慮，再加上實施崗位績效風(fēng)險工資制度，員工就更難體會人性化的企業(yè)管理模式，也很難享受到其它企業(yè)給員工帶來的豐厚的福利待遇，一旦企業(yè)遇到困難，對員工的待遇就更加惡劣，使得員工在工作的時候沒有了興奮感，沒有了這份興奮感，就很難將工作做好，對于崗位績效風(fēng)險工資制度的激勵也變得沒有了意義，從而起到了相反的效果。

4 全面提高企業(yè)管理的建議

雖然說工資是員工工作的最大動力，能夠鼓勵員工并且吸引人才，但是凡事都不是絕對的，所以企業(yè)要權(quán)衡好這一點，建立科學(xué)的管理體制，合理的改善企業(yè)是薪酬制度，對于這一點，提出以下幾點建議：

4.1 改善舊觀念，吸引新理念。企業(yè)要知道薪酬不是單一的工資，鼓勵員工好好工作的方式有很多，例如，提供給員工良好的工作環(huán)境，讓員工在工作的時候有好的心情，這樣的工作效率往往要比薪酬激勵來的更有效果，再在薪酬上做一些補助，讓員工收獲精神和物質(zhì)雙豐收，以這樣的方式管理一定會讓企業(yè)收獲到更多的利益，從而達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的局面。

4.2. 采取人性化的管理模式。企業(yè)可以根據(jù)個人的因素制定不同的福利政策，讓員工自行選擇，實施人性化的管理，尊重員工的自我需求，讓員工在工作的時候充滿動力，這樣也可以緩解傳統(tǒng)意義上企業(yè)與員工的緊張關(guān)系，促進(jìn)了合理的溝通，這樣也能讓員工毫無保留的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

4.3 適當(dāng)?shù)目己恕Ｒ粋€企業(yè)要做大做強就一定要提升員工的專業(yè)技能，這樣的考核不要對全公司的所有人進(jìn)行，要針對個人，根據(jù)每個人的實際情況來進(jìn)行考核，對每個人增加進(jìn)步獎，在特定的時候在對全公司的人進(jìn)行考核，在這一點上，一定要認(rèn)真實行，在確立考核內(nèi)容的時候一定要由公司的董事長制定，然后逐一分層下達(dá)任務(wù)，這樣有利于公平的考核管理。

4.4 要規(guī)定員工的工作量，由于崗位績效風(fēng)險工資制度的性質(zhì)，決定了員工自行制定自己的工作量，但是有些員工由于業(yè)績上不去，很容易造成員工的自卑心理，很容易自暴自棄，從而工作量達(dá)不到最基本的要求，使得企業(yè)的利益受到損害。

4.5 加強企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的管理。要求員工不要光看業(yè)績，督促員工加強內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，使員工具有使命感，對企業(yè)的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，達(dá)到企業(yè)的利益就是收獲自己的利益，只要這樣，才能從根本上提高公司整體的利益。

5 合理實施崗位績效風(fēng)險工資制度

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和發(fā)展，我國現(xiàn)在的企業(yè)面臨了很多挑戰(zhàn)，這使得很多企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，這就要求企業(yè)必須建立現(xiàn)代化的管理制度，上文提到崗位績效風(fēng)險工資制度在建筑行業(yè)中的一些弊端和解決方法，總體來講，崗位績效風(fēng)險工資制度是利大于弊的，這主要是由于人們對薪酬的追求決定的，員工要追求最高的利益，企業(yè)也要追求最高的利益，只要雙方面都滿足才能達(dá)到管理到位的目的，所以企業(yè)應(yīng)該合理的應(yīng)用崗位績效風(fēng)險工資制度，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此筆者建議在保證正常的工資之外，實行崗位績效風(fēng)險工資制度，這樣做的目的是不讓員工為了所謂了業(yè)績就拼命的工作，要讓員工在輕松愉快的環(huán)境中提高工作效率，以保證工作的質(zhì)量，同時也帶動了部分業(yè)績不好的員工，使其加入到這其中來，還有就是讓業(yè)績好的員工定期做演講，把自己平時積累下來的經(jīng)驗傳授給業(yè)績不好的員工，但是不把他們設(shè)置在一個起跑線上，讓同程度的員工進(jìn)行競爭，這樣做也是為了公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，業(yè)績好的帶動不好的，業(yè)績不好的通過業(yè)績好的員工傳授的經(jīng)驗中吸取精華并落實到以后的工作實踐當(dāng)中去，業(yè)績好的還有自己的競爭者，激勵自己更大的進(jìn)步，只有這樣才能帶動公司更好的發(fā)展，為以后創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

總結(jié)：

雖然說崗位績效風(fēng)險工資制度具有很多實際上的優(yōu)點，但是企業(yè)也要根據(jù)自己的相關(guān)狀況來進(jìn)行管理，不斷的更新管理結(jié)構(gòu)，通過合理的薪酬政策和制度還有人性化的福利待遇來管理，并且加強員工的素質(zhì)、職業(yè)技能和積極性，幫助員工更好的發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點并有效利用，才能更大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為公司今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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篇10

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；用工風(fēng)險

目前，市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出多樣化動態(tài)發(fā)展態(tài)勢，電力企業(yè)在人力資源管理上，為迎合市場經(jīng)濟(jì)體制而有所改變，將原有的單一化的用工制度轉(zhuǎn)化為多元用工制度。電力企業(yè)屬于是國家基礎(chǔ)能源單位，其在用工上依然以長期合同制用工方式為主。近些年來，在人力資源上管理的多樣化上體現(xiàn)為多種用工方式并存，勞務(wù)派遣、短期合同制、勞務(wù)外包用工等等相繼出現(xiàn)。

一、電力人力資源用工現(xiàn)狀

采用多種用工模式，可以為企業(yè)降低用工成本，而且提高了工作質(zhì)量，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。更重要的是，電力企業(yè)采用多樣化的用工模式，可以為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)。電力企業(yè)建立這種用工機制，主要是由社會用工模式所決定的。一些企業(yè)的用工需求增大，而用工崗位不屬于是企業(yè)的主業(yè)，而且具有不定期性或者是臨時性。面臨這種情況，電力企業(yè)在用工需求上就要進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，通過外借的方式，或者是臨時雇用人員可以解決一時之需。采用這種用工方式，比較便利，而且減少了企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)。從目前電力企業(yè)多元化用工特點來看，其用工量大，而且頻繁流動；電力企業(yè)原有的固定用工制度受到?jīng)_擊，使企業(yè)員工的觀念發(fā)生了變化。由于電力企業(yè)長期以來都是以長期合同制用工為主，在管理上相對完整。隨著多元化用工的出現(xiàn)，那么，在用工制度上還沒有進(jìn)行調(diào)整，而且用工人員較強的流動性導(dǎo)致管理相對松散，無法建立科學(xué)合理的薪酬體系。從用工崗位上來看，電力企業(yè)的多元化用工往往都是分布在服務(wù)行業(yè)，具有較強的臨時性。從用工的性質(zhì)上來看，這種用工機制具有很高的市場化程度，在就業(yè)選擇上是雙向的，而且在薪酬待遇上與企業(yè)員工差距懸殊。更重要的是，這些員工置身于電力企業(yè)之中，卻處于企業(yè)團(tuán)體之外，這種隔離狀態(tài)既沒有安全感，更沒有歸宿感。

二、電力人力資源用工所存在的風(fēng)險

面對電力企業(yè)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是一些生存幾十年的老企業(yè)負(fù)擔(dān)較重，采用新的用工方式能夠解決用工上的負(fù)擔(dān)。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，電力企業(yè)的外聘員工人數(shù)比例已經(jīng)超過了企業(yè)總?cè)藬?shù)一半以上，甚至于一些電力企業(yè)的短期合同制用工在企業(yè)總?cè)藬?shù)中已經(jīng)超過了80%。隨著新《勞動合同法》的頒布實施，一些新型的用工制度開始步入法制化軌道并得到規(guī)范化管理。將傳統(tǒng)的用工制度進(jìn)行改變，這對于電力企業(yè)來講是新的機遇，同時也帶來的挑戰(zhàn)。人力資源用工模式對于電力企業(yè)來講，是一種用工體系的建立，多年來傳統(tǒng)的用工模式已經(jīng)形成了系統(tǒng)化管理。所以，人力資源用工方式的改變，使電力企業(yè)在用工制度上需要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。尤其是人力資源管理，對于員工起到約束作用的各種制度，以及績效考核方式等等，都要根據(jù)各種不同的用工形式進(jìn)行完善。這種多元的用工方式在為企業(yè)帶來了用工便利的同時，也存在著一定的風(fēng)險。

（一）法律風(fēng)險

隨著新《勞動合同法》的頒布實施，使電力企業(yè)在人力資源用工上感到了壓力。尤其是其中有關(guān)用工人員的賠償責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，都已經(jīng)明文規(guī)定。對于電力企業(yè)來講，一方面愿意采用靈活用工的方式，為企業(yè)降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，迫于勞動法中的一些用工保護(hù)措施，使用工制度尚且不夠完善的電力企業(yè)來講，在人力資源管理上需要加大力度，不斷完善。比如在勞動合同法中，對于派遣勞動用工就有所規(guī)定，即勞動派遣要符合合同法的用工規(guī)定，如果因為各種原因而為派遣勞動者造成了損害，那么用工單位就需要承擔(dān)部分責(zé)任，同時，派遣單位也要連帶賠償。使用勞動派遣用工，是為了為企業(yè)謀求新的發(fā)展，而由于派遣用工在薪酬上與本單位員工之間存在著很大的差距，就會使派遣產(chǎn)生消極怠工的情緒。與此同時，如果派遣用工在工作中損害到他人，用工單位還要承擔(dān)責(zé)任?？梢姡瑒趧?wù)派遣用工需要企業(yè)承擔(dān)更多的連帶性風(fēng)險。

（二）工程質(zhì)量的風(fēng)險

在電力企業(yè)使用勞動派遣用工是比較普遍的。因為企業(yè)本身與實際勞務(wù)工之間并不存在法律上生效的勞動合同關(guān)系，所以一旦出現(xiàn)矛盾糾紛，就很難于依賴于法律進(jìn)行解決，而需要勞務(wù)派遣單位出面協(xié)調(diào)。對于電力企業(yè)的人力資源用工矛盾進(jìn)行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)勞動派遣用工矛盾往往是對于薪酬的不滿而造成的。如果用工來源于不很正規(guī)的派遣單位，那么，用工單位與派遣用工之間的矛盾被擴(kuò)大化，派遣單位可以選擇破產(chǎn)的方式規(guī)避責(zé)任。對于電力企業(yè)來講，所造成的損失是非常大的。一個電力施工項目因為派遣勞務(wù)糾紛的處理不當(dāng)，很有可能會造成工期的延誤，從而影響了電力工程的質(zhì)量。另外，勞務(wù)派遣單位如果在施工資質(zhì)證明上造假，或者將在人員隊伍的實力上夸大其詞，就會為電力工程帶來潛在的風(fēng)險，嚴(yán)重情況下還會出現(xiàn)人身傷亡。

三、防范電力用工風(fēng)險的應(yīng)對措施

（一）全面提高用工人員的素質(zhì)

電力企業(yè)在用工上，除了面對市場進(jìn)行雙向選擇之外，還要加大專業(yè)技能的培訓(xùn)力度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)時代的需要，引進(jìn)了具有高科技含量的儀器設(shè)備。對于用工人員，首先要集中培訓(xùn)，對于一些專業(yè)技術(shù)層次較高的崗位，還要進(jìn)行在崗培訓(xùn)，以使員工快速地熟悉工作操作流程。在人員的配置上，可以采用新老搭配的方式，請老員工帶新員工。將電力企業(yè)的人力資源管理體系不斷完善，以迎合新型的用工模式。在考核機制和激勵機制上，要以推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為總體目標(biāo)，充分地調(diào)動員工的積極性。鼓勵員工在專業(yè)技術(shù)上具有勇于鉆研的精神，并挖掘每一位員工的潛能，使其技術(shù)能力充分地發(fā)揮出來，以提高工作效率。

（二）優(yōu)化用工策略

電力企業(yè)實行多元化用工的主要目的就是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源用工環(huán)境，將用工成本降低，推動企業(yè)更好更快地發(fā)展。那么，可以依賴于提高科技成分來降低人員需求?，F(xiàn)在電力企業(yè)正在不斷地加快技術(shù)革新，科技投入也加大了力度，在技術(shù)不斷升級的基礎(chǔ)上，推進(jìn)設(shè)備周期性維護(hù)，提高自動化管理水平，從而減少了人力資源的投入。在人力資源用工上，為了降低風(fēng)險，可以充分地利用社會資源，將一些臨時性的業(yè)務(wù)，或者是用工量大而且周期性強的工作外包，請專業(yè)性更強、技術(shù)含量更高單位來承擔(dān)，既可以保證工程的質(zhì)量，還提高了電力企業(yè)的可信度。

（三）建立風(fēng)險應(yīng)急處理機制

為了能夠及時處理好電力人力資源用工風(fēng)險問題，要將人力資源體系加以完善，特別是其中的風(fēng)險應(yīng)急處理環(huán)節(jié)，要科學(xué)合理而且具有可操作性。當(dāng)人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)有潛在的用工風(fēng)險，就要及時上報，在征求上級領(lǐng)導(dǎo)意見的同時，盡量在短時間內(nèi)解決?，F(xiàn)在已經(jīng)處于信息化時代，電力企業(yè)在人力資源管理上要將信息化設(shè)備充分利用起來，實行網(wǎng)絡(luò)跟蹤，信息接收和傳輸，使風(fēng)險處理速度最大化。

四、總結(jié)

綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)也參與到市場競爭中。以市場的需求為導(dǎo)向，提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益成為了重點。電力企業(yè)人力資源用工呈現(xiàn)出多元化的趨勢，建立新型的人力資源用工模式的目的是為了促進(jìn)電力企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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