導語：如何才能寫好一篇企業(yè)新媒體管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：新型媒體企業(yè)管理媒體行業(yè)應用實例有效策略

引言：

隨著我國社會主義市場制度的不斷完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，因此提高企業(yè)管理水平刻不容緩。先進的企業(yè)管理離不開新型媒體的功勞，只有進行及時的市場信息資源整合、交流、互動，才能提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的目標。

1、目前新型媒體與傳統(tǒng)媒體二者的差別

新型媒體與傳統(tǒng)媒體二者的差別主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，受眾角色存在差別，新型媒體中，受眾角色已經(jīng)由單一的變?yōu)殡p向的，由被動方式變?yōu)橹鲃臃绞?，由單向傳播變?yōu)殡p向傳播[1]。傳統(tǒng)媒體中，受眾角色、方式、信息表達的渠道都是單向、單一的。另一方面，接受力量存在差異。傳統(tǒng)媒體的壁壘不僅存在于人們的日常生活中，而且還存在于國家和國家之間，這會嚴重制約各行各業(yè)以及人們之間的交流。新型媒體彌補了傳統(tǒng)媒體的不足，加強了各方面的交流，使人們能夠足不出戶就能知曉國家大事。

2、新型媒體的優(yōu)點以及發(fā)展前景

相比于傳統(tǒng)媒體，新型媒體具有兩大顯著優(yōu)勢，第一，新型媒體的傳播速度快、傳播方式更加簡單、便捷。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們生活水平和質量不斷提高，接受新的信息也越來越頻繁，已經(jīng)突破了時間和空間的限制。利用微博、貼吧、微信、QQ等手段，大眾能夠在最短時間了解新聞動態(tài)和身邊動態(tài)，動一動手指便能參與其中。第二，新型媒體的技術水平顯著提高，新型媒體的出現(xiàn)使我們進入了一個新的時代，即媒體時代，高質量的生活離不開新型媒體。我國科學技術水平的不斷提高，也為新型媒體未來的發(fā)展提供了技術支持。現(xiàn)階段，像微博、QQ、貼吧、微信等使用者基本是年輕人；報紙、電視的閱讀者基本是中老年人，由此可見，信息的傳播離不開新型媒體，而新型媒體的發(fā)展也離不開使用者，二者是相輔相成、密不可分的關系，未來我國新型媒體會逐漸朝著信息化、智能化方向發(fā)展[2]。

3、提高新型媒體在企業(yè)管理中運用水平的有效策略

新型媒體的顯著優(yōu)勢就是信息傳播的速度快、傳播途徑便捷，它是我國科學技術發(fā)展的產(chǎn)物。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國新型媒體已經(jīng)被廣泛應用于各行各業(yè)，但在實際應用過程中，將其與企業(yè)管理相結合，不僅能夠提高企業(yè)管理的水平，還能推動企業(yè)發(fā)展，可謂一舉兩得，具體變現(xiàn)如下：

3.1提高企業(yè)員工思想政治教育水平

企業(yè)最重要的組成部分就是員工，員工是一個企業(yè)的主體，因此提高企業(yè)員工的素質是十分必要的，由于企業(yè)員工自身素質較低為企業(yè)帶來損失的例子屢見不鮮，因此，利用新型媒體加強企業(yè)員工思想政治教育，提高其自身素質不僅是企業(yè)管理的重要組成部分，同時也是順利開展企業(yè)管理工作的一項必要方法[3]。企業(yè)要積極運用新型媒體的優(yōu)勢，結合其自身發(fā)展的特點，搭建新型媒體政工平臺，實現(xiàn)網(wǎng)絡化載體，為企業(yè)員工提供一個表情達意的場所，這不僅能夠緩解企業(yè)員工的工作壓力，同時還能提高企業(yè)員工之間的凝聚力，提高其責任感和自身素質。

3.2實現(xiàn)企業(yè)多元化管理模式

新型媒體雖然具有諸多優(yōu)點，但仍然存在問題，這就需要結合傳統(tǒng)媒體，將二者有機結合能夠取長補短，優(yōu)勢互補。由于企業(yè)信息量巨大，僅僅依靠新型媒體很難完成，因此只有將二者相結合才能實現(xiàn)企業(yè)多元化管理模式。例如：企業(yè)工作人員可以從網(wǎng)上摘取、復制一些健康有益的思想內容或者是文件，進行必要的人工篩選，下發(fā)給企業(yè)員工進行閱讀。將新型媒體廣泛應用于企業(yè)管理中，不僅能夠提高企業(yè)自身的競爭力，還能提高企業(yè)員工之間的凝聚力，優(yōu)化企業(yè)內部管理結構，讓企業(yè)根據(jù)獲得的市場信息，能夠及時的制定企業(yè)未來發(fā)展策略，提高企業(yè)的生存能力和經(jīng)濟效益。

3.3提高企業(yè)內部管理的效率

通過新媒體溝通的方法，縮小企業(yè)員工之間的距離，使其能夠與企業(yè)管理者平等交流，增強其主人翁意識和責任感。良好的企業(yè)管理模式還能夠減少企業(yè)成本，避免不必要的浪費，總之，高效、便捷、準確的信息傳播手段是提高企業(yè)內部管理的重要手段之一，將新型媒體融入到企業(yè)管理中正好滿足了企業(yè)的需要[4]。智能化、網(wǎng)絡化、及時化的新型媒體，不僅能夠將最新的市場信息動態(tài)反映給企業(yè)，同時還能將一些企業(yè)相關信息傳遞給企業(yè)員工，信息傳播速度的大幅度提高，更加有利于提高企業(yè)內部的管理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

3.4更新企業(yè)管理方法

隨著我國信息技術的快速發(fā)展，新型媒體已經(jīng)走進了人們的日常生活中，這也為企業(yè)發(fā)展提供了一個新的信息傳播公共平臺。信息時代的到來，使得新型媒體在傳播渠道、受眾、媒介、反饋等眾多方面都與傳統(tǒng)媒體大相徑庭，這也從一定程度上更新了企業(yè)管理方法。新型媒體它與傳統(tǒng)媒體直接存在的區(qū)別，使企業(yè)管理方法也發(fā)生了翻天覆地的變化，隨著信息時代的到來，現(xiàn)今我國已儼然成為了一個商業(yè)大國。新型媒體傳播方式為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的社會環(huán)境。因此企業(yè)要在未來的發(fā)展中與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎上創(chuàng)新、在創(chuàng)新的基礎上實踐，通過新型媒體傳播方式，更新企業(yè)管理方法，從而為企業(yè)提供更為廣闊的市場空間。

結束語：

綜上所述，將新型媒體廣泛應用于企業(yè)管理中不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然需要，同時也是順應科技發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，必須要提高其信息的傳播速度，在日常的管理中應用新型媒體技術，變革企業(yè)管理方法。總之，將新型媒體廣泛應用于企業(yè)管理中是一項艱巨而漫長的任務，需要黨和國家、企業(yè)管理者、企業(yè)員工等共同努力，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。

參考文獻：

[1]周仕洵，李瑤.論新興媒體微博的弊端及“自我凈化”功能[J].中小企業(yè)管理與科技•上旬刊.2012（06）

[2]楊志飛，李倩.如何利用新興媒體開展思想政治工作調查研究[J].經(jīng)營管理者.2013（12）

[3]白富麗.淺談網(wǎng)絡新興媒體在唐口煤業(yè)公司思想政治工作中的應用[J].中外企業(yè)文化.2013（12）

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通常情況下，品牌危機指的是品牌或其所代表的企業(yè)和消費者之間信任、感情和利益關系的危機。源于企業(yè)本身、競爭對手、顧客或其它外部環(huán)境等因素的突變以及品牌運營或營銷管理的不正?，F(xiàn)象，進而不利于企業(yè)品牌良好形象的維護，導致社會以及民眾對該企業(yè)品牌發(fā)生不信任關系。企業(yè)品牌危機影響整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，損害企業(yè)的社會利益和經(jīng)濟效益，最終不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。產(chǎn)生品牌危機的原因有很多，可以把這些影響因素分為內因和外因。企業(yè)品牌產(chǎn)生危機的原因是由企業(yè)自身和企業(yè)外部的環(huán)境相互影響而發(fā)生的一種不良效應。內因主要體現(xiàn)在企業(yè)自身科研創(chuàng)新能力不足，生產(chǎn)管理不善，銷售出現(xiàn)問題，思想觀念落后等；外因主要體現(xiàn)在激烈的市場環(huán)境的沖擊，互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展等。

二、新媒體視域下企業(yè)品牌危機管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）負面信息來源更加復雜

在新媒體的環(huán)境下，公眾都能夠借助網(wǎng)絡工具進行活動，造成企業(yè)的負面信息來源更加多樣化。在傳統(tǒng)媒體時代，公眾主要借助于電視、報紙等了解外部信息，企業(yè)的一些負面信息也主要是通過電視、報紙進行傳播，信息傳播的渠道比較單一。進入網(wǎng)絡時代，公眾可以隨時隨地地上網(wǎng)關注各類信息，借助電腦、手機等自媒體了解世界、了解社會，以期滿足自身對信息的需求，負面信息通過電腦、手機、數(shù)字電視等新媒介進入到公眾的視野，加上網(wǎng)絡傳播的快捷特征，得到廣泛的傳播。新媒體時代，負面信息一方面來自于傳統(tǒng)的媒體，另一方面來自于新媒體，進而使得負面信息的來源更加復雜多樣。

（二）傳統(tǒng)的負面輿情應對方式過時

根據(jù)相關資料顯示，在新媒體時代，有百分之七十的負面信息是源于新媒體，只有百分之三十的負面信息源自傳統(tǒng)的電視、報紙等媒體。通過新媒體傳播的負面信息起先出現(xiàn)在各大論壇、微博、微信等網(wǎng)絡平臺，同時負面信息借助網(wǎng)絡的快捷特征快速地在網(wǎng)民間傳播擴散，呈現(xiàn)裂變式的擴散狀態(tài)；之后經(jīng)由新媒體傳播的負面信息又被傳統(tǒng)媒體（包括電視、報紙等）進行廣泛的報道傳播。當企業(yè)面臨新媒體和傳統(tǒng)媒體對負面信息進行擴散式傳播時，其在處理這些負面信息的過程中面臨著巨大的壓力。

（三）企業(yè)品牌危機管理方式面臨巨大挑戰(zhàn)

新媒體在起初的作用不僅是為了擴大企業(yè)的銷售渠道以及公關活動，還是推動企業(yè)自身和利益相關者進行信息溝通和交流的平臺。新媒體在企業(yè)中的價值意義就是集思廣益，匯集智慧結晶，把各方面的意見匯集起來，便于企業(yè)做出科學的決策，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在二十一世紀的新媒體時期，企業(yè)實施品牌危機管理已不僅僅是針對媒體的活動，而是與所有利益相關方進行交流的一種活動。

三、新媒體視域下企業(yè)品牌危機管理的建議

（一）建立健全企業(yè)危機預警機制

新媒體視域下對企業(yè)的品牌危機管理首先就是要進行科學有效的預防，以預防為主，此外，在新媒體的大背景下，企業(yè)品牌危機的特征也在很大程度上影響著企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中生存，其發(fā)展壯大的重要保證就是要防患于未然，做好企業(yè)的預警機制。第一，在企業(yè)中樹立全員危機的思想觀念。二十一世紀是科技大發(fā)展的時期，企業(yè)面臨著比以往任何時期都要激烈的市場環(huán)境，科技日新月異，稍有懈怠就會落后。市場經(jīng)濟環(huán)境變化相當?shù)目?，企業(yè)一定要樹立危機意識，增強危機觀念，做好預防準備，以應對外界環(huán)境的突然變化。企業(yè)的領導層與基礎員工要時刻保持危機的思想觀念，企業(yè)要對員工開展全面的品牌危機觀教育，努力把企業(yè)的危機消除于起始階段。第二，建立健全危機預警系統(tǒng)。在新媒體時代，媒體在很大程度上起著監(jiān)督的作用，社會主義市場經(jīng)濟制度下的法律規(guī)范也在逐步健全。一些企業(yè)的品牌危機逐漸暴露在公眾面前，可以從企業(yè)品牌危機發(fā)生的頻繁程度和造成的影響力判斷一個企業(yè)是否步入品牌危機高發(fā)的時期。因此，企業(yè)要盡早建立健全危機預警系統(tǒng)，在品牌危機產(chǎn)生之前將危機鏟除。企業(yè)品牌危機預警系統(tǒng)能夠從長遠的角度應對企業(yè)的危機狀態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)危機信息管理體系能夠清楚地把握企業(yè)危機產(chǎn)生的跡象，專業(yè)人員借助對檢測系統(tǒng)對相關信息進行逐一探究，對危機實施精確的估測和等級劃分，同時確定有針對性的對策，消除危機。

（二）建立健全出現(xiàn)危機后的處理機制

企業(yè)品牌發(fā)生危機，對這個企業(yè)將是一個應對挑戰(zhàn)的的能力測驗。此時，企業(yè)要沉著冷靜，客觀全面地分析導致危機出現(xiàn)的原因，分析當前的具體形勢，以及對未來的走向作出科學預測。第一，企業(yè)要迅速地作出回應，控制事態(tài)進一步惡化。企業(yè)應站在顧客的立場發(fā)表聲明，擺正企業(yè)自身的立場，敢于承擔責任。成立調查小組，查明原因，防止事態(tài)惡化。有效地借助新媒體和傳統(tǒng)媒體的作用企業(yè)針對事件實施的一系列對策，穩(wěn)定公眾的情緒。第二，利用新媒體的傳播途徑，增強和利益相關方的交流。迅速聯(lián)系具有廣泛影響力且公信力強的網(wǎng)絡媒體，與之進行交流，向這些網(wǎng)絡媒體說明事情的原委，促使危機朝著有利于企業(yè)的發(fā)展方向轉化。和當?shù)卣嚓P單位與行業(yè)協(xié)會進行交流，由于政府自身具有強大的感召力，所以企業(yè)要在最短的時間內獲得政府的認同，借助政府的力量讓公眾放心。企業(yè)還要主動和股東、經(jīng)銷商和消費者進行交流，得到其理解，保障其相關利益。同時，還需要加強和企業(yè)基層員工的交流，爭取得到企業(yè)員工的認同。企業(yè)借助新媒體和利益相關者進行交流，進而消除公眾的緊張害怕心理，化解企業(yè)品牌危機。

（三）品牌危機修復與長遠發(fā)展

企業(yè)品牌危機處理之后就要迅速地總結處理此次品牌危機的經(jīng)驗和教訓。在危機處理過后，要加強對企業(yè)自身的管理，增強企業(yè)應對危機的處理機制的建設，找到造成此次品牌危機的原因，有針對性地處理，避免以后再出現(xiàn)此類事件。同時，改善企業(yè)所供給的產(chǎn)品或服務的質量，企業(yè)要多參加一些公益性質的活動，獲得公眾的廣泛認可，能夠快速改善企業(yè)的品牌形象。

四、結語

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1多媒體企業(yè)信息檢索技術多媒體數(shù)據(jù)由于自身獨特的特點，其信息線索難以使用規(guī)范的符號給與描述，例如要對信息系統(tǒng)中的圖形顏色與格式、聲音的強弱與頻率、文檔的大小與類型進行檢索事，就必須在檢索之前的數(shù)據(jù)庫建立時預先置入這些對口特征，雖然某些復雜語義看似容易讓人理解，但是利用這些語義線索進行檢索時卻難以輕易實現(xiàn)對口尋找靶目標。在進行實際的檢索時，各種信息被轉化為基于一定語法的字符和語言，企業(yè)各種信息通常根據(jù)媒體的匹配程度給予回復，這個過程就是檢索的一個中間過程，此過程降低了用戶檢索效率，不利于深度交互的出現(xiàn)，隨著人們對深度檢索的需求，這種“轉換障礙”在很大程度上制約了其檢索效率。基于內容的檢索在很大程度上克服了這一缺點，它直接將信息語義與檢索過程有機結合，從信息中直接提取語義線索，這種檢索過程優(yōu)越性在企業(yè)信息管理中尤為突出，彰顯出來更加有效的適應性。

2多媒體企業(yè)信息關聯(lián)技術信息的的表現(xiàn)形式不僅僅在于聲音、圖片、文檔等單一的形式，伴隨著多媒體技術的發(fā)展與引進，信息的變現(xiàn)形式進一步得到拓展，例如說觸覺的表現(xiàn)形式?，F(xiàn)如今，多媒體技術和超文本技術的有機結合，使得信息的表達與轉述形式更具準確具體，大大優(yōu)化了信息與靶目標的交互效率與交互程度，同時多媒體技術又給超文本帶來許多便利，他是超文本的交互界面更加人性化，二者的有機結合、互相補充促生了超媒體的誕生。超媒體運行過程的主管部門“超媒體系統(tǒng)”負責編輯穿媒體資料，超媒體的鏈和節(jié)點可以動態(tài)的改變，各個節(jié)點中的信息可以更新而形成新的組織結構。在一個由千百個節(jié)點組成，分散在多臺計算機中的超媒體信息網(wǎng)絡中，瀏覽工具顯得十分重要，它可以幫助用戶在網(wǎng)絡中尋路和定位。所以，最終超媒體系統(tǒng)實現(xiàn)的是一個超媒體化的信息空間，這個空間可以由各種信息工具來構筑，用戶可以通過專門的瀏覽器進行訪問。

二、多媒體在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中的應用的注意要點

1多媒體情報檢索多媒體數(shù)據(jù)庫不僅包含大量規(guī)范的結構化數(shù)據(jù)，而且包含大量的圖形、圖像、聲音等非結構性數(shù)據(jù)信息。多媒體情報檢索技術是針對讀者對數(shù)據(jù)、文本、圖像、聲音等各種形式情報信息的全方位需求而提供的情報查找技術。查找時，應考慮好分哪些數(shù)據(jù)庫來進行查詢，每個庫的結構是什么，對每一個庫來說有哪些查詢需要，查詢項目是什么，查詢方式是什么。目前應用最廣泛、最方便的人機交互式檢索系統(tǒng)是多媒體觸摸屏信息查詢系統(tǒng)．檢索時只需用手指觸摸屏幕上的文字、圖形或提示標志，就可以從屏幕上得到其所需要的各種信息。

2多媒體情報信息服務利用多媒體系統(tǒng)聲、像、圖、文并茂的特點，情報信息機構的人員可以向需要咨詢的人提供全新服務，對情報信息機構廣泛宣傳新技術、新產(chǎn)品、新工藝以及新書新刊(包括電子書刊)也有很好的效果。隨著信息高速公路和智能網(wǎng)的建立，電子技術、計算機技術的發(fā)展，人們可以在千里之外的家中向情報信息機構提出咨詢，并獲得生動形象的多媒體信息。

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簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質回報，也代表企業(yè)對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業(yè)競爭的增強，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業(yè)為員工制定的福利機制和未來發(fā)展平臺。然而，當前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬結構不科學。

針對企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時工作認真努力，獲得的業(yè)績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。

3.未能認真落實薪酬管理制度。

部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應有的效用，一方面是企業(yè)內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實際效用。

4.考評體系不科學。

多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經(jīng)驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。

三、薪酬管理體系革新意見

1.制定寬帶型薪酬制度。

煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現(xiàn)內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業(yè)員工關注企業(yè)為之提供的機會和平臺，促進企業(yè)員工全面提升自身素質。

2.注重薪酬管理體系的績效性。

煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動力?？冃偷男匠旯芾聿粌H是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團隊協(xié)作的效率，促進企業(yè)效益提升。

3.注重薪酬管理體系的全面性。

煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業(yè)員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。

四、薪酬管理體系完善措施

1.樹立以人為本的理念。

煤炭企業(yè)應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識分子，應重視鼓勵創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環(huán)境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。

2.構建科學考評體系。

煤炭企業(yè)應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調查企業(yè)薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統(tǒng)分析崗位勞動的四要素，嚴格區(qū)分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對內部員工的人文關懷。

3.調整員工的工資待遇。

完善、實施煤炭企業(yè)薪酬制度的關鍵在于企業(yè)對員工勞動付出的重視及認可，應依據(jù)市場行情和行業(yè)標準適當?shù)靥岣吆驼{整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。

4.改進、評價薪資管理制度。

市場上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業(yè)的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。

5.強化企業(yè)文化建設。

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隨著煤礦企業(yè)逐步發(fā)展、改革的不斷變化，由于煤礦企業(yè)的整合、重組，產(chǎn)生了企業(yè)保衛(wèi)管理工作目前面臨的突發(fā)性強、牽涉面廣等一些突出問題，這些問題的產(chǎn)生，它關系著一個煤礦企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)保衛(wèi)管理工作的重要性

煤礦企業(yè)本身就是一個高危行業(yè)，它一旦受到破壞，給國家造成重大資產(chǎn)損失的同時，也直接影響著企業(yè)職工的切身利益，只有加強企業(yè)的保衛(wèi)管理工作才能減少或防止犯罪，才能為企業(yè)減少和挽回經(jīng)濟損失，才能保護企業(yè)職工的切身利益，同時企業(yè)保衛(wèi)管理工作要配合當?shù)毓矙C關，才能有效地打擊盜竊等犯罪活動，使其不敢對企業(yè)資產(chǎn)及物資有非分之想，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營在良好的環(huán)境中進行，為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)職工創(chuàng)造良好的治安環(huán)境。

二、煤礦企業(yè)保衛(wèi)管理工作存在的突出問題

1.對企業(yè)內部保衛(wèi)管理工作的忽視

一些新創(chuàng)建、新型式下的煤礦企業(yè)將保衛(wèi)工作與生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益單獨劃分，認為保衛(wèi)工作不產(chǎn)生效益，認為保衛(wèi)工作可有可無，甚至于撤消了保衛(wèi)組織，導致各項治安防范措施都得不到落實，喪失了保衛(wèi)治安工作中應有作用，讓違法犯罪分子有機可乘，影響了正常企業(yè)生產(chǎn)的進行。

2.企業(yè)內部保衛(wèi)人員法律意識模糊

隨著煤礦企業(yè)再重組、再整合，企業(yè)的臨時務工人員隊伍壯大，一些人文化素質普遍不高，法制意識比較淡薄，不遵法守紀事時有發(fā)生。同時企業(yè)周邊大量的無證廢品收購站，給犯罪分子提供了快速的銷贓渠道，系列的高利益誘惑，使鋌而走險，盜竊企業(yè)物資的犯罪分子日益增長。

3.企業(yè)內部保衛(wèi)人員的職責和素質不匹配

企業(yè)內部保衛(wèi)人員的職業(yè)素質和專業(yè)能力水平參差不齊，治安內?；A工作無法細化、量化和優(yōu)化，保衛(wèi)管理工作的職能無法行使，企業(yè)保衛(wèi)組織的協(xié)調關系還需要進一步加強。

三、做好煤礦企業(yè)保衛(wèi)管理工作的幾點措施

1.保衛(wèi)管理工作要適應煤礦企業(yè)的發(fā)展，不斷分析研究煤礦企業(yè)保衛(wèi)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時準確的進行準備，始終掌握工作第一手材料。保衛(wèi)管理工作意識必須加強，通過保衛(wèi)管理體系的完善，加強點線面的結合，與企業(yè)內部攝像監(jiān)控設備的治安防控相結合，同時配合當?shù)毓矙C關的打擊力量，實現(xiàn)打防控同步發(fā)展。

2.煤礦企業(yè)保衛(wèi)管理工作正常開展要按照規(guī)章制度的相關責任具體落實，要堅決執(zhí)行企業(yè)內部的規(guī)章制度條例，結合企業(yè)目前發(fā)現(xiàn)的共性點，制定更加詳細、覆蓋面更全，有針對性的管理制度，同時要不斷修改和完善企業(yè)內部保衛(wèi)管理工作細則。

3.要嚴格按照管理規(guī)定，對進出企業(yè)的人員及車輛加大檢查力度，杜絕無證車輛、人員進入，從源頭上把好第一關。其次是抓好保衛(wèi)人員的巡邏工作，要定時或不定時對工作中的重點崗位、薄弱部位等地方進行巡邏，使保衛(wèi)工作進一步增強。

4.充分發(fā)揮思想政治工作的激勵功能，使保衛(wèi)管理工作觀念轉變，徹底打破過去那種游離于生產(chǎn)經(jīng)營之外，調動保衛(wèi)人員做好治安保衛(wèi)工作的積極性。學會換位思考，設身處地為對方著想，急其所急，想其所想，幫其所需，多看別人的長處、優(yōu)點，建立預測防控機制。保衛(wèi)管理工作必須圍繞本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，自覺地把保衛(wèi)工作真正融入到管理和生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，在實際工作中對基層人員多一些關心和鼓勵，多一些關愛和責任，生活上多關懷，學習上多引導，工作上多幫助、多支持，讓每一名基層保衛(wèi)人員都能感受到領導的關懷，也使其明確在企業(yè)的位置，保衛(wèi)管理工作必須實現(xiàn)由傳統(tǒng)的治安工作為中心向綜合化安全管理為核心的轉變。

篇6

論文關鍵詞：煤炭企業(yè)存在問題 人力資源 薪酬管理

靠著國家宏觀經(jīng)濟的調控和企業(yè)自身結構的調整，我國煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了幾年的低位運行后，最近幾年取得了較快發(fā)展，職工收入有了大幅度的增長。據(jù)了解煤炭企業(yè)將員工的薪酬分為兩大部分，即“固定工資”和“浮動工資”。固定工資包括崗位工資、技能工資、津貼。崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)；技能工資是工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映；浮動工資包括獎金和加班補貼等。由于大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置是：“一線緊、二線松、三線庸?！奔矗壕乱痪€崗位苦、臟、累、險，崗位嚴重缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位嚴重超員，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。在勞動力資源方面．煤炭企業(yè)員工綜合素質普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質較低。正式職工不論水平高低都想往管理崗位擠，造成了各級管理機關的管理水平參差不齊．無法進行科學合理的崗位薪酬管理。一些職工對薪酬不滿意甚至消極怠工，嚴重影響了煤炭企業(yè)的發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理的問題與現(xiàn)狀

1．薪酬分配不公平。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和開發(fā)規(guī)劃的指導下。綜合考慮內外部各種因素的影響。開展崗位評價與薪酬調查，制定薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度，并通過薪酬調整和薪酬控制的整個過程。就薪酬管理的公平性本身而言，這是一個非常復雜的問題。曾有專家說過：薪酬問題在很大程度上就是公平性問題。公平性是一個主觀色彩較為濃厚的概念，把握起來難度是很大的。一旦員工認為自己在薪酬上受到不公平的對待，就不會再賣力地工作。就會出現(xiàn)消極怠工，以不正當手段增加個人的工作利益，或者從思想到身體遠離他認為產(chǎn)生不公平的地方，辭職另謀高就，造成煤礦企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。在相同情況下，企業(yè)薪酬水平越高，員工的公平感就越強，但根據(jù)經(jīng)濟原則，這勢必對企業(yè)造成成本壓力，對企業(yè)利潤產(chǎn)生不利影響。在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生矛盾，同時在薪酬管理的合法性和有效性之間也會產(chǎn)生沖突曾經(jīng)有這樣一件事例：某重點大學畢業(yè)的小王應聘于一家煤炭企業(yè)工作、企業(yè)每月給他3000元薪酬．小王很滿意他的待遇，于是兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，為公司解決了很多難以解決的問題，多次受到領導的表揚他感到在這家企業(yè)有了用武之地，心里很愜意。但是有一天在與同事小李閑談時，無意中得知小李每月薪酬3500元小王和小李同一天進企業(yè)工作，也是重點大學畢業(yè)，可是，工資卻相差500元．小王感到心里很不平衡，于是很快就辭職了

2薪酬設計缺乏前瞻性從企業(yè)的長遠發(fā)展而言，人才是企業(yè)最為重要的資源薪酬管理應該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，因為在某種程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價值。

而不少企業(yè)局限于跟前利益，缺少超前的跟光和政策。就好像買股票，只買低價劣質股，卻不知為績優(yōu)股作早期投資人才得而復失，甚至造成惡性循環(huán)，嚴重影響企業(yè)發(fā)展、合理的薪酬支付是建立在完美的考核基礎上的，員工表現(xiàn)優(yōu)劣、業(yè)績的好壞對企業(yè)的貢獻．憑直覺是難以準確判斷的這就需要建立一套科學有效的考核機制，通過不周權重的設計，將考核的各項內容明確地量化，同時在考核手段和操作上制定合理的程序并嚴格控制考核的實施，求得一個盡可能客觀地考核數(shù)據(jù)在這個基礎上實行薪酬核定，就能充分體現(xiàn)出薪酬管理的公平性、有效性。

3薪酬遠遠低于同行業(yè)水平．不少企業(yè)往往出于成本的考慮，不顧企業(yè)本身的特點發(fā)展需要，一味地將員工薪水縮了又縮，還津津樂道地稱之為低成本運作、結果，不該走的員工走了，表現(xiàn)不佳、混日子的員工卻留了下來企業(yè)靠一批低素質的員工在支持，使得企業(yè)效益不提升反而降低，這樣的低成本運作是不成功的許多煤炭企業(yè)老總都有這樣一個思維方式：企業(yè)是我的，我想給誰加薪就給誰加薪、在很多時候不是靠客觀的判斷，而是憑感性的認識或影響，確定員工的工資，厚此薄彼使得一些員工的工資低于同行業(yè)水平，導致這些員工對企業(yè)產(chǎn)生怨氣

4．傳統(tǒng)薪酬對企業(yè)員工激勵不夠。在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報酬，其定工作的價值是決定員工薪酬水平的最關鍵因素而對工作價值的評價通常是通過點、法等評價方法來完成的。在傳統(tǒng)的戰(zhàn)略下，企業(yè)的基本薪酬往往劃分成很細的數(shù)量較多的等級，以適應員工在企業(yè)內部的職位提升和獲得加薪的需要。同時在這種薪酬導向下，員工所關注的主要是職位的提升，而不是計能的增長。即使是涉及到技能問題，員工所重視的也是本職位所需的增長，而不是范圍較寬的技能增長。

針對煤炭企業(yè)員工薪酬管理方面存在的問題，結合自己多年在企業(yè)薪酬管理方面積累的經(jīng)驗，參考國內同行及國外同行煤炭企業(yè)在薪酬管理方面的創(chuàng)新理念。筆者認為可以采取以下改革措施。

二、煤炭企業(yè)薪酬管理的改革措施

1．薪酬管理以人為本。薪酬管理改革措施第一條就是以人為本。因為員工的需求是有差異的，不同的員工或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同：對于收入較低的人群，獎金的作用十分重要。但對于收入較高的人群，特別是知識分子和管理干部則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如對于從事繁重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的井下采煤工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼比其他方面可能更加有效．

2．薪酬管理科學創(chuàng)新。薪酬管理的第二條改革措施可以借鑒“海爾”集團的薪酬管理方法海爾集團薪酬管理的經(jīng)驗證明：任何企業(yè)的薪酬管理不能以不變應萬變必須適應環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。海爾薪酬管理的藝術就體現(xiàn)在戰(zhàn)略性地調整薪酬體系，把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。根據(jù)戰(zhàn)略性的觀點，通過薪酬計劃提升企業(yè)的優(yōu)勢和聲望。

優(yōu)勢來源于：(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬之間如何適應；(2)薪酬與人力資源其他活動之間的適應性；(3)薪酬體系如何實施。在薪酬管理方面，海爾以質量為主要內容，將質量管理放在第一位，利用價值券等手段使考核、薪酬與質量緊密聯(lián)系直接掛鉤、生產(chǎn)線上的每個員工工資都是根據(jù)質量“價值券”等考核到位的，根據(jù)獎懲情況，每個人對當天的收入都心中有數(shù)，有效地調動了員工的積極性和創(chuàng)造性，在工作方面形成了互相監(jiān)督、共同進步的良好局面因此。煤炭薪酬管理也要反映出職位價值薪酬模式的合理性，績效與薪酬掛鉤，按照價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估。改變現(xiàn)有的薪酬結構，采用“職級”和“薪級”的矩陣式薪酬體系。高管層實行年薪制，進行年度考核；其他管理人員實行季度考核，生產(chǎn)工人采用計件獎勵的方法；科研人員的獎勵與所研究發(fā)明項目完成情況掛鉤。

3.薪酬管理的激勵藝術。薪酬管理改革措施的第三條是如何運用激勵藝術。要想使薪酬管理既具有最佳的激勵效果又利于煤炭企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，就要在薪酬管理制度上藝術地增加激勵功能。薪酬總額相同支付方式不同，會取得不同的效果;一是設計適合員工需要的福利項目，福利項目設計的好，不僅能給員工帶來方便，解決后顧之憂和燃眉之急，還能增強員工對企業(yè)的忠誠，同時也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的員工采用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。減少常規(guī)性的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視時團隊的獎勵。五是實施科學性的績效管理。在多年的薪酬管理工作中，實踐證明:科學藝術的績效管理能使煤炭企業(yè)進入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)用一流的人才成就一流的企業(yè)，這樣，煤炭企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

4.薪酬管理的動態(tài)創(chuàng)新。薪酬管理改革第四條措施是精心設計動態(tài)薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理策略。因為動態(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化的。其關鍵就是煤炭企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化、市場價格對薪酬管理進行探討，不斷調整薪酬管理方法，改革薪酬發(fā)放措施，以適應企業(yè)的發(fā)展。在海爾曾經(jīng)有過這樣一個小故事:1992年11月23日，一位總裝質檢員在檢查冰箱裝配質量時發(fā)現(xiàn)一臺冰箱溫控器的螺絲沒有固定到位，就按缺陷性質和責任價值撕了“價值券”引起被查工人時質檢員出言不遜，并拒簽“價值券”。當質檢員要按拒簽進行處罰時，遭到這個工人重重的一拳。最終廠方對這位工人通報批評并降為臨時工，制度就這樣堅持下來。后來工人們發(fā)現(xiàn)，雖然每天出現(xiàn)問題就要馬上處罰立即整改，但到月底一算，在質量方面的收入反而增加了，因為制度的動態(tài)管理使質量指標提高了，員工收入也提高了。筆者認為煤炭企業(yè)在薪酬管理方面也要像海爾集團那樣加強動態(tài)管理，及時關注薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應性，創(chuàng)新薪酬管理的策略。

5.創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略這種新的薪酬戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技術提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境因此，在全面薪酬的戰(zhàn)略下，不同的薪酬構成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化。

篇7

目前，我國煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀是生產(chǎn)力低下，依然靠著傳統(tǒng)的人力井下作業(yè)，工作的地方環(huán)境惡劣、工作艱辛、地位低下、生活水平低下、安全設施不完善，生命財產(chǎn)安全也難以得到有效保障。在這種工作環(huán)境下，會讓員工在心理上出現(xiàn)隱患，因此需要企業(yè)長期的人文關懷和及時的心理疏導，幫助員工解決心理上的問題，這對于提升煤炭企業(yè)凝聚力和煤炭企業(yè)未來長久健康發(fā)展有著非常重大的意義。

一、煤炭企業(yè)思想工作的基本情況

1.煤炭企業(yè)方面對政治思想方面的力度

據(jù)了解，我國目前大部分煤礦是深埋在幾十米甚至上百米的低下，煤礦資源分散，開采難度相對較大，對使用大型器械集中開采不利，因此，出現(xiàn)了許多小煤礦，再加上生產(chǎn)力的低下和自然條件的限制，許多煤礦只能采用落后的人為下井開采的方式，在漆黑的井下，昏暗的燈光讓工人只能長期待在光線黑暗的環(huán)境中工作，工作和生活條件都十分的惡劣。礦井中各種有害的易燃易爆的氣體充斥其中，危險程度也是相當高的。由于工作特殊，他們的身上總是被染的烏漆抹黑，所以，受到的各種待遇都是非常低，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，只注重他們的生產(chǎn)能力，因往往會忽視他們其他方面，思想、文化的對他們來說基本等于沒有。

在許多煤炭企業(yè)，公司只注重經(jīng)濟效益而忽視文化和思想方面的建設，在職工方面給予的關注不高。在對職工的政治思想和文化生活的投入是相對較大的，因此為了降低成本在這方面的投入很有限，特別是煤炭企業(yè)的職工，每天工作時間長，工作勞累，每天工作完除了想好好休息就沒有想起他的，所以導致企業(yè)也認為沒有在這一方面投入太多的必要，導致煤炭企業(yè)的思想政治工作大多缺失。

從日常思想工作的開展來看，除與煤炭生產(chǎn)安全等重大方面相關的思想政治問題，思想政治工作本身缺乏長遠規(guī)劃，沒有一套完整的思想政治工作體系，也沒有就工作的內容，工作安排等方面進行細化，從而使得思想政治工作開展缺乏規(guī)劃性。

2.員工方面對思想工作的態(tài)度

在煤炭企業(yè)中，員工大多為文化水平低下的農(nóng)民工，在他們的傳統(tǒng)觀念中，能多賺點前楊家糊口才是最主要的，什么企業(yè)文化和思想工作對他們來說不需要去弄明白，所以在支持也配合企業(yè)政治思想上支持的力度不夠，使企業(yè)的思想工作難以展開，就大大降低了企業(yè)政治思想工作的氛圍。

二、人文關懷和心理疏導提高思想水平的作用

1.堅持以人為本是科學的發(fā)展觀

在我國，提倡的是堅持以人為本的科學發(fā)展觀，企業(yè)的人為關懷就應該體現(xiàn)在以人為本的思想上，以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

2.有利于提高團結友愛的精神

目前煤炭企業(yè)的生產(chǎn)還存在相當大的危險性，生產(chǎn)過程中的人員也比較集中，采礦員工將時刻面臨著瓦斯爆炸、境內塌方等危險，在這之中，他們往往會集體被困井下或者身亡，在面對這種災難發(fā)生的時候，人文關懷和心理疏導就往往成為指引他們走出困境的明燈。那時候大家首先要做的一定是團結和互相關愛，大家需要的是相互之間的照顧，鼓勵，不斷堅持自己的信念，增加活下去的勇氣。在以前礦難的案例中，就有團隊之間互相幫助，在昏暗的礦井下掩埋了幾天幾夜的情況下，依然向所有人展示出了生命的韌性。

3.在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略中起著非常重要的作用

市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭異常激烈，人才的競爭是非常重要的一部分。企業(yè)從培養(yǎng)招收一個員工，到把這個員工培養(yǎng)成一個符合企業(yè)需要的人才是相當不易的，而當今社會的人才流動是非常頻繁的，人才的流失對企業(yè)來說，這是一種較大的損失。這就需要在日常生活中加強對企業(yè)員工的人文關懷和和心理疏導，才能增加員工對企業(yè)的認知度?？梢酝ㄟ^平等、友好的溝通，了解煤炭企業(yè)職工生活的基本現(xiàn)狀特別是生活中存在的現(xiàn)實問題，了解其對未來個人發(fā)展的期望，這將為其提供發(fā)泄自身情緒、讓企業(yè)幫助職工解決現(xiàn)實難題提供基礎。這種引導性的思想政治工作方法，能夠讓職工了解如何調節(jié)自身情緒，如何從企業(yè)、從個人的角度來思考工作中的問題，從而會幫助職工形成一種自我發(fā)展、自我調節(jié)的思維模式，避免一些心理上的問題長期積累并釀成悲劇。

三、加強企業(yè)人文關懷和心理疏導，提高企業(yè)思想水平的做法

1.加強與員工之間的溝通

如果把企業(yè)比喻成一個一臺大機器的話，毫無疑問企業(yè)員工就是這臺大機器上的零部件，組合在一起，支撐著企業(yè)的運轉。企業(yè)員工分布在企業(yè)的各個部門，對企業(yè)中出現(xiàn)的各式各樣的問題，可能會有自己獨到中的解決方法，有的可能懷有一些創(chuàng)新的想法，對企業(yè)提高生產(chǎn)力有很大幫助，企業(yè)只有加強與員工之間的溝通，才能對企業(yè)的發(fā)展了解更透徹，還能及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題，避免或減小一些損失，也可能不但沒有損失，還能是企業(yè)獲得更大更多效益和利潤。

另外，員工在工作和生活中，或多或少會遇到一些大大小小的問題和挫折，例如：當員工家里可能有親人生病了、員工家里遇到了困難等生活上的瑣事的時候，就會影響工作的狀態(tài)，這就需要上級及時的發(fā)現(xiàn)并及時的溝通了解到員工的情況，加以人文上的關懷和心理上的疏導，幫助員工及時解決這些問題，員工才會對企業(yè)對心懷感激而努力工作。

2.加強與員工之間的交流

在企業(yè)里，員工心中的領導都是充滿威嚴、高高在上、難以接近。這樣就會對領導和員工帶來距離，讓員工對領導所交代的任務只是單純的完成任務而已，就會讓工作缺少創(chuàng)新和減緩發(fā)展。所以領導和員工之間日常應該多多交流，比如，企業(yè)可以多開展一些有意義的文化、體育或娛樂活動，領導員工一起參與，拉近領導與員工之間的關系，使員工可以接近領導，了解領導，增進彼此之間的感情，對企業(yè)將大有裨益。

3.對員工產(chǎn)生充分信任

企業(yè)聘用員工的時候，都會對員工的資料進行充分了解，再分配崗位。為什么會分配到崗位，是因為員工在這個崗位合適，有自己的獨到之處。員工有時為什么會選擇這個企業(yè)這個崗位，只因為這個企業(yè)這個崗位符合自己的價值追求。每個人都希望有一個好的平臺，去努力實現(xiàn)自己的價值。所以企業(yè)也應該“疑人不用，用人不疑”的去給予員工他們充分的信任，鼓勵他們他們在自己的崗位上，在按照企業(yè)的規(guī)章制度的前提下放手去干，充分發(fā)揮處他們的主觀能動性，不斷去創(chuàng)造奇跡，實現(xiàn)自我價值。

四、結束語

篇8

關鍵詞：煤炭企業(yè)；財務管理；信息化；完善機制

一、煤炭企業(yè)信息化現(xiàn)狀

近年來煤炭企業(yè)通過整合、重組，規(guī)模不斷擴大，下屬企業(yè)增加較快，地理位置跨區(qū)域增加，集團對各地分子公司經(jīng)營管控的力度越來越強?，F(xiàn)有信息化系統(tǒng)已不能滿足管理需求，存在財務軟件與本單位信息資源應用與管理不能銜接，信息化建設缺乏整體規(guī)劃，不能和企業(yè)內部管理改革同步進行，企業(yè)對下屬分子公司的財務數(shù)據(jù)、業(yè)務數(shù)據(jù)不能及時有效地管理控制。為了統(tǒng)一規(guī)范，使整個企業(yè)的運營管理高效運行，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，必須在充分考慮企業(yè)的現(xiàn)狀下，建立應用軟件系統(tǒng)統(tǒng)一平臺。企業(yè)如果不能及時地解決財務信息的時效性和準確性問題，對于體制、機制創(chuàng)新的落實和又好又快發(fā)展都是十分不利的。

二、現(xiàn)階段煤炭企業(yè)財務管理信息化存在的問題

（一）對企業(yè)財務管理信息化建設的認識不到位。企業(yè)建立財務管理信息化系統(tǒng)是一項重大的管理工程，涉及到企業(yè)管理的理念、模式、資金運作方式、生產(chǎn)組織形式等方面的變革。在現(xiàn)實中，往往有不少管理人員安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新；而企業(yè)領導只顧眼前，缺乏從參與國際競爭的戰(zhàn)略高度來認識自己的企業(yè)，更沒有認識到企業(yè)財務管理信息化建設的重要性。有的領導僅把本單位有沒有局域網(wǎng)作為衡量單位建設的標準，但建成之后卻對用不用不大關心，對完善網(wǎng)絡和開發(fā)信息資源未予重視。這種政績觀念占據(jù)了一部分領導的頭腦，導致網(wǎng)絡使用效能低下。

（二）有效的財務集中管理模式還沒有形成。企業(yè)管理中的集權和分權是對立統(tǒng)一的。從國外大公司的先進管理實踐來看，事權可以分散，但財權必須集中。而目前我國的企業(yè)管理層次過多，“子不認母”、“母不認子”、“集而不團”的現(xiàn)象普遍存在。大多數(shù)企業(yè)職能部門分割，相互缺乏信息聯(lián)系和數(shù)據(jù)集成，產(chǎn)、銷、購、存信息脫節(jié)，原本集成連貫的業(yè)務被人為地割裂成多個環(huán)節(jié)。舊的管理模式被打破而新的模式尚未建立，母子公司之間對集權與分權的認識難以統(tǒng)一，過去一味強調的分權管理模式已明顯不適應現(xiàn)代企業(yè)集團扁平化集中管理的要求。大多數(shù)企業(yè)集團內部沒能形成高度集中的資金管理指揮系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的財務資金調控制度，沒有統(tǒng)一的信息平臺，信息傳輸渠道不暢，財務數(shù)據(jù)、資金結算、投融資管理集中不起來，致使企業(yè)決策者難以及時、準確、全面地掌握生產(chǎn)經(jīng)營全過程的相關信息，無法實施有效的管理、監(jiān)督和控制。

（三）消極保安全，導致資源閑置浪費。安全問題是制約財務管理信息化的瓶頸，網(wǎng)上泄密、竊取、篡改事件在一些單位時有發(fā)生。因此，必須采取行之有效的安全防范措施，但現(xiàn)實工作中一些單位和部門除了采取常見的規(guī)避風險措施外，就再拿不出什么更好的辦法，將很好的辦公網(wǎng)絡系統(tǒng)閑置，最終影響了財會人員使用網(wǎng)絡的積極性。

（四）管理軟件發(fā)展滯后，難以滿足財務管理工作的需求。目前，我國大多數(shù)企業(yè)采用的是一樣的軟件開發(fā)公司開發(fā)的財務管理軟件，沒有本企業(yè)的特色，而且目前市面上的財務管理軟件一般分為兩類：國外大公司的一些軟件造價十分昂貴且不適合我國企業(yè)的特點。國內的軟件對個別行業(yè)的單位企業(yè)管理功能的開發(fā)已有一定基礎，但不適合大型企業(yè)集團實現(xiàn)財務集中統(tǒng)一管理的需要，加之相互間為搶占市場份額而不考慮軟件的通用性。企業(yè)一旦購買了某公司的產(chǎn)品使用，就不得不面臨上述的困難局面。

三、完善煤炭企業(yè)財務管理信息化建設的途徑

（一）建立健全集團合并報表體系、統(tǒng)一會計核算流程。煤炭企業(yè)應根據(jù)國家統(tǒng)一頒布的有關財務會計制度和準則或根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的會計核算辦法等，對企業(yè)現(xiàn)行的資金支付、固定資產(chǎn)折舊、減值準備計提、資產(chǎn)損失確認、關聯(lián)交易的會計處理等方面制定統(tǒng)一的會計政策與會計核算流程，加強財務基礎工作。

（二）構建高效有序的集團資金管理系統(tǒng)。煤炭企業(yè)應當在本集團范圍內建立高效、有序的資金管理體系，通過信息系統(tǒng)或企銀互聯(lián)系統(tǒng)實現(xiàn)對企業(yè)整體資金的統(tǒng)籌調度，合理配置和使用資金，提高企業(yè)資金使用效率。資金管理系統(tǒng)應當具有與企銀互聯(lián)系統(tǒng)及其他經(jīng)營管理系統(tǒng)的接口功能，實現(xiàn)對全集團的資金籌集、劃撥、運用等方面進行監(jiān)控，能夠及時反映集團總部和各子分公司的資金流向，并根據(jù)管理需要形成資金使用情況報告與分析，實現(xiàn)資金的日常監(jiān)管與控制。

（三）建立企業(yè)預算管理系統(tǒng)，強化財務的控制功能。根據(jù)集團公司總體發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，建立和完善適合本企業(yè)特點的預算信息化管理模式，強化資金、投資、籌資、成本費用和財務風險的預算控制。財務管理信息化系統(tǒng)中的預算控制管理模塊要能夠支持預算編制、預算分析和預算考核等全過程，并通過與核算系統(tǒng)的銜接，有效實現(xiàn)預算控制、分析和預警功能。

（四）實現(xiàn)財務管理與業(yè)務操作一體化。在財務管理信息化核心模塊建設的同時，各企業(yè)還需要將財務與業(yè)務一體化功能列入財務管理信息化建設的整體規(guī)劃中，即將財務管理流程與經(jīng)營業(yè)務流程有機地結合起來。

四、完善煤炭企業(yè)財務管理信息化建設的保障機制

（一）樹立以財務管理為核心的管理思想和理念。在我國當前經(jīng)濟條件及煤炭市場環(huán)境下，加快國有煤炭企業(yè)改革和發(fā)展，必須擯棄過去計劃經(jīng)濟體制下形成的管理模式，樹立以財務管理為管理核心、以資金流量控制為重點的企業(yè)經(jīng)營管理理念。在企業(yè)經(jīng)營管理中，必須切實抓好企業(yè)內部的財務管理和資金監(jiān)控，帶動整個企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

（二）財務管理信息化建設必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施。財務管理信息系統(tǒng)是整個企業(yè)管理信息系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)，加快財務管理信息化建設不僅要對建立財務管理信息系統(tǒng)進行規(guī)劃，而且必須對整個管理信息系統(tǒng)進行整體規(guī)劃。從企業(yè)基礎信息化做起，有計劃、有步驟，需要按照先易后難、分步實施的辦法，分財務、物資、生產(chǎn)、銷售等項目管理的順序分階段進行。

（三）建立和完善企業(yè)資金管理結算中心?！艾F(xiàn)代企業(yè)管理是以財務管理為管理核心，而財務管理則是以資金管理為重點，資金管理以現(xiàn)金流量為中心”的經(jīng)營理念，奠定了財務管理在企業(yè)管理中的地位。企業(yè)進行財務管理信息化建設時，必須以資金管理、資金流量、資金流向為重點，加強資金集中統(tǒng)一管理，規(guī)范內部財務資金管理結算中心。建立和完善企業(yè)資金管理結算中心工作制度，是現(xiàn)階段大型企業(yè)加強和改善財務資金管理的有效途徑之一，同時也是適應現(xiàn)代集團公司嚴格規(guī)范的財務管理制度、強化對子分公司的監(jiān)控服務的必然要求，也是下一階段大中型企業(yè)加強資金管理工作的重中之重。

綜上所述，煤炭集團企業(yè)的信息化建設已經(jīng)成為企業(yè)自身建設中必不可少的一部分，財務管理信息化是其中的核心問題，決定著企業(yè)今后的生存與發(fā)展。只有通過不斷完善和建設財務管理信息化配套系統(tǒng)，開發(fā)網(wǎng)絡系統(tǒng)功能，推動“煤炭企業(yè)財務管理信息化協(xié)同模式”突破傳統(tǒng)財務管理的時空界限，才能使財務管理信息化系統(tǒng)最大限度地發(fā)揮使用效能和應用效益， 才能實現(xiàn)煤炭企業(yè)的最大效益。

參考文獻：

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關鍵詞：新媒體；企業(yè)文化；傳播模式

在數(shù)字化技術和移動互聯(lián)網(wǎng)的推動下，新媒體已經(jīng)作為一種新的傳播方式，沖擊著我國傳統(tǒng)媒體市場，目前更多的居民和企業(yè)都在運用新媒體實現(xiàn)溝通和交流，這不僅是發(fā)展的需要，同時也是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。企業(yè)文化的傳播形式一直受到媒體的影響，新媒體的崛起讓傳統(tǒng)的宣傳方式黯然失色，在企業(yè)內部網(wǎng)絡的平臺上，運用新的科技手段實現(xiàn)了文化的建設和傳播，極大的節(jié)約了企業(yè)文化的宣傳成本，且能夠獲得更加廣泛的受眾，對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了積極的作用

一、新媒體對企業(yè)文化傳播的影響

企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，很多大型企業(yè)能夠持續(xù)健康的經(jīng)營，很大一部分原因就在于擁有先進的企業(yè)文化。目前，先進的企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，在激烈的競爭市場中發(fā)揮著優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的傳播和建設對于企業(yè)來說至關重要。企業(yè)文化與媒體之間有著密不可分的聯(lián)系，尤其是國有企業(yè)更加注重媒體的運用。媒體不僅對企業(yè)具有宣傳的作用，同時還可以積極的倡導企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。

以手機、網(wǎng)站和微博為代表的新媒體在商業(yè)時代里得到了快速崛起，不僅對傳統(tǒng)媒體方式造成了不小的沖擊，同時也對傳統(tǒng)方式進行了優(yōu)化，可以讓企業(yè)文化展現(xiàn)更多的形態(tài)。因此，運用新媒體宣傳企業(yè)文化，往往會產(chǎn)生更加明顯的效果。積極的影響表現(xiàn)為運用了新媒體，企業(yè)文化表現(xiàn)的更加形象、形式更加靈活，針對年輕一代是有效的宣傳方式。但是，新媒體在發(fā)展的同時，也會將一些不好的思想傳播過去，對企業(yè)文化的傳播產(chǎn)生不良的影響。因此，在運用新媒體時也要加強對傳播內容的監(jiān)督和管理，只有這樣才能促進企業(yè)文化的建設。

二、新媒體在企業(yè)文化傳播中發(fā)揮的作用

（一）新媒體是企業(yè)品牌和形象宣傳的窗口

構建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，創(chuàng)立良好的品牌系列，都需要新媒體發(fā)揮其多項功能。新媒體的發(fā)展對于文化的傳播發(fā)揮了重要作用，成為傳播文化和企業(yè)品牌的重要平臺。人們可以通過微信、微博和網(wǎng)站看到有關企業(yè)的相關信息，也可以運用這些平臺向企業(yè)反饋情況，提出建設性的意見，從而協(xié)助企業(yè)完善產(chǎn)品，促進現(xiàn)代化管理模式的形成。

（二）新媒體是企業(yè)核心價值觀傳播的橋梁

核心價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)發(fā)展的精神保障。新媒體的功能開發(fā)比較完全，直接擔負著企業(yè)與社會、消費者之間的溝通任務，這不再是單向的交流，而是雙向的互動，對企業(yè)的完善也有很好的效果。正是通過新媒體的宣傳，讓企業(yè)的最新情況被大眾所知，并且不斷改進產(chǎn)品和服務，達到企業(yè)和員工的價值觀相統(tǒng)一的目標，促進文化的形成與發(fā)展。

（三）新媒體是企業(yè)管理理念傳播渠道

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化中非常重要的組成部分，經(jīng)過時間的積累，企業(yè)應該將倡導的理念融入到企業(yè)文化中來，讓企業(yè)的管理理念獲得員工的認可和支持，從而加速企業(yè)文化的建設。新媒體恰好是實現(xiàn)兩者融合的渠道，可以將還抽象的理念具體化，通過生動的方式傳播出去，有利于職工們理解和接納，在工作中落實，從而融和到企業(yè)文化中去。

三、在新媒體環(huán)境下拓展企業(yè)文化傳播模式的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢

新媒體對于企業(yè)文化的影響非常大，但是新媒體在不斷的發(fā)展過程中，對于拓展企業(yè)文化的傳播模式構建還存在一些不足，應該繼續(xù)改進企業(yè)環(huán)境，從而讓新媒體在企業(yè)文化傳播模式中發(fā)揮越來越重要的作用。

（一）注重新媒體平臺的開發(fā)和利用，實現(xiàn)媒體傳播的多樣化

企業(yè)運用的新媒體平臺主要包含企業(yè)門戶網(wǎng)站、手機報、微博和微信等，這些和電視、報紙等傳統(tǒng)媒體之間也有著聯(lián)系，是企業(yè)文化傳播的重要方式。要充分發(fā)揮媒體的作用，結合傳統(tǒng)媒體和新媒體的優(yōu)勢，創(chuàng)建便于員工交流、溝通的網(wǎng)絡平臺，加強企業(yè)與職工之間的互動，將企業(yè)文化的內涵快速的傳播出去，從而讓小眾形成大眾傳播的發(fā)展趨勢。

（二）注重對新媒體平臺的維護和管理

新媒體平臺建設之后還需要企業(yè)維護，而這一直是企業(yè)的短板，有些企業(yè)網(wǎng)站是建立起來了，但是很少進行內容的更新，也沒有及時對職工或者消費者的提問進行回復，造成了平臺就是個形式的現(xiàn)象。既然新媒體發(fā)揮著信息交流的重要作用，就需要對其運營進行維護和管理，時刻關注平臺上的動態(tài)變化，了解職工的心里所想，關注輿情，才能更好的發(fā)揮新媒體的作用。

（三）注重對新媒體人才的培養(yǎng)，提升新媒體的管理水平

新媒體是信息技術的平臺，但管理者的作用仍至關重要，如何運營新媒體也是企業(yè)文化專業(yè)管理者的培養(yǎng)方向。新媒體要求企業(yè)文化專業(yè)管理者既要懂得信息技術的應用，同時又要了解市場發(fā)展，從而提高新媒體的管理水平。通過培養(yǎng)新媒體人才，促進新媒體平臺的發(fā)展，助力企業(yè)文化傳播工作發(fā)揮更大的價值。

參考文獻：

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[3]陳躍剛，吳艷.關于媒體傳播模式與傳播特性的研究[J].企業(yè)活力，2006（06）.

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媒體融合（Media Convergence），是指各種媒介呈現(xiàn)多功能一體化的趨勢。其概念有狹義與廣義之分，狹義的媒體融合是指將不同媒介形態(tài)“融合”在一起，隨之會產(chǎn)生“質變”，從而形成一種新的媒介形態(tài)；而廣義的媒介融合范圍較為廣闊，其中包括一切媒介以及與其有關要素的匯聚與融合，不僅包括媒介形態(tài)的融合，還包括媒介功能、傳播手段、組織結構等要素的融合。媒體融合是信息時代背景下一種媒介發(fā)展的理念，是在互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的基礎上對傳統(tǒng)媒體的有機整合。

隨著信息技術的迅速發(fā)展，媒介對人們生活的影響越來越大，人力資源管理作為一種社會行為，也受到了現(xiàn)代媒體傳播的影響。由于經(jīng)濟全球化與知識全球化的發(fā)展，企業(yè)的競爭逐步由市場競爭發(fā)展為人才的競爭，人力資源管理在企業(yè)的地位大大提升。一個企業(yè)的素質在很大程度上決定于該企業(yè)所聘用的人員素質和現(xiàn)有的人員素質。因此，得到人才并保住人才成為了我國企業(yè)獲得成功的關鍵。媒體融合背景下的人力資源管理從管理內容、管理形式管理模式等方面都進行了相應的改變，為企業(yè)人力資源管理提供了更加便捷的方法與路徑，能更好地服務于企業(yè)，有利于企業(yè)長遠的發(fā)展。

二、媒體融合對人力資源管理的影響

媒體融合為企業(yè)的人力資源管理造成了巨大的影響，例如，目前各類火爆的電視招聘節(jié)目，其將媒體與人力資源管理相結合，通過現(xiàn)代化、大眾化的嶄新模式進行崗位招聘，深受廣大求職者的喜愛。由此可以看出，企業(yè)的人力資源管理需要搭上媒體這輛“順風車”，實現(xiàn)新時代的人力資源管理。

1.媒體融合對人力資源管理內容的影響

媒體融合對企業(yè)人力資源管理內容的影響主要體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理工作者工作內容方面的影響。媒體化、信息化的社會對企業(yè)人力資源管理工作者的工作內容提出了更多的要求。網(wǎng)絡豐富了原有的管理內容，使得相關工作人員從事的工作逐漸變得信息化和網(wǎng)絡化，因此，要求相關工作人員要熟練操作新媒體，積極面對信息化和網(wǎng)絡化給工作的帶來的挑戰(zhàn)。同樣，媒體融合背景下的企業(yè)人力資源管理在各方面的工作內容上變得更加多樣、復雜，例如各種各樣的網(wǎng)絡招聘，就要求企業(yè)HR能夠熟練地操作新媒體，在各類求職網(wǎng)站、微信客戶端等平臺搜集信息，并對收集而來的信息進行分析整合，從而為企業(yè)的發(fā)展吸收優(yōu)秀的人才。

2.媒體融合對人力資源管理形式的影響

媒體融合不僅對人力資源管理內容產(chǎn)生影響，還影響著人力資源管理的形式。傳統(tǒng)人力資源管理形式主要以紙質為主，這種管理模式使企業(yè)人力資源管理的工作效率與工作質量都較為偏低，而媒體融合使企業(yè)人力資源管理形式發(fā)生了翻天覆地的改變，人力資源管理工作者不僅可以通過網(wǎng)絡的操作，進行員工的招聘、培訓以及人員檔案管理等工作，還在公司內部搭建起了一個服務于全體員工的公共網(wǎng)絡平臺，使得企業(yè)內部的管理工作變得更加公開、透明，充分實現(xiàn)了企業(yè)管理的現(xiàn)代化與科學化。尤其是媒體融合背景下建立的員工網(wǎng)絡績效評估體系，大大提高了評估工作的效益，也確保了評估結果的公平與公正。在媒體融合的影響下，人力資源管理的工作效率得到了提高，大大節(jié)省了企業(yè)的人力和財力，同時使員工工作環(huán)境更加公開透明，有利于企業(yè)長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.媒體融合對人力資源管理模式的影響

傳統(tǒng)人力資源管理主要側重于對管理層的管理，忽略了對于普通員工的管理，不利于提高員工工作效率、激發(fā)員工潛力，還容易造成管理層與普通員工管理的脫節(jié)。而媒體融合背景下的人力資源管理，為企業(yè)領導與普通員工之間建起了一座溝通與管理的橋梁，由于網(wǎng)絡媒體具有公平公開的優(yōu)勢，因而在媒體融合的背景下，所有有關人力資源管理的工作項目都會通過網(wǎng)絡傳遞給每個員工，使企業(yè)員工分工明確。利用網(wǎng)絡技術，企業(yè)上層能夠在第一時間內掌握基層員工的具體工作狀況，并及時與員工之間形成互動和溝通，從而在更大程度上平衡了企業(yè)人力資源管理的工作架構。媒體融合背景下的人力資源管理使企業(yè)全體員工能共享企業(yè)的各類信息，大大提高了員工的工作效率和工作動力。

三、媒體融合背景下人力資源的變革路徑

當前，經(jīng)濟全球化的進程越來越快，中國的經(jīng)濟將面臨經(jīng)濟全球化的巨大挑戰(zhàn)。因此，我國企業(yè)之間的競爭將會空前激烈。而企業(yè)競爭的焦點將逐步從物質、市場競爭轉化為人才的競爭。人才是科技和文化的載體，是國家和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的未來，他代表著一個時代最先進的生產(chǎn)力。面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)對人才的爭奪日益激烈。而要想擁有更多的人才，一個重要的途徑就是企業(yè)的人力資源管理。媒體融合背景下的人力資源管理具有信息化、現(xiàn)代化、媒體化等特點，使得人力資源管理更規(guī)范、更系統(tǒng)、更高效。而與發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理仍存在不足，中國目前正處于人才爭奪的核心地帶，企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的今天站穩(wěn)市場，要對人力資源管理進行變革，讓人力資源管理更加信息化、科技化，使其成為企業(yè)的潛在市場。

1.充分利用網(wǎng)絡信息化

媒體融合背景下的人力資源管理，要充分利用網(wǎng)絡信息化更好地服務于企業(yè)。一方面，企業(yè)人力資源管理工作者要利用網(wǎng)絡對企業(yè)進行廣泛的宣傳，例如，可以利用微博、微信、網(wǎng)站等，將企業(yè)的個性化薪酬體系以及豐富的員工文娛活動等進行公開展示，同時，大力宣傳企業(yè)文化，提升企業(yè)員工存在感與企業(yè)榮譽感，從而實現(xiàn)提升企業(yè)品牌形象的目的。另一方面，企業(yè)人力資源管理工作者要充分利用網(wǎng)絡信息化優(yōu)化人力資源管理工作，建立一個集招聘、培訓、薪酬等于一體的管理系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)化、自動化、規(guī)范化的人力資源管理。

2.提升企業(yè)人力資源管理工作者的媒體素養(yǎng)

媒體融合背景下要求企業(yè)人力資源管理工作者具備專業(yè)知識、互聯(lián)網(wǎng)思維、財務管理知識、運營管理、心理學、統(tǒng)計學等多方面知識，要求企業(yè)人力資源管理工作者能夠處理好“全與?！钡年P系，既要具備牢固的專業(yè)知識，又要成為一個多領域全面發(fā)展的人才。

3.樹立發(fā)展創(chuàng)新的理念

媒體融合的核心與靈魂是創(chuàng)新。因此，媒體融合背景下的企業(yè)人力資源管理要做到與時俱進，樹立創(chuàng)新理念，并形成嶄新的管理機制框架。建立適應于當代青年工作的環(huán)境與氛圍，充分運用互聯(lián)網(wǎng)思維，在招聘、考核、培訓、考勤、績效、福利、薪酬等方面進行改革與創(chuàng)新，例如，可以設立旅游津貼、姨媽津貼、津貼等有創(chuàng)意、有新意的“新興福利”。為企業(yè)員工帶去更多的關懷與貼心，從而更好地保障企業(yè)的長久發(fā)展。