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篇1

一、崗位技能工資制的由來(lái)及存在的問(wèn)題

（一）崗位技能工資制的由來(lái)

現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)（崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化，來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別）的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，到了需要調(diào)整和改革的時(shí)候了。

（二）、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題：

1．工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，平衡有余，彈性不足。

由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占18.78%的各類(lèi)津貼），在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。

2．工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過(guò)大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見(jiàn)表一）實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為176元，止點(diǎn)為495元，起止倍數(shù)僅為2.8倍，而絕對(duì)差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

5．企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。

現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?。?993年以后入廠的新職工卻沒(méi)有這一塊工資，以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無(wú)定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對(duì)零星調(diào)出調(diào)入人員，實(shí)行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過(guò)快，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

7、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。

我們認(rèn)為，現(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題，也有管理運(yùn)作的問(wèn)題，更主要的是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問(wèn)題，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點(diǎn)上，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會(huì)上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述，為我們開(kāi)拓了視野。認(rèn)識(shí)到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。

二、建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的崗位績(jī)效工資制度，是企業(yè)工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

三是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開(kāi)發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改革，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

（一）崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

崗位績(jī)效工資由五個(gè)單元構(gòu)成。

1．崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)效工資制的主體部分。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。

崗位系數(shù)通過(guò)崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定。

2．年功工資：依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。

3．績(jī)效工資：根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元。

4.基礎(chǔ)工資：工廠依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能

5.津貼：國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。

崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2．減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問(wèn)題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

3．引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

調(diào)整崗位分析各子因素的分值，要向經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從崗級(jí)劃分上拉開(kāi)了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

4．把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定；在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。

崗位績(jī)效工資制的管理辦法：

1．根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過(guò)崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過(guò)加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

2．崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

篇2

關(guān)鍵詞：高校工資管理；現(xiàn)狀；存在問(wèn)題；對(duì)策建議

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-02

高校工資是國(guó)家根據(jù)按勞分配的原則直接支付給每個(gè)教職工的勞動(dòng)報(bào)酬，也是教職工的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源。近年來(lái)，隨著新的工資制度的變化和高校教職工人數(shù)的增加，高校工資管理在高校日常管理中占據(jù)越來(lái)越重要的地位，它不僅關(guān)系到每個(gè)教職工的切身利益，也關(guān)系到高校教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展和各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。高校工資管理是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的系統(tǒng)工作，具有很強(qiáng)的政策性、專業(yè)性、嚴(yán)肅性和連續(xù)性。在工資管理中，要及時(shí)準(zhǔn)確的貫徹執(zhí)行國(guó)家和地方的工資政策，對(duì)于各類(lèi)人員的調(diào)入調(diào)出、離退休，職務(wù)職稱變動(dòng)，以及各種費(fèi)用的代扣代繳、增資補(bǔ)發(fā)等，都要準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)到人，按時(shí)調(diào)整，不能出差錯(cuò)。如何適應(yīng)工資制度的新變化，提高工資管理水平，是每個(gè)工資管理工作人員應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。

一、高校工資管理現(xiàn)狀

1.高校工資改革概述

2006年，根據(jù)黨的十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神，人事部、財(cái)政部了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)），目的是為了改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度。同時(shí)結(jié)合高校的特點(diǎn)和具體情況，對(duì)高校工資制度進(jìn)行了改革，頒布了《高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]113號(hào)），對(duì)原有的基本工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革。改革的基本內(nèi)容是建立崗位績(jī)效工資制度，將原有的職務(wù)工資加津貼的結(jié)構(gòu)，調(diào)整為由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼、補(bǔ)貼四個(gè)部分組成的結(jié)構(gòu)，并且把人員進(jìn)行了分類(lèi)和定級(jí)，對(duì)等級(jí)內(nèi)的薪級(jí)也進(jìn)行了細(xì)分。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。

2.高校工資結(jié)構(gòu)

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。高等學(xué)校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)；管理崗位設(shè)置9個(gè)等級(jí)；工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。高等學(xué)校工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，對(duì)工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資。

績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，人事部會(huì)同財(cái)政部、教育部，根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合高等學(xué)校實(shí)際，制定績(jī)效工資分配的實(shí)施意見(jiàn)。

津貼補(bǔ)貼，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等方面的差異，對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補(bǔ)償。特殊崗位津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國(guó)家對(duì)特殊崗位津貼補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。高等學(xué)校工作人員按國(guó)家政策規(guī)定享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

3.高校工資調(diào)整辦法

正常情況下高校工資調(diào)整包括三種情況：

（1）正常增加薪級(jí)工資。年度考核結(jié)果為合格及以上的高等學(xué)校工作人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年1月起執(zhí)行。

（2）崗位變動(dòng)人員工資調(diào)整。高等學(xué)校工作人員崗位變動(dòng)后，從變動(dòng)的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資按新聘崗位確定，薪級(jí)工資按以下辦法確定：由較低等級(jí)的崗位聘用到較高等級(jí)的崗位，原薪級(jí)工資低于新聘崗位起點(diǎn)薪級(jí)工資的，執(zhí)行新聘崗位起點(diǎn)薪級(jí)工資，第二年不再正常增加薪級(jí)工資；原薪級(jí)工資達(dá)到新聘崗位起點(diǎn)薪級(jí)工資的，薪級(jí)工資不變。由較高等級(jí)的崗位聘用到較低等級(jí)的崗位，薪級(jí)工資不變。在專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、技術(shù)工崗位和普通工崗位之間變動(dòng)的，薪級(jí)工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。

（3）調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價(jià)變動(dòng)等因素，適時(shí)調(diào)整事業(yè)單位工作人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力增長(zhǎng)及調(diào)控地區(qū)工資差距的需要，適時(shí)調(diào)整艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)財(cái)政狀況和對(duì)特殊崗位的傾斜政策，適時(shí)調(diào)整特殊崗位津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

4.高校工資管理內(nèi)容

高校工資管理是指高校工資管理人員根據(jù)國(guó)家相關(guān)的法規(guī)和政策，對(duì)高校職工工資的發(fā)放實(shí)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督，以及相關(guān)工資數(shù)據(jù)的查詢、統(tǒng)計(jì)、分析管理工作。具體來(lái)說(shuō)，高校工資管理的主要內(nèi)容包括：接收應(yīng)屆畢業(yè)生入職及人員調(diào)入時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定及發(fā)放；教職工的行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級(jí)變動(dòng)時(shí)的工資調(diào)整；年終考核晉級(jí)時(shí)的工資調(diào)整；病假、事假、出國(guó)人員工資狀態(tài)的調(diào)整；教職工調(diào)出時(shí)的工資停發(fā)；退休時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；以及相關(guān)工資數(shù)據(jù)的查詢、統(tǒng)計(jì)、分析；還有對(duì)教職工有關(guān)工資的疑問(wèn)提供咨詢解答等。

二、高校工資管理中存在的問(wèn)題

1.工資管理內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不夠完善

長(zhǎng)期以來(lái)，由于高校領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)心的是學(xué)校的招生就業(yè)率和教學(xué)情況，對(duì)工資管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。有些高校至今未設(shè)置專門(mén)的工資管理科室，雖設(shè)置也未配備專業(yè)的工資核算、審核和監(jiān)督的管理人員，更未制定完善的工資管理制度。工資管理中涉及的工資項(xiàng)目繁多，變動(dòng)情況復(fù)雜。在實(shí)際工作中，由于其涉及大批量的人員調(diào)入調(diào)出、職務(wù)職稱變動(dòng)、增資補(bǔ)發(fā)、病假事假人員工資變動(dòng)、在職轉(zhuǎn)退休，以及代扣代繳款項(xiàng)變動(dòng)頻繁，又要明確到每一個(gè)人，修改量很大，操作中難免出現(xiàn)失誤。為了確保工資核算的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，應(yīng)配備專門(mén)的工資核算、審核、監(jiān)督的管理人員。大多數(shù)高校未制定完善的工資管理制度，對(duì)于工資核算和監(jiān)督崗位未實(shí)現(xiàn)分離，一般在人事處下設(shè)勞資科，由一人兼任，根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門(mén)制定工資分配政策和高校日常人員變動(dòng)情況，進(jìn)行工資核算并不經(jīng)過(guò)其他人員審核監(jiān)督，責(zé)任和壓力較重，容易出錯(cuò)，而且對(duì)于操作失誤很難發(fā)現(xiàn)并糾正。

2.工資管理人員的綜合素質(zhì)不高

高校工資管理既是一項(xiàng)多專業(yè)綜合、交叉的工作，又是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，至今尚未形成專門(mén)的學(xué)科種類(lèi)。高校從事工資管理的人員大多是由具有相近專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人擔(dān)任，未參加過(guò)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，基本上是通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)的同志手把手教和日常管理實(shí)踐下進(jìn)行摸索來(lái)學(xué)習(xí)并提高業(yè)務(wù)水平，普遍缺乏全面、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)。另外，近年來(lái)高校教職工人數(shù)增加，工資工作業(yè)務(wù)量增加，高校工資管理人員沒(méi)有足夠的時(shí)間培訓(xùn)學(xué)習(xí)、更新理論知識(shí)，開(kāi)展相關(guān)的思考和研究，工作方式方法難以及時(shí)改進(jìn)和創(chuàng)新，工資管理工作模式單一。工資政策水平和溝通協(xié)調(diào)能力不高、現(xiàn)代化管理手段不熟練是工資管理人員綜合素質(zhì)不高的具體表現(xiàn)。

3.部門(mén)間及部門(mén)內(nèi)部配合不到位

工資管理看似是人事部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)的日常工作之一，但實(shí)際上與很多部門(mén)都有密切關(guān)系，是一項(xiàng)看似簡(jiǎn)單，做起來(lái)繁瑣的工作。以華北電力大學(xué)為例，人事處人事科掌握人員變動(dòng)信息，對(duì)于人員的調(diào)入調(diào)出和退休、出國(guó)回國(guó)、職務(wù)職稱的變動(dòng)等情況需及時(shí)通過(guò)轉(zhuǎn)單報(bào)備人事處勞資科；師資辦負(fù)責(zé)核定教師工作量并計(jì)算課時(shí)費(fèi)，以及工作量的調(diào)整；勞資科負(fù)責(zé)日?？记诠芾?，包括病事假、產(chǎn)假等手續(xù)和備案，同時(shí)每月20號(hào)左右收集各院系和部門(mén)的考勤表，對(duì)短期病事假及曠工的情況進(jìn)行整理匯總；人事處人才交流服務(wù)中心負(fù)責(zé)全校教職員工的社會(huì)保險(xiǎn)，需在每月25號(hào)左右將當(dāng)月社保增減員名單和個(gè)人承擔(dān)保費(fèi)金額報(bào)勞資科；另外，資產(chǎn)管理處負(fù)責(zé)住房補(bǔ)貼和租房補(bǔ)貼以及代繳房租的核算，工會(huì)負(fù)責(zé)獨(dú)生子女費(fèi)和托補(bǔ)費(fèi)的核算等。以上涉及的相關(guān)部門(mén)科室都需在每月核算工資前將所負(fù)責(zé)要計(jì)入工資項(xiàng)的明細(xì)報(bào)給勞資科，勞資科對(duì)所有人的工資項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整核算并計(jì)算新增人員的公積金數(shù)額后報(bào)送財(cái)務(wù)處，財(cái)務(wù)處審核人員工資賬戶信息并計(jì)稅，無(wú)誤后報(bào)銀行工資。由于工資涉及的部門(mén)和項(xiàng)目較多，需要相關(guān)部門(mén)科室的積極配合。若是有部門(mén)在報(bào)送信息時(shí)出現(xiàn)延遲或差錯(cuò)，就會(huì)影響整個(gè)工資核算和發(fā)放進(jìn)程。

4.現(xiàn)行工資軟件系統(tǒng)較為落后

近幾年，隨著工資制度和高校人事分配制度改革的不斷深入，高校工資管理不僅要求能進(jìn)行工資發(fā)放，還有諸多管理上的新要求，其中有許多管理上的智能化要求，而這些功能有待進(jìn)一步完善。目前，有些高校對(duì)于工資管理直接使用數(shù)據(jù)庫(kù)軟件Visual Foxpro等，對(duì)于人員調(diào)入、職務(wù)職稱變動(dòng)、病假事假等個(gè)別情況必須一個(gè)一個(gè)的修改工資項(xiàng)目，容易出現(xiàn)操作失誤的情況，而又難以發(fā)現(xiàn)；有些高校運(yùn)用的工資管理軟件是工資管理人員自行研發(fā)，設(shè)定不同崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資項(xiàng)目金額，比較易于操作，但若相關(guān)人員調(diào)至其他崗位，就很難保證軟件的維護(hù)和更新。

三、完善高校工資管理機(jī)制的建議

1.充分重視工資管理，完善工資管理制度和機(jī)構(gòu)

完善高校工資管理機(jī)制，首先要強(qiáng)化意識(shí)，除了工資管理人員，高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也要充分認(rèn)識(shí)到工資管理的重要性，健全機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督，制定完善的工資管理制度，建立專門(mén)的工資管理科室，除配備具有良好的職業(yè)道德、較強(qiáng)的責(zé)任心、較高的業(yè)務(wù)能力的專門(mén)管理人員外，還應(yīng)根據(jù)對(duì)不相容的職務(wù)實(shí)行分工負(fù)責(zé)原則，單位內(nèi)部還應(yīng)該設(shè)置專人加強(qiáng)對(duì)工資的復(fù)核和監(jiān)督，針對(duì)每月各項(xiàng)工資變動(dòng)以及本月工資明細(xì)表進(jìn)行逐一核對(duì)，最大限度地減少差錯(cuò)，杜絕違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化工資管理監(jiān)督與審核，規(guī)范工資核算，最大限度的減少差錯(cuò)的發(fā)生是提高工資管理水平的根本保證。

2.提高工資管理人員的綜合素質(zhì)

高校的工資管理工作涉及面廣，關(guān)系到每個(gè)教職工的切身利益，做好該項(xiàng)工作具有一定的難度，因此要求工資管理人員的綜合素質(zhì)要高。首先業(yè)務(wù)能力要強(qiáng)，這就要求正確理解和掌握工資政策，熟知工資組成項(xiàng)目和操作原則，可以參加專業(yè)培訓(xùn)或者參加相關(guān)研討會(huì)，了解最新的工資政策及動(dòng)態(tài)，與其他高校交流，學(xué)習(xí)借鑒他們先進(jìn)的工資管理辦法；其次要樹(shù)立全心全意為教職工服務(wù)的思想，嚴(yán)肅的對(duì)待工資管理工作，加強(qiáng)責(zé)任心，耐心細(xì)致的做好工作，在執(zhí)行國(guó)家和地方相關(guān)工資政策的前提下，維護(hù)好廣大教職工的利益；再次應(yīng)提高工作效率，及時(shí)準(zhǔn)確的給相關(guān)人員按政策給予提薪、補(bǔ)發(fā)工資，對(duì)于臨時(shí)性補(bǔ)發(fā)和臨時(shí)性扣款及時(shí)溝通，不能拖延；第四應(yīng)及時(shí)快速的查找、處理工資核算中出現(xiàn)的人員的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤信息，隨時(shí)記載操作失誤待修改的數(shù)據(jù)，以便下月核對(duì)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)糾正，不能遺留長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有解決的問(wèn)題，保證工資管理的準(zhǔn)確性，提高工作效率。同時(shí)要設(shè)立專職工資審核人員，每月對(duì)工資進(jìn)行核對(duì)調(diào)節(jié)，完善審核環(huán)節(jié)，尤其在核工資核定、晉升、套改這些容易出錯(cuò)的關(guān)鍵時(shí)期，更要關(guān)注。

3.加強(qiáng)相關(guān)部門(mén)之間的配合，提高工資核算工作效率

高校工資核算中的代扣款與有關(guān)部門(mén)之間的關(guān)系很密切，各相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)管理、分清職責(zé)、相互配合。勞資科在每月工資核算時(shí)，也應(yīng)主動(dòng)與有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的財(cái)務(wù)部門(mén)、資產(chǎn)管理部門(mén)、工會(huì)、師資部門(mén)、社保管理部門(mén)以及后勤等相關(guān)部門(mén)溝通，而各相關(guān)部門(mén)也需要自覺(jué)的相互配合，及時(shí)提供涉及工資項(xiàng)目的人員變更信息和數(shù)據(jù)，提高工資核算的效率，確保工資核算及時(shí)有效的完成，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。

4.改進(jìn)和完善工資管理軟件

及時(shí)更新工資管理軟件，是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的重要手段。高校工資管理政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)量大，條目細(xì)，要求及時(shí)、精確和安全。根據(jù)智能化、網(wǎng)絡(luò)化管理的要求，建議高校工資管理部門(mén)采用大型數(shù)據(jù)庫(kù)，選用流行的操作系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)庫(kù)的安全穩(wěn)定，使得工資管理科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數(shù)字化，可以實(shí)現(xiàn)工資管理自動(dòng)化，減少手工工作方式難以避免的數(shù)據(jù)錯(cuò)漏，大大提高管理水平和工作效率。在現(xiàn)有軟件的基礎(chǔ)上，盡快增加新的功能模塊，真正使工資管理處于教職工的監(jiān)督之下。

四、小結(jié)

總之，工資管理不僅是個(gè)人的問(wèn)題，對(duì)于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性具有重要作用，也是有利于維持高校正常的教學(xué)秩序和各項(xiàng)事業(yè)積極發(fā)展的問(wèn)題。工資管理工作責(zé)任重大，只有從思想上重視，提高工資管理人員的綜合素質(zhì)，提高部門(mén)間的配合，運(yùn)用信息化管理，規(guī)范工作流程，加強(qiáng)日常監(jiān)督，才能使工資管理工作真正提高水平，才能真正維護(hù)廣大教職工的切身利益，才能使高校的各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。因此，如何準(zhǔn)確、及時(shí)的貫徹國(guó)家的工資政策，提高工資核算能力和管理水平，是高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工資管理人員需要不斷思考的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

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[3]《高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]113號(hào)）.

篇3

管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)不僅是一個(gè)應(yīng)用程序編寫(xiě)的過(guò)程,更重要的是在系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)階段所做的工作。該程序在設(shè)計(jì)過(guò)程中嚴(yán)格遵循軟件工程學(xué)的方法,用分階段的生命周期計(jì)劃嚴(yán)格管理,對(duì)程序進(jìn)行需求迭代,不斷修正和改進(jìn),利用SQL SERVER的強(qiáng)大數(shù)據(jù)庫(kù)功能,直到形成一個(gè)完善的可行性系統(tǒng).優(yōu)美、秀麗的界面,方便實(shí)用的查詢與維護(hù)功能共同構(gòu)成了“人事工資管理系統(tǒng)”。

關(guān)鍵詞：VB，SQL SERVER，數(shù)據(jù)庫(kù)，軟件工程，管理信息系統(tǒng)

中圖分類(lèi)號(hào)：K826.16 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

前言

隨著計(jì)算機(jī)的日益普及和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用范圍越來(lái)越廣,數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用的功能也越來(lái)越強(qiáng),因此編寫(xiě)管理信息系統(tǒng)應(yīng)用程序也顯得尤為重要,在強(qiáng)調(diào)管理,強(qiáng)調(diào)信息的現(xiàn)代社會(huì)中它變得越來(lái)越普及。

人事管理是任何企事業(yè)單位都需要進(jìn)行的一項(xiàng)工作,因此,開(kāi)發(fā)制作人事管理系統(tǒng)具有較大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義,同時(shí)人事管理系統(tǒng)是一切應(yīng)用系統(tǒng)的典范,它具有一切應(yīng)用系統(tǒng)的特征,系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與現(xiàn)實(shí)生活緊密結(jié)合,具體直觀,具有典范的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的特性。人事管理系統(tǒng)主要用于企業(yè)內(nèi)部員工的檔案、工資、考勤、評(píng)價(jià)的管理,便于公司領(lǐng)導(dǎo)掌握人員的動(dòng)向,及時(shí)調(diào)整人才的分配,同時(shí)也減少了手工操作帶來(lái)的一些繁瑣與不便,使員工情況的記錄和統(tǒng)計(jì)變得十分簡(jiǎn)單.這些優(yōu)點(diǎn)可以極大的提高企業(yè)對(duì)人事管理的效率.因此,人事管理系統(tǒng)是企事業(yè)信息化、智能化、科學(xué)化和正規(guī)化不可缺少的管理軟件。

本系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的目的一方面從提高人事管理工作的效率出發(fā)，擺脫過(guò)去由人用紙和筆進(jìn)行的費(fèi)時(shí)費(fèi)力的繁重工作，即利用成熟的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)商品管理工作的自動(dòng)化。本系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)管理的一些實(shí)際情況而編制的一套自動(dòng)化的人事管理系統(tǒng)。

系統(tǒng)模塊的具體實(shí)現(xiàn)

一、系統(tǒng)的主界面

企業(yè)人事管理系統(tǒng)的主界面采用多重窗體(MDI),使系統(tǒng)更加美觀,方便實(shí)用.在登陸主界面之前,首先登記用戶管理窗體:

打開(kāi)VB后，單擊File|New Project菜單，在工程模版中選擇Standard EXE,單擊File|Save Project菜單，將這個(gè)工程項(xiàng)目命名為Renshi_MIS。

這個(gè)項(xiàng)目我們使用多文檔界面，單擊工具欄中的ADD MDI Form按扭，產(chǎn)生一個(gè)窗體。在窗體上添加所需控件。

圖1系統(tǒng)的主界面

在主界面中,員工管理菜單是此系統(tǒng)的重要組成部份,其中包括3個(gè)主要功能模塊:員工基本信息模塊,員工考勤模塊和員工工資管理模塊。

二、員工基本信息模塊

該模塊主要完成員工基本信息的輸入、查詢與修改,它定義了三個(gè)主要窗口:信息添加窗口、復(fù)合查詢窗口、員工信息列表窗口。 員工信息添加窗口用來(lái)添加員工個(gè)人信息,可供用戶瀏覽查詢及以記錄為單

圖2員工信息添加窗體

在員工信息模塊中添加了一項(xiàng)查詢功能,這樣可以使用戶更加方便的操作所需要信息,大大節(jié)約了搜索的時(shí)間。

圖3員工檔案查詢窗體

圖4員工檔案列表窗體

三、員工考勤模塊

員工考勤管理模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能：

1 添加員工考勤信息

2 修改員工考勤信息

3 刪除員工考勤信息

4 查詢員工考勤信息

考勤管理是每個(gè)企事業(yè)所必需的,計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的出現(xiàn)使員工出勤情況的記錄和統(tǒng)計(jì)變得十分簡(jiǎn)單。

考勤管理用于員工出入單位的情況錄入,請(qǐng)假、加班和出差情況的錄入,每個(gè)月底進(jìn)行整個(gè)月的出勤情況統(tǒng)計(jì)。另外,考勤管理為工資管理直接提供每個(gè)月工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,用以計(jì)算工資,同時(shí)考勤管理也需要其它功能所提供的員工、部門(mén)等信息。

考勤管理模塊同樣使用VB的ADO數(shù)據(jù)對(duì)象連接SQL SERVER數(shù)據(jù)庫(kù),使得前臺(tái)與后臺(tái)成功連接。主要分為考勤添加、考勤查詢和修改、刪除等功能。

考勤添加模塊主要是用來(lái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)用戶對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的考勤登記,包括出勤記錄、請(qǐng)假記錄、加班記錄和出差記錄。

在主窗體的菜單中選擇考勤添加便進(jìn)入了考勤添加窗體。窗體中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加記錄之前,用戶可以根據(jù)現(xiàn)有員工檔案的具體情況選擇進(jìn)行添加,在基本信息標(biāo)簽頁(yè)中選擇部門(mén)下拉列表框,其中包含了企業(yè)的所有部門(mén)。它的具體實(shí)現(xiàn)是通過(guò)ADODC控件綁定到員工信息數(shù)據(jù)表中,從表中使用DISTINCT選擇不同的部門(mén)名稱加入到下拉列表中。

圖5員工考勤添加窗體

考勤模塊的查詢功能仍然使用的是復(fù)合式查詢,分為按姓名查詢和按考勤的錄入時(shí)間查詢兩種,用戶可以根據(jù)需要進(jìn)行選擇。

當(dāng)點(diǎn)擊Check復(fù)選框控件后,光標(biāo)自動(dòng)移動(dòng)到相應(yīng)的文本框進(jìn)行查詢內(nèi)容的輸入。

在按考勤時(shí)間查詢中,用戶可以從ComboBox下拉列表中選擇出考勤的時(shí)間范圍。之后點(diǎn)擊確定按扭將以列表形式顯示出需要的員工考勤信息。

圖6員工考勤查詢窗體

考勤信息的刪除與修改功能的實(shí)現(xiàn)和員工信息的刪除與修改采用相同的方法。 兩項(xiàng)功能都是在MSFlexGird列表中實(shí)現(xiàn)的。

首先如果用戶需要修改一些信息,可以在菜單中選擇修改信息,這時(shí),如果沒(méi)有先擇要具體修改的信息,將出現(xiàn)消息對(duì)話框,通知用戶選擇一條要修改的記錄,然后則通過(guò)SQL語(yǔ)句顯示員工信息列表窗體并列出所有員工的信息，在具體的文本框中寫(xiě)入修改的記錄,單擊保存按鈕出現(xiàn)”記錄保存成功”消息對(duì)話框,點(diǎn)擊確定按扭返回員工列表窗體,至此己完成了對(duì)員工信息的修改。

刪除員工信息的功能和修改功能類(lèi)似,在列表中選擇要?jiǎng)h除的記錄后點(diǎn)擊鼠標(biāo)右鍵,在彈出的子窗體中選擇刪除信息彈出”是否刪除此記錄”對(duì)話框,點(diǎn)擊確定后完成了信息的刪除操作。

圖7員工考勤列表窗體

四、員工工資管理模塊

工資管理是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)工作。員工工資管理模塊用于每個(gè)月員工實(shí)發(fā)工資的計(jì)算,計(jì)算的項(xiàng)目包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、津貼等。

主要包括以下幾項(xiàng)功能:

1員工工資的錄入

2員工工資的修改與刪除

3員工工資的查詢

4員工基本工資的設(shè)定

5獎(jiǎng)金以及福利補(bǔ)貼的設(shè)置

6實(shí)發(fā)工資計(jì)算

7根據(jù)出勤統(tǒng)計(jì)結(jié)果計(jì)算本月各項(xiàng)實(shí)際金額

8輸出工資報(bào)表

工資管理的輸出結(jié)果是對(duì)員工工作的一個(gè)評(píng)價(jià)。計(jì)算工資的基本依據(jù)是考勤管理模塊的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。同時(shí),在統(tǒng)計(jì)和查詢時(shí)需要用到員工基本信息模塊和部門(mén)信息。

首先選擇主窗體中添加工資菜單將出現(xiàn)我添加員工工資窗體。如圖8所示:

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題對(duì)策

員工績(jī)效工資管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行的重要支持系統(tǒng)。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響醫(yī)院的整體效率和效益。加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，更是醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部保障。但是目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資管理的實(shí)際操作過(guò)程中仍存在著不少的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)固發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大的阻礙。

一、醫(yī)院績(jī)效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)績(jī)效工資管理的認(rèn)識(shí)不足

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全和穩(wěn)定運(yùn)行，缺乏對(duì)員工績(jī)效工資管理的重要性認(rèn)識(shí)，人力資源管理部門(mén)在醫(yī)院中處于從屬地位，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)管理部門(mén)無(wú)法獲得有力的人、財(cái)、物支持，使得實(shí)施績(jī)效工資管理困難較多。醫(yī)院?jiǎn)T工的收入相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)績(jī)效工資管理缺乏必要的認(rèn)知，沒(méi)有對(duì)實(shí)施績(jī)效工資管理對(duì)其收入造成的影響的深刻認(rèn)識(shí)，甚至在一定程度上對(duì)醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵(lì)機(jī)制存在弊端

現(xiàn)代醫(yī)院治理機(jī)制的角色不僅僅限于一套監(jiān)督機(jī)制，它在另一方面也可以發(fā)揮很好的激勵(lì)效果。激勵(lì)不足或激勵(lì)不當(dāng)都不能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功效共存。激勵(lì)不足的組要表現(xiàn)是其付給員工的薪酬較低，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于注重醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的其他方面，而忽視了激勵(lì)機(jī)制功效的發(fā)揮，醫(yī)院的相關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度基本上是一紙空文，沒(méi)有任何的約束力，甚至?xí)斐少p罰不分等對(duì)醫(yī)院的管理產(chǎn)生不理影響的現(xiàn)象。

3、考核人員的素質(zhì)參差不齊

由于醫(yī)院的人事管理部門(mén)一直處于從屬地位，對(duì)人才的吸收把關(guān)不嚴(yán)，大量醫(yī)院子女通過(guò)關(guān)系進(jìn)入該部門(mén)，造成醫(yī)院內(nèi)部相當(dāng)一部分工作人員素質(zhì)不具備必要的素質(zhì)，致使績(jī)效工資管理過(guò)程中的問(wèn)題層出不窮?？?jī)效工資管理的管理人員的認(rèn)識(shí)模糊，沒(méi)有明確界定考核和評(píng)價(jià)員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識(shí)和技能的缺乏也會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響的滋生。有的時(shí)候，即便發(fā)現(xiàn)了績(jī)效工資管理中存在的問(wèn)題也無(wú)法確定這些問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因，更無(wú)從談如何優(yōu)化和解決這些問(wèn)題了?？?jī)效工資管理人員責(zé)任心不強(qiáng)，也是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

4、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

考核工作是績(jī)效工資管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在考核工作中存在著一系列的問(wèn)題，主要包括一下幾個(gè)方面：首先就是考核的權(quán)力過(guò)于集中在醫(yī)院高層，績(jī)效工資管理部門(mén)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身的關(guān)鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務(wù)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的前瞻性的考核目標(biāo)，績(jī)效工資管理也便失去了其應(yīng)有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化。提高員工工作積極性和工作效率是績(jī)效工資管理的最重要的目標(biāo)，但是沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化的考核是難以完成這一目標(biāo)的。再者就是考評(píng)手段單一。秉著“實(shí)事求是”的原則，對(duì)不同崗位工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)需要綜合考慮的因素是不同的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)存在著差異，但有些醫(yī)院在實(shí)際操作中硬性的用單一的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 崗位工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣不切實(shí)際的考評(píng)結(jié)果的價(jià)值型有待商榷。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效工資管理的幾點(diǎn)建議

1、要提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視

員工績(jī)效的好壞是醫(yī)院績(jī)效好壞的決定因素，員工績(jī)效工資管理是對(duì)員工工作的全方位和全過(guò)程管理。領(lǐng)導(dǎo)的重視是醫(yī)院績(jī)效工資管理發(fā)揮功效的決定因素，領(lǐng)導(dǎo)不重視則員工也不重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)能夠與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資管理的重視，可以加強(qiáng)醫(yī)院上下員工的責(zé)任感，督促他們改進(jìn)工作中的不足之處，這樣可以提高醫(yī)院整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，促使醫(yī)院人力資源的效用發(fā)揮到最大，促使員工工作績(jī)效和醫(yī)院整體績(jī)效不斷提高。

2、要構(gòu)建具有特色的醫(yī)院績(jī)效工資管理體系

根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點(diǎn)、績(jī)效工資管理現(xiàn)狀、績(jī)效工資管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展和管理實(shí)際情況的績(jī)效工資管理體系。醫(yī)院負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等都是對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效方法。對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)則可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效工資管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，提高考評(píng)人員的素質(zhì)可以從引入績(jī)效工資管理的人才和對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員進(jìn)行考核和培訓(xùn)兩個(gè)方面入手。首先，醫(yī)院要適時(shí)引進(jìn)一批高素質(zhì)的績(jī)效工資管理人才，提升醫(yī)院績(jī)效管理人員的整體水平。其次，要加大對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員的培訓(xùn)力度，并進(jìn)行定期考核，對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)的可以調(diào)其到其他部門(mén)甚至辭退。

4、嚴(yán)格預(yù)算考核制度、獎(jiǎng)懲措施到位

建立一套適合本醫(yī)院發(fā)展的預(yù)算管理考核制度，確定具體的預(yù)算管理考核指標(biāo)，做到考核標(biāo)準(zhǔn)的公平、公開(kāi)、公正，將預(yù)算考核制度化、規(guī)范化，每年期末，按照核定的上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行預(yù)算情況考核；對(duì)于建立的預(yù)算管理考核制度尤其是相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施要切實(shí)落實(shí)，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)預(yù)算工作做得到好的，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

[1]原曉珍.論公立醫(yī)院績(jī)效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011/05

篇5

摘 要隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)之中。尤其是在企業(yè)管理之中，利用信息技術(shù)能簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。而利用信息技術(shù)設(shè)計(jì)工資管理系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)信息化的重要表現(xiàn)。所以本文詳細(xì)闡述了企業(yè)工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞工資管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)若想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式，實(shí)現(xiàn)信息化管理。并且在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，與工資相關(guān)的員工信息、職稱等數(shù)據(jù)越來(lái)越多，單純的依靠人工已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)大量數(shù)據(jù)的匯集。由此可見(jiàn)，設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)工資管理系統(tǒng)就凸顯的尤為重要。

一、可行性和需求分析

需求分析包括用戶需求分析和系統(tǒng)功能分析。用戶需求分析主要是針對(duì)企業(yè)用戶。企業(yè)利用工資管理系統(tǒng)的目的是為了能夠讓財(cái)務(wù)管理人員輕松管理與企業(yè)員工工資有關(guān)的所有數(shù)據(jù)，包括員工請(qǐng)假情況、工資計(jì)算情況、工資認(rèn)領(lǐng)單據(jù)等等。另外，企業(yè)的另一個(gè)主要目的就是節(jié)省人力資源，減少投入成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。系統(tǒng)功能分析，是指軟件能夠?qū)崿F(xiàn)什么功能。首先，軟件的界面及操作應(yīng)該盡量簡(jiǎn)單，以滿足不同水平用戶的需求。其次是運(yùn)行要快，以滿足現(xiàn)在快節(jié)奏的辦公效率。最后是軟件功能。工資管理系統(tǒng)軟件應(yīng)有的基本功能包括處理人員變動(dòng)、員工工資的計(jì)算和修改、查詢、報(bào)表打印。

可行性分析是從三個(gè)方面進(jìn)行。一是經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要目的是獲得利益，因而工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)盡可能的需要較少的資金投入。二是技術(shù)性，任何一個(gè)軟件的開(kāi)發(fā)都需要基本的技術(shù)體系支撐。工資管理系統(tǒng)隸屬于財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，常用的開(kāi)發(fā)環(huán)境是Windows，開(kāi)發(fā)技術(shù)是VB。但是選擇開(kāi)發(fā)技術(shù)還需要工作人員根據(jù)實(shí)際的情況。三是操作性。工資管理系統(tǒng)面向的客戶是不同水平的財(cái)務(wù)管理人員，因而系統(tǒng)必須足夠簡(jiǎn)單、快捷。

二、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（一）子系統(tǒng)劃分

通常系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的基本組成是將整個(gè)系統(tǒng)分成若干個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)再劃分成若個(gè)子模塊。本文涉及到的工資管理系統(tǒng)主要包括五個(gè)子系統(tǒng)：?jiǎn)T工工資、工資核算、工資設(shè)定管理、員工信息管理、工資設(shè)定。員工工資子系統(tǒng)下又包括工資單打印、工資查詢。工資核算子系統(tǒng)包括高管人員、行政人員、員工人員。工資設(shè)定管理子系統(tǒng)包括考勤工資管理、課時(shí)工資管理。工資設(shè)定子系統(tǒng)包括工資修改、工資設(shè)定。員工信息管理包括信息增改、信息查詢。

（二）代碼設(shè)計(jì)

在不同的企業(yè)之中，員工使用的基本信息身份證號(hào)和姓名，但是如果按照這兩個(gè)信息進(jìn)行查詢，不僅會(huì)增加管理人員的勞動(dòng)量，還會(huì)增加系統(tǒng)設(shè)計(jì)的難度。所以一般在工資管理系統(tǒng)中，都會(huì)給每個(gè)員工分配一個(gè)特定的編號(hào)。這樣不僅能簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)操作的流程，還能標(biāo)識(shí)出具體的信息。如將員工的編碼設(shè)定為八位，前三位代表所屬部門(mén)，中間兩位代表科室，最后兩位代表員工序號(hào)。

（三）數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

工資管理軟件在整個(gè)的使用過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，因而在系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，一般添加數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和管理。另外，建立數(shù)據(jù)庫(kù)還能方便用戶調(diào)用數(shù)據(jù)。通常工資管理系統(tǒng)會(huì)采用E-R模型，并根據(jù)各種數(shù)據(jù)項(xiàng)的表單來(lái)選擇數(shù)據(jù)項(xiàng)之間的關(guān)系，并進(jìn)行規(guī)范化定義。然后再依據(jù)各個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)之間的管理，建立相應(yīng)的總體結(jié)構(gòu)圖。在工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)包括員工基本信息表、保險(xiǎn)金表、工資工齡表、基礎(chǔ)工資表、職務(wù)工資表、職稱工資表、獎(jiǎng)金工資表、所得稅表、工資表。

（四）界面設(shè)計(jì)

界面設(shè)計(jì)師實(shí)現(xiàn)用戶與系統(tǒng)交互的重要接口。該工資管理系統(tǒng)的主界面主要包括系統(tǒng)管理、員工信息、工資設(shè)置、工資核算、員工工資、工具、幫助內(nèi)容。用戶可以通過(guò)主界面增加員工信息、查詢員工信息、設(shè)定工資、設(shè)定保險(xiǎn)、等操作，同時(shí)每個(gè)子界面都有返回主頁(yè)面的選項(xiàng)。另外，在設(shè)計(jì)工資管理系統(tǒng)時(shí)，會(huì)增加用戶權(quán)限，如系統(tǒng)的后臺(tái)界面指允許管理員進(jìn)入。

三、系統(tǒng)功能實(shí)施

（一）技術(shù)要求

該系統(tǒng)所用的主要編程語(yǔ)言是VB，同時(shí)運(yùn)用VB自帶的Access數(shù)據(jù)庫(kù)。Access數(shù)據(jù)庫(kù)具有存儲(chǔ)方式單一、面向?qū)ο蟆⒔缑嬗押煤鸵撞僮?、集成環(huán)境和處理多種數(shù)據(jù)信息的特點(diǎn)。另外，還采用ODBC開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)互連技術(shù)。Access本身是支持開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)互連的，它主要是通過(guò)DDE和OLE特性，使圖片、文檔、音頻等數(shù)據(jù)嵌入統(tǒng)一數(shù)據(jù)表中。在該系統(tǒng)中，系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)的連接是利用ADO.連接底層的ODBC數(shù)據(jù)庫(kù)。

此外，還可以利用Tree View控件開(kāi)發(fā)工資管理系統(tǒng)。這種方法雖然不常用，但是具有系統(tǒng)完成時(shí)間短的特點(diǎn)。該系統(tǒng)的主要優(yōu)勢(shì)是利用Tree View控件替代常規(guī)系統(tǒng)軟件的選單和按鈕，在統(tǒng)一界面窗口下，完成系統(tǒng)的各項(xiàng)功能需求。當(dāng)有新的功能需求出現(xiàn)時(shí)，不必增加控件按鈕和改動(dòng)系統(tǒng)界面，只需設(shè)計(jì)處理好各個(gè)新的功能需求相應(yīng)的Access對(duì)象，并通過(guò)對(duì)Tree View控件明細(xì)選項(xiàng)表的增刪改處理，便可隨時(shí)方便地?cái)U(kuò)展系統(tǒng)功能，滿足實(shí)際需求應(yīng)用。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，完善工資管理系統(tǒng)系統(tǒng)能夠滿足企業(yè)信息化管理的需求。所以系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員應(yīng)該結(jié)合實(shí)際的企業(yè)用戶需求和技術(shù)水平，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的工資管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理工作的信息化、智能化，提高企業(yè)管理的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王姝.企業(yè)工資管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].吉林大學(xué)，2014.

篇6

Abstract： The position performance salary has a very positive meaning in enhancing the enthusiasm of the staff. This paper mainly analyzes the implementation measures of performance in wages management position of the enterprises.

關(guān)鍵詞： 企業(yè);工資管理崗位;績(jī)效實(shí)施措施

Key words： enterprise;wage management position;implementation measures of performance

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）04-0183-02

0 引言

分配機(jī)制對(duì)于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)有著重要的影響，一個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力很大一部分都是由企業(yè)內(nèi)部的分配機(jī)制來(lái)決定，科學(xué)合理的分配機(jī)制可以有效激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性，能夠增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力與競(jìng)爭(zhēng)能力。分配機(jī)制是企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中一個(gè)必不可少的工作，崗位績(jī)效工資制度正是基于這一背景產(chǎn)生，下面就針對(duì)企業(yè)工作管理崗位中績(jī)效的實(shí)施進(jìn)行深入的分析。

1 崗位績(jī)效工資的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資對(duì)于提升員工工作的積極性有著十分積極的意義，該種制度建立在員工被聘上崗的基礎(chǔ)上，需要根據(jù)員工的工作責(zé)任、技術(shù)含量、環(huán)境優(yōu)劣程度、勞動(dòng)強(qiáng)度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以員工勞動(dòng)成果來(lái)支付工資。崗位績(jī)效工資主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.1 崗位工資 崗位工資是一種由崗位技能、崗位責(zé)任、崗位環(huán)境與崗位強(qiáng)度組成的工資單元，也是績(jī)效工資的主要部分。其基礎(chǔ)可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格與企業(yè)支付能力來(lái)調(diào)整。

1.2 績(jī)效工資 績(jī)效工資是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)與企業(yè)效益來(lái)確定的工資分配模式，績(jī)效工資可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定，也可以使用獎(jiǎng)金的形式來(lái)支付。

1.3 年功工資 年功工資是根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)的年限來(lái)確定的工資單元，主要目的是為了保護(hù)老員工的利益，提升他們的向心力與穩(wěn)定性。

1.4 輔助工資 輔助工資是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件、作業(yè)環(huán)境下對(duì)員工生理、心理、生活的工資補(bǔ)償。

2 現(xiàn)階段下企業(yè)崗位績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

2.1 簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核 截止到目前為止，很多企業(yè)管理人員已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效管理工作的重要性，但是還存在著各種各樣的誤區(qū)，一些管理人員簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，實(shí)際上，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)部分，而績(jī)效管理工作時(shí)由績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效分析與績(jī)效改進(jìn)幾個(gè)部分組成的?？?jī)效管理工作涉及的內(nèi)容不僅是個(gè)人績(jī)效，還包括組織績(jī)效，在傳統(tǒng)管理模式的影響下，很多企業(yè)都未根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)制定績(jī)效管理體系。

2.2 缺乏完善的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制 在現(xiàn)階段下，很多企業(yè)都將績(jī)效考評(píng)作為機(jī)密，這就導(dǎo)致員工對(duì)人事部門(mén)與考評(píng)工作出現(xiàn)了一種不信任感，嚴(yán)重影響了考評(píng)工作的指導(dǎo)作用。此外，在這種因素的影響下，很多員工對(duì)于績(jī)效考核工作知之甚少，不明確考核標(biāo)準(zhǔn)，不知道考核結(jié)果的作用，自己在工作中出現(xiàn)了問(wèn)題也不知如何來(lái)解決。

2.3 績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)性不足 績(jī)效考核指標(biāo)的選擇對(duì)于績(jī)效管理成效有著重要的影響，一些企業(yè)為了提升績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，除了考察安全指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、政工指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)，對(duì)于員工的思想覺(jué)悟與工作態(tài)度也有明確的規(guī)定。但是，過(guò)于復(fù)雜的指標(biāo)只會(huì)增加績(jī)效考核工作的難度，也會(huì)影響員工的滿意度，這就致使績(jī)效考核制度無(wú)法發(fā)揮出理想的效用。

2.4 績(jī)效考核定位不清晰 績(jī)效考核的定位關(guān)乎著實(shí)施的效果，但是，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，很多企業(yè)都存在績(jī)效考核定位不清晰的問(wèn)題，考核形式化嚴(yán)重、為了考核而考核、為了分配獎(jiǎng)金而考核的問(wèn)題廣泛存在，這就導(dǎo)致員工的注意力放置在如何免除處罰上，不會(huì)積極地提升自己。

2.5 績(jī)效考核存在主觀性 科學(xué)合理的績(jī)效考核制度可以充分激發(fā)出員工的工作潛力，但是在各種因素的影響下，現(xiàn)階段的績(jī)效考核往往存在較大的主觀性。這種缺陷嚴(yán)重影響了考核工作的有效度與可信度。

3 科學(xué)構(gòu)建企業(yè)工資管理崗位績(jī)效體系的策略

目前我國(guó)企業(yè)工資管理崗位績(jī)效實(shí)施工作中還存在著各種各樣的問(wèn)題，為了真正發(fā)揮出績(jī)效考核體系的作用，必須要建立起科學(xué)、完善，能夠適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的崗位績(jī)效工資管理體系。這可以采用如下的措施：

3.1 提升標(biāo)準(zhǔn)的客觀性 為了提升企業(yè)工資管理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要具有客觀性，能夠科學(xué)合理地反應(yīng)出員工的工作情況，對(duì)于很多企業(yè)而言，管理人員與開(kāi)發(fā)人員的管理一直都是重點(diǎn)與難點(diǎn)工作，與一般的工作人員相比而言，他們的工作更加具有創(chuàng)造性，也更加的復(fù)雜，在績(jī)效考核上難度較高。為了提升考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量，需要制定出完善的工作說(shuō)明書(shū)，讓員工明確自己的工作職責(zé)與工作流程，讓他們能夠從心理上接受考核，保障考核機(jī)制得到深入的落實(shí)。

3.2 提升考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性 績(jī)效考核指標(biāo)的選擇需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)制定，并將績(jī)效管理工作與員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，為此，企業(yè)管理人員需要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，分析出其中的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，將績(jī)效指標(biāo)量化。對(duì)于各項(xiàng)量化指標(biāo)，可以采用程度進(jìn)行表示，防止發(fā)生主觀偏差。

3.3 提升績(jī)效考核定位工作的準(zhǔn)確性 只有將激勵(lì)措施與考核結(jié)果密切的結(jié)合起來(lái)，才能夠發(fā)揮出績(jī)效考核工作的作用，但是不應(yīng)該將績(jī)效管理作為劃分獎(jiǎng)金的依據(jù)?，F(xiàn)代管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，考核應(yīng)該是一種管理過(guò)程控制手段，其根本目的應(yīng)該是讓員工明確自己工作過(guò)程中存在的不足，對(duì)自身的行為進(jìn)行改善。如果將考核工作作為獎(jiǎng)金分配激勵(lì)，這必然會(huì)使員工產(chǎn)生心理上的壓力，這是不符合人性化管理需求的，也扭曲了考核方式的本意。

3.4 強(qiáng)化考核結(jié)果的實(shí)際性應(yīng)用 為了提升人力資源管理的成效，需要將績(jī)效考核工作的結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，防止績(jī)效考核工作出現(xiàn)了流于形式的問(wèn)題。在使用崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+輔助工資的模式時(shí)，必須要注意公正、公開(kāi)，在該種模式之中，績(jī)效工資需要根據(jù)員工勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，主要起到激勵(lì)的作用。在必要的情況下，績(jī)效工資比例越高，激勵(lì)作用越顯著。強(qiáng)化考核結(jié)果的實(shí)際性應(yīng)用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵(lì)效果。

此外，企業(yè)管理人員在管理工作中必須將薪酬理念落實(shí)到管理制度中，引入精神激勵(lì)制度，將員工培養(yǎng)教育、工作氛圍的影響、員工職位的晉升以及員工工作條件的創(chuàng)設(shè)融入到薪酬管理體系中，在發(fā)展物質(zhì)文明的過(guò)程中注重發(fā)展精神文明，將彈利計(jì)劃充分地落實(shí)到實(shí)處，從根本上促進(jìn)員工的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，為了充分發(fā)揮出績(jī)效考核工作的作用，企業(yè)管理人員需要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，用現(xiàn)代化人力資源管理模式解決績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，將績(jī)效考核工作升華到績(jī)效管理的范疇，充分激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮出崗位績(jī)效工資管理工作在人力資源管理中的作用，關(guān)心員工、尊重員工，注意提升主人翁地位，讓員工能夠全心全意地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

【關(guān)鍵詞】 工資核算 工資管理 問(wèn)題 措施

一、前言

作為高校工作中重要的組成部分，工資核算工作關(guān)系到學(xué)校每位教職工的切身利益，但是工資核算是一項(xiàng)復(fù)雜、瑣碎且涉及多個(gè)部門(mén)的工作，所以在進(jìn)行工資核算工作時(shí)，需要有完善的工資核算管理機(jī)制和工作認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮怂闳藛T。而在高校的工資核算工作中，各個(gè)部門(mén)職責(zé)不清、提供工資數(shù)據(jù)人員不穩(wěn)定，會(huì)造成重復(fù)勞動(dòng)、工作效率低、質(zhì)量差，增加了工資核算難度。工資核算工作是一項(xiàng)綜合性的工作，包括工資表格的制作，審計(jì)工資，稅收代繳，保險(xiǎn)與基金的處理等工作。需要核算人員處理大量的工資信息，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確的處理。但是在現(xiàn)階段我國(guó)高校的工資管理中存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題影響了工資核算工作的進(jìn)行，同時(shí)影響了高校的各項(xiàng)建設(shè)活動(dòng)的開(kāi)展，迫切需要對(duì)高校的工資核算模式進(jìn)行革新，并完善工資運(yùn)行管理機(jī)制。

二、高校工資核算存在的問(wèn)題

1、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資核算人員崗位責(zé)任重、壓力大

學(xué)校屬于國(guó)家事業(yè)單位，在高校中按照人員性質(zhì)不同工資薪金可分為三類(lèi)，第一類(lèi)是在職人員工資，第二類(lèi)是人事人員工資，第三類(lèi)是臨時(shí)人員工資。這三類(lèi)組成高校全部工作人員工資，按照國(guó)家和地方執(zhí)行的相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行不同的工資管理政策，三類(lèi)性質(zhì)的人員每一類(lèi)都有需要單獨(dú)執(zhí)行的相關(guān)工資核算發(fā)放程序，而且每一類(lèi)性質(zhì)的教職工按照薪資的性質(zhì)又可分為三類(lèi)：第一類(lèi)是學(xué)校內(nèi)部的各類(lèi)津貼補(bǔ)助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類(lèi)是當(dāng)?shù)卣畬?duì)學(xué)校職工的津貼補(bǔ)助；第三類(lèi)是國(guó)家發(fā)放的薪資及津貼補(bǔ)助；這三類(lèi)薪資共同組成了教職員工的工資核算內(nèi)容。在進(jìn)行核算工作時(shí)，由于人員性質(zhì)不同，薪資性質(zhì)不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內(nèi)容復(fù)雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學(xué)院高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負(fù)著對(duì)教職員工利益保障的責(zé)任，加重了工資核算管理崗位重?fù)?dān)，增加了工資管理核算人員的工作壓力。

2、工資核算部門(mén)混亂、職責(zé)不明確、其它各部門(mén)配合不協(xié)調(diào)、不到位

高校負(fù)責(zé)工作核算的部門(mén)各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對(duì)內(nèi)涉及內(nèi)外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學(xué)校的所有部門(mén)，僅由學(xué)校哪一個(gè)部門(mén)處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個(gè)工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財(cái)務(wù)信息；財(cái)務(wù)雖然掌握人員賬戶信息但對(duì)人員增減變動(dòng)、職稱變動(dòng)等人員信息、工資信息不了解，由于對(duì)各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責(zé)的不明確僅由那個(gè)部門(mén)核算工資，很容易出錯(cuò)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，各個(gè)部門(mén)各說(shuō)各話、互相推卸責(zé)任，最終給教職工帶來(lái)很多麻煩，給整個(gè)學(xué)校的管理工作帶來(lái)影響。高校的工資核算與每位員工息息相關(guān)，工資核算工作需要全校各個(gè)部門(mén)的積極配合，才能及時(shí)高效的完成。但是有些部門(mén)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，認(rèn)為工資核算只是工資核算部門(mén)的工作，與本部門(mén)無(wú)關(guān)。這種想法導(dǎo)致工資核算部門(mén)無(wú)法與其它部門(mén)進(jìn)行有效的溝通與配合，不但使工資核算部門(mén)的工作量沒(méi)有減少，反而加大了工作壓力。所以，需要建立由多個(gè)部門(mén)共同管理、各負(fù)其責(zé)、互相監(jiān)督的工資核算模式和管理運(yùn)行機(jī)制，學(xué)校其他各個(gè)部門(mén)進(jìn)行積極的配合和合作，減少各部門(mén)重復(fù)工作，提高工資核算的工作效率和準(zhǔn)確度，保證工資核算工作順利、及時(shí)高效的完成。

3、計(jì)算機(jī)技能不成熟

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，高校工資核算工作中，對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)的依賴越來(lái)越多，要求也越來(lái)越高。計(jì)算機(jī)技術(shù)在高校財(cái)務(wù)工作中發(fā)揮著不可替代的作用，建立完善的工資核算管理系統(tǒng)，完成各個(gè)部門(mén)對(duì)工資數(shù)據(jù)的提交、管理、查閱等等工資核算工作，保證工資數(shù)據(jù)核算的高效精準(zhǔn)，都要依靠完善的工資核算管理程序應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行工資核算工作，減少了紙張的使用，為學(xué)校節(jié)約資源。但對(duì)于工資核算人員來(lái)說(shuō)，必須掌握計(jì)算機(jī)的相關(guān)知識(shí)，了解計(jì)算機(jī)的基本功能，掌握并能夠熟練操作計(jì)算機(jī)工資管理核算系統(tǒng)，這樣才能利用計(jì)算機(jī)技術(shù)為工資核算工作服務(wù)。在我國(guó)一些高校，工資核算人員和相關(guān)部門(mén)人員的計(jì)算機(jī)技術(shù)還不成熟，導(dǎo)致工資核算工作效率低，影響了整體工作水平。

4、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善

我國(guó)高校的工資發(fā)放是通過(guò)銀行的轉(zhuǎn)賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個(gè)人完成的，所以在工資發(fā)放時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)一些個(gè)別的嚴(yán)重問(wèn)題。而這些隱患問(wèn)題，往往被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視，對(duì)工資審核工作沒(méi)有足夠的重視和認(rèn)識(shí)。因?yàn)樵盒](méi)有設(shè)立專門(mén)的工資審核監(jiān)管部門(mén)，所以，對(duì)于每個(gè)月的人員變動(dòng)，物資的調(diào)配、各項(xiàng)支出款項(xiàng)等，都集中由一個(gè)人來(lái)完成，在加大任務(wù)量的同時(shí)，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯(cuò)誤。這樣對(duì)全體學(xué)校員工造成了利益上的損害，給學(xué)校的利益也帶來(lái)了損害。

三、改進(jìn)高校工資核算措施

1、對(duì)工資制度進(jìn)行改革

我國(guó)高校的職工構(gòu)成工資組成的復(fù)雜性給工資核算帶來(lái)的難度不言而喻。所以在對(duì)學(xué)校員工的工資進(jìn)行審核時(shí)，不但增加了審核人員的工作量和工作壓力，也導(dǎo)致了審核工作的效率低下。學(xué)?？梢詫?duì)工資項(xiàng)目進(jìn)行整合，將相似的工資項(xiàng)目進(jìn)行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對(duì)現(xiàn)階段高校工資審核中出現(xiàn)的問(wèn)題，高校需要對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行改革，以此來(lái)完善工資制度，通過(guò)對(duì)人事部門(mén)的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對(duì)建立公正合理的收入分配機(jī)制有重要的作用。從而方便了對(duì)工資核算工作的操作和執(zhí)行。

2、利用先進(jìn)的工資核算計(jì)算機(jī)軟件打造完善的工資管理核算程序，加強(qiáng)部門(mén)之間配合

工資的核算工作不管是由人事部門(mén)還是有財(cái)務(wù)部門(mén)或者是單獨(dú)的工資核算部門(mén)負(fù)責(zé)都只不過(guò)是在工資管理核算系統(tǒng)中擔(dān)當(dāng)一個(gè)組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學(xué)職工的利益，需要各個(gè)部門(mén)共同建設(shè)和配合。各個(gè)部門(mén)上傳各自數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢，各個(gè)部門(mén)是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點(diǎn)，各自為政、各自負(fù)責(zé)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來(lái)，由工資核算部門(mén)對(duì)各部門(mén)設(shè)置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權(quán)限，僅對(duì)各自上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和查詢，工資核算部門(mén)僅負(fù)責(zé)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和存檔。例如，對(duì)每個(gè)月教職員工的調(diào)動(dòng)、離職、退休等人員變動(dòng)，人事部門(mén)將人員變動(dòng)的情況，進(jìn)行詳細(xì)的分類(lèi)記錄，在工資核算管理系統(tǒng)軟件的人事信息管理中進(jìn)行相應(yīng)的操作管理。對(duì)學(xué)校的水、電、供暖等日常費(fèi)用的變動(dòng)情況，由后勤部門(mén)將每月的日常開(kāi)支進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)上傳工資核算管理軟件，并對(duì)上傳數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢。這樣，到月底工資核算部門(mén)只需要對(duì)各部門(mén)上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整合，把各個(gè)部門(mén)的上傳數(shù)據(jù)檔案保存存檔。其他需要工資數(shù)據(jù)的部門(mén)，如財(cái)務(wù)處可以通過(guò)工資軟件下載職工工資發(fā)放數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)交銀行發(fā)放工資，負(fù)責(zé)繳納公積金、所得稅的部門(mén)可以下載所需要的工資數(shù)據(jù)核算等。這樣，各個(gè)部門(mén)在各個(gè)節(jié)點(diǎn)上發(fā)揮最大的工作效能，減少重復(fù)勞動(dòng)，減輕工資核算部門(mén)的的工作壓力，提高工資核算效率和準(zhǔn)確性。一擔(dān)出現(xiàn)問(wèn)題，直接由數(shù)據(jù)提供部門(mén)查找糾錯(cuò)，避免互相推諉，有效保護(hù)了的教職工的根本利益

3、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代和知識(shí)時(shí)代的不斷發(fā)展，對(duì)現(xiàn)代化工資核算人才的需求也越來(lái)大。工資核算人員需要具有良好的計(jì)算機(jī)技術(shù)和創(chuàng)新思維能力。所以，建立一支高素質(zhì)高技能的工資核算隊(duì)伍，是保證教職工的切身利益是高校正常事務(wù)的需要。在培養(yǎng)工資核算人才時(shí)，除了要培養(yǎng)工資核算人員的工作技能和科技使用技能，還要注重培養(yǎng)工資核算人員的職業(yè)道德和思想道德，樹(shù)立高度的職業(yè)責(zé)任感。對(duì)工資核算人員要進(jìn)行定期的職業(yè)技能考核，通過(guò)考核使其不斷提高計(jì)算機(jī)使用技能和鞏固專業(yè)理論知識(shí)，提高工作能力和工作效率。

4、完善監(jiān)督機(jī)制

高校的工資核算管理工作，需要引起高校領(lǐng)導(dǎo)的注意，并認(rèn)識(shí)到工資核算管理工作的重要性，建立健全高校內(nèi)部管理機(jī)制。在工資核算人員的選擇上，要將良好的職業(yè)道德、高度的責(zé)任心、良好的職業(yè)技能，作為選擇工資核算人員的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工資管理規(guī)定，對(duì)工資核算職務(wù)進(jìn)行劃分，對(duì)不同的職務(wù)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)。而在高校內(nèi)部要設(shè)置專門(mén)的機(jī)構(gòu)，對(duì)工資核算工作進(jìn)行監(jiān)督和審查。對(duì)核算的內(nèi)容要仔細(xì)核對(duì)，以此來(lái)確保工資核算工作的準(zhǔn)確性，并杜絕違法事件出現(xiàn)。高校工資核算部門(mén)是否能夠高效、有序的進(jìn)行工作，關(guān)系到職工的切身利益和高校的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、建設(shè)和活動(dòng)的開(kāi)展。所以工資核算部門(mén)的日常工作應(yīng)該引起高校領(lǐng)導(dǎo)的重視，通過(guò)加強(qiáng)和完善工資核算的內(nèi)部監(jiān)督管理，提高工資核算部門(mén)的工作效率和工作質(zhì)量。工資核算人員可以使用高校賦予工資核算部門(mén)的相關(guān)權(quán)限開(kāi)展工作。在工作中對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行解決，對(duì)于違反規(guī)定進(jìn)行的分配發(fā)放工資的行為，要及時(shí)反饋到上級(jí)部門(mén)，確保高校每位教職員工的合法權(quán)益，保證工資分配的合理性。設(shè)立一些獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)督制度，調(diào)動(dòng)工資核算人員的工作主動(dòng)性、積極性，加強(qiáng)工作人員的工作責(zé)任心，從而更好的為高校的教學(xué)和日常工作服務(wù)，推動(dòng)高校教育事業(yè)的科學(xué)有序的開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校的工資核算工作影響著每位教職員工的切身利益。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校的工資核算管理工作要跟緊時(shí)展，需要對(duì)高校工資核算管理制度進(jìn)行改革，以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)。必須提高人員的職業(yè)技能和計(jì)算機(jī)水平，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)工資核算人員的職業(yè)道德、思想道德的教育。通過(guò)完善和創(chuàng)新工資核算管理制度，促進(jìn)高校工資核算管理工作能夠健康科學(xué)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 汪易強(qiáng)：高校工資管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].合肥學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（4）.

篇8

一、嚴(yán)格執(zhí)行建筑市場(chǎng)準(zhǔn)入和農(nóng)民工工資保障金制度，從源頭預(yù)防拖欠問(wèn)題發(fā)生

（一）嚴(yán)格建筑市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。凡是外地企業(yè)進(jìn)威施工，必須具備良好信譽(yù)和相應(yīng)實(shí)力。對(duì)辦理進(jìn)威備案登記的外地施工企業(yè)，除認(rèn)真審查所提報(bào)資料外，還要派人到當(dāng)?shù)刂鞴懿块T(mén)和企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，杜絕實(shí)力差、規(guī)模小、掛靠及皮包公司進(jìn)入我市。對(duì)確無(wú)拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的，在一次性繳納農(nóng)民工工資保證金后，方可辦理備案手續(xù)。本地建筑施工企業(yè)、須持企業(yè)注冊(cè)地行業(yè)主管部門(mén)出具的建筑用工誠(chéng)信證明，外地企業(yè)須持市建管處開(kāi)具的建筑用工誠(chéng)信證明，方可參加招投標(biāo)活動(dòng)。

（二）認(rèn)真落實(shí)約談問(wèn)責(zé)機(jī)制。繼續(xù)堅(jiān)持發(fā)生一起投訴，啟動(dòng)一次約談，隨機(jī)約談和定期約談相結(jié)合的原則。對(duì)發(fā)生拖欠行為的施工企業(yè)及拖欠工程款導(dǎo)致施工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，各級(jí)建筑行業(yè)主管部門(mén)要即時(shí)對(duì)第一責(zé)任人和直接責(zé)任人啟動(dòng)約談問(wèn)責(zé)機(jī)制。在約談問(wèn)責(zé)企業(yè)的同時(shí)，延伸至直接責(zé)任人員，并視情節(jié)輕重及責(zé)任大小給予相應(yīng)處罰。

（三）嚴(yán)格落實(shí)保障金收繳、清退制度。要嚴(yán)格落實(shí)《市人民政府關(guān)于在建筑行業(yè)建立農(nóng)民工工資保障金制度的通知》精神，認(rèn)真做好農(nóng)民工工資保障金收繳、清退工作。要及時(shí)足額收繳農(nóng)民工工資保障金，所有開(kāi)工建設(shè)項(xiàng)目，不得減免農(nóng)民工工資保障金。辦理清退農(nóng)民工工資保障金時(shí)，建設(shè)單位須提供工程合同履行完畢證明以及總承包企業(yè)出具的無(wú)拖欠工程款證明；總承包企業(yè)須提供工程合同履行完畢證明和足額發(fā)放農(nóng)民工工資證明。凡2年內(nèi)發(fā)生過(guò)因拖欠農(nóng)民工資造成越級(jí)上訪的施工企業(yè)，對(duì)其及其承建項(xiàng)目的建設(shè)單位分別加收1-2倍農(nóng)民工工資保障金。

二、落實(shí)農(nóng)民工工資管理責(zé)任，明確總承包企業(yè)及分包企業(yè)的主體責(zé)任

（一）堅(jiān)持總承包企業(yè)對(duì)農(nóng)民工工資管理負(fù)總責(zé)制度。施工總承包企業(yè)是農(nóng)民工工資管理工作第一責(zé)任人，對(duì)農(nóng)民工工資管理及協(xié)調(diào)處理農(nóng)民工上訪負(fù)總責(zé)。凡是經(jīng)勞動(dòng)監(jiān)察、司法部門(mén)裁定拖欠農(nóng)民工工資的，由總承包企業(yè)先行墊付；總承包單位無(wú)力支付的，建設(shè)單位先行解決，并在總包工程款中扣除。施工總承包企業(yè)必須設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員具體負(fù)責(zé)農(nóng)民工工資管理工作，并報(bào)主管部門(mén)備案；專業(yè)施工、勞務(wù)分包企業(yè)是農(nóng)民工工資管理工作直接責(zé)任人，對(duì)農(nóng)民工工資管理負(fù)直接責(zé)任，必須設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)或人員具體負(fù)責(zé)農(nóng)民工工資管理工作，協(xié)助總包企業(yè)做好農(nóng)民工工資發(fā)放取證工作。

（二）實(shí)行《農(nóng)民工工資管理責(zé)任書(shū)》制度。建筑施工總承包企業(yè)要與工程所在地行業(yè)主管部門(mén)簽訂《農(nóng)民工工資管理責(zé)任書(shū)》，明確農(nóng)民工工資管理工作的責(zé)任和義務(wù)，制定完善應(yīng)急預(yù)案。每個(gè)施工項(xiàng)目開(kāi)工前，要嚴(yán)格審查專業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)的分包資格，簽訂《總承包企業(yè)與分包企業(yè)農(nóng)民工工資管理責(zé)任書(shū)》及分包合同，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，并報(bào)行業(yè)主管部門(mén)備案。

（三）實(shí)行勞務(wù)用工合同備案制度。總承包企業(yè)在新項(xiàng)目開(kāi)工前，要有詳細(xì)的用工計(jì)劃，并依法與自有工人和分包企業(yè)簽訂規(guī)范的用工和勞務(wù)分包合同，明確雙方工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及地點(diǎn)，連同用工計(jì)劃一起報(bào)行業(yè)主管部門(mén)備案。提倡總承包企業(yè)直接與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同（見(jiàn)附件：市建筑業(yè)勞動(dòng)合同書(shū)<參考文本>）。總承包企業(yè)每月5日前，要將上月《總承包企業(yè)用工合同報(bào)告》及變更情況上報(bào)工程所在地的行業(yè)主管部門(mén)。分包單位必須依法與務(wù)工人員簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，并報(bào)總承包企業(yè)備案。臨時(shí)、短期用工也必須依法簽訂合同，并報(bào)總承包企業(yè)備案。工程項(xiàng)目部、項(xiàng)目經(jīng)理、施工作業(yè)班組及“包工頭”等不具備用工主體資格的單位和個(gè)人，不得與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同。

（四）實(shí)行工資支付公示和報(bào)告制度?？偝邪髽I(yè)要在發(fā)放工資5日前，將每名農(nóng)民工從事的工種、已完成工程量、應(yīng)得工資數(shù)額以及爭(zhēng)議調(diào)處負(fù)責(zé)人聯(lián)系電話、辦公場(chǎng)所等信息，在施工現(xiàn)場(chǎng)醒目位置設(shè)置公開(kāi)欄予以公示。確認(rèn)沒(méi)有爭(zhēng)議后，由總承包企業(yè)直接發(fā)放或監(jiān)督分包企業(yè)將工資發(fā)放到農(nóng)民工本人手中。農(nóng)民工本人無(wú)法領(lǐng)取的，可根據(jù)本人事先提供的銀行賬戶或委托書(shū)予以支付。嚴(yán)禁將工資發(fā)給不具備用工主體資格的單位和個(gè)人手中。工資發(fā)放過(guò)程要全程視頻監(jiān)控，留有影像資料，作為證據(jù)保存。如工資不能按合同約定及時(shí)發(fā)放，總承包企業(yè)應(yīng)當(dāng)在征得農(nóng)民工同意后，組織簽訂補(bǔ)充協(xié)議，另行約定工資發(fā)放時(shí)間并承擔(dān)違約責(zé)任。全部發(fā)放到位后，填寫(xiě)《總承包企業(yè)農(nóng)民工工資發(fā)放報(bào)告書(shū)》，于3日內(nèi)報(bào)工程所在地行業(yè)主管部門(mén)備案。

三、加強(qiáng)日常監(jiān)督檢查，嚴(yán)肅查處拖欠農(nóng)民工工資行為

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任。各級(jí)建設(shè)主管部門(mén)對(duì)防范拖欠農(nóng)民工工資工作要實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)靠上抓，進(jìn)一步充實(shí)施工現(xiàn)場(chǎng)管理力量，將每個(gè)施工項(xiàng)目農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)管責(zé)任落實(shí)到具體監(jiān)管人員，確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)并妥善解決拖欠問(wèn)題或隱患。要制定農(nóng)民工工資檢查考核辦法，實(shí)行月、季、年度考核，堅(jiān)持定期檢查和日常檢查相結(jié)合，檢查工作必須覆蓋到轄區(qū)內(nèi)的每一個(gè)工地，發(fā)現(xiàn)拖欠問(wèn)題及隱患要及時(shí)上報(bào)、限期處理。對(duì)不能按合同約定按時(shí)足額發(fā)放工資造成嚴(yán)重后果的企業(yè)，依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

（二）嚴(yán)格執(zhí)法，重點(diǎn)監(jiān)控。會(huì)同有關(guān)部門(mén)繼續(xù)組織開(kāi)展執(zhí)法檢查活動(dòng)，將一些曾經(jīng)發(fā)生拖欠工資問(wèn)題的企業(yè)列入重點(diǎn)監(jiān)控對(duì)象，強(qiáng)化施工現(xiàn)場(chǎng)的日常監(jiān)督檢查，及時(shí)排查整改拖欠隱患。對(duì)查實(shí)存拖欠問(wèn)題的企業(yè)，屬建設(shè)單位責(zé)任的，責(zé)令停工整改，停止辦理新開(kāi)工項(xiàng)目的建設(shè)手續(xù)；屬施工單位責(zé)任的，在拖欠問(wèn)題沒(méi)有得到徹底解決前，取消參加新的項(xiàng)目投標(biāo)資格，情節(jié)嚴(yán)重的，降低或吊消資質(zhì)，外地進(jìn)威隊(duì)伍在現(xiàn)有工程完工后，清出我市建筑市場(chǎng)。

（三）誠(chéng)信管理，市場(chǎng)聯(lián)動(dòng)。對(duì)造成拖欠農(nóng)民工工資責(zé)任的單位及個(gè)人，一律按《市建設(shè)市場(chǎng)信用檔案管理辦法》的規(guī)定進(jìn)行扣分，報(bào)市建委統(tǒng)一在“建設(shè)信息網(wǎng)”上公開(kāi)，即時(shí)與招標(biāo)投標(biāo)、評(píng)先選優(yōu)和資質(zhì)管理掛鉤，實(shí)現(xiàn)信息共享、管理協(xié)同、執(zhí)法聯(lián)動(dòng)，讓違規(guī)企業(yè)“一處受損，處處受制”。

四、建章立制，進(jìn)一步暢通農(nóng)民工訴求渠道

（一）健全機(jī)制，規(guī)范制度。結(jié)合機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)，進(jìn)一步細(xì)化市場(chǎng)管理措施，修改、完善一系列農(nóng)民工工資管理的制度。要針對(duì)現(xiàn)階段我市農(nóng)民工工資管理工作呈現(xiàn)出的新特點(diǎn)、新變化，廣泛調(diào)研，制定出臺(tái)可操作強(qiáng)、符合當(dāng)前工作實(shí)際的制度措施，指導(dǎo)全市行業(yè)主管部門(mén)和廣大施工企業(yè)以高度的責(zé)任感、使命感，不斷加大農(nóng)民工工資管理工作力度，進(jìn)一步暢通農(nóng)民工訴求渠道，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

（二）認(rèn)真接訪，妥善處置。各級(jí)建筑行業(yè)主管部門(mén)要依照《建筑業(yè)農(nóng)民工上訪接待程序》，認(rèn)真落實(shí)農(nóng)民工上訪首問(wèn)負(fù)責(zé)制，安排專人接待農(nóng)民工來(lái)信來(lái)訪，積極協(xié)調(diào)責(zé)任單位妥善解決；對(duì)不屬于協(xié)調(diào)處理范圍的，明確告知維權(quán)途徑及程序；對(duì)不屬于本轄區(qū)調(diào)處的案件，也要查明情況，幫助農(nóng)民工找到調(diào)處單位，避免推諉扯皮。

（三）及時(shí)上報(bào)，統(tǒng)一調(diào)度。各市區(qū)要將發(fā)生在轄區(qū)內(nèi)農(nóng)民工上訪、到省進(jìn)京越級(jí)上訪以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示、督辦案件的起數(shù)、涉案人數(shù)、金額、性質(zhì)、責(zé)任劃分等，即時(shí)上報(bào)市建管處。進(jìn)展處理情況及時(shí)報(bào)市建管處備案。

五、加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)配合，形成打擊拖欠違法違規(guī)行為工作合力

各市、區(qū)、開(kāi)發(fā)區(qū)、工業(yè)新區(qū)建設(shè)主管部門(mén)要認(rèn)真負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理拖欠農(nóng)民工問(wèn)題。對(duì)有爭(zhēng)議的案件，要在3個(gè)工作日內(nèi)力促雙方達(dá)成和解，并監(jiān)督總承包企業(yè)直接將工資發(fā)放到農(nóng)民工本人手中。要認(rèn)真貫徹落實(shí)最高人民法院、最高人民檢察院、人社部、公安部《關(guān)于加強(qiáng)對(duì)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬案件查處工作的通知》精神，對(duì)于拖欠案件事實(shí)不清、證據(jù)不足、糾紛嚴(yán)重，單靠行政協(xié)調(diào)手段難以認(rèn)定、解決的，積極引導(dǎo)當(dāng)事人通過(guò)勞動(dòng)仲裁、司法訴訟等渠道依法解決；對(duì)沒(méi)有任何證據(jù)又拒不服從協(xié)調(diào)、拒不尋求法律支持的，積極向政府有關(guān)部門(mén)匯報(bào)，妥善研究解決措施；對(duì)于惡意上訪及纏訪、鬧訪、聚眾鬧事和操縱、鼓動(dòng)農(nóng)民工以討要農(nóng)民工工資為名嚴(yán)重?cái)_亂辦公秩序的，及時(shí)報(bào)告公安部門(mén)依法處理。

篇9

關(guān)鍵詞：工資管理系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫(kù)；用戶環(huán)境；性能需求

中圖分類(lèi)號(hào)：TP311

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-2374（2012）23-0134-03

隨著人事制度改革的深入和勞資關(guān)系的改善，薪酬問(wèn)題日益成為企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。加之社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的改革，使得企業(yè)工資管理工作也變得越來(lái)越復(fù)雜。建立一套適合于企業(yè)自身特點(diǎn)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)日益提上了企業(yè)人力資源的工作日程。一套行之有效地工資管理系統(tǒng)有利于減少企業(yè)的薪酬錯(cuò)誤，避免矛盾，同時(shí)減輕人事部門(mén)的任務(wù)，提高效率，節(jié)約人力資源，降低企業(yè)成本。

1　企業(yè)工資管理系統(tǒng)功能需求簡(jiǎn)介

系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程圖如下：

就企業(yè)而言，工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)需要簡(jiǎn)潔、實(shí)用，同時(shí)能滿足人事、財(cái)務(wù)部門(mén)及其他相關(guān)部門(mén)或單位的多方對(duì)工資管理需求的系統(tǒng)即可。大型的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)反而容易出現(xiàn)操作不便、浪費(fèi)人力、不易解釋的問(wèn)題出現(xiàn)。就一般的大、中型企業(yè)而言，它的設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括員工信息管理功能、工資管理功能、工資查詢功能、工資報(bào)表輸出功能、相應(yīng)的模塊也增加，例如報(bào)表設(shè)計(jì)模塊、打印輸出模塊、模糊查詢模塊等。

系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)首先對(duì)企業(yè)的員工工資管理業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)筆者多方面調(diào)研，一般企業(yè)員工工資系統(tǒng)主要涉及的參與者包括員工、系統(tǒng)管理員、上級(jí)主管部門(mén)、總經(jīng)理。

2　企業(yè)的工資管理系統(tǒng)功能描述

2.1　員工信息管理

員工基本信息模塊具有員工信息輸入、員工增刪和員工信息查詢?nèi)齻€(gè)功能。員工基本信息包括員工號(hào)、員工姓名、員工性別、所在部門(mén)、所在崗位、工齡和工資等級(jí)等信息。員工增刪實(shí)現(xiàn)了對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中員工信息的增加和刪除。員工信息查詢可以通過(guò)員工號(hào)或員工姓名對(duì)員工信息進(jìn)行查詢。

2.2　工資管理

結(jié)合各個(gè)公司的工資管理實(shí)際情況和人力資源保障部門(mén)的勞資規(guī)定將工資、結(jié)構(gòu)分為基礎(chǔ)工資、崗位工資和工齡工資、績(jī)效工資等標(biāo)準(zhǔn)完成對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)條目的設(shè)定，增加相應(yīng)的模塊例如工資統(tǒng)計(jì)和發(fā)放、打印工資條及員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等內(nèi)容。

2.3　工資查詢

可根據(jù)條件查詢員工歷史工資數(shù)據(jù)（如按月份查詢、按姓名查詢、按部門(mén)查詢等）。

2.4　匯總打印

提供報(bào)表打印輸出功能，可以報(bào)表的形式打印員工信息、工資發(fā)放報(bào)表、工資歷史報(bào)表、員工獎(jiǎng)勵(lì)和員工懲罰報(bào)表。

2.5　系統(tǒng)維護(hù)

可對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行備份和恢復(fù)，并可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

2.6　管理員設(shè)置

實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)用戶及密碼的設(shè)置操作，可以增加和刪除系統(tǒng)用戶（僅系統(tǒng)管理員才有權(quán)限），對(duì)系統(tǒng)當(dāng)前用戶修改密碼。

3　用戶環(huán)境選擇

選擇操作系統(tǒng)最好為Windows XP，因?yàn)樵絹?lái)越多的企業(yè)在規(guī)劃內(nèi)網(wǎng)時(shí)，將微軟平臺(tái)作為首選方案；從技術(shù)角度而言，微軟平臺(tái)上的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)也是其他平臺(tái)無(wú)法比擬的。繪制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。

4　數(shù)據(jù)庫(kù)介紹

功能的實(shí)現(xiàn)應(yīng)盡可能由數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)完成，這樣才能充分發(fā)揮數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)高效、安全、可靠、便捷的性能，減少編程人員的工作量。工資管理系統(tǒng)具有大多數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用系統(tǒng)的特征，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能使用SQL Server的功能完成下列功能設(shè)計(jì)的各項(xiàng)操作。

4.1　數(shù)據(jù)表設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)者應(yīng)根據(jù)功能要求中所提到的要求設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)表，力求數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮如何保證并實(shí)施數(shù)據(jù)完整性，合理建立表與表之間的關(guān)系，設(shè)計(jì)各種數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象。

4.1.1　員工信息。員工基本信息應(yīng)包含員工編號(hào)、姓名、性別、出生年月、參加工作時(shí)間、地址、電話號(hào)碼、所屬部門(mén)、職務(wù)、職稱、政治面貌、婚姻狀況等字段，并預(yù)留空白字段若干。

4.1.2　員工工資。員工工資應(yīng)包含員工編號(hào)、基本工資、崗位工資、住房補(bǔ)貼、津貼、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、應(yīng)發(fā)金額、應(yīng)扣金額及實(shí)發(fā)金額。應(yīng)發(fā)金額、應(yīng)扣金額及實(shí)發(fā)金額使用計(jì)算列，并預(yù)留空白字段若干。

4.1.3　部門(mén)信息。部門(mén)信息應(yīng)包含部門(mén)編號(hào)、部門(mén)名稱、部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)人數(shù)等字段。

例如：

字段 字段名 類(lèi)型 寬度 說(shuō)明

1 員 工 號(hào) 字符型 3 數(shù)字

2 員工姓名 字符型 10 小于等于15個(gè)漢字

3 員工性別 字符型 2 “男”或“女”

4 崗位名稱 字符型 14 小于等于25個(gè)漢字

……

4.2　數(shù)據(jù)完整性設(shè)計(jì)

為了保證數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的正確性、完備性和一致性，就必須進(jìn)行數(shù)據(jù)完整性設(shè)計(jì)?？煽紤]如下數(shù)據(jù)完整性：給表設(shè)置主鍵及外鍵約束；設(shè)定缺省約束；設(shè)置非空約束；實(shí)施CHECK約束。

4.3　數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象的設(shè)計(jì)

為充分發(fā)揮數(shù)據(jù)庫(kù)的效能，保證數(shù)據(jù)庫(kù)的安全性，提高數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)的執(zhí)行效率，可以考慮使用視圖、存儲(chǔ)過(guò)程及表的觸發(fā)器來(lái)實(shí)現(xiàn)某些功能。

4.3.1　指定部門(mén)信息查詢。設(shè)計(jì)一個(gè)存儲(chǔ)過(guò)程，以部門(mén)編號(hào)為參數(shù)查詢?cè)摬块T(mén)的所有員工的相

關(guān)信息，同時(shí)統(tǒng)計(jì)出此部門(mén)的工資總額和平均工資。

4.3.2　設(shè)計(jì)一個(gè)視圖，返回所有員工的工資信息。

4.3.3　為提高檢索性能，為表創(chuàng)建相關(guān)的索引。

4.3.4　為調(diào)入、調(diào)出人員創(chuàng)建INSERT、DELETE觸發(fā)器，實(shí)現(xiàn)部門(mén)人數(shù)的自動(dòng)更新，員工調(diào)離本單位時(shí)，應(yīng)當(dāng)從員工信息表中刪除這個(gè)員工的信息，并將其工資信息的數(shù)據(jù)刪除。

5　系統(tǒng)性能需求分析

5.1　運(yùn)行需求

系統(tǒng)在進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)的時(shí)候，能將數(shù)據(jù)精確到小數(shù)點(diǎn)后三位小數(shù)。系統(tǒng)接收到用戶的操作命令后（如計(jì)算處理、查詢等），能迅速地響應(yīng)其操作請(qǐng)求，響應(yīng)時(shí)間不超過(guò)1秒。在同一時(shí)間，系統(tǒng)還提供支持至少10個(gè)客戶端進(jìn)行同一個(gè)操作請(qǐng)求的響應(yīng)。

系統(tǒng)可移植較強(qiáng)，在不同的平臺(tái)下運(yùn)行，均不會(huì)影響系統(tǒng)的穩(wěn)定性。同時(shí)，支持在客戶端安裝不同

操作系統(tǒng)、瀏覽器版本，均不會(huì)影響系統(tǒng)的運(yùn)行。

5.2　安全需求

為保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性，系統(tǒng)采用訪問(wèn)控制策略，未授權(quán)者不能進(jìn)入系統(tǒng)。同時(shí)，對(duì)不同級(jí)別的用戶授予不同的使用權(quán)限。在系統(tǒng)運(yùn)行期間，如發(fā)生掉電尚未保存數(shù)據(jù)或由于操作不當(dāng)?shù)仍驅(qū)е孪到y(tǒng)重啟等，為保證數(shù)據(jù)的易恢復(fù)性，系統(tǒng)提供每隔30秒自動(dòng)保存數(shù)據(jù)的機(jī)制，讓用戶的數(shù)據(jù)在發(fā)生意外時(shí)能最大程度上得到恢復(fù)。同時(shí)，系統(tǒng)提供強(qiáng)大的容錯(cuò)性能，當(dāng)一臺(tái)服務(wù)器發(fā)生故障時(shí)，系統(tǒng)能自動(dòng)切換到另外一臺(tái)服務(wù)器上，從而保障服務(wù)器能長(zhǎng)時(shí)間地提供系統(tǒng)的運(yùn)行支持。

5.3　系統(tǒng)界面需求

系統(tǒng)開(kāi)發(fā)基于B/S的開(kāi)發(fā)模式，界面直觀、簡(jiǎn)潔，人機(jī)交互性強(qiáng)?；诒韱魏蛷棾鍪酱翱诘臄?shù)據(jù)錄入方式，菜單電擊的方式操作。用戶使用時(shí)，只要是按照格式和要求填入信息，系統(tǒng)在后臺(tái)響應(yīng)用戶操作過(guò)程。讓用戶在最短時(shí)間里，不需要經(jīng)過(guò)專門(mén)培訓(xùn)，就可以輕松上手使用。

5.4　其他需求

數(shù)據(jù)不管是在企業(yè)內(nèi)部之間傳輸，還是公司與分公司之間進(jìn)行遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)傳輸時(shí)，防止數(shù)據(jù)被不法分子任意地修改和破壞，對(duì)所有的敏感數(shù)據(jù)均進(jìn)行基于SSL協(xié)議的加密操作，只有對(duì)信息解密的人員才能最終讀取數(shù)據(jù)信息。這樣，能最大程度地提高數(shù)據(jù)在傳輸過(guò)程的安全保密性。

6　結(jié)語(yǔ)

篇10

以往的工作模式十分煩瑣勞累，基層單位的辦事人員需要對(duì)工資變化人員的工資進(jìn)行人工核定，再上報(bào)給人事主管部門(mén)，人事主管部門(mén)再進(jìn)行審核。有時(shí)候這些程序要反復(fù)幾次才能完成一次業(yè)務(wù)，若遇到大批量的調(diào)資更是耗費(fèi)大量的人力財(cái)力，而且效率很低。

通過(guò)建立工資管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)工資管理的信息化、科學(xué)化、規(guī)范化，減少重復(fù)勞動(dòng)，提高辦事效率，也便于領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理部門(mén)快速準(zhǔn)確查閱、分析工資信息，更好地發(fā)揮工資管理工作的作用。目前，工資管理領(lǐng)域的信息化建設(shè)正在呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)。

市場(chǎng)格局成型

工資管理領(lǐng)域的信息化建設(shè)工作，最早的考慮就是利用計(jì)算機(jī)改變手工操作的傳統(tǒng)方式。最初的工資軟件是由各地工資管理部門(mén)自己開(kāi)發(fā)的，采用的開(kāi)發(fā)工具、數(shù)據(jù)庫(kù)都比較落后。由于體制問(wèn)題，當(dāng)人員發(fā)生變化時(shí)，軟件卻沒(méi)有人更新，導(dǎo)致軟件很難延續(xù)使用下來(lái)，并且軟件基本上是根據(jù)自己的操作習(xí)慣來(lái)設(shè)計(jì)的，很難大面積推廣使用。軟件的使用者也無(wú)法靈活實(shí)現(xiàn)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)和處理方式的變化，只能由設(shè)計(jì)者修改程序才能實(shí)現(xiàn)新的要求，導(dǎo)致原系統(tǒng)無(wú)法及時(shí)滿足工作上新的變化要求。

經(jīng)過(guò)最近幾年的發(fā)展，特別是原來(lái)從事人事管理領(lǐng)域的公司轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)從事工資管理研發(fā)，以工資管理帶動(dòng)人事信息化管理得到了很大的進(jìn)步，競(jìng)爭(zhēng)格局也逐步成型。

從2001年到現(xiàn)在，全國(guó)從事人事管理軟件的廠商數(shù)量有明顯的下降。目前，以金益康、飛利信等為代表的全國(guó)性廠商在這個(gè)市場(chǎng)中占有主導(dǎo)性地位。由于這些企業(yè)客戶眾多，能不斷獲得客戶帶來(lái)的各種應(yīng)用中的問(wèn)題，因此他們的產(chǎn)品能得到不斷的完善，各地的先進(jìn)管理思想也會(huì)被貫穿到軟件中去。

較小的廠商基本都活動(dòng)在某個(gè)行業(yè)或某個(gè)區(qū)域，沒(méi)有能形成規(guī)模。地方性的公司能針對(duì)各地工資部門(mén)的要求做個(gè)性化的系統(tǒng)，因此也能占有一定的市場(chǎng)份額。

有條件的地市人事主管部門(mén)也在自己開(kāi)發(fā)一些工資管理方面的產(chǎn)品，一些地方的工資部門(mén)為完成不同的工作內(nèi)容，也研發(fā)了多種不同的地方版本軟件。由于各地工資部門(mén)自己研發(fā)的軟件有許多局限性，現(xiàn)在人事部門(mén)基本上都在選用以市場(chǎng)為主導(dǎo)的公司的產(chǎn)品。

應(yīng)用水平參差不齊

由于工資軟件的使用，大大地減輕了工資部門(mén)人員的工作量。原來(lái)一個(gè)中等地市的一次大規(guī)模工資變動(dòng)需要3~5個(gè)月才能完成，現(xiàn)在采用軟件則只需要3~5天時(shí)間就可以完成，并且在準(zhǔn)確性方面還沒(méi)有差錯(cuò)。

每個(gè)地方對(duì)工資軟件的使用程度不盡相同，使用水平差異性也比較大。有的地方只使用其做日常的工資業(yè)務(wù)，有的地方還用于工資業(yè)務(wù)的管理，有的還用工資數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并支持領(lǐng)導(dǎo)決策，有的用工資軟件實(shí)現(xiàn)與編制、財(cái)政、稅務(wù)、社保等其他部門(mén)的協(xié)同，完成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員編制管理及編制實(shí)名管理、財(cái)政的預(yù)算管理、上繳個(gè)人所得稅管理、交納社會(huì)保險(xiǎn)管理等，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員從進(jìn)入到離退的整個(gè)過(guò)程的無(wú)差錯(cuò)管理。

市場(chǎng)容量有待提升

計(jì)算技術(shù)的引入解決了工資業(yè)務(wù)中工資業(yè)務(wù)管理、工資統(tǒng)發(fā)、工資預(yù)算、工資基金管理等事項(xiàng)。

由于軟件的使用為政府管理帶來(lái)了可以準(zhǔn)確決策的依據(jù)，政府也在加強(qiáng)這方面的需求。按一個(gè)中等城市有3000家左右的機(jī)關(guān)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，全國(guó)就有超過(guò)100萬(wàn)套左右的軟件需求量。按一套基礎(chǔ)軟件4000元的價(jià)格來(lái)計(jì)算，就有超過(guò)4億元的市場(chǎng)。如果在工資方面還有其他的業(yè)務(wù)及培訓(xùn)等個(gè)性化管理需求，整個(gè)市場(chǎng)將達(dá)到10億元的規(guī)模。

但是，目前相當(dāng)大比例的地方政府人事部門(mén)在工資管理方面還是采用手工的方式或簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)應(yīng)用的方式，工資管理乃至公務(wù)員人事管理軟件市場(chǎng)還有較大的空間可以挖掘。

對(duì)決策的支持力度弱